Capítulo II.

Revisão da Literatura

2.1 Fundamentação Teórica

2.1.1. Organizações

A palavra organização tem sua origem na palavra grega "organon", que se refere a um
instrumento, órgão ou coisa usada para trabalhar, um sistema para alcançar os
objectivos desejados. Portanto, as organizações podem ser descritas como "grupos de
indivíduos que cooperam para alcançar metas compartilhadas" (Cunha, Rego, Cunha &
Cardoso, 2007, p.38), o que inclui a distribuição de tarefas e a atribuição de
responsabilidades.

De acordo, com Chiavenatto (2005, p.24) organização é uma entidade social formada
por duas ou mais pessoas que colaboram para alcançar um propósito compartilhado. É
crucial que as pessoas colaborem para alcançar resultados que talvez não consigam
individualmente. Isso exige a união de esforços nas organizações para não apenas se
tornarem melhores ferramentas de produção, mas também para criar um ambiente
saudável onde as pessoas possam passar a maior parte do tempo desfrutando de bem-
estar. Também é fundamental que as entidades realizem suas actividades de maneira
coordenada para alcançar metas compartilhadas.

Também pode-se dizer que a organização é um intrincado sistema que conecta esforços
individuais de indivíduos com características distintas, realizando tarefas para alcançar
objectivos colectivos, interagindo com o ambiente e empregando recursos como
máquinas e equipamentos, dinheiro, tempo, espaço e conhecimentos (Maximiano,
2008).

Nunes (2008), recorrendo à escola clássica, define organização como um conjunto ou

pessoa que realiza actividades em um contexto ou ambiente específico, visando alcançar
um objectivo planejado através do uso eficiente de recursos e técnicas à disposição, sob
a liderança de alguém ou não, com as responsabilidades de planeamento, organização,
liderança e controlo.

2.1.2. Estrutura Organizacional

Estrutura organizacional é um conjunto de relações que conecta todos os recursos da
empresa na execução da estratégia, desenvolvida como meio de coordenação das
actividades de supervisão da actuação de seus integrantes, promovendo a colaboração,
formalização e centralização na organização (Câmara, 2001).

Baseando-nos em Pádua. A. (2011), estrutura pode ser dividida em macroestrutura e

microestrutura, serve como o elo entre as metas estratégicas e a maneira de operar no
mercado. Definida como administração na organização, inclui órgãos,
responsabilidades, relações e níveis hierárquicos. Ele é definido pelas relações de
subordinação hierárquica e colaboração, a distribuição e descrição das actividades, além
da instalação dos sistemas de comunicação.

Nesta linha, Pádua A. (2011), afirma que as partes informais da organização englobam
uma série de interacções ou relações que surgem naturalmente entre os funcionários e se
expressam, principalmente, por meio de atitudes decorrentes de motivações, emoções e
acções. Conforme a maneira e os critérios adoptados para dividir o trabalho e
subsequente departamentalização, surgirão diferentes tipos de estrutura organizacional,
incluindo a formal e a informal.

2.1.3. Liderança

A liderança, vista de várias perspectivas no contexto histórico das ciências sociais, é

uma influência interpessoal que altera ou provoca o comportamento de um indivíduo em
relação a outro, intencionalmente aplicada em uma circunstância e orientada por um
processo de comunicação humana com o propósito de atingir um objectivo específico
(Ervilhas, 2008).

Liderança é uma habilidade de influência e conduzir indivíduos em situações onde um

objectivo definido é estabelecido, com o intuito de alcançar os resultados desejados.
Trata-se de uma forma de influência proposta que acontece em contextos de poder e
autoridade, onde um indivíduo exerce influência sobre outro através de uma relação ou
conduta (Chiavenato, 2006).

Fidelis, Jessyca Romao e Pizzighini, Michel Badine (2014) apontam que as

organizações são criadas com o propósito de alcançar metas ou objectivos específicos, e
a liderança é o processo de atingir sentido ao esforço colectivo, estimulando o desejo de
empregá-lo para alcançar o resultado almejado.

Por sua vez Bolivar (2003) define a liderança como um tipo singular de influência que
motiva os outros a alterar suas preferências (acções, pressupostos, convicções) em meio
às tarefas e projectos colectivos, incentivando-os a agir em consonância com as metas
da organização.

Liderança com base na influência é definida por Afonso (2009) como "uma alteração na
perspectiva, postura ou conduta de um indivíduo (o destinatário da influência)
decorrente da acção ou da presença de outro indivíduo (o agente da influência)."

