MÓDULO 3

Comunicação e
Dinamização de
Grupos em Formação
 Índice
Introdução ........................................................................................................................ 4

PARTE A - Comunicação e comportamento relacional

Caracterização do processo de formação .............................................................................. 6

1.1. A importância da comunicação ................................................................................................. 6

1.2. O processo de comunicação ..................................................................................................... 7

1.3. Comunicação Eficaz e Eficiente: Formas de Atuação .................................................................10

1.4. Comunicação Verbal e não-verbal ..........................................................................................13

1.5. A escuta ativa e o feedback ...................................................................................................16

1.6. Barreiras à Comunicação ......................................................................................................19

1.7. Estilos Comunicacionais ........................................................................................................21

1.7.1. Caracterização dos estilos Comunicacionais .....................................................................22

1.8. Métodos e Técnicas de Comunicação .....................................................................................27

Fatores inibidores/potenciadores do relacionamento interpessoal e comunicacional ..................29

Organização do espaço da formação (princípios de Ergonomia) ..............................................31

Trabalho Colaborativo .......................................................................................................33

Teorias, Fatores, Métodos e Técnicas de Motivação ...............................................................35

5.1. Ciclo Motivacional ................................................................................................................35

5.2. Teorias de Motivação ...........................................................................................................36

5.2.1. Teoria de Maslow ...........................................................................................................36

5.2.2. A teoria das três necessidades de David McClelland ...........................................................37

5.2.3. Teoria dos fatores Motivadores e Higiénicos de Herzberg ....................................................38

5.2.4. Teoria das Características da Função de Hackman e Oldham ...............................................39

5.3. O papel da motivação na formação ........................................................................................39

5.4. Métodos e Técnicas de motivação ..........................................................................................41

Estilos de Liderança e os seus efeitos na prática pedagógica ..................................................44

6.1. Estilos de Liderança ..............................................................................................................44

6.2. O formador enquanto líder ....................................................................................................47

6.3. O formando enquanto líder ....................................................................................................49

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

O contrato formativo: compromisso entre liberdade e responsabilidade .................................. 51

Princípios da Programação Neurolinguística ......................................................................... 52

8.1. Programação Neurolinguística e Aprendizagem ......................................................................... 53

PARTE B - Diversidade no contexto de formação

Técnicas e Estratégias de caracterização do grupo de formação ............................................. 55

9.1. Atributos dos Grupos ............................................................................................................. 55

9.2. O grupo e a definição de papéis .............................................................................................. 56

A diversidade ................................................................................................................... 60

10.1. Métodos de gestão da diversidade ......................................................................................... 61

Processos de Mediação ...................................................................................................... 63

Técnicas de dinâmicas de grupo ......................................................................................... 65

12.1. As técnicas de dinâmicas de grupo ........................................................................................ 65

A gestão de conflitos ......................................................................................................... 67

13.1. O conflito ........................................................................................................................... 67

13.2. Significados do conflito ........................................................................................................ 67

13.3. Diferentes formas de lidar com os conflitos ............................................................................ 68

13.4. Estereótipos na sala de aula ................................................................................................. 75

A Individualidade no processo de aprendizagem ................................................................... 81

Bibliografia ...................................................................................................................... 82

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 INTRODUÇÃO

Como formadores, as nossas tentativas de influência consistem em apelar à compreensão e reflexão, dando
no entanto, a liberdade de escolha ajustada ao modo de ser e de estar de cada um dos formandos. Este é
um comportamento formativo na verdadeira aceção da palavra, pois cabe a cada um de nós formadores
proporcionar e facilitar o desenvolvimento pessoal, a capacidade de iniciativa, discernimento e decisão,
através do fornecimento de elementos e de instrumentos que possibilitem uma análise pessoal e uma
escolha consciente. Só assim desenvolveremos uma atividade verdadeiramente formativa.

As situações de formação profissional são espaços de comunicação específicos, ricos em interações. Como
tal, devemos considerar a diversidade individual e a forma como essa diversidade: potencia uma dinâmica
específica no seio do grupo, gera forças entre os seus membros e determina, em grande parte, a eficácia,
quer a nível da tarefa, quer a nível da relação.

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

PARTE A
Comunicação e
comportamento relacional

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CARACTERIZAÇÃO DO PROCESSO
DE FORMAÇÃO 1
Das funções pedagógicas do formador que decorrem diretamente das sua características pessoais, faz
parte também a capacidade de comunicação, pois para se ser um bom formador é necessário ser-se
um "comunicador". Essa capacidade é essencial para conseguir manter um bom relacionamento
interpessoal com cada um dos formandos.

O formador deve criar condições para que a comunicação comece, se concretize e possa continuar.

Quando comunicamos, não procedemos simplesmente a uma emissão e receção de palavras, mas, se
nos colocarmos numa atitude verdadeiramente comunicativa, todo o nosso "eu" se encontra nela
empenhado. Numa boa comunicação não devem existir atitudes interpretativas, nem sequer basear-se
essencialmente na afetividade/paternalismo: o formador deve colocar-se numa atitude de "ajuda",
auxiliando os seus formandos a encontrar as suas próprias soluções.

Parte importante do sucesso da formação passa pela relação formador/formando e esta só poderá ser
claramente positiva se o formador for um bom comunicador, isto é, conhecer as regras da boa
comunicação e as aplicar.

1.1. A importância da comunicação

Em todas as profissões, tanto a competência técnica como a competência de relacionamento
interpessoal são necessárias para se produzir serviços de qualidade.

Enquanto a competência técnica pode ser adquirida através de cursos, seminários, leituras e
experiência prática, a competência interpessoal – isto é, a capacidade em lidar com os outros de uma
forma adequada às situações – requer não só conhecimentos, mas também mecanismos de
desenvolvimento pessoal que permitam adotar as atitudes facilitadoras de um relacionamento eficaz.

No relacionamento humano ocorrem diversas formas de comportamentos, verbais e não -verbais que
incluem pensamentos, opiniões, sentimentos e reações mentais e/ou físico-corporais diferentes. Desta
forma, vemos surgir nos nossos relacionamentos simpatias e atracões, antipatias e rejeições,
aproximações e afastamentos, conflitos, competição, colaboração, desenvolvimento de afetos, etc.,
que podem ser intencionais ou não.

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

Tudo o que o homem faz, fá-lo em interação com outros seres humanos, fá-lo através da comunicação:
através da fala, da escrita, do gesto ou de qualquer outro meio. E como qualquer comportamento,
verbal ou não verbal, tem sempre um valor comunicativo, todo o seu comportamento é comunicação.

Por isso, a comunicação constitui um dos elementos essenciais das relações interpessoais, pelo que
gerir essas relações, melhorando a comunicação, constitui um desafio permanente para todo o ser
humano e, principalmente para quem tem que se relacionar com muitas pessoas no seu dia-a-dia.

Se todo o comportamento é comunicação, o modo como nos relacionamos com os outros, a maior ou
menor eficácia do nosso relacionamento depende, em grande parte, da nossa capacidade de
comunicar.

1.2. O processo de comunicação

A comunicação é um processo que pode acontecer de diferentes formas e envolver várias pessoas.

Deste modo, de seguida iremos abordar os elementos que intervêm na comunicação:

O Emissor

Sujeito que codifica e envia a mensagem, ou seja, este é o responsável pela mensagem. O Emissor é
quem cria, desenvolve, produz e emite uma determinada mensagem. Este pode ser um indivíduo, um
grupo de pessoas, uma empresa, entre outros.

O Recetor

Sujeito que recebe e descodifica a mensagem, ou seja, aquele a quem se destina a mensagem. Este
constituiu o elo mais importante do processo de comunicação, uma vez que, se a mensagem não
atingir o Recetor de nada serviu ter procedido ao seu envio.

O sucesso do poder de comunicação depende em grande parte do conhecimento que o emissor tem
sobre o seu público-alvo. Nesta perspetiva, devemos ter algum conhecimento sobre o nosso público-
alvo, conhecimentos tais como:

- Origem Sócio Cultural;

- Idade;

- Escolaridade;

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 - Interesses ou Conhecimentos Específicos;

- Ideologia Política;

- Níveis de Conhecimento sobre o assunto a ser abordado.

- O nível de motivação do recetor em relação ao assunto – quando a motivação do recetor é

pouca, o desafio por parte do comunicador/emissor é maior;

- Atratividade do tema – existem alguns assuntos que captam mais facilmente atenção do
recetor do que outos;

- O conforto e a disposição física do recetor – pessoas com fome, sono ou cansaço terão maior
dificuldade em manter a concentração e atenção na mensagem;

- Nível hierárquico – em determinadas culturas, o nível que uma pessoa ocupa numa hier arquia
afeta o nível de atenção que esta irá receber.

A Mensagem:

É o conjunto de informações transmitidas, informação esta que é transmitida e cuja formulação implica
uma “Codificação” e a compreensão, que supõe uma “Descodificação”. A mensagem pode usar signos
escritos, verbais, ou não-verbais. Deste modo, todas as palavras são signos, tudo o que escrevemos
são signos, existindo ainda os signos não-verbais, como por exemplo, uma mulher com uma aliança no
dedo esquerdo, é signo do seu estado civil.

O Código

É o conjunto de sinais e regras que permitem transformar o pensamento em informação, capaz de ser
entendida na sua generalidade pelo recetor, ou seja, é a linguagem escrita ou falada, gestos, a
postura, os sons. É importante que o emissor e o recetor tenham o mesmo conhecimento do código
utilizado. Desta forma, o responsável pela escolha do código é o emissor, mas a comunicação só
acontecerá se o recetor conhecer esse código.

O Canal

As mensagens são transmitidas por canais ou meios de comunicação. Assim, o ca nal é o condutor da
mensagem, o meio que permite que a informação circule até chegar ao recetor. Assim, o canal pode
ser um jornal, um encontro face a face, uma carta, um telefone, a televisão, entre outros.

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

O Feedback

É a resposta ou reação do Recetor à mensagem enviada pelo emissor, podendo este feedback ser
imediato ou não. Assim, se a comunicação é feita através de um encontro face a face podemos
verificar as reações imediatamente, através da expressão facial, do acenar da cabeça, entre outros.

No caso de a comunicação ser feita à distância, por exemplo através de um telefonema ou de um e -

mail o emissor não recebe feedback imediato.

O feedback é um instrumento importante para o emissor, dado que se este for positivo o emissor
mantém o seu comportamento, se pelo contrário este for negativo, o emissor altera-o de forma a obter
êxito.

Em contexto formativo, as expressões dos formandos, a postura, as questões, as dúvidas, as

brincadeiras, toda a situação vivida em sala de formação é importante em termos de feedback, para
que o formador possa manter ou alterar a sua forma de comunicar com o grupo, de acordo com o
feedback recebido.

O Contexto

O contexto diz respeito ao espaço/tempo em que decorre a comunicação, isto é o local, a data, a hora
em que decorre a comunicação. Deste modo, o contexto inclui o ambiente em que decorre a
comunicação, num ambiente formal ou informal, o contexto emocional, técnico, social e cultural do
emissor e do recetor.

O Ruído

O ruído consiste nas interferências que podem afetar o processo de comunicação. Assim, por vezes a
mensagem não chega corretamente ao recetor porque o emissor fala baixo ou existe barulho no local
onde estes se encontram, o facto de um texto estar ilegível também pode ser considerado um ruído à
comunicação. As crenças e perceções que o recetor tem, assim como, o cansaço ou a preocupação com
um determinado problema podem também ser um ruído à comunicação. Deste modo, isto são
condições que afetam de formas diferentes e por diferentes causas a receção da mensagem.

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1.3. Comunicação Eficaz e Eficiente: Formas de
Atuação
Quando a comunicação não é eficaz significa que algum passo correu mal no processo de comunicação
ou existiu alguma barreira à comunicação, relacionadas com o emissor e com o recetor.

A comunicação é eficaz quando o significado da mensagem enviada pelo emissor tem o mesmo
significado da mensagem recebida pelo recetor. Deste modo, apesar de todos procuramos uma
comunicação eficaz, nem sempre ela é conseguida.

A comunicação nem sempre é eficaz uma vez que existem vários fatores que podem influenciar a
eficácia da comunicação. Assim, a comunicação ocorre sempre entre duas ou mais pessoas, logo cada
pessoa envolvida no processo comunicativo é uma entidade complexa, com uma determinada
personalidade, sexo, temperamento, profissão, religião, resultante de vários fatores biológicos,
psicológicos e vivências pessoais, o que faz com que cada sujeito seja diferente do outro, não existindo
dois iguais, logo, estas diferenças vão influenciar os processos de comunicação.

Deste modo, é fundamental que o emissor esteja atento num processo de comunicação e se certifique
que:

- O recetor partilha o mesmo código de forma a codificar e descodificar a mensagem;

- A mensagem seja motivadora de forma a despertar o interesse do recetor;

- O canal de comunicação entre ele e o recetor esteja aberto e partilhem canais comuns de
forma a não existirem distorções;

- Exista um contexto que estimule e permita a comunicação.

Assim, existem algumas formas de atuar que podem levar a que a comunicação seja eficaz e eficiente,
sendo que o mais importante para que este tipo de comunicação aconteça é o emissor ter especial
atenção à credibilidade, à voz e ao vocabulário.

A credibilidade diz respeito ao transmitir informação que seja aceite pelo emissor, envolvendo portanto
a compreensão e a confiança. Nesta perspetiva faz parte da credibilidade: a naturalidade, a emoção, o
conhecimento e a conduta.

Naturalidade: diz respeito à espontaneidade, ou seja, comunicar de forma natural e espontânea, sem
esconder aquilo que é, pois no caso de não usar essa naturalidade o emissor/público vai perceber,
acabando por suscitar desconfiança.

Emoção: consiste na dedicação, entusiasmo com que nos dedicamos a determinado assunto, ou
defendemos determinada ideia.

Conhecimento: é de extrema importância que quando falamos de determinado assunto, tenhamos

conhecimento do mesmo, pois caso contrário a comunicação não será eficiente e eficaz e não existirá

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

naturalidade e emoção no nosso discurso, pois o não domínio do assunto deixa-nos numa posição de
fragilidade, logo não conseguimos agir naturalmente e abordar o assunto de forma emotiva.

Conduta: Quando comunicamos não o fazemos só por palavras, mas também por gestos, pelo tom de
voz, pela forma como nos vestimos, pelos olhares, ou seja, também comunicamos de forma
involuntária com o corpo. Assim, é necessário termos atenção à nossa conduta, para que a nossa
comunicação não-verbal não contradiga a comunicação verbal;

A voz é o principal instrumento utilizado na comunicação, sendo esta capaz de convencer, seduzir,
fascinar o ouvinte, ou pelo contrário, dissuadir ou fazer com que o público se desinteresse pelo tema.
Assim, sendo a voz produzida pelo “aparelho fonador” que resulta da articulação entre o aparelho
digestivo e o aparelho respiratório, esta pode dar a conhecer ao público alguns momentos de
nervosismo, hesitação ou pressa.

Deste modo, devemos conhecer a respiração, a pronúncia, o volume, a velocidade e a ênfase.

Respiração: é fundamental uma boa respiração para o sucesso da voz. Deste modo, a respiração é
constituída por duas fases distintas, a inspiração e a expiração. Segundo vários especialistas, quando
ficamos nervosos, tristes ou preocupados existe uma contração muscular no meio do peito que faz com
que a respiração fique mais curta, acontecendo isto muitas das vezes quando vamos comunicar. Assim,
de forma a ultrapassarmos esta situação devemos respirar profundamente, logo ficaremos mais calmos
e a respiração será melhor.

