Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Educação á Distância

Tema: Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas:

Nome: Castro Rosário

Código: 708211204

Curso: Licenciatura em Administração Publica

Disciplina: Gestão de Recursos Humans

Ano de Frequência: 4º Ano

Turma: K

Nampula, Maio de 2024. 1

 Universidade Católica de Moçambique

Instituto de Educação á Distância

Tema: Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas:

Nome: Castro Rosário

Código: 708211204

Este trabalho é de carácter Avaliativo, que surge no

âmbito da 1ª sessão tutorial, da cadeira de Gestão de
Recursos Humans referente ao ano académico de
2024, curso de Licenciatura em Administração Publica,
a Ser Dirigido Tutor desta cadeira.

Nampula, Maio de 2024.

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Índice
1. Introdução ................................................................................................................................... 4

1.2. Objectivos do trabalho: ............................................................................................................ 4

1.3. Metodologia do trabalho: ......................................................................................................... 4

2. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas: ............................................................................. 5

[Link] ...................................................................................................................... 5

2.1.1. Objectivo de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas: ................................................. 6

2.1.2. Ciclo do treinamento ............................................................................................................. 8

[Link] Levantamento das Necessidades de Treinamento - LNT ................................................... 8

[Link] Planejamento de Treinamento........................................................................................... 10

[Link] Programação Treinamento ................................................................................................ 10

[Link] Execução do Treinamento................................................................................................. 10

2.2. Tipos de Treinamentos ........................................................................................................... 11

2.2.1. Treinamento em Sala de..................................................................................................... 11

2.2.2. Treinamento a Distância ..................................................................................................... 12

2.2.3. Treinamento no Local de Trabalho (TLT) .......................................................................... 12

2.3. Avaliação do Treinamento ..................................................................................................... 13

3. Desenvolvimento pessoass........................................................................................................ 14

3.1. O desenvolvimento de um colaborador envolve três aspectos de forma conjunta: ............... 14

3.2. Desenvolvimento Organizacional (DO): ............................................................................... 15

3.3. Desenvolvimentos Gerenciais ................................................................................................ 15

3.4. Objetivos e Técnicas do Desenvolvimento ............................................................................ 16

4. Conclusão.................................................................................................................................. 17

5. Referências bibliograficas ......................................................................................................... 18

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1. Introdução

O presente trabalho da cadeira de Gestão de recursos Humanos Debruça-se sobre o Treinamento

e desenvolvimento de pessoas, todavia tem como objectivo principal compreender como o
treinamento e desenvolvimento de pessoas podem ajudar numa empresa. Uma vez que as
empresas estão cada vez mais conscientes da importância do treinamento e desenvolvimento dos
seus colaboradores, não só para aumentar a produtividade e a rentabilidade, mas também como
estratégia de manutenção e de desenvolvimento pessoal.

Portanto as acções de treinamento e de desenvolvimento ocupam um dos papéis centrais no

sistema de recursos humanos em contextos organizacionais, pois seus impactos são essenciais
tanto para a interação indivíduo-trabalho que se traduzem em diferenças de desempenhos
individuais e coletivos, quanto para relações entre a empresa e seus contextos, podendo garantir,
ou não a sua produtividade e competitividade. Um programa de treinamento deve ser sempre um
processo contínuo e dinâmico, objectivando promover a melhoria da atuação profissional e a
satisfação pelo trabalho realizado.

1.2. Objectivos do trabalho:

1.2.1. Objectivo geral:

 Compreender como o treinamento e desenvolvimento de pessoas.

1.2.2. Objectivos específicos:

De acordo com Lakatos & Marconi (1992), os objectivos específicos apresentam um carácter
mais concreto. No caso deste trabalho apresenta os seguintes objectivos específicos:

 Conceitualizar o treinamento e desenvolvimento de pessoas;

 Identiicar os objectivos o treinamento e desenvolvimento de pessoas;
 Descrever as etapas do o treinamento e desenvolvimento de pessoas.