Nesses termos, pode-se entender que, de forma unânime os autores consideram a

liderança é o acto de influenciar alguém para alcançar metas compartilhadas em uma
organização ou entidade. Um líder precisa ser capaz de conduzir multidões ao seu ritmo
ou seus subordinados em direcção ao mesmo propósito, levando em conta o alcance dos
objectivos propostos.

2.1.4. Evolução histórica da teoria da liderança

Entender o significado de liderança nos dias de hoje requer um conhecimento prévio das
trajectórias que as teorias administrativas percorreram ao longo da história (Ibraimo;
Barbosa e Matangue, 2015).

Historicamente, a ciência e a prática da liderança se concentraram no aprimoramento da

liderança individual, com ênfase em líderes profissionais com características e
competências de liderança. Esta abordagem convencional vê a liderança como um grupo
de determinados indivíduos, tornando as organizações dependentes deles para superar
seus obstáculos (Ibraimo; Barbosa e Matangue, 2015).

Segundo Robbins (2005), a teoria identifica quatro comportamentos de liderança:

 O líder directivo, encorajador, participativo, aquele que faz com que as tarefas
sejam executadas;
 O líder apoiador, aquele que está atento às necessidades de seus liderados;
 O líder participativo, aquele que envolve seus funcionários no processo de
tomada de decisão;
  O líder orientado para a conquista, aquele que fixa metas desafiadoras, confia e
espera o melhor desempenho de seus liderados.

2.1.5. Perspectivas Teóricas sobre Liderança

[Link].Teoria de base

Para esta pesquisa, optou-se por aplicar a Teoria Comportamental da Administração

(Chiavenato, 2004). Os autores behavioristas observaram que o gestor deve entender as
necessidades humanas para entender melhor o comportamento humano e usar a
motivação humana como um instrumento poderoso para aprimorar a qualidade de vida
nas organizações.

A perspectiva comportamental, também conhecida como behaviorista devido ao

behaviorismo na psicologia, evidencia a influência mais marcante das ciências
comportamentais na teoria administrativa e a procura por novas soluções democráticas,
humanas e adaptáveis para os desafios das organizações (Chiavenato, 2005).

A teoria burocrática de organização, que será enquadrada neste estudo de acordo com as
práticas de liderança em Moçambique, é vista como uma organização onde o acúmulo
de papel dificulta a obtenção de soluções ágeis ou eficazes (Afonso (2009). O termo
também é usado para indicar a fidelidade dos colaboradores às regulamentações e
rotinas, resultando em ineficiência para a empresa.

Ao longo do século XX, as teorias de liderança foram elaboradas. Até aproximadamente

uma década de 40, as pesquisas realizadas buscaram reflectir sobre as características
pessoais e os traços de personalidade dos líderes. Os resultados controversos dessas
pesquisas levaram os estudiosos a focar nos comportamentos observados, dando origem
à teoria behaviorista. Contudo, esses achados foram inconsistentes, introduzindo uma
nova teoria teórica que enfatizou a relevância das ciências como elementos
determinantes na liderança (Barracho, 2012; Morais, 2012; Firmino, 2010).

[Link]. Teoria de comportamento de um líder

Robbins (2004) menciona que a confiança está se tornando cada vez mais crucial nas
organizações contemporâneas. Inclui conceitos como competência, confiabilidade,
lealdade, entre outros:

 Confiança fundamentada na ameaça: os líderes executam suas tarefas com

recebimento das consequências se não cumprirem.
 Confiança fundamentada no conhecimento: tem a capacidade de prever
comportamentos com precisão.
 Confiança fundamentada na identificação: ambiente onde as partes se
relacionam entre si.

Chiavinato (2004) afirma que o gestor tem a capacidade de manter um alto nível de
controlo. Portanto, listou o seguinte: Honestidade, firmeza, equidade, retorno,
valorização dos méritos, motivação baseada em emoções, crítica e elogio.

2.1.6. Estilos de liderança

Actualmente, existem diversos estilos de liderança, tais como: autocrático, democrático,

permissivo ou liberal, carismático, situacional, participativo. Todos esses estilos têm
seus próprios benefícios, bem como suas propriedades (Chiavinato, 2004).

