PEDAGOGIA

EMPRESARIAL

PROF.a JAQUELINE FERREIRA

DA SILVA
 FACULDADE CATÓLICA PAULISTA

Prof.a Jaqueline Ferreira da Silva

PEDAGOGIA
EMPRESARIAL
Diretor Geral | Professor Valdir Carrenho Junior

“
A Faculdade Católica Paulista tem por missão exercer uma
ação integrada de suas atividades educacionais, visando à
geração, sistematização e disseminação do conhecimento,
para formar profissionais empreendedores que promovam
a transformação e o desenvolvimento social, econômico e
cultural da comunidade em que está inserida.

Missão da Faculdade Católica Paulista

Av. Cristo Rei, 305 - Banzato, CEP 17515-200 Marília - São Paulo.
[Link]

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salvo quando indicada a referência, sendo de inteira responsabilidade da autoria a
emissão de conceitos.
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SUMÁRIO
CAPÍTULO 01 BREVE HISTÓRICO SOBRE FORMAÇÃO DO 09
PROFESSOR POLIVALENTE

CAPÍTULO 02 FORMAÇÃO CONTÍNUA: DESENVOLVIMENTO 18

PROFISSIONAL EM FOCO

CAPÍTULO 03 O PROFESSOR COMO UM PROFISSIONAL 28

DIFERENCIADO

CAPÍTULO 04 EDUCAÇÃO DE ADULTOS 36

CAPÍTULO 05 TRABALHO COLABORATIVO: DA EDUCAÇÃO 45

AO AMBIENTE EMPRESARIAL

CAPÍTULO 06 COMUNIDADE DE PRÁTICA: UMA 53

ABORDAGEM PARA O APRENDIZADO
COLETIVO

CAPÍTULO 07 O PEDAGOGO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA 66

CAPÍTULO 08 OUTRAS POSSIBILIDADES DE ATUAÇÃO DO 74

PEDAGOGO NA ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

CAPÍTULO 09 PEDAGOGIA EMPRESARIAL NA INICIATIVA 91

PRIVADA

CAPÍTULO 10 RELAÇÕES DE TRABALHO NAS EMPRESAS 100

CAPÍTULO 11 GESTÃO DE PESSOAS EM UM AMBIENTE 108

EMPRESARIAL

CAPÍTULO 12 ATIVIDADES DE TREINAMENTO ALINHADAS A 115

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SUMÁRIO
CAPÍTULO 13 DIAGNÓSTICO DE NECESSIDADES E 122
DESENVOLVIMENTO HUMANO EM
EMPRESAS

CAPÍTULO 14 GERENCIANDO O CLIMA ORGANIZACIONAL 131

EM CONTEXTO DE MUDANÇA

CAPÍTULO 15 ABORDAGEM SISTÊMICA DO PEDAGOGO NO 138

DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

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INTRODUÇÃO

No Brasil a pedagogia empresarial começou no século XX, durante um período

de mudanças sociais, econômicas e educacionais. Após a Segunda Guerra Mundial,
a industrialização e o desenvolvimento econômico aumentaram a necessidade de
qualificação dos trabalhadores para atender às demandas das empresas. Inicialmente,
o foco era em aspectos técnicos e operacionais, mas logo se percebeu a importância
de incluir a dimensão pedagógica, visando o desenvolvimento de habilidades técnicas,
socioemocionais e cognitivas dos colaboradores.
Influenciada por diversas teorias educacionais, como a pedagogia de Paulo Freire,
a pedagogia empresarial no Brasil adotou uma abordagem mais humanizada e
participativa. A globalização e a competitividade do mercado impulsionaram a busca
por estratégias de gestão do conhecimento e desenvolvimento humano nas empresas.
Hoje, a pedagogia empresarial está presente em várias organizações, desde grandes
corporações até pequenas empresas, abrangendo práticas como treinamentos,
programas de desenvolvimento de liderança, coaching, mentoring e educação
corporativa. O foco é promover a aprendizagem contínua, o desenvolvimento de talentos
e a melhoria do desempenho organizacional.
Este livro vai abordar a formação e atuação dos pedagogos em diferentes contextos,
destacando seu papel na educação formal e empresarial. No primeiro capítulo,
exploramos como o pedagogo atua desde a sala de aula até a gestão educacional,
adaptando-se em diversos contextos e contribuindo para a qualidade da educação.
A formação docente é crucial para o desenvolvimento de competências pedagógicas
e administrativas, essenciais no contexto da pedagogia empresarial.
No segundo capítulo, discutimos a importância de investir em pedagogos para a
administração, devido à sua capacidade de gerir processos educacionais e promover
a aprendizagem organizacional. No terceiro capítulo, abordamos o papel fundamental
do professor na formação dos alunos e na construção de uma sociedade justa.
O capítulo quatro trata da educação de adultos, destacando a importância da
aprendizagem por meio da interação social. No capítulo cinco, diferenciamos cooperação
e colaboração, essenciais para o sucesso organizacional. No capítulo seis, discutimos as
comunidades de prática, fundamentais para o aprendizado coletivo e o desenvolvimento

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profissional contínuo. O capítulo sete explora os desafios e impactos dos pedagogos

na administração pública e na melhoria da qualidade da educação.
O capítulo nove aborda a aplicação de princípios pedagógicos no ambiente corporativo,
promovendo a aprendizagem contínua e o desenvolvimento profissional. No capítulo
dez, discutimos a cultura organizacional e a contribuição dos pedagogos para uma
cultura positiva. No capítulo onze, analisamos o papel do pedagogo empresarial, na
gestão de pessoas e no desenvolvimento de um ambiente de trabalho saudável.
No capítulo doze, estudamos os fundamentos da pedagogia empresarial, focando
no desenvolvimento contínuo dos colaboradores e na melhoria dos processos
organizacionais. No capítulo treze, destacamos a necessidade de mudança no ambiente
empresarial e como os pedagogos ajudam a implementar estratégias eficazes.
Assim, no capítulo quatorze, exploramos o gerenciamento do clima organizacional
durante as mudanças que se fazem pertinentes, enfatizando o papel dos pedagogos.
Finalmente, no capítulo quinze, abordamos a perspectiva sistêmica do pedagogo no
desenvolvimento de equipes e a importância das estratégias a serem implementadas.

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CAPÍTULO 1
BREVE HISTÓRICO
SOBRE FORMAÇÃO DO
PROFESSOR POLIVALENTE

Fonte: [Link]

“A formação profissional é um processo contínuo em qualquer área

do conhecimento, pois o saber é mutável o que ontem era aplicável
hoje é questionado, através de novos estudos.” Prof. YHULDS BUENO

A utilização do termo “polivalente”, para descrever o Pedagogo, se baseia na definição

do dicionário Ferreira (2011), que define-o como alguém capaz de desempenhar múltiplas
funções, em diversas áreas. Assim, conforme essa definição, o termo “polivalente” é
apropriado para caracterizar o profissional que atua em diferentes funções, seja no
ambiente escolar ou até mesmo em empresas.
Antes de adentrar na discussão específica sobre a Pedagogia Empresarial, é
importante destacar os modelos de formação docente que têm sido apresentados
em nosso país ao longo dos anos, traçando brevemente a evolução da profissão
de professor no cenário acadêmico brasileiro e no contexto educacional. Diversos
pesquisadores têm abordado os avanços na profissão docente, fato este que impacta,
também, nos programas de formação destes profissionais no ensino superior. Neste
capítulo, especificamente, serão apresentados dois estudos que discutem essas
questões.

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De acordo com Azevedo, Ghedin, Silva-Forsberg e Gonzaga (2012), ao longo das

décadas, as práticas associadas ao trabalho docente delinearam o perfil profissional
de cada época da seguinte maneira:
• Na década de 1960, o professor era visto como mero transmissor de conteúdo;
• Na década de 1970, o papel do professor era mais técnico, como um educador
especializado;
• Nos anos 1980, o foco estava na formação do professor como educador;
• Na década de 1990, surgiu a figura do professor-pesquisador;
• Nos anos 2000, houve a valorização do professor como um pesquisador-reflexivo.

