MÓDULO 8

ATIVIDADES ESPECIAIS

TRABALHADOR
8.4 RURAL

ESTE FASCÍCULO SUBSTITUI O DE IGUAL NÚMERO ENVIADO ANTERIORMENTE AOS NOSSOS ASSINANTES.
RETIRE O FASCÍCULO SUBSTITUÍDO, ANTES DE ARQUIVAR O NOVO, PARA EVITAR A SUPERLOTAÇÃO DA PASTA.
EXPEDIÇÃO: 27-8-2000
2ª EDIÇÃO
MANUAL DE PROCEDIMENTOS DEPARTAMENTO DE PESSOAL

SUMÁRIO
ASSUNTO PÁGINA
8.4. TRABALHADOR RURAL ...................................................................................................................................... 4
8.4.1. INTRODUÇÃO ...................................................................................................................................... 4
8.4.2. EMPREGADO RURAL.......................................................................................................................... 4
[Link]. SAFRISTA........................................................................................................................... 4
8.4.3. TRABALHADORES RURAIS NÃO CONSIDERADOS EMPREGADOS RURAIS .............................. 4
[Link]. EMPREGADOS DE PROPRIEDADES RURAIS SEM FINALIDADE ECONÔMICA ......... 4
[Link]. PARCEIROS ....................................................................................................................... 4
[Link].1. Parceria Agrícola ........................................................................................... 4
[Link].2. Parceria Pecuária........................................................................................... 4
[Link]. ARRENDATÁRIO................................................................................................................ 4
[Link]. EMPREITEIRO .................................................................................................................... 4
[Link]. CARACTERIZAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO ...................................................... 4
8.4.4. “BÓIA-FRIA” ........................................................................................................................................ 5
8.4.5. EMPREGADOR RURAL ....................................................................................................................... 5
[Link]. INDÚSTRIA RURAL............................................................................................................ 5
[Link]. EQUIPARAÇÃO.................................................................................................................. 5
[Link]. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA................................................................................... 5
8.4.6. CONTRATAÇÃO DO TRABALHADOR RURAL.................................................................................. 5
[Link]. CONTRATO DE TRABALHO ............................................................................................. 5
[Link].1. Alteração das Condições .............................................................................. 5
[Link].2. Cultura Secundária ........................................................................................ 5
[Link]. CONTRATO COM BASE NA LEI 9.601/98 ........................................................................ 6
[Link]. ANOTAÇÕES NA CARTEIRA DE TRABALHO E NO REGISTRO DE EMPREGADOS .. 6
[Link]. REGISTRO DE EMPREGADOS ......................................................................................... 6
[Link].1. Exame Médico ................................................................................................ 6
[Link]. CADASTRAMENTO NO PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL ................................. 6
[Link]. CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS .................................... 6
8.4.7. DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO ........................................................................................ 6
[Link]. PRORROGAÇÃO ............................................................................................................... 7
[Link].1. Adicional......................................................................................................... 7
[Link].2. Dispensa do Acréscimo ................................................................................ 7
[Link]. SERVIÇOS INADIÁVEIS..................................................................................................... 7
[Link].1. Força Maior..................................................................................................... 7
[Link]. CASOS IMPREVISTOS ...................................................................................................... 7
[Link]. EXCESSO DO LIMITE ........................................................................................................ 7
[Link]. INTERVALOS...................................................................................................................... 7
[Link].1. Serviços Intermitentes .................................................................................. 7
[Link]. HORAS IN ITINERE ............................................................................................................ 7
[Link]. TRABALHO NOTURNO ..................................................................................................... 8
[Link].1. Pagamento de Adicional ............................................................................... 8
[Link].2. Menor de 18 Anos .......................................................................................... 8
[Link]. DESCANSO SEMANAL...................................................................................................... 8
[Link].1. Escala de Revezamento ................................................................................ 8
8.4.8. REGIME DE TRABALHO PARCIAL .................................................................................................... 8
8.4.9. QUADRO DE HORÁRIO....................................................................................................................... 8
[Link]. CONTROLE DA FREQÜÊNCIA.......................................................................................... 8
[Link].1. Substituição do Quadro de Horário ............................................................. 8
[Link].2. Faltas Justificadas......................................................................................... 8
[Link].3. Faltas Disciplinares ....................................................................................... 9
8.4.10. DETERMINAÇÃO DO SALÁRIO.......................................................................................................... 9
[Link]. PARCELA IN NATURA....................................................................................................... 9

FASCÍCULO 8.4 COAD 2

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ASSUNTO PÁGINA
[Link]. DESCONTOS ...................................................................................................................... 9
[Link]. FORNECIMENTO DE MORADA ........................................................................................ 9
[Link].1. Contrato Escrito............................................................................................. 10
[Link]. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA ................................................................................. 10
[Link].1. Contribuição do Empregado Rural .............................................................. 10
[Link].2. Contribuição do Empregador Rural Pessoa Jurídica................................. 10
[Link].3. Produtor Rural Pessoa Física com Empregados........................................ 10
[Link]. IMPOSTO DE RENDA NA FONTE ..................................................................................... 10
[Link].1. Deduções Permitidas .................................................................................... 10
[Link].2. Tabela.............................................................................................................. 11
[Link]. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS).............................................. 11
8.4.11. PAGAMENTO DA REMUNERAÇÃO ................................................................................................... 11
[Link]. PRAZO ................................................................................................................................ 11
[Link].1. Tolerância ....................................................................................................... 11
[Link].2. Atraso no Pagamento.................................................................................... 11
[Link]. RECIBOS FIRMADOS POR MENOR ................................................................................. 12
8.4.12. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO............................................................................................................ 12
[Link]. REMUNERAÇÃO EM UTILIDADES OU VARIÁVEL ......................................................... 12
8.4.13. FÉRIAS ANUAIS................................................................................................................................... 12
[Link]. REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS ......................................................................................... 12
[Link]. ABONO PECUNIÁRIO........................................................................................................ 12
[Link]. ÉPOCA DA CONCESSÃO.................................................................................................. 12
[Link]. FÉRIAS PROPORCIONAIS ................................................................................................ 13
[Link]. TRABALHO EM TEMPO PARCIAL ................................................................................... 13
8.4.14. ESTABILIDADE .................................................................................................................................... 13
[Link]. APURAÇÃO DA FALTA GRAVE ....................................................................................... 13
[Link].1. Improcedência................................................................................................ 13
[Link].2. Pedido de Demissão...................................................................................... 13
8.4.15. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL ................................................................................................... 13
[Link]. TRABALHADORES EVENTUAIS ...................................................................................... 14
8.4.16. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO ..................................................................................... 14
[Link]. INDENIZAÇÃO.................................................................................................................... 14
[Link]. DESCONTO ........................................................................................................................ 14
[Link]. INDENIZAÇÃO ADICIONAL............................................................................................... 14
[Link]. INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO ...................................................................... 14
[Link]. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO (ENUNCIADO 148-EX. PREJULGADO 20) ................... 14
[Link]. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA................................................................................... 15
[Link]. PARCELAS DEVIDAS ........................................................................................................ 15
[Link].1. Contrato de Safra........................................................................................... 15
[Link]. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA ......................................................................................... 15
[Link]. JUSTA CAUSA ................................................................................................................... 15
[Link]. HOMOLOGAÇÃO................................................................................................................ 15
[Link].1. Prazo Para Pagamento .................................................................................. 15
8.4.17. MANUTENÇÃO DE ESCOLA PRIMÁRIA ............................................................................................ 15
8.4.18. PRESCRIÇÃO....................................................................................................................................... 16
[Link]. MENOR ............................................................................................................................... 16
8.4.19. CIPATR ................................................................................................................................................. 16
[Link]. FINALIDADE DA CIPATR .................................................................................................. 16

FASCÍCULO 8.4 COAD 3

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8.4. TRABALHADOR RURAL

8.4.1. INTRODUÇÃO
O trabalhador rural é regido por legislação própria, o que o diferencia do trabalhador urbano. Com o advento da
Constituição Federal de 1988, os direitos assegurados ao urbano também foram estendidos ao rural, como, por
exemplo, o Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS).
Entretanto, esse fato não os equiparou plenamente, sendo ainda mantida a legislação diferenciada para o rural.

