INSTITUTO SUPERIOR MUTASA

DELEGAÇÃO DE CHIMOIO

Análise do Impacto do Sistema de Recompensa na

Motivação dos Colaboradores; Estudo de Caso- Linhas
Aéreas de Moçambique 2023-2024.

Projecto de Relatório de Pesquisa

Supervisora: Luciana Belmira.

Estudante: Daniel Júlio Paiva.

LICENCIATURA EM GESTÃO DE RECURSOS

HUMANOS

Chimoio, Julho de 2024

1
Índice
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO..................................................................................................4
1.2. Problematização...................................................................................................................4
1.2.1. Pergunta de pesquisa.........................................................................................................5
1.3. Hipóteses..............................................................................................................................5
1.4. Objectivos............................................................................................................................5
1.4.1. Geral..................................................................................................................................5
1.4.2. Específicos........................................................................................................................5
1.5. Justificativa..........................................................................................................................5
CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA.........................................................................8
1. Sistema de recompensa...........................................................................................................8
1.1. Natureza do sistema de recompensa....................................................................................8
1.2. Os tipos de sistemas de recompensas...................................................................................8
1.2.1. Recompensas Extrínsecas.................................................................................................8
1.2.2. Recompensas Intrínsecas..................................................................................................9
1.3. Benefícios sociais dos sistemas de recompensas...............................................................10
1.4. Subsídios .........................................................................................................................11
1.5. Motivação .........................................................................................................................11
1.6. Teorias motivacionais........................................................................................................11
1.6.1. Teorias das Necessidades de Abraham MASLOW........................................................11
1.6.2. Teoria da motivação X e Y.............................................................................................12
1.6.3. Teoria Dos Dois Factores De Herzberg..........................................................................13
1.6.4. Teoria das Necessidades de Victor Vroom.....................................................................14
1.6.5. Teoria das Necessidades de Mc Cleland.........................................................................15
CAPÍTULO III: METODOLOGIA..........................................................................................17
3.1. Contextualização................................................................................................................17
2. 1. Local de estudo.................................................................................................................17
3.2. Natureza da pesquisa..........................................................................................................17
3.3. Quanto a abordagem da pesquisa.......................................................................................17
3.4. Quantos aos objectivos......................................................................................................18
3.5. Procedimentos técnicos e instrumentos de colecta de dados:............................................18
3.6. Técnica de recolha de dados..............................................................................................19
3.6.1 Instrumento de recolha de dados......................................................................................19

2
3.7. População da pesquisa.......................................................................................................19
3.8. Amostra..............................................................................................................................20
3.9. Análise de documentos......................................................................................................20
3.9.1. Análise de dados.............................................................................................................21
3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES...............................................................................22
4. ORÇAMENTO.....................................................................................................................23
BIBLIOGRAFIA......................................................................................................................24
Anexos......................................................................................................................................26

3
 CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO
O presente trabalho de pesquisa científica tem como tema “sistema de recompensa e seu
impacto na motivação dos colaboradores da empresa Linhas Áreas de Moçambique, no
segundo semestre de 2023”. Com o mercado de trabalho cada vez mais competitivo, é
necessário que as organizações invistam na satisfação e qualidade de vida dos seus
colaboradores, seja individualmente ou em grupo, buscando compreender seus desejos e
objectivos profissionais, e assim estimulando-os com estratégias motivacionais que incluam
benefícios, sejam eles financeiros ou não (Fonseca & Ferreira, s/d, p.1).

Desta feita o projecto visa investigar os impactos que o sistema de recompensa influência na
motivação dos colaboradores da mesma e consequentemente no desempenho dos
colaboradores das Linhas Áreas de Moçambique. O estudo visa investigar e compreender até
que ponto o sistema de recompensa das Linhas Áreas de Moçambique motiva e melhora a
qualidade do trabalho na empresa, dos colaboradores e na vida da sociedade em geral e quais
impactos advém do actual sistema de recompensa das Linhas Áreas de Moçambique.

1.2. Problematização
Nos últimos dois anos o país sofreu alguns ajuste e reajustes salariais no sector público e
consequentemente isso afectou as Linhas Áreas de Moçambique sendo ela uma empresa
pública em parte. Tendo em conta esse factor, é esperado que haja ajustes e reajuste no
sistema de recompensa das Linhas Áreas de Moçambique. E esses ajustes e reajuste afectam
em parte na motivação dos colaboradores e consequentemente no desempenho dos
colaboradores pois segundo Fonseca & Ferreira (2011) advoga que “Funcionários motivados
e valorizados tendem a produzir e se envolver mais, o que por consequência acarreta em um
elevado e eficiente desempenho das empresas, gerando não só rentabilidade, mas também um
ambiente de trabalho saudável aos seus colaboradores, tornando a motivação um importante
elemento ao sucesso de um negócio.”

Mas também “a desmotivação no trabalho pode ser gerada pelo acúmulo de trabalho, pelas
exigências ao funcionário, falta de reconhecimento profissional, falta de organização e
comunicação, horário de trabalho indefinido, salário insatisfatório entre outros factores que
serão estudados detalhadamente, e que afectam o comportamento do funcionário, causando
um desgaste emocional a desmotivação em realizar suas actividades e afectará produtividade
da organização” (idem).
4
 1.2.1. Pergunta de pesquisa
É com base nos argumentos acima que a presente pesquisa pretende responder a seguinte
pergunta de partida: Até que ponto os ajustes e reajustes salariais influenciaram na motivação
dos colaboradores no período de 2023-2024?

