Recrutamento de pessoal.

Leitura Obrigatória:
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas - o novo papel de Recursos Humanos. Ed.
Campus, 2001.

Leitura para Aprofundamento:

CARVALHO, A. V. de. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.
MARRAS, L. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São
Paulo: Futura, 2002.

O recrutamento de pessoal se constitui em um conjunto de procedimentos que visa atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro da organização. É
basicamente um sistema de informação, onde a organização divulga e oferece ao mercado
de RH oportunidades de emprego que pretende preencher.

Para ser eficaz, o recrutamento deve atrair um contingente de candidatos suficiente para
abastecer adequadamente o processo de seleção, pois sua função é a de suprir a seleção de
candidatos para seu funcionamento.
O problema básico da organização é diagnosticar fontes supridoras de RH, localizadas no
mercado, que lhe interessem especificamente, para nelas concentrar seus esforços de
recrutamento. Uma das fases mais importantes do recrutamento é a identificação, seleção e
manutenção das fontes que podem ser utilizadas adequadamente como mananciais de
candidatos que preencham os requisitos estabelecidos pela organização, constituindo uma
das maneiras pelas quais a ARH pode: elevar o rendimento do recrutamento, diminuir o
tempo do processo de recrutamento e reduzir custos operacionais do recrutamento.

Recrutamento é basicamente um processo de comunicação ao mercado: exige informação e

persuasão.

Recrutamento é uma função contínua: descobrir fontes para atrair candidatos suficientes para
a seleção adequada. Embora em alguns períodos nenhuma procura seja feita, a simples
apresentação de candidatos com arquivamento de suas propostas refletem uma atividade
típica de recrutamento. Existem basicamente 3 meios de recrutamento: interno, externo e
misto. O recrutamento interno corresponde à atração de candidatos internos (funcionários) da
instituição e o recrutamento externo corresponde à captação de candidatos externos à
instituição. O recrutamento misto significa a mescla dos dois tipos (interno e externo), de
forma a contemplar um tipo antes do outro ou concomitantes. Tanto o recrutamento interno
quanto o externo possuem vantagens e desvantagens em seu uso e cada qual possui fontes
específicas de captação de candidatos.

Internamente, as informações a respeito das exigências a serem feitas aos candidatos são
fornecidas pela Análise e Descrição de Cargos, combinadas com a política de pessoal, cujos
padrões devem prescrever os requisitos da força de trabalho necessárias para alcançar os
objetivos da organização.
A empresa deverá ter maior facilidade para recrutar, se existir uma política de RH agressiva.
Salários acima do mercado, ampla gama de benefícios, planos de carreira, treinamento, são
fatores facilitadores para a atração de profissionais melhor qualificados.
O rigor ou a flexibilidade nos critérios de seleção são fatores que influenciam o desempenho
do recrutamento. Empresas com critérios rígidos quanto aos pré-requisitos exigidos para o
ocupante do cargo, tem maiores dificuldades para recrutar.
Aquelas, por outro lado, que se adaptam às tendências do mercado de trabalho, revendo
seus critérios, ao enfrentar dificuldades de captação de mão-de-obra, tem condições de
resolver mais facilmente seus problemas de recrutamento.

Atividades recomendadas

1) Ao realizar uma leitura criteriosa do texto obrigatório, você deve ter percebido as diferenças
entre os tipos de recrutamento e as fontes utilizadas.
2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:

Considerando-se que uma empresa possa desenvolver o recrutamento interno ou externo

para o preenchimento de uma vaga, considera-se como vantagens do Recrutamento Interno:
a) mais econômico, apresenta maior índice de validade e segurança.
b) menos econômico, apresenta menor índice de validade e segurança.
c) menos econômico, porém com maior índice de validade.
d) menos econômico, mas aproveita o investimento da empresa em treinamento de
pessoal.
e) não há distinção entre o Recrutamento Interno ou Externo.

Se você compreendeu adequadamente as diferenças entre as duas teorias (Administração

Científica e a do Movimento das Relações Humanas), assinalou a alternativa a. As demais
afirmações ressaltam as desvantagens deste tipo de recrutamento ou erroneamente colocam
a inexistência de diferenças entre os tipos de recrutamento, como no caso da última
alternativa .

Seleção de pessoal

Leitura Obrigatória:
CHIAVENATTO, Idalberto. Gestão de Pessoas - o novo papel de Recursos Humanos. Ed.
Campus, 2001.

Leitura para Aprofundamento:

CARVALHO, A. V. de. Administração de Recursos Humanos. São Paulo: Pioneira, 1997.
MARRAS, L. P. Administração de recursos humanos: do operacional ao estratégico. São
Paulo: Futura, 2002.

Recrutamento e seleção são duas fases de um mesmo processo. Considerando-se que o

Recrutamento é uma atividade de divulgação, positiva (input) e convidativa, sua tarefa é
atrair com seletividade mediante técnicas de divulgação (abastecimento). Entretanto, a
Seleção é considerada uma atividade obstativa; sua tarefa é escolher dentre os candidatos
recrutados aquele que tenha maiores probabilidades de ajustar-se ao cargo, visando
aumentar a eficiência e o desempenho de pessoal.
“A escolha do homem certo para o lugar certo.” Visa solucionar dois problemas básicos:
adequação do homem ao cargo e eficiência do homem no cargo. As exigências na seleção
baseiam-se nas próprias exigências das especificações de cargo, cuja finalidade é dar maior
objetividade e precisão à seleção de pessoal para aquele cargo.
Existem diferenças individuais: físicas e psicológicas; capacidade de aprender e nível de
execução após a aprendizagem são diferentes. A estimação apriorística do tempo de
aprendizagem e do nível de execução é tarefa da seleção, fornecendo um diagnóstico e um
prognóstico.
A seleção pode ser encarada como um processo de comparação e como um processo de
decisão. O órgão de Staff pode apenas prestar serviço especializado, aplicar técnicas de
seleção e recomendar aqueles candidatos que julgar mais adequados ao cargo. A decisão
final é sempre do órgão requisitante (responsabilidade de linha).

Os dados obtidos pela análise do cargo e respectivas formas de recrutamento e seleção são
resumidamente alocados em uma ficha. A Ficha Profissiográfica é um resumo da análise
profissiográfica. Contém elementos componentes de um trabalho: fatores humanos,
instrumental, ambiental e organizacional. Em termos práticos, ela pretende levantar todos os
elementos preditivos de um bom desempenho. Traçado o perfil do cargo, são escolhidas as
técnicas de seleção que melhor identifiquem o perfil do ocupante.

As técnicas de seleção mais utilizadas resumem-se em:

1- ENTREVISTA
2- PROVAS OU TESTES DE CONHECIMENTO
3- TESTES PSICOMÉTRICOS
4- TESTES DE PERSONALIDADE
5- TÉCNICAS DE SIMULAÇÃO (dinâmica de grupo, provas situacionais, jogos de empresa)

Atividades recomendadas:

1) Faça uma leitura criteriosa do texto obrigatório, identificando as técnicas relacionadas ao

processo seletivo.

2) Acompanhe o seguinte exemplo de exercício:

Um psicólogo organizacional ao se deparar com uma nova vaga para recrutamento de

pessoal, se depara com inúmeras fontes que podem ser utilizadas. Identifique dentre elas a
fonte de Recrutamento externo que se apresenta com menor custo financeiro e maior rapidez
diante das outras:
a) palestras e conferências
b) anúncios em revistas ou jornais
c) consulta aos arquivos de candidatos
d) agências de recrutamento
e) cartazes na portaria da empresa

Ao proceder à leitura do texto principal, você deve ter observado que dentre as variadas
técnicas de seleção a que se encontra mais próxima e conseqüentemente mais barata e
rápida é o arquivo de candidatos, o que corresponde à alternativa c. As demais alternativas
possuem menor rapidez e maior custo.

Exercício 1:
Existem várias técnicas que podem ser utilizadas pelas organizações nas áreas de Seleção e
Treinamento de pessoal. Indique qual delas está fundamentada na teoria de Jacob Levi
Moreno.

A)
teste psicológico

B)
teste psicométrico

C)

entrevista

D)
dinâmica de grupo

E)
jogos de empresas

Comentários:

Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários

Exercício 2:

Assinale a afirmativa que corresponde a algumas fontes de recrutamento:

A)
Descrição de cargos, jornal, internet e divulgação na própria empresa

B)
Descrição de cargos, testes psicológicos e laudo psicológico

C)
jornal, Internet, divulgação na própria empresa

D)
Testes de nível intelectual, bateria de testes de aptidões e testes de personalidade

E)

Descrição de cargos, entrevistas e laudo psicológico

Comentários:

Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários

Exercício 3:
Dentre as várias técnicas que podem ser utilizadas pelas organizações nas áreas de Seleção
e Treinamento de pessoal, identifique qual delas verifica a capacidade ou aptidão, com o
intuito de generalizar ou prever o comportamento sob determinada forma de trabalho:

A)
teste de conhecimento

B)
teste psicométrico

C)
entrevista

D)

dinâmica de grupo

E)
jogos de empresas

Comentários:

Essa disciplina não é ED ou você não o fez comentários

Exercício 4:

Dois dos índices que auxiliam o psicólogo organizacional na otimização dos processos da
área de Recursos Humanos e mesmo da necessidade de possível remanejamento de
pessoal, são o de Turnover e o de Absenteísmo. Quando tratamos de Turnover e de
Absenteísmo de pessoal parte-se do pressuposto que:

A)

devemos considerá-los como efeitos e não como causa, pois consistem no reflexo de alguns
fenômenos localizados interna ou externamente à organização

B)

devemos considerá-los como causas e não como efeitos, pois consistem no reflexo de
alguns fenômenos localizados internamente na organização

C)

devemos considerá-los como dois fenômenos iguais, visto que Turnover e Absenteísmo
correspondem à ausência do trabalho, e se constituem de causas e efeitos iguais

D)
 Absenteísmo ou Ausentismo é um efeito, cujas causas consistem em externas e internas e
o Turnover ou Rotatividade de Pessoal é uma expressão usada para designar a falta do
empregado ao trabalho

E)

o percentual ou índice em si mesmo é mais importante do que identificar as causas

referentes às alterações de rotatividade e de absenteísmo, pois trazem maior número de
informações

Comentários:

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