Pronúncia: devemos ter em atenção quando comunicamos a pronúncia utilizada, uma vez que se
pronunciarmos todas as palavras corretamente a mensagem será compreendida da melhor forma pelo
recetor da mensagem. Assim, devemos ter especial atenção em não omitir os “s”, “r” ou “i” (exemplos:
fevereiro – fevereiro; querer – querer), nem simplificar as palavras (exemplo: para – pra).

Volume: utilizar sempre o volume adequado ao ambiente, sendo que devemos ter atenção às
condições acústicas do local, de forma a utilizarmos o tom adequado;

Velocidade: a velocidade como fala o orador é sempre determinada pelo seu interesse em abordar
determinado tema, a pronúncia e a respiração. De seguida iremos abordar a forma de comunicar tendo
em conta a velocidade que utilizamos na nossa comunicação.

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Se temos o hábito de falar rápido, devemos ter especial atenção em pronunciar bem as palavras de
forma a não criar dúvidas, e devemos repetir duas ou mais vezes as informações importante de forma
ao nosso público entender;

Se temos o hábito de falar devagar, devemos então ter em atenção olhar para o nosso público, dar
ênfase às partes mais importantes de forma a despertar atenção;

Quando utilizamos um discurso mais lento devemos estar atentos para não fazermos pausas muito
longas, ou pausas a cada cinco palavras, pois isto pode levar o público a pensar que não estamos
concentrados, ou não dominamos o tema.

Ênfase: é importante quando queremos chamar atenção a uma determinado assunto, colocarmos
ênfase nas palavras de forma a distinguir aquela parte abordar da restante. A ênfase funciona como
forma de chamar atenção, de realçar a importância.

O vocabulário é fundamental para o sucesso de uma comunicação eficaz e eficiente. Assim, a

quantidade e qualidade de palavras usadas pelo orador deve ser abrangente, o uso do vocabulário
indicado ao público é muito importante, sendo que apenas devemos usar termos técnicos no caso de o
nosso público conhecer o significado daquela palavra.

Devemos evitar usar tiques ou maneirismos entre as palavras do género “tá”, “hummm”, “haaa ”, que
dão a sensação de que a pessoa está perdida, ainda não concluiu uma i deia ou não sabe que palavra
usar.

Segundo Toledo (2002), “todo cidadão deve zelar pelo vernáculo, [...] É a palavra que dá forma final
ao seu trabalho. Se ele não sabe usá-la com perícia, [...] não lhe permitem defender, acusar,
contestar, exigir, exortar, tergiversar, persuadir, convencer e negociar com eficiência. Seu sucesso na
profissão é diretamente proporcional a seu desempenho linguístico, a sua habilidade de manejar
palavras”.

Por último iremos fazer uma pequena abordagem à expressão corporal que também se mostra
importante para o sucesso de uma comunicação.

Deste modo, e uma vez que como já dissemos anteriormente o corpo também “fala”, vamos abordar
algumas atitudes corporais desaconselhadas:

- Falar com os braços cruzados;

- Colocar os braços atrás das costas;

- Apoiar os braços sobre a mesa;

- Se falar sentado, evite cruzar as pernas e deitar-se para trás, ou sentar-se na cadeira e
debruçar-se para um dos lados;

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

- Fazer movimentos desordenados com as pernas;

- Estar com as pernas muito rígidas.

1.4. Comunicação Verbal e não-verbal

A comunicação é um misto de mensagens verbais e não-verbais que podem atuar em consonância ou
em dissonância com a mensagem que se pretende transmitir.

A Linguagem Verbal

Quando utilizamos como código linguístico as palavras, estamos a utilizar a linguagem verbal.

A linguagem verbal pode assumir:

- A forma oral – diálogo, rádio, televisão, telefone;

- A forma escrita – livros, cartas, jornais, cartazes, etc…

A linguagem verbal está condicionada:

- À capacidade de expressão dos respetivos interlocutores – cada pessoa tem uma capacidade
de expressão que lhe é própria em função das características de personalidade e do seu nível sociocultural.

- Às circunstâncias do contexto em que a comunicação ocorre - tempo, lugar, grupo, etc…

A Linguagem Não-verbal

Quando utilizamos códigos não-verbais, ou seja, sinais sonoros e visuais através da “linguagem
corporal”, estamos a utilizar a linguagem não-verbal.

Segundo pesquisas neurolinguísticas, a linguagem não-verbal é responsável por 93% do poder de

influência de uma mensagem transmitida oralmente, sendo 7% da sua influência devida ao suporte
verbal (conteúdo/palavras), 38% ao suporte vocal (tom de voz) e 55% ao suporte visual (gestos,
postura e expressão facial).

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Noutro contexto, as pesquisas demonstram que oradores que mantém o contacto visual com os seus
interlocutores, sorriem e utilizam gestos e expressões faciais amigáveis são considerados mais
credíveis.

A linguagem verbal é indissociável da linguagem não-verbal. É através da linguagem não-verbal que

transmitimos, muitas vezes, as nossas emoções e os nossos sentimentos. Esta, ao reforçar a
mensagem veiculada pela linguagem verbal, contribui significativamente para a compreensão da
mensagem, uma vez que, ajuda o recetor a certificar-se dos sentimentos e intenções do emissor. De
facto, embora utilizemos os dois tipos de linguagem, é muito mais fácil traduzir um sentimento através
de um sorriso amigável ou de uma expressão preocupada, do que através de palavras.

A linguagem não-verbal pode assumir diferentes formas:

A Linguagem Cinésica – é a forma de comunicar que envolve gestos, postura, expressão facial e
outros movimentos do corpo.

Exemplos:

- As expressões faciais;

- As expressões do rosto, para além de exprimirem os nossos sentimentos em

relação ao nosso interlocutor, são importantes para que se estabeleça uma relação de

abertura e de confiança, sobretudo nos primeiros momentos em que se inicia a

relação. Assim, deve apresentar uma expressão aberta e descontraída que mostre respeito,
consideração e interesse pelo que o outro está a dizer.

- As expressões faciais devem reforçar as palavras. Quando contradizem a linguagem verbal, pode
gerar-se um clima de desconfiança e de falsidade que prejudica a relação.

- O olhar é importante para estabelecer relações de confiança, mostrando interesse pelo que o outro
está a dizer. Assim, deve olhar diretamente para o seu interlocutor quando este está a falar consigo,
ele irá perceber que está realmente interessado naquilo que ele está a dizer.

- Deve evitar olhar para o que está à sua volta, isso poderá ser interpretado como um sinal de
impaciência e desinteresse e originar reações hostis.

- A Postura e os gestos são importantes, uma postura rígida pode querer significar resistência à
interação, enquanto uma postura ligeiramente inclinada para o interlocutor favorece a escuta e a
empatia mostrando interesse pela relação;

- A posição dos braços é determinante na interação. Por exemplo, cruzar os braços poderá ser
interpretado como sendo um gesto revelador de desinteresse, hostilidade ou ironia.

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

- As mãos nos bolsos ou atrás das costas são gestos que podem ser interpretados como sendo
reveladores de desinteresse.

A Linguagem Para linguística – é a forma como falamos: inclui as características da voz (o tom, o
volume, a fluidez, as pausas e os silêncios) e a utilização de diversos sons (humm, ahh, etc.).

Exemplos:

- O modo de falar - é através dele que o sujeito veicula os seus sentimentos e emoções enriquecendo,
assim, o conteúdo da linguagem verbal. Assim, o tom, o timbre e a velocidade da voz, devem
transmitir energia, entusiasmo e interesse pelo interlocutor e pela relação estabelecida;

- A voz deve ser projetada de modo a que o interlocutor nos oiça. O tom não deve ser nem muito alto
nem muito baixo. Deve revelar confiança e interesse.

- As palavras devem ser bem articuladas para não suscitar ambiguidades na sua interpretação e o
ritmo deve permitir manter o interesse do interlocutor.

- Os silêncios, são parte integrante da comunicação e uma forma importante de comunicar, uma vez
que, possuem vários significados: atitude de escuta interessada, corte na comunicação, desinteresse,
emoções e sentimentos de embaraço. Por isso, ser sensível aos silêncios e aprender a interpretá-los é
uma exigência da comunicação.

- O sorriso é fundamental na comunicação na medida em que ajuda e melhora a imagem de quem

comunica, tornando-o mais atraente. Para além disso, permite criar um espaço de abertura e de
confiança na relação com os outros. O sorriso pode ser determinante enquanto facilitador da
comunicação.

A Linguagem Proxémica - corresponde à perceção e utilização do espaço, isto é, ao modo como as

pessoas se posicionam e se relacionam espacialmente umas em relação às outras (distâncias físicas).

Existem, ainda, outras formas não-verbais de comunicar:

- A aparência física e o vestuário – a forma como nos vestimos e as cores que usamos comunicam
indubitavelmente algo acerca da pessoa que somos;

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- O contacto físico – Os rituais de cumprimento através do contacto físico, como por exemplo o
aperto de mão, exprimem uma série de características pessoais e sentimentos diferentes. O contacto
físico pode ter interpretações diferentes, dependendo da cultura em que estamos inseridos;

- A relação com o tempo – A forma como nos relacionamos com o tempo, também pode revelar
muito acerca de nós próprios. Por exemplo, se chegarmos atrasados a um primeiro encontro,
poderemos causar uma impressão menos favorável acerca de nós próprios.

1.5. A escuta ativa e o feedback

Saber escutar é uma capacidade fundamental para a comunicação, sobretudo

ao nível da linguagem oral.

Mas escutar não é só ouvir, escutar é praticar a “escuta ativa”, é estar disponível para receber as
mensagens do outro, mostrando-se interessado naquilo que ele está a dizer e tentar compreendê-lo.

Escutar ativamente é um ato de sentir, interpretar e reagir ao que o interlocutor está a dizer.

Existem diferentes modos de ouvir:

- O ouvir cínico: a pessoa cala-se ou fala pouco porque receia que as suas palavras constituam um
trunfo para o interlocutor que é mais visto como um adversário;

- O ouvir ofensivo: quando a pessoa ao ouvir tenta encontrar algum erro ou contradição no seu
interlocutor;

- O ouvir cortês: quando se ouve mecanicamente, prestando pouca atenção ao que é dito. Embora
sem ser indelicado, não está interessado naquilo que o outro está a dizer;

- O ouvir ativo: é uma forma de escuta que implica um envolvimento sincero e uma empatia com a
pessoa que está a falar.

Uma boa escuta depende:

- De variáveis do meio - temperatura, ruído, iluminação e outras condições ambientais;

- Das condições físicas dos interlocutores – condições de saúde, deficiências auditivas, etc…;

- Do tipo de canal utilizado;

- De fatores psicológicos (indiferença, impaciência, preconceitos).

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

É fundamental para o formando sentir que está a ser escutado.

Se escutar o que ele está a dizer, não só recolhe informação importante, como também estabelece
uma relação de confiança.

Para ouvir de forma ativa:

- Mostre-se interessado;

- Crie no seu interlocutor uma imagem positiva sobre o seu interesse;

- Mostre, através da sua postura, que está interessado naquilo que ele está a dizer;

Olhe para a pessoa, as pessoas que nos falam têm em conta o modo como as olhamos para
saberem se as estamos a escutar ou não;

- Ouça a outra pessoa até ao fim sem interromper;

-Evite gestos ou ações potencialmente reveladoras de distração (olhar para o relógio, folhear
papéis, fazer rabiscos no papel);

- Não fuja ao assunto, evite dizer "sim...", "mas...";

- Seja paciente e tolerante;

- Esteja atento ao que não é dito por palavras (linguagem não verbal).

AVALIE A MENSAGEM

- Questione. Assegure-se de que compreendeu a mensagem, perguntando ou reformulando;

- Não deixe que a conversa avance para outro assunto sem o primeiro ter ficado esclarecido;

- Seja objetivo, analise os factos e não as opiniões;

- Confirme se existe alguma lacuna ou anomalia.

NEUTRALIZE OS SEUS SENTIMENTOS

- Só conseguirá ouvir mantendo a calma;

- Mantenha um espírito aberto, abstenha-se de fazer julgamentos;

- Não reaja de uma forma defensiva.

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 SEJA EMPÁTICO

- Tente compreender os sentimentos que a pessoa está a expressar;

- Ponha-se na "pele" do outro.

Cuidados a ter na comunicação face a face

- Pronuncie as palavras de uma forma clara e correta. Evite frases longas;

- Adapte a mensagem à pessoa do seu interlocutor. Não utilize um vocabul ário que ele não
possa entender;

-Não fale muito alto nem muito baixo. Não fale nem muito depressa nem muito devagar;

- Acompanhe as palavras com gestos adequados;

- Fale de forma positiva;

- Evite utilizar a gíria e o humor desproporcionado;

-Mantenha uma postura correta. Mostre uma expressão aberta;

- Seja educado e sorria;

- Mostre um olhar interessado. Fale, olhando sempre para o seu interlocutor;

- Concentre-se na mensagem;

- Certifique-se de que o interlocutor compreendeu a sua mensagem. Não dê muita informação

seguida, de modo a perceber que está a ser compreendido;

- Ouça o que o seu interlocutor tem para lhe dizer até ao fim, sem interromper; mostre-se
interessado;

- Certifique-se de que compreendeu a mensagem que lhe foi transmitida, perguntando ou

reformulando;

- Mostre empatia.

Saber Colocar Questões

- Colocar as questões certas, na altura certa, ajuda a obter as informações necessárias para
que se consiga manter o controlo da conversação;

Perante situações difíceis, a utilização de diferentes tipos de questões permite, muita s vezes,
diluir as dificuldades;

- A maneira como se colocam as questões permite tornar o interlocutor mais acessível.

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

Dar Feedback construtivo

Conforme já foi referido anteriormente, o feedback é um conjunto de sinais (verbais e não verbais) que
podemos usar para manter e reforçar uma comunicação, como por exemplo, acenar a cabeça, fazer
interjeições, usar expressões do rosto que revelem atenção e interesse, colocar questões, etc …

Para além de permitir que se estabeleça uma relação nos dois sentidos, permite ao emissor certificar -
se de que a sua mensagem foi corretamente percebida pelo recetor.

Assegurar-se de que o seu interlocutor compreende o que lhe pretende transmitir é fundamental para a
eficácia da comunicação. Mas, para isso, não basta estar atento aos sinais que ele lhe fornece. É
também necessário, depois de o ouvir, que saiba fornecer feedback construtivo de modo a não
prejudicar a relação.

Para fornecer feedback construtivo, é necessário:

- Ser claro acerca do que se quer dizer (não se esqueça que o objetivo é melhorar a
comunicação);

- Ser direto na abordagem dos assuntos (sem rodeios e sem agressividade);

- Ser específico sobre os resultados positivos ou negativos de determinado comportamento

(não ser vago);

- Ser descritivo e não avaliativo (apresentar os factos sem fazer inferências acerca dos
sentimentos, atitudes, personalidade ou motivos do seu interlocutor).

1.6. Barreiras à Comunicação

São múltiplas as causas que prejudicam a comunicação, facilitando o ruído comunicacional. De entre
essas causas, destacamos algumas das principais barreiras à comunicação:

Ao nível do emissor – recetor

Deficiências físicas - nomeadamente as auditivas e visuais;

Estado de saúde - quando estamos doentes ou cansados, a nossa capacidade de concentração diminui;

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Barreiras Psicológicas - diferentes quadros de referência, preconceitos, egocentrismo, resistência à
mudança, propensão para a refutação, filtração (manipular a informação de forma a torná -la mais
favorável ao recetor), perceção seletiva (tendência para ouvir, ver e interpretar seletivamente as
mensagens recebidas) e motivação (temos tendência em prestar mais atenção àquilo que nos
interessa).

Ao nível da mensagem

Complexidade da mensagem;

Pertinência da mensagem - quando transmitimos ou recebemos mensagens em “momentos” pouco

adequados à situação, a nossa comunicação torna-se ineficaz.