1.3. Hipóteses
Hipótese Primária: Presume-se que o Sistema de Recompensa das Linhas Áreas de
Moçambique tenha causado um impacto negativo na motivação dos colaboradores.
Hipótese Secundária: Pode ser que o Sistema de Recompensa das Linhas Áreas de
Moçambique tenha causado um impacto positivo na motivação dos colaboradores, mas que
outros assuntos “por identificar” estejam por detrás da motivação dos colaboradores.

1.4. Objectivos
1.4.1. Geral
 Analisar o Sistema de Recompensa e seu impacto na motivação dos colaboradores da
empresa Linhas Áreas de Moçambique no período de 2023 a 2024.

1.4.2. Específicos
 Descrever o Sistema de Recompensas aplicado aos colaboradores das Linhas Aéreas
de Moçambique;
 Mensurar os factores motivacionais empregues aos colaboradores em função da
Motivação dos colaboradores das Linhas Aéreas de Moçambique;
 Identificar possíveis causas da desmotivação dos colaboradores das Linhas Aéreas de
Moçambique relacionadas ao Sistema de Recompensa Vigente;
 Sugerir metodologias adequadas para uma boa gestão do Sistema de Recompensas das
Linhas Áreas de Moçambique.

1.5. Justificativa
A escolha do tema justifica-se pelo facto de que a motivação é uma preocupação cada vez
mais frequente nas organizações. Para que a empresa obtém sucesso é necessário que ela se
preocupe com o bem-estar dos colaboradores, oferecendo condições adequadas e respeitando

5
o ser humano com um profissional, pois é na organização que as pessoas passam maior parte
de suas vidas Mota, Almeida & Alves (2018).

Nós últimos anos o sistema salarial no país sofreu alguns ajuste e reajustes o que directa ou
indirectamente afectou as Linhas Áreas de Moçambique e também é notório que nos últimos
dois anos há notícias e conhecimentos advinhas da mídia, sobre problemas de vôo e longas
filas nas estações de avião, que levam os clientes a não viajarem dentro do tempo previsto e
até a se adiar vôos acarretando vários prejuízo aos clientes. Porque esse fenómeno também foi
notório e foi mais recorrentes no período em que houve os ajustes e reajustes salariais no país,
isso levou o pesquisador a investigar e analisar se esse fenómeno tenha alguma relação com
questões de sistemas de recompensas nas Linhas Áreas de Moçambique que podem ter sido
afectados e consequentemente estar a influenciar na motivação dos colaboradores e
consequentemente no desempenho dos colaboradores.

Pois a motivação é como um incentivo que leva o indivíduo a participar de algo, induzindo as
realizações de tarefas. Diante disso, para os benefícios de ambos, a empresa deve encontrar
maneiras de motiva-los, fazendo com que os funcionários se sintam bem e realizados.
O presente trabalho possui três níveis de relevância:

Relevância pessoal:
Na medida em que este estudo corresponde a uma contribuição pessoal como resultado dos
conhecimentos adquiridos ao longo da formação. O estudo irá fornecer ao pesquisador uma
melhor compreensão sobre às recompensas nas organizações e assim compreender como o
sistema de recompensa influência na motivação e desempenho dos colaboradores.

Relevância social:
Na medida em que pretende sugerir melhorias ao sistema de recompensa da empresa Linhas
Áreas de Moçambique e, posteriormente, sugerir melhorias nos aspectos motivacionais da
empresa e o fim de tudo, sugerir melhorias no desempenho da empresa servindo melhor a
sociedade;

Relevância académica:
Na medida em que este estudo vai servir como base para futuras investigações nos estudos
relacionados a sistemas de recompensas e motivação. O estudo irá fornecer mais
6
conhecimentos locais para a compreensão do tema e assim servir como base para futuros
pesquisadores.

7
 CAPÍTULO II: REVISÃO DA LITERATURA

O quadro teórico representa uma das partes mais importantes de uma pesquisa científica por
dois motivos. O primeiro é de ordem científica e determina que o quadro teórico garante a
cientificidade do trabalho evitando assim conclusões repetidas. O segundo é de ordem técnica
e determina que o referencial teórico enriquece o trabalho. Estes dois motivos são aplicáveis
neste trabalho. Aqui, para além dos conceitos são apresentadas as teorias que sustentam o
trabalho.

1. Sistema de recompensa
Sistemas de recompensa é um pacote de benefícios materiais e imateriais disponibilizados
pela empresa a seus colaboradores a fim de aumentar a motivação e produtividade na
organização. Logo, entende-se que o sistema de recompensa, reflecte directamente na
estrutura organizacional da empresa e nos resultados por ela esperados (Carvalho et al, 2012).

Segundo Rosa (2012) o sistema de recompensas é o conjunto de instrumentos coerentes e

alinhados com a estratégia da empresa, de natureza material e imaterial, que constituem a
contrapartida da contribuição prestada pelo empregado aos resultados do negócio, através do
seu desempenho profissional e se destinam a reforçar a sua motivação e produtividade.

