UNIVERSIDADE DE CAXIAS DO SUL

ÁREA DO CONHECIMENTO DE CIÊNCIAS SOCIAIS

CURSO SUPERIOR DE TECNOLOGIA EM GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS

LUANE RIZZON

PRINCIPAIS FOTORES MOTIVACIONAIS QUE INFLUENCIAM EQUIPES A

SEREM GERADORAS DE RESULTADOS

CAXIAS DO SUL
2019
 LUANE RIZZON

PRINCIPAIS FOTORES MOTIVACIONAIS QUE INFLUENCIAM EQUIPES A

SEREM GERADORAS DE RESULTADOS

Trabalho de conclusão do curso de

Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos apresentado na área do
Conhecimento de Ciências Sociais, da
Universidade de Caxias do Sul, como
requisito final para obtenção do título de
Tecnólogo em Gestão de Recursos
Humanos.

Orientador Me. Luciane Matilde Verza

CAXIAS DO SUL
2019
 LUANE RIZZON

PRINCIPAIS FOTORES MOTIVACIONAIS QUE INFLUENCIAM EQUIPES A

SEREM GERADORAS DE RESULTADOS

Trabalho de conclusão do curso de

Tecnologia em Gestão de Recursos
Humanos, apresentado aÁrea do
Conhecimento de Ciências Sociais, da
Universidade de Caxias do Sul, como
requisito final para obtenção do título de
Tecnólogo em Gestão de Recursos
Humanos.

Aprovada em ____/_____/_____

Banca Examinadora

--------------------------------------------------
Professora [Link] M. Verza
Universidade de Caxias do Sul - UCS

----------------------------------------------------------------------
Professor Esp. Evandro Aguiar Rosa
Universidade de Caxias do Sul – UCS
 “A motivação é como
alimento para o cérebro, você
não pode ter o suficiente em
uma refeição. A motivação
precisa de recargas contínuas
e regulares para nutrir a fundo
e transformar um ser humano
em um vencedor”.
Peter Davies
 RESUMO

Uma das maneiras das quais as organizações atualmente descobriram para reter
talentos e diminuir a baixa produtividade foi a motivação. Motivação é um fator que
já acompanha o individuo porem em muitos casos não é explorado da maneira
adequada pelas empresas. Colaboradores desmotivados fazem com que seus
rendimentos decaiam, consequentemente gerando resultados negativos para
organização. Equipes motivadas produzem mais e com mais qualidade. Através
deste estudo observou-se alguns fatores motivacionais ligados as empresas e
ligados ao indivíduo que se trabalhados corretamente trazem ótimos benefícios para
o negócio e para as equipes como um todo. Desta forma é importantíssimo estudar
sobre a motivação para tornar equipes satisfeitas com o ambiente onde trabalham,
determinados a alcançarem suas metas, que vistam a camisa da empresa e desta
forma não tenham quedas na sua produtividade. A pesquisa foi qualitativa,
exploratória, descritiva e revisão bibliográfica. Utilizando-se da coleta de dados
textos, livros e análise de conteúdo. O que o estudo mostrou foi que há fatores
subjetivos que auxiliam as equipes a terem resultados satisfatórios, de modo que
podem ser utilizados em qualquer ramo. Os fatores ligados a empresa, como o clima
e a cultura organizacional e fatores ligados ao indivíduo como a própria motivação
individual e a persistência. Com a junção dos principais fatores motivacionais, as
equipes passam a obterem resultados satisfatórios ligados ao aumento na
produtividade, intelecto criativo, autodisciplina, comportamento proativo e empatia.

Palavras Chaves: Motivação. Equipes. Organizações. Resultados.

 LISTA DE FIGURAS

Figura 1 – Pirâmide de Maslow ................................................................................ 21

Figura 2 – Fatores motivadores ................................................................................ 23
Figura 3 – Fatores higiênicos ................................................................................... 24
Figura 4 – Diferença entre grupos e equipes de trabalho ........................................ 26
Figura 5 – Formação de equipe ............................................................................... 27
Figura 6 – Fatores motivacionais que influenciam equipes a gerarem resultados... 38
 SUMÁRIO

1 INTRODUÇÃO.................................................................................................09

2 CARACTERIZAÇÃO DO AMBIENTE E DA PESQUISA...............................10

2.1 CONTEXTO DA PESQUISA...........................................................................10
2.2 TEMA .............................................................................................................11
2.3 PROBLEMA DE PESQUISA ..........................................................................12
2.4 OBJETIVOS....................................................................................................12
2.4.1 Objetivo geral................................................................................................12
2.4.2 Objetivos específicos...................................................................................12
2.5 JUSTIFICATIVA.............................................................................................13

3 REFERENCIAL TEÓRICO..............................................................................14
3.1 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS.......................................................14
3.2 CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL.......................................................15
3.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL .....................................................17
3.4 MOTIVAÇÃO ..................................................................................................18
3.4.1 Teorias da motivação....................................................................................20
[Link] Teoria da hierarquia das necessidades..........................................................20
[Link] Teoria X e Y....................................................................................................22
[Link] Teoria dos dois Fatores.................................................................................23
[Link] Teoria do reforço do comportamento............................................................24
3.5 EQUIPES......................................................................................................25

4 METODOLOGIA..............................................................................................28
4.1 DELIAMENTO DA PESQUISA........................................................................28
4.2 PROCESSO DE COLETA DE DADOS...........................................................29
4.3 PROCESSO DE ANÁLISE DOS DADOS........................................................29

5 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE PESQUISA............................................31

5.1 OBJETIVO GERAL: IDENTIFICAR OS PRINCIPAIS FATORES
RELACIONADOS MOTIVAÇÃO NECESSÁRIOS PARA QUE AS EQUIPES
 SEJAM GERADORAS DE RESULTADOS NO AMBIENTE
ORGANIZACIONAL.........................................................................................32
5.1.1 Objetivo especifico 1: Pesquisar os aspectos teóricos da motivação e
ambiente organizacional..............................................................................34
5.1.2 Objetivo específico 2: Analisar a motivação perante o comportamento
do indivíduo....................................................................................................34
5.1.3 Objetivo específico 3: Verificar como é a formação de uma equipe.......35
5.1.4 Objetivo especifico 4: Estudar como a motivação pode influenciar
equipes...........................................................................................................36
5.1.5 Explorar os principais fatores motivacionais dentro do ambiente
organizacional................................................................................................37
5.2 CONSIDERAÇÕES FINAIS SOBRE A ANÁLISE DE DADOS........................37

6 LIMITAÇÕES DO ESTUDO.............................................................................38

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS.............................................................................39

REFERÊNCIAS...............................................................................................40
 9

1 INTRODUÇÃO

No universo empresarial atual foram gradualmente acontecendo importantes

transformações referentes a maneira como ver e investir no capital intelectual dos
colaboradores.
Com o acelerado surto de industrialização do nosso país, juntamente com o
enorme esforço de obtenção de capital, tecnologia e de um programa intenso de
erradicação do analfabetismo, o cenário sofreu uma impressionante mudança.
Subitamente, o mercado de trabalho aprimorou-se, concomitantemente se colocou
em condição de oferta.
De uma forma geral as organizações não funcionam sem seus colaboradores
e os mesmos não vivem sem as organizações. As pessoas e as organizações estão
interligadas por um contexto que muda diariamente. O talento humano é essencial
para o sucesso organizacional. A competitividade da instituição depende
basicamente delas. (CHIAVENATO, 2009).
Assim sendo, os colaboradores passam a não serem mais vistos somente
como trabalhadores braçais, mas também como formadores de opinião e geradores
de idéias favoráveis para o crescimento das instituições. Então para captar e reter
esses talentos as empresas se deram conta de que a motivação pode ser utilizada
como um meio estratégico para manter os funcionários satisfeitos e assim capazes
de agregar valor a organização.
Com essa evolução no universo funcional onde o trabalhador passa de
somente mão de obra física para também mão de obra intelectual as instituições
constataram também a necessidade de unir esse capital intelectual, assim mudando
a estrutura de trabalho dos indivíduos, de trabalhador único ou grupo de
trabalhadores para equipes.
Cotidianamente aumenta a quantidade de empresas que descobrem que não
conseguem gerir os desafios que têm para enfrentar sem se valerem de equipes.
Nas duas últimas décadas, o número e a relevância das equipes tem crescido
consideravelmente em quase todos campos profissionais. Elas possibilitam
respostas rápidas, flexibilidade, e alta qualidade que vão muito além da eficiência
das pessoas trabalhando numa estrutura tradicional. (HOUSEL, 2009).
 10

O grande desafio atual para as empresas é manter suas equipes provedoras

de resultados, motivadas o suficiente para se sentirem satisfeitas com seu ambiente
de trabalho ao mesmo tempo gerando proveitos.
Nesta perspectiva buscou-se na literatura referencias bibliográficas
relacionadas aos principais fatores motivacionais quais fatores as empresas podem
utilizar para que suas equipes gerem rendimentos. A motivação é algo intrínseco de
cada individuo toda via se as empresas souberem utilizar desde fator, poderão se
beneficiar e beneficiar seus funcionários de forma que ambos estarão satisfeitos
com o trabalho realizado.
Portanto o objetivo principal deste trabalho foi responder à seguinte pergunta:
Quais os principais fatores motivacionais que influenciam equipes a terem resultados
satisfatórios?
A pesquisa buscou responder a pergunta a cima no contexto atual das
empresas em nosso pais onde se é necessário capital intelectual motivado devido a
grande concorrência no meio empresarial.