Ao nível do canal

Ruído - tudo aquilo que interfere na transmissão ou receção das mensagens provocando a distração
dos interlocutores. É uma das principais fontes de erro da comunicação e pode ocorrer em qualquer
ponto do processo comunicacional.

Falar com duas ou mais pessoas ao mesmo tempo – provoca distorções ao nível do significado e distrai
a atenção dos interlocutores.

Ao nível do contexto

Condições ambientais;

Condições de iluminação e ruído;

Desconhecimento do contexto - para que a comunicação seja eficaz há que adaptar a mensagem ao
contexto sociocultural dos interlocutores;

Evocação de temas ou sentimentos inadequados à situação - Por exemplo comunicar uma má notícia,
expressando, através do rosto, situações de alegria.

Ao nível do código

A utilização de códigos diferentes - Por exemplo, ao nível da linguagem

Técnica;

O emprego de palavras ou expressões ambíguas - as mesmas palavras ou expressões podem ter

interpretações diferentes em função da pertença social.

.20
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

IDENTIFICAR AS BARREIRAS À COMUNICAÇÃO É UMA FORMA DE AS ULTRAPASSAR

Assim, para que a comunicação seja eficaz é necessário:

Ter em conta as características do recetor;

Construir mensagens claras e simples;

Evitar distrações que possam introduzir ruído;

Adequar a mensagem ao contexto;

Utilizar um código (linguagem) que seja compreendido pelo recetor.

1.7. Estilos
Comunicacionais
Quando as pessoas comunicam, nem todas se comportam da mesma forma.

Umas são mais agressivas, outras mais passivas; algumas são mais manipuladoras e outras mais
assertivas.

A maneira como as pessoas se relacionam através da comunicação constitui o seu estilo

comunicacional, que é definido por um perfil (uma atitude), mais ou menos constante de comunicar.

Dos quatro estilos comunicacionais habitualmente identificados – Agressivo, Passivo, Manipulador e

Assertivo, alguns facilitam a comunicação e outros tornam-na menos eficaz.

Todas as pessoas, nas suas relações interpessoais, utilizam uma mistura dos quatro estilos – quem,
por exemplo, não foi já agressivo ou passivo em determinada situação? Contudo, existe um estilo que
é predominante e que convém identificar por forma a podermos gerir o nosso relacionamento.

Assim, enquanto que alguns possuem um perfil comunicacional “equilibr ado”, constituído por uma
mistura dos quatro estilos, outros, devido à educação que receberam, às experiências de vida e às
características de personalidade, revelam uma tendência típica para predominantemente utilizarem
determinado estilo.

Cada estilo é eficaz em função da situação (contexto) em que é aplicado, mas, quando utilizado
indiscriminadamente, pode originar problemas graves ao nível da comunicação.

Considerando que as pessoas dão mais importância à forma do que ao conteúdo da comunicação,
podemos ser melhores comunicadores se utilizarmos um estilo comunicacional ajustado à situação,

.21
porém, é o estilo assertivo o que apresenta maiores vantagens e que mais contribui para a sua
eficácia.

1.7.1. Caracterização dos estilos Comunicacionais

O Estilo Agressivo

A pessoa que, com frequência, utiliza o estilo agressivo para comunicar:

Age como se fosse intocável e não cometesse erros;

Tem uma grande necessidade de se mostrar superior aos outros e, por isso, é excessivamente crítica e
reivindicativa;

Atribui sempre aos outros o que de mau ou desagradável acontece;

Tenta sempre ganhar e dominar ainda que para isso tenha que humilhar ou agredir (física ou
psicologicamente);

Ignora e desvaloriza sistematicamente o que os outros dizem ou fazem.

Sinais do agressivo

Fala alto e interrompe;

Não ouve com atenção o que os outros exprimem;

É sarcástico;

Tem explosões emocionais;

É hostil e não coopera;

Utiliza demasiado a palavra “EU”;

Não olha diretamente para o interlocutor;

Manifesta um sorriso irónico e expressões faciais de desprezo ou de desaprovação.

Consequências do comportamento agressivo

O agressivo desgasta psicologicamente as pessoas que o rodeiam;

Ao tentar desvalorizar o que os outros dizem ou fazem, não favorece o estabelecimento de relações
interpessoais saudáveis e sinceras;

.22
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

Ao pensar que é sempre ganhador através do seu método, não entende que, se o fosse, nã o
necessitaria de ser agressivo;

O agressivo torna-se um cego no seu meio porque evitam falar-lhe de uma forma sincera e verdadeira.

Causas geradoras do comportamento agressivo

A agressividade tende a resultar de:

Sentimentos de vulnerabilidade e de medo e falta de auto – confiança;

Incapacidade de lidar com a frustração;

Desejo de vingança;

Reação a uma situação geradora de stress;

Reação pontual a uma passividade constante;

Neste caso, o comportamento agressivo manifesta-se quando a pessoa, passado algum tempo, está
saturada.

O Estilo Passivo

A pessoa que adota um estilo passivo:

Tem dificuldade em defender os seus interesses e em dizer o que pensa ou sente;

Tem muita dificuldade em dizer não, quando lhe pedem alguma coisa;

Raramente está em desacordo e evita o conflito a todo o custo;

Não sendo capaz de alcançar os seus objetivos, acaba por ficar com sentimentos de culpa; Sente-se

incompreendido e diminuído face aos outros, acha que o que diz não tem interesse; Quando lhe é

colocado um desafio, desiste facilmente perante os obstáculos;

Em vez de se afirmar, afasta-se (fuga passiva) ou submete-se sem agir;

É tímido e silencioso.

Sinais do passivo

Fala pouco;

Rói as unhas;

.23
Exprime um riso nervoso e uma voz trémula;

Mexe frequentemente os pés;

Está frequentemente ansioso.

Consequências do comportamento de fuga ou passividade

Dada a dificuldade em se afirmar, os outros não chegam a ter real conhecimento dos seus interesses e
necessidades, o que prejudica a comunicação com os demais;

Porque não diz aquilo que pensa, quando se sente injustiçado, vai guardando sentimentos de
ressentimento e rancor, o que não facilita em nada a comunicação.

Causas geradoras do comportamento passivo

Educação severa com um número elevado de frustrações;

Baixo autoconceito e baixa autoestima;

Falsa representação da realidade e má interpretação das relações de poder. Imagina os outros com
mais poder do que na realidade têm.

O Estilo Manipulador

A pessoa que adota um estilo manipulador:

Não enfrenta as situações de forma direta, preferindo fazer interpretações pessoais;

Assume-se frequentemente como uma pessoa indispensável, embora não assuma frontalmente as suas
responsabilidades;

Prefere atingir os seus objetivos, agindo por interpostas pessoas;

Os seus propósitos raramente são expostos com clareza e frontalidade. Utiliza a simulação;

Nega factos e inventa histórias;

Não se opõe claramente aquilo que não lhe agrada, prefere utilizar o humor, a ironia e a caricatura
para desvalorizar os outros;

Assume muitas vezes o papel de vítima, fazendo chantagem emocional para atingir os seus objetivos;

É hábil em criar conflitos, manipulando a informação. Fala por meias palavras e intr oduz rumores do
“diz-que-disse”.

.24
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

Sinais do manipulador

Emprega frequentemente o “nós” em vez do “eu” (“falemos francamente”, “confiemos um no outro”);

Oferece os seus talentos na presença de públicos difíceis;

Apresenta-se sempre cheio de boas intenções; Apresenta-

se quase sempre como um útil intermediário.

Consequências do comportamento manipulador

Ao não se envolver diretamente nos acontecimentos e ao descartar-se das responsabilidades, cria

barreiras à comunicação interpessoal;

O manipulador perde a sua credibilidade à medida que os seus “truques” vão sendo descobertos;

Uma vez descoberto, o manipulador tende a vingar-se dos outros e, se tem poder, utiliza-o para isso.

Causas geradoras da manipulação

Acreditar que não se pode confiar nos outros e de que o comportamento indireto é mais eficaz do que
o comportamento face a face, direto e franco;

Ter aprendido, através da educação, que a manipulação era a única forma de se atingirem os
objetivos.

O estilo assertivo

Entende-se por assertividade a capacidade de se afirmar por palavras e por atos o que se pensa, o que
se quer e o que se sente, com calma e sem agressividade, dando, ao mesmo tempo, espaço ao outro
para afirmar aquilo que pensa, o que quer e o que sente.

Assim, a pessoa que utiliza o estilo assertivo (autoafirmativo) para comunicar:

É capaz de exprimir, de uma forma aberta e franca, as suas ideias, os seus interesses e os seus
sentimentos;

É verdadeiro consigo mesmo e com os outros. Não dissimula os seus sentimentos, sendo coerente
entre aquilo que pensa e aquilo que diz e entre aquilo que diz e aquilo que faz;

A relação que estabelece com os outros baseia-se na confiança e na lealdade e não na ameaça, no
domínio ou na chantagem;

.25
Quando em desacordo, negoceia na base de objetivos precisos, procurando satisfazer interesses
mútuos e atingir compromissos realistas.

Ser assertivo implica:

Pensar assertivamente - ter consciência dos seus sentimentos, desejos e opiniões;

Sentir assertivamente - possuir confiança em si próprio;

Comportar-se assertivamente - exercer o direito de exprimir aquilo que se pensa, aquilo que se sente e
aquilo que se quer, respeitando o direito dos outros de se exprimirem de igual modo.

Consequências da assertividade:

Ao utilizar uma expressão congruente, direta, transparente, na qual os objetivos visados surgem com
clareza e os sentimentos manifestados são autênticos, esta atitude tem probabilidades de suscitar nos
outros uma atitude semelhante, favorecendo assim uma boa comunicação;

O indivíduo que se comporta assertivamente mantém o seu equilíbrio psicológico e favorece o bom
clima em todas as suas relações interpessoais.

Assertivo em Situações Difíceis

Ser assertivo não significa impormos aos outros as nossas opiniões. Significa, sim, dar aos outros a
oportunidade de, igualmente, exercerem os seus direitos. Por exemplo, o direito de terminarem o que
têm para dizer, sem serem interrompidos.

Todos nós sabemos que é muito difícil fazer com que, de repente, uma pessoa agressiva se torne numa
pessoa dócil e simpática. Isso só acontecerá se ela assim o desejar.

Porém, podemos mudar a nossa reação em relação a ela e fazer com que essa pessoa difícil contra
reaja de maneira diferente (ainda que só temporariamente). Se a comunicação for feita num tom
calmo e firme, a ansiedade é reduzida e ambos os interlocutores sentem que cada um deles está
atento ao que o outro tem para dizer.

De facto, se considerarmos que toda a comunicação é feita de reações e contra reações, poderemos,
na prática, através do nosso comportamento, atenuar alguns problemas que surjam.

É muito fácil queixarmo-nos do comportamento das outras pessoas face a uma má comunicação, mas,
quantas vezes, não nos sentimos inseguros ou sob pressão e reagimos de uma forma defensiva.

Todavia usar uma palavra, uma frase ou um tom de voz inadequados podem originar uma reação
extremamente agressiva. Por isso, é crucial que, perante situações difíceis, se mantenha o controlo.

Adotar um comportamento assertivo, calmo e firme faz com que a ansiedade seja reduzida e se
consiga chegar a algum acordo ou compromisso.

.26
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

Por exemplo, perante alguém que está descontente e que reclama, deverá:

- Mostrar ao seu interlocutor que esteve atento ao que ele disse;

- Para que ele saiba que o escutou, parafraseie o que ele afirmou de positivo, sem fazer qualquer
avaliação. Qualquer crítica implícita criaria imediatamente uma rutura na comunicação;

- Mostrar empatia, ou seja, que compreende os seus sentimentos, sem que para isso tenha que
concordar com ele.

A eficácia da comunicação passa, sobretudo, por um comportamento assertivo, ou seja, um

comportamento firme, calmo e tranquilizador que ajude a controlar a situação e a estabelecer relações
de confiança.

1.8. Métodos e Técnicas de Comunicação

De seguida iremos fazer uma abordagem a algumas técnicas de comunicação assertiva:

- Técnica de DEEC de Bower – permite reduzir de uma maneira assertiva as tensões entre pessoas e
envolve 4 etapas:

Descrever – o sujeito A, que adota um comportamento assertivo, descreve o comportamento de um B

(aquele que originou a tensão entre ambos) de uma maneira precisa e objetiva;

Expressar – o sujeito A expressa ao sujeito B o que sente em relação ao seu comportamento de uma
forma clara e firme;

Especificar – o sujeito A propõe ao sujeito B um forma alternativa de modificar a situação ou o seu

comportamento;

Consequência – o sujeito A aponta ao sujeito B as possíveis consequências benéficas da modificação

do seu comportamento;

- REPETIR (o disco riscado) – Ao repetir várias vezes as suas afirmações, com calma e com firmeza ,
você poderá manter a sua posição sem se tornar vítima de comentários manipuladores . Repetir a
mesma frase, como se de um risco riscado se tratasse, fará com que o seu interlocutor acabe por ouvi-
lo. Esta técnica permite mostrar que nada o fará mudar de ideias apesar de todos os argumentos que

.27
ele lhe possa dar. De facto torna-se muito difícil ignorar alguém que, calmamente se repete várias
vezes.

- NUBLAR – esta técnica permite-lhe enfrentar as críticas sem se tornar defensivo (através da fuga ou
da agressividade). Assim, o primeiro passo consiste em reconhecer alguma verdade na crítica, depois
reagir às palavras que estão a ser ditas com um tom claro, de forma a contrariar o tom utilizado, é
muito mais difícil atingir o alvo se o recetor não reagir. É como atirar uma bola para o nevoeiro… é
muito improvável que atinga o alvo! Por isso esta técnica chama-se “Nublar”, ou seja, refugiar-se no
nevoeiro. Para isso poderá por exemplo começar por dizer “compreendo que esteja zangado…” ou “
lamento … mas “;

.28
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

FACTORES
INIBIDORES/POTENCIADORES
DO RELACIONAMENTO
INTERPESSOAL E
2
COMUNICACIONAL

A situação de ensino/aprendizagem é um espaço privilegiado de comunicação. Nela trocam -se

conhecimentos, formas de fazer, maneiras de ser e experiências diferentes. Cada f ormando aparece
com o seu “reportório individual”, isto é, com o seu conjunto de interesses, expectativas, motivações,
necessidades, etc…, tal como o formador.

Assim, compete ao formador planear, organizar, fomentar, regular e avaliar a interação desses
reportórios de forma a potenciar os dois aspetos fundamentais da formação: a tarefa e a relação. Para
tal existem algumas atitudes que podem ser adotadas no sentido de facilitar o relacionamento
interpessoal e comunicacional.

Deste modo, são elas: a empatia, a autoestima, a escuta ativa e o feedback construtivo.

Empatia – Diz respeito à capacidade de se colocar no lugar do outro. A comunicação pedagógica

deverá ser empática, só assim as expetativas, os ritmos, as dificuldades, as apetências individuais que
devem ser tidas em conta no processo formativo podem ser geridas de forma a potenciar a
comunicação, o relacionamento interpessoal e a aprendizagem.

Apenas com uma atitude empática pode ser gerada a motivação e a mobilização dos indivíduos para os
objetivos pedagógicos. Contudo, a atitude empática não significa a perda de espírito crítico, nem
implica que se tenha que pensar, agir e sentir como o outro.

Escuta Ativa – Escutar ativamente é um ato de sentir, interpretar e reagir ao que o interlocutor está a
dizer. A escuta ativa favorece o conhecimento dos sujeitos envolvidos no processo comunicacional,
permite a recolha de informação relativa aos objetivos a atingir e potencia a relação interpessoal.

A escuta ativa implica disponibilidade e interesse pelos outros (atitude empática), concentração e
atenção no que é transmitido, implicando ainda evitar interrupções, respeitar o espaço do outro, evitar

.29
juízos imediatos, controlar as emoções (expressões de surpresa, concordância …) e reformular a
informação recebida como forma de confirmar a compreensão da mensagem.

Autoestima – Para termos credibilidade perante o interlocutor é necessário termos credibilidade

perante nós mesmos. Assim, podemos afirmar que existe correlação elevada entre estima por si
próprio e o estilo de comunicação. As pessoas que possuem um bom nível de autoestima, normalmente
dão provas de um grande à vontade nas relações, sabendo ter iniciativa, ser criativas, exprimir -se com
clareza, apresentar críticas fundamentadas e procurar relações produtivas para todos os
intervenientes, não se sentindo postas em causa cada vez que discorde delas.

Feedback Construtivo – Como já vimos anteriormente o feedback é um conjunto de sinais verbais e

não-verbais que podemos usar para manter, eliminar ou reforçar uma comunicação.

Na ação pedagógica o feedback deverá ser construtivo, no sentido da transformação, crescimento e

aperfeiçoamento servindo para manter e/ou reforçar comportamentos ou atitudes. Não se pretende
que este tipo de feedback seja destrutivo, ou seja, não objetivo e pouco claro.

Logo, para fornecer feedback construtivo é necessário:

Ser claro, objetivo e concreto nos assuntos abordar;

Evitar julgamentos (que podem gerar inibições/resistências);

Ser natural e espontâneo, estimulando e encorajando e não impondo;

Ser oportuno (feedback dado no momento certo).

.30
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

ORGANIZAÇÃO DO ESPAÇO DA
FORMAÇÃO (PRINCÍPIOS DE
ERGONOMIA) 3
Ergonomia é uma palavra de origem grega que significa trabalho, surgindo a mesma juntamente com o
homem primitivo com necessidade de se proteger e sobreviver. O termo Ergonomia foi usado pela
primeira vez em 1857 por Woitej Jastrzebowski, contudo, a sua data oficial remete-nos para 12 de
Julho de 1949, data em que um grupo de cientista se interessou por este ramo e começou a discutir
sobre o mesmo.

Assim, ao longo dos tempos, o ritmo rápido a que o trabalho se processa levou a que cada vez mais se
utilizasse a palavra ergonomia e se atribuísse importância à mesma, com vista a melhoria das
condições de trabalho.

A ergonomia é a ciência multidisciplinar que envolve estudos de outras ciências como a fisiologia, a
psicologia, antropometria e a biomecânica, ciência esta, que estuda a relação entre o ambiente de
trabalho e o homem, com o objetivo de otimizar boas condições de trabalho para homem.

Deste modo, nos últimos tempos e cada vez mais, esta ciência tem manifestado interesse pela
organização da sala de aula, para que seja criado um ambiente que favoreça e estimule a
aprendizagem de forma cómoda.

Deste modo, existem alguns autores que defendem que a concentração dos alunos é condicionada
também por estímulos ambientais, tais como: a dimensão da sala de aula, a luminosidade, a cor das
paredes, a ventilação e o tipo de mobiliário. Assim, de seguida iremos fazer uma pequena abordagem a
cada um destes tópicos de forma a entendermos como deve ser organizada a sala de formação.

Luminosidade – uma iluminação insuficiente ou errada pode levar ao cansaço visual, que acaba po r
provocar tensão e desconforto. Assim, os olhos têm tendência a ficar cansados, começando a ficar
vermelhos, a chorar e a aumentar as vezes que piscam, perdendo por vezes o formando a nitidez do
que se encontra escrito, levando esta situação a dores de cabeça, náuseas, depressão e irritabilidade.
Por seu lado, a presença de luzes, janelas ou áreas muito brilhantes podem levar ao ofuscamento.

A cor das paredes – vários estudos apontam as cores como fator de influência sobre o estado do
indivíduo. Assim, como o contexto de ensino/aprendizagem requer bastante atenção, as cores devem
ser escolhidas de forma prudente para não causar distração. Assim, estes espaços devem ser pintados
com cores claras, de forma a não dispersarem a atenção dos formandos.

.31
Ventilação - A ventilação é um fator importante, uma vez que, a má ventilação da sala de formação
pode originar fadiga, calor, stress, irritação e distração, fatores que intervêm no desempenho e
concentração dos formandos.

Tipo de mobiliário - Como em contato formativo, por vezes os formandos passam muito tempo
sentados, é necessário a utilização de um mobiliário adequado a este tipo de situação. Deste modo, é
necessário ter em atenção a conforto e a segurança.

As cadeiras são o mobiliário mais importante, uma vez que, é nela que os formandos passam a maioria
do seu tempo. Assim, estas devem ser arredondadas de forma a evitar pressões na região posterior da
coxa, que pode provocar alterações circulatórias e devem ser reguláveis.

Ainda relativamente às cadeiras é necessário uma postura corporal adequada, sendo que a cabeça e a
coluna devem estar eretas, mantendo as curvaturas fisiológicas da coluna ou a cabeça um pouco
fletida.

.32
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

TRABALHO COLABORATIVO
4
O trabalho colaborativo pode ser definido como uma situação trabalho de grupo, em que vários
formandos participam na elaboração/construção de um determinado trabalho ou projeto. Assim, no
trabalho colaborativo tudo é desenvolvido em conjunto, existindo discussão, negociação, divisão e
apoio nas tarefas, concretização das mesmas até à obtenção do resultado final.

Neste sentido, o trabalho colaborativo leva a uma aumento e melhoramento da aprendizagem, uma
vez que existe uma maior interação entre vários elementos, uma maior reflexão e crítica, uma
negociação que procura o consenso, a escuta de diferentes opiniões e a superação de conflitos, sendo
este trabalho como referido anteriormente desenvolvido em grupo, grupo este , constituído por pessoas
com diferentes perspetivas/opiniões, formas de ser e estar, idade, sexo, cultura, etc … o que leva à
construção de grupos heterogéneos.

Vygotsky defende que as atividades realizadas em conjunto oferecem diversas vantagens, que não são
possíveis de verificar em situações de aprendizagem individual, explicando que a construção da
aprendizagem e do pensamento ocorre através da relação com os outros.

O trabalho colaborativo é assim um processo estruturado em conjunto, que procura um fim comum,
assente numa interação ativa e colaborativa entre vários e diferenciados saberes e processos
cognitivos. Contudo, para o seu sucesso é necessário estimular a participação de todos os elementos
do grupo, recolhendo toda a informação de forma a construir um conhecimento coletivo.

Deste modo, existem algumas ferramentas que servem de apoio a este trabalho colaborativo, tendo
como exemplo a plataforma Moodle, que permite o estudo à distância e de grupo através da Internet.
Neste ambiente de aprendizagem existem algumas aplicações como os fóruns, o chat, o sistema de
mensagens que permitem aos formandos e tutor trocarem entre si trabalhos, avisos, esclarecer
dúvidas, debater temas o que permite mesmo à distância uma aprendizagem colaborativa.

Nesta perspetiva, mesmo que seja pedido o desenvolvimento de um trabalho individual, os restantes
elementos, bem como o tutor podem fazer comentários, trocar opiniões, fornecer informação adicional
e questionar determinadas posições.

Contudo, o tutor/formador deverá ajudar e promover este trabalho colaborativo através de uma
atitude que estimule a participação dos formandos, servindo este como mediador, facilitador e
impulsionador desta aprendizagem colaborativa.

Neste contexto, torna-se ainda de extrema importância um trabalho colaborativo entre a equipa
pedagógica, constituída pelo coordenador, formador/tutor e autor de conteúdos, de forma a trocarem

.33
experiências, a planificarem as aulas de formação o que favorece a partilha, a discussão, a reflexão e a
negociação relativamente ao trabalho que está a ser desenvolvido e deverá ser desenvolvido.

O trabalho colaborativo tem vindo a ser desenvolvido desde os anos 80, contudo foi na década de 90
que este assumiu maior importância, devido aos resultados positivos. Apesar de esta metodologia não
ser a resposta em si para muitos problemas em contexto de aprendizagem, vários estudos têm
apontado a sua eficiência, podendo ser vistas as suas vantagens para os formandos em várias
dimensões, entre elas: o aumento da socialização, da interação, da comunicação, da autoconfiança e
da autoestima. A valorização do conhecimento que o outro tem sobre determinado tema, o aumento da
satisfação e motivação ao realizar determinado trabalho e o incentivo do pensamento crítico.

.34
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

TEORIAS, FATORES, MÉTODOS E

TÉCNICAS DE MOTIVAÇÃO 5
O termo motivação provém da palavra latina movere, que significa deslocar-se. De um modo geral,
motivo é “tudo aquilo que impulsiona a pessoa a agir de determinada forma ou, pelo menos que dá
origem a uma propensão, a um comportamento específico” (Chiavenato, 1995).

Este impulso pode ser gerado por fatores externos e por fatores internos, originados por processos
mentais do indivíduo. Ou seja, as motivações estão intimamente ligadas com o indivíduo (motivação
intrínseca).

Na motivação, existe a busca de uma resposta que conduz a um novo equilíbrio: é o princípio da
homeostasia que está na origem da nossa faculdade de adaptação às diversas situações da vida. Este
equilíbrio é frágil e passageiro, uma nova necessidade sucede à necessidade que acaba de ser
satisfeita, produzindo, por sua vez, um desequilíbrio que vai repor o indivíduo em movimento à procura
de uma resposta adaptada: voltando a motivar-se.

5.1. Ciclo Motivacional

O ciclo motivacional começa com uma necessidade, a qual rompe o estado de equilíbrio do organismo,
causando um estado de tensão, insatisfação e desconforto. Esse estado leva o indivíduo a uma ação /
comportamento, capaz de descarregar a tensão e atingir novamente o equilíbrio.

Se o comportamento for eficaz, o indivíduo encontrara a satisfação da necessidade, e o organismo

volta ao estado de equilíbrio anterior, à sua forma de ajustamento ao ambiente.

.35
 Satisfação Equilíbrio
Interno

Estímulo ou
Incentivo
Comportamento

Necessidade

Figura 1 – Esquema do ciclo motivacional

5.2. Teorias de Motivação

5.2.1. Teoria de Maslow

Maslow defendia que:

As necessidades de nível superior só serão sentidas à medida que tenham sido satisfeitas as
necessidades de nível inferior;

As necessidades de nível inferior possuem ciclo de satisfação meno r e ocorre com maior frequência;

As necessidades de nível inferior tornam-se prioritárias.

.36
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

Hierarquia das Necessidades Humanas, segundo Maslow:

Necessidades Fisiológicas – sono, alimentação, repouso…

Necessidades de segurança – protcção contra ameaças…

Necessidades sociais – necessidade de associação, de participação…

Necessidades de autoestima – autoconfiança, prestígio, consideração…

Necessidades de auto - realização – cada pessoa realizar o seu potencial e autodesenvolver-se

continuamente…

Figura 2 – Pirâmide das Necessidades Humanas segundo Maslow

5.2.2. A teoria das três necessidades de David

McClelland
Mcclelland defendia que:

Necessidades de Realização

Existem três tipos de necessidades Necessidades de Afiliação

Necessidades de Poder

.37
Assim, segundo McClelland as necessidades de afiliação dizem respeito ao afeto, às relações
interpessoais, ao querer estabelecer amizades fortes, ao valor que essas relações têm para o indivíduo
evitando o conflito.

As necessidades de poder estão relacionadas com a ambição e o reconhecimento por parte dos outros,
sendo que neste tipo de necessidade pode ser visto o desejo de controlar os outros ou os influenciar,
procurando assim uma posição de liderança.

Por seu lado as necessidades de realização consistem no desejo de alcançar algo difícil, procurando
superar as tarefas complexas e obter autonomia e feedback positivo pelos restantes membros do
grupo.

McClelland defendia que todas as pessoas têm algo destas necessidades em graus diferentes.

5.2.3. Teoria dos fatores Motivadores e Higiénicos de

Herzberg
Para Herzberg existem dois grupos de necessidades que orientam o comportamento das pessoas: as
necessidades motivadoras e as necessidades ambientais ou higié nicas.

Deste modo, as necessidades motivadoras estão relacionadas com o prestígio que um indivíduo pode
ter no trabalho, e estas variam entre a ausência de satisfação até ao máximo de satisfação. As
necessidades motivadoras podem também ser designadas de necessidades intrínsecas, dado que estão
relacionadas com o tipo de tarefas que o indivíduo realiza e o cargo que ocupa.

Assim, as necessidades motivadoras envolvem sentimentos de:

Reconhecimento profissional e autorrealização;

Crescimento individual / Desenvolvimento pessoal;

Trabalho desafiante e variado,

As necessidades higiénicas dizem respeito ao ambiente em que as pessoas trabalham, podendo

também ser designadas de necessidades extrínsecas, uma vez que estão fora do controlo do individuo,
sendo estas condições determinadas pela empresa. Neste sentido, fazem parte das necessidades
higiénicas o salário, o relacionamento entre os trabalhadores e a empresa, o tipo de chefia, as
condições de trabalho, o regulamento de funcionamento da empresa, entre outro s.

.38
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

5.2.4. Teoria das Características da Função de Hackman e

Oldham
Hackman e Oldham criaram o modelo das características da função tendo definido cinco tipos de
necessidades:

Variedade da tarefa: está relacionado com a realização de tarefas diferentes se ndo necessários
conhecimentos diferentes;

Identidade da tarefa: diz respeito ao envolvimento no trabalho, ao estar envolvido no princípio, meio e
fim de um trabalho de forma a este ter mais identidade, dado que se uma pessoa inicia, desenvolve e
termina determinado trabalho, este confere uma maior identidade com a pessoa que o desenvolveu;

Significado da tarefa: consiste na valorização ou não que os outros e o próprio dão ao trabalho
desenvolvido. Deste modo, quanto maior for a valorização maior será o significado da tarefa;

Autonomia: compreende a liberdade/independência que existe para realizar um determinado trabalho;

Feedback: está relacionado com a quantidade e qualidade de informação sobre o progresso do

indivíduo na realização da tarefa e os níveis alcançados de desempenho (eficácia e eficiência do
trabalho.

É através de um questionário padronizado chamado JDS (Job Diagnostic Survey) que pode ser
analisada a presença ou ausência de uma destas cinco características.

5.3. O papel da motivação na formação

A motivação é como o motor que conduz a ação, no contexto da formação, pois esta constitui o motor
da aprendizagem.

Quando a motivação é intrínseca, circunstancial à tarefa de aprender, o processo de ensino -

aprendizagem resulta mais agradável e eficaz.

O formador tem, no entanto, um papel primordial na promoção da motivação extrínseca, quer através
dos reforços, quer através do arranjo de condições favoráveis à aprendizagem.

De qualquer modo, a motivação, o interesse e a abertura para aprender, têm de residir no formando e
a ele deve orientar-se qualquer tipo de motivação externa.

.39
Como motivar?

O problema central de toda a educação é fortalecer entre os alunos / formandos a sua motivação para
aprender. Perante alguns estudos, chegou-se à conclusão de que a Motivação aumenta quando:

- Implicamos os formandos na matéria;

- Encorajamos a sua participação;

- Lhes damos a conhecer o que é o quê e o para quê;

- Há uma interligação entre matérias;

- Criamos a necessidade de aprender o tema que queremos transmitir;

- Desenvolvemos uma sensação de responsabilidade;

- Criamos e mantemos o interesse;

- Criamos um ambiente divertido e com humor;

- Motivamos os formandos internamente;

- Possibilitamos a escolha;

- Estamos atentos às críticas;

- Damos espaço para a realização de perguntas.

Segundo Skinner e Belmont (1993), a motivação para a aprendizagem escolar é maior quando se
satisfazem as três necessidades básicas dos alunos: competência, autonomia e relação com os outros.

A competência exige do formador informação sobre o modo como alcançar eficazmente os resultados
desejados, comunicando ao formando as suas expectativas, oferecendo apoio e ajuda sistemática, e
adotando as estratégias de ensino à capacidade do formando.

A autonomia refere-se à quantidade de liberdade dada ao formando, evitando, dentro do possível,

prémios, pressões e controlos externos.

A relação refere-se à qualidade das relações pessoais do aluno com o formador e com os colegas, e
exige do formador investir tempo nos seus formandos, dedicar recursos atencionais, expressar afetos
positivos e desfrutar com as interações.

O apoio do formador no alcance destas três necessidades básicas resulta em ser um bom
impulsionador da motivação escolar e da participação (esforço e persistência) nas atividades do
contexto formativo.

.40
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

5.4. Métodos e Técnicas de motivação

A técnica de reavaliação

Uma das técnicas eficazes de motivação consiste em ajudar a outra pessoa a evoluir, indicando -lhe
elementos positivos da sua experiência.

Exemplo: Um jovem técnico a trabalhar há pouco tempo numa empresa perdeu um negócio com um
cliente no valor de 10 mil euros. O jovem surge junto do seu chefe muito nervoso e diz: “compreendo
que me queira demitir…”O chefe olha para ele e diz: “Não brinque! Acabei de gastar 10 mil euros na
sua formação!”

Como formadores, “gestores” de um espaço comunicativo tão rico como o contexto da formação,
podemos usar a técnica da reavaliação como forma de promover a motivação dos formandos,
ajudando-os a encontrar o lado positivo das situações.

O objetivo deste módulo passa por encontrar formas de aumentar a qualidade, quantidade, eficácia e
eficiência do trabalho a realizar. Para que tal suceda há que recorrer à técnica de definição de
objetivos, que é altamente motivadora, isto porque a ação do indivíduo é orientada por objetivos,
que no fundo são determinados por valores e necessidades do próprio, enquanto ser social. Aquelas
devem ser mensuráveis, aceites, concretizáveis e do conhecimento geral.

O indivíduo, ao determinar a sua atividade em função dos objetivos a que se propõe, tem de encontrar
estratégias que, associadas aos seus conhecimentos, o conduzem à concretização desses mesmos
objetivos. Mas nem tudo é tão linear como parece, pois na ação humana interferem vários fatores
como: as capacidades individuais, os conflitos já vivenciados, a capacidade de aprendizagem; etc…,
que podem favorecer ou bloquear a relação entre a ação a desenvolver e os objetivos a atingir.

Quando os objetivos são definidos pelo próprio, são específicos e desafiantes. A especificidade conduz à
concentração da atenção do indivíduo, encaminhando-o para altos níveis de desempenho.

Esta técnica de definição de objetivos tem conduzido a resultados altamente satisfatórios, na medida
em que acontece produção e existe reconhecimento por parte de todos os intervenientes, tornando a
tarefa valorizada.

Não queremos deixar de enumerar algumas condições de ordem psicológica que conduzem à
motivação, assim como à desmotivação.

.41
Causas motivadoras:

Procurar uma situação onde se obteve êxito e revê-la;

Formular para si próprio palavras estimulantes, motivadoras e calmantes;

Confiar na sua própria capacidade;

Fazer uma tarefa de cada vez;

Descontrair-se, respirando devagar e longamente;

Confiar em si próprio e desdramatizar as situações;

Não exagerar o poder dos outros e apropriar-se do seu próprio;

Ter em mente o seu objetivo e visualizar o sucesso decorrente da sua consecução.

Causas desmotivadoras:

Desvalorizar as suas próprias capacidades para a resolução de problemas;

Dizer a si próprio: "não sou capaz";

Fixar-se numa situação frustrante já passada e convencer-se que se vai repetir;

Bloquear a respiração, acelerando assim o ritmo cardíaco;

Desligar-se da realidade;

Empolar a dificuldade das situações;

Aumentar o poder e importância dos outros menosprezando o que a si se refere.

Em contexto formativo existem também alguns métodos que podemos utilizar de forma a
motivar os nossos formandos.

Assim, de seguida iremos fazer uma pequena abordagem de estratégias que podemos utilizar pa ra
motivar os nossos formandos para a aprendizagem:

- Neste contexto, torna-se de extrema importância mostrar interesse pelos motivos que levaram os
formandos a frequentar aquele curso, quais as suas expectativas em relação ao mesmo, o que
esperam aprender, de que forma esperam aprender;

- Domínio do assunto, autoconfiança e motivação por parte do próprio formador, dado que se não
estivermos motivados, dificilmente conseguiremos motivar;

- Ter um bom poder de comunicação, ser expressivo, utilizar uma ling uagem verbal e não-verbal
adequada e harmonizada;

.42
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

- Suscitar a participação dos formandos na matéria a ser abordada, o que faz com que estes sejam
responsáveis pela própria aprendizagem e sintam que o que eles sabem ou pensam sobre determinado
assunto é útil e importante;

- Utilizar uma linguagem adequada aos formandos, como já referimos anteriormente neste módulo é
essencial adaptar sempre a nossa linguagem ao nosso público-alvo, e criar alguns momentos de humor
que podem ajudar a abordar alguns temas, contudo, devemos ter em atenção para o usarmos de
forma moderada e no momento certo.

.43
ESTILOS DE LIDERANÇA E OS
SEUS EFEITOS NA PRÁTICA
PEDAGÓGICA 6
“Liderança é a habilidade para decidir o que deve ser feito e depois, levar os outros a desejarem fazer
isso”. Eisenhower

Muitos autores têm-se dedicado a estudos sobre liderança. Foi a descoberta da dinâmica de grupo com
Lewim e da não diretividade com Rogers, que estão na origem da conceção atual do LIDER CENTRADO
NO GRUPO, oposta à do grupo centrado no líder.

De forma simples podemos afirmar que liderança é a capacidade de orientar, guiar, um grupo no
sentido da consecução dos seus objetivos. Os líderes podem, nesta perspetiva, ser formalmente
designados – como é o caso do formador, ou emergir dentro de um grupo ou subgrupos.

6.1. Estilos de Liderança

Entende-se por liderança a influência que o líder exerce sobre as pessoas de modo a modificar,
intencionalmente, o seu comportamento através da forma como utiliza o seu poder e autoridade. Aqui
surgem os diferentes tipos de liderança, isto é, o tipo de comportamento do líder - o que faz e como
faz - no seu relacionamento com aquele que lhe é subordinado.

Há dois autores, White e Lippit, que definiram três estilos de liderança:

A autocrática;

A democrática;

A liberal ou “laissez faire”;

Características de cada estilo de liderança:

Estilo autocrático

- As diretrizes são fixadas pelo líder, sem qualquer participação do grupo, as técnicas e providências
necessárias para a execução do trabalho são determinadas pelo líder à medida que são necessárias
para o grupo e, uma de cada vez;

.44
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

- É o líder quem determina qual a tarefa que cada elemento deve executar e qual é o seu companheiro
de trabalho;

- O líder é dominador e, no que se refere a elogios e críticas ao trabalho executado, fá-los em termos
pessoais.

Estilo democrático

- As diretrizes são debatidas e decididas pelo grupo, sendo o papel do líder o de assistir e estimular;

- As técnicas e providências necessárias para atingir os objetivos são esboçadas pelo grupo, solicitando
aconselhamento técnico ao líder, se necessário, cabendo a este sugerir uma ou mais alternativas para
o grupo escolher;

- Assim as tarefas ganham uma nova dimensão à medida que se sucedem os debates;

- Cabe ao grupo decidir sobre a divisão de tarefas, tendo cada elemento a liberdade de escolher o seu
companheiro de trabalho;

O líder não se encarrega muito das tarefas, procurando ser um igual aos outros. Nas suas ins truções o
líder tem de ser objetivo e no que se refere a elogios e críticas limita-se aos factos.

Estilo liberal ou líder "laissez faire"

- A participação do líder é mínima, cabendo aos elementos do grupo tomar as decisões com total
liberdade;

- Ao líder cabe, apenas, esclarecer a quem compete fornecer indicações ao grupo, restando-lhe uma
participação bastante limitada;

- A decisão da divisão de tarefas é tomada pelo grupo, sem a participação do líder;

- O que se passa no grupo não é regulado nem avaliado pelo líder, este limita-se a alguns comentários
esporádicos, se para tal for solicitado.

Consequências de cada estilo de liderança

Liderança autocrática

- O grupo manifesta uma grande tensão, agressividade, frustração, ausência de iniciativa e de

espontaneidade. Não se revelam relações de amizade;

.45
- Apesar de os elementos do grupo poderem gostar do que fazem, não manifestam satisfação em
relação à tarefa em que estão envolvidos;

- A execução das tarefas só acontece perante a presença do líder. Na sua ausência, a produtividade
diminui e vêm ao de cima os sentimentos recalcados, tornando-se o grupo indisciplinado.

Liderança democrática

- Entre os vários elementos do grupo manifestam-se sentimentos de amizade;

- Entre o líder e subordinados estabelecem-se comunicações espontâneas, de cordialidade e franqueza,

enquanto o trabalho se desenrola a um ritmo seguro, mas suave, mesmo que o líder não se encontre
presente;

- Respira-se um clima de satisfação.

Liderança liberal

- A atividade dos elementos do grupo é intensa, no entanto, a produção não corresponde às

necessidades;

- Há grande perda de tempo em discussões e como resultando as tarefas ocorrem ao acaso e com
oscilações;

- Acontece um individualismo agressivo e falta de respeito pelo líder.

Em suma:

O grupo que apresenta maior produção é o submetido a uma liderança autocrática, mas no
que se refere à qualidade do trabalho, esta é maior no grupo cuja liderança é democrática.

Ambiente Atitude do Formador Atitude dos formados

Diretiva quanto ao conteúdo Submissão, dependência,

e quanto à forma de passividade, inércia,
comunicação; inibição.
Autocrático
Determina tudo e detém o
conhecimento.

.46
 Comunicação e dinamização de grupos em formação
Não diretiva quanto ao Apesar de o grupo ter total
conteúdo e quanto à forma liberdade para decidir, sem
de comunicação; participação do líder, existe
Liberal um crescente desinteresse e
Não interfere com a
desmotivação.
atividade do grupo, a não
ser que seja solicitado.

Não diretiva quanto ao Responsabilidade,

conteúdo, diretiva quanto à participação e autonomia.
forma de comunicação;
Democrático
O grupo decide, encorajado
pelo líder.

6.2. O formador enquanto líder

A atitude de liderança pode desenvolver-se de forma participativa sempre que:

Todos os procedimentos são transmitidos previamente ao grupo ou subgrupos, sob orientação do

formador;

Os objetivos são transmitidos previamente ao grupo ou subgrupos. O formador apresenta alternativas

de escolha e de ação e o grupo escolhe as que lhe parecerem mais adequadas;

A distribuição das tarefas pelos formandos compete ao grupo;

As críticas ou/elogios feitos pelo formador devem ser objetivas e interpessoais baseando-se
estritamente em aspetos ou factos relacionados com a formação.

Durante as sessões de formação o formador deve:

Favorecer a liberdade de expressão de todos os formandos;

Aceitar os sentimentos que são expressos;

Deixar o grupo responder às perguntas dos seus membros;

Fazer crescer o sentimento de pertença;

.47
Esquecer e fazer esquecer o status formal;

Favorecer as decisões comuns sobre o melhor funcionamento do grupo de formação.

A liderança, entendida como um conjunto de atitudes do formador face ao grupo, deve incidir ao nível
do desenvolvimento das necessidades de aprendizagem dos formandos que devem ser motivados a
estabelecer relações com base na troca e apropriação de novos conhecimentos.

Assim, o formador exerce uma atitude de líder, quando assume um comportamento formativo. A
atuação do formador pode, nesta perspetiva, ser descrita da seguinte forma:

Reconhece quais os objetivos de atitudes do proposto ao grupo e operacionaliza a capacidade que os

elementos do grupo têm para os atingir- avalia os pré-requisitos;

Estabelece um contraponto com o trabalho do grupo, trocando recompensas como retribuição pelo seu
esforço – sintetiza, relaciona, dá reforços;

Responde ao autointeresse imediato do grupo, se este for justificável, através do trabalho realizado –
avalia, propõe alternativas.

Dada a grande diversidade de características individuais dos formandos, o formador tem de procurar
uma adaptação permanentemente da sua conduta, face à heterogeneidade e natureza dos grupos em
formação.

Como líder do grupo em formação, a imagem do formador deve remeter para:

Competência;

Criatividade/inteligência;

Experiência na formação;

Atitude de curiosidade face ao desconhecido;

Atitude de estimulador da comunicação, utilizando uma linguagem bem articulada e simples,

facilitadora da compreensão e da atenção.

O formador deve exercer uma liderança efetiva, ou seja, deve adaptar consoante o formando e o
contexto um estilo próprio de atuação – a relação pedagógica que se estabelece deve visar a
individualização da aprendizagem, à custa de:

Flexibilidade;

Conhecimento das capacidades de aprendizagem próprias de cada formando.

.48
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

Em suma, o estilo de liderança do formador deve estar adaptado ao desenvolvimento do processo

formativo, assim como, aos diferentes tipos de formandos – ESTILOS DE LIDERANÇA DIFERENTES
PARA PESSOAS DIFERENTES.

Esta abordagem da atitude de formador enquanto líder realça a atitude de facilitador da aprendizagem,
isto é, o formador que, conhecedor dos conteúdos programáticos, procura adequar os objetivos às
necessidades de formação, orientando a sua conduta relativamente aos diferentes tipos de formandos
que tem em presença, sendo capaz de reconhecer em cada formando diferentes ritmos de
aprendizagem. De relacionamento interpessoal, utilizando face a cada um deles estratégias diferentes.

Segundo Segurado M. (1999), o papel do líder na formação passa por:

Favorecer a liberdade de expressão a todos os formandos;

Aceitar os sentimentos expressos;

Deixar o grupo responder às questões dos seus membros;

Promover o sentimento de pertença;

Esquecer e fazer esquecer o estatuto formal;

Favorecer as decisões comuns sobre o melhor funcionamento do grupo em formação;

Adaptar-se aos formandos e ao contexto de formação – individualizar aprendizagem.

“O estilo de liderança do formador deve estar adaptado ao desenvolvimento do processo formativo

bem como ao diferente tipo de formandos (...) esta atitude realça a atitude de facilitador da
aprendizagem, isto é, o formador (...) que procura adequar a sua conduta relativamente aos diferentes
formandos que tem em presença, sendo capaz de reconhecer em cada formando diferentes ritmos de
aprendizagem, de relacionamento interpessoal...”. Segurado, M. (1999)

6.3. O formando enquanto líder

Na quase totalidade dos grupos em formação, alguém assume a chefia, exercendo uma liderança
espontânea. Mas se este fenómeno ocorre espontaneamente é porque os restantes membros do grupo
veem no líder determinados atributos que lhe possibilitam o “exercício da autoridade” em determinadas
situações, como representante do grupo.

.49
Esses atributos podem ser: origem social, idade, cultura geral, competência no trabalho, capacidade de
ação, estatuto económico, capacidade de afirmação, maturidade afetiva, adaptabilidade a diferentes
contextos, fluência verbal ”dom da palavra”, etc…

.50
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

O CONTRATO FORMATIVO:
COMPROMISSO ENTRE
LIBERDADE E
RESPONSABILIDADE 7
Destina-se a fazer reconhecer o lugar do formador, determinando as posições que o formador e
formados ocupam, reduzindo as margens de incerteza, no que diz respeito às expectativas e atuações
recíprocas de ambos, relativamente às suas funções.

A pedagogia do contrato (Schwartz) tem como principais finalidades o desenvolvimento da autonomia

individual e do grupo em formação.

A formação profissional deve resultar numa negociação constante entre o formador e os formandos,
tendo como finalidade a descoberta dos objetivos a atingir durante a sessão a partir da análise das
necessidades e das expetativas dos formandos, organizando em conjunto o processo pedagógico.

.51
PRINCÍPIOS DA PROGRAMAÇÃO
NEUROLINGUÍSTICA
8
A Programação Neurolinguística (PNL) foi criada na década de 70 pelos norte -americanos Richard
Bandler e John Grinder, que procuravam respostas para algumas questões básicas.

Bandler estudou matemática, ciência de computação e psicologia e Grinder era linguista e especialista
em Gramática Transformacional. Assim, através do processo de modelagem, os dois criaram a
Programação Neurolinguista, sendo que estes dois pesquisadores partiram da ideia base de que se
alguém é bem-sucedido em alguma coisa, qualquer pessoa pode desenvolver essa
capacidade/qualidade, desde que consiga perceber como é a estrutura mental que se encontra na
base.

Deste modo, a pergunta básica dos fundadores da Programação Neurolinguista era “ qual é a diferença
que faz a diferença entre os que têm sucesso e os que não têm?”

Foi assim que surgiu a Programação Neurolinguista, que é uma ciência que se pode aplicar a todos os
ramos, desde médicos, professores, formadores, enfermeiros, entre outros, até mesmo aqueles que a
nível individual pretendem tornar as suas vidas mais eficazes e bem-sucedidas.

O termo Programação refere-se aos processos mentais que cada um de nós cria conscientemente ou
inconscientemente e nos levam a agir de determinada forma. Por seu lado o termo Neuro diz respeito à
forma como o nosso cérebro trabalha, de forma a produzir sentimentos, pensamentos, emoções, isto é,
tudo aquilo que nós pensamos, sentimos ou fazemos é resultado do que acontece no nosso sistema
nervoso. O termo linguista consiste na linguagem verbal ou não-verbal, no código que usamos para
ordenar os nossos pensamentos e comportamentos e comunicarmos com os outros.

Segundo estes pesquisadores a Programação Neurolinguista baseia-se em duas premissas

fundamentais:

- O Mapa não é o território – isto é, cada um interpreta a realidade à sua maneira, uma vez que como
seres humanos jamais podemos conhecer a realidade, ou seja, apenas conhecemos a nossa perceção
da realidade. Assim, os estímulos Exteriores (território) são alterados, generalizados e a maioria
omitidos, sendo que, desta forma reagimos ao mundo exterior através do nosso mapa interior. Se
quisermos modificar o nosso comportamento, temos que modificar o nosso mapa.

- A vida e a “mente” são processos sistémicos – os processos que ocorrem dentro de cada um de nós,
entre nós (seres humanos), e entre nós (seres humanos) e o meio ambiente são processos sistémicos,
isto é, não é possível fazer uma mudança num destes processos, sem que o outro seja afetado.

.52
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

8.1. Programação Neurolinguística e

Aprendizagem
O mapa e o território influenciam a formação da “Frequência de Estímulo Sensorial”, sendo desta forma
definidas as categorias das pessoas como Sinestésicas, Auditivos e Visuais, consoante a sua
frequência, o que pode ser um contributo desta categorização para a aprendizagem.

- Sinestésicos – pessoas que utilizam este estímulo sensorial têm maior influência para a
aprendizagem, uma vez que, através deste estímulo estas pessoas sentem-se incluídas dentro dos
grupos e compreendem melhor o que está a ser abordado. Para estas pessoas são as palavras que
representam emoções e sentimentos que as fazem estar mais atentas;

- Visuais – estas pessoas necessitam que o tema a ser abordado seja mostrado. Assim, perante
pessoas com este estímulo o melhor será mostrar uma fotografia, um desenho, um esquema; Neste
sentido, mostrar, torna-se muito importante para o sucesso da comunicação com visuais;

- Auditivos – Para estas pessoas o importante está na forma como se fala (o tom de voz, o ritmo, a
clareza das palavras). As pessoas com este estímulo podem por vezes parecer distantes ou
desinteressadas, porque podem estar a falar enquanto olham para outro sítio, mas para elas o
importante é ouvir.

Logo, o estudo da Programação Neurolinguista permite facilitar os processos de aprendizagem, desde

que se criem dinâmicas, atividades, ferramentas que estejam adequadas aos diferentes estímulos
sensoriais. Assim, existem testes de frequência sensorial que permitem avaliar o tipo de estímulo dos
formandos e com isto fazer uma melhor planificação das suas aulas de formação.

Contudo, torna-se também de grande importância que o formador saiba que a interação com os
formandos passe também pelo modo como o formador fala, pelas suas expressões faciais e corporais
que por vezes podem causar muito mais impacto do que propriamente o tema que está a explorar.

.53
 PARTE B
Diversidade no contexto de
formação

.54
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

TÉCNICAS E ESTRATÉGIAS DE
CARACTERIZAÇÃO DO GRUPO DE
FORMAÇÃO
9
Shafers (1984) definiu o grupo como “uma identidade que é constituída por um determinado número
de membros que se propõem atingir determinado objetivo em comum, inseridos durante um período
variável de tempo num processo de comunicação e integração desenvolvendo sentimentos de
solidariedade”.

Os grupos de formação, apesar de constituírem grupos artificiais, pois não existe familiaridade entre os
membros e a sua duração é limitada no tempo, desenvolvem dinâmicas próprias. “A eficácia de um
grupo em formação depende, por um lado, do facto de cada um dos formandos estar consciente das
motivações subjacentes aos outros formandos e, por outro, do formador querer que estes atinjam os
objetivos pedagógicos” (Segurado, M. 1999).

O grupo de formação é muito mais do que a soma dos seus participantes. Enquanto formadores é
importante termos em conta as fases de desenvolvimento pelas quais um grupo passa para estarmos
mais preparados para lidarmos com os mesmos.

9.1. Atributos dos Grupos

No sentido de alcançar o objetivo do grupo bem como a estabilidade da sua identidade é necessário um
sistema de normas e a distribuição de tarefas/definição de papéis.

A definição de grupo num contexto de formação pode ser abordada através da relação exi stente entre
três tipos de atributos:

a) Interdependência - satisfação das necessidades de aprendizagem e cumprimento dos objectivos

da formação;

b) Aspetos preceptivos - cognitivos - referem-se à perceção que os formandos têm de si mesmo,

dos restantes membros do grupo e do formador, remete-nos para o reconhecimento da identidade do
grupo;

c) Interação - criação de uma estrutura e de um sistema de organização que passa pela definição de
papéis.

.55
9.2. O grupo e a definição de papéis
Quando abordamos os papéis que os diferentes indivíduos assumem pensamos num determinado
conjunto de atitudes que constituem uma base de referência e possibilitam a previsibilidade de
comportamento face a determinado contexto ou situação.

Em situação de ensino – aprendizagem, é possível distinguir:

O papel do formador

O formador não - diretivo centrado nos problemas do grupo.

Assumir a pele de formador consiste em adotar todo um conjunto de atitudes e de comportamentos

adequados ao contexto da formação e relacionados com as funções de formador.

Como elemento facilitador de aprendizagem e na posse de determinadas competências técnicas, o

formador possui o papel de animador da formação.

Nesta perspetiva, a sua atitude deverá:

Suscitar nos formandos comportamentos necessários ao desenvolvimento dos objetivos da formação;

Estabelecer relações de cooperação e apoio com os membros do grupo em formação sendo um

comunicador, isto é, um indivíduo que consegue estabelecer um clima de confiança e solidariedade no
interior do grupo;

Incentivar a procura autónoma de novos conhecimentos no decurso do processo formativo;

Realçar a importância do papel individual dos formandos, isto é, o seu empenhamento e

responsabilidade no desenvolvimento do processo de aprendizagem;

Colaborar com os formandos na pesquisa de novos conhecimentos;

Ser um “moderador de conflitos” utilizando a energia interpessoal em favor da formação. A resolução

dos conflitos deve passar por uma negociação em que cada formando aceite um certo número de
coações da situação pedagógica.

Vemos assim que o papel do formador deve estar adequado à situação de formação, o que implica da
sua parte uma grande plasticidade de atitudes, uma auto - perceção objetiva do seu papel de formador
face os diferentes grupos de formandos que tem em presença.

Deve também, ser um elemento de suporte e ajuda ao desenvolvimento afetivo do grupo em

formação, utilizando uma conduta não diretiva, orientando o grupo no sentido do cumprimento dos
objetivos da sessão de formação.

.56
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

O Formador deve ter facilidade em conduzir a sessão de formação, através de:

Uma atitude de confiança face o grupo com o recurso a uma linguagem simples e adequada ao nível de
escolaridade dos formandos;

Uma perceção da dinâmica do grupo de formação (analise das interações, das atitudes e papeis dos
formandos);

Oportunidades nas intervenções (analise da situação de formador a perceber a altura indicada para
sintetizar ideias, reformular questões…).

O papel do formador é pois o de motivar o grupo para a aprendizagem, implicando cada um dos
formandos nesse processo. É assim que, orientando pelo formador, o grupo se organiza no sentido da
pesquisa de novos conhecimentos. O formador deve “ensinar a aprender”, isto é, facilitar a cada
formando a aquisição de conhecimentos face à sua individual experiência de formação.

O papel do formando

Em situação de ensino - aprendizagem os formandos podem assumir diversos papéis. Estes,

considerados como um conjunto de atitudes e comportamentos face ao contexto de formação, resultam
da interação de influências que são específicas a cada formando, tais como a estrutura de
personalidade e as vivências sócio – afetivas (resultado da aprendizagem do “estar no grupo” ao longo
do processo de socialização).

É relativamente aos papéis que cada um dos formandos assume, em situação de formação, que o
grupo se organiza na prossecução dos seus objetivos pedagógicos.

Apesar da diversidade inter individual podemos dividir em três categorias principais, os papéis
assumidos pelos formandos, em situação de formação:

Papéis que favorecem a atividade do grupo relativamente ao cumprimento dos objectivos pedagógicos

Exemplos de procedimentos:

- O formando estimula o grupo: sugere, solicita a participação dos colegas, toma notas assegurando a
memória coletiva do grupo;

- O formando procura novos conhecimentos: propõe, pesquisa, pede opinião, relaciona;

- O formando reformula: clarifica as ideias e coordena-as com os colegas;

.57
- O formando faz o ponto da situação do grupo com os colegas: exame crítico do trabalho realizando
pelo grupo.

Papéis que mantêm e reforçam a coesão do grupo

Exemplos de procedimentos:

- O formando encoraja os colegas;

- O formando procura o estabelecimento da cooperação entre os diferentes membros do grupo: anima

o grupo, motiva os colegas.

- O formando aceita voluntariamente as normas do grupo.

Papéis parasitas (não favorecem a coesão do grupo)

Exemplos de procedimentos:

- O formando é agressivo: expressa o seu desacordo violentamente, ataca o grupo;

- O formando é desinteressado: distrai os colegas, sai do contexto da formação, alheia-se;

- O formando domina o grupo: manipulando o grupo ou alguns dos seus elementos procura, por ve zes,
obter um estatuto superior;

- O formando utiliza interesses particulares, com o objetivo de desorganizar o trabalho do grupo.

É importante salientar que este conjunto de atitudes e comportamentos do formando face ao contexto
da formação depende de variáveis diversas, das quais destacamos:

- A disponibilidade do formando para aprender = implicação no processo formativo.

- O reconhecimento por parte do formando da utilidade dos conhecimentos a adquirir relativamente à

sua experiência profissional = legitimidade da formação.

No decurso do processo formativo o formando pode desenvolver atividades diversas que vão desde a
exploração de uma dada situação, passando pela estruturação, integração e elaboração mental dos
conhecimentos, até à possibilidade de aplicar os conhecimentos adquiridos a novos contextos ou
situações.

Assim, o formando deve:

- Conhecer os objetivos da sessão de formação, pois tal permite-lhe estabelecer uma referência em
relação ao cálculo dos seus progressos:

.58
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

- Distinguir o essencial do acessório;

- Tornar-se consciente das exigências do formador relativamente à sua aprendizagem;

- Conhecer os resultados da sua aprendizagem.

.59
A DIVERSIDADE
10
A diversidade pode ser definida como tudo aquilo que traduz diferenças entre as pessoas, ou seja, é
um conjunto de diferenças e valores partilhados pelos humanos na vida social. Assim sendo , a
diversidade é um conceito polivalente que pode ser estudado em diferentes perspetivas, ao nível da
sociedade, no ambiente organizacional, no âmbito grupal ou mesmo no domínio individual, leva a que
por vezes não exista um consenso entre pesquisadores e autores sobre a sua definição.

Contudo, quando falamos em “diversidade” existem vários aspetos que podem ser considerados para a
compreensão deste termo, tais como: o género, a faixa etária, a situação socioeconómica, a religião, a
condição física, a nacionalidade, a escolaridade, entre outros.

A iniciativa Novas Oportunidades veio estabelecer a igualdade e procura aumentar o nível de

qualificação dos cidadãos de forma a recuperar o atraso que se sente relativamente a outros países.
Assim, esta iniciativa traduziu-se no acesso gratuito por parte de todos os cidadãos a esta iniciativa,
criando centros e escolas para todos, abertos à diversidade.

Deste modo, em contexto formativo e uma vez que existem vários tipos de formação: formação para
as empresas, formações para adultos ou formações para jovens, onde estão incluídas diferentes
pessoas é necessário organizar e estruturar toda a formação no sentido de se dar respostas que
satisfaçam cada um dos formandos. Assim, sendo a sala de formação um espaço de diversidade torna -
se importante o reconhecimento e a valorização da mesma, procurando responder às diferentes
dificuldades dos formandos, adaptar a aprendizagem aos diferentes estilos e ritmos assegurando que
todos tem acesso à aprendizagem, não sendo excluídos.

Além do referido anteriormente não nos podemos esquecer que as mudanças demográficas, que levam
a mudanças em termos populacionais leva-nos a relacionar com um mundo heterogéneo, por isso as
salas de aula e de formação são espaços de heterogeneidades, uma vez que, são lugares de encontros
de diferentes pessoas.

Um contexto formativo aberto à diversidade, deve estar atento a todos os formandos, dar resposta
adequada a cada um deles, inovar de acordo com as mudanças que surge m, descobrir novas formas de
melhorar a formação procurando soluções mais apropriadas.

Para uma gestão adequada da diversidade é necessário compreender cada indivíduo como uma
unidade humana, com uma história de vida, sentimentos, valores, projetos, comportamentos, idade,
hábitos, cultura que são diferentes do colega que está sentado ao seu lado, sendo assim de extrema
importância promover a aprendizagem e criar um sistema adequado a todos, de forma a não
discriminar.

.60
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

Ter em conta estas diferenças, olhar para a diversidade é evitar que as diferenças se transformem em
desigualdades. Assim, todos devem ser tratados de igual forma, mas olhando sempre para a
individualidade de cada formando no seu processo de aprendizagem.

10.1. Métodos de gestão da diversidade

Como já falamos anteriormente o formador tem um papel fundamental na prática pedagógica, na
relação pedagógica que é desenvolvida no processo ensino/aprendizagem. Nesta perspetiva, quando se
depara com a diversidade na sala, o formador deverá ter em atenção a forma como irá gerir a mesma.
Assim, cabe ao formador encontrar métodos que lhe permitam gerir esta diversidade.

Deste modo, iremos abordar de seguida alguns métodos de gestão da diversidade por parte do
formador:

Realização de atividades abertas e variadas, que possam ser abordadas por formandos com diferentes
níveis de compreensão e desempenho, sem ser destacados os que sabem mais em detrimento dos que
sabem menos;

Realização de debates, onde todos tenham a oportunidade de participar e dar o seu contributo;

Utilização de uma aprendizagem cooperativa, em que todos participam e confiem uns nos outros, o que
permite adquirir capacidades sociais para eliminar os níveis de incerteza;

Realizar atividades que tenham mais em atenção a interação e a qualidade Pedagógica entre os
formandos do que o perguntar e o avaliar;

Conhecer a diversidade existente naquele contexto de forma a formar grupos de trabalho;

Ensinar a importância da cooperação e a resolução de conflitos de forma positiva;

Em casos muito específicos utilizar diferentes métodos/técnicas de avaliação, o que deverá ser sempre
analisado por toda a equipa pedagógica de forma a não se criar uma discriminação na forma de
avaliação;

Ser portador de uma atitude positiva, usando as diferenças individuais como uma oportunidade para
aprender e não como um problema para resolver;

Ser capaz de reconhecer os talentos e limitações dos seus formandos e fazer uma planificação da sua
sessão adequada;

Identificar e respeitar as diferenças socioculturais dos formandos;

Promover a igualdade e a justiça no grupo; Neste sentido, e sem menor importância, está a formação
que o formador recebe para o exercício da sua atividade. Numa situação tão própria como é a presença
.
61
de formandos provenientes de diferentes culturas, tornando-se importante que este valorize esta
diversidade, utilizando-o como um elemento enriquecedor do desenvolvimento social e pessoal.

.62
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

PROCESSOS DE
MEDIAÇÃO
11
A mediação é um método que procura a resolução de um determinado conflito, através da qual o
mediador, que é uma pessoa neutra ao conflito, leva as pessoas envolvidas no conflito a dialogarem e
encontrarem uma solução. Assim, trata-se de um processo voluntário que procura encontrar soluções
que sejam mutuamente satisfatórias.

Neste sentido, a mediação é um meio construtivo para a resolução de problemas, sendo um meio
através do qual se pode desenvolver a comunicação assertiva, o respeito pelo outro e a compreensão e
aceitação da forma de o outro entender o meio que o envolve.

No contexto formativo para o conflito ser resolvido é necessário desenvolver capacidades e

competências para se conseguir gerir o mesmo, tendo o mediador que potenciar a modificação de
posturas, o desenvolvimento de uma comunicação assertiva. Assim sendo, o contexto formativo é um
local, marcado por conflitos de diversas naturezas, uma vez que o espaço formativo é constituído por
indivíduos com histórias de vida diversificadas. Deste modo, o papel de mediador torna -se importante,
para resolver os conflitos que possam surgir, devendo este ser um dominador da comunicação e
relacionamento interpessoal.

O processo de mediação tem um papel importante também na estimulação da autonomia por parte dos
formandos, permitindo-lhes adquirir ferramentas que os ajudem adquirir conhecimentos baseados na
sua experiência e relações com o meio.

Assim, o formador enquanto mediador pedagógico deverá ter em atenção os seguintes aspetos:

Assumir que o formando é o centro do processo ensino-aprendizagem e desta forma definir os

objetivos e toda a estratégia pedagógica centrada no formando;

Agir juntamente com o formando numa relação de confiança;

Dominar a área de conhecimento e demonstrar capacidade e atualização em relação à área;

Considerar o formando na sua idade real;

Estar disponível para o diálogo;

Encontrar soluções novas com os formandos e ter conhecimento da individualidade de cada um deles;

.63
Compreender que a relação que estabelece com os formandos é uma relação de seres humanos e por
isso é uma relação de subjetividade e individualidade;

Adequar a comunicação ao que está a ensinar e ao formando.

Neste sentido, verificamos que o formador é um mediador, é uma figura essencial em todo o processo
de aprendizagem, responsável pela construção do conhecimento dos seus formandos e pela criação de
ambientes de formação saudáveis, em que devem ser trabalhadas competências de comunicação e
relacionamento interpessoal, principalmente quando estamos na presença de grupos heterogéneos.

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

TÉCNICAS DE DINÂMICAS DE
GRUPO 12
12.1. As técnicas de dinâmicas de grupo
As técnicas de dinâmicas de grupos detêm uma grande valorização, dado que estas despertam atenção
dos formandos e as suas expectativas, relativamente a algum tema.

Assim, estas são um instrumento que permite uma abordagem aberta e voluntária de um grupo, que
facilita o desenvolvimento das capacidades dos indivíduos que compõem esse grupo, uma vez que este
instrumento requer a exposição de opiniões e a comunicação.

Contudo, existem algumas pessoas que atribuem uma ideia errada a estas técnicas, vendo -as como
uma brincadeira ou diversão, mas as dinâmicas de grupo são sempre orientadas para a produção de
aprendizagem.

Almeida (1973) refere que a dinâmica de grupos, funcionam como um processo de democratização:
leva os indivíduos a participarem e terem responsabilidades e a desenvolverem o espírito de iniciativa,
sendo também um instrumento de socialização à medida que proporciona o convívio. Deste modo,
contribui para a formação e, sobretudo, para expressão de ideias lógicas, objetivas e coerentes.

Lira e Tavares referem que as dinâmicas podem ser divididas em quatro gr upos:

Dinâmicas de apresentação: dizem respeito às dinâmicas que procuram eliminar o stress e

proporcionar um ambiente de simpatia e aceitação mútua. Este tipo de dinâmica é utilizado para o
conhecimento imediato das pessoas do grupo no momento inicial;

Dinâmicas de descontração: pretendem tirar o grupo da monotonia, podendo também ser usada esta
técnica para análise de um tema específico. Este tipo de dinâmica é utilizada em grupos já iniciados;

Dinâmicas de Aplicação: são as que permitem o reforçar determinado conteúdo, de forma a favorecer
assimilação do mesmo pelos participantes;

Dinâmicas de Avaliação: são utilizadas para analisar os conhecimentos adquiridos, permitindo que se
faça também um ponto de situação dos pontos fortes e fracos, pontos a melhora r;

Ao criar dinâmicas de grupo estamos a criar a oportunidade de se desenvolver a função social através
de comunicação e da troca, na medida em que existe diversidade e diferenças a serem trabalhadas.
Assim, ao pensarmos na diversidade existente em contato formativo anteriormente já abordado por
nós, podemos dizer que este contexto é ideal parra as dinâmicas de grupo.

.65
Deste modo, é necessário para quem vai orientar a dinâmica:

Conhecer todos os passos da mesma de forma a realizá-la sem erros;

Ter conhecimento do objetivo que se pretende com aquela dinâmica;

Permitir a criação de um ambiente de espontaneidade, de forma a que todos intervenham;

Saber qual as relações que se estabelecem dentro do grupos, pois sem esse conhecimento pode s er
aplicada alguma dinâmica que não esteja adaptada ao grupo;

Observar o comportamento não- v e r b a l dos formandos, de forma a perceber o que estes sentem ao
realizar a dinâmica, qual o grau de satisfação, vontade de participação e interesse;

Adaptar sempre a dinâmica ao tamanho do grupo, o que leva a que esta possa ter que ser
reestruturada.

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

A GESTÃO DE CONFLITOS
13
13.1. O conflito
Para haver um conflito bastam duas pessoas. O conflito faz parte da relação interpessoal, qualquer que
seja o grau de aproximação entre elas.

Choque de interesses, incompatibilidade nos objetivos ou na forma de os atingir, divergência na

interpretação dos factos, problemas ao nível da comunicação ou características de personalidade
poderão estar na origem de qualquer conflito. Mas só haverá conflito, se uma das partes envolvidas se
aperceber que a outra vai ou está a afetá-la negativamente em assuntos do seu interesse ou que lhe
são particularmente importantes.

Tradicionalmente, o conflito era um mal a evitar. Hoje, acredita-se que nem todos os conflitos são
maus e que até podem ser benéficos, na medida em que o desacordo pode proporcionar uma
exploração de sentimentos e pontos de vista que favorecem a expressão individual e a procura de
melhores decisões. É evidente que muitos conflitos têm efeitos potencialmente destrutivos ao
provocarem respostas comportamentais emocionalmente desajustadas, o que acaba por envolver
demasiada energia, fazendo com que, na maioria das vezes, a pessoa não invista na relação. A
resolução de conflitos é possível através da maximização de vantagens e da minimização de
desvantagens. Mais do que evitar o conflito, é preciso saber geri -lo.

13.2. Significados do conflito

Um fenómeno difícil de gerir e que surge com frequência é o conflito. Na linguagem comum, conflito
surge habitualmente relacionado com conceitos essencialmente pejorativos: agressividade, confronto,
etc… No entanto, como gestor de conflitos, o formador deverá entendê-lo, não apenas no sentido
negativo, mas encará-lo como uma manifestação de dinamismo e criatividade emergente no grupo. É
sua função não deixar degenerar o conflito e sim aproveitá-lo, salientando os seus aspetos positivos:
confronto de ideias e opiniões que, efetuadas as necessárias sínteses, resultam em ideias e projetos
novos ou renovados: são, no fundo, uma manifestação da criação de “desordens” no interior do grupo,
que deverão culminar num novo fôlego no sentido do alcance dos objetivos.

.67
Em qualquer caso, deve o formador ter presente que não deve ignorar ou retirar importância aos
conflitos que eventualmente se instalem no interior dos grupos, mas sim tentar resolvê-los,
promovendo o desanuviamento dentro do grupo ou fomentando a análise das questões que resultaram
em conflito. Nunca, porém, deve ignorar a sua existência: um conflito mal ou não resolvido é
potenciador de outros conflitos e promove um mal-estar dentro dos grupos que poderá por em causa o
sucesso da formação.

O conflito pode ser expresso ou latente.

Quando é expresso, os seus indícios são manifestos, às vezes deliberados, expre ssando-se através
de:

Discussões acesas;

Distorção da informação;

Difamações, manipulações, chantagens.

Neste tipo de conflito, o formador deve procurar clarificá-lo, equacioná-lo e resolvê-lo.

Quando é latente, expressa-se com sintomas muito diversos:

Comentários impertinentes; respostas sem sentido;

Ausência ou superficialidade de comunicação;

Apatia, desmotivação…

Nestes casos, o formador deve promover a expressão do conflito para que possa equacioná -lo e
resolvê-lo.

13.3. Diferentes formas de lidar com os conflitos

1. Evitar o conflito

Trata-se de evitar tudo o que é conflituoso, na esperança de que a situação de conflito desapareça.
Suprimir, refugiar-se, acomodar-se, mudar de assunto, fingir que está tudo bem…

2. Desativar o conflito

A pessoa implicada no conflito decide parar ou suspender o conflito para “acalmara a situação”. É uma
forma de ganhar tempo. Nesta estratégia, tenta-se encontrar alguns acordos nos pontos menores do
conflito, evitando os problemas de fundo.
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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

3. Enfrentar o conflito

Existem três categorias que surgem de com o resultado obtido:

GANHAR-PERDER

Esta estratégia tem como fundamento uma relação em que uma das partes, sendo mais forte que a
outra, exerce a sua autoridade para remover o conflito. Recorre muito aos ataques pessoais.

Em qualquer situação, esta estratégia é negativa: há sempre alguém que perde, geram-se
ressentimentos e não se chega a uma situação criativa do problema.

PERDER-PERDER

Esta estratégia não satisfaz objetivamente nenhuma das partes envolvidas, simplesmente nenhuma
delas dá a vitória à outra. As partes envolventes estão mais empenhadas em impedir que a outra parte
ganhe do que propriamente em que se encontre a solução de conflito.

GANHAR-GANHAR

Esta estratégia implica:

- Que o conflito seja um problema que urge resolver (e não uma batalha a ganhar);

- Que as partes envolvidas confrontem pontos de vista;

- Que as pessoas se coloquem frente a frente (sejam frontais e transparentes).

Permite encontrar a melhor solução possível das apresentadas e criar um clima de confiança, de
compreensão e respeito mútuo entre os implicados. Implica o conceito de negociação e exige um
grande investimento de tempo.

O formador

A resolução dos conflitos depende essencialmente da vontade dos elementos envolvidos, no entanto, o
formador, enquanto líder formal do grupo e animador da formação, deve fazer tudo para clarificá-lo,
equacioná-los e, se possível, resolvê-los. O formador não deve demitir-se deste papel, ignorando ou
sendo indiferente às situações de conflito expressas ou latentes.

É importante estar atento a todos os sinais e indícios e, sempre que verificar a sua existência, procurar
diagnosticar as suas causas, conhecer a sua gravidade e as suas consequências na eficácia e qualidade
do processo formativo.

O formador deverá adotar sempre uma postura ganhar/ganhar na resolução do conflito, através da
negociação, fomentando um relacionamento honesto e aberto.
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Na arbitragem do conflito, o formador deve procurar adotar as seguintes estratégias:

Tentar desativar o conflito, isto é, suspender a sua progressão, procurando acordos em aspetos
menores, procurando mais informação e esclarecendo as perspetivas;

Procurar criar um clima de abertura e disponibilidade para a resolução do diferendo;

Fomentar a escuta empática, assim como, a expressão de todas as opiniões e posições, no sentido da
compreensão mútua e do ajustamento da solução;

Tratar contradições e gerir divergências, num procedimento de consciencialização, filtragem e

reformulação.

De qualquer forma, o formador só deverá intervir e envolver-se quando necessário, ou seja, quando os
conflitos ameaçam as bases das relações interpessoais e/ou os objetivos do grupo.

As diferentes formas de gerir os conflitos

Se tivermos em conta duas dimensões fundamentais na gestão de conflitos, que são:

— A afirmação – grau em que cada uma das partes procura satisfazer os seus próprios interesses
mantendo-se firme na defesa dos seus pontos de vista e posição inicial;

— A cooperação – grau em que cada uma das partes se preocupa ativamente com os interesses da
outra parte na tentativa de obtenção de uma solução.

As estratégias possíveis ou modos de lidar com o conflito são:

A FUGA: não afirmativo e não cooperante.

A ACOMODAÇÃO: não afirmativo e cooperante.

A COMPETIÇÃO: afirmativo e não cooperante.

O COMPROMISSO: meio afirmativo e meio cooperante.

A COLABORAÇÃO: afirmativo e cooperante.

A forma de resolver a diversidade que dá origem ao conflito está condicionada a diversos fatores entre
os quais se destacam a natureza do problema (simples ou complexo), o tipo de interlocutores
(características de personalidade, motivações, pertença social, etc …), o poder das partes (equilibrado

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

ou desequilibrado), a competência e saber que cada uma possui (aptidões, comportamentos,

conhecimento e informação) e o tempo disponível para a sua resolução.

Por isso, estas estratégias não são estáticas e podem evoluir ao longo da situação conflitual. Assim,
numa determinada fase do conflito, poder-se-á, por exemplo, optar por utilizar uma estratégia de
competição e acabar numa estratégia de colaboração ou de compromisso.

Fuga (deixem-me em paz)

Quando uma das partes reconhece que o conflito existe, mas procura evitá-lo, tentando ignorá-lo, com
a esperança de que os problemas se resolvam por si.

Esta estratégia, que se traduz por uma atitude de fuga, não resolve verdadeiramente o conflito, mas
pode ser eficaz quando se criam situações demasiado desagradáveis que impossibilitem a
concretização de soluções viáveis ou quando é necessário tempo para pensar.

A Acomodação (não, depois de si)

A acomodação engloba ceder, submeter-se aos interesses da outra parte e aceitar as suas posições.

Trata-se de uma estratégia de perder - ganhar que poderá resultar quando descobrimos que estamos
enganados, quando desejamos ter uma melhor posição para sermos ouvidos ou quando pretendemos
manter um bom relacionamento.

A Competição (o poder é tudo)

Este estilo competitivo, combativo e dominador de gerir os conflitos é utilizado quando uma das partes
é demasiado afirmativa em relação às suas ideias e tenta assegurar os seus interesses sem se
preocupar com os interesses da outra parte.

Trata-se de uma estratégia de ganhar - perder em que a parte que detém mais poder obriga a outra à
submissão. Esta estratégia pode ser adequada em situações que requere m uma solução imediata.

O Compromisso (dividir as divergências)

Através do compromisso, cada uma das partes está disposta a ceder algo dos seus interesses de forma
a obter um resultado comum que seja minimamente satisfatório para ambas.

.71
Trata-se de uma estratégia em que ninguém sai a ganhar ou a perder e que é útil quando se pretende
atingir acordos temporários em relação a assuntos complexos ou quando a colaboração ou a
competição foram mal sucedidas.

A Colaboração (vamos trabalhar em conjunto)

Esta é a estratégia mais eficaz, qualquer que seja a causa do conflito, na medida em que procura
soluções integradas que possam trazer vantagens para ambas as partes.

Trata-se de uma estratégia de ganhar - ganhar em que ambas as partes envolvidas tentam satisfazer
os objetivos e preocupações mútuas, tentando integrar todos os interesses em confronto através da
negociação.

É especialmente aconselhada quando são necessários os recursos de ambas as partes para a resolução
do problema ou quando se trata de assuntos complexos e existe a disponibilidade de tempo para os
resolver.

A Negociação

São objetivos da negociação:

— Chegar a um resultado vantajoso para ambas as partes;

— Criar e manter um clima de confiança e de cooperação com a outra parte.

Para se chegar a um equilíbrio que concilie estes dois aspetos, o que requer muita paciência e um
grande empenho, é necessário adotar alguns procedimentos, mais ou menos sistematizados.

Assim, são etapas da negociação:

1. Descobrir os interesses e necessidades da outra parte

Em primeiro lugar, é necessário deixar a outra pessoa “desabafar” e escutar as suas posições sem as
classificar de boas ou más, sem as criticar e sem adotar atitudes defensivas.

Ao enfrentar-se a situação com calma, sem interrupções e sem fazer juízos de valor precipitados, não
só se ganha tempo para analisar o problema, como também se possibilita à outra pa rte a libertação de
emoções que possam prejudicar uma conversa construtiva (é muito mais fácil afirmar a nossa posição,
depois da outra parte ter afirmado a sua).

2. Inventariar os dados do problema de forma a identificar as zonas de divergência.

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

Só depois de se ouvir a posição da outra parte se poderá preparar a negociação, isto é, saber qual o
máximo a obter e o mínimo a aceitar.

3. Afirmar posições procurando zonas de convergência.

A negociação terá mais probabilidades de ser bem-sucedida se houver uma área de entendimento em
que ambas as partes se possam relacionar. Para isso é necessário que, após terem afirmado as suas
posições, em conjunto, se introduzam alterações, acréscimos ou outras soluções.

4. Fazer propostas e concessões

Nesta fase, começa-se a fazer desvios em relação à posição inicial fazendo propostas exploratórias e
concessões do tipo “se... então”, o que quererá dizer que “se me deres uma parte daquilo que eu
quero, eu dou-te uma parte daquilo que tu queres”. Este tipo de propostas e concessões significa que
“estou disposto a um acordo se tu também estiveres”.

5. Ajustamento

É nesta fase que se tende para uma posição definitiva. Ou não há acordo e as partes mantém -se
inflexíveis (neste caso recorre-se a um mediador – por exemplo, o superior hierárquico) ou, se a
negociação for bem-sucedida, as partes vão-se aproximando e alargando a zona de entendimento, seja
porque cada uma delas obteve da outra o que desejava, seja por ter sido encontrada uma solução
satisfatória para ambas.

Situações suscetíveis de serem resolvidas por cada uma das estratégias apresentadas:

.73
Cuidados a ter na resolução de conflitos:

Não interrompa quando a outra parte se está a explicar;

Tenha atenção ao que não é dito (linguagem não verbal);

Controle a situação, demonstrando calma e confiança;

Pergunte qual a sugestão do seu interlocutor para resolver o problema;

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

Procure soluções, não culpados;

Concentre-se nos factos e não nas características de personalidade;

Evite os preconceitos;

Destaque as convergências e não as divergências;

Analise a situação;

Seja construtivo nas críticas. Seja específico quando critica e solicite esclarecimentos quando as
críticas que lhe são dirigidas ou são demasiado vagas;

Reconheça quando estiver errado;

Mostre à outra parte que está interessada em resolver o problema;

Transforme os conflitos em problemas, procurando a solução do “ganhar - ganhar”;

Se possível, mostre um exemplo de sucesso em que foi utilizada a mesma solução.

13.4. Estereótipos na sala de aula

No decorrer das sessões de formação, os participantes assumem vários papéis e atitudes diferentes.
Assim, importa identificar o mais cedo possível os participantes, especialmente os líderes naturais ou
candidatos a líderes, para canalizar saudavelmente as suas energias para a aprendizagem. Contudo,
não nos podemos limitar aos líderes do grupo, há a necessidade de compreendermos rapidamente com
que tipo de pessoas estamos a lidar, para que se crie uma relação pedagógica adequada.

Existem várias tipologias descritivas dos perfis usualmente encontrados nos pequenos grupos.

Vamos ver então algumas delas:

O SABE-TUDO

Tenta impor aos outros as suas ideias com grande convicção e, acima de tudo, procura impressionar
com os seus conhecimentos. Pode estar bem informado ou simplesmente gostar de monopolizar a
comunicação. Não é recetivo a ouvir os outros e raramente abdica das suas opiniões. Por vezes
transforma-se em perguntador, tentando atrapalhar o formador ou levá-lo a apoiar o seu ponto de
vista.

Atitude sugerida ao Formador:

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Reforçar a confiança no grupo, dirigindo-lhe perguntas de resposta imediata;

Concordar que aquela é uma perspetiva possível, mas pedir ao grupo que manifeste a sua opinião; Colocar-

lhe questões difíceis para que os obrigue a aprofundar a questão.

Exemplos:

- “A sua perspetiva é sem dúvida interessante mas gostaria de ouvir a opinião dos seus colegas.”;

- “Uma vez que revela bastante interesse neste assunto gostaria que aprofundasse este tema.”

O Distraído

Apático e silencioso. Não participa, considera-se superior ou inferior ao assunto em discussão. Só está
fisicamente, não se interessa por nada.

Atitude sugerida ao formador:

Solicitar, com tato, a sua opinião sobre algo que seja possível relacionar com os seus interesses,
realçando a importância da experiência de todos os elementos;

Fazer com que o grupo perceba a intenção do Formador de levar o “Mudo” a participar.

Exemplos:

- “Uma vez que este assunto está relacionado com a sua área de formação, gostaria de saber a sua
opinião.”

- “Como porta-voz do seu grupo, pode-nos dizer a que conclusões é que chegaram?”

O TÍMIDO

Extremamente preocupado em não errar. Receia o julgamento dos outros, tem muita dificuldade em
expor-se ou ser alvo da atenção do grupo quando fala. No entanto, tem ideias e interessa -se pela vida
do grupo. Muitas vezes é um observador atento.

Atitudes sugeridas ao Formador:

- Dirigir-lhe perguntas fáceis, de modo pouco diretivo;

- Reforçar as suas intervenções, chamando a atenção dos outros participantes para elas.

Exemplos:

- “Deu-nos um excelente exemplo, continue com o bom trabalho!”

- “A ideia partilhada anteriormente parece muito interessante, gostaria de acrescentar algo?”

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

O Embirrento

Tem ideias muito próprias e antiquadas. É rígido e conservador. Dirige -se ao grupo com atitudes de
superioridade, marcando um certo distanciamento. Tem aversão ao trabalho de grupo.

Atitude sugerida ao Formador:

- Respeitar a sua suscetibilidade;

- Não criticar diretamente, mas apresentar correções como sugestões ou na forma dubitativa “sim,
mas...”.

- Falar individualmente com ele para ver se, a sós, entendeu o essencial do que se está a passar.

Exemplos:

- “Essa sua perspetiva tem lógica, no entanto, surgiram outras que se adequam melhor a esta
abordagem...”

- “A sua contribuição é enriquecedora mas os seus colegas também apresentam perspetivas muito
interessantes.”

O Desviante

Está noutra “onda”. É distraído e distrai os outros. Os seus interesses são essencialmente lúdicos, daí
que as suas colaborações são esporádicas e sem grande investimento de esforço.

Atitude sugerida ao Formador:

- Colocar-lhe perguntas diretas e fáceis tratando-o pelo seu nome, para o “ligar” à terra;

- Perguntar-lhe a opinião sobre o que acaba de ser dito;

- Ao solicitar o seu parecer e ao olhá-lo com frequência, sentirá que não passa despercebido.

Exemplos:

- “O que pensa sobre este assunto?”

- “Que opinião tem sobre o que o seu colega acabou de dizer?”

O Conflituoso

É de ideias fixas. Gosta de discutir e está sempre no contra. Critica os trabalhos e as performances dos
outros. Muito na defensiva, tenta impor-se pela agressividade, ferindo os outros. Ninguém gosta de
trabalhar com ele mas, no entanto, parece ter orgulho em ser assim.

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Atitude sugerida ao Formador:

- Não se deixar envolver nos conflitos;

- Reformular as comunicações no sentido de serem apropriadas pelo grupo;

- Aproveitar as ideias interessantes que possa emitir fazendo -o sentir-se membro de uma equipa.

Exemplos:

- “Não há trabalhos isentos de crítica, no entanto, poderemos tentar aproveitar as características

positivas de cada um.”

- “A sua opinião é pertinente, no entanto, temos que ter também em consideração outras opiniões.”

O Fala-barato

Fala, fala, fala! Tem grande necessidade de atenção e cansa o grupo com facilidade, fugindo aos
temas.

Atitude sugerida ao Formador:

- Espera o momento oportuno e corta-lhe a comunicação, agradecendo a sua contribuição mas

alertando para o facto de que também está interessado em ouvir as opiniões de outros colegas.

Exemplos:

- “A sua opinião é interessante, no entanto, gostaria de ouvir também os seus colegas.”

- “Apesar de podermos divagar sobre este tema vamo-nos concentrar nos aspetos essenciais.”

O EMPENHADO

Seguro de si, tem muitas ideias e intervenções pertinentes, colabora e empenha -se animadamente.
Sempre pronto a colaborar com o Formador, apresenta geralmente uma atitude assertiva.

Atitude sugerida ao Formador:

- Procurar obter a sua contribuição;

- Reforçar a sua conduta, agradecendo-lhe.

Exemplos:

- “A sua intervenção é valiosa, participe sempre que achar pertinente!”

- “A sua presença é sem dúvida uma mais-valia para o grupo!”

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 Comunicação e dinamização de grupos em formação

O EXTROVERTIDO

É alegre, amigo do grupo e muito bom companheiro. Partilha as suas experiências, conta piadas
interessantes e anima o grupo.

Atitude sugerida ao Formador:

- Tê-lo como aliado, já que é um elemento querido do grupo.

Exemplos:

- “Vamos fazer uso do seu sentido de humor para encontrarmos aspetos divertidos neste assunto.”

- “Porque não partilha a sua experiência para enriquecer este exemplo?”

O INFORMADO

Tem ideias inovadoras, procura informação dentro e fora do grupo. Faz e aceita críticas construtivas.
Deseja crescer com o grupo e gosta de progressos no trabalho. Tem uma atitude analítica.

Atitude sugerida ao Formador:

- Reforçar as suas contribuições;

- Enquadrar as suas perspetivas nos métodos de trabalho adotados.

Exemplos:

- “Tem uma visão interessante, gostaria de acrescentar algo sobre este assunto?”

- “Excelente trabalho de pesquisa, refira as principais conclusões a que chegou.”

Desinteressado

É preguiçoso, gosta de tudo bem “mastigado”. Não se empenha com o resto do grupo, mas gosta de
obter ganhos, mesmo sem fazer nada por isso.

Atitude sugerida ao Formador:

- Intervir, no sentido de o responsabilizar e interessar pelas atividades, salientando os benefícios.

Exemplos:

- “É importante a colaboração de todos os elementos para que o trabalho seja o melhor possível.”

- Uma vez que participação de cada um é um fator importante, qual a sua opinião sobre este tema?”

.79
O LÍDER

Os líderes podem ser nomeados à partida, em função da sua competência ou podem emergir na
sequência das necessidades e desenvolvimento do grupo. É possível identificar dois tipos de liderança:

- O líder orientado para a Tarefa, preocupado com os aspetos estruturais de resolução das atividades
do grupo.

- O líder orientado para a Relação, cuja principal preocupação consiste em manter a comunicação e o
clima sócio afetivo positivo.

Para que o grupo atinja os seus objetivos, o líder ideal conjuga em si as duas orientações descritas.

Deste modo, o retrato do líder, de um modo geral, pode-se definir da seguinte forma:

- Tem ideias;

- É seguido pelos outros;

- Tem poder de persuasão;

- Consegue-se fazer ouvir;

- Obtém a adesão do grupo às suas ideias;

- É carismático;

- Está perfeitamente integrado no grupo.

Exemplos:

- “Parabéns pela sua iniciativa!”

- “O seu contributo promove a coesão do grupo.”

.80
 Comunicação e dinamização de grupos em formação

A INDIVIDUALIDADE NO
PROCESSO DE APRENDIZAGEM 14
A aprendizagem pode ser considerada como o resultado do funcionamento de um sistema no qual as
componentes são essencialmente escolhidas pelo sujeito. A tarefa do formador é a de orientar as
opções do formando, de forma a proporcionar uma maior eficácia na aprendizagem.

Sendo a aprendizagem sobretudo a mobilização de saberes pré-adquiridos que, em ligação com novas
informações, permitem a projeção no futuro e, desta forma, alterar ou mesmo originar novos
comportamentos, temos que concluir que a principal característica de aprendizagem é a de ser um
processo.

A aprendizagem implica sempre a adesão voluntária dos participantes. Só quando o formador tem
consciência da individualidade de cada um dos formandos, das suas diferenças e das suas necessidades
é que pode mobilizar o conjunto das diversas capacidades do grupo para uma real atividade e partilha.

O conceito individual de aprendizagem não põe em causa a relação formador/formando nem a relação
formando/grupo. Pelo contrário, o estudo prévio dos elementos do grupo implica a rentabilização dos
conhecimentos e mesmo do tempo disponível. Ao falarmos deste ponto de caráter individual/voluntário
do processo de aprendizagem, estamo-nos a referir-nos ao segundo filtro da memória (memória
imediata) que poderá ser ultrapassado através da correta utilização das técnicas de dinâmica de
grupos. Neste ponto de vista, o carácter individual da formação passa pelo grupo e não se limita à
relação Formador/Formando.

Já sabemos que o indivíduo é um ser que tem uma história de vida, social, cultural e biológica que faz
com que ele seja uma entidade individual. Assim, as características/individualidade de cada ser é
reflexo do ambiente onde cresceu, da sua relação com o meio que o envolve. Assim, e apesar de ainda
ser colocado um pouco de lado esta ideia, sendo mais importante outros fatores a verdade é que
devíamos acima de tudo dar atenção à individualidade de cada formando para o sucesso da sua
aprendizagem.

Assim, torna-se importante que o formador em contexto formativo tenha em atenção a individualidade
de cada formando e a sua própria individualidade.

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BIBLIOGRAFIA
ALMEIDA, P. N. (1973) O ensino globalizante em dinâmica de grupo. São Paulo: Saraiva.

CABALLERO, Alfonso López (1997). Cómo Dirigir Grupos con Eficácia,. 2ª ed., Madrid:

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[Link] - acedido em
04/06/2012.

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