1.1. Natureza do
sistema de recompensa
Como referem Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw e Rich (2010) a maioria das pessoas opta por
passar a maior parte da sua vida adulta em um emprego remunerado e as razões individuais
para se dedicarem ao trabalho são variadas. Para muitos um posto de trabalho é uma fonte da
própria identidade. No entanto, a remuneração é uma das razões mais fortes pela dedicação de
anos de vida ao emprego. Quando se fala de remunerações não se está a falar só de
recompensas monetárias, pois há outras formas de remunerar os colaboradores pelo seu
contributo para a prossecução dos objectivos da organização que são igualmente importantes;
são as denominadas recompensas intrínsecas ou não monetárias.

1.2. Os tipos de
sistemas de recompensas
1.2.1. Recompensas Extrínsecas

8
Segundo Lawler III (1989 apud SILVA, 2008), as recompensas extrínsecas caracterizam-se
como sendo o salário, os benefícios e incentivos. Percebe-se que este tipo de remuneração
diferencia-se, sob a égide das remunerações financeiras, entre remuneração fixa – composta
de salários e benefícios – e remuneração variável – em geral associada ao desempenho.

Para Fleury (2002), historicamente, a remuneração fixa representa a principal recompensa

paga pelos empregadores, variando principalmente em função do cargo profissional e tempo
de actuação na empresa. A prevalência deste tipo de remuneração em relação à remuneração
associada ao desempenho pode demonstrar a natureza compensatória que as recompensas
assumem em diversos contextos.

É importante salientar que, além do salário, estão inclusas nas remunerações fixas, os
benefícios. Câmara (2000) estabelece que a remuneração fixa traduz-se como o montante em
dinheiro ou espécie, que o empregado recebe, de forma regular e periódica, como
contrapartida do seu trabalho. Sendo estes também os subsídios de carácter regular e
periódico, como por exemplo, o subsídio de alimentação, de prevenção, de risco etc.

No tocante às recompensas extrínsecas, Bergamini (1997) considera que o sistema de

remuneração é motivador de grande importância, contribuindo para o alcance do
comportamento organizacional desejado. Conforme cita Lawler III (2000 apud REIS NETO,
2004), mesmo em empresas onde são adoptadas as melhores práticas de remuneração e o
valor do ganho dos empregados é alto, os maiores níveis de insatisfação estão atrelados à
remuneração, o que demonstra o nível de importância dada a este substrato do sistema de
recompensa.

1.2.2. Recompensas Intrínsecas

Conforme Lawler III (1989 apud CÂMARA, 2000), podemos considerar como recompensas
intrínsecas: os mecanismos de reconhecimento, o clima organizacional, o estilo de gestão, o
desenho funcional, a oportunidade de desenvolvimento profissional, a autonomia e a
responsabilidade; em suma, aquelas recompensas ligadas à oportunidade, reconhecimento e
qualidade de vida no trabalho.

As recompensas intrínsecas estão, em geral, ligadas à motivação interna dos funcionários,

considerando que atuam no ambiente de forma a satisfazer anseios pessoais e outras questões

9
psicológicas particulares a cada um. Conforme cita Vroom (1997), a motivação de cada
indivíduo depende da situação e de suas necessidades particulares. Se tratando de recompensa
interna podemos depreender, então, que um mesmo sistema de recompensas pode trazer
resultados desejáveis ou indesejáveis em um mesmo ambiente.

Nesse sentido, em se tratando do processo motivacional fomentado pelos sistemas de

recompensa intrínsecos, é imprescindível que os gestores de Recursos Humanos entendam o
sentido que as pessoas atribuem ao seu próprio trabalho, permitindo observar parâmetros que
identifiquem que tipo de gestão e clima organizacional contribuiria com sua satisfação
pessoal.

Dito isso, tanto em relação às recompensas intrínsecas quanto às extrínsecas, fica clara a
importância de uma avaliação constante no grau de motivação dos funcionários, para que se
entendam quais objectos tem influenciado sobre este construto e que atitudes a organização
poderia tomar para suprir as

1.3. Benefícios
sociais dos sistemas de recompensas
Os sistemas de recompensas oferecem uma série de benefícios sociais importantes tanto para
indivíduos quanto para organizações. Tais como:
Motivação e Engajamento: Um sistema de recompensas bem estruturado pode motivar os
funcionários a alcançar metas individuais e organizacionais, aumentando o engajamento no
trabalho.

Retenção de Talentos: Oferecer recompensas adequadas pode ajudar a reter talentos,

reduzindo a rotatividade e mantendo funcionários satisfeitos e comprometidos.

Clima Organizacional Positivo: As recompensas reconhecem e valorizam o desempenho

dos funcionários, o que contribui para um clima organizacional mais positivo e colaborativo.

Aumento da Produtividade: Funcionários motivados tendem a ser mais produtivos, o que

pode resultar em melhores resultados para a organização como um todo.

Desenvolvimento de Habilidades: Programas de recompensas podem incentivar o

desenvolvimento de habilidades e competências importantes para o crescimento pessoal e
profissional dos funcionários.
10
 1.4. Subsídios
Subsídios são formas de apoio financeiro ou benefícios concedidos pelo governo ou por
outras entidades para promover certos objectivos económicos, sociais ou ambientais. Eles
podem assumir várias formas e têm diferentes finalidades, tais como:
Estímulo Económico: Subsídios podem ser utilizados para estimular sectores específicos da
economia, como agricultura, indústria, tecnologia ou energia renovável. Eles ajudam a reduzir
custos e incentivam o crescimento e a inovação nessas áreas.

