Treinamento e

Desenvolvimento
 Material Teórico
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas:
Ações de Aprendizagem

Responsável pelo Conteúdo:

Prof.ª Me. Lidiane Moutinho Neves

Revisão Textual:
Prof. Me. Claudio Brites
 Treinamento e Desenvolvimento de
Pessoas: Ações de Aprendizagem

• Introdução;
• Treinamento e Desenvolvimento
de Pessoas: Ações de aprendizagem.

OBJETIVO DE APRENDIZADO
• Compreender o papel do treinamento e do desenvolvimento nas organizações
atuais, demonstrando que o treinamento tem a finalidade de melhorar o desen-
volvimento profissional do ser humano na sua empresa e no desempenho das suas
funções, além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento das
habilidades e dos conhecimentos dos colaboradores.
 Orientações de estudo
Para que o conteúdo desta Disciplina seja bem
aproveitado e haja maior aplicabilidade na sua
formação acadêmica e atuação profissional, siga
algumas recomendações básicas:
Conserve seu
material e local de
estudos sempre
organizados.
Aproveite as
Procure manter indicações
contato com seus de Material
colegas e tutores Complementar.
para trocar ideias!
Determine um Isso amplia a
horário fixo aprendizagem.
para estudar.

Mantenha o foco!
Evite se distrair com
as redes sociais.

Seja original!
Nunca plagie
trabalhos.

Não se esqueça
de se alimentar
Assim: e de se manter
Organize seus estudos de maneira que passem a fazer parte hidratado.
da sua rotina. Por exemplo, você poderá determinar um dia e
horário fixos como seu “momento do estudo”;

Procure se alimentar e se hidratar quando for estudar; lembre-se de que uma

alimentação saudável pode proporcionar melhor aproveitamento do estudo;

No material de cada Unidade, há leituras indicadas e, entre elas, artigos científicos, livros, vídeos e
sites para aprofundar os conhecimentos adquiridos ao longo da Unidade. Além disso, você tam-
bém encontrará sugestões de conteúdo extra no item Material Complementar, que ampliarão
sua interpretação e auxiliarão no pleno entendimento dos temas abordados;

Após o contato com o conteúdo proposto, participe dos debates mediados em fóruns de discus-
são, pois irão auxiliar a verificar o quanto você absorveu de conhecimento, além de propiciar o
contato com seus colegas e tutores, o que se apresenta como rico espaço de troca de ideias e
de aprendizagem.
UNIDADE Treinamento e Desenvolvimento
de Pessoas: Ações de Aprendizagem

Contextualização
Para o momento de contextualização, sugerimos que você leia o artigo O desen-
volvimento de pessoas – do treinamento aos novos desafios da gestão, o qual
aborda a importância do desenvolvimento de pessoas, tanto para as próprias pessoas
quanto para as organizações que o implementam, estimulando o aprendizado mútuo
e competitivo, disponível no site a seguir:

Faça uma reflexão da importância do subsistema de desenvolvimento humano:

Explor

[Link]

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Introdução
Caro(a) aluno(a), nosso foco nesta Unidade é o de ajudá-lo(a) a compreender o
papel do treinamento e do desenvolvimento nas organizações atuais. Para isso, é
interessante que você entenda que o treinamento tem como finalidade melhorar o
desenvolvimento profissional do ser humano na sua empresa e no desempenho das
suas funções, além de ser o processo que visa à preparação e ao aperfeiçoamento
das habilidades e dos conhecimentos dos colaboradores.

A área de gestão de recursos humanos deve realizar seu planejamento de trei-

namento de acordo com a estratégia organizacional e suas metas, de modo que
trabalhem alinhados.

Nesse sentido, é necessário que o subsistema de desenvolvimento de recursos

humanos conheça os tipos de educação disponíveis para conseguir identificar quais
as necessidades de treinamento que os colaboradores necessitam.

Treinamento e Desenvolvimento
de Pessoas: Ações de aprendizagem
Segundo Chiavenato (2009), o conceito de treinamento pode apresentar dife-
rentes significados. Alguns estudiosos da área de recursos humanos consideram o
treinamento como um meio para desenvolver a força de trabalho a partir dos car-
gos envolvidos. Outros já consideram o treinamento como um meio para melhorar
o desempenho no cargo a partir da educação.

Você Sabia? Importante!

No passado, alguns especialistas em recursos humanos consideravam o treinamento

como um meio de adequar cada pessoa a seu cargo e desenvolver a força de trabalho da
organização a partir dos cargos ocupados.

Treinamento é um recurso do desempenho pessoal, um processo educacional

aplicado de maneira sistemática e organizada, com a finalidade de que as pesso-
as treinadas aprendam conhecimentos e habilidades, promovendo a diminuição
dos erros e ampliando a capacidade do colaborador em realizar várias tarefas
(BOOG, 2009).

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UNIDADE Treinamento e Desenvolvimento
de Pessoas: Ações de Aprendizagem

De acordo com Chiavenato (2009, p. 37), “o treinamento significa o preparo

da pessoa para o cargo, enquanto o propósito da educação é de preparar a pessoa
para o ambiente dentro e fora de seu trabalho”.

Refletindo acerca desse tema, conheceremos os tipos de educação em treinamentos:

Trocando ideias...Importante!
A educação pode ser considerada como toda influência que o ser humano recebe do
seu ambiente social, durante toda a sua existência a fim de se adaptar às normas e aos
valores sociais vigentes e aceitos.

Ainda ao conceituar o termo educação, pode-se entender que ela representa o

preparo para a vida e pela vida, como a educação social, religiosa, cultural, política,
moral, profissional etc.

No que se refere à educação profissional, que visa ao preparo do homem para

a vida profissional, podemos considerar três etapas interdependentes, mas distin-
tas, a saber:
• Formação profissional: é a educação recebida na instituição que visa prepa-
rar e formar o homem para o exercício de uma profissão, em um determinado
mercado de trabalho. Seus objetivos são bem amplos, visando qualificar a
pessoa para uma futura profissão, podendo ser realizada em escolas ou até
mesmo dentro das próprias empresas;
• Desenvolvimento profissional: é a educação que visa aumentar, desenvol-
ver e aperfeiçoar a pessoa para seu crescimento profissional em determina-
da carreira na organização ou para que se torne mais eficiente e produtiva
em seu cargo. Seus objetivos possuem prazos mais longos, buscando dar ao
colaborador aqueles conhecimentos que vão além do exigido no cargo atual,
preparando para assumir funções mais complexas. Suas atividades podem
ser realizadas dentro da organização ou em empresas profissionalizadas;
• Treinamento: é a educação institucionalizada, ou não, que visa preparar o
colaborador para executar determinada função ou para a execução de uma
determinada atividade, em determinada empresa. Os objetivos são mais res-
tritos e imediatos, buscando dar ao funcionário os elementos essenciais para
o exercício de um presente cargo. Suas atividades podem ser ministradas na
própria organização ou em empresa especializada em treinamento.

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 O Quadro 1 ilustra as três etapas de educação profissional:

Quadro 1 – Tipos de Educação Profissional

Tipo de Educação Extensão
Escopo Objetivos Características
Profissional de Tempo
Prepara e forma a pessoa ao Qualifica para uma futura
Amplos e
Formação exercício de uma profissão no Longo prazo profissão. Dada nas escolas e
mediatos
mercado de trabalho. nas organizações.
Amplia e aperfeiçoa a pessoa Proporciona conhecimentos e
Desenvolvimento para crescimento profissional Menos amplos Médio prazo prepara para funções complexas.
na carreira na organização. Dado em organizações.
Prepara a pessoa para Fornece o essencial para o cargo
Restritos e
Treinamento ocupar determinado cargo Curto prazo atual. Dado em organizações ou
imediatos
na organização. empresas especializadas.
Fonte: Chiavenato (2009, p. 40)

Agora, focaremos no treinamento, um dos temas abordados nesta nossa unidade:

Importante! Importante!

O treinamento também tem por objetivo a preparação dos colaboradores para suas
atividades profissionais e oportunidade para o desenvolvimento contínuo, de modo
que o profissional não fique preparado apenas para as atividades excetuadas em de-
terminado cargo.

Para Marras (2001, p. 145), “treinamento é um processo de assimilação cultural

em curto prazo, que objetiva repassar ou reciclar conhecimentos, habilidades ou
atitudes relacionadas diretamente à execução de tarefas ou à sua otimização no tra-
balho”. Podemos notar que, para esse autor, o treinamento está relacionado tanto
à transmissão de novas informações, como ao aprimoramento dos conhecimentos
já adquiridos.

Robbins (2002, p. 469) considera que: “a maioria dos treinamentos visa à atu-
alização e ao aperfeiçoamento das habilidades técnicas dos funcionários”. Nesse
caso, podemos perceber que, para esse autor, o treinamento tem como foco as
habilidades, porém, o mesmo não ressalta a relação desse com a manutenção das
habilidades ou aquisição de novas habilidades.

É interessante observar que, em ambos os conceitos, o treinamento pode trazer

um grande retorno para o colaborador e para a organização, tendo em vista que
um profissional bem mais qualificado terá uma motivação maior e o seu resultado

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de Pessoas: Ações de Aprendizagem

na execução das tarefas será melhor e mais produtivo, consequentemente, a maior

produtividade do empregado poderá contribuir efetivamente para os resultados da
organização. Por isso, entendemos que o treinamento deve incentivar o funcioná-
rio a se autodesenvolver, a buscar o seu próprio meio de reciclagem.
Para Chiavenato (2009, p. 295),
[...] o treinamento é um processo educacional de curto prazo que utiliza
procedimentos sistemáticos e organizados pelos quais as pessoas de nível
não gerencial aprendem conhecimentos e habilidades técnicas para um
propósito definido.

Nas organizações, há quatro tipos de treinamento mais utilizados atualmente,

conforme Quadro 2.
Quadro 2 – Tipos de treinamento mais utilizados nas organizações
Tipo Foco
Treinamento de integração Adaptar as pessoas à organização.
Capacitar o colaborador para o desempenho
Treinamento técnico-operacional
das tarefas específicas de sua função.
Desenvolver a competência técnica,
Treinamento gerencial
administrativa e comportamental.
Solucionar os problemas das inter-relações no
Treinamento comportamental
contexto de trabalho.
Fonte: Adaptado de Oliveira (2000)

Mas antes de aplicar qual o tipo de treinamento mais adequado, faz-se necessá-
rio levantar as necessidades de treinamento na organização.

O levantamento das necessidades de

treinamento (LNT) é importante para A determinação das necessidades de
treinamento é uma responsabilidade
localizar e identificar as necessidades de de linha e uma função de staff (apoio),
treinamento, seja na organização, em cabe aos gestores a responsabilidade
uma unidade organizacional ou ainda pela percepção dos problemas provo-
em determinada e específica atividade, cados pela carência de treinamento.
(CHIAVENATO, 2000, p. 505)
podendo ser efetuadas três tipos de aná-
lise (CHIAVENATO, 2009).

Importante! Importante!

O LNT também é considerado como uma forma de diagnóstico, de modo a se basear em

fatos e em informações relevantes e objetivos. Muitos desses fatos e dessas informações
devem ser cuidadosamente reunidos e agrupados sistematicamente, enquanto outros
são disponíveis às mãos dos gerentes, coordenadores, supervisores.

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 De acordo com Boog (2009), os gestores de recursos humanos devem estar
conscientes das áreas em que há a necessidade de treinamentos, e quais os méto-
dos mais adequados para melhorar os conhecimentos e as habilidades dos colabo-
radores. Para tanto, é importante conhecer os seguintes aspectos:
• Análise da empresa: o estudo do meio ambiente, de estratégias e recursos
da empresa para determinar onde há formação dê ênfase (fusões, aquisições,
mudanças tecnológicas a globalização, reengenharia);
• Análise da função: descobrir os conhecimentos, as habilidades, atitudes e
comportamentos essenciais para o desempenho do trabalho eficaz. Essa infor-
mação ajuda os analistas a selecionarem o conteúdo do treinamento e escolhe-
rem o método de treinamento mais eficaz;
• Análise pessoal: determina as necessidades individuais de formação espe-
cíficas; procura determinar se a força de trabalho é suficiente, qualitativa e
quantitativamente, para as atividades atuais e futuras da organização. Quanto
à forma como as pessoas estão realizando suas tarefas, a formação pode au-
mentar a sua eficácia.

Há também na literatura algumas técnicas que auxiliarão os gestores de recursos

humanos a realizar o levantamento das necessidades de treinamento:

Quadro 3 – Técnicas de Levantamento de Necessidade de Treinamento

Técnica Resultado esperado
Verificar onde ocorre a evidência do trabalho ineficiente, como
excessiva quebra de equipamento, atraso em relação ao cronograma
Observações ou programação, gargalos de produção, perda excessiva de matéria-
prima, número acentuado de problemas disciplinares, alto índice de
ausências, rotatividade elevada etc.;
Os próprios gerentes e supervisores podem averiguar e localizar
Solicitações dos gestores
necessidades de treinamento de suas equipes;
Entrevistas com supervisores Contatos diretos com supervisores e gerentes para solucionar
e gerentes problemas por meio de treinamentos.
Proporciona um quadro das tarefas e habilidades que o colaborador
Análise de cargos
deve possuir.
Por meio de questionários e listas de verificação (checklists) que
Questionário de pesquisa identifiquem problemas de produção que evidenciem necessidades
de treinamento.
Resultados dos exames de seleção de colaboradores que executam
Testes ou exames
determinadas funções e tarefas.
Permite monitorar o desempenho das pessoas, identificar as
necessidades de treinamento ou aconselhamento e averiguar as
Avaliação de desempenho
áreas da empresa que requerem uma atenção imediata em relação
ao desempenho ou aos resultados alcançados.
Fonte: Adaptado de Carelli (1973)

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UNIDADE Treinamento e Desenvolvimento
de Pessoas: Ações de Aprendizagem

O LNT deve fornecer as seguintes informações, para que se possa traçar uma
adequada programação de treinamento:
• O que deve ser ensinado?
• Quem deve aprender?
• Quando deve ser ensinado?
• Onde deve ser ensinado?
• Como se deve ensinar?
• Quem deve ensinar?

É possível, por meio do LNT, identificar quais são os indicadores de necessida-

des de treinamento, apontando eventos que provocarão futuras necessidades de
treinamento (indicadores a priori) ou problemas decorrentes dessas necessidades já
existentes (indicadores a posteriori) (CHIAVENATO, 2009).
1. Indicadores a priori: eventos que – se acontecerem – proporcionarão
necessidades futuras de treinamento facilmente previsíveis. Os indicado-
res a priori são:
a) Expansão da empresa e admissão de novos funcionários;
b) Redução do número de funcionários;
c) Mudança de métodos e processos de trabalho;
d) Substituições ou movimentação de pessoal;
e) Faltas, licenças e férias do pessoal;
f) Expansão na oferta de serviços;
g) Mudanças nos programas de trabalho ou de produção;
h) Modernização do maquinário e equipamento;
i) Produção e comercialização de novos produtos ou serviços;
j) Introdução de novas tecnologias.
2. Indicadores a posteriori: problemas provocados por necessidades de treina-
mento não atendidas. Geralmente estão relacionados com a produção ou com
o pessoal e servem como diagnóstico de treinamento (CHIAVENATO, 2009):
a) Problemas de produção:
• Qualidade inadequada da produção;
• Baixa produtividade do pessoal;
• Avarias frequentes em equipamentos e instalações;

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 • Comunicações defeituosas;
• Tempo de aprendizagem e de integração muito prolongado;
• Despesas excessivas na manutenção de máquinas e equipamentos;
• Excesso de erros e de desperdícios;
• Elevado número de acidentes;
• Pouca adaptabilidade ou versatilidade dos funcionários;
• Mau aproveitamento do espaço disponível.
b) Problemas de pessoal:
• Relações deficientes entre as pessoas;
• Número excessivo de queixas;
• Pouco ou nenhum interesse pelo trabalho;
• Falta de cooperação;
• Faltas e substituições em demasia;
• Dificuldades na obtenção de talentos;
• Tendência a atribuir falhas aos outros;
• Erros na execução de ordens etc.

Você Sabia? Importante!

A ISO 10015 utiliza o conhecido Ciclo Deming e define o treinamento como um proces-
so de quatro etapas: analisar – planejar – fazer – avaliar. Cada etapa está conectada
à seguinte como uma entrada. Na verdade, apenas mudam as palavras: Analisar =
diagnosticar as necessidades de treinamento; Planejar = programar o treinamento;
Fazer = executar o programa de treinamento; Avaliar = avaliar os resultados do pro-
grama de treinamento.

Após todo o levantamento das necessidades de treinamento, o próximo

passo é a construção do programa de treinamento, capaz de sanar as necessi-
dades diagnosticadas.

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UNIDADE Treinamento e Desenvolvimento
de Pessoas: Ações de Aprendizagem

Material Complementar
Indicações para saber mais sobre os assuntos abordados nesta Unidade:

Sites
Quais os principais tipos de treinamento e desenvolvimento de pessoas?
[Link]
Treinamento e Desenvolvimento: o Guia Completo de 2018
[Link]
Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas
[Link]

Vídeos
Treinamento e Desenvolvimento – Competência 01
[Link]

Leitura
Treinamento e Desenvolvimento Organizacional, uma ferramenta nas empresas atuais
[Link]

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Referências
BOOG, Gustavo; BOOG, Madalena T. Manual de Treinamento e Desenvolvi-
mento: gestão e estratégias. 3. reimp. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2009.

CARELLI, Antônio. Seleção de pessoal: uma abordagem empírica. Tese (Doutorado

em Psicologia) – Instituto de Psicologia, Universidade de São Paulo, São Paulo. 1972.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de Recursos Humanos. 6. ed. São Paulo:

Atlas, 2000.

CHIAVENATO, Idalberto. Treinamento e desenvolvimento de recursos huma-

nos: como incrementar talentos na empresa. 7. ed. Barueri, SP: Manole, 2009.

MARRAS, J. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estra-

tégico. 4. ed. São Paulo: Futura, 2001.

OLIVEIRA. Neófita Maria de. Treinamento & desenvolvimento: tendências ino-

vações na pequena empresa. Dissertação (Mestrado) – Universidade Metodista de
Piracicaba, Santa Barbara D’Oeste. 2000.

ROBBINS, Stephen Paul. Administração: mudanças e perspectivas. São Paulo:

Saraiva, 2002.

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