2 CARACTERIZAÇÃO DO AMBIENTE E DA PESQUISA

2.1 CONTEXTO DA PESQUISA

Frente a globalização as empresas estão passando por mudanças rápidas e

intensas. Estas mudanças entre outras no mundo das organizações se referem a
diminuição do trabalho físico pelo aumento do trabalho mental . A ação humana
esta deixando de ser imitativa e repetitiva para ser inovadora e criativa. O individuo
deixa de ser apenas provedor de mão de obra passando a ser o fornecedor de
conhecimento e competências. Atualmente as pessoas exercem como parceiros e
colaboradores das organizações e não como meros empregados. Cada uma destas
pessoas é uma inteligência a serviço da empresa e não um simples grupo de
músculos e práticas físicas. (CHIAVENATO, 2015)
Diante destas mudanças as organizações devem modernizar as maneiras
de conduzir a gestão humana, garantindo a satisfação do colaborador e atendendo
as suas necessidades pessoais e profissionais. Sendo assim as mesmas usam de
ferramentas de gestão e métodos de trabalho com o objetivo de garantir excelentes
resultados, colaboradores motivados e satisfeitos com o aspecto profissional. “Os
 11

paradigmas de um passado sereno não vão funcionar em um futuro turbulento.

Diante de novas exigências, teremos de pensar e atuar constantemente de maneira
nova”. (PURI, 2000).

2.2 TEMA

Para garantir a satisfação dos colaboradores, grandes empresas buscam

oferecer para seu colaborador um ambiente de trabalho capaz de estimulá-lo e
incentivá-lo a se sentirem parte importante e fundamental do processo produtivo de
forma direta ou indireta, tendo em vista que o capital intelectual é de total
importância para garantir o diferencial em relação a seus concorrentes.
A frente desta necessidade de bons resultados as corporações dependem de
equipes engajadas e motivadas a atingir suas metas. Desta forma utilizam de
alguns fatores fundamentais para influenciar de forma motivacional que incentive de
modo indireto as necessidades básicas e secundarias e de alto realização de cada
indivíduo. Sendo importante destacar que a motivação é considerada intrínseca,
desta forma a mesma é construída de dentro para fora. Em decorrer disso as
empresas tem o papel de proporcionar os fatores motivacionais extrínsecos dentro
do ambiente de trabalho. (NAKANURA 2005).
Pode-se considerar então que desmotivação é algo que precisa ser
combatido dentro das organizações já que afeta o desempenho e a produtividade
dos colaboradores, comprometendo os resultados finais. É de suma importância que
a liderança da empresa consiga identificar as características de um colaborador
desmotivado para que possa assim saber reverter a situação. Existem diversos
motivos que podem provocar a desmotivação de um profissional em seu ambiente
de trabalho. Eles podem estar visíveis na forma como ele trabalha, age ou se
comunica.
Segundo Griffin e Moorhead 2015, Maslow fala que as necessidades
humanas são estruturadas em uma ordem de importância, uma organização que
envolve necessidades fisiológicas, de segurança, afetivas, de estima e de auto
realização. Quando essas necessidades não são alcançadas, o individuo se frustra e
consequentemente, se desmotiva.
Considerando que o indivíduo no ambiente de trabalho interage
permanentemente com os outros, a formação de equipes de trabalho sejam elas
 12

fixas ou transitórias, também são afetadas e passam a se sentir motivadas ou

desmotivadas. O trabalho da liderança se torna mais complexo uma vez que, em
grupos ou equipes, as necessidades humanas nem sempre tem a mesma ordem de
importância.
Amaru (1993, apud OLIVEIRA, 2011 p 289) diz que a competência de
trabalhar em equipe é uma precisão vital para o sucesso de qualquer
empreendimento coletivo, tanto do ponto de vista de atingir objetivos, que é o
fundamental quando se refere as empresas, quanto da própria qualidade das
relações humanas e da satisfação psicológica dos indivíduos. Há inúmeros
benefícios na aquisição, manutenção e desenvolvimento dessa competência.

2.3 PROBLEMA DE PESQUISA

Associado a isso, o presente estudo propõe a seguinte questão: Quais os

principais fatores motivacionais que influenciam equipes a terem resultados
satisfatórios?

2.4 OBJETIVOS

2.4.1 Objetivo geral

Identificar os principais fatores relacionados a motivação necessários para

que equipes sejam geradoras de resultados no ambiente organizacional.

2.4.2 Objetivos específicos

a) Pesquisar os aspectos teóricos da motivação e ambiente organizacional.

b) Analisar a motivação perante o comportamento do indivíduo;
c) Verificar como é a formação de uma equipe;
d) Estudar como a motivação pode influenciar equipes.
e) Explorar os principais fatores motivacionais dentro do ambiente
organizacional.
 13

2.5 JUSTIFICATIVA

O exposto trabalho justifica-se pela magnitude qual a motivação pode

influenciar de forma positiva e grandiosa, grupos se transformam em equipes, e
aumentam seus resultados de forma que agreguem valor e resultados as instituições
a qual colaboram.
A motivação é a essência para alcançar o sucesso. Tanto pessoal quanto
profissional. Nada é criado, idealizado ou realizado sem o potencial humano
motivado. Deste modo esta força intrínseca que é a motivação humana é um
assunto que exige atenção permanente. (PURI, 2000)
Para uma equipe atingir um determinado resultado, ela tem que ser motivada
para isso. A emoção de alcançar um propósito deve ser um elemento que alavanque
o grupo. Entretanto, cada indivíduo deve ser particularmente motivado.
(CORREA,2012).
Segundo Chiavenato 2015, funcionário feliz ajuda a gerar lucros mais altos. O
desempenho das melhores empresas americanas para trabalhar foi cinco vezes que
a das 500 companhias cotadas pelo Indice Stenderd & Poors. Lá como no Brasil,
formou-se um circulo virtuoso no qual colaboradores satisfeitos levam a um
resultado financeiro melhor que por esta razão, atrai investidores, gera
desenvolvimento e gera novas oportunidades de emprego e ascensão na carreira.
Percebe-se que os rendimentos de colaboradores desmotivados decaem e
consequentemente isso gera resultados negativos para empresa. Podendo assim
comprometer o faturamento ou até mesmo o crescimento da organização.
Desta forma se valida a importância de estudar sobre a motivação dentro das
organizações para que tenham colaboradores satisfeitos com o ambiente onde
trabalham e determinados a alcançarem suas metas, que vistam a camisa da
empresa e desta forma não tenham quedas na sua produtividade por algo que
pode ser trabalhado muitas vezes de forma simples e continua.
É o momento de fazer este estudo pois, as empresas precisam utilizar de
alguns fatores fundamentais para influenciar de forma motivacional e incentivar de
maneira indireta as necessidades básicas e secundarias e de alto realização de
cada indivíduo.
É também viável, pois tem uma bibliografia vasta sobre o assunto para
auxiliar na pesquisa, assim como é considerada de suma importância para a autora
 14

do presente estudo devido ao seu ramo de atuação e estar ligada a equipes em uma
empresa de Caxias do Sul,RS.
Deseja-se com este estudo auxiliar, despertar o interesse em outros
acadêmicos em futuras pesquisas sobre o tema. Também em ampliar meu
conhecimento sobre a relação entre motivação e geração de resultados. E por fim
dispor de informações de como o ambiente organizacional pode ser melhorado no
viés relacionado às equipes.

3 REFERENCIAL TEÓRICO

O presente capítulo busca apontar e orientar o estudo por meio das bases
teóricas dos temas que levem a identificar os fatores motivacionais para gerar
resultados cada vez melhores no ambiente organizacional.

3.1 GESTÃO ESTRATÉGICA DE PESSOAS

Gerir estrategicamente pessoas é algo que se busca fazer nas empresas há

muito tempo, porém é muito mais trabalhosa e difícil de se fazer por exatamente
envolver pessoas, onde esta gestão para dar certo não depende somente de quem
gere mas também da forma que quem vai ser gerido aceitar o processo.
A gestão estratégica humana representa a competência básica de toda
organização comercial, ela exige uma atenção frequente na estrutura estratégica
global de toda organização.
Costa (2006) conceitua gestão estratégica como o processo sistemático,
gerenciado, planejado, executado e acompanhado sob a liderança da alta
administração da instituição, envolvendo e comprometendo todos os líderes e
colaboradores da empresa.
Quanto à sua finalidade, objetiva assegurar o progresso, a continuidade e a
permanência da instituição por meio da adequação contin
́ ua de sua estratégia, de
sua qualificação e de sua estrutura, proporcionando-lhe confrontar as mudanças
observadas ou previsiv́ eis no seu ambiente externo ou interno, precipitando-se a
elas.
Segundo Puri (2000), a questão mais predominante na gestão empresarial
humana é a motivação – como motivar a força de trabalho para melhorar a
 15

produtividade. A motivação é sem duvida uma questão complexo, pois envolve o ser
humano que é por si um ser complexo e também a sociedade que cada vez mais
está crescendo e evoluído.
A gestão de pessoas para França (2006) é a união das forças humanas
focalizadas para as atividades lucrativas gerenciais e estratégicas dentro das
organizações. Os componentes que caracterizam esse conjunto de forças humanas
e que incentivam o exercício Gestão de Pessoas são: compromisso, inovação,
interação, força de vontade e criatividade.
Na prática, segundo a autora debate-se uma gestão com visão
organizacional, as vezes deixando de lado a visão integrada das pessoas e suas
questões importantes como: suas expectativas sobre relações de trabalho, o
contrato psicológico entre o que a empresa quer do colaborador e o que ele quer da
empresa, os tipos e perfis de personalidade,as equipes de liderança,os processos
de competição, apatia e cooperação, e a cultura organizacional e valores.
Estas questões devem ser tratadas de forma integrada aos modelos,
processos e práticas da vida empresarial, por isso é tão importante ter conhecimento
sobre os aspectos comportamentais incluídos aos aspectos administrativos.

3.2 CULTURA E CLIMA ORGANIZACIONAL

Segundo Schein (1992, apud PERES E COBRA, 2017 p 39) o termo cultura
deve ser destinado para os pressupostos básicos e crenças que são compartilhadas
pelos integrantes da organização, os quais atuam inconscientemente e estabelecem
a visão que a organização tem de si própria e de seu ambiente. Nesse sentido o
autor afirma que a cultura organizacional representa a união de pressupostos
básicos que o grupo descobriu, criou ou produziu, aprendendo a solucionar as
questões de adaptação externa e integração interna, os quais permanecem
suficientemente bem, podendo, assim, ser instruídos aos novos colaboradores como
a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação àqueles problemas.
Portanto, a cultura é expressada através de três distintos níveis, definidos,
respectivamente por: artefatos visíveis, que são os aspectos visíveis da
organização, tais como a linguagem,arquitetura, maneira de vestir, tecnologia e
documentos públicos. Nível qual os elementos culturais são observáveis, mas
difíceis de interpretar, visto que a lógica implícita a esses artigos em geral não é
 16

explicitada, o que dificulta seu entendimento. Outro nível são os valores, as

justificativas empregadas para explicarem e predizerem os atos dos integrantes da
organização. As demonstrações da cultura são difíceis de observar diretamente. E o
terceiro valor são os pressupostos básicos que compõe manifestações culturais
inconscientes, invisíveis, e difíceis de serem reveladas, porem são os principais
responsáveis pela maneira qual os membros percebem, pensam e sentem a
organização. O processo de reflexão desses pressupostos demora e advém do
confronto dos problemas e de sua solução adequada. O conhecimento aprendido
nessas situações é, então, adquirido pela organização como um todo, atingindo,
após certo tempo, o inconsciente de seus membros, o que faz com que eles próprios
não tenham clareza a respeito da sua posse.
Oliveira (2011), fala que a cultura organizacional, é uma ferramenta
explicativa para a competitividade ou a falta dela, dentro das empresas. Diz também
que ela é mais um artefato moldado para trabalhar nas empresas da maneira que os
gestores preferirem e que também é um modelo de comportamento para os
colaboradores da empresa: tanto um modelo dos comportamentos desejados, como
o modelo de comportamentos a serem evitados.
Para Ferreira (2013), a cultura é apresentada na missão, objetivos, forma de
comunicação, estilos de gestão, delegação de poder, tomada de decisão e história
da organização, que retratam formas de expor a cultura.
Os colaboradores podem compreender a cultura por meio de rituais, histórias,
́ bolos materiais e linguagem. Como exemplo de histórias que remetam ao
sim
fundador da organização, lembranças dos momentos difić eis e de prosperidade.
Para Chiavenato (2006), clima organizacional, é o nome dado ao ambiente
interno que existe entre os integrantes da organização. O clima organizacional esta
relacionado intimamente com o grau de motivação dos colaboradores. Quando a
motivação esta alta o clima organizacional se eleva e se reverte em relações de
indivíduos satisfeitos, animados, interessados e colaborativos. Todavia quando a
motivação esta baixa entre os membros do grupo, seja por barreiras ou frustrações,
o clima organizacional tende a abaixar-se, caracterizando-se por funcionários
depressivos, desinteressados, apáticos, insatisfeitos, etc.
O clima organizacional para Ferreira (2013) é a consequência do estado de
animo ou do estado de espírito das pessoas, que predomina em um ambiente
́ do. O clima é impactado por situações positivas
organizacional em determinado perio
 17

e negativas, conflitos que ocorrem no ambiente organizacional e também por

fatores externos (quadro polit́ ico e socioeconômico). Os acontecimentos internos,
são aqueles que mais abalam o clima.
Cada grupo dentro das empresas constrói seu próprio clima emocional entre
seus membros. O clima, afeta o desempenho global das tarefas, caracterizando
tendências de coesão e integração de esforços ou conflitos, competição e
desagregação. (MOSCOVICI, 2012).
Fica evidente a relação entre clima e motivação. O ambiente das empresas
influencia a motivação, pois o clima é a “qualidade” do ambiente organizacional que
é captada ou praticada por seus integrantes afetando seu comportamento. Se os
colaboradores não estão motivados ou satisfeitos em pertencer a uma organização,
seu clima deve ser estudado. É através do clima organizacional que se manifestam
as percepções das pessoas em relação às empresas em que trabalham.
Ferreira (2013) diz também que identificação do clima organizacional pode
auxiliar no aumento da eficiência da empresa, pois colabora para a formação de um
ambiente organizacional que atenda as necessidades dos integrantes de seu quadro
funcional, ao mesmo tempo canalizando os comportamentos em direção a alcançar
os objetivos.

3.3 COMPORTAMENTO ORGANIZACIONAL

Comportamento organizacional segundo Robins (2010) é um campo de

estudos que analisa o impacto que indivíduos, grupos e a estrutura organizacional
tem sobre o comportamento de todos dentro das organizações, com o intuito de
aplicar este conhecimento para fazer com que as organizações trabalhem mais
eficazmente. Pode-se também dizer que o comportamento organizacional é o estudo
sobre o que os indivíduos fazem nas organizações e de como esse comportamento
atinge o desempenho da organização.
Embora as pessoas nas organizações são vistas como recursos, isto é
portadoras de capacidades, habilidades, conhecimentos e comunicabilidade, nunca
se pode esquecer que pessoas são pessoas, portadoras de características de
personalidade, expectativas, objetivos pessoais e histórias particulares.
(CHIAVENATO , 2006).
 18

Comportamento Organizacional visto sob a perspectiva comportamental e

administrativa, segundo França (2006) relaciona-se a variados espaços
organizacionais como: as novas tecnologias, reduções ou novas posições
empresariais, contratação e recrutamento na seleção de pessoas, desenvolvimento
e treinamento, remuneração estratégica, retenção de talentos, qualidade de vida,
saúde e segurança, a comunicação com os colaboradores, ergonomia, engenharia
de produção, gestão de qualidade, marketing social e competências integradas.
Para a autora comportamento organizacional é o estudo da união de atitudes,
ações e expectativas humanas dentro do ambiente organizacional. Refere-se a
demandas sociais, psicológicas, organizacionais e biológicas em ao menos três
níveis: pessoal, grupal e institucional e presume uma cultura e um espaço social
particular de cada empresa.

3.4 MOTIVAÇÃO

Para Chiavenato (2006) a motivação esta entre os fatores internos e externos

que influenciam o comportamento do homem; o mesmo pode ser esclarecido
através do ciclo motivacional que se integra com a satisfação ou frustração, ou com
a compensação de necessidades. O conceito de motivação – ao nível individual –
encaminha ao de clima organizacional – ao nível de organização. Os indivíduos
estão constantemente engajados no ajustamento a varias situações, no sentido de
atender suas necessidades e manter um equilíbrio emocional.
Segundo Robbins (2010), existem três elementos chave para a definição de
motivação: intensidade, direção e persistência. A intensidade se refere a quanto
esforço o individuo despende. É o elemento qual a maioria das pessoas menciona
quando fala de motivação. Apesar disso uma elevada intensidade não é o suficiente
para obter resultados promissores de desempenho profissional, ao menos que
focada em uma direção propicia à organização. É preciso considerar a qualidade
deste esforço, tanto quanto sua intensidade. O tipo de esforço favorável é aquele
que vai no caminho dos intuitos organizacionais e que é coerente com os mesmos.
A motivação também tem uma dimensão de persistência que é uma dimensão de
quanto tempo aquele individuo consegue manter seu esforço. Pessoas motivadas
permanecem na realização da atividade até que seus objetivos sejam alcançados.
 19

Segundo Puri (2000) a motivação humana é o aspecto mais importante na

gestão empresarial. É a entidade singular essencial para o alcance do sucesso,
tanto a nível ocupacional quanto pessoal. Porem um aspecto importante que o autor
fala é sobre o falta de sucesso em nos programas de motivação quais as empresas
investem para motivar seus colaboradores. Concluiu ele que os motivos principais
para a frustração de muitos esforços no aumento da motivação estão relacionados a
falta de entendimento geral do que realmente é motivação, sua natureza e
características. Também as deficiências e singularidades no gerenciamento do
sistema em geral, as falhas percepções e abordagens erradas quanto ao aumento
da motivação por parte da administração e principalmente a falta de alto-estímulo
entre os colaboradores para se auto motivarem.
O autor cita algumas das principais definições e conotações usadas para
explicar o que é motivação, devido a falta geral de entendimento e compreensão
sobre seu real significado.
Motivo é a raiz da motivação – implica a necessidade de um desejo que
impulsione o individuo a agir para satisfazer a necessidade.
Motivar significa: ativar, incitar, impulsionar, causar, inspirar, impelir, instigar,
mover, estimular e provocar.
Motivador é aquele que conduz a motivação. O motivador pode ser uma
pessoa ou um preceito. Como pessoa pode ser um líder que motiva o colaborador
ou um colaborador que motiva a si mesmo. Como preceito o motivador pode ser
qualquer motivo, desejo, necessidade ou razão.
Motivação é uma condição de ser motivado, também associada a ambição,
desejo,inspiração, vontade, interesse, impulso, incentivo ou atrativo. Um motivo
agindo como motivador, motiva o individuo a conseguir motivação.
Sendo assim, o preceito mais importante no processo é o motivador. Isso
enfatiza que em qualquer programa de motivação os fatores que desempenham um
papel importantíssimo no aumento da motivação são os esforços e habilidades da
administração para criar motivação no colaborador, impulso pessoal de cada
individuo para a auto motivação e uma razão ou motivo viável para a força de
trabalho se manter motivada.
Conforme Puri (2000), A motivação se trata de um principio multifacetado, isto
é, a motivação é um todo coletivo formado por muitos atributos que unidos formam
uma só unidade. São alguns deles o senso de responsabilidade primaria e final,
 20

mentalidade criativa, melhor produtividade, comportamento proativo, intelecto

criativo, auto disciplina, entre outros.

3.4.1 Teorias da motivação

A década 1950 foi a mais proveitosa quando o assunto são conceitos sobre
motivação, nesta época foram formuladas quatro teorias: A teoria da hierarquia das
necessidades, teoria X e Y, teoria dos dois fatores e a teoria do reforço do
comportamento. Embora muito criticadas segundo Robbins (2010), ainda são as
mais estudadas e conhecidas sobre motivação organizacional. Estas são as
primeiras teorias, e na atualidade já foram elaboradas outras explicações mais
válidas desde aquela época. De qualquer forma é necessário conhecer as teorias
iniciais pois, através delas que as teorias contemporâneas se desenvolveram e
também por que são muito utilizadas por gestores através de seus conceitos e
terminologias para descrever a motivação de seus colaboradores.

[Link] Teoria da hierarquia das necessidades.

As necessidades do ser humano podem ser classificadas em uma hierarquia,

onde as necessidades primárias estão na base (necessidades fisiológicas e de
segurança), ao mesmo tempo que as necessidades secundarias(necessidades de
auto realização ,sociais e de estima) estão no [Link] necessidades agem
juntas, mas as que prevalecem são as secundarias. A motivação pode ser exposta
também de outra forma, pela influencia de dois fatores: os fatores higiênicos e os
fatores motivacionais. Porem pode-se também explicar a motivação através de um
modelo contingental, a motivação para produzir depende da operacionalidade dos
resultados intermediários em relação aos resultados finais. (CHIAVENATO, 2006)
Segundo Robbins (2010) a teoria de Abraham Maslow, é a mais conhecida
das teorias sobre motivação. Isso porque dentro de cada indivíduo existe uma
hierarquia de cinco categorias de necessidades, na medida que cada uma delas é
satisfeita a seguinte tornasse dominante, são elas: fisiológica que inclui fome, sede,
abrigo, sexo e outras necessidades corporais; segurança, ou seja, proteção contra
danos físicos e emocionais; social que compreende por amizade, afeição, aceitação
e o sentimento de pertencer a um grupo; estima que se subdivide em fatores
 21

internos tais como a realização, autonomia, respeito próprio, autonomia e estima e

os externos sendo reconhecimento, status e atenção e por fim a auto realização que
pode-se dizer que é a vontade de se tornar tudo o que se é capaz de ser e ainda
inclui-se o potencial próprio, auto desenvolvimento e crescimento.
De acordo com essa teoria, embora nenhuma dessas necessidades possa
ser preenchida por completo, uma significativamente satisfeita não motiva mais. A
proporção que cada uma delas é atendida a seguinte torna-se dominante. Como
mostra na figura acima, o individuo move-se para o topo da hierarquia. Assim
segundo a teoria de Maslow, para conseguir motivar alguém se deve saber em que
nível da hierarquia a pessoa se encontra no momento e focalizar a satisfação
naquela etapa ou no estagio de imediato superior.

Figura 01 – Pirâmide de Maslow.

Fonte: Griffen e Moorhead, 2015. Pag 95.

Marras (2011) ressalta, dois pontos importantes na teoria de Maslow, um

deles é que todo ser humanos tem necessidades, cada uma delas com sua
particularidade e intensidades diferentes. A força motriz que alavanca o individuo é
buscar a satisfação destas necessidades é a motivação. Enquanto durar a situação,
perdura a motivação. Contudo ao mesmo tempo, surge uma nova necessidade e por
essa razão, um novo estímulo impede a pessoa que outra vez busque outra
satisfação. Instala-se assim um looping permanente, que forma o movimento
dialético – motivacional.
 22

Outro ponto importante que o autor destaca é que todas essas necessidades
representam carências ou falta de alguma coisa que vem através do meio exterior
para completar o individuo, com exceção da ultima etapa que é a auto realização.
Esta necessidade é totalmente intrínseca e geralmente se apresenta em pessoas
independentes, que é capaz de se auto governar. Trata-se de pessoas que não
trabalham em busca de retornos financeiros ou materiais mas sim satisfação
pessoal.

[Link] Teoria X e Y

Logo em seguida a idéia da existência das necessidades de Maslow, Douglas

McGregor, complementa tal teoria dizendo que essas necessidades encontram
satisfação no próprio trabalho. A teoria X e Y mostram duas formas diferentes de
“ser do trabalhador ou duas formas distintas de “ver” o trabalhador.
Um colaborador X, ou visto por um gerente como colaborador X, não gosta de
trabalhar e o faz somente quando lhe é pedido. Não gosta de assumir
responsabilidades, não tem ambição e busca principalmente segurança.
Um colaborador Y, ou visto por um gerente como colaborador Y, é alguém
que sente-se bem no trabalho e procura sempre atingir os objetivos propostos,
criativo, alguém com potencialidades a serem exploradas.
Desta forma a que questão de ser X ou Y tanto pode se referir ao “ser” do
próprio indivíduo como ao “ser” do gerente que o avalia. Então o trabalhador pode
não ser X, mas pode ser visto como tal pelo gerente, ou o contrario.
A teoria de McGregor reforça a maneira de ver as pessoas no ambiente
organizacional: não somente como membro de equipes mas, principalmente como
seres humanos.
Em harmonia com Robbins e Marras, França (2006) fala que hoje essa
modelo é bastante discutido na teoria das organizações e nos modelos de incentivos
nas empresas. Outros pesquisadores influenciados nesse modelo, propuseram
novas abordagens como Frederick Herzberg, com a Teoria dos Dois Fatores.
 23

[Link] Teoria dos dois Fatores

Herzberg concluiu que os indivíduos associam diferentes tipos de

circunstâncias para os bons (positivos) ou maus (negativos) sentimentos, isto é, que
existem dois fatores diferentes induzindo a motivação. Para o autor o maior fator
motivacional para o homem está no interior do seu próprio trabalho. De acordo com
a teoria no campo motivacional existem dois tipos de fatores: os que causam
predominantemente, satisfação e os que causam predominantemente insatisfação.
Os primeiros fatores causam satisfação ou motivação, mas a falta deste não
necessariamente causa insatisfação ou desmotivação: percebe-se apenas nenhuma
satisfação. São os fatores motivadores:

Figura 02 – Fatores motivadores

Fonte: Marras (2011), pág. 28

Os segundo grupo são os fatores higiênicos, aqueles que não motivam. Sua
presença não necessariamente causa satisfação no trabalho porem sua ausência
causa insatisfação. Por exemplo, em uma empresa o fato de existir uma boa
supervisão não é necessariamente um fator motivador, contudo uma má supervisão
ou falta da mesma pode gerar insatisfação no ambiente de trabalho.
 24

Figura 03 – Fatores higiênicos

Fonte: Marras (2011), pág. 29

Segundo Herzberg, os fatores motivacionais do trabalho são os quais se

referem á tarefa e a execução, apresentando uma relação direta e uma dependência
entre produtividade e motivação. Para o autor os fatores motivadores para os
colaboradores são aqueles associados à forma de realização da tarefa. Fatores
como a liberdade de inovar, de criar, de buscar as próprias formas de atingir seus
resultados, constituem basicamente os fatores motivacionais na empresa. (FRANÇA.
2006).

[Link] Teoria do reforço do comportamento

Segundo Marras (2011) a teoria do reforço do comportamento descoberto por

B.F. Skinner é importantíssima no mundo do trabalho como instrumento de
gerenciamento, pois pessoas tem necessidades e procuram satisfazê-las. Se
obtiverem sucesso e tornarem a sentir as mesmas necessidades tenderão a repetir
os mesmos comportamentos anteriores. O trabalhador que experimenta o sucesso
 25

após uma atitude tende a repetir a mesma, na espera de um novo sucesso. Um

comportamento recompensado tende a ser repetido.

3.5 EQUIPES

Segundo França (2006) um grupo é a união de interações que acontece entre

dois ou mais indivíduos, quais se distinguem pela força de uso de poder, crenças,
tomadas de decisões e crenças. O grupo apresenta uma forma de pensar coletiva
estimulada pela atividade qual o grupo esta envolvido. Nesse pensamento atuam as
emoções e culturas de todos os envolvidos.
Moscovici, (2012) diz que: se considera equipe um grupo que compreende
seus objetivos e se empenha em alcançá-los de forma compartilhada. A
comunicação entre os membros é verdadeira, idéias divergentes são estimuladas. É
grande a confiança, assumem-se riscos. As habilidades se complementam e
permitem alcançar resultados, os propósitos compartilhados determinam seus
objetivos e direções. O grupo investe constantemente em seu próprio crescimento.
A relação eu – outro é fundamental em nossa vida. A personalidade de cada
ser humano reflete os padrões de interação formados na infância e reforçados ou
modificados ao longo do desenvolvimento da vida adulta.

(...) as equipes constituem-se na reunião de um certo número de pessoas

empenhadas na busca de um objetivo comum, como a realização de uma
tarefa com o intuito de se atingir uma meta ou resultado.(...).O
comportamento individual é controlado pela equipe por meio de pressões
sociais sobre a interpretação do papel desempenhado. A pressão pode ser
exercida por meio da negação da aprovação da equipe, em ultimo caso, por
meio da exclusão e isolamento do individuo. (FRANÇA, 2006 apud
ZAIMA(2001), p 46)

Para Robbins (1998 apud FRANÇA 2006, p. 44) grupos e equipes são coisas
diferentes. O autor define grupo como a interação de duas ou mais pessoas
interdependentes que se juntam para atingir determinados objetivos. A equipe é um
grupo de trabalho que interage entre si, principalmente para compartilhar
informações e tomar decisões que colaboram para que cada integrante tenha
desempenho dentro da área qual é responsável. Uma equipe possui uma interação
maior que a dos grupos, assim gerando sinergia positiva através deste esforço
coordenado.
 26

Figura 04 – Diferença entre grupos e equipes de trabalho

Fonte: França 2006, pag. 44.

De acordo com Robbins( 2005, apud ESCORSIN E WALGER, 2017 p 136),

existem quatro tipos de equipes: Equipes de solução de problemas, qual os
membros oferecem sugestões de melhorias nos processos e métodos de trabalho.
Equipes auto gerenciadas são aquelas equipes autônomas que podem implementar
soluções, resolver problemas, assumindo total responsabilidade pelos resultados
sem a necessidade de um supervisor. Existem também as equipes multifuncionais
que são formadas por colaboradores de diferentes setores mas do mesmo nível
hierárquico que se unem para o cumprimento de tarefas com duração limitada. E as
equipes virtuais que utilizam da tecnologia da informação para reunir os membros
que estão fisicamente dispersos. Este tipo de equipe pode fazer tudo o que as
outras fazem porem operam de forma on-line, podendo ser formadas em função de
um projeto especifico ou de forma permanente.
Conforme Soares (2015) as equipes em uma empresa tem a estrutura
vertical, isto é, formada por chefes ou diretores, supervisores, pessoal técnico e
todos os colaboradores necessários para o desenvolvimento do trabalho.
 27

Figura 05 – Formação de equipe

Fonte: Soares (2015), Pág. 04.

Quando uma empresa pretende desenvolver uma equipe, é necessário

considerar o objetivo geral de garantir a eficiência e satisfação dos colaboradores,
mediando a integração dos indivíduos que formam a força de trabalho, de modo que
contribuam para o alcance de melhores resultados.
A organização também deve levar em consideração alguns objetivos
específicos, como oportunizar para que cada funcionário por meio de suas próprias
atitudes cause efeitos positivos nos demais. Facilite a cada integrante o
autoconhecimento de suas particularidades, visando a melhoria do relacionamento
em conjunto. Também criar condições para que possam dar e receber feedbacks
uns dos outros tendo em vista a satisfação pessoal e crescimento da produtividade.
Deve-se também fazer uma analise das condições atuais do trabalho e um
levantamento de propostas para melhorar o ambiente de trabalho. È necessário
envolver os trabalhadores, a direção, os acionistas e fornecedores para elaborar um
projeto construtivo e também analisar as necessidades dos usuários e clientes, para
melhor atende-los.
De acordo com Soares (2015), 80% das empresas possuem ao menos
metade do seu quadro de colaboradores trabalhando em equipes e 68% das
pequenas indústrias norte-americanas seguem esse mesmo padrão em sua área de
produção.
As experimentações com o trabalho em equipe comprovam que esta estrutura
é capaz de melhorar o desempenho dos colaboradores quando a atividade requer
 28

múltiplas habilidades, experiências e julgamentos. Também notasse que o trabalho

em equipe melhora a produtividade, aumenta o foco no cliente, fortalece sentimentos
de posse do trabalho entre os membros, aumenta a confiança em relação os
superiores e passa uma sensação maior de realizaçã[Link] formação de equipes os
trabalhadores se tornam mais flexíveis e reagem de forma mais positiva a mudanças
do que os departamentos tradicionais. As equipes possuem mais habilidades para
iniciar um trabalho, se estruturar e redefinir seu foco de forma mais rápida.
De acordo com Escorsin e Walger (2017) uma equipe necessita de uma
cultura de reciprocidade e coletividade no qual o individualismo, o reconhecimento
individual e a competitividade não podem prevalecer. O colaborador para ter um
bom desempenho como membro de uma equipe deve ser capaz de se comunicar de
forma aberta e honesta, deve saber enfrentar diferenças e resolver conflitos, assim
como sublimar metas individuais para o bem do grande grupo.

4 METODOLOGIA

Segundo Cervo et al.(2007), método é a diretriz estabelecida aos diferentes

processos necessários para alcançar um resultado esperado. Método é entendido
nas ciências como o conjunto de processos utilizados na investigação e
demonstração da verdade.
Para Appolinário (2016) é um conjunto organizado de passos que devem ser
executados para obter determinado objetivo e é existente em todas as esferas da
experiência humana.

4.1 DELIAMENTO DA PESQUISA

O presente trabalho concerne em uma pesquisa qualitativa, com contexto

qualitativo, exploratório, descritivo e revisão bibliográfica. Utilizando-se da coleta de
dados textos, livros e análise de conteúdo.
Lakatos e Marconi (2017) afirmam que a pesquisa é qualitativa quando o
objetivo principal for classificar um conjunto de observações. Atem-se para entender,
explorar e descrever o problema.
A entendimento de Cervo et al.(2007) pesquisa exploratória é o primeiro
passo no processo de pesquisa pela experiência e ajuda que traz a elaboração de
 29

hipóteses importantes para decorrentes pesquisas. Restringe-se a definir objetos e

conseguir mais informações sobre certo tema de estudo.
Já a pesquisa descritiva analisa, observa, relata e compara os fatos variáveis
sem manipulá-los. Busca descobrir de forma mais precisa possível, a regularidade
que o fenômeno acontece, sua relação e conexão com os demais, suas
particularidades e natureza.
Para Santo e Filho (2011) Seja qual for o campo a ser pesquisado, sempre
será necessária uma pesquisa bibliográfica que possibilita um prévio conhecimento
do período em que se encontra o assunto.
Enquanto o pesquisador de laboratório ocupa-se com fontes primárias, a
grande maioria dos pesquisadores trabalha com fontes bibliográficas, isto é, com
informações já escritas em livros,revistas, jornais, dentre outros.

4.2 PROCESSO DE COLETA DE DADOS

Para Barros e Lhefeld (2007) a coleta de dados é a fase em que se indaga a

realidade e se consegue dados pela aplicação de técnicas. O pesquisador registra
as informações obtidas para após disso, passar pelo processo de qualificação e
categorização.
Existem varias maneiras de coletar dados segundo Mascarenhas (2012), para
escolher qual a maneira prefere trabalhar o pesquisador deve analisar o contexto e o
objetivo da pesquisa. Geralmente as informações podem ser colhidas de fontes
primárias ou secundarias. As primarias são quando o pesquisador primeiramente
colhe os dados. A entrevista, questionário, formulário e a observação são as
principais ferramentas de coleta. E as secundarias são quando o pesquisador não
tem contato direto com seu objeto de estudo. Suas fontes de dados são os bancos
de dados, arquivos e relatórios.

4.3 PROCESSO DE ANÁLISE DOS DADOS

Após o termino da coleta de dados, é necessária a análise e interpretação

desses elementos.
Segundo Barros e Lhefeld (2007) os dados são avaliados e tornam-se
importantes elementos para a confirmação ou não das hipóteses.
 30

Macarenhas (2012) diz que é necessário organizar todos os dados antes de

analisá-los. Após uma boa quantidade de informações, o pesquisador para trabalhar
com esses dados deve encontrar uma maneira eficiente para realizar essa analise.
Para Cervo e Bervian (2002) a análise de dados é uma das fases
determinantes da produção do trabalho cientifico. Algumas técnicas e
conhecimentos podem facilitar o trabalho, uma delas é a leitura informativa, qual é
aplicada na coleta de dados que serão empregues para responder questões
especificas. Deve-se sempre considerar o objetivo da pesquisa, do contrário torna-
se uma leitura passatempo.
Na leitura explicativa existem fases que são cronológicas e lógicas ao mesmo
tempo visto que, se sucedem uma após a outra e nessa sucessão temporal o
pensamento reflexivo transita as etapas no termo das quais surge o conhecimento
cientifico: visão sincrética (global), visão analítica e visão sintética.
A primeira fase é a pré leitura que tem como finalidade conceder ao estudante
a seleção de documentos bibliográficos que contam com as informações que podem
ser úteis na fundamentação do trabalho. Também fornece uma visão global do
assunto, indispensável para avançar no conhecimento.
A seguinte é a leitura seletiva que nada mais é que a escolha do que
realmente é interessante de acordo com a proposta do trabalho. Se definem os
propósitos do trabalho: o problema, as perguntas quando se questiona sobre o
assunto e os objetivos intrínsecos do trabalho.
Após a escolha do que realmente interessa para o trabalho é feita a leitura
critica que é o estudo preciso dos textos com o intuito de compreender o que o autor
afirma no texto. É um processo de aprendizagem; de percepção que envolve um
esforço introspectivo que fica evidente na analise, comparação, diferenciação,
síntese e nos processos de apreensão e assimilação.
A última fase da leitura é a interpretativa que é buscar saber o que realmente
o autor quer afirmar, quais os dados e informações que são expostas. O
pesquisador relaciona o que o autor afirma com os problemas que está buscando
solução. A avaliação das idéias se faz conforme os propósitos do pesquisador,
aplicados na solução do problema. Após o material ser coletado ele é julgado em
função do critério da verdade, insto é dúvida metódica. Feita a analise e o
julgamento procede-se para síntese que é o plano de assunto. Este surge no inicio
da pesquisa em forma de plano provisório, adaptando-se a analise e a interpretação
 31

de dados transforma-se em definitivo através das fases da leitura informativa. Surge

no final da leitura como um sistema orgânico e científico.
Por fim, para a elaboração deste trabalho foram selecionados livros, dados
de sites oficiais bastante pesquisados em meio físico e eletrônico.

5 APRESENTAÇÃO E ANÁLISE DE PESQUISA

Com o intuito de responder a pergunta de pesquisa, foram definidos um

objetivo geral e cinco objetivos específicos. Os itens tratados a seguir tem em vista
esclarecer estes objetivos gerais e específicos em fase da pergunta de pesquisa:
“Quais os principais fatores motivacionais que influenciam equipes a terem
resultados satisfatórios?

5.1 OBJETIVO GERAL: IDENTIFICAR OS PRINCIPAIS FATORES

RELACIONADOS MOTIVAÇÃO NECESSÁRIOS PARA QUE AS EQUIPES SEJAM
GERADORAS DE RESULTADOS NO AMBIENTE ORGANIZACIONAL.

No ambiente organizacional a motivação é um dos elementos essenciais para

que as equipes gerem resultados pois, é ela que impulsiona o individuo a alcançar e
persistir em seu objetivo. Segundo Chiavenato (2006). O conceito de motivação – ao
nível individual – encaminha ao de clima organizacional – ao nível de organização.
Os indivíduos estão constantemente engajados no ajustamento a varias situações,
no sentido de atender suas necessidades e manter um equilíbrio emocional. Um dos
fatores é a motivação individual que leva a motivação organizacional.
Outro fator importante relacionado a motivação é a persistência que
conforme Robbins(2010) é uma dimensão de quanto tempo aquele indivíduo
consegue manter seu esforço. Pessoas motivadas permanecem na execução da
tarefa até que seus objetivos sejam alcançados.
Entre este, outro fator relevante é o relacionado ao entendimento dentro do
gerenciamento do sistema em geral do que realmente é motivação, Puri (2000)
destaca que é necessário saber o que é, sua natureza e características, para poder
ai sim realizar um trabalho com ênfase em motivar os colaboradores.
 32

Ter um motivador, de acordo ainda com Puri (2000) é um fator também

relevante pois motivador é aquele que motiva, não necessariamente tem que ser
uma pessoa mas também pode ser um preceito.
Segundo Marras (2011) o reforço do comportamento pode igualmente ser um
fator de importantíssima utilidade no mundo organizacional sendo utilizado como
instrumento de gerenciamento, pois pessoas tem necessidades e procuram
satisfazê-las. Se obtiverem resultado satisfatório e tornarem a sentir as mesmas
necessidades tenderão a repetir os mesmos comportamentos anteriores. O
trabalhador que experimenta o sucesso após uma atitude tende a repetir a mesma,
na espera de um novo sucesso.
De acordo com Moscovici (2012) cada equipe dentro das empresas constrói
seu próprio clima emocional entre seus membros. O clima, afeta o desempenho
global das tarefas, caracterizando tendências de coesão e integração de esforços ou
conflitos, competição e desagregação. Deste modo o clima pode ser considerado um
fator relacionado a motivação.

5.1.1 Objetivo especifico 1: Pesquisar os aspectos teóricos da motivação e

ambiente organizacional

O primeiro objetivo específico buscou analisar teoricamente os aspectos da

motivação e do ambiente organizacional para integrar as teorias ao objetivo geral
proposto.
Segundo Puri (2000) a motivação humana é a questão predominante quando
se refere a gestão empresarial. De qual forma as empresas podem melhorar a
produtividade motivando a força de trabalho? Chiavenatto (2006) ajudou a responder
essa questão quando relaciona o clima organizacional diretamente ao grau de
motivação dos colaboradores. Segundo ele quando a motivação está elevada, o
clima organizacional também fica em alta resultando em relações de indivíduos
satisfeitos, animados e colaborativos. Entre tanto ressalta que quando a motivação
está em baixa entre a equipe o clima organizacional tende a diminuir representando-
se por colaboradores, apáticos, depressivos e insatisfeitos.
O presente trabalho apresenta algumas teorias da motivação quais podem
explicar de forma precisa o que os dois autores mencionam nos parágrafos
anteriores.
 33

Chiavenato (2006) e Robins (2010) explicam que a teoria da hierarquia das

necessidades de Maslov destaca que, as necessidades do ser humano podem ser
classificadas em uma hierarquia, onde as necessidades primárias estão na base
(necessidades fisiológicas e de segurança), ao mesmo tempo que as necessidades
secundarias(necessidades de auto realização ,sociais e de estima) estão no topo.
Essas necessidades agem juntas, mas as que prevalecem são as secundarias. A
proporção que cada uma delas é atendida a seguinte torna-se dominante. O
individuo sempre se move para o topo da hierarquia. Marras(2011) complementa
que a força motriz que alavanca o individuo em buscar a satisfação destas
necessidades é a motivação. Enquanto durar a situação, perdura a motivação.
Assim, para conseguir motivar alguém se deve saber em que nível da hierarquia a
pessoa se encontra no momento e focalizar a satisfação naquela etapa ou no
estagio de imediato superior.
Logo após a idéia da existência das necessidades de Maslow, Douglas
McGregor, complementa tal teoria dizendo que essas necessidades encontram
satisfação no próprio trabalho. A teoria Xe Y mostram duas formas diferentes de “ser
do trabalhador ou duas formas distintas de “ver” o trabalhador. Esta teoria fortalece a
forma de ver as pessoas no ambiente organizacional: não somente como membro
de equipes mas, principalmente como seres humanos.
França (2006) comenta que outros pesquisadores inspirados nesse modelo,
sugeriram novas abordagens como Frederick Herzberg, com a Teoria dos Dois
Fatores. De acordo com a teoria existem dois fatores diferentes induzindo a
motivação: os que causam predominantemente, satisfação e os que causam
predominantemente insatisfação. Segundo Herzberg, os fatores motivacionais do
trabalho são os que se referem á tarefa e a execução, apresentando uma relação
direta e uma dependência entre produtividade e motivação. Os fatores motivadores
para os colaboradores são aqueles ligados à forma de realização da tarefa. Fatores
como a liberdade de inovar, de criar, de buscar as próprias formas de atingir seus
resultados, constituem basicamente os fatores motivacionais na empresa.
A última das quatro teorias mais importantes sobre motivação é a teoria do
reforço do comportamento de Skinner que segundo Marras (2011), é extremamente
significativa porque como visto nas teorias anteriores as pessoas tem necessidades
e desejam satisfazer-las. O individuo que experimenta o sucesso após uma atitude
 34

tende a repetir a mesma, na espera de um novo sucesso. Um comportamento

recompensado tende a se repetir.

5.1.2 Objetivo específico 2: Analisar a motivação perante o comportamento do

indivíduo

A motivação segundo Chiavenato (2006) está entre os fatores internos e

externos que influenciam o comportamento do individuo. O ser humano está
continuamente empenhado ao ajustamento de varias situações, no intuito de atender
suas necessidades mantendo o equilíbrio emocional.
O ciclo motivacional se compõe com a satisfação ou frustração e com a
compensação das necessidades.
Robbins (2010) explica que existem três elementos chave para a definição de
motivação: intensidade, direção e persistência. O autor chegou a conclusão de que
os principais motivos para a frustração nas tentativas de aumentar a motivação entre
os colaboradores é a falta do entendimento sobre o real significado de motivação,
sua natureza e características. Também as deficiências no gerenciamento do
sistema em geral, as falhas e abordagens erradas quanto ao aumento da motivação
por parte da administração e principalmente a falta de estimulo entre os
colaboradores para se alto motivarem.
Robbins também fala sobre o que é o comportamento organizacional: se trata
de um estudo sobre como os indivíduos agem e como se portam dentro das
organizações, também de que maneira esse comportamento atinge o desempenho
das empresas. O conhecimento deste estudo é aplicado para que as organizações
possam trabalhar de forma mais eficiente.
Para analisar o comportamento do individuo dentro das organizações também
é necessário saber sobre a cultura e o clima organizacional. Segundo Oliveira (2011)
a cultura é além de outras coisas um modelo de comportamento para os
colaboradores: tanto um modelo de comportamento desejado como um modelo de
comportamento a ser evitado. E o clima segundo Ferreira (2013) colabora para a
formação de um ambiente que supra as necessidades dos integrantes do quadro
funcional da empresa.
 35

5.1.3 Objetivo específico 3: Verificar como é a formação de uma equipe

França (2006) define um grupo como a união de interações que acontece

entre dois ou mais indivíduos, quais se distinguem pela força de uso de poder,
crenças, tomadas de decisões e crenças. O grupo apresenta uma forma de pensar
coletiva estimulada pela atividade qual o grupo esta envolvido. Nesse pensamento
atuam as emoções e culturas de todos os envolvidos. Robbins (1998 apud FRANÇA
2006, p. 44) compactua com a mesma idéia de França se referindo aos grupos diz
também que são a interação de duas ou mais pessoas interdependentes que se
juntam para atingir determinados objetivos. Porém faz a diferenciação de grupo e
equipe dizendo que equipe é um grupo de trabalho que interage entre si,
principalmente para compartilhar informações e tomar decisões que colaboram para
que cada integrante tenha desempenho dentro da área qual é responsável. Uma
equipe possui uma interação maior que a dos grupos, assim gerando sinergia
positiva através deste esforço coordenado.
Moscovici, (2012) fala sobre algumas características especificas das equipes,
diz que: a equipe compreende seus objetivos e se empenha em alcançá-los de
forma compartilhada. Entre os membros é grande a confiança, assumem-se riscos,
as habilidades se complementam e permitem alcançar resultados, os propósitos
compartilhados determinam seus objetivos e direções. A equipe investe
constantemente em seu próprio crescimento.
De acordo com Soares (2015) as experimentações com o trabalho em equipe
comprovam que esta estrutura é capaz de melhorar o desempenho dos
colaboradores quando a atividade requer múltiplas habilidades, experiências e
julgamentos.
As equipes em uma empresa têm a estrutura vertical, isto é, formada por
chefes ou diretores, supervisores, pessoal técnico e todos os colaboradores
necessários para o desenvolvimento do trabalho. Ao desenvolver uma equipe é
necessário considerar o objetivo geral de garantir a eficiência e satisfação dos
colaboradores, mediando a integração dos indivíduos que formam a força de
trabalho, de modo que contribuam para o alcance de melhores resultados.
De acordo com Robbins (2005, apud ESCORSIN E WALGER, 2017 p 136),
existem quatro tipos de equipes: as equipes de solução de problemas, equipes auto
gerenciadas, equipes multifuncionais e equipes virtuais. Cada qual com suas
 36

peculiaridades mas ambas com os mesmos propósitos de alcançar os objetivos que

lhe são propostos de forma unida, compartilhando saberes e habilidades.
Cada equipe dentro das empresas segundo Moscovichi (2012) constrói seu
próprio clima emocional entre seus membros. O clima, afeta o desempenho global
das tarefas, caracterizando tendências de coesão e integração de esforços ou
conflitos, competição e desagregação.
A cultura organizacional para as equipes também desempenha um papel
muito importe, segundo Schein (1992, apud PERES E COBRA, 2017 p 39) ela
representa a junção de pressupostos básicos que o grupo descobriu, criou ou
produziu, aprendendo a solucionar as questões de adaptação externa e integração
interna, os quais permanecem suficientemente bem, podendo, assim, ser instruídos
aos novos colaboradores como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em
relação àqueles problemas.

5.1.4 Objetivo especifico 4: Estudar como a motivação pode influenciar

equipes

Conforme Puri (2000), A motivação pode influenciar as equipes de maneira

muito positiva pois, se trata de um princípio multifacetado, isto é, a motivação é um
todo coletivo formado por muitos atributos que unidos formam uma só unidade. São
alguns deles o senso de responsabilidade primaria e final, mentalidade criativa,
melhor produtividade, comportamento proativo, intelecto criativo, auto disciplina,
entre outros.
A motivação também tem uma dimensão de persistência que é uma dimensão
de quanto tempo aquele indivíduo consegue manter seu esforço. Pessoas motivadas
permanecem na realização da atividade até que seus objetivos sejam alcançados.
(ROBBINS, 2010).
Existem alguns objetivos específicos referentes a motivação quais devem ser
levados em consideração pelas organizações, são eles: oportunizar para que cada
funcionário por meio de suas próprias atitudes cause efeitos positivos nos demais.
Facilite a cada integrante o autoconhecimento de suas particularidades, visando a
melhoria do relacionamento em conjunto. Também criar condições para que possam
dar e receber feedbacks uns dos outros tendo em vista a satisfação pessoal e
crescimento da produtividade. Deve-se também fazer uma analise das condições
 37

atuais do trabalho e um levantamento de propostas para melhorar o ambiente de

trabalho.

5.1.5 Explorar os principais fatores motivacionais dentro do ambiente

organizacional.

Moscovici (2012) destaca que ambiente das organizações influência a

motivação, pois o clima é a “qualidade” do ambiente organizacional que é captada
ou praticada por seus integrantes afetando seu comportamento. Se os
colaboradores não estão motivados ou satisfeitos em pertencer a uma organização,
seu clima deve ser estudado. É através do clima organizacional que se manifestam
as percepções das pessoas em relação às empresas em que trabalham.
A cultura da organização também pode induzir a motivação. Conforme Schein
(1992, apud PERES E COBRA, 2017 p 39) os pressupostos básicos que compõe
manifestações culturais inconscientes, invisíveis, e difíceis de serem reveladas são
os principais responsáveis pela maneira qual os membros percebem, pensam e
sentem a organização. O processo de reflexão desses pressupostos demora e
advém do confronto dos problemas e de sua solução adequada. O conhecimento
aprendido nessas situações é, então, adquirido pela organização como um todo,
atingindo, após certo tempo, o inconsciente de seus membros.

5.2 CONSIDERAÇÕES FINAIS SOBRE A ANÁLISE DE DADOS

Após a realização do estudo constatou-se que a motivação parte do próprio

individuo. Sendo impulsionada de maneira motivadora, este mesmo colaborador
dentro de um grupo somará com os demais membros e serão capazes de se tornar
uma equipe geradora de resultados através da união das forças motivadoras de
cada um, construindo um clima emocional particular, somado com o empenho das
empresas em entender qual a melhor maneira de motivar as equipes, provendo um
motivador e utilizando de reforços positivos, projetando os resultados esperados.
 38

Figura 06 – Fatores motivacionais que influenciam equipes a gerarem resultados

Fonte: Elaborado pela autora (2019).

Observa-se na figura 04 a junção dos principais fatores motivacionais, tanto

ligados ao individuo como ligados a empresa que conduzem as equipes a obterem
resultados satisfatórios, ligados ao aumento na produtividade, intelecto criativo,
autodisciplina, comportamento proativo e empatia.

6 LIMITAÇÕES DO ESTUDO

O estudo se limitou ao estudo bibliográfico sem possibilidade de realizar uma

pesquisa aplicada em uma organização.
Ao realizar a analise a autora percebeu que as escolhas do referencial teórico
foram focalizadas a aspectos mais subjetivos enquanto poderia ter aprofundado em
um contexto mais prático.
 39

7 CONSIDERAÇÕES FINAIS

Pode-se compreender ao final desta pesquisa que as empresas que investem

em seus funcionários no quesito motivação, buscando compreender o real sentido
do fator, recompensando de forma positiva e impulsionando seus colaboradores,
tendem a se destacar no mercado de trabalho pois terão consigo equipes com as
quais os integrantes trabalham em sintonia uns com os outros, equipes bem
estruturadas, disciplinadas , persistentes, criativas e dispostas a trabalharem pelo
melhor da empresa.
Para finalizar o estudo do trabalho demonstrou que se o individuo não é uma
pessoa motivada e persistente individualmente e não possui seu próprio motivador
se torna mais difícil inseri-lo em uma equipe motivada pois vai se divergir dos demais
integrantes da equipe.
Da mesma forma se a empresa não investir nesse capital intelectual de
maneira que os motive e os incentive não irão produzir tanto o quanto são capazes
através da motivação.
Conclui-se que as empresas já possuem o elemento principal que mais lhe
podem atribuir resultados, o próprio colaborador, se elas se dedicarem de forma
motivacional para que esses colaboradores se mantenham trabalhando
empenhados, felizes e motivados irão trazer os resultados esperados pelas
empresas.
Sendo assim, considera-se que os objetivos deste trabalho foram atingidos,
uma vez que a pergunta levantada pela pesquisadora foi respondida no corpo do
trabalho. Como acadêmica foi possível explorar e descobrir o quão significante é a
motivação dentro das organizações e o quanto potencial os colaboradores tem para
melhorar seu desempenho estando motivados. Também foi importante em razão de
que foi compreendido a importância de investir nas pessoas, independente do tempo
que trabalha na empresa mas sim que durante o tempo que estiver na instituição se
sinta valorizada e faça seu trabalho com satisfação.
 40

REFERÊNCIAS

BARROS, Aidil Jesus da Silveira; LEHFELD, Neide Aparecida de Souza.

Fundamentos de metodologia científica. 3. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall,
2007.

CERVO, Amado Luiz; Bervian, Pedro Alcino; SILVA. Roberto da. Metodologia
científica. [Link]. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2007.

CHIAVENATO, Idalberto. Administração de recursos humanos: fundamentos

básicos. 7. ed. Barueri, SP: Manole, 2009.

CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando com as pessoas: transformando o

executivo em um excelente gestor de pessoas. 5. ed. Barueri, SP: Manole, 2015.

COSTA, Eliezer Arantes da. Gestão estratégica: da empresa que temos para
empresa que queremos / Eliezer Arantes da Costa – 2. Ed - São Paulo: Saraiva,
2007.

DAVEL, Eduardo Paes Barreto; VASCONCELLOS, João Gualberto Moreira de.

Recursos Humanos e subjetividade. Petrópolis, RJ: Vozes, 1995.

ESCORSIN, Ana Paula; WALGER, Carolina Walger. Liderança e desenvolvimento

de equipes. Curitiba: Inter Saberes, 2017. E-book.

FERREIRA, Patrícia Itala; RAMAL, Andrea (org). Clima organizacional e qualidade

de vida no trabalho. Rio de Janeiro: LTC, 2017.

FRANÇA, Ana Cristina Limongi. Comportamento organizacional: conceitos e

práticas. São Paulo: Saraiva, 2006.

GRIFFIN, Ricky W; MOORHEAD, Gregory. Comportamento organizacional:

Gestão de pessoas e organizações. São Paulo: Cengage Learning, 2016.

HOUSEL, Debra [Link]: Gerenciando para o sucesso: Debra J. Housel.

Tradução Marilia de Moura Zanella. Rio de Janeiro: Senac, 2012.

LAKATOS, Eva Maria; MARCONI, Marina Andrade de. Metodologia científica. 7.

ed. São Paulo: Atlas, 2017.

MARRAS, Jean Pierre; GIULIANE, Ana Cristina (org). Gestão estratégica de

pessoas: conceitos e tendências. São Paulo: Saraiva, 2010.
 41

MARRAS, Jean Pierre. Administração de recursos humanos: do operacional ao

estratégico. 14. ed. São Paulo: Saraiva, 2011.

MASCARENHAS, André Ofenhejm. Gestão estratégica de pessoas: evolução,

teoria e crítica. São Paulo: Cengage Learning, 2008.

MASCARENHAS, Sidnei Augusto. Metodologia cientifica. São Paulo: Pearson

Education do Brasil, 2012.

MOSCOVICI, Fela; CRESPO, Ataliba Vianna; CASTELLO, Fátima Gonçalves;

OLIVEIRA, Gercina Alves de. Equipes dão certo: a multiplicação do talento
humano. 14. ed. Rio de Janeiro: José Olympio, 2012.

PEREZ, Francisco Conejero; COBRA, Marcos. Cultura Organizacional e gestão

estratégica: a cultura como recurso estratégico. 2. ed. São Paulo: Atlas, 2017.

PURI, Subhash C. Gestão da estabilidade – a arte de manter, motivar e criar

desafios para colaboradores. Subhash C. Puri. Tradução Maria Motta. Rio de
Janeiro: Qualitymark, 2000.

ROBBINS, Stephen P; JUDGE, Timrhy A; SOBRAL, Filipe. Comportamento

organizacional. Stephen P. Robbins, Timrhy Judge A; Filipe Sobral. Tradução Rita
de Cássia Gomes. 14. ed. São Paulo: Pearson Prentice Hall, 2010.

SANTOS, João Almeida; FILHO, Domingos Parra. Metodologia científica. 2. ed.

São Paulo: Cengage Learing, 2011.