Redução de Desigualdades: Subsídios podem ser direccionados para programas sociais, como
habitação, saúde e educação, para ajudar a reduzir desigualdades sociais e melhorar o padrão
de vida das pessoas de baixa renda.

1.5. Motivação
Define-se motivação como o processo responsável pela intensidade, direcção e persistência
dos esforços de uma pessoa para o alcance de uma determinada meta. Embora a motivação, de
maneira geral, se relacione ao esforço para atingir qualquer objectivo, vamos reduzir nosso
foco nos objectivos organizacionais para reflectir nosso interesse específico no
comportamento relacionado ao trabalho. Os três elementos- chave em nossa definição são
intensidade, direcção e persistência. Intensidade se refere a quanto esforço a pessoa despende.
Este é o elemento a que mais nos referimos quando falamos de motivação.

Contudo, a intensidade não é capaz de levar a resultados favoráveis, a menos que seja
conduzida em uma direcção que beneficie a organização. Portanto, precisamos considerar a
qualidade do esforço, tanto quanto sua intensidade. O tipo de esforço que devemos buscar é
aquele que vai em direcção aos objectivos da organização e que são coerentes com eles.
Finalmente, a motivação tem uma dimensão de persistência. Esta é uma medida de quanto
tempo uma pessoa consegue mante seu esforço. Os indivíduos motivados se mantêm na
realização da tarefa até que seus objectivos sejam atingidos.

1.6. Teorias
motivacionais

11
 1.6.1. Teorias das Necessidades de Abraham MASLOW
Maslow procurou explicar o fenómeno da motivação a partir de uma classificação das
necessidades humanas dispostas hierarquicamente na seguinte ordem de importância:
necessidades fisiológicas, de segurança, sociais, de estima e de auto-realização.

As necessidades de base (fisiológicas e de segurança) devem ser atendidas para que as

necessidades necessidade de participar de um grupo (necessidade social) caso não tivesse a
necessidade anterior (segurança) realizada; ao mesmo tempo esta necessidade (segurança)
deixaria de ser uma força motivadora do comportamento caso fosse atendida – cedendo seu
lugar à necessidade subsequente. Embora admita que todos os níveis de necessidade atuam
em conjunto no organismo (a satisfação /insatisfação de uma necessidade afecta outra
necessidade), Maslow destaca que as necessidades mais elevadas dominam as mais baixas (se
estas estão satisfeitas) – estabelecendo fronteiras para a motivação do indivíduo.

Para Maslow, os motivos que levam ao desempenho no trabalho estão ligados à realização das
necessidades individuais. O trabalho seria um meio para a realização de necessidades
individuais traduzidas em objectivos particulares.

Quando o indivíduo não consegue satisfazer uma necessidade fica frustrado e encara a
situação como uma “ameaça psicológica”. Tal frustração leva a uma redução da sua
produtividade no trabalho. Daí a importância de entender a interferência dos estímulos
individuais no desempenho do trabalhador e melhor “actuar” no sentido de transformar o seu
esforço no trabalho numa ponte para a realização de necessidades internas, satisfazendo-o e
mantendo seu desempenho e comprometimento com o trabalho. subsequentes surjam no
comportamento do indivíduo. Sendo assim, uma pessoa não sentiria, por exemplo, a

1.6.2. Teoria da motivação X e Y

Douglas McGregor publicou em 1960 sua teoria no livro “The humanside of enterprise”.
Pode-se considerar sua contribuição como uma das mais importantes na abordagem clássica
das teorias de motivação humana, propondo um aspecto mais humanístico.

McGregor em 1960 preocupou-se em distinguir dois estilos opostos para a administração, a

Teoria X e Y. Na teoria X está o estilo denominado de estilo tradicional, mecanicista e
pragmático, nele o homem tem aversão ao trabalho, precisando ser controlado e punido para
que se esforce em cumprir os objectivos organizacionais. Além de evitar responsabilidades e

12
se focar apenas na segurança pessoal e financeira. “Um trabalhador X, ou um trabalhador
visto por um gerente de visão X, não gosta de trabalhar e o faz somente quando é compelido.
Não gosta de assumir responsabilidade, é pouco ou nada ambicioso e busca acima de tudo
segurança”. (MARRAS, 2011, p. 29).

Já na Teoria Y, estilo totalmente antagónico, que aborda as concepções modernas a respeito

do comportamento humano, tem-se que o trabalho pode significar uma fonte de satisfação ou
punição, dependendo do contexto. O homem está disposto a aprender, assumir
responsabilidades e usufruir de todo seu potencial criativo.

Segundo Marras (2011, p.30): “Um trabalhador Y, ou um trabalhador visto por um gerente de
visão Y, é alguém que, pelo contrário, sente-se bem no trabalho e busca atingir os objectivos
que lhe são colocados, é alguém criativo e com potencialidades que podem e devem ser
exploradas”. Cabe ressaltar que a classificação X ou Y pode se referir tanto ao “ser” do
indivíduo ou a visão que o gerente tem dele, ele pode ser avaliado pelo gerente como sendo X
mesmo não sendo, depende da visão em questão.