As rápidas transformações no mundo do trabalho e o avanço tecnológico que

moldam a sociedade e os meios de informação e comunicação têm impactado
significativamente as práticas educacionais, aumentando os desafios para torná-las
mais inclusivas e democráticas.
O estudo de Diniz-Pereira (2013) apresenta um breve histórico sobre o campo da
pesquisa em formação docente, destacando as transições ao longo do tempo. Segundo
o autor, na década de 1970, o professor era visto, principalmente, como um organizador
do processo de ensino-aprendizagem, com ênfase na técnica para garantir resultados
instrucionais eficazes e eficientes para o aprendizado de seus alunos. Esse enfoque
técnico refletia a visão funcionalista que se tinha da educação daquela época.
De acordo com os estudos de Diniz-Pereira (2013), em 1980, a educação passou
a ser vista como uma prática social, em íntima conexão com o sistema político. A
partir desse pensamento, os professores foram considerados educadores, e não mais
tecnicistas.
Na década de 1980, houve um intenso debate sobre a formação dos educadores
no Brasil. Este, enfatizou dois aspectos principais: a importância da dimensão política
na prática pedagógica e o compromisso dos educadores com as classes populares.
O autor também aponta que, essa mudança de foco na formação dos professores
refletiu em um movimento mais amplo na sociedade brasileira, caracterizado pela
busca de superação do autoritarismo, estabelecido a partir de 1964, pelo regime
militar instituído no Brasil, que se estendeu até 1985, e pela busca de caminhos para
a redemocratização do país. Isso acarretou em uma discussão mais ampla sobre a
necessidade de reformulação dos currículos educacionais e processos de formação,
dos então chamados educadores.

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No contexto dos debates acerca da necessidade de reestruturação dos programas

de formação de professores, durante a década de 1990, os educadores começaram
a ser reconhecidos como agentes essenciais no processo educativo. Esse período
marcou o início do conceito de que o professor é alguém que “reflete sobre a ação”,
e integra a prática da pesquisa em sua atuação profissional.
Consequentemente, as pesquisas desenvolvidas nesse período passaram a abordar
os professores sob a perspectiva do “professor-reflexivo”. Como mencionado por
Nacarato (2013, p. 3):

Os estudos sobre o professor reflexivo surgiram no momento em

que se buscava romper com o modelo da racionalidade técnica, de
princípios positivistas, que marcou a formação docente no Brasil, e
aproximar-se de outros paradigmas que se pautavam no pensamento
do professor. Segundo Pereira (2002, p. 26), nesse contexto de
valorização do docente como um prático reflexivo, ― os professores
têm sido vistos como um profissional que reflete, questiona e
constantemente examina sua prática pedagógica cotidiana, a qual
por sua vez não está limitada ao chão da escola.

Anteriormente, o modelo predominante era caracterizado pela racionalidade técnica,

fundamentada em princípios positivistas, que influenciou a formação docente no país.
Ao buscar romper com esse modelo, os pesquisadores passaram a considerar
outros paradigmas, que enfatizavam o papel do pensamento do professor na prática
educativa. Nesse contexto, a valorização do docente como um praticante reflexivo
ganhou relevância. Isso significa que, os professores começaram a ser vistos como
profissionais que refletiam sobre sua prática, questionavam suas abordagens e,
constantemente, avaliavam suas estratégias pedagógicas, desenvolvidas dia a dia,
principalmente nas relações estabelecidas entre professor e aluno. Essa reflexão não
se limitava apenas ao ambiente escolar, mas se estendia para além dele, considerando
o contexto mais amplo em que a educação estava inserida.
Após a promulgação da Lei de Diretrizes e Bases (LDB) n. 9394/96, especificamente
nos art. 62 e 63, a responsabilidade pela formação de professores para os Anos
Iniciais da Educação Básica foi transferida para os Institutos Superiores de Educação
e Universidades, destacando-se a predominância dessa formação nos cursos de
Pedagogia, e não mais no Magistério. Esse período marcou uma transição significativa,
movendo-se do ensino médio para o ensino superior, como caminho para os aspirantes
à carreira docente nos Anos Iniciais da Educação Básica. Embora os debates e as

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críticas educacionais tenham sido intensos durante essa transição, de maneira geral, a
formação desse profissional é, atualmente, obtida por meio dos cursos de Pedagogia,
inclusive aqueles que possuíam formação a nível de Magistério, tiveram que realizar
o curso de Pedagogia para completar sua formação.
Com a ênfase na formação no Ensino Superior ou em Institutos Superiores de
Educação, a profissão de professor para os Anos Iniciais tornou-se mais claramente
definida, direcionando-se para a “formação” em vez da “preparação” para a prática
docente. Dentro do contexto da “formação”, o curso superior tinha como objetivo
principal promover uma postura crítica, baseada no ensino, na pesquisa e na extensão.
Conforme Morin (2000, p. 10) destaca, a universidade desempenha um papel
fundamental ao preservar, integrar e transmitir uma herança cultural de conhecimentos,
ideias e valores. Essa função tem um efeito renovador, uma vez que a universidade
se encarrega de revisitar essa herança cultural constantemente, reexaminando-a e
transmitindo-a de forma atualizada.
À medida que o curso de Pedagogia se estabelecia como o principal formador de
professores para os Anos Iniciais, surgia uma crescente ênfase na integração entre teoria
e prática, abrangendo aspectos técnicos, éticos e políticos. Esses profissionais eram
chamados e provocados, de certa maneira, a serem reflexivos, críticos, responsáveis
e competentes, lidando com a diversidade de demandas no contexto polivalente da
educação. Além disso, era esperado que tivessem a capacidade de exercer a docência
de forma eficaz, no que diz respeito aos processos de ensino e aprendizagem dos
alunos.
Os avanços na formação de professores polivalentes refletem uma mudança
significativa no modo como entendemos e preparamos os educadores. A valorização
da formação superior, a ênfase na reflexão crítica e a capacidade de atuar, de forma
polivalente, destacavam-se como pilares fundamentais nessa evolução. Essas
transformações não apenas fortaleceram a qualidade do ensino, mas também
contribuíram para o desenvolvimento integral dos alunos e para a consciência de
constituir cidadãos mais participativos e conscientes, dentro da sociedade em que
vivem.
Ao considerarmos a evolução da formação de professores polivalentes, podemos
estabelecer uma conexão com a pedagogia empresarial. Assim como na educação, a
pedagogia empresarial também busca o aprimoramento dos profissionais, incentivando
a reflexão crítica, a capacidade de atuar em diversas áreas e a constante atualização

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das práticas. Essa abordagem pedagógica, aplicada ao ambiente corporativo, visa

não apenas o desenvolvimento técnico, mas também a formação de colaboradores
responsáveis, competentes e adaptáveis às demandas do mercado atual, mas foquemos
neste momento no Pedagogo.

1.1 O campo de atuação do Pedagogo

O campo de atuação do pedagogo é definido na Resolução CNE/CP n. 1, de 15 de
maio de 2006, que Institui Diretrizes Curriculares Nacionais para o Curso de Graduação
em Pedagogia ― Licenciatura. Em seu art. 5º, são especificadas possibilidades de
ingresso no mundo do trabalho pelo pedagogo. Podemos entender, segundo esta
Resolução, que esse profissional tem um papel essencial na construção de uma
sociedade mais justa e igualitária, atuando sempre com ética e compromisso. Além
disso, sua responsabilidade inclui compreender, cuidar e educar crianças de zero a cinco
anos, promovendo o desenvolvimento integral delas, em aspectos físicos, psicológicos,
intelectuais e sociais.
No âmbito educacional, o pedagogo é fundamental para fortalecer o aprendizado
das crianças no Ensino Fundamental, assim como dos que não puderam ter acesso
à escolarização na idade adequada. Ainda no ambiente escolar, ele pode atuar na
gestão escolar, sendo um coordenador pedagógico, diretor ou vice-diretor de escola.
É crucial que o pedagogo reconheça e respeite as necessidades individuais e coletivas
dos educandos, abrangendo aspectos físicos, cognitivos, emocionais e afetivos. Além
disso, ele deve estar apto para ensinar diversas disciplinas, de forma interdisciplinar e
adaptada às diferentes fases do desenvolvimento humano, utilizando as linguagens
dos meios de comunicação de maneira educativa e eficaz.
Outro aspecto importante é a promoção da cooperação entre a instituição
educativa, a família e a comunidade, tendo em vista um trabalho em equipe, que
integre diferentes áreas do conhecimento. Além disso, o pedagogo tem o papel de
identificar problemas socioculturais e educacionais, buscando soluções e contribuindo
para superar exclusões sociais e outras questões complexas, podendo desenvolver
projetos educativos, conforme as demandas sociais que se apresentarem pertinentes
em seu contexto de atuação.
Por fim, o pedagogo realiza pesquisas para aprofundar seu conhecimento sobre
alunos, a realidade sociocultural, processos de ensino-aprendizagem, entre outros
aspectos relevantes para sua prática profissional. Ele utiliza instrumentos adequados

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para construir conhecimentos pedagógicos e científicos e aplicar criticamente as

diretrizes curriculares e outras determinações legais pertinentes à sua área de atuação.
Sua atuação se estende, também, em espaços não-escolares, onde ele pode trabalhar
para promover a aprendizagem de sujeitos em diferentes estágios do desenvolvimento
humano, em diversas modalidades educativas, podendo atuar em órgãos públicos
governamentais, tanto municipais, estaduais ou federais; setor de recursos humanos em
empresas privadas; organizações da sociedade civil; classes hospitalares; elaboração
de conteúdo para projetos; entre outros.