1.3. Metodologia do trabalho:

Para o estudo do presente trabalho em questão procedeu-se a uma rigorosa revisão da literatura
que permitiu estabelecer o estado da arte nas ciências tratadas, no âmbito do curso de
Licenciatura em Administração Publica, sendo alicerçada por uma revisão bibliográfica das
principais teorias e reflectindo sobre o treinamento e desenvolvimento de pessoas.

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2. Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas:

2.1. Treinamento

2.1.1. Conceitos e Definições

Pode-se afirmar que as primeiras ações envolvendo treinamento e desenvolvimento de pessoal

aconteceu logo no início da nossa civilização, uma vez em que o homem passava aos seus
descendentes os conhecimentos básicos que asseguravam a sobrevivência e a continuidade da
espécie humana, conforme Vargas, (1996, p.126). Alguns especialistas consideram o treinamento
com um meio para desenvolver a força de trabalho das organizações. Outros o interpretam mais
amplamente considerando o treinamento como uma preparação para um adequado desempenho
no cargo e estendendo o conceito para aumentar o nível intelectual através da educação geral,
(Chiavenato 2009, p.388).

Alguns especialistas consideram o treinamento com um meio para desenvolver a força de

trabalho das organizações. Outros o interpretam mais amplamente considerando o treinamento
como uma preparação para um adequado desempenho no cargo e estendendo o conceito para
aumentar o nível intelectual através da educação geral, (Chiavenato 2009, p.388).

Chiavenato (2004, p.339), conceitua o treinamento da seguinte forma.

“Treinamento é um processo educacional de curto prazo e, aplicado de maneira

sistemática e organizada, por meio do qual as pessoas aprendem conhecimentos,
atitudes e habilidades em função de objetivos definidos”.

No entanto O teinamento é um tipo de ensinamento que tem como meta cumprir uma tarefa com
resultado a curto prazo. Nesse caso, o aprendizado tem início, meio e fim, ou seja, um tempo
determinado para ser executado com um objetivo pontual. Portanto, um treinamento é aplicado,
geralmente, para solucionar um problema imediato e está ligado a questões mais urgentes.

De acordo com Vargas, (1996), airma que o desenvolvimento de pessoal representa um conjunto
de atividades e processos cujo objetivo é explorar o potencial de aprendizagem e a capacidade
produtiva do ser humano nas organizações.

Contudo Desenvolvimento de pessoas é um tipo de aprendizado que visa o longo prazo. Ou seja,
não tem apenas um objetivo específico, já que o propósito do desenvolvimento é ampliar os

5
conhecimentos e experiências continuamente. Sendo assim, ele não tem início, meio e fim, e sim
uma linha de aperfeiçoamento constante. O desenvolvimento se estende, visando uma futura
promoção.

2.1.1. Objectivo de Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas:

O Treinamento e desenvolvimento de pessoas (T&D) é um conjunto de ações educacionais

dentro de uma empresa, criadas para aprimorar o conhecimento e as habilidades dos
funcionários, ao mesmo tempo em que fornece informações e instruções sobre como melhor
desempenhar tarefas específicas.

O objectivo do Treinamento e Desenvolvimento de Pessoas (T&D) é capacitar os colaboradores

para que eles possam contribuir para o alcance dos resultados da organização, além de promover
o seu crescimento profissional e pessoal.

[Link] Principais Objectivos do Treinamento

 Preparar as pessoas para a execução imediata das diversas tarefas peculiares à

organização;
 Dar oportunidade para o contínuo desenvolvimento pessoal, não apenas no cargo
atualmente ocupado, mas também em outro que o indivíduo possa vir a exercer;
 Mudar a atitude das pessoas, a fim de criar entre elas um clima satisfatório, aumentando a
motivação e tornando mais receptivas às técnicas de supervisão e gestão.