8.4.2. EMPREGADO RURAL

Considera-se empregado rural toda pessoa física que, em propriedade rural ou prédio rústico, presta serviços de
natureza não eventual a empregador rural, sob a dependência deste e mediante salário.

[Link]. SAFRISTA
Caracteriza-se como safreiro ou safrista o trabalhador que se obriga à prestação de serviços mediante
contrato de safra, assim considerado aquele que tenha sua duração dependente de variações
estacionais das atividades agrárias.
São assim entendidas as tarefas normalmente executadas no período compreendido entre o preparo do
solo para o cultivo e a colheita.

8.4.3. TRABALHADORES RURAIS NÃO CONSIDERADOS EMPREGADOS RURAIS

Existem determinadas atividades que, embora realizadas no meio rural, não enquadram o trabalhador na categoria
de empregado rural, conforme analisaremos a seguir.

[Link]. EMPREGADOS DE PROPRIEDADES RURAIS SEM FINALIDADE ECONÔMICA

Os empregados em sítios de veraneio ou de recreação, em casa de campo etc não são empregados
rurais e sim empregados domésticos, pois prestam serviços em propriedades que não visam a lucro.

[Link]. PARCEIROS
Os parceiros são pessoas que, mediante contrato de parceria, desenvolvem atividade rural em sociedade,
conforme abaixo.

[Link].1. Parceria Agrícola

Ocorre a parceria agrícola, quando uma pessoa cede um imóvel rural ou parte deste a
outra, para por esta ser cultivado, repartindo-se os riscos e os lucros entre as duas, na
proporção que estipularem. São meeiros os parceiros que repartem em partes iguais o
resultado do cultivo.

[Link].2. Parceria Pecuária

Ocorre a parceria pecuária, quando se entregam animais a alguém para pastorear, tratar e
criar, mediante uma quota nos lucros produzidos.

[Link]. ARRENDATÁRIO
Arrendatário é a pessoa que, mediante contrato de arrendamento, explora uma propriedade de uma outra
pessoa, mediante importância estipulada no contrato.
O objetivo do arrendamento é a exploração agrícola, pecuária, agroindustrial, de extração vegetal ou
mista.

[Link]. EMPREITEIRO
O empreiteiro é a pessoa que, mediante contrato de empreitada, executa serviços, como limpeza de
pasto, catação de café, capina de milho etc, por preço determinado.

[Link]. CARACTERIZAÇÃO DO VÍNCULO EMPREGATÍCIO

Os contratos comentados nos subitens anteriores caracterizam-se pela independência na condução do
empreendimento. Assim, caso não haja na relação contratual autonomia financeira e independência,
estará configurada a relação de emprego, isto é, existirá um contrato de trabalho.

FASCÍCULO 8.4 COAD 4

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8.4.4. “BÓIA-FRIA”
Há no meio rural trabalhadores que prestam serviços temporários e sem vínculo empregatício e que, por comerem
no local de trabalho a comida fria que levam, são chamados de “bóias-frias”.
Entretanto, a legislação não ampara esta categoria de trabalhador, pois se na prestação dos serviços existir os
requisitos caracterizadores da relação jurídica de emprego, tais como trabalho não eventual, oneroso, pessoal,
subordinado e habitual, estará configurada a existência do vínculo empregatício.
Assim, a contratação de trabalhadores na condição de “bóia-fria” é ilegal, estando o empregador rural que a fizer
sujeito às cominações legais.
No recrutamento de mão-de-obra, a fiscalização exigirá do empregador a comprovação de uma contratação regular
que consiste em: assinatura de Carteira de Trabalho; contrato de trabalho escrito com a duração do trabalho,
salário, alojamento, alimentação e condições de retorno à localidade de origem do trabalhador.

8.4.5. EMPREGADOR RURAL

Conceitua-se como empregador rural a pessoa física ou jurídica, proprietário ou não, que exerce atividade
agroeconômica, inclusive a exploração industrial em estabelecimento agrário, diretamente ou através de prepostos
e com auxílio de empregados.

[Link]. INDÚSTRIA RURAL

Consideram-se como exploração industrial em estabelecimento agrário as atividades que compreendem
o primeiro tratamento dos produtos agrários in natura sem transformá-los em sua natureza, tais como:
a) o beneficiamento, a primeira modificação e o preparo dos produtos agropecuários e hortigranjeiros e
das matérias-primas de origem animal ou vegetal para posterior venda ou industrialização;
b) o aproveitamento dos subprodutos oriundos das operações de preparo e modificação dos produtos in
natura. Não é considerada indústria rural aquela que, operando a primeira transformação do produto
agrário, altere a sua natureza, retirando-lhe a condição de matéria-prima.

[Link]. EQUIPARAÇÃO
Equipara-se ao empregador rural a pessoa física ou jurídica que, habitualmente, em caráter profissional e
por conta de terceiros, executa serviços de natureza agrária, mediante utilização do trabalho de outrem.

[Link]. RESPONSABILIDADE SOLIDÁRIA

Sempre que uma ou mais empresas, embora tendo cada uma delas personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra, ou ainda quando, mesmo guardando cada
uma sua autonomia, integrem grupo econômico ou financeiro rural, são responsáveis solidariamente nas
obrigações decorrentes da relação de emprego.

8.4.6. CONTRATAÇÃO DO TRABALHADOR RURAL

Ao contratar trabalhador, o empregador rural deve observar os procedimentos que analisamos a seguir.

[Link]. CONTRATO DE TRABALHO

As obrigações a serem cumpridas pelo trabalhador rural, bem como os direitos que lhe são conferidos,
devem ser estabelecidos em contrato de trabalho, que pode ser verbal ou escrito, por prazo determinado
ou indeterminado. O contrato de trabalho pode ser celebrado a título de experiência, por escrito, por um
prazo máximo de 90 dias. No caso de ser celebrado por período inferior, somente pode ser prorrogado
por uma vez, pois, no contrato de experiência ou prazo determinado, não é admissível mais de uma
prorrogação, sob pena de transformação em contrato por prazo indeterminado.

[Link].1. Alteração das Condições

As alterações das condições do contrato de trabalho somente são admissíveis quando
efetuadas com expresso consentimento do empregador e do trabalhador e, ainda assim,
desde que não resultem em prejuízos ao empregado.

[Link].2. Cultura Secundária

No caso de plantação subsidiária ou intercalar, a cargo do trabalhador rural, quando do
interesse também do empregador, deve ser objeto de contrato em separado. Caso haja
necessidade de utilização de safreiros, os encargos referentes a estes são sempre de
responsabilidade do empregador rural.

FASCÍCULO 8.4 COAD 5

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[Link]. CONTRATO COM BASE NA LEI 9.601/98

A Lei 9.601/98 dispõe que as convenções e os acordos coletivos de trabalho poderão instituir contrato de
trabalho, por prazo determinado, em qualquer atividade devolvida pela empresa ou estabelecimento,
para admissões que representem acréscimo no número de pessoal.
Como o contrato tem por base o artigo 443 da CLT, e como este se aplica ao empregado rural, entende-se
que a Lei 9.601/98 também se aplica ao trabalhador rural.
As normas para celebração do contrato de trabalho por prazo determinado com base na Lei 9.601/98
podem ser observadas no Fascículo 2.2.

[Link]. ANOTAÇÕES NA CARTEIRA DE TRABALHO E NO REGISTRO DE EMPREGADOS

As condições do contrato de trabalho, especialmente as referentes à data de admissão, função, valor do
salário com especificação da parcela in natura, se for o caso, forma de pagamento da remuneração ou
outras, devem ser anotadas na Carteira de Trabalho e Previdência Social do Trabalhador, no prazo
improrrogável de 48 horas.
Os procedimentos que devem ser observados para anotação na CTPS foram analisados no Fascículo 1.3.

[Link]. REGISTRO DE EMPREGADOS

Além da anotação na Carteira de Trabalho e Previdência Social, o empregado rural também deve ser
registrado em Livro ou Fichas de Registro de Empregados, os quais são rubricados e legalizados pelos
Fiscais do Trabalho, quando da inspeção do estabelecimento. O registro pode ser feito ainda por sistema
eletrônico.
No registro de empregados, deve ser anotado o horário de trabalho com indicação de acordo ou contratos
coletivos porventura celebrados.
No Fascículo 1.4. analisamos as normas necessárias para o registro dos empregados.

[Link].1. Exame Médico

O empregado rural não pode ser contratado sem realizar o exame médico admissional.
O exame médico admissional, como qualquer outro exame, está incluído no Programa de
Controle Médico de Saúde Ocupacional (PCMSO), que tem como objetivo a promoção e a
preservação da saúde do conjunto de trabalhadores.
As normas para implementação do PCMSO e conseqüentemente dos exames médicos,
foram analisadas no Fascículo 1.2.

[Link]. CADASTRAMENTO NO PROGRAMA DE INTEGRAÇÃO SOCIAL

O empregador rural pessoa física ou jurídica, ao admitir empregado rural não cadastrado no Programa de
Integração Social (PIS), deve providenciar de imediato o seu cadastramento.

[Link]. CADASTRO GERAL DE EMPREGADOS E DESEMPREGADOS

Os empregadores rurais que admitirem ou dispensarem empregados devem fazer a respectiva comunicação
ao Ministério do Trabalho e Emprego até o 15º dia do mês subseqüente ao da ocorrência do fato.
Essa comunicação deve ser efetuada através do formulário padronizado denominado Cadastro Geral de
Empregados e Desempregados (CAGED), preenchido em duas vias.
Esse formulário é entregue à agência da Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos, que carimba a 2ª
via devolvendo-a ao empregador, que a conservará como comprovante do cumprimento da obrigação
legal, pelo período de 36 meses contados a partir da data de sua postagem.
O CAGED também pode ser entregue por meio eletrônico (internet, disquete ou fita magnética).
Para utilizar o sistema de processamento de dados, as empresas devem solicitar ao Departamento de
Emprego e Salário do MTE, às Delegacias Regionais do Trabalho ou às Subdelegacias do Trabalho o
manual de instruções.
As normas para preenchimento e remessa do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados foram
analisadas no Fascículo 1.5.

8.4.7. DURAÇÃO DA JORNADA DE TRABALHO

A duração da jornada de trabalho do trabalhador rural não pode exceder as 8 horas diárias e 44 semanais,
facultadas a compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho.
Essa condição deve ser estipulada nos contratos de trabalho, individuais ou coletivos, inclusive com especificação
do início e término normal da jornada, admitindo-se, todavia, sejam obedecidos os usos, praxes e costumes de cada
região.

FASCÍCULO 8.4 COAD 6

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[Link]. PRORROGAÇÃO
A duração normal do trabalho pode ser acrescida de horas suplementares não excedentes de duas
diárias, mediante acordo escrito entre o empregador e o empregado ou contrato coletivo de trabalho.

[Link].1. Adicional
Do acordo ou contrato coletivo de trabalho deve constar, obrigatoriamente, a importância
da remuneração da hora suplementar que deve ser, pelo menos, 50% superior à da hora
normal.
O cálculo das horas extras foi analisado no Fascículo 3.4.

[Link].2. Dispensa do Acréscimo

O pagamento do acréscimo ao salário pode ser dispensado quando, por força do acordo ou
contrato coletivo de prorrogação da jornada, o excesso de horas em dia for compensado
pela correspondente redução da jornada em outro dia da semana.
A compensação não está limitada a mesma semana, podendo ser feita em outra época,
desde que o período não exceda a 1 ano. Este caso é o chamado “Banco de Horas”.
Os procedimentos que devem ser observados para a compensação da jornada de trabalho
e para implantação do “Banco de Horas” foram analisados no Fascículo 3.3.

[Link]. SERVIÇOS INADIÁVEIS

A duração da jornada de trabalho pode exceder o limite legal ou convencionado para terminar serviços
que, em virtude da sua natureza, não possam ser adiados ou para fazer face a motivos de força maior.
O excesso, neste caso, pode ser exigido independentemente de acordo ou contrato coletivo, porém deve
ser comunicado, dentro de 10 dias, à Delegacia Regional do Trabalho ou, se for o caso, justificado aos
agentes de fiscalização, antes daquele prazo, sem prejuízo da comunicação.

[Link].1. Força Maior

Nos casos de excesso de horário, por motivo de força maior, a remuneração da hora
excedente não pode ser inferior à da hora normal.

[Link]. CASOS IMPREVISTOS

Na prorrogação da jornada, em virtude de casos imprevistos, a remuneração da hora suplementar deve
ser 50% superior à da hora normal e o trabalho não pode exceder 12 horas.

[Link]. EXCESSO DO LIMITE

A duração da jornada de trabalho pode, ainda, exceder o limite legal ou convencionado, até o máximo de
duas horas, durante o número de dias necessários para compensar interrupções do trabalho decorrentes
de causas acidentais ou de força maior, desde que a jornada diária não exceda de 10 horas.
A prorrogação, nessa hipótese, não pode exceder de 45 dias por ano e está condicionada à prévia
autorização da autoridade competente.

[Link]. INTERVALOS
Em qualquer trabalho contínuo de duração superior a 6 horas diárias, será obrigatória a concessão de um
intervalo mínimo de uma hora, para repouso ou alimentação, observados os usos e costumes da região.
Esse intervalo não deve ser computado na duração do trabalho.
Entre duas jornadas de trabalho é obrigatório um período mínimo de 11 horas consecutivas para
descanso.

[Link].1. Serviços Intermitentes

Nos serviços intermitentes não devem ser computados, como de efetivo serviço, os
intervalos entre uma e outra parte da execução da tarefa diária. Essa condição deve ser
expressamente ressalvada na Carteira de Trabalho e Previdência Social do trabalhador.
Considera-se serviço intermitente aquele que, por sua natureza, seja normalmente
executado em duas ou mais etapas diárias distintas, desde que haja interrupção do
trabalho de, no mínimo, 5 horas, entre uma e outra parte da execução da tarefa.

[Link]. HORAS IN ITINERE

Quando o local de trabalho for de difícil acesso não servido por transporte regular público, e a empresa
fornecer transporte ao empregado, o tempo gasto, tanto na ida quanto na volta, deve ser computado na
jornada de trabalho.

FASCÍCULO 8.4 COAD 7

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[Link]. TRABALHO NOTURNO

Nas atividades rurais, considera-se noturno o trabalho executado:
a) na lavoura – entre as 21 horas de um dia e as 5 horas do dia seguinte;
b) na pecuária – entre as 20 horas de um dia e as 4 horas do dia seguinte.
Nessas atividades, o trabalho noturno corresponde a 8 horas efetivas, computadas à razão de 60
minutos, o que difere do trabalho noturno na área urbana cuja hora corresponde a 52 minutos e 30
segundos, no período único das 22 horas de um dia às 5 horas do dia seguinte.

[Link].1. Pagamento de Adicional

O trabalho exercido no horário noturno deve ser remunerado com um acréscimo de 25%
sobre o valor normal da hora diurna.

[Link].2. Menor de 18 Anos

Ao menor de 18 anos não é permitido, em qualquer hipótese, o trabalho no horário noturno.

[Link]. DESCANSO SEMANAL

A todo trabalhador rural é assegurado um descanso semanal de 24 horas consecutivas.
Esse descanso terá de coincidir com o domingo, no todo ou em parte, a não ser por motivo de
conveniência pública ou necessidade imperiosa do serviço.
O trabalho executado em dia destinado ao descanso do empregado deve ser remunerado em dobro,
salvo se o empregador conceder ao empregado outro dia de folga na semana.

[Link].1. Escala de Revezamento

O trabalho em domingo, seja total ou parcial, está subordinado à permissão prévia da
autoridade competente em matéria de trabalho.
Nos serviços que exijam trabalho aos domingos, deve ser elaborada escala de revezamento,
mensalmente organizada e constando de quadro sujeito à fiscalização.

8.4.8. REGIME DE TRABALHO PARCIAL

A legislação faculta às empresas contratarem empregados em regime de tempo parcial. Como tempo parcial
considera-se jornada de trabalho que não exceda a 25 horas de trabalho semanal.
Os empregados contratados com jornada parcial não podem realizar horas extras.
As normas sobre o pagamento do repouso semanal remunerado e sobre a elaboração da escala de revezamento
foram analisadas no Fascículo 3.6.

8.4.9. QUADRO DE HORÁRIO

O horário de trabalho de todos os trabalhadores deve constar do Quadro de Horário de Trabalho, que pode ser
adquirido nas papelarias especializadas. Esse Quadro, após preenchido, deve ser afixado em local visível do
estabelecimento onde os serviços são prestados.

[Link]. CONTROLE DA FREQÜÊNCIA

Nos estabelecimentos com mais de 10 empregados é obrigatória a anotação da hora de entrada e de
saída, em registros manuais, mecânicos ou eletrônicos, devendo ser pré-assinalados os intervalos para
repouso.

[Link].1. Substituição do Quadro de Horário

O empregador que adotar registros manuais, mecânicos ou eletrônicos individualizados de
controle de horário, contendo a hora de entrada e de saída, bem como a pré-assinalação do
período de repouso ou alimentação, fica dispensado do uso de quadro de horário.
As normas referentes ao controle de horário e para elaboração do Quadro de Horário foram
analisadas no Fascículo 3.2.

[Link].2. Faltas Justificadas

O trabalhador rural poderá deixar de comparecer ao serviço, sem perda do salário, pelo
número de dias e motivos a seguir discriminados:
a) até dois dias consecutivos, em casos de falecimento do cônjuge, ascendente,
descendente, irmão ou pessoa que, declarada em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;
b) até três dias consecutivos, em virtude de casamento;
c) por cinco dias, em caso de nascimento de filho, no decorrer da primeira semana;
d) por um dia, em cada doze meses de trabalho, em caso de doação voluntária de sangue
devidamente comprovada;

FASCÍCULO 8.4 COAD 8

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e) até dois dias, consecutivos ou não, para o fim de se alistar eleitor, nos termos da lei
respectiva;
f) no período de tempo em que tiver de cumprir exigências de alistamento do Serviço
Militar;
g) durante o período de licenciamento compulsório da empregada, em virtude de
maternidade ou aborto;
h) pelo tempo em que permanecer à disposição da Justiça, como parte, testemunha ou em
virtude de sorteio para funcionar como jurado no Tribunal do Júri;
i) até quinze dias, por motivo de doença ou acidente do trabalho, uma vez que a legislação
previdenciária determina que o pagamento dos quinze primeiros dias, nesses casos, é
de responsabilidade do empregador;
j) a ausência do empregado, justificada, a critério da administração do estabelecimento,
mediante documento por esta fornecido;
k) a paralisação do serviço nos dias em que, por conveniência do empregador, não tenha
havido trabalho;
l) ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores em atividade, decorrentes
das atividades do Conselho Nacional de Previdência Social;
m) ausências ao trabalho dos representantes dos trabalhadores no Conselho Curador do
FGTS, decorrentes das atividades desse órgão;
n) pelo dobro dos dias de convocação para prestação de serviço à justiça eleitoral;
o) nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de exame vestibular para
ingresso em estabelecimento de ensino superior.

[Link].3. Faltas Disciplinares

Na ocorrência de faltas disciplinares devidamente comprovadas, o empregador poderá
aplicar as penalidades de advertência, verbal ou escrita, ou de suspensão. Esta última deve
ser aplicada por escrito, importando, portanto, perda da remuneração.
Entretanto, a suspensão por período superior a 30 dias consecutivos importa rescisão do
contrato de trabalho, pelo empregado, por justa causa, ficando, assim, o empregador
obrigado a pagar-lhe todas as parcelas devidas na rescisão de sua própria iniciativa, sem
motivo justificado.

8.4.10. DETERMINAÇÃO DO SALÁRIO

As disposições concernentes ao Salário Mínimo são aplicáveis ao trabalhador rural. Salário Mínimo é contraprestação
mínima devida e paga diretamente pelo empregador a todo trabalhador, por jornada normal de trabalho, capaz de
satisfazer, em qualquer região do País, as suas necessidades básicas e as de sua família como moradia,
alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e previdência social.

[Link]. PARCELA IN NATURA

O salário do trabalhador rural poderá ser pago somente em dinheiro ou parte em dinheiro e parte in
natura, podendo esta ser constituída pelo fornecimento de alimentação, habitação, vestuário ou outra
utilidade, de acordo com as peculiaridades da região em que o serviço for prestado. Não devem ser
considerados como salário os vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos ao empregado e
utilizados no local de trabalho, para a prestação dos respectivos serviços.

[Link]. DESCONTOS
Além das hipóteses de determinação legal ou decisão judicial, no salário do trabalhador rural somente
podem ser efetuados os descontos, mediante sua prévia autorização, correspondentes às seguintes
parcelas:
a) o valor do adiantamento em dinheiro;
b) até o limite de 20% do Salário Mínimo pela ocupação da morada;
c) até o limite de 25% do Salário Mínimo pelo fornecimento de alimentação.

[Link]. FORNECIMENTO DE MORADA

Considera-se morada a habitação fornecida pelo empregador, a qual, atendendo às condições peculiares
de cada região, satisfaça os requisitos de salubridade e higiene estabelecidos em normas expedidas
pelas Delegacias Regionais do Trabalho.
Sempre que mais de um empregado residir na mesma morada, o valor correspondente ao percentual
mencionado na letra “b” do item anterior deve ser dividido igualmente pelo número total de ocupantes.
Não é permitida, todavia, a morada coletiva de famílias.
Rescindido ou findo o contrato de trabalho, o empregado é obrigado a desocupar a morada fornecida pelo
empregador, dentro de 30 dias.

FASCÍCULO 8.4 COAD 9

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[Link].1. Contrato Escrito

A legislação determina que a cessão, pelo empregador, de moradia e de sua infra-estrutura
básica, assim como bens destinados à produção para sua subsistência e de sua família,
não integram o salário do trabalhador rural, desde que caracterizados como tais, em
contrato escrito celebrado entre as partes, com testemunhas, e notificação obrigatória ao
respectivo sindicato de trabalhadores rurais.

[Link]. CONTRIBUIÇÃO PREVIDENCIÁRIA

Desde o mês da competência novembro/91, o empregado rural passou a contribuir para a Previdência
Social da mesma forma que o empregado urbano. A contribuição do empregador rural será de acordo
com a forma como estiver constituído, ou seja, como pessoa física ou jurídica.

[Link].1. Contribuição do Empregado Rural

Sobre a remuneração do empregado rural incide contribuição para a Previdência Social
calculada com base nos mesmos critérios e alíquotas aplicáveis aos empregados urbanos
regidos pelo Regime Geral de Previdência Social.
As normas para recolhimento da contribuição previdenciária foram analisadas no fascículo
5.5.

[Link].2. Contribuição do Empregador Rural Pessoa Jurídica

A contribuição do empregador rural, constituído como pessoa jurídica, em relação ao
empregado do setor rural, será calculada sobre a folha de pagamento e sobre a receita
bruta da comercialização de sua produção.
A contribuição sobre a receita bruta da comercialização de sua produção é de 2,7%, sendo:
a) 2,5% para custear os benefícios do trabalhador rural;
b) 0,1% para o financiamento da complementação das prestações por acidente do
trabalho; e
c) 0,1% destinado ao Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR).
Considera-se receita bruta o valor recebido ou creditado pela comercialização da produção,
assim entendida a operação de venda ou consignação.
Sobre a folha de pagamento incidirá somente a contribuição destinada a terceiros que é de
2,7%, sendo:
a) 2,5% para o financiamento do Salário-Educação;
b) 0,2% para o financiamento do INCRA.

[Link].3. Produtor Rural Pessoa Física com Empregados

Da mesma forma como contribui o produtor pessoa jurídica, contribui o produtor pessoa
física, ou seja, sobre a folha de pagamento e sobre a receita bruta da comercialização de
sua produção.
A contribuição sobre a comercialização de sua produção é de 2,2%, sendo:
a) 2% para custear os benefícios do trabalhador rural;
b) 0,1% para o financiamento da complementação das prestações por acidente do
trabalho;
c) 0,1% destinado ao Serviço Nacional de Aprendizagem Rural (SENAR).
Sobre a folha de pagamento incidirá somente a contribuição de terceiros, que é de 2,7%,
sendo:
a) 2,5% para o financiamento do Salário-Educação;
b) 0,2% para o financiamento do INCRA.

[Link]. IMPOSTO DE RENDA NA FONTE

As remunerações pagas aos empregados rurais estão sujeitas ao desconto do Imposto de Renda na
fonte, mediante aplicação de alíquotas progressivas, observado o limite de isenção fixado na Tabela
Progressiva.
No caso de empregados, são considerados rendimentos do trabalho assalariado os valores relativos a
todas as espécies de remuneração por trabalho ou serviços prestados no exercício de empregos, cargos
e funções.

[Link].1. Deduções Permitidas

Para determinação de renda líquida, sobre a qual será calculado o Imposto de Renda na
fonte, são permitidas as seguintes deduções:
a) encargos de família, cujo valor por dependente corresponde a R$ 90,00;
b) contribuições previdenciárias pagas no mês para a Previdência Social da União, dos
Estados, do Distrito Federal e dos Municípios;

FASCÍCULO 8.4 COAD 10

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c) pensões alimentícias pagas em virtude de acordo ou decisão judicial, inclusive a

prestação de alimentos provisionais;
d) contribuições para entidades de previdência privada domiciliada no País, cujo ônus
tenha sido do contribuinte, destinadas a custear benefícios complementares assemelhados
aos de Previdência Social, no caso de trabalhador com vínculo empregatício ou de
administradores.

[Link].2. Tabela
Os rendimentos do trabalho assalariado sofrem incidência do IR/Fonte com base na tabela
vigente no mês do pagamento, independentemente do mês em que os serviços forem
prestados.
Para o cálculo do IR/Fonte incidente sobre os rendimentos do trabalho assalariado, deverá
ser utilizada a Tabela reproduzida a seguir:
Base de Cálculo Mensal em Alíquota Parcela a Deduzir do Imposto em
R$ (%) R$

Até 900,00 isento –

Acima de 900,00 até 1.800,00 15,0 135,00

Acima de 1.800,00 27,5 360,00

No caso de 13º salário e férias, o cálculo do IR/Fonte deve ser em separado dos demais
rendimentos pagos no mês, sendo cabível as deduções normais.
Está dispensada a retenção do imposto de valor igual ou inferior a R$ 10,00. Essa dispensa
não se aplica ao 13º salário.

[Link]. FUNDO DE GARANTIA DO TEMPO DE SERVIÇO (FGTS)

O empregador rural deverá depositar mensalmente, até o dia 7 de cada mês, em conta bancária
vinculada, o FGTS em valor correspondente a 8% da remuneração, inclusive as parcelas in natura e o
Décimo Terceiro Salário, pagas ou devidas a cada trabalhador no mês.
As normas para recolhimento do FGTS foram analisadas no fascículo 5.4.

8.4.11. PAGAMENTO DA REMUNERAÇÃO

O pagamento do salário do trabalhador rural deve ser efetuado contra-recibo, assinado pelo empregado e, em se
tratando de analfabeto, mediante aposição de sua impressão digital e, não sendo esta possível, mediante
assinatura a seu rogo.
O salário deve ser pago em dia útil, no local e dentro do horário de trabalho ou imediatamente após o encerramento
deste.

[Link]. PRAZO
Qualquer que seja a modalidade do trabalho, o pagamento do salário não deve ser estipulado por período
superior a um mês, exceto no que concerne a comissões, percentagens e gratificações.

[Link].1. Tolerância
Quando o pagamento tiver sido estipulado por mês, deve ser efetuado, o mais tardar, até o
quinto dia útil do mês subseqüente ao vencido. Quando houver sido estipulado por
quinzena ou semana, deve ser efetuado até o quinto dia seguinte ao da respectiva
quinzena ou semana de trabalho.
Quando o quinto dia útil ou o quinto dia for sábado, os empregadores que não têm
expediente neste dia e aqueles que se utilizam de via bancária para efetuar pagamento de
salários devem antecipar o referido pagamento para o dia útil imediatamente anterior.
O pagamento do salário no sábado somente será admitido quando for realizado em
espécie.

[Link].2. Atraso no Pagamento

A falta de pagamento do salário no prazo estabelecido acarreta a aplicação de diversas
sanções à empresa e a seus controladores, que vão desde a multa administrativa, aplicada
pela fiscalização do Ministério do Trabalho e Emprego, até a pena de detenção dos
controladores.
A falta de pagamento do salário caracteriza inadimplência do empregador, podendo o
empregado propor a rescisão indireta do contrato de trabalho por falta grave cometida pelo
empregador, o que acarretará o pagamento, por parte deste, das indenizações legais .
O conceito de salário, bem como as implicações pelo não pagamento, foram analisados nos
Fascículos 4.1. e 4.2.

FASCÍCULO 8.4 COAD 11

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[Link]. RECIBOS FIRMADOS POR MENOR

Ao menor de 18 anos é lícito firmar recibo de pagamento de salários. Entretanto, quando se tratar de
rescisão de contrato de trabalho, o menor deve ter a assistência dos seus responsáveis legais, para
firmar a quitação do empregador referente às parcelas que lhe forem devidas.

8.4.12. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO

O trabalhador rural faz jus ao recebimento do Décimo Terceiro Salário, que é calculado com base na sua
remuneração do mês do respectivo pagamento, à razão de 1/12 do valor devido naquele mês, por mês de serviço ou
fração igual ou superior a 15 dias.
Entre os meses de fevereiro e novembro de cada ano deve ser paga a primeira parcela ou adiantamento do Décimo
Terceiro Salário. O pagamento da segunda parcela deve ser efetuado até o dia 20 de dezembro, deduzindo-se do
Décimo Terceiro integral o valor da primeira parcela.
A primeira parcela do Décimo Terceiro Salário pode ser paga por ocasião do gozo das férias do empregado, sempre
que este a requerer no mês de janeiro do ano correspondente.

[Link]. REMUNERAÇÃO EM UTILIDADES OU VARIÁVEL

Quando parte da remuneração for paga em utilidades, o valor respectivo será computado para efeito de
determinação da Gratificação de Natal ou Décimo Terceiro Salário. O valor da gratificação dos
empregados que recebem parcelas variáveis deve ser calculado à base de 1/11 da soma das importâncias
devidas nos meses trabalhados até novembro de cada ano, somando-se ao valor apurado a parte fixa do
salário, quando for o caso.
Até o dia 10 de janeiro do ano seguinte, computada a parcela do mês de dezembro, o cálculo da
gratificação é revisto para 1/12 do total devido no ano anterior, processando-se a sua correção com o
pagamento ou compensação das diferenças apuradas.
Os procedimentos necessários para cálculo e pagamento do 13º Salário foram analisados no Fascículo 6.2.

8.4.13. FÉRIAS ANUAIS

Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o trabalhador rural faz jus a um período de férias,
na seguinte proporção:
a) 30 dias corridos, quando não tiver faltado ao serviço, sem justificativa, mais de 5 vezes;
b) 24 dias corridos, quando tiver de 6 a 14 faltas não justificadas;
c) 18 dias corridos, quando tiver de 15 a 23 faltas não justificadas;
d) 12 dias corridos, quando tiver de 24 a 32 faltas não justificadas.
Para efeito de determinação do período de férias não são computadas as faltas que tiverem sido justificadas pelo
empregador, assim consideradas aquelas que não sofreram desconto do salário correspondente ao dia não
trabalhado.

[Link]. REMUNERAÇÃO DAS FÉRIAS

A Constituição Federal assegurou a todos os empregados remuneração de férias com, pelo menos, 1/3 a
mais que o salário normal.

[Link]. ABONO PECUNIÁRIO

É facultado ao empregado converter 1/3 do seu período de férias em abono pecuniário, no valor da
remuneração que lhe seria devida nos dias correspondentes.
O valor do abono pecuniário deve ser calculado sobre a remuneração das férias com o acréscimo do
adicional de 1/3 do salário normal assegurado pela Constituição Federal.

[Link]. ÉPOCA DA CONCESSÃO

A época da concessão das férias é a que melhor convenha aos interesses do empregador, desde que
dentro do período concessivo, ou seja, os 12 meses subseqüentes ao vencimento das férias. O
empregador está obrigado a comunicar ao empregado, por escrito, com a antecedência mínima de 30
dias, a data do início do período respectivo, cabendo a este assinar a comunicação.
A concessão das férias após o período concessivo acarretará o pagamento da remuneração correspondente
em dobro.
O pagamento da remuneração das férias e do abono pecuniário, se for o caso, devem ser efetuados até 2
dias antes do início do período correspondente.
O empregado, porém, não pode entrar em gozo das férias sem que apresente ao empregador a sua
Carteira de Trabalho e Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.

FASCÍCULO 8.4 COAD 12

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[Link]. FÉRIAS PROPORCIONAIS

Na cessação do contrato de trabalho do empregado com mais de 12 meses de serviço, desde que ele não
tenha sido demitido por justa causa, é devido o pagamento das férias proporcionais, à base de 1/12 por
mês de serviço ou fração superior a 14 dias, calculado sobre a remuneração da época do desligamento.
Na cessação do contrato de trabalho do empregado com menos de 1 ano de serviço, o pagamento das
férias proporcionais somente é concedido se ele for despedido sem justa causa ou cujo contrato por
prazo determinado extinguir-se antes de decorridos 12 meses de serviço.

[Link]. TRABALHO EM TEMPO PARCIAL

Na modalidade do regime de tempo parcial, comentada no item [Link], após cada período de 12 meses
de vigência do contrato de trabalho, o empregado em função de sua jornada de trabalho das faltas não
justificadas ocorridas no período aquisitivo terá direito a férias, na seguinte proporção:
FALTAS NO PERÍODO AQUISITIVO JORNADA SEMANAL DE
ATÉ 7 MAIS DE 7 TRABALHO
8 DIAS 4 DIAS ATÉ 5 HORAS
10 5 MAIS DE 5 HORAS ATÉ 10 HORAS
12 6 MAIS DE 10 HORAS ATÉ 15 HORAS
DIAS DE FÉRIAS DEVIDOS
14 7 MAIS DE 15 HORAS ATÉ 20 HORAS
16 8 MAIS DE 20 HORAS ATÉ 22 HORAS
18 9 MAIS DE 22 HORAS ATÉ 25 HORAS

8.4.14. ESTABILIDADE
Com a Carta Constitucional de 1988, os empregados não optantes até 4-10-88 passaram a integrar o regime do
FGTS, sem prejuízo da indenização pelo tempo de serviço até aquela data.
Os empregados que em 4-10-88 eram estáveis continuam sendo estáveis, tendo em vista que se trata de direito
adquirido.
A estabilidade era alcançada pelo empregado ao completar 10 anos de serviço na mesma empresa, na condição de
não optante pelo regime do FGTS.
O empregado estável somente pode ser demitido por motivo de falta grave ou circunstância de força maior,
devidamente comprovada.

[Link]. APURAÇÃO DA FALTA GRAVE

O empregado estável acusado de falta grave pode ser suspenso de suas funções, mas a sua despedida
somente pode tornar-se efetiva após inquérito em que se verifique a procedência da acusação.
Para a instauração do inquérito, o empregador deve apresentar reclamação por escrito à Junta de
Conciliação ou Juízo de Direito, quando for o caso, dentro de trinta dias contados da data da suspensão
do empregado.

[Link].1. Improcedência
Reconhecida a inexistência de falta grave praticada pelo empregado, o empregador fica
obrigado a reintegrá-lo ao serviço e, ainda, a pagar-lhe os salários relativos ao período de
suspensão.

[Link].2. Pedido de Demissão

A rescisão do contrato no pedido de demissão de empregado rural estável só terá validade
quando feita com assistência do sindicato da categoria profissional. Na falta do sindicato,
na respectiva localidade, a assistência será de competência do Ministério ou da Justiça do
Trabalho.

8.4.15. CONTRIBUIÇÃO SINDICAL ANUAL

Cabe ao Instituto Nacional de Colonização e Reforma Agrária (INCRA) proceder ao lançamento e à cobrança da
Contribuição Sindical Rural devida pelos integrantes das categorias profissionais e econômicas da agricultura.
Para efeito do enquadramento sindical, considera-se trabalhador rural:
a) a pessoa física que presta serviços a empregador rural, mediante remuneração de qualquer espécie;
b) quem, proprietário ou não, trabalhe individualmente ou não, em regime de economia familiar, assim entendido o
trabalho dos membros da mesma família, indispensável à própria subsistência e exercido em condições de
mútua dependência e colaboração, ainda que com ajuda eventual de terceiros.
Segundo a legislação, o valor da contribuição devida à entidade sindical da categoria profissional do trabalhador
rural é lançado pelo INCRA e cobrado dos empregadores rurais, e por estes descontado dos respectivos salários,
na base de um dia do Salário Mínimo multiplicado pelo número máximo de assalariados que trabalhem nas épocas
de maiores serviços conforme declarado no cadastramento do imóvel.

FASCÍCULO 8.4 COAD 13

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De acordo ainda com a legislação que instituiu a contribuição sindical na área rural, esta deve ser recolhida
diretamente pelo empregador rural, juntamente com o imposto territorial rural do imóvel ao qual estejam vinculados
os trabalhadores.
Desde janeiro/97, essa situação se modificou, pois com a publicação da Lei 8.847/94, que estabeleceu normas
relativas ao cálculo e recolhimento de Imposto sobre a Propriedade Territorial Rural, a Secretaria da Receita
Federal deixou de arrecadar e administrar as receitas da contribuição sindical rural devida à Confederação Nacional
da Agricultura (CNA) e à Confederação Nacional dos Trabalhadores na Agricultura (CONTAG).
Assim, cabe à CNA e à CONTAG cobrar diretamente dos produtores rurais a contribuição sindical empresarial e a
descontada dos trabalhadores rurais.

[Link]. TRABALHADORES EVENTUAIS

O valor e a época de recolhimento da Contribuição Sindical dos trabalhadores eventuais e outros não
considerados empregados, mas que exercem atividades no setor rural e que, por não possuírem terras,
não constam, obrigatoriamente, do cadastro relativo ao Imposto sobre a Propriedade Territorial Rural
(ITR), são idênticos aos dos autônomos e profissionais liberais, conforme analisamos no Fascículo 12.1.

8.4.16. RESCISÃO DO CONTRATO DE TRABALHO

Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo, quiser rescindir o contrato de trabalho deve avisar a
outra da sua resolução com a antecedência mínima de 30 dias.
A Constituição Federal, promulgada em 5-10-88, criou o aviso prévio proporcional ao tempo de serviço que,
entretanto, não está vigorando, tendo em vista que o texto constitucional depende de legislação infraconstitucional.
Quando a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, sem justa causa, durante o prazo do aviso prévio, o
empregado rural terá direito a 1 dia por semana, sem prejuízo do salário integral, para procurar outro emprego.

[Link]. INDENIZAÇÃO
A falta do aviso prévio por parte do empregador dá ao empregado o direito aos salários correspondentes
ao prazo respectivo, garantida sempre a integração do período correspondente no seu tempo de serviço.

[Link]. DESCONTO
A falta do aviso prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo.

[Link]. INDENIZAÇÃO ADICIONAL

O empregado dispensado, sem justa causa, no período de 30 dias que anteceda a sua data-base, tem
direito à indenização adicional.
A indenização equivale a um salário mensal no valor devido à data da comunicação da dispensa,
integrado pelos adicionais legais ou convencionais, ligados à unidade de tempo mês, não sendo
computada a gratificação de natal.
Essa indenização será também devida, na concessão do aviso prévio indenizado, quando o prazo
respectivo, se cumprido fosse, recaísse nos 30 dias que antecedem a correção salarial.

[Link]. INDENIZAÇÃO POR TEMPO DE SERVIÇO

A indenização por tempo de serviço é devida ao empregado urbano e também ao trabalhador rural não
optantes até 4-10-88 pelo FGTS ou que tinham período anterior à opção.
Essa indenização é devida na rescisão do contrato pela empresa, sem justa causa, quando o empregado
tiver mais de um ano de serviço como não optante.
Quando o empregado tiver menos de dez anos como não optante pelo FGTS, a indenização por tempo de
serviço será devida de forma simples, ou seja, à base do número de anos de serviço, multiplicado pela
maior remuneração. Entretanto, quando o empregado tiver mais de dez anos como não optante, a
indenização será devida em dobro, isto é, à base do valor encontrado para a indenização de forma
simples, multiplicado por 2. Todavia, a indenização em dobro somente será devida quando a reintegração
do empregado estável demitido sem justa causa for desaconselhável, dado o grau de incompatibilidade
entre o empregado e o empregador, bem como no caso de extinção da empresa, filial ou agência, ou
supressão necessária de atividade, sem a ocorrência de motivo, de força maior, e no caso de rescisão
indireta.

[Link]. DÉCIMO TERCEIRO SALÁRIO (ENUNCIADO 148-EX. PREJULGADO 20)

A indenização do Décimo Terceiro Salário acompanha sempre a indenização do tempo de serviço.
Assim, ela é devida ao trabalhador rural e ao empregado urbano demitido, sem justa causa, ou na
rescisão indireta, com mais de 1 ano de serviço antes da opção pelo FGTS.
O seu valor é igual a 1/12 do valor atualizado do Décimo Terceiro Salário por ano de serviço ou fração
igual ou superior a 6 meses, no período de não optante pelo FGTS.

FASCÍCULO 8.4 COAD 14

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[Link]. INDENIZAÇÃO COMPENSATÓRIA

A Constituição Federal assegura aos trabalhadores relação de emprego protegida contra despedida
arbitrária ou sem justa causa, nos termos de Lei Complementar, que deverá prever indenização
compensatória, dentre outros direitos.
Até que Lei Complementar estabeleça o valor definitivo, a indenização compensatória é de 40% do
montante dos depósitos do FGTS, da correção monetária e dos juros capitalizados na conta vinculada do
empregado, referentes ao período trabalhado na empresa.

[Link]. PARCELAS DEVIDAS

As parcelas devidas nas diversas modalidades de rescisão do contrato de trabalho, inclusive do
trabalhador rural, encontram-se discriminadas no Fascículo 10.1.

[Link].1. Contrato de Safra

Expirado normalmente o contrato de safra, o empregador rural deve pagar ao safreiro, a
título de indenização do tempo de serviço, a importância correspondente a 1/12 do seu
salário mensal, por mês de serviço ou fração superior a 14 dias. Além dessa indenização, é
devido o pagamento das férias e Décimo Terceiro Salário proporcionais, cujo direito o
safreiro já tenha adquirido.
Caso ocorra a rescisão do contrato de safra antes do seu término, entendem alguns
doutrinadores que deve ser aplicada, neste caso, a regra geral de cálculo dos contratos de
prazo determinado.

[Link]. CONTRATO DE EXPERIÊNCIA

Quando o contrato de experiência contiver cláusula de rescisão que permita a qualquer das partes
rescindi-lo antes do término, na ocorrência de rescisão antecipada, será devido o pagamento do aviso
prévio, pois, neste caso, aplicam-se os princípios que regem a rescisão do contrato por prazo indeterminado.
No contrato que não contiver qualquer referência àquela cláusula, o empregador que rescindi-lo antes do
término deve pagar metade da remuneração a que teria direito o empregado até o término do contrato.

[Link]. JUSTA CAUSA

Constitui motivo para a rescisão do contrato de trabalho do empregado rural por justa causa, além das
faltas apuradas em inquérito administrativo, a incapacidade total ou permanente, resultante de idade
avançada, enfermidade ou lesão orgânica, comprovada através de perícia médica a cargo da Delegacia
Regional do Trabalho.
A concessão de aposentadoria por idade ao empregado rural não acarreta a rescisão do respectivo
contrato de trabalho, nem constitui justa causa para a dispensa.

[Link]. HOMOLOGAÇÃO
O pedido de demissão ou recibo de quitação de rescisão do contrato de trabalho de empregado com mais
de 1 ano de serviço somente tem validade, quando feito com assistência do respectivo sindicato ou
perante autoridade do Ministério do Trabalho e Emprego.
O pagamento a que fizer jus o empregado é efetuado no ato da homologação da rescisão, em dinheiro ou
cheque administrativo.
No caso de empregado analfabeto, o pagamento somente pode ser efetuado em dinheiro.
O recibo de quitação deve conter especificação da natureza de cada parcela paga ao empregado, com
discriminação dos respectivos valores. A quitação, entretanto, só é válida em relação às parcelas
discriminadas no recibo.

[Link].1. Prazo Para Pagamento

O pagamento das parcelas constantes do recibo de quitação deve ser efetuado nos
seguintes prazos:
a) até o primeiro dia útil imediato ao término do contrato; ou
b) até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso
prévio, indenização do mesmo ou dispensa de seu cumprimento.

8.4.17. MANUTENÇÃO DE ESCOLA PRIMÁRIA

O empregador rural que tiver a seu serviço, nos limites de sua propriedade, mais de 50 trabalhadores de qualquer
natureza, com família, é obrigado a manter e conservar em funcionamento escola primária inteiramente gratuita
para os menores dependentes, com tantas classes quantos sejam os grupos de 40 crianças em idade escolar.

FASCÍCULO 8.4 COAD 15

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8.4.18. PRESCRIÇÃO
A prescrição dos créditos resultantes da relação de trabalho é de 5 anos, até o limite de 2 anos após a extinção do
contrato de trabalho.

[Link]. MENOR
Contra o menor não corre qualquer prescrição. Considera-se menor o trabalhador de 16 a 18 anos.
Não é permitido o trabalho do menor de 16 anos.

8.4.19. CIPATR
Os empregadores rurais, que no ano civil anterior mantiveram em média 20 ou mais trabalhadores, estão obrigados
a organizar e manter em funcionamento uma Comissão Interna de Prevenção de Acidentes do Trabalho Rural
(CIPATR), por estabelecimento.

[Link]. FINALIDADE DA CIPATR

A CIPATR tem como objetivo prevenir e atenuar a ocorrência de acidentes no meio rural, observando e
relatando condições de risco nos locais de trabalho, solicitando medidas que visem a reduzir até eliminar
os riscos existentes, ou neutralizá-los, de forma que seja prevenida a ocorrência de acidentes
semelhantes, orientando os trabalhadores quanto à prevenção de acidentes.

FUNDAMENTAÇÃO LEGAL: Constituição Federal de 1988 – artigos 5º, inciso XXXVI, 7º, e artigo 10, inciso I, das Disposições
Constitucionais Transitórias (Separata/88); Emenda Constitucional 28, de 25-5-2000 (Informativo 21/2000); Lei Complementar 7, de
7-9-70 (DO-U de 10-9-70); Lei 3.071, de 1-1-1916 – Código Civil Brasileiro – artigos 1.188, 1.237, 1.410 e 1.416; Lei 4.090, de
13-7-62 (DO-U de 26-7-62); Lei 4.749, de 12-8-65 (DO-U de 13-8-65); Lei 4.923, de 23-12-65 (DO-U de 29-12-65, c/ retif., no DO-U de
26-1-66); Lei 5.889, de 8-6-73 (DO-U de 11-6-73); Lei 7.238, de 29-10-84 – artigo 9º (Informativo 44/84); Lei 8.036, de 11-5-90
(Informativo 20/90); Lei 8.212, de 24-7-91 (Separata/98); Lei 9.011, de 30-3-95 (Informativo 13/95); Lei 9.250, de 26-12-95
(Informativo 52/95); Lei 9.300, de 29-8-96 (Informativo 35/96); Decreto-Lei 5.452, de 1-5-43 – Consolidação das Leis do Trabalho
(CLT) – artigos 4º, 8º, 29, 41, 42, 67, 74, 76, 78, 79, 129 ao 147, 443 ao 445, 451, 458, 459, 468, 473, 477 ao 483, 487, 492 e 853
(DO-U de 9-5-43); Medida Provisória 1.952-26, de 26-7-2000 (Informativo 30/2000); Lei 9.701, de 17-11-98 (Informativo 46/98);
Decreto 57.155, de 3-11-65 (DO-U de 4-11-65); Decreto 73.626, de 12-2-74 (DO-U de 13-2-74); Decreto-Lei 1.166, de 15-4-71
(DO-U de 16-4-71); Decreto 3.048, de 6-5-99 (Informativo 18 e 19/99); Portaria 2.115 MTE, de 29-12-99 (Informativo 53/99);
Portaria Normativa 1 MTA, de 28-4-92 (Informativo 18/92); Portaria 3.067 MTb, de 12-4-88 (Informativo 15/88); Portaria 3.626
MTPS, de 13-11-91 (Informativo 46/91); Portaria 739 MTb, de 29-8-97 (Informativo 36/97); Instrução Normativa Intersecretarial 1
SEFIT-SSST, de 24-3-94 (Informativo 13/94); Instrução Normativa 1 SRT, de 7-11-89 (Informativo 46/89); Instrução Normativa 2
SNT, de 12-3-92 (Informativo 12/92); Ordem de Serviço 159 INSS-DAF, de 2-5-97 (Informativo 19/97); Enunciado 2 TST;
Enunciado 90 TST; Enunciado 148 TST; Enunciado 306 TST.

Este fascículo é parte integrante do Manual de Procedimentos do Departamento de Pessoal,

produto da COAD que abrange todos os procedimentos do DP.
Os fascículos são substituídos a cada alteração na legislação. Por isso, o Manual está sempre
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FASCÍCULO 8.4 COAD 16