1.6.3. Teoria Dos Dois Factores De Herzberg

Segundo Herzberg o comportamento das pessoas no trabalho é determinado por dois factores
distintos – factores higiénicos e factores motivacionais. Os factores higiénicos, também
chamados de extrínsecos, englobam tudo o que estiver ao redor do indivíduo em seu ambiente
de trabalho, constitui o contexto de trabalho – encontram-se, portanto, no ambiente e não
permitem o controlo das pessoas. São eles o salário, tipo de controlo do supervisor, condições
físicas de trabalho, política e clima organizacionais, relacionamento, condições de trabalho, a
segurança no cargo e o status.

Os factores motivacionais (ou intrínsecos) são os que estão ligados ao conteúdo do cargo, à
responsabilidade, à possibilidade de crescimento, à liberdade de decisão, ao tipo de tarefa
executada e à forma como é executada. Como dizem respeito ao que o próprio individuo
executa, são factores que estão sob seu controle–crescimento, reconhecimento, auto-
realização – ou seja, dependem exclusivamente de seu esforço e desempenho. Para que sejam
realmente motivadores, os factores motivacionais devem envolver desafio e oportunidade de
realização. Caso contrário, não estimulam o interesse e, consequentemente, não geram
motivação.

13
Herzberg atribui uma particular relação entre satisfação/ insatisfação e os factores que
classifica.

Segundo ele, quando os factores higiénicos são plenamente oferecidos não levam à satisfação
dos indivíduos, mas evitam a sua insatisfação. Por outro lado, quando estes factores não são
oferecidos de forma plena levam à insatisfação dos indivíduos. Por estarem ligados à
insatisfação (provocam ou evitam a insatisfação) os factores higiénicos são também chamados
de insatisfacientes. Contrariamente, quando os factores motivacionais são oferecidos como
desejado levam à satisfação e quando não oferecidos de forma óptima evitam a satisfação
(embora não provoquem a insatisfação). Por estarem directamente ligados à satisfação
(provocam ou evitam a satisfação) estes factores são considerados satisfacientes.

1.6.4. Teoria das Necessidades de Victor Vroom

Como defende Kanfer (1990), as teorias cognitivas da motivação propostas por Edwards,
Lewin, Sears e outros deram origem à família de teorias da expectância. O modelo
desenvolvido por Vroom é o mais conhecido dentro da psicologia industrial e organizacional;
é um modelo motivacional complexo, aceito e explorado em nível internacional. Cabe
ressaltar que o modelo multiplicativo de Victor H. Vroom da teoria da:

Expectância, um dos modelos mais largamente aceitos e testados a nível internacional, não
possui muitos estudos quanto à sua aplicabilidade no contexto da cultura brasileira,
reafirmando a importância da análise proposta por este trabalho.

No modelo multiplicativo de Victor Vroom são consideradas três variáveis determinantes da

motivação do indivíduo – valência, instrumentalidade e expectância – e a capacidade
individual de distinção entre eles (característica do cognitivismo). A valência diz respeito à
importância de um determinado factor, na visão particular do indivíduo; é o valor atribuído a
este factor e revela a favorabilidade individual em relação ao mesmo. A valência de uma
recompensa é única para cada indivíduo, estando condicionada às suas experiências e pode
variar substancialmente durante um período de tempo, uma vez que quando necessidades
antigas são satisfeitas, outras novas emergirão (Szilagyi & Wallace, 1990).

A Instrumentalidade diz respeito à percepção da relação desempenho – compensação; é a

percepção em relação à possibilidade de obter recompensas como consequência do esforço
desempenhado para o alcance de resultados. À medida que o desempenho cresce, crescem
também as recompensas – a instrumentalidade diz respeito à percepção individual desta
14
relação de causa e efeito. Expectância é a esperança de atingir resultados, revelando a
capacidade individual ou desempenho particular de cada um (numa auto-avaliação). É medida
em termos de probabilidade. Se o indivíduo não vir chance de que um dado esforço possa
levar a um desempenho desejado, a expectância é 0 (0%). Por outro lado, se ele tem alta
confiança de que o esforço possa levar à conclusão da tarefa, a expectância tem o valor 1
(100%) (Szilagyi & Wallace, 1990).

1.6.5. Teoria das Necessidades de Mc Cleland

David McCleeland, psicólogo americano, apresenta em 1961 esta teoria em seu livro: “The
Achieving Society” (Reis. 2001, p. 43), baseando-se em uma teoria desenvolvida por Henry
A. Murray em 1938, e identificando três necessidades motivacionais: necessidade de
realização, afiliação e poder. Propondo que estas três necessidades motivam as acções das
pessoas dentro das organizações. Da mesma forma que Alderfer ele não hierarquizou estes
três níveis.

McCleeland em 1961 considera a importância de cada grupo de necessidades variando de

acordo com fatores biológicos, porém ele também considera que tais necessidades podem ser
aprendidas ou adquiridas socialmente de acordo com a interacção com o ambiente.
Salientando que devido a sua formação cada indivíduo trará consigo uma necessidade
dominante. Cada indivíduo tem tendência a desenvolver certas forças motivacionais como
produto do ambiente cultural no qual vive, afectando a maneira pela qual as pessoas percebem
seu trabalho e encaram suas vidas... O autor revela que as forças motivacionais dos indivíduos
reflectem elementos da cultura na qual eles cresceram, ou seja, família, religião, escolas e
livros. (REIS, 2001, p. 43). Necessidades de realização dizem respeito ao desejo de alcançar a
excelência, se destacar, ser o melhor. Pessoas neste nível de necessidade buscam ter
responsabilidades, traçar metas e correr riscos calculados.