Alguns treinamentos tem como objetivos:

 A formação de pessoal (por exemplo, curso de formação de mestre de eletricidade);

 A capacitação (por exemplo, curso de CAD para desenhista projetista);
 A actualização/reciclagem (por exemplo, curso da nova legislação previdenciária para
técnicos de pessoal);
 Novas tecnologias (por exemplo, curso de automação da unidade de refino para
operadores de refinaria);
 A readaptação (por exemplo, curso de ajudante administrativo para ex-motorista);
 A formação de gerentes (por exemplo, curso de formação para gerentes);
 A formação de supervisores (por exemplo, curso de desenvolvimento da supervisão);

6
  Clima organizacional (por exemplo, seminário de relações interpessoais).

A transmissão de informação aumenta o conhecimento das pessoas através de partilha de

informações. Estas se referem à própria empresa, seus produtos e serviços, suas regras e políticas
etc. O desenvolvimento de habilidades melhora as agilidades e destrezas, principalmente as quais
estão diretamente relacionadas ao desempenho do cargo, ou seja, trata-se de um treinamento
orientado para o trabalho.

O desenvolvimento ou modificação de atitudes desenvolve ou modifica comportamentos,

geralmente negativos para atitudes positivas entres os trabalhadores, aumento de motivação,
desenvolvimento da sensibilidade do pessoal, supervisão quanto aos sentimentos e reações de
outras pessoas. O desenvolvimento de conceito eleva o nível de abstração, através da
conceituação de ideias e filosofias, para aplicar estes conceitos na pratica administrativa,
considerando que as pessoas pensem de maneira estável, em ternos globais e estratégicos.
Chiavenato (2003, p. 64) considera que sejam três os objetivos do treinamento:

 Preparar o pessoal para execução imediata das diversas tarefas peculiares a organização
por meio da transmissão de informações e desenvolvimento de habilidades;
 Proporcionar oportunidades para o continuo desenvolvimento pessoal, não apenas em
seus cargos atuais, mas também para outras funções para qual a pessoa pode ser
„aproveitada;
 Mudar a atitude das pessoas, com várias finalidades, entre as quais: criar um clima mais
satisfatório entre empregados aumentar-lhes a motivação e torná-los mais receptivos as
técnicas de supervisão e gerência.

Desse modo, o treinamento se faz necessário e recomendável a qualquer empresa seja ela de
pequeno ou grande porte, pois há a possibilidade de se modelar as tarefas e rotinas, que evitarão
o retrabalho ou trabalhos mal feitos, e com isso economizar tempo, recurso físicos, materiais e
dinheiro. Treinar pessoas e prepará-las para executar as tarefas existentes dentre de cada cargo,
de acordo com o padrão de desempenho.

7
2.1.2. Ciclo do treinamento

O treinamento pode ser entendido como um processo. Para que seja realizado, e necessária a
passagem por quatro etapas (Chiavenato 2009, p. 392) compreende que o treinamento e
composto por: diagnóstico da situação escolha a ser adotada, implantação ou ação e avaliação e
controle.

[Link] Levantamento das Necessidades de Treinamento - LNT

Para Marras (2011, p. 139), o levantamento das necessidades de treinamentos – LNT engloba a
pesquisa e a respectiva análise pela qual se detecta o conjunto de carências cognitivas e
inexperiências relativas ao trabalho existente entre o conjunto de conhecimentos, habilidades e
atitudes do indivíduo e as exigências do perfil do cargo. Esse conjunto de carências provoca uma
ineficiência indesejada pela organização e se originam no setor de recrutamento. A área de
recrutamento e seleção objetiva prioritariamente a admissão de empregados que apresentem
preferencialmente todas as condições cognitivas e técnicas de exercer as suas funções. Marras
(2011, p. 139).