Segundo Chiavinato (2004) os estilos de liderança variam conforme o comportamento

do líder em cada circunstância:

 Liderança autocrática o líder centraliza as decisões e impõe suas directrizes ao

grupo, gerando grande tensão, frustração e orientação. Não há espontaneidade,
iniciativa ou formação de grupos amistosos, mesmo que o líder pareça gostar das
tarefas.
 A liderança democrática envolve a criação de grupos de amizade e relações
amistosas, como entre o líder e seus subordinados, que promovem comunicações
comunicativas, transparentes e cordiais.
 Liderança liberal. O líder delega totalmente as decisões ao grupo e deixa-o
completamente à vontade e sem controlo algum.

Segundo Chiavenato (2005, p. 199) a liderança depende de três elementos: o líder, o

grupo e a circunstância em que se encontram. A liderança não é uma capacidade inata,
nem exclusiva de alguns poucos indivíduos específicos talentosos. Ela precisa ser
gerenciada e integrada ao comportamento do comportamento para se tornar parte
integrante do seu dia-a-dia profissional.

2.1.7. Liderança Sustentável

É importante destacar que a globalização transformou antigos trabalhadores passivos em

participantes activos no seu progresso profissional. Os líderes emergentes são os
condutores dessas transformações, aptos a gerenciar e solucionar dificuldades com sua
equipe, impulsionando transformações em direcção à sustentabilidade. Isto é
fundamentado na avaliação do modelo Pacto Global da ONU, (Voltolini, 2011, p. 68).

Voltolini (2011) sustenta que os líderes sustentáveis possuem valores, competências,

atitudes e conhecimento. Isso ocorre porque saber gerenciar pessoas traz benefícios para
as organizações, que buscam transformações, valorizam e estimulam o potencial
humano, além de lidar com um ambiente comprometido.

Um líder competente é capaz de defender constantemente os valores, metas, posições

éticas e políticas, ligadas ao conceito de sustentabilidade, pois ao motivar seus
funcionários para novos desafios e novas descobertas (Arruda e Quelhas, 2011).

Nas organizações espera-se que os líderes sejam aptos a elucidar problemas,

compartilhem visão, missão, objectivos e metas, auxiliem na construção de valores e
convicções relevantes, visualizem o sucesso, estabeleçam métodos de Auto aprendizado
e utilizem a intuição nas decisões tomadas (Vergara, 2014).

Corral, Link e Gerson (2012) afirmam que a função do líder na organização é ter uma
visão que se identifica, não necessariamente voltada para o futuro, mas para o presente,
desenvolvendo um pouco a cada dia. São líderes inspiradores com uma visão clara que
as pessoas desejam seguir e abraçar.

Para liderar, torna-se necessária a alteração de comportamento, a busca por selecção e

confiança, além da coragem para se transformar (SMITH, 1997).

O autor destaca que os líderes só terão sucesso se contarem com a equipe da

organização, já que o rendimento de um negócio depende da aquisição de novas
habilidades, comportamentos e relações de trabalho inovadoras.
2.1.8. Comunicação

Na perspectiva biológica, a comunicação está ligada às funções sensoriais e nervosas

dos seres humanos, manifestada através da linguagem. Algumas espécies relatadas
apenas de informações para se reproduzirem, ao passo que os humanos buscam
estabelecer comunicação com outros para contribuir com sua evolução biológica.
Segundo Schramm (citado por Monteiro et al., 2008), a comunicação obedece a uma
seguinte sequência: em primeiro lugar, a colecta de informações através de actividades
sensoriais, seu armazenamento, eliminação, distribuição para centros de acção e
elaboração de instruções para as mensagens transmitidas.

A comunicação é uma palavra complexa que se desenvolveu com o passar do tempo

graças aos progressos tecnológicos. Pode ser definido como troca de mensagens,
intencionais ou não, entre pessoas, onde uma pode absorver a ideia da outra, dando
origem às especificidades da comunicação (Pimenta, 2006, p. 19).

A autora ressalta que, para todos que desejam estabelecer uma comunicação eficaz,
certamente é um grande desafio.

De acordo com França (2014), a comunicação possibilita a troca e compreensão de

informações e ideias, sendo que nenhum grupo pode existir sem a comunicação.

A comunicação compreende duas vias com elementos interligados em duas sequências,

que consistem na troca de informações entre um emissor e um receptor relacionado aos
indivíduos participantes (França, 2014, p. (242).

Comunicação é um processo bidireccional, onde um emissor envia uma mensagem e o

receptor responde de maneira emocional ou intelectual. Para uma comunicação eficaz, é
essencial compreender o escritor, colocar-se na posição do emissor e compreender a
mensagem de maneira adequada, para que o receptor consiga se expressar (Lacombe,
2011).

