• Limongi França

50 Práticas de Recursos Humanos —PRH

Torna-seresistente, antagônico, não cooperativo. Mas este

da organização. não uma causa".
comportamentoé uma conseqüência,

da gestão de pessoas
3.10 0 recrutamentoe seleçáo no contexto
e seleção na denominação
Dutra (2001) insere os processosde recrutamento
macroeconômicas de obtenção de
de captação de pessoas no âmbito das relações como a expatriação,
mã[Link] conceito sinaliza processos mais amplos,
no nacional e
isto é, as transferênciasentre áreas da mesma organização âmbito
no internacional.
A captação de pessoas é uma das várias formas de movimento de funcioná-
rios nas organizaçõese no mercado. Na verdade, qualquer que seja a movimenta-
ção de pessoas na empresa —transferência, promoção, demissão ou contratação
—,o trabalho de captação será sempre requisitado.
Para muitos autores, a gestão estratégica de pessoas é definida como a forma
de orientar as pessoas no alcance de seus objetivos organizacionais e, ao mesmo
1999, ROTHWELLe ARMSTRONG apud DU-
tempo, dos pessoais (CHIAVENATO,
TRA,2001). Sob essa visão, o recrutamento e seleção passa a ter papel funda-
mental na renovação e/ou confirmaçãoda estratégia adotada pela organização.
Outro ponto importante refere-se ao planejamento do quadro de pessoas.
Dutra (2001) coloca-ocomo importantepara a gestão do movimento de pessoas
da organização,pois a empresa deve ter clareza sobre a sua necessidade de pes-
soas ao longo do tempo, tanto em termos quantitativos quanto em termos qua-
litativos, A captação de pessoas realizada com o conhecimento de necessidades
futuras ou excessospresentes garante o seu alinhamento com a estratégia da em-
presa, além de permitir melhor utilizaçãodos recursos disponíveis tanto interna
quanto externamente.
Comojá relatado, os processosde recrutamento e seleção são utilizados nas
rotinas de admissão de pessoal em uma organização. Esses processos também são
uma ferramenta importante e integrada na estratégia de negócio da empresa, na
medida em que o modo como são realizados retrata o perfil da organização.
O recrutamento, que é a procura de candidatos com o perfil adequado, é um
processo que dá subsídios para o processo de seleção, que só acontece
se o recru-
tamento foi eficiente para atrair os candidatos potencialmente interessantes
a contratação. para
O recrutamentopode ser feito interna ou externamente,
que está decidindopreencher uma vaga pode procurar
ou seja, a empresa
pessoas dentro da própria
organização, ou pode procurá-las no mercado de trabalho.
de se fazer o recrutamento apresentam vantagens e Essas duas maneiras
desvantagens, como custo,
motivação, entre outras, que precisam ser ponderadas
processo, conforme discutido em itens anteriores. antes de se dar início ao
 Recrutamento,Seleção e TestesPsicológicos
51

A seleção de pessoal é a avaliação e a escolha dos candidatos com perfis

dese-
jados para a vaga a ser preenchida, entre aqueles que foram recrutados. Para se
fazer a seleção, podem ser utilizados vários instrumentos, como entrevistas, tes-
tes psicológicos,técnicas vivenciais,provas de conhecimento,entre outros, des-
critos anteriormente.
Freqüentemente, nos processos de seleção se utiliza a técnica da entrevista para
avaliar os candidatos, pois mediante a observação e o relacionamento direto obtêm-
se informações importantes na captação dos dados, além de fornecer ao entrevista-
dor um reconhecimento sobre o estilo de relacionamento de cada candidato.
Os testes psicológicos, que são instrumentos de análise específicade traços do
comportamento humano, podem ser divididos em testes psicométricos —que me-
dem aptidões individuais —e testes de personalidade —que identificam os traços
de personalidade, aspectos motivacionais,interesses e distúrbios. Outro tipo de
avaliação são as provas de conhecimento, que podem ser utilizadas no processo de
seleção, e podem ser gerais ou especí[Link] último, também podem-se utilizar
no processo seletivo as técnicas vivenciais,que são atividades que provocam a in-
teração dos candidatos, como provas situacionais, dinâmicas de grupo ou psicodra-
mas. Essas técnicas têm o objetivo de observar as característicasde relacionamento
social dos candidatos. Este universo compõe a prática da gestão de pessoas.
Do ponto de vista ético, todo processo seletivo deve ser sempre cauteloso, pois
está expondo os candidatos a uma série de testes, e a não-aprovação pode causar
um forte sentimento de rejeição e frustração.
Em síntese, pode-se especificar os seguintes conceitos:
Entrevistas: Instrumento de avaliação utilizado na seleção de pessoal que
envolve um diálogo pessoal entre o entrevistador e o candidato à vaga, ou vários
entrevistadores e vários candidatos em uma situação específica.
Perfil Profissiográfico: Perfilpsicológico desejado para o candidato, incluin-
do pré-requisitos, habilidades gerais e específicas e potencial de desempenho.
Recrutamento: Processo de procurar empregados, estimulá-los e encorajá-
10sa candidatar-sea um cargo ou posiçãode trabalho.
Recrutamento Externo: E a busca do candidato para o preenchimentode
uma vaga fora da organização, no mercado de trabalho ou em outras empresas.
Recrutamento Interno: E a procura de candidato para o preenchimento
de uma vaga dentro da própria organização.
Seleção de Pessoal: É a análise instrumentalizadade preenchimentode
uma ou mais vagas de uma empresa.
Técnicas Vivenciais: São técnicas que criam situações para os candidatos
interagirem e participaremativamente, de forma a ser avaliado seu comporta-
mento social em situações pré-selecionadas. As expressões observadas são proje-
tadas para comportamentos em cargos futuros.
 Limongi França
RecursosHumanos- PRH •
52 Práticasde

Personalidade: Identificamtraços de personalidade,aspectos

Testes de e distúrbiosde comportamento
mental e social.
interesses
motivacionais,
Psicométricos: São aqueles que medem as aptidões individuais,
Testes é comparado com escores ponderados e validados
determinando um índice que
específicas. Por exemplo:
anteriormente,com populações
• raciocínio verbal;
• inteligência lógica;
• raciocínio espacial;
• raciocínio aritmético.

I'

3.11 Tendências

Networking
Quando uma pessoa se dispõe a nos ajudar,está nos dando um voto de con-
fiança.A rede só funciona com base na confiança mútua. Se você indica um ami-
go para uma vaga em sua empresa ou para um conhecido do mercado, está con-
fiando em que ele terá bom desempenhotanto do ponto de vista profissional
quanto pessoal.

Recrutamento Eletrônico

Cincotendências do e-recruitment
Estudos norte-americanosidentificam cinco grandes tendências para o
futuro do recrutamento on linepara os próximos anos:

1. As organizações focarão seus esforços de recrutamento por meio da

Internet.

2. Para utilizara Internet eficazmente, os recrutadores terão que obter

competênciasespecíficas e complementares, designadamente nas
áreas de pesquisa, conteúdos e marketing.
3. Os processosde filtragem de candidaturas on line melhorarão, enri-
quecendo o próprio processo de seleção,
4. As empresasde seleção tenderão a procurar novas opções para se
manter no mercado.
5. Asorganizaçõesdeverão passar a utilizar a Internet como uma rede
privada virtualde gestão e
armazenamento de informações sobre
candidatos.
da PorrestReséarch;VocêS.A.,
jun. 2002; [Link]/site2/novosite>;
<www,[Link]ñr/site2/rgvista\edica0123\764_pag30-38-
[Link]> ; < [Link]> •
 Basicamente, a remuneração divide-se em remuneração fixa (da qual fa-
zem parte os benefícios) e remuneração variável, conforme mostra o Quadro
4.2. A remuneração fixa, por não possuir muita flexibilidade para ser alterada (es-
pecialmente para baixo), tem como referencial o desenvolvimento, que se mostra
aditivo ao longo do tempo (ou seja, não diminui). A remuneração variável, por
sua vez, baseia-se no esforço e no estado de ânimo do profissional,aliados a ca-
racterísticas momentâneas da organizaçãoe do ambiente. Observa-se,portanto,
o alinhamento entre a remuneração variável e os fatores [Link],
será detalhada cada uma delas.
Quadro 4.2 Componentes básicos da remuneração.

Salário —definido conforme o "valor dos profissionais para a organi-

zação", considerando-se política salarial, mercado de trabalho, legis-
Remuneração Fixa lação, condições financeirasda empresa/setor de atividadesetc.
Benefícios assistência médica, seguro de vida, auxílio-transporte/ali-
mentaçio, clube etc.
Curto prazo participação nos lucros e resultados, comissionamento
Remuneração de vendas etc.
Variável
Longo prazo participaçáo acionária

F0M1'E.•
Adaptado de Hipólito (2002).
 Treinamentoe desenvolvimento
5.2
entre treinamento e desenvolvimento. Essa diferença é impor-
Há diferenças necessário considerar os diferentes níveis de aprendi-
tante na medida em que é
capacitar o ser humano para trabalhan 'Treinamentoé um processo si;-
zado para cle habilidades, regras, conceitos e atitudes
temático para promover a aquisição
a melhoria da adequação entre as características dos empregados e
que busquem
desenvolvimento é o processo de longo -prazo
as exigências dos papéis funcionais, e
empregados a fim de torná-los
para aperfeiçoaras capacidades e motivações dos
futuros membros valiosos da organização. O desenvolvimento inclui, além do trei-
namento, a carreira e outras experiências (MILKOVICFI e BOUDRAU,2000).
Geralmente, o departamento responsável pelo plano do treinamento nas em-
presas é um dos que ficam mais em evidência quando estas trazem resultados
positivos,chegando a ser indicado como a "solução de problemas". Porém, em
períodos de crise, "é dos primeiros a sofrer cortes de recursos, quando não ocorre
a desativação do setor" (GIL,1994).
O treinamento não pode ser visto pela empresa como uma série de cursos e
eventos.A expectativada empresa é que o treinamento possa, identificado com
seus objetivos, contribuir para melhor capacitação dos empregados, visando a um
aumento de moral, de eficiência, de eficácia, de produtividade e melhoria do am-
biente de trabalho e da própria empresa.
 5.13 Exercícios
1. Qual a diferença entre treinamento e desenvolvimento?
Resposta: Treinantentoé um processo sistemático para promover a aquisição
de habilidades, regras, conceitose atitudes que busquem a melhoria da adequa-
ção entre as características dos empregados e as exigências dos papéis funcionais,
e desenvolvimentoé o processo de longo prazo para aperfeiçoar as capacidades e
motivações dos empregados a fim de torná-los futuros membros valiosos da or-
ganização. O desenvolvimento inclui,
além do treinamento, a carreira e outras
experiências.

2. Quais são as necessidades que um programa

de treinamento deve suprir?
Resposta: Um programa de treinamento deve preparar pessoas para subs-
tituiras que vão saindo das organizações; preparar os
profissionaispara novas
atividades e ocupações; desenvolver gestores que se movimentem
vertical e ho-
rizontalmente; possibilitarrápida modificaçãodo conteúdo do trabalho e das
transformações tecnológicas.