Mas nem sempre é possível. Sempre haverá exigências do cargo, características do trabalhador e
diferenças de perfil nos empregados recém admitidos, que levam a organização a implementar
ações de treinamentos para ajustar tais diferenças. (MARRAS, 2011, p 136). Assim sendo, para
se identificar a necessidade de treinamento, seja na organização como um todo ou em um setor
específico é preciso seguir as fases determinadas para a realização do processo. A primeira fase
se refere ao LNT, ou o diagnostico, é a que possibilita definir com clareza o problema a ser
tratada, a deficiência a ser corrigido, o objetivo a ser satisfeito pelo treinamento, ou seja, é a
compreensão da organização como um todo, fazendo-se um esforço global e levantando-se todos
os desvios relativos aos padrões esperados. (Chiavenato 2004, p.344).

Esta fase ajuda ainda, na manutenção do foco, visto que o treinamento não e produto de um mero
acaso e representa as carências de preparo profissional dos funcionários, indicando a diferença
entre o que se sabem e fazem, e o que deveriam saber e a fazer em seu espaço de trabalho.
Chiavenato (2004, p.345) considera que este diagnóstico pode ser feito em três diferentes níveis
de analise:

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  Análise da organização total – ou do sistema organizacional: envolve um estudo de toda
empresa como também o ambiente sócio econômico e tecnológico em que ela esta
inserida, ou seja, procuram verificar qual e o comportamento da organização, como se
efetua a que se deve, e como o ambiente social e o físico estão relacionados com o seu
crescimento qual o clima organizacional, como a organização planeja seus produtos e
serviços e como considera a importância do treinamento.
 Análise dos Recursos Humanos – ou do sistema de treinamento: trata-se de uma analise
da força de trabalho, verificando se os recursos humanos são suficientes quantitativa e
qualitativamente para as atividades atuais e futuras da organização, sendo também
importante determinar se os empregados devidamente posicionados são capazes de
desenvolvimento, por meio do treinamento, ou seja, será necessária a contratação de
pessoal novo. Esta análise e feita no nível do departamento de treinamento e tem por
objetivos determinar as necessidades de treinamento, identificar ou selecionar os
indivíduos que devem participar do treinamento, projetar e conduzir programas de
treinamento, avaliar o treinamento e a contribuição das técnicas específicas aos
programas.
 Análise das operações e tarefas – ou do sistema de aquisição de habilidades:
compreende a decomposição do cargo em suas partes constituintes, permitindo a
verificação das habilidades, conhecimentos e qualidades pessoais ou responsabilidades
exigidas para que o indivíduo desempenhe eficientemente suas funções, através da
definição de padrões de desempenho para a tarefa ou cargo, identificação das tarefas que
compõem o cargo, como cada tarefa deve ser desempenhada para atender aos padrões de
desempenho, e, o Conhecimento Habilidade Atitude - CHA, que é básico para o
desempenho de cada tarefa da maneira requerida. Assim, verificam-se os requisitos
exigidos pelo cargo e as habilidades atuais do ocupante do cargo, para ser determinada a
necessidade do treinamento.

O LNT é um programa contínuo, isto é, deve estar presente de forma constante na organização,
exatamente para atender à sua demanda elástica. A organização de uma empresa é um ser vivo
em constante mutação e – como vimos – pressionada a todo o momento pelas mudanças
endógenas e exógenas. Por essa razão, o LNT deve estar constantemente ativo para diagnosticar
em tempo hábil toda e qualquer mudança que se fizer necessário (MARRAS, 2011, p.140).

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[Link] Planejamento de Treinamento

Segundo Marras (2011, p.144) essa área é de suma importância pelo papel integrador que lhe
cabe. É o elo entre as políticas, diretrizes e ações formais e informais que regem as relações
organizacionais enquanto indicadores da cultura empresarial e seus agentes multiplicadores e os
indivíduos que compõem essa “sociedade” Cabe ao planejamento, em segundo plano, organizar
as prioridades entre o necessário e o possível, enfocando os recursos disponíveis os recursos e as
necessidades gerais. Conforme Marras (2011, p.144) no quadro 03 abaixo, o planejamento é um
programa eficaz de Treinamento.