O objectivo da comunicação é fazer com que o receptor compreenda o que está sendo
transmitido, seja através de uma mensagem, sinal, ideia, telefone, televisão ou
informação. Caso contrário, a comunicação não será efectiva (Chiavenato, 2003, p.
119).

2.1.9. Modelos de gestão e fluxos de comunicação nas organizações

De acordo com Rego e Cunha (2005), a estrutura organizacional afecta o fluxo de
comunicação nas organizações, revelando os caminhos pelos quais a informação circula
na organização e diz-nos quem deve se comunicar com quem. Existem quatro tipos de
fluxos: descendente, ascendente, horizontal e diagonal", os autores continuam
afirmando:

Na comunicação descendente, a informação é transmitida dos níveis

hierárquicos mais altos para os mais baixos, isto é, dos superiores para
os subordinados. Os métodos habituais de comunicação incluem
instruções de trabalho, orientações, críticas e elogios, apresentações de
divulgação, procedimentos, notificações, informações, manuais e
publicações da organização.

De acordo com Rego (2007):

A comunicação eficaz é afectada pelas competências comunicativas de

gestores e subordinados, além dos supervisores seleccionados, ao longo
de toda a estrutura hierárquica. Uma comunicação ineficaz pode gerar
equívocos, raiva, descontentamento e boatos entre os colaboradores,
podendo resultar em discordâncias sobre a melhor maneira de executar
suas tarefas.

Ainda de acordo com Rego (2007):

A comunicação ascendente refere-se à comunicação escolar que

transfere informações dos subordinados para os superiores
hierárquicos, através de comunicações de esclarecimento, relatórios,
caixas de sugestões, queixas, sugestões, reclamações ou petições. No
entanto, pode estar sujeito a distorções maiores.

A comunicação horizontal ou lateral se refere ao fluxo de informações entre os

membros da equipe, cumprindo três funções fundamentais: progressiva de actividades,
troca de informações e solução de problemas entre departamentos.

Na comunicação diagonal, as informações são compartilhadas entre um gestor funcional

e colaborador de outros grupos de trabalho. Rego (2007, p. 28) argumenta que um
director financeiro tem a capacidade de solicitar informações do cliente directamente a
um especialista do departamento comercial, ao invés de recorrer ao director da área. A
principal meta é simplificar a comunicação entre diversos especialistas específicos em
diversos níveis de administração.
2.1.10. Comunicação no contexto organizacional

A comunicação nas organizações é um elemento crucial para a eficiência e eficácia. A

eficácia é vista como a habilidade de um indivíduo em gerar resultados de maneira
responsável, enquanto a eficiência se refere à habilidade potencial que os sistemas,
sejam eles simples ou complexos, possuem para gerar resultados (João Ribeiro, 2008).

O conceito de Comunicação Organizacional abrange várias perspectivas teóricas,

abrangendo todos os tipos de comunicação possíveis dentro de uma organização para
interagir com públicos internos e externos, gerenciando comportamentos e acções
direccionadas a esses públicos de maneira eficiente e produzir resultados (Ribeiro,J.
2008; p. 8).

Segundo Berlo (2003), qualquer organização só é viável graças à comunicação, ou seja,

é uma comunicação no contexto empresarial que possibilita a organização dos
elementos e a consequente estruturação da empresa (Macareno I. de 2006). A
comunicação atua como um mecanismo circulatório que soluciona diversas questões
organizacionais, resultando na identificação de oportunidades (Rego et al., 2007). Ela
oferece várias perspectivas e abordagens, sendo sua relevância crucial em contextos
globais e sua importância para as organizações cada vez mais evidências e ressaltadas.

Segundo Robbins (2002, cit. In Filipe, 2007), a comunicação desempenha quatro

funções fundamentais dentro de uma organização ou grupo:

 Controlo: a comunicação influencia o comportamento humano de várias

maneiras, determinando quem transmite primeiro uma informação ou um
evento;
 Motivação: a comunicação promove a motivação ao elucidar os funcionários
sobre as tarefas a serem realizadas, avaliar a qualidade do seu desempenho e
fornecer orientações sobre como melhoria.
 Expressão emocional: é por meio da comunicação que os funcionários
manifestam suas emoções de contentamento ou frustração;
 Informação: a comunicação auxilia no processo decisório, pois fornece ao
indivíduo ou ao colectivo as informações que serão observadas.