1.2 A Importância da formação docente na educação e sua relevância na pedagogia

empresarial
A formação e o desenvolvimento profissional dos docentes desempenham um
papel crucial no aprimoramento da qualidade da educação. O compromisso dos
professores com a aprendizagem contínua, a atualização de práticas pedagógicas e
a busca constante pela excelência no ensino são fatores fundamentais, para garantir
que os estudantes alcancem seu pleno potencial.
A trajetória da docência é peculiar, pois sua aprendizagem começa desde os primeiros
passos na escola, moldada pela observação atenta do comportamento dos professores.
Ao contrário de muitas outras profissões, a formação do professor se desenvolve
em meio à prática do ensino, em que a transmissão do saber profissional ocorre de
maneira contínua e intrínseca.
Alinhado com este pensamento, Paro (2007), diz que a escola é vista como uma
entidade educacional, fazendo da educação um fator essencial para a aquisição da
cultura. Ela organiza um conjunto de saberes, crenças e valores, ou seja, tudo o que
forma o ser humano como um ente histórico.
Nesse contexto, é durante a experiência como aluno, na educação básica, que
começam a se formar as características do futuro professor, moldando suas percepções,
habilidades e valores, que influenciarão sua prática docente no futuro.
Este fenômeno destaca a singularidade do ofício, no qual o educador, ao ensinar,
compartilha não apenas conhecimentos, mas também atitudes fundamentais para
o processo educativo.
Enquanto que, em outras áreas o embasamento profissional é transmitido geralmente
durante o estágio prático, na docência, essa transmissão da base de legitimidade do
saber é constante, desde os primeiros passos na jornada educacional. Essa característica

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única confere à docência uma dinâmica peculiar, ressaltando sua importância na

formação não apenas de estudantes, mas também de futuros profissionais em diversas
áreas.
Passada a trajetória escolar enquanto alunos, o indivíduo que deseja se tornar
professor começa uma jornada de aprendizagem na graduação. A formação inicial
do professor refere-se ao processo educacional e de treinamento que os indivíduos
passam para se tornarem professores. Esse processo envolve a aquisição de
conhecimentos, habilidades, atitudes e competências necessárias para o exercício
da docência. A formação inicial, geralmente, ocorre em instituições de ensino superior,
como universidades e faculdades de educação. A formação de professores é um
tema central na obra do educador brasileiro Dermeval Saviani, conhecido por suas
contribuições à área da filosofia da educação, e por desenvolver a teoria histórico-crítica.
De acordo com Saviani (2011), a formação de professores desempenha um papel
crucial na qualidade da educação e no desenvolvimento da sociedade. Ele fundamenta
sua visão na teoria histórico-crítica, que busca compreender a educação em seu
contexto histórico e social, permitindo que os professores atuem de maneira crítica
e transformadora. Ele destaca a importância de uma sólida formação teórica, aliada à
prática educacional, defendendo que os professores precisam compreender as bases
teóricas da educação, para aplicá-las de maneira eficaz em seu trabalho. Além disso, ele
propõe uma formação dialética, baseada na interação entre teoria e prática, pensamento
e ação, preparando os professores para uma atuação integrada na educação.
Em resumo, a abordagem de Saviani (2011) enfatiza a necessidade de uma formação
de professores que integre teoria e prática, esteja contextualizada historicamente e
promova uma compreensão crítica da educação como prática social.
No contexto contemporâneo, em que as organizações buscam continuamente por
inovação e melhoria contínua, a visão da empresa como um ambiente de aprendizado
ganha destaque.
Assim, Ribeiro (2010 apud OLIVEIRA, 2012, p. 3) descreve:

Considerando-se a Empresa como essencialmente um espaço

educativo, estruturado como uma associação de pessoas em torno de
uma atividade com objetivos específicos e, portanto, como um espaço
também aprendente, cabe à Pedagogia a busca de estratégias e
metodologias que garantam uma melhor aprendizagem/apropriação
de informações e conhecimentos.

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Portanto, ao tratar a empresa como um espaço educacional, a Pedagogia tem o

desafio e a responsabilidade de criar e implementar métodos, que potencializam o
aprendizado dentro das organizações, contribuindo para o crescimento profissional
dos colaboradores e o sucesso das atividades empresariais.
Da mesma forma como a formação e o desenvolvimento profissional dos docentes
são fundamentais para a qualidade da educação, a pedagogia empresarial reconhece a
importância da capacitação contínua dos colaboradores para o sucesso organizacional.
Assim como os professores buscam atualizar suas práticas pedagógicas para garantir
o pleno potencial dos alunos, as empresas investem em programas de educação
corporativa para desenvolver as habilidades e competências de seus funcionários,
tendo em vista a excelência no desempenho e nos resultados. Essa conexão entre a
formação docente e a pedagogia empresarial destaca a relevância da aprendizagem
contínua e da busca pela excelência, tanto no contexto educacional quanto no ambiente
corporativo.

ANOTE ISSO

O capítulo 1 apresentou um breve histórico sobre a formação do professor

polivalente, destacando a evolução da profissão ao longo das décadas. Começa
com a definição do termo “polivalente” para descrever o pedagogo, referindo-se
à capacidade de desempenhar múltiplas funções em diferentes áreas, seja no
ambiente escolar ou em empresas. Em seguida, discutiu os modelos de formação
docente ao longo dos anos, desde a década de 1960 até os anos 2000, mostrando
como o papel e a visão do professor evoluíram de mero transmissor de conteúdo
para educador reflexivo e pesquisador.
Também, abordou-se a importância da formação do Pedagogo, conforme definido
pela Resolução CNE/CP n. 1/2006, e seu papel na construção de uma sociedade
mais justa e igualitária, trabalhando com ética e compromisso. Além disso,
destacou a transição da formação docente do ensino médio para o ensino superior,
principalmente através dos cursos de Pedagogia, e a ênfase na formação crítica e
integrada entre teoria e prática.
Por fim, o capítulo 1 estabeleceu uma conexão entre a evolução da formação de
professores polivalentes e a pedagogia empresarial, ressaltando a importância da
capacitação contínua dos profissionais, tanto na educação quanto no ambiente
corporativo, para garantir o sucesso organizacional e o desenvolvimento integral dos
indivíduos.
Veja alguns destaques do capítulo:

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1. Origem do termo “polivalente”: a utilização do termo “polivalente” para

descrever o Pedagogo tem base na definição do dicionário Ferreira (2011, p.
693), que o define como alguém capaz de desempenhar múltiplas funções em
diversas áreas. Essa adaptação do termo para o contexto educacional mostra
como a linguagem se transforma, para refletir novas realidades profissionais.
2. Evolução do papel do professor: o texto destacou a evolução do papel do
professor ao longo das décadas, passando de mero transmissor de conteúdo
para educador reflexivo, pesquisador e agente essencial no processo educativo.
Isso demonstra como a visão da sociedade sobre o papel do professor é
ampliada, reconhecendo sua importância como um profissional multifacetado.
3. Formação do pedagogo e responsabilidades: a Resolução CNE/CP n. 1/2006
define as responsabilidades do pedagogo, incluindo a compreensão, cuidado
e educação de crianças de zero a cinco anos, além do fortalecimento do
aprendizado no Ensino Fundamental. Isso revela a diversidade de áreas em que
o Pedagogo atua e sua influência no desenvolvimento integral dos indivíduos
desde a primeira infância.
4. Transição na formação docente: menciona a transição da formação docente
do ensino médio para o ensino superior, destacando os cursos de Pedagogia
como principais formadores de professores para os Anos Iniciais da Educação
Básica. Essa transição reflete uma mudança significativa na preparação dos
profissionais da educação.
5. Conexão entre educação e pedagogia empresarial: estabelece uma conexão
entre a evolução da formação de professores polivalentes e a pedagogia
empresarial, mostrando como ambas valorizam a capacitação contínua dos
profissionais e a busca pela excelência no desempenho. Isso evidencia a
importância da aprendizagem ao longo da vida, seja no contexto educacional ou
no ambiente corporativo.