[Link] Programação Treinamento

Para Marras (2011, p.145) essa etapa do processo de treinamento consiste em analisar e
coordenar as ações consideradas prioritárias e necessárias para serem implementadas em
módulos de aprendizagem, conforme previamente planejado. Portanto, para o autor deve-se
pontuar a algumas necessidades como, por exemplo, a carga horária do módulo, se o treinamento
será pontual ou sistemático, a quantidade de setores, a quantidade de funcionários, características
da função e/ou público alvo e o custobenefício.

[Link] Execução do Treinamento

Conforme Marras (2011, p.145) a execução do treinamento é a aplicação prática daquilo que foi
planejado e programado para suprir as necessidades de aprendizagem detectadas na organização.
É a linha de produção do Treinamento e Desenvolvimento-T&D.

A área de T&D deve ter, a princípio, duas grandes preocupações com a execução dos módulos de
treinamento: a qualidade da aplicação dos módulos e a eficácia dos resultados. Segundo Marras
(2011, p.145) na qualidade da aplicação dos módulos, os fatores influentes, entre outros, são os
seguintes:

 Didática dos instrutores: o nível de comunicação e a didática desses agentes são de

suma importância para uma fácil e rápida assimilação das informações por parte dos
treinandos.

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  Preparo técnico: indubitavelmente de extrema importância, pelos mesmos motivos
anteriores. É fundamental que o instrutor tenha convivência constante e prática com a
função ou com as responsabilidades de que trata o tema do aprendizado.
 Lógica do módulo: os treinandos devem captar de forma transparente e logo nas
primeiras sessões de treinamento a praticidade da proposta. A todo o momento, ao longo
dessas sessões, devem perceber soluções viáveis aos problemas que enfrentam no seu
dia a dia e entender a lógica da abordagem.
 Qualidade dos recursos: todo módulo de treinamento está sustentado por um
planejamento prévio dos recursos a serem aplicados como subsídio às sessões de
aprendizado. A escolha deste ou daquele recurso é reflexo da espécie do módulo de
treinamento. Entre os recursos que podem ser utilizados na execução de um módulo de
treinamento, podemos citar os seguintes: slides; filmes de vídeo; computador; sistemas
de áudio; televisão entre outros.

Conforme Marras (2011, p.146), esses e outros recursos são normalmente utilizados para
complementar sessões de exposição oral, com intuito de facilitar o entendimento e oferecer
opções de assimilação diferenciadas para os treinandos.

2.2. Tipos de Treinamentos

É necessário que se pense qual a técnica de treinamento será mais eficaz para seu público alvo
com intuito de obter o resultado esperado e sanar as necessidades da organização. Conforme Gil
(2001, p. 136) existe vários tipos de treinamentos, a escolha de algum deles vai depender da
necessidade e do público-alvo. Pode-se destacar três tipos:

2.2.1. Treinamento em Sala de

Aula Para Bohander, Shell e Sheman (2003, p.150) um tipo de sala de aula é usado no
treinamento introdutório, onde os treinandos receberam instruções no equipamento de operações
como aquelas encontradas no departamento de operações. Esse treinamento tem como objetivo
aprimorar o conhecimento dos funcionários e como tem um instrutor o funcionário poderá tirar
as duvidas pertinentes ao cargo. Esse treinamento pode ser feito como uma integração com os
novos contratados, onde é apresentado aos novos funcionários a visão, missão, valores e as
políticas da empresa. Nessa integração poderá ser usado um vídeo ou também poderá ser feito

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um tour dentro da empresa, que será apresentada todas as informações da empresa, pois, é
importante que apresente ao novo funcionário o produto ou serviço oferecido pela empresa, o
ramo que a empresa atua. Essa integração será necessária para que recém contratado fique seguro
e a vontade na empresa.