Para McClelland, certo número de características define um empregado orientado para a

realização. Pois as pessoas trabalham com mais afinco quando percebem que irão ter um
crédito pessoal por seus esforços, quando existe apenas um risco moderado de fracasso e
quando recebem um retorno específico pelo desempenho passado... As pessoas orientadas
para realização trabalham mais quando seus superiores oferecem uma avaliação detalhada de
seus comportamentos no trabalho. (REIS, 2001, p.44).

15
Necessidades de afiliação dizem respeito ao convivo social, contacto interpessoal, amizades e
poucos conflitos. Neste nível de necessidades as pessoas colocam os relacionamentos acima
das tarefas. “Pessoas orientadas para a afiliação tendem a escolherem amigos para estarem a
sua volta, estas pessoas sentem-se satisfeitas quando estão com amigos e desejam liberdade
no trabalho para desenvolverem estes relacionamentos”. (REIS, 2001, p. 44).
Necessidade de poder se trata do desejo em controlar e influenciar aos outros. Pessoas neste
nível de necessidade buscam alcançar a liderança, elas têm forte capacidade de argumentação,
porém este poder pode se mostrar tanto positivo quanto negativo. Para Reis: As pessoas
motivadas pelo poder querem criar um impacto em suas organizações e assumem riscos ao
fazê-lo. Elas tornam-se excelentes administradores caso suas necessidades sejam de poder
institucional em lugar do poder pessoal. Entende-se por poder institucional a necessidade de
influenciar o comportamento dos outros para o bem de toda a organização, ou melhor, estas
pessoas procuram o poder através de meios legítimos e ascendem as posições de liderança
através de sucesso no desempenho, sendo por isso aceita pelos outros. Mas se a necessidade
de poder, for do tipo pessoal este indivíduo tende a ser um líder organizacional mal sucedido.
(REIS, 2001, p. 44).

Para colocar esta teoria em prática numa organização, é preciso analisar qual a necessidade
motivadora predominante no empregado, dessa forma torna-se possível avaliar qual a melhor
forma de motivar e recompensá-los, ou como passar um feedback. Esta análise pode ser feita
com base na personalidade, comportamento e acções passadas. Isto torna possível decidir qual
o melhor estilo de liderança a ser adoptado, ou decidir a quem atribuir certos projectos e
responsabilidades.

16
 CAPÍTULO III: METODOLOGIA

3.1. Contextualização
O presente capítulo refere-se a metodologia. Nele apresentar-se-ão os procedimentos
metodológicos que nortearão a realização deste trabalham e serão classificados em função da
forma de abordagem, os objectivos, a natureza e métodos de procedimentos.

2. 1. Local de estudo
Chimoio é um distrito da província de Manica, em Moçambique, com sede na cidade de
Chimoio.

3.2. Natureza da pesquisa

Do ponto de vista da natureza do estudo, este se enquadrou numa pesquisa aplicada, pois, os
conhecimentos adquiridos serão aplicados para a resolução de um problema a ser estudado ou
identificado.
Segundo Gerhardt e Silveira (2009, p. 35),“a pesquisa aplicada busca gerar conhecimentos
para aplicação prática, dirigidos à solução de problemas específicos. Envolve verdades e
interesses locais. Para tal, a efectivação desta pesquisa será a mediante a compreensão do
papel do sistema de recompensa na motivação dos colaboradores nas Linhas Áreas de
Moçambique.
Neste sentido, o enfoque desta pesquisa terá maior impacto, na medida em que buscará
investigar e compreender o sistema de recompensa e a sua influência na motivação nos
colaboradores das Linhas Áreas de Moçambique.

3.3. Quanto a abordagem da pesquisa

Quanto a abordagem do problema, o estudo incidirá sobre a pesquisa qualitativa. O estudo
tomará como base a pesquisa qualitativa porque busca descrever os factos qualitativos dos
pesquisados por meio de uma relação dialógica. Segundo Prodanov e Freitas (2013), a
pesquisa qualitativa,
Considera que há uma relação dinâmica entre o mundo real e o sujeito, isto é, um vínculo
indissociável entre o mundo objectivo e a subjectividade do sujeito que não pode ser
traduzido em números. A interpretação dos fenómenos e a atribuição de significados são
básicas no processo de pesquisa qualitativa. Esta não requer o uso de métodos e técnicas
estatísticas (PRODANOV e FREITAS, 2013, p. 70).
17
Assim, a operacionalização deste método será mediante a formulação de questões do tipo
abertas, onde a pesquisa qualitativa mediante o uso de guião de entrevista foi aplicado aos
funcionários das Linhas Áreas de Moçambique e dos clientes cujo objectivo será compreender
como o sistema de recompensa influência na motivação dos mesmos.

3.4. Quantos aos objectivos

Do ponto de vista dos objectivos, esta pesquisa tomará como enfoque a pesquisa descritiva, na
qual descreve os factos sem que haja interferência por parte do pesquisador. Segundo
Prodanov e Freitas (2013, p. 52), a pesquisa descritiva é:
Quando o pesquisador apenas registar e descreve os factos observados sem interferir neles.
Visa a descrever as características de determinada população ou fenómeno ou o
estabelecimento de relações entre variáveis.
Neste tipo de pesquisa, as técnicas de levantamento incide sobre o uso de questionário e
observação sistemática. Assume, em geral, a forma de Levantamento. Portanto, o pesquisar
tem a função de observar, registar, analisa e ordena dados, sem manipulá-los, isto é, sem
interferência do pesquisador. Para tal, a aplicação deste método será com base nos factos
observados ao nível das Linhas Áreas de Moçambique e de alguns clientes isto é, será
mediante o acompanhamento de algumas actividades referente ao fenómeno da motivação dos
colaboradores das Linhas Áreas de Moçambique.

3.5. Procedimentos técnicos e instrumentos de colecta de dados:

Quanto aos procedimentos técnicos, o estudo terá como enfoque a pesquisa bibliográfica e
pesquisa de campo.
Segundo Prodanov e Freitas (2013, p. 54), a pesquisa bibliográfica é:
Elaborada a partir de material já publicado, constituído principalmente de: livros, revistas,
publicações em periódicos e artigos científicos, jornais, boletins, monografias, dissertações,
teses, material cartográfico, internet, com o objectivo de colocar o pesquisador em contacto
directo com todo material já escrito sobre o assunto da pesquisa.
Para Prodanov e Freitas (2013, p. 59), a pesquisa de campo, consiste na observação de fatos e
fenómenos tal como ocorrem espontaneamente, na colecta de dados a eles
referentes e no registo de variáveis que presumimos relevantes, para analisá-los. A
operacionalização destes tipos de pesquisa, no caso da pesquisa bibliográfica, foi mediante a
consulta de alguns artigos em site electrónicos.

18
Já a pesquisa de campo, a aplicação será mediante a observação directa das actividades do
grupo estudado e de entrevistas com informantes para captar as explicações e interpretações
do que acontece no campo- Cidade de Chimoio, Linhas Áreas de Moçambique.

3.6. Técnica de recolha de dados

A técnica de recolha de dados que irá ser utilizada, este trabalho de pesquisa será a entrevista,
constituindo-se assim de uma técnica excelente na investigação social. Segundo Gil (2008),
pode-se definir entrevista como:
A técnica em que o investigador se apresenta frente ao investigado e lhe formula perguntas,
com o objectivo de obtenção dos dados que interessam à investigação. A entrevista é,
portanto, uma forma de interacção social. Mais especificamente, é uma forma de diálogo
assimétrico, em que uma das partes busca colectar dados e a outra se apresenta como fonte de
informação (GIL, 2008, p. 109).

3.6.1 Instrumento de recolha de dados

Para a efetivação desta pesquisa, será necessário a elaboração de um guião de entrevista
estruturada e questionário. Segundo Gil (2008, p. 113), “a entrevista estruturada desenvolve-
se a partir de uma relação fixa de perguntas, cuja ordem e redacção permanece invariável para
todos os entrevistados, que geralmente são em grande número”.
Segundo Gil (2008) pode-se definir entrevista como a técnica em que o investigador se
apresenta frente ao investigado e lhe formula perguntas, com o objectivo de obtenção dos
dados que interessam à investigação. A entrevista é, portanto, uma forma de interacção social.
Mais especificamente, é uma forma de diálogo assimétrico, em que uma das partes busca
colectar dados e a outra se apresenta como fonte de informação.
Serão realizadas entrevistas em profundidade com representantes das Linhas Áreas de
Moçambique , funcionários responsáveis pela motivação da empresa bem como cidadãos
seleccionados, a fim de explorar suas percepções, opiniões e experiências relacionadas ao
sistema de recompensa da empresa. As entrevistas serão gravadas e transcritas para análise
qualitativa.

3.7. População da pesquisa

A determinação da população de pesquisa é fundamental num trabalho científico e consiste
em delimitar o universo a ser trabalhado. Segundo Marconi e Lakatos (2003, p. 223), “a

19
delimitação do universo consiste em explicitar que pessoas ou coisas, fenómenos, etc. serão
pesquisados, enumerando suas características comuns, como, por exemplo, sexo, faixa etária,
organização a que pertencem, comunidade onde vivem, etc.” Desta feita a população desta
pesquisa será constituída por colaboradores das Linhas Áreas de Moçambique.

3.8. Amostra
Segundo Gil (2008, p. 90), a “Amostra é o subconjunto do universo ou da população, por
meio do qual se estabelecem ou se estimam as características desse universo ou população.
Assim, a amostra será composta por 20 funcionários da empresa Linhas Aéreas de
Moçambique, que serão seleccionados por meio de uma amostragem intencional, com o
objectivo de representar os diferentes departamentos e níveis de experiência. Optará por uma
amostra menor devido às limitações de tempo e recursos e níveis de experiência, mas
acredita-se que esse grupo proporciona uma visão diversificada e abrangente da população de
estudo. Além disso, o critério de saturação teórica será aplicado, garantindo que as entrevistas
forneçam informações suficientes para responder às perguntas da pesquisa.

3.9. Análise de documentos

Segundo Gil (2008) a pesquisa documental irá se basear em matérias que não receberão ainda
um tratamento analítico ou que poderão ser reelaborados de acordo com os objectivos da
pesquisa. Serão analisados documentos relevantes, como, comunicados públicos, registros de
sistemas de recompensas, entre outros, para obter informações adicionais sobre o sistema de
recompensa das Linhas Áreas de Moçambique.
Para a escolha de amostragem recorrera-se a amostra por acessibilidade e conveniência, que
segundo Gil (2008, p. 94), “Constitui o menos rigoroso de todos os tipos de amostragem. Por
isso mesmo é destituída de qualquer rigor estatístico”.

Neste tipo de amostragem, o pesquisador selecciona os elementos a que tem acesso,

admitindo que estes possam, de alguma forma, representar o universo. Para o autor, a amostra
por acessibilidade aplica-se em estudos exploratórios ou qualitativos, onde não é requerido
elevado nível de precisão (GIL, 2008, p. 94).
Por meio deste tipo de amostra serão entrevistados alguns funcionários com as quais
mostrarão disponibilidade para responder as questões elaboradas. Portanto, para
operacionalização desta pesquisa tomar-se-á como base a amostra por acessibilidade e

20
conveniência, onde serão entrevistados sete(7), funcionários da empresa Linhas Áreas de
Moçambique e serão submetidos ao questionário vinte (20) clientes das Linhas Áreas de
Moçambique.

3.9.1. Análise de dados.

A análise de dados será conduzida de forma integrada. A análise qualitativa dos dados das
entrevistas será realizada por meio da codificação e categorização dos temas emergentes. A
análise quantitativa dos dados do questionário será realizada utilizando técnicas estatísticas
descritivas, como médias, desvio padrão e análise de frequência, onde, para a realização das
análises será empregue o pacote estatístico Microsoft Office Excel versão 2010.

21
 3. CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES

Actividades/meses Mar. Abr. Mai. Jun. Jul. Ago. Set.

Elaboração do projecto

Apresentação do projecto

Ensaio das entrevistas e inquéritos

Elaboração do material de pesquisa

Realização do trabalho de campo

Análise e discussão de dados

Apresentação dos resultados

22
 4. ORÇAMENTO

Humanos Materiais Custo/MT

Directos Indirectos

Técnicos médios da Material/escritório MZN 5. 000

LAM

Pesquisador Técnicos superiores da Transporte MZN 2. 000

LAM
Outras despesas MZN 8.000

Outras despesas MZN 5. 000

Total MZN 20. 000

23
BIBLIOGRAFIA

Barros, Juliana de (2018). A importância da motivação no ambiente organizacional: um

estudo dos elementos motivacionais dos empregados da AMAZUL. São João Del-Rei.
Disponível em [Link]
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Carvalho, Géssica Rodrigues de (2012). Sistemas de Recompensa e Suas Influências na

Motivação dos Funcionários: Estudo em uma Cooperativa Capixaba. Disponível em
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Giacomelli, Wiliam; Borges, Gustavo da Rosa & Santos, Elaine Garcia dos (2016).
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Fonseca, Marília Cantão da & Ferreira, Marcélia Aguiar (s/d). A importância da motivação
para o desenvolvimento e desempenho organizacional. Disponível em
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Moreira, Renata Fabiana Portugal (2013). A Motivação e Desmotivação nas Organizações:

Estudo Realizado na Empresa Zara. Disponível em
[Link] acessado a 21
de janeiro de 2024
Mota, Eudes Gonçalves; Almeida, Francinaura Lima De Andrade & Alves, Patrícia
Guimarães (2018). A importância da motivação nas organizações. Inhumas. Disponível em
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Rosa, Adriana Isabel Varela (2012). Sistemas de recompensa: estudo de um caso. Setúbal.
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Rocha, Adis Antonio da et all (2015). Teorias motivacionais: a importância da motivação no
trabalho e sua relação sobre a produtividade. Anápolis – Go. Disponível em
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Pacheco, Flávia Cristina Aguiar (2022). O Impacto dos Sistemas de Recompensa na

Motivação e Satisfação dos Trabalhadores. Ponta Delgada. Disponível em
[Link]
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Vasconcelos, Kátia Jovelina de; Estender, Antonio Carlos & Barbosa, Lidiane (s/d). A
desmotivação e as causas da rotatividade dos colaboradores. Disponível em
[Link] ,acessado a 15 de janeiro de 2024

25
 Anexos

26
Caro participante!

Obrigada por participar desta entrevista.

O meu nome é Daniel Júlio Paiva. Sou estudante do ultimo ano do Instituto Superior mutasa.
Estou a realizar uma pesquisa intitulada Análise do Impacto do Sistema de Recompensa na
Motivação dos Colaboradores; Estudo de Caso- Linhas Aéreas de Moçambique 2023-2024.
Solicito, gentilmente, a sua colaboração para responder as perguntas desta entrevista. As
informações recebidas serão mantidas em sigilo e serão usadas apenas para este estudo de
pesquisa.

27
B
Questionário

1. Dados demográficos
Categoria _____________________________________________
Tempo de serviço _____________________________________
Idade _________________________________

2. No seu entender, o sistema de recompensas afecta ou não a motivação dos

colaboradores? Justifique a resposta!
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
3. Tendo em conta a resposta em 2, como o sistema de recompensas usado nas LAM
influencia na motivação dos colaboradores (sem influencia
negativamente/positivamente. Justifique a resposta).
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
4. Tendo em conta a resposta em 3, que mecanismos devem ser levados em consideração
para influenciar positivamente os colaboradores à base do sistema de recompensas.
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
5. Quais são os sistemas de recompensas que são praticados nas LAM?
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

6. Comente acerca da justiça salarial ao nível das LAM e explique se tem influenciado de
alguma forma a motivação dos colaboradores.
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
28
7. Outras considerações
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________
_____________________________________________________________________

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