A efectividade da comunicação dos líderes é crucial para a harmonização de objectivos

e princípios na organização. Líderes eficientes são habilidosos em comunicar uma visão
nítida e estimular seus momentos. Além disso, o progresso tecnológico revolucionou a
maneira como as organizações se comunicam, introduzindo recursos como e-mails,
videoconferências e intranets, tornando a comunicação mais ágil e eficaz (Cheney;
Christensen, 2000; Cutlip; Center; Broom, 2006).

A comunicação organizacional tem um papel fundamental para o sucesso e a

cooperação de uma organização. Quando bem administrada, ela cria uma rede de
entendimento que liga todos os membros à visão e aos propósitos estratégicos da
instituição. Este alinhamento é crucial para fomentar a sinergia, possibilitando uma
colaboração equilibrada e eficácia operacional. Uma das maiores vantagens da
comunicação eficiente é estabelecer um ambiente de trabalho saudável, com relações
interpessoais positivas, fomentando a confiança e apreciando a transparência (Robbins;
Coulter; Decenzo, 2017).

Durante crises como emergências, controvérsias ou desafios imprevistos, a

comunicação organizacional tem um papel fundamental, como evidenciado pela
pandemia da COVID-19. São respostas fundamentais transparentes e rápidas para
preservar a confiança institucional e implementar avanços tecnológicos (Terciotti;
Macarenco, 2013).

2.1.11. Comunicação nas organizações escolares

O objectivo deste trabalho é examinar a singularidade da comunicação em uma

organização, com foco particular na Escola. Para isso, é necessário observar a
singularidade desta instituição, os princípios e valores que a fundamentam, sua base
democrática e, como veremos mais à frente, os objectivos que motivam suas narrativas
e discursos.

É conhecido que uma grande parte da comunicação acontece no ambiente das

organizações e que a sociedade actual é formada por e para organizações.

Segundo Pimentel (2012):

Todas as organizações são formadas por indivíduos e recursos não

humanos. (como recursos materiais e físicos, recursos financeiros,
recursos tecnológicos, recursos de mercado, entre outros). As
organizações influenciam a vida das pessoas e estas dependem do seu
funcionamento.
Actualmente, as pesquisas sobre a relevância da liderança e comunicação
organizacional para aprimorar a qualidade da educação ainda estão no estágio inicial, o
que pode nos levar a concluir que essa perspectiva, embora urgente e essencial, está
longe de receber a devida importância dos administradores escolares.

Conforme argumenta Clampitt (2001, citado por Rego, 2007, p.25), “ao longo dos anos,
a Escola, enquanto instituição, não tem sido capaz de compreender que a comunicação é
"um elemento essencial da vida social e, consequentemente, da vida organizacional”. A
Escola, como um organismo vivo e em constante evolução, precisa considerar a
"interacção com o ambiente, criando uma forte dependência deste para atender às
necessidades e, consequentemente, garantir a sobrevivência da própria instituição".
(Canavarro, 2005, p. 35). Em outras palavras, segundo o mesmo autor mencionado, as
organizações interagem de forma autónoma com o ambiente externo, "não sendo meros
objectos passivos, sujeitos a manipulações externas, uma vez que possuem a capacidade
de exercer influência sobre esse ambiente".

A comunicação organizacional eficiente facilita a criação de experiências positivas para

os estudantes, promovendo a cooperação entre docentes, pesquisadores e diversos
departamentos académicos. A eficácia na disseminação de informações sobre
academias, projectos de pesquisa e oportunidades de emprego fomenta a inovação e
reforça a contribuição da instituição académica. A comunicação organizacional tem um
papel crucial nas instituições de ensino, desde a consolidação da identidade institucional
até o estímulo à cooperação académica (Silva; Silva, 2020).

As instituições de ensino lidam com o desafio da variedade de públicos que servem,

abrangendo estudantes, docentes, colaboradores, pais, doadores e a comunidade como
um todo. Cada grupo tem suas próprias necessidades e expectativas, o que torna crucial
ajustar as mensagens para cada audiência. A ausência de uma estratégia segmentada
pode prejudicar a efectividade da comunicação (Barbi; Santos, 2006).

A transição para a educação digital e a pandemia de COVID-19 tiveram um impacto

específico no sector educacional, tornando a comunicação organizacional essencial. Ela
tem uma função crucial no desenho e na facilitação da adaptação dos sistemas de ensino
a novos modelos e necessidades emergentes. A comunicação organizacional atua como
um instrumento para disponibilizar informações precisas e recentes sobre alterações nos
métodos de ensino, calendários escolares e acções de segurança, gerando preocupações
entre os envolvidos, tais como estudantes, docentes e responsáveis (Piazzi; Ehrenberg,
2020).

2.2. Fundamentação Empírica

No que diz respeito à literatura empírica, uma pesquisa realizada por (Gonzalo Muñoz e
Paulina Saez, 2021) no Brasil aborda o tema "Liderança escolar para o aprimoramento
da educação: Contribuições para a discussão pública no Brasil-Instituto Unibanco". Os
estudos sobre o assunto indicam que não há uma única maneira de exercer a liderança,
pois os contextos de actuação afectam as maneiras e as oportunidades de trabalho dos
profissionais. Em contrapartida, surgiram diversas tipologias a partir de problemas que
buscam definir as práticas de gestão mais eficientes para o aprendizado dos alunos. Em
outras palavras, análises que exploram a diversidade de práticas de gestão e liderança na
educação, com diferentes abordagens, metas e prioridades.

O conceito de influência está ligado à " direcção ", indicando um objectivo comum a
qual todos os membros da organização são direccionados (Leithwood et al.,2004, 2006;
Hitt e Tucker, 2016). Quando a meta compartilhada é aprimorar os desempenhos
educacionais dos alunos, a liderança assume um carácter eminentemente educacional
(Robinson et al., 2009). Portanto, conforme destaca Elmore (2006), a liderança escolar é
a prática de aprimoramento, e os líderes de sucesso são aqueles que proporcionam
melhoria na qualidade do processo de ensino.

2.2.1. Influência da liderança escolar nos processos de melhoria das escolas em

Brazil

A evidência internacional tem demonstrado de forma consistente que os gestores

escolares possuem habilidade de influenciar os processos de ensino e aprendizagem,
além de outras variáveis relacionadas à estrutura, cultura e condições de trabalho na
escola. Portanto, nos estudos sobre gestão e políticas educacionais em diversos países, é
amplamente aceito que a gestão e a liderança tenham um impacto significativo nas
condições de funcionamento e nos resultados alcançados pelas escolas (Day et al.,
2016).

Uma pesquisa encomendada pela Wallace Foundation (Grissom, Egalite e Lindsay,

2021), que analisou 219 estudos educacionais realizados nos Estados Unidos ao longo
de vinte anos, revelou algumas tendências nas análises realizadas por pesquisadores e
pesquisadores daquele país. Por exemplo, observe que pesquisas quantitativas, que
utilizam bases de dados nacionais para avaliar os impactos do trabalho realizado pelos
directores no aprendizado dos alunos, geralmente encontram uma visão positiva entre as
práticas dos directores e o aprendizado dos alunos em matemática e leitura.

O estudo citado também destaca que estudos quantitativos ou qualitativos geram

evidências bastante relevantes para destacar:

 A influência positiva de que os administradores escolares podem ter a

trajectória educacional de grupos afectada historicamente por experiências de
discriminação e exclusão escolar, como negros e latinos;
 A importância da administração e da liderança na criação de um ambiente
escolar propício às interacções de ensino-aprendizagem, além de promover a
colaboração e o profissionalismo de toda a equipe.

2.2.2. Directrizes nacionais para o desenvolvimento da liderança escolar- Austrália

Em 2018, o Instituto Australiano para o Ensino e Liderança Escolar (AITSL) lançou

Liderança para o impacto: directrizes australianas para o desenvolvimento de liderança
escolar, fornecendo um quadro nacional consistente e fundamentado em critérios para
direccionar o crescimento da liderança em todas as unidades federativas e escolas.

Estas directrizes se baseiam nas seguintes suposições:

 É vital para o sucesso de qualquer líder escolar desenvolver uma habilidade de

liderança eficaz no ensino e na aprendizagem.
 A compreensão do talento deve ser ampla, permitindo a formação de um
conjunto diversificado cultural e demograficamente de indivíduos específicos
em contribuir para a liderança escolar em todas as suas etapas.
 Os traços de liderança não são imutáveis e podem ser aprimorados ao longo do
tempo.
 O director e sua equipe são fundamentais para o desenvolvimento da liderança,
que devem contar com suporte tanto nos fóruns do ambiente escolar.
 As experiências de aprendizagem profissional específicas devem ser vivenciadas
pelos directores e líderes escolares, e o que espera dos processos de
desenvolvimento de liderança deve estar alinhado aos objectivos dessas
iniciativas.