2.2.2. Treinamento a Distância

O Treinamento a distância é realizado sem a presença física do instrutor, pois é feito por meio de
comunicação motivando interação entre dois. Para Chiavenato (2003, p.379) “o treinamento feito
através da internet. Pode ser síncrono (quando a transmissão é feita na hora, a pessoa assistindo
no computador) ou assíncrono (quando a pessoa localiza a qualquer hora no site o programa que
deseja assistir)” e também como menciona (COSTA 2010) sobre treinamento:

“Treinamento online é definido como a disponibilização e gerenciamento de aprendizagem pela

internet, ou intranet coorporativo utilizando o som, o vídeo, o texto, a interatividade, a difusão
online como o objetivo de adquirir e desenvolver competências.” Assim, são benefícios desse
treinamento online:

 Facilidade de acesso aos treinamentos.

 Um Maior número de pessoas tendo contato com treinamento.
 A redução de custos.
 A redução de tempo de treinamento.

2.2.3. Treinamento no Local de Trabalho (TLT):

Segundo Bohander, Shell e Sheman (2003, p.146) é o método mais comumente usado para
treinamento de funcionário em cargo não-gerenciais. Aproxima o funcionário da realidade do
serviço, prepara rapidamente o novo funcionário capacitando para atividade do cargo e dando
mais segurança. Conforme Bohander, Shell e Sheman (2003, p.146) o TLT é frequentemente um
dos métodos de treinamento de implementação mais inadequada. Nesse treinamento quem passa
os procedimentos é o supervisor ou outro funcionário mais experiente no cargo.

Esse treinamento já é realizado na empresa, os recém contratados ao chegar na empresa são

direcionados ao posto de serviço, que será recebido por um funcionário veterano na função, o

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mesmo irá passar todas informações necessária para que o novo funcionário desempenhe a
função (atividade) para qual foi contratado para realizar.

a) Vantagem do Treinamento TLT:

 Construir bons relacionamentos com novos funcionários.

b) Desvantagem do Treinamento TLT:

 Pouca habilidade de treinamento dos gerentes e ausência de critérios de desempenho de

trabalho bem definido.

2.3. Avaliação do Treinamento

Segundo Marras (2011, p.149) essa última etapa do processo de treinamento tem por finalidade
aferir os resultados conseguidos comparativamente aquilo que foi planejado e esperado pela
organização. Sem essa condição, cria-se uma dificuldade muito grande que compromete a
possibilidade da efetividade do trabalho realizado. Por essa razão e por existir, de fato, em alguns
casos, essa dificuldade, afirma-se que é um dos grandes problemas enfrentados pela área de T&D
poder mensurar claramente os resultados de certos módulos de treinamento.

Assim, em ocasião em que não há reais possibilidades de realizar uma avaliação objetiva devem-
se traçar previamente metas que conduzam a resultados ao menos observáveis ou com respostas
indiretas que subsidiem a decisão de saber se a relação custo benefício foi conseguida ou não. Há
ocasiões em que treinamento é um investimento de longo prazo, sem nenhuma possibilidade
imediata de computar resultados diretos sobre o trabalho.

Isso acontece principalmente quando se resolve abordar questões ligadas ao comportamento

humano, com respostas que envolvem mudanças a médio e longo prazo. Essas práticas são
utilizadas por organizações habituadas a essa forma de investimento, pois, historicamente,
conseguiram comprovar a eficácia do método. É o que devem fazer todas as empresas ao
planejar ações de treinamento e desenvolvimento, resguardando seus investimentos com
planejamentos e programas rigorosamente bem elaborados.

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3. Desenvolvimento pessoass:

Neste capitulo abordar-se-á os processos com o objetivo de estimular e criar condições para o
desenvolvimento das pessoas nas organizações. A palavra desenvolvimento veio do latim “dês-
para ênfase + en - para dentro, interno+ volvere - mudar de posição, lugar” (Carvalho 1995,
p.69), e basicamente e a preparação das pessoas para posições mais complexas em termos de
abrangência ou para carreias diversas da que ela esta engajada ou desempenhada. O
desenvolvimento organizacional pode ser considerado um processo sócioadministrativo, cuja
finalidade concorre ao dinamismo e ao funcionamento dos níveis hierárquicos, tomando como
parâmetros os aspectos inerentes ao clima organizacional.