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CAPÍTULO 2
FORMAÇÃO CONTÍNUA:
DESENVOLVIMENTO
PROFISSIONAL EM FOCO

Fonte: [Link]

Os professores, de acordo com as demandas educacionais, na maioria dos casos,

se encontram em formação contínua. Um dos pilares para isso é a disposição do
professor para aprender, o que não se restringe apenas em absorver conhecimento,
mas também no desenvolvimento de papéis sociais significativos. Como vemos nos
estudos de Vaillant e Marcelo (2012) nessa jornada, a aprendizagem com o outro
desempenha um papel crucial, abarcando conceitos como heteroformação, eco
formação e autoformação, que se entrelaçam na busca por um desenvolvimento
profissional efetivo propõe-se uma diferenciação entre auto, hetero e ecoformação.
Segundo esses autores, a heteroformação é a formação recebida de outros; a
ecoformação consiste na ação sobre as coisas e o ambiente, enquanto a autoformação
refere-se ao processo de apropriação do conteúdo da formação que o indivíduo realiza.

O conceito “formação” vincula-se com a capacidade, assim como

com a vontade. Em outras palavras, é o indivíduo, a pessoa, o
último responsável pela ativação e desenvolvimento dos processos
formativos. Isso não quer dizer que a formação seja necessariamente
autônoma. É através da formação mútua que os sujeitos podem
encontrar contextos de aprendizagem que favoreçam a busca de
metas de aperfeiçoamento pessoal e profissional (Vaillant; Marcelo,
2012, p. 29).

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O conceito de “formação” está intrinsecamente ligado tanto à capacidade quanto

à vontade do indivíduo. Isso significa que, não se trata apenas de adquirir habilidades
técnicas, mas também de possuir o desejo e o compromisso contínuo por se desenvolver
e aprender. Cada pessoa é responsável por ativar e impulsionar seu próprio processo
formativo, assumindo a responsabilidade por seu próprio aprendizado e crescimento.
Ao analisar as concepções de conhecimento definidas por Cochran-Smith & Lytle
(1999), é possível identificar três perspectivas distintas: conhecimento para a prática,
conhecimento em prática e conhecimento da prática. Os professores têm acesso à
formação inicial e, também, à formação continuada. No entanto, é na prática cotidiana
e nas relações estabelecidas com colegas, alunos e gestores, entre outros, que se
promove a formação efetiva do professor.
Portanto, essa responsabilidade individual não implica em um processo autônomo
e isolado. Pelo contrário, a formação se beneficia da interação e colaboração mútua
entre os sujeitos. É por meio dessa troca de experiências e conhecimentos que os
contextos de aprendizagem se tornam mais ricos e favoráveis à busca de metas de
aperfeiçoamento pessoal e profissional.
Consideramos que a concepção da palavra “experiência”, neste contexto, transcende
sua definição literal, conforme habitualmente descrita nos diversos dicionários, que
a caracteriza, em linhas gerais, como “qualquer conhecimento obtido por meio dos
sentidos”. Este enfoque mais amplo, alinha-se com as análises proporcionadas por
Larrosa (2022, p. 18), cujo intento consiste na provocação de reflexões acerca desse
termo, ao afirmar:

A experiência é o que nos passa, o que nos acontece, o que nos toca.
Não o que passa, não o que acontece, ou o que toca. A cada dia se
passam muitas coisas, porém, ao mesmo tempo, quase nada nos
acontece. Dir-se-ia que tudo o que se passa está organizado para
que nada nos aconteça. Walter Benjamin, em um texto célebre, já
observava a pobreza de experiências que caracteriza nosso mundo.
Nunca se passaram tantas coisas, mas a experiência é cada vez
mais rara.

Adicionalmente, conforme as assertivas do autor, torna-se imperativo ponderar sobre

a presença do sujeito da experiência. Embora as circunstâncias possam ser objeto de
interação por parte de diversas pessoas, é crucial salientar que cada indivíduo forjará
sua perspectiva singular, interpretação única, sensações peculiares e aprofundamento

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singular, delineados a partir da bagagem intrínseca que carrega consigo, moldada por
sua história de vida e trajetória formativa. Nas expressões do referido autor:

(...) podemos ser assim transformados por tais experiências, de

um dia para o outro ou no transcurso do tempo”, pode ler-se outro
componente fundamental da experiência: sua capacidade de
formação ou de transformação. É experiência aquilo que “nos passa”,
ou que nos toca, ou que nos acontece, e, ao nos passar, nos forma
e nos transforma. Somente o sujeito da experiência está, portanto,
aberto à sua própria transformação. LARROSA (2022, p. 28).

Refletindo sobre a evolução do entendimento de determinado tema, somos

desafiados para explorar a sabedoria, oriunda da experiência. Esta experiência não
apenas transcende limitações de paradigmas e crenças, mas também nos impulsiona
em direção a uma existência integrada, abolindo a dicotomia entre o âmbito profissional
e pessoal. Assim, somos continuamente conduzidos a nos auto compreender e a nos
tornar conhecedores cada vez mais proficientes de nossa própria essência.
Portanto, a formação é um processo dinâmico e colaborativo, em que a capacidade
e a vontade individuais se combinam com a interação e o aprendizado mútuo para
criar ambientes propícios ao desenvolvimento pessoal e profissional.
Segundo Vaillant e Marcelo (2012), a chave para uma formação efetiva emerge
da heutagogia, um conceito que enfatiza a capacidade do indivíduo de dirigir seu
próprio aprendizado. Isso se potencializa em ambientes de aprendizagem em grupo,
em que interesses comuns convergem e se transformam em fontes de conhecimento
e colaboração.
Ao formatar seu próprio aprendizado, os docentes se tornam protagonistas de sua
evolução profissional, aprendendo não apenas com o trabalho em si, mas também
através da resolução colaborativa de problemas escolares, enriquecendo assim a
perspectiva sistêmica do desenvolvimento profissional docente.

2.1 Por que investir em um pedagogo para atuar na administração de um modo

geral?
O exercício do magistério na Educação Básica, principalmente nos Anos Iniciais do
Ensino Fundamental e Educação Infantil, não se caracteriza apenas pelo ensino de
disciplinas. Nele, combinam-se objetivos, conteúdos, métodos e formas de organização
de ensino, visando a assimilação ativa por parte dos alunos de conhecimentos,

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habilidades, hábitos e, principalmente, o desenvolvimento de sua autonomia por meio

das relações afetivas.
Essa abordagem compartilha semelhanças com a pedagogia empresarial, na qual o
desenvolvimento de competências, habilidades e a autonomia dos colaboradores são
igualmente valorizados. No ambiente empresarial, assim como na educação básica,
há uma necessidade de alinhar objetivos e conteúdos com métodos eficazes para
promover o aprendizado contínuo e a adaptação às mudanças.

Qualificar pedagogos e administradores para atuarem no âmbito

empresarial, visando os processos de planejamento, capacitação,
treinamento, atualização e desenvolvimento do corpo funcional da
empresa é o foco da Pedagogia Empresarial.
A Pedagogia Empresarial capacita profissionais para atuarem, em
sintonia com os planos estratégicos das empresas em: consultoria
educacional; educação continuada; ensino à distância; gestão de
pessoas; treinamento empresarial. (Almeida, 2006, p.06).

A citação de Almeida (2006) destaca o papel da Pedagogia Empresarial em

qualificar profissionais, especificamente pedagogos e administradores, para atuarem
no ambiente empresarial. O foco dessa área é desenvolver competências para
gerenciar e executar processos essenciais dentro das empresas, como planejamento,
capacitação, treinamento, atualização e desenvolvimento dos funcionários. O autor
também especifica as áreas de atuação desses profissionais qualificados, alinhando
suas atividades aos planos estratégicos das empresas.
Há uma relação intrínseca entre o pedagogo e o sujeito aprendiz que vai além
das técnicas de “como” e “por que” se faz. Trata-se da capacidade de reflexão do
profissional sobre sua própria experiência de aprender e de identificar os procedimentos
necessários para o ensino, suas melhores opções para ampliar as potencialidades
e diminuir possíveis limitações dos estudantes em seu desenvolvimento integral. Da
mesma forma, na pedagogia empresarial, o facilitador de treinamentos deve refletir
sobre sua prática e adaptar seus métodos para maximizar o potencial dos participantes
e mitigar quaisquer barreiras ao aprendizado.
Considerar a questão da polivalência a partir de uma visão da totalidade do processo
ensino-aprendizagem implica em adotar uma perspectiva multidimensional. Um ensino
que extrapola a dimensão da prática pedagógica deve considerar as dimensões
humanas como base para o desenvolvimento integral dos sujeitos da aprendizagem.
Isso se alinha com as práticas de treinamento e desenvolvimento em empresas, que

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buscam formar profissionais completos e capazes de lidar com diversas situações

e desafios.
A polivalência está articulada à interdisciplinaridade, à compreensão dos papéis
sociais entre professor e aluno, à organização dos conteúdos a serem trabalhados e
às opções metodológicas de ensino que se interpenetram e se exigem mutuamente.
Na pedagogia empresarial, a interdisciplinaridade e a integração de diferentes áreas do
conhecimento são cruciais para a formação de profissionais versáteis e preparados
para enfrentar os desafios do mundo do trabalho.
A dimensão técnica e a prática pedagógica devem ser pensadas à luz do contexto
de atuação do professor polivalente que o orienta. No ambiente empresarial, a prática
pedagógica é refletida na aplicação de treinamentos técnicos e comportamentais que
consideram o contexto e as necessidades específicas dos colaboradores, visando o
aprimoramento contínuo e o desenvolvimento de competências essenciais para o
sucesso profissional.
Segundo Almeida (2006), o pedagogo é aquele que busca efetivar os saberes
corporativos e colaborar para a melhoria do clima organizacional, da qualidade laboral,
da qualidade de vida e o aumento da felicidade de todos. A atuação do pedagogo
empresarial não se limita ao contexto escolar, mas se estende a todas as instituições
e empresas, independentemente do tipo, porte ou área de atuação.
O pedagogo empresarial desempenha um papel crucial na criação e manutenção
de um clima organizacional positivo. Ao promover um ambiente de aprendizado
contínuo e suporte educacional, ele contribui para a construção de um espaço que
os colaboradores se sintam valorizados e motivados. Isso, por sua vez, melhora a
colaboração, a comunicação e a satisfação no trabalho.
Com a possibilidade de integrar programas de capacitação e desenvolvimento
profissional, o pedagogo empresarial ajuda a melhorar a qualidade laboral,
proporcionando aos funcionários as ferramentas e habilidades necessárias para
desempenhar suas funções de maneira eficiente e satisfatória. Além disso, ao promover
um equilíbrio saudável entre trabalho e vida pessoal, contribui para a qualidade de vida
dos colaboradores, o que é essencial para manter um ambiente de trabalho produtivo
e harmonioso.
A oportunidade dos colaboradores de desenvolvimento profissional se torna um
aspecto fundamental para o sucesso organizacional. O pedagogo empresarial, ao
focar no desenvolvimento pessoal e profissional dos funcionários, ajuda a criar um

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ambiente de qualidade, em que as pessoas possam se sentir parte da empresa na qual

trabalham. Programas de desenvolvimento de carreira, oportunidades de aprendizado
e uma cultura de reconhecimento e valorização são alguns dos meios pelos quais o
pedagogo pode aumentar a identidade dos trabalhadores no ambiente de trabalho.
Ainda segundo o autor, a atuação do pedagogo empresarial é ampla e vai além da
simples aplicação de técnicas educacionais. Ele desempenha um papel estratégico,
influenciando políticas e práticas que afetam diretamente o desenvolvimento das
pessoas dentro das organizações. Isso inclui a implementação de programas de
treinamento contínuo, a facilitação de processos de mudança e inovação, e o apoio
ao desenvolvimento de lideranças.
Em resumo, o pedagogo empresarial é um agente de mudança e desenvolvimento
dentro das organizações. Sua capacidade de aplicar saberes corporativos para melhorar
o clima organizacional, a qualidade do trabalho e a vida dos colaboradores, e contribuir
para a criação de identidade dos trabalhadores no ambiente de trabalho, é fundamental
para o sucesso e sustentabilidade das empresas. Ao extrapolar os limites da educação
tradicional, o pedagogo empresarial se posiciona como um elemento essencial na
construção de instituições mais eficientes, humanas e felizes.

2.1.1 Habilidades orgânicas dopdagogo na administração

A atuação do pedagogo empresarial requer uma combinação única de habilidades
pedagógicas e sensibilidade ao contexto corporativo. Sua capacidade de escolher e
aplicar estratégias educativas adequadas é crucial para o sucesso dos programas
de desenvolvimento dentro das organizações. É fundamental que ele saiba quando
e como usar determinadas abordagens para maximizar a eficácia do treinamento e
desenvolvimento, sem perder de vista os objetivos estratégicos da empresa.
Conforme Ribeiro (2003):

O pedagogo que atua na empresa precisa ter sensibilidade

suficiente para perceber quais estratégias podem ser usadas em
que circunstâncias para que não desperdice tempo demais aplicando
numerosos métodos e com isso se perca de vista os propósitos tanto
da formação quanto da própria empresa. (p.22).

Como podemos perceber, a autora enfatiza a importância da sensibilidade e do

discernimento do pedagogo empresarial ao selecionar estratégias educacionais. Em
um ambiente corporativo, a eficácia do treinamento não se mede apenas pela variedade

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de métodos aplicados, mas pela adequação dessas metodologias às necessidades

específicas da organização e dos colaboradores. O pedagogo deve ser capaz de
identificar rapidamente quais estratégias serão mais eficazes em determinadas
situações, evitando assim a aplicação desnecessária e prolixa de múltiplos métodos
que podem desviar o foco dos objetivos principais da formação e da empresa.
Essa sensibilidade envolve uma compreensão profunda do contexto organizacional,
das dinâmicas de equipe e das metas corporativas. Ao ser capaz de alinhar as
estratégias educativas com esses fatores, o pedagogo garante que o tempo e os
recursos sejam utilizados de maneira eficiente e que os resultados esperados sejam
alcançados de forma mais direta e eficaz. A habilidade de balancear a diversidade
de métodos com a clareza de propósito é, portanto, essencial para o sucesso das
iniciativas de desenvolvimento dentro das empresas.
Em suma, a sensibilidade do pedagogo empresarial ao escolher e aplicar estratégias
educacionais apropriadas é vital para o sucesso dos programas de treinamento e
desenvolvimento. Essa capacidade de discernimento assegura que os objetivos da
formação e da empresa sejam alcançados de maneira eficiente, evitando a dispersão
de esforços e recursos. Dessa forma, o pedagogo empresarial desempenha um papel
crucial na promoção de um ambiente de aprendizado contínuo e alinhado com os
objetivos estratégicos da organização.
Ou seja, no ambiente corporativo moderno, o papel do pedagogo empresarial vai além
da simples transmissão de conhecimentos técnicos. É essencial que ele compreenda
a natureza intrinsecamente pessoal do conhecimento e como este é moldado pelas
experiências e perspectivas individuais dos colaboradores. O entendimento de que
o conhecimento é construído e refletido através das interações humanas dentro da
organização é fundamental para a criação de estratégias eficazes de desenvolvimento
e aprendizado.
Ainda conforme Ribeiro (2003):

É necessário que o Pedagogo Empresarial compreenda que, no

contexto organizacional, os conhecimentos demandados ou
construídos refletem os significados construídos pelas pessoas que
compõem a organização. Dito de outro modo, o conhecimento é
sempre pessoal. (p. 31).

Esta perspectiva reforça a importância de um enfoque personalizado no

desenvolvimento organizacional, em que o pedagogo empresarial deve atuar como

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facilitador de um ambiente de aprendizado colaborativo. Ao reconhecer e valorizar os

significados individuais que cada colaborador traz para a organização, é possível criar
programas de capacitação e desenvolvimento que são mais relevantes e eficazes.
Dessa forma, o pedagogo empresarial não apenas contribui para o crescimento
profissional dos indivíduos, no que diz respeito ao conhecimento e percepção da
importância de sua atividade laboral, mas também para a coesão e sucesso coletivo
da organização, promovendo um ambiente no qual o conhecimento é construído
continuamente, e compartilhado de maneira significativa e pessoal.
A autora ainda destaca três competências essenciais para o perfil de um pedagogo
empresarial: a capacidade de trabalhar em equipe, liderar um grupo de trabalho,
e conduzir reuniões. Além disso, o pedagogo deve ser apto a enfrentar e analisar
coletivamente situações complexas, práticas e problemas profissionais.
Essas competências são fundamentais para que o pedagogo empresarial possa
desempenhar seu papel de maneira eficaz, promovendo a colaboração e a resolução
de problemas dentro da organização. Ao dominar essas habilidades, o pedagogo
contribui significativamente para a criação de um ambiente de trabalho mais coeso
e produtivo, no qual todos os membros da equipe podem se desenvolver e alcançar
seus objetivos profissionais de maneira integrada e harmoniosa.
A atuação do pedagogo empresarial é multifacetada e de grande importância para o
sucesso organizacional. Desde a compreensão de que o conhecimento é sempre pessoal
e moldado pelas interações humanas até a sensibilidade na escolha de estratégias
educacionais adequadas, o papel desse profissional vai além da simples transmissão de
conhecimento sobre reflexão e desenvolvimento profissional. Conforme Almeida (2006),
é necessário que o pedagogo empresarial entenda que, no contexto organizacional, os
conhecimentos refletidos são construídos pelas pessoas que compõem a organização.
Essa perspectiva exige um enfoque personalizado no desenvolvimento organizacional,
promovendo um ambiente de aprendizado colaborativo, em que os significados
individuais são valorizados.
Ribeiro (2003) destaca que as competências essenciais do pedagogo empresarial
não estão focadas na produção ou no desenvolvimento direto dos produtos da empresa.
Em vez disso, ele disserta sobre as dinâmicas que podem ser estabelecidas entre os
colaboradores em um ambiente empresarial. Essas competências são fundamentais
para promover a colaboração e a resolução de problemas, contribuindo para um
ambiente de trabalho mais coeso e produtivo.

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Além disso, o pedagogo empresarial precisa ter sensibilidade suficiente para perceber
quais estratégias devem ser usadas em determinadas circunstâncias, evitando a
aplicação desnecessária de numerosos métodos que possam desviar o foco dos
objetivos da formação e da própria empresa. Essa sensibilidade assegura que os
objetivos estratégicos da organização sejam alcançados de maneira eficiente, utilizando
o tempo e os recursos de forma otimizada.
Portanto, o pedagogo empresarial desempenha um papel crucial no desenvolvimento
do capital humano dentro das empresas. Sua atuação abrange desde a criação de um
clima organizacional positivo até a implementação de programas de capacitação e
desenvolvimento que são relevantes e eficazes. Ao reconhecer e valorizar os significados
individuais dos colaboradores, ele promove um ambiente de aprendizado contínuo e
adaptável, alinhado aos objetivos estratégicos da organização. Dessa forma, o pedagogo
empresarial contribui significativamente para a coesão, eficiência e colaboração no
ambiente de trabalho, tornando-se um elemento essencial na construção de instituições
mais humanas e bem-sucedidas.

ISTO ESTÁ NA REDE

Para saber mais, acesse:

GOMES, Naira da Silva.; MOURA, Cássia Mariana de. Pedagogia empresarial: o

papel do pedagogo nas empresas e a sua colaboração com a aprendizagem
organizacional. Revista Científica Multidisciplinar Núcleo do Conhecimento. Ano. 08,
Ed. 01, Vol. 02, pp. 86-95. Janeiro de 2023. ISSN: 2448-0959, Link de acesso: https://
[Link]/educacao/papel-do-pedagogo,
DOI: 10.32749/[Link]/educacao/papel-do-pedagogo

O artigo aborda a atuação do pedagogo empresarial, destacando sua gama de

possibilidades profissionais, para além do ambiente escolar. O pedagogo pode
trabalhar em organizações não governamentais, empresas, museus, editoras,
hospitais e consultorias especializadas em treinamento e desenvolvimento
(T&D), entre outros. Nas organizações sua atuação é voltada para a melhoria dos
processos de trabalho, capacitação dos funcionários, monitoramento da produção
de conhecimentos, satisfação do público-alvo e análise de resultados, impactando
os lucros da empresa.
No ambiente corporativo, o pedagogo colabora estreitamente com o setor de
Recursos Humanos, desempenhando funções de motivador, mediador e facilitador

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de atividades educacionais. Ele é responsável por planejar, facilitar e avaliar a

aprendizagem, utilizando técnicas diferenciadas para atender às necessidades
específicas dos setores. Além disso, o pedagogo empresarial auxilia no
desenvolvimento e aplicação de práticas educativas que melhoram a produtividade
e a qualidade de vida dos funcionários, através de treinamentos, dinâmicas e
avaliações.
A atuação do pedagogo vai além da condução de treinamentos e dinâmicas de
grupo, incluindo o planejamento, coordenação, execução e avaliação de programas
educacionais no ambiente empresarial. Ele também contribui com metodologias
e práticas pedagógicas para o desenvolvimento do capital intelectual da empresa.
A integração de novos funcionários, o aconselhamento de carreira e a avaliação
contínua do desempenho dos colaboradores são outras funções importantes
desempenhadas pelo pedagogo.
O texto conclui que, a atuação do pedagogo empresarial é crucial para o
desenvolvimento dos funcionários e para o alcance dos objetivos da empresa. A
colaboração entre o gestor de Recursos Humanos e o pedagogo é essencial, para
promover mudanças comportamentais, aumentar a motivação e a produtividade
dos funcionários, e, consequentemente, melhorar os resultados e lucros da
empresa.

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CAPÍTULO 3
O PROFESSOR COMO UM
PROFISSIONAL DIFERENCIADO

No capítulo anterior, ao discutirmos sobre o pedagogo como um profissional que

pode atuar em diversas áreas, devemos refletir sobre o professor de maneira mais
ampla, com o intuito de entendê-lo e reconhecê-lo como um profissional diferenciado.
Esse entendimento é fundamental, para compreender que o professor, dentro da sua
realidade, desenvolve habilidades necessárias para lidar com as questões cotidianas
do contexto educacional.
Segundo Tardif (2001), a docência se realiza na escola, local este que possui
características sociais e organizacionais, que é produto de convenções históricas e
sociais. A organização escolar foi construída por estruturas burocráticas e de instâncias
de poderes internos ou externos à escola que, de um modo ou de outro, controlam o
trabalho docente ou interferem sobre ele.
O professor trabalha com a coletividade, a aprendizagem se dá através de contratos
didáticos entre professor e aluno, por meio das relações, interações e contextos coletivos
que lhe dão sentido.
Como essa bagagem de conhecimentos, crenças e convicções sobre o que é a
escola, acompanha a prática docente ao longo do tempo, a combinação de situações
de formação e trabalho permite o movimento duplo de mobilização, para a ação, de
saberes teóricos.
Nesse sentido, admitir que a escola é o lugar onde os professores aprendem parte
significativa da profissão implica, portanto, o reconhecimento de que a prática pedagógica
é o elemento estruturante da aprendizagem contínua e que as situações de trabalho são,
por excelência, meios de formação e desenvolvimento profissional docente.
Para Tardif (2000, p. 11), os saberes profissionais são entendidos como saberes da
ação, ou seja, são conhecimentos adquiridos e aplicados no contexto do trabalho. Esses
saberes são chamados de “saberes do trabalho” ou “saberes no trabalho” porque são
desenvolvidos e incorporados diretamente no exercício das atividades profissionais.
Eles ganham significado e são construídos dentro das situações práticas do dia a dia.

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Tardif destaca que esses saberes são distintos dos conhecimentos adquiridos na
formação universitária. Enquanto a formação universitária oferece uma base teórica e
conceitual, os saberes profissionais se desenvolvem e se transformam na prática do
trabalho docente. A prática profissional não é meramente uma aplicação dos conhecimentos
universitários; ao contrário, é um processo em que esses conhecimentos são filtrados,
diluídos e adaptados às necessidades e exigências específicas do contexto de trabalho.
Portanto, os saberes profissionais são resultado da experiência e do exercício
constante das atividades de ensino. Eles são construídos no ambiente de trabalho,
em que os professores enfrentam situações reais e específicas que requerem
soluções práticas e imediatas. É nesse ambiente que os saberes teóricos adquiridos
na universidade são reinterpretados, modificados e integrados de acordo com as
demandas e desafios do cotidiano escolar.
Ademais, o autor enfatiza que a prática profissional é um processo dinâmico e
contínuo de aprendizagem e desenvolvimento. Os professores, ao atuarem em suas
funções, estão constantemente mobilizando e reconstruindo seus saberes em resposta
às situações que encontram. Dessa forma, os saberes profissionais são profundamente
enraizados na prática cotidiana do ensino e são essenciais para o desenvolvimento e
a eficácia do trabalho docente.
Além disso, considera-se também que a escola é um espaço formativo, mas que
as mudanças na implementação de políticas públicas também desenvolvem uma
nova cultura profissional desse ambiente e promovem de forma positiva ou negativa
movimentos para o processo de desenvolvimento profissional docente.
O conceito de desenvolvimento profissional docente é sujeito à distintas
interpretações, mas a ótica em que esta pesquisa estará embasada é a de que:

O desenvolvimento profissional envolve todas as experiências

espontâneas de aprendizagem e atividades conscientemente
planificadas, realizadas para o benefício, directo ou indirecto, do
indivíduo, do grupo, da escola e que contribuem, através destes, para
a qualidade da educação na sala de aula. É o processo através do qual
os professores, enquanto agentes de mudança, revêem, renovam e
ampliam individualmente ou colectivamente, o seu compromisso com
os propósitos morais do ensino, adquirem e desenvolvem de forma
crítica, juntamente com crianças, jovens e colegas, o conhecimento,
as destrezas e a inteligência emocional, essenciais para uma reflexão,
planificação e prática profissionais eficazes, em cada uma das fases
de suas vidas profissionais. DAY (2001, p.19-20)

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Como vemos, de acordo com Day (2001), o desenvolvimento profissional dos

professores abrange todas as experiências de aprendizagem, tanto aquelas que
ocorrem espontaneamente quanto aquelas que são cuidadosamente planejadas. Essas
experiências visam beneficiar diretamente ou indiretamente o indivíduo, o grupo e a
escola como um todo, contribuindo para a qualidade da educação não somente no
espaço da sala de aula e sim na comunidade escolar.
O desenvolvimento profissional é descrito como um processo contínuo pelo qual
os professores, atuando como agentes de mudança, revisam, renovam e ampliam
seu compromisso com os propósitos morais do ensino. Este processo envolve tanto
esforços individuais quanto coletivos, em que os professores adquirem e desenvolvem
criticamente o conhecimento, as habilidades e a inteligência emocional. Esses elementos
são essenciais para uma prática profissional eficaz, que inclui reflexão, planejamento
e execução de estratégias pedagógicas.
Os professores, ao longo de suas carreiras, participam de um ciclo contínuo de
aprendizado e aperfeiçoamento. Esse ciclo é fundamental para a reflexão sobre suas
práticas e para o planejamento de melhorias. Através da interação com crianças, jovens
e colegas, os professores enriquecem seu repertório de conhecimentos e habilidades,
tornando-se mais aptos a enfrentar os desafios da profissão.
Day, ainda enfatiza que o desenvolvimento profissional não é um evento único,
mas um processo ao longo de toda a vida profissional do educador. Cada fase da
carreira de um professor requer diferentes níveis de reflexão, planejamento e prática.
Assim, o desenvolvimento profissional é visto como um compromisso permanente
com a melhoria da educação e com o crescimento pessoal e profissional, permitindo
que os professores se adaptem e respondam de maneira eficaz às necessidades em
constante mudança da educação.
Ou seja, o desenvolvimento profissional é uma jornada contínua e integrada,
que beneficia não apenas os próprios professores, mas também os alunos e a
comunidade escolar. É um processo que envolve a aquisição de novos conhecimentos,
o desenvolvimento de habilidades práticas e emocionais, e o fortalecimento do
compromisso com os objetivos éticos e morais do ensino.
Nesse sentido, o fazer pedagógico do professor é característico de sua jornada
cotidiana, as metodologias utilizadas e a forma que o professor entende o processo
ensinar e aprender evidenciam seu desenvolvimento profissional.

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Corroborando com essa ideia de desenvolvimento profissional docente, de acordo

com Fiorentini e Crecci (2014), a concepção de profissional do ensino e a ideia de
continuidade, buscando a superação da dicotomia e fragmentação entre formação
inicial e continuada. Essa perspectiva de formação como desenvolvimento profissional
remete, ainda, ao processo de constituição e transformação dos sujeitos dentro de
um campo específico.
Marcelo (2009) aponta que é necessário que se compreenda que a profissão docente
e o seu desenvolvimento constituem um elemento fundamental e crucial para assegurar
a qualidade da aprendizagem dos alunos.
Fiorentini e Crecci (2014) destacam que o conceito de Desenvolvimento Profissional
Docente surgiu, na literatura educacional, para demarcar uma diferenciação com o
processo tradicional e não contínuo de formação docente, isto é, remete a um processo
ou movimento de transformação dos sujeitos dentro de um campo profissional
específico. Marcelo (2009) mostra que este conceito refere-se a um processo, que
pode ser individual ou coletivo, que deve sempre, contextualizar no local de trabalho
do docente: a escola, ou seja, refere-se a um processo que se vai construindo à
medida que os docentes ganham experiência, sabedoria e consciência profissional e,
apresenta algumas características, tais como: o construtivismo, processo em longo
prazo, processo colaborativo, processo que tem lugar em contextos concretos, está
relacionado com os processos de reforma da escola, o professor é visto como um
prático reflexivo e pode adotar diferentes formas em diferentes contextos.
Ao destacar o desenvolvimento profissional, Marcelo (2009) destaca o importante
papel da identidade profissional nos processos de mudança e melhoria da profissão
docente, uma vez que a identidade docente é um processo evolutivo de interpretação
e reinterpretação de experiências que depende tanto da pessoa como do contexto,
isto é, é influenciada por aspectos pessoais, sociais e cognitivos, e é a forma como
os professores se definem a si mesmos e aos outros.
A formação inicial, segundo Marcelo (2009) tem sido sujeita a múltiplas investigações
e estudos, pois, de modo geral, remete a grande insatisfação tanto por parte das
instâncias políticas como da classe docente em exercício, acerca da capacidade de
resposta das atuais instituições de formação às necessidades da profissão docente,
visto que as etapas da formação inicial, inserção e desenvolvimento profissional
deveriam estar muito mais inter-relacionadas. Fiorentini e Crecci (2014), por sua vez,
destacam que o desenvolvimento profissional é parte integrante de toda a carreira

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docente e destacam que no Brasil, o modelo majoritário de práticas indutoras ou

catalisadoras de desenvolvimento profissional pode ser considerado ainda fortemente
alinhado ao modelo da racionalidade técnica.
Clarke e Hollingsworth citado por Marcelo (2009) criticam o modelo de DPD implícito
na maioria dos programas e o modelo do processo de mudança dos professores de
Guskey e Sparks, pois são lineares e não representam a complexidade dos processos de
aprendizagem dos professores nos programas de desenvolvimento profissional, sendo
assim, propõe um novo modelo inter-relacionado, que defende que o desenvolvimento
profissional se produz tanto pela reflexão dos docentes, como pela aplicação de novos
procedimentos.
Enfim, com base nesses autores para a leitura e reflexão, cabe aqui destacar que
o conceito de desenvolvimento profissional não é unívoco e universal, ou seja, trata-
se de um processo a longo prazo, que integra diferentes tipos de oportunidades e de
experiências, sendo assim, sobre os conhecimentos relevantes para a docência e para
o desenvolvimento profissional docente.
Day (2001) destaca que o profissionalismo docente está profundamente ancorado
na colaboração e cooperação. Esta perspectiva sugere que os professores alcançam
um nível mais elevado de profissionalismo não apenas através de suas habilidades
e conhecimentos individuais, mas também por meio de um compromisso ativo em
estabelecer relações de trabalho eficazes e alianças produtivas com pessoas e grupos
fora de sua esfera profissional imediata.
O autor ainda inclui uma referência a Sachs (1997 apud Day 2001, p.33), que
afirma que “os professores atingem o profissionalismo através de um compromisso
de estabelecer relações de trabalho e alianças eficazes com aqueles que se situam
fora de sua esfera profissional”. Isso significa que o desenvolvimento profissional
dos professores não ocorre isoladamente, mas em interação constante com outros
profissionais e stakeholders (partes interessadas) que podem incluir administradores
escolares, pais, membros da comunidade e outros profissionais da educação e áreas
correlatas.
A colaboração e a cooperação são vistas como essenciais porque permitem a troca
de ideias, práticas e conhecimentos que enriquecem a prática docente. Ao trabalhar
em conjunto com outros, os professores podem abordar os desafios educacionais
de forma mais abrangente e inovadora. Essas relações de trabalho eficazes ajudam

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na criação de um ambiente com apoio e desenvolvimento contínuo, onde todos os

envolvidos contribuem para a melhoria da qualidade da educação.
Além disso, a cooperação com pessoas fora da esfera profissional imediata dos
professores pode trazer novas perspectivas e recursos que podem não estar disponíveis
dentro do ambiente escolar tradicional. Isso pode incluir parcerias com organizações
comunitárias, empresas, universidades e outras instituições que podem oferecer apoio
e oportunidades adicionais de aprendizagem e desenvolvimento.
O autor enfatiza que o profissionalismo dos professores é fortalecido e ampliado
através da construção de redes de colaboração e cooperação que vão além da sala de
aula e da escola. Essas interações promovem um crescimento profissional mais robusto
e uma prática educativa mais eficaz e inovadora, beneficiando tanto os professores
quanto os alunos e a comunidade em geral.
Ao analisarmos sobre o desenvolvimento profissional dos professores observamos
que este é um processo complexo e contínuo, essencial para a melhoria da prática
docente e da qualidade da educação. Conforme discutido, o desenvolvimento profissional
vai além da simples aquisição de conhecimentos teóricos; trata-se de uma jornada
que envolve a integração de saberes práticos, a adaptação às realidades do contexto
escolar e a constante interação com colegas.
Ou seja, os professores são profissionais que aprendem continuamente com suas
experiências diárias, transformando e adaptando seus conhecimentos em resposta às
necessidades e desafios que encontram em seu ambiente de trabalho. Este ciclo de
aprendizado e desenvolvimento é fundamental para que eles possam desempenhar
suas funções com eficácia, mantendo um compromisso ativo com os propósitos
morais do ensino.
A colaboração e a cooperação são elementos cruciais nesse processo. Ao estabelecer
relações de trabalho eficazes e alianças produtivas com outros profissionais e membros
da comunidade, os professores enriquecem sua prática e ampliam suas perspectivas,
promovendo um ambiente de apoio mútuo e inovação contínua.
Portanto, reconhecer e valorizar o desenvolvimento profissional dos professores é
reconhecer a importância de sua prática pedagógica como um elemento estruturante
da aprendizagem contínua. É compreender que o crescimento e a eficácia do trabalho
docente dependem de um compromisso permanente com a melhoria da educação e
com o crescimento pessoal e profissional dos educadores.

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Desse modo, ao reconhecer a importância do desenvolvimento profissional docente,

reafirmamos a necessidade de valorizar o professor como um profissional multifacetado
e essencial para a construção de um sistema educacional de qualidade. Compreender
o professor nesse contexto mais amplo nos permite ver além das práticas diárias de
sala de aula e reconhecer o impacto significativo que seu crescimento contínuo tem
sobre a educação.

3.1 Reflexões para concluir

A formação e o desenvolvimento profissional dos professores são temas centrais
em diversas abordagens teóricas e práticas na educação contemporânea. A partir das
reflexões de Tardif e Day, compreende-se que o conhecimento profissional docente
é um saber da ação, construído e mobilizado nas situações concretas do trabalho
docente. Este conhecimento é distinto dos saberes teóricos adquiridos na formação
universitária, pois se transforma e adapta às exigências do contexto escolar.
Os textos de Day ressaltam a importância da colaboração e cooperação no
desenvolvimento profissional, enfatizando que os professores atingem um nível mais
elevado de profissionalismo ao estabelecerem relações de trabalho eficazes com outros
profissionais e stakeholders. Através de um compromisso contínuo com a melhoria
da prática docente, os professores revisam, renovam e ampliam suas habilidades e
conhecimentos, contribuindo para a qualidade da educação.
Em suma, o desenvolvimento profissional docente é um processo dinâmico e contínuo
que integra diversas experiências de aprendizagem e prática, tanto individuais quanto
coletivas. A valorização do conhecimento profissional docente e a promoção de um
ambiente colaborativo são essenciais para a formação de professores comprometidos
e capazes de responder aos desafios da educação contemporânea. As ideias de Tardif e
Day oferecem um quadro teórico robusto para compreender e implementar estratégias
eficazes de desenvolvimento profissional na educação.

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ISTO ACONTECE NA PRÁTICA

A formação de professores é um campo complexo e multifacetado, que exige

uma compreensão aprofundada dos diversos tipos de conhecimento envolvidos
na prática docente. No artigo de António Nóvoa, publicado na Revista Brasileira
de Educação v.24 essa complexidade é explorada de maneira detalhada, dividindo
o texto em três partes principais que abordam o conceito de conhecimento
profissional docente. Este resumo sintetiza as ideias centrais do artigo, destacando
a importância de um “terceiro gênero de conhecimento” na formação de
professores, suas características definidoras e as implicações para os modelos de
formação. O objetivo é oferecer uma visão clara das principais argumentações e
conclusões apresentadas por Nóvoa.
O artigo de António Nóvoa está dividido em três partes principais:
1. Primeira Parte: Argumenta-se que a questão central da formação de
professores reside em um “terceiro gênero de conhecimento”, denominado
conhecimento profissional docente. Este conhecimento é distinto dos
conhecimentos acadêmicos e práticos tradicionais.
2. Segunda Parte: Define-se o conhecimento profissional docente com base em
três conceitos: contingente, coletivo e público. São discutidas as implicações
dessas características para a formação de professores nos âmbitos
institucional, profissional e público.
3. Terceira Parte: Analisa-se as consequências dessas definições. Nóvoa destaca
a necessidade de criar um “terceiro lugar” institucional, fortalecer o coletivo
docente e promover a projeção pública dos professores.
Conclusão: Reitera-se que os novos modelos de formação de professores devem
estar fundamentados no conhecimento profissional docente, enfatizando a
importância desse terceiro gênero de conhecimento na melhoria da formação e
prática docente.
Para saber mais, você pode acessar o artigo pelo link: [Link]
S1413-24782022270129

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CAPÍTULO 4
EDUCAÇÃO DE ADULTOS

Antes de iniciar o assunto, é importante ressaltar que não entramos na questão

da educação de adultos em sua trajetória escolar na Educação Básica, e sim em sua
educação/formação ao longo da vida.
No campo da educação de adultos, diversos estudiosos têm contribuído
significativamente para a compreensão de como ocorre o processo de aprendizagem
nesta fase da vida. Entre os mais notáveis, segundo Vaillant e Marcelo (2012) destaca-
se Malcom Knowles, cujas teorias proporcionaram um avanço notável na área.

(...) o equivalente aos trabalhos de Tough nos Estados Unidos é

Malcom Knowles que, como já dito anteriormente, desenvolveu
uma teoria sobre a aprendizagem adulta, denominada Andragogia,
em outras palavras propõe que uma pessoa adulta desenvolva uma
concepção sobre si mesma, que utilize sua experiência como recurso
para sua aprendizagem e que se motive a aprender em função dos
papéis sociais que desenvolve (p. 28).

Esta passagem destaca a importância da autopercepção e da experiência prévia

no processo de aprendizagem adulta, conceitos fundamentais na teoria de Knowles.
Sua abordagem, conhecida como Andragogia, diferencia-se da pedagogia ao focar nas
necessidades e características específicas dos adultos, que são motivados a aprender
de acordo com os papéis sociais que desempenham.
Na percepção dos autores, a teoria de Knowles revolucionou a maneira como se
entende a educação de adultos, influenciando práticas educacionais e programas
de formação contínua em todo o mundo. Compreender esses princípios é crucial,
para desenvolver estratégias educacionais eficazes que atendam às demandas dos
aprendizes adultos, promovendo um ambiente de aprendizado mais relevante e
significativo.
À medida que as teorias educacionais evoluem, novos conceitos emergem para
abordar a complexidade da aprendizagem em um mundo em constante mudança.

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Entre esses conceitos inovadores, está a heutagogia, proposta por Kenyon e Hase
(2010, p. 35), que visa transcender os modelos tradicionais de ensino:

(...) apelidaram o termo de heutagogia para referir-se à necessidade

de ir além do enfoque tradicional escolar (pedagogia) ou de educação
de adultos (andragogia). Um dos aspectos chave da heutagogia é
que a aprendizagem é uma atividade complexa à qual é necessário
compreender como algo mais que uma mera aquisição de habilidades
ou conhecimentos. Afirma que a aprendizagem ocorre quando aquele
que vai aprender está preparado e não quando o docente pensa que
ela deveria ocorrer, e também ocorre como consequência de alguma
experiência que normalmente está fora do controle do educador (p.
35).

Pensando nisso, observa-se que esse estudo sublinha a essência da heutagogia,

que se diferencia significativamente da pedagogia e da andragogia ao enfatizar a
autonomia do aprendiz. Na heutagogia, o processo de aprendizagem é profundamente
dependente da prontidão do indivíduo e das experiências vividas, muitas vezes fora
do controle direto do educador.
A abordagem heutagógica redefine o papel do educador, transformando-o em
um facilitