EEEFM “GERALDO VARGAS NOGUEIRA”

Série/Turma: 3ª M01 - RH
Disciplina: TREINAMENTO E AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO
Educador(a): ELISTHER GAMA TOREZANI

CONTEUDO COMPLEMENTAR
O QUE É TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO
O sucesso vem do aprendizado. Josh Bersin trouxe, recentemente, um estudo sobre o
impacto da mentalidade de crescimento em negócios, em inovação e em pessoas.
Contudo, por mais que o crescimento tenha um aspecto individual - afinal, somos
protagonistas do nosso desenvolvimento -, ele também tem um aspecto corporativo.
Como Chris Argyris escreve:
“Qualquer empresa que aspire ao sucesso primeiro precisa resolver um dilema básico: o
êxito no mercado depende cada vez mais de aprendizado, mas a maioria das pessoas não
sabe como aprender. [...]
A maior parte das empresas não só tem grande dificuldade para abordar o dilema do
aprendizado: elas nem mesmo sabem que ele existe. ”

A área de Treinamento e Desenvolvimento (T&D) é a área responsável por estruturar o

crescimento do conhecimento interno. Ela analisa, desse modo, quais as necessidades da
empresa ao nível de educação corporativa e quais as melhorias que podem ser adotadas
em gestão do conhecimento.

Citando Linda Kai, vice-presidente de Talent Development do LinkedIn, o papel de T&D é

ajudar as organizações a navegarem pela incerteza e pelo caos.

Passamos por uma sociedade VUCA, volátil, incerta, complexa e ambígua. Vivemos em um
mundo BANI, frágil, ansioso, não-linear e incompreensível. E é o aprendizado contínuo que
vem permitindo às empresas e às pessoas navegarem por mares tortuosos, encontrando
inovações para momentos de crise.

Principalmente hoje, o aprendizado é também uma resposta aos desejos individuais e não
apenas corporativos. Segundo dados da McKinsey & Company, 41% das pessoas já
deixaram um emprego por falta de oportunidades e avanços na carreira.

Dessa maneira, a área de T&D também tem um papel estratégico para a retenção de
talentos, ao fomentar esse desenvolvimento esperado.
Quais os objetivos do treinamento e desenvolvimento de pessoas?
O treinamento e desenvolvimento de pessoas tem como principal objetivo a capacitação de
colaboradoras e colaboradores de uma organização. O foco, é na aquisição de novas
habilidades, conhecimentos e competências necessárias para desempenhar suas funções
de maneira eficaz. Confira a seguir, os principais objetivos dessa estratégia:
 Aumentar a produtividade: o treinamento e desenvolvimento adequados, contribuem
para o aprimoramento das habilidades e conhecimentos dos colaboradores e
colaboradoras, permitindo assim, que realizem suas tarefas com mais eficiência. Isso
resulta em maior produtividade individual e dos times.

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  Otimizar a qualidade do trabalho: ao proporcionar a qualificação adequada, as
empresas garantem que seus profissionais desempenhem seu trabalho com mais
qualidade, e com menor incidência de erros e retrabalho.
 Aumentar a satisfação dos funcionários: o investimento no desenvolvimento das
pessoas colaboradoras, demonstra o compromisso da empresa com o crescimento e
progresso individual. Isso cria um ambiente positivo e motiva os (as) profissionais,
aumentando sua satisfação e engajamento.
 Reduzir a rotatividade de pessoal: Funcionários que recebem treinamento e
desenvolvimento adequados têm maiores oportunidades de crescimento profissional.
Isso ajuda a aumentar a retenção de talentos, reduzindo a rotatividade de pessoal e os
custos associados à contratação e treinamento de novos funcionários.
 Promover a inovação: Ao fornecer treinamento contínuo, as organizações incentivam
os funcionários a desenvolverem habilidades e conhecimentos atualizados. Isso
estimula a criatividade e a inovação, permitindo que a empresa se mantenha
competitiva no cenário tecnológico em constante evolução.
 Desenvolver liderança: O treinamento e desenvolvimento também desempenham um
papel fundamental no desenvolvimento de líderes eficazes. Ao fornecer programas de
liderança, as organizações podem identificar e cultivar talentos, preparando-os para
cargos de liderança futuros.

Esses são apenas alguns dos objetivos comuns do treinamento e desenvolvimento de

pessoas. Cada organização pode ter suas metas específicas, alinhadas com sua estratégia
de negócios e necessidades internas.
Veja as 1ª etapas do processo de treinamento e desenvolvimento de pessoas:
 Diagnóstico;
 Definição dos objetivos de aprendizagem.

1. Diagnóstico
O primeiro passo para um programa de treinamentos é identificar os gaps, tanto gerais
quanto individuais.
*Por exemplo, será que a sua empresa não precisa desenvolver mais as habilidades de
Data Science de modo geral?
As avaliações de desempenho, os feedbacks e as 1:1 são fundamentais para [Link]ém
disso, as avaliações de desempenho ajudam a identificar como as competências que a
pessoa colaboradora possui hoje impactam sua performance - e, consequentemente, o que
pode ser melhorado.
E como olhar para as necessidades de treinamentos de equipes no aspecto geral?
Para identificar quais os treinamentos para times ou para toda a empresa, analise dados de
performance, converse com stakeholders e lideranças, realize pesquisas gerais e com
grupos focais.
Um ponto importante da avaliação de desempenho é que ela permite às lideranças
identificarem gaps não apenas de uma única pessoa, mas de um time inteiro. E se a
empresa identifica que esta é uma necessidade de mais de um time, pode promover
soluções globais.
Outra possibilidade é realizar pesquisas internas para levantar sugestões de treinamentos.
Dessa maneira, você conseguirá entender as aspirações das pessoas colaboradoras, suas
necessidades e aquilo que pode contribuir para o seu dia-a-dia.

[Link]ção dos objetivos de aprendizagem

Os treinamentos de funcionários e funcionárias podem ter diferentes objetivos e conteúdo.
Idalberto Chiavenato fala em 5 tipos de treinamentos que podem se encaixar nos objetivos
da aprendizagem:
 Transmissão de informações: treinamentos voltados ao aprendizado sobre a
empresa;

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  Desenvolvimento de habilidades: treinamentos que trabalham com as competências
necessárias para o desempenho em um determinado cargo ou função;
 Desenvolvimento ou modificação de atitudes: treinamentos para mudanças
comportamentais ou atitudinais, como habilidade de empatia, feedback e gestão de
pessoas;
 Desenvolvimento de conceitos: treinamentos com foco na aplicação de conceitos e
elevação do nível de abstração;
 Criação de competências individuais: treinamentos que desenvolvem competências
duráveis nas pessoas, entre o aprendizado prático, teórico e crítico.

É importante destacar ainda, que os treinamentos precisam estar atrelados a metas

individuais e coletivas. Do contrário, será difícil perceber os resultados das ações de
treinamento e desenvolvimento.
PLANEJAMENTO DOS TREINAMENTOS

Conforme os objetivos levantados, é hora de pensar em um formato adequado. Para isso, é

preciso entender quais conteúdos serão ministrados, para quais grupos e se os
treinamentos serão realizados interna ou externamente.

Além disso, os treinamentos podem ser:

 EAD ou presenciais;
 Síncronos ou assíncronos;
 Individuais ou em times.

Cada formato possui vantagens e desvantagens. Contudo, também podem ser combinados
entre si.
Por exemplo, a empresa pode prever trilhas de estudo por times. Assim, todas as
pessoas de um squad se aprofundarão em uma temática e poderão compartilhar entre si o
aprendizado. De igual forma, a empresa pode prever trilhas individuais e atrelar o
desenvolvimento, desse modo, a um PDI.

O aprendizado síncrono é ótimo para gerar engajamento, mas perde em

flexibilidade. Então, vale pensar em oferecer treinamentos assíncronos, com foco
no microlearning, e realizar alguns treinamentos pontuais de forma síncrona.

Por fim, os treinamentos online ampliam as possibilidades, não apenas por ser uma solução
para empresas que atuam no formato híbrido ou remoto. Ele também é uma solução por se
encaixar melhor na rotina das pessoas.
Isto não exclui os benefícios de um treinamento presencial, mas possibilita que as pessoas
se desenvolvam em seus lares, na rua, a qualquer hora e lugar.

ENGAJAMENTO COM O PLANO DE TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Iniciar é a parte mais fácil do treinamento e desenvolvimento. A dificuldade está em
manter a motivação para que as pessoas atinjam sua meta de desenvolvimento.
Um ponto fundamental é deixar clara a importância dessa meta não apenas para a empresa,
mas também para a carreira da pessoa. Afinal, ela crescerá com esse treinamento.

Reconheça, também, os avanços e os esforços. 79% dos funcionários que deixaram

seus cargos citam a falta de reconhecimento como razão chave para deixar a
empresa, segundo dados da O. C. Tanner.
Um feedback positivo, por exemplo, já pode ser suficiente para estimular uma pessoa a
continuar com seu desenvolvimento.

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Crie momentos próprios para o estudo, além de comunidades. Faça campanhas e promova
uma comunicação ativa com as pessoas para relembrá-las dos benefícios de se
desenvolver.

E se não houver engajamento, busque entender as razões para isso analisando os dados
obtidos.
APLICAÇÃO PRÁTICA DO CONHECIMENTO
As pessoas ficam mais estimuladas com aquilo em que percebem avanço. Estimule,
portanto, a aplicação prática e a reflexão sobre como o treinamento e desenvolvimento
impactarão o dia-a-dia.

Incentive a experimentação dos conhecimentos através da criação de projetos

práticos. Assim, o desenvolvimento se tornará visível para a própria pessoa.

Além disso, a aplicação do conhecimento torna os benefícios da área de T&D visíveis para
as lideranças. Afinal, uma das maiores dificuldades do setor é mostrar os resultados de suas
ações.

Na medida em que o objetivo do treinamento é atrelado a projetos reais, o resultado pode

ser visto pelo sucesso da prática.

AVALIAÇÃO DO TREINAMENTO E DESENVOLVIMENTO

Um processo de aprendizagem de sucesso vem com um acompanhamento frequente.
Por mais que as pessoas sejam protagonistas do seu aprendizado, elas precisam, muitas
vezes, de alguém que as guie. E aqui, a empresa exerce um papel fundamental.
Não é apenas nas trilhas de estudo que esta condução se realiza. É no acompanhamento
do engajamento, no diálogo, no incentivo. E os dados são fundamentais para isso.

Utilize, então, ferramentas que permitam acompanhar o engajamento nos treinamentos.

 As pessoas estão realizando os cursos propostos?
 Dentro do prazo estabelecido, qual a porcentagem dos treinamentos realizados?
 O que está estimulando as pessoas dentro desses treinamentos e que poderia servir
como impulso para outros treinamentos?

Ao final do ciclo, veja também como esse conhecimento foi colocado em prá[Link], você
verá resultados em agilidade, organização, engajamento e qualidade das entregas.
Principalmente, você verá como o treinamento contribuiu para a formação de uma carreira
sem perder o foco nos objetivos do negócio.

EXPANSÃO DO CONHECIMENTO
Por fim, o aprendizado contínuo deve ser uma meta de negócio.

Dessa maneira, ainda que os treinamentos sejam pontuais, a área de T&D deve refletir
sobre como expandir e manter a aprendizagem como parte da cultura organizacional.
A expansão do conhecimento pode vir do compartilhamento, da troca entre pessoas. Pode
vir da realização de novos cursos em uma mesma área - Upskilling. Ou pode vir da
ampliação da bagagem, da navegação por áreas diversas - Reskilling.

REFERÊNCIAS BIBLIOGRÁFICAS:
[Link]