Para (Dutra 2008, p.102) o conceito de desenvolvimento atrelado a complexidade não é

suficiente para podermos construir instrumentos para a sua gestão, trazendo o entendimento
sobre desenvolvimento permite a seguinte divisão:

 Mensuração do desenvolvimento: ao mensurarmos os níveis de complexidade,

podemos medir o nível de desenvolvimento de uma pessoa;
 Perenidade e comparabilidade dos padrões: como o objetivo de mensuração não é o
trabalho da pessoa, mas as complexidades de seu trabalho têm um padrão estável no
tempo.
 Desenvolvimento como patrimônio da pessoa: sabemos hoje que, quando a pessoa
aprende a atuar em determinado nível de complexidade, ela não regride para os níveis
menores.

Ao contrário, quando tem que trabalhar em níveis de menor complexidade, a pessoa sente
frustrada e não desafiada. As organizações estão percebendo a necessidade de estimular e apoiar
o desenvolvimento das pessoas, como vantagens competitivas que estimula todos os
colaboradores da organização. As pessoas necessitam ser preparadas para contextos cada vez
mais exigentes e complexos. Ao mesmo tempo, o desenvolvimento humano está mais associado
à complexidade. Podemos definir o desenvolvimento da pessoa como “capacidade para assumir
atividades e responsabilidades competência e eficiência”.

3.1. O desenvolvimento de um colaborador envolve três aspectos de forma conjunta:

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  A competência, a performance e a motivação.
 A competência esta no desenvolver determinada tarefa, atividade, ou atribuição; a
performance e a própria atuação desta tarefa, atividade ou atribuição, e a motivação e a
ação consciente e voluntária, a e vontade individual de cada colaborador em realizar. \
 Para que o desenvolvimento do pessoal e profissional ocorra, e necessário que estes três
aspectos caminhem sempre juntos.

3.2. Desenvolvimento Organizacional (DO):

Desenvolvimento organizacional (DO) é um valor das organizações em adequar ao mercado

competitivo em que estão inseridas e consequentemente aos desafios aos quais estão expostas,
envolvendo mudanças de atitudes, valores, comportamento e a estrutura da organização. Para
Chiavenato (2003, p.90) o desenvolvimento organizacional é mencionado da seguinte forma.
“Um programa educacional de longo prazo, orientado para melhorar os processos de resolução
de problemas e de renovação de uma organização, em particular, por meio de uma administração
mais colaborativa e efetiva da cultura.”

 A orientação em longo prazo;

 O envolvimento de esforços para a maior eficácia global da organização total, e não
simplesmente de parte dela;
 O desenvolvimento dos passos de diagnóstico e de intervenção conjuntamente pelos
gerentes e linha e pelo consultor.

Para que haver a estruturação da área de DO na organização, espera-se que haja conhecimento a
respeito do que e a aprendizagem, que transforme o saber em ação concreta, e cultura e valores, e
a missão da empresa esteja vincular no cotidiano dos colaboradores da organização, e demonstre
resultados claros, nos trabalhos em equipe, no feedback.

3.3. Desenvolvimentos Gerenciais

A expressão “Desenvolvimento gerencial” é muito utilizada na prática, no dia a dia das

organizações; contudo, para designar essa atividade é preferível o emprego da expressão
“Desenvolvimento de Talento” (Marras 2011. p.158) Entende-se que desse ensinamento, que
empresas de ponta, bem organizadas, procuram detectar entre os seus empregados os verdadeiros

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talentos, pelas suas características pessoais e profissionais e elaboram um plano de médio e
longo prazo, traçando metas e estatísticas de avanço profissional em termos de resultados e
desafios; desenham os módulos de forma progressiva e sistemática; acompanham a evolução dos
resultados do desenvolvimento com avaliações objetivas cumprindo as etapas de recompensa
prometidas, estimulando e mantendo o nível motivacional dos seus talentos, os indivíduos
também precisam apresentar excelente desempenho nos seguintes itens, citando Marras
(2011.p.158):

 Quociente de inteligência;
 Nível de inteligência emocional;
 Qualidade educacional;
 Identificação com a cultura organizacional;
 Nível motivacional;
 Habilidade negocial, técnica e decisória;
 Espírito de liderança;
 Maturidade;
 Background sólido;
 Trajetória estáve

3.4. Objetivos e Técnicas do Desenvolvimento

Segundo Marras (2011, p.160), o objetivo é desenvolver um talento e despertar suas

potencialidades, permitindo que aflorem e cresçam até um nível desejado de resultado. Para
desenvolver as organizações estimulam a participação, de forma planejada e sistemática, em
eventos que possibilitem e levem à reflexão sobre os mais diversos e atualizados temas, como
economia, marketing, política internacional, recursos humanos, inovações tecnológicas,
comunicações, dentre outros. Como por exemplos os eventos: palestras; workshops; debates;
leituras programadas; sessões de brainstorming; e seminário.

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4. Conclusão

O treinamento pode ser uma ferramenta efetiva e eficaz que contribuirá significativamente na
melhoria e qualidade dos serviços prestados satisfazendo assim as expectativas internas e
externas dos atuais e futuros clientes. Porém, só trará vantagens para a empresa e para o
funcionário, se for bem planejado, e seus resultados sejam avaliados e medidos. E preciso tomar
precauções na realização do treinamento, pois existem vários modelos e formas, e cabe ao
responsável pela organização analisar e verificar qual o modelo mais apropriado para ser
aplicado no setor operacional.

O grande diferencial nas organizações são as pessoas que integram os departamentos, para o
sucesso de um projeto de treinamento é importante contar com equipes capacitadas e abertas para
algumas mudanças. Considerando que a organização pesquisada disponibilizou todas as
informações necessárias para o estudo, pode-se considerar que este não apresentou nenhuma
dificuldade. É importante ressaltar a disponibilidade da empresa em prestar assessoria sempre
que foi necessário coletar dados para desenvolver o estudo e a efetiva participação de forma
espontânea dos colaboradores, propor-se assim que Treinamento e Desenvolvimento que
contemplem aspectos que relacionam o trabalho com a vida pessoal de seus funcionários,
obtendo enorme vantagem competitiva no mercado e conseguindo reter seus talentos,
melhorando seus resultados a cada ano.

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5. Referências bibliograficas

Alburquerque, L. G.; Leite, N. P.(2009). Gestão de pessoas: perspectivas estratégicas. São

Paulo.

Boog, G. G.(2005). Manual de treinamento e desenvolvimento São Paulo.

Carvalho, A.(1995). Administração de Recursos Humanos. 2 ed. São Paulo.

Chiavenato, I. (2003). Administração de recursos humanos. 5 ed. São Paulo.

Chiavenato, I. (2004). Gestão de pessoas: e o novo papel dos recursos humanos nas

organizações. 2. ed. Rio de Janeiro.

Chiavenato, I. (2008). Gestão de Pessoas: o novo papel dos Recursos Humanos nas

organizações 3ª ed. Rio de Janeiro.

Chiavenato, I.(2009). Recursos Humanos o capital humano das organizações, [Link]. Rio de

Janeiro.

Gil, A. C.(2012). Administração de recursos humanos: Um enfoque profissional. São Paulo.

Marras, J. P.(2000). Administração de recursos humanos: do Operacional ao Estratégico. 3. ed.

São Paulo.

Marras, J. P.(2011). Administração de recursos humanos: do Operacional ao Estratégico. 4. ed.

São Paulo.

Vargas, Miramar Ramos Maia, Revista de Administração. São Paulo, abril/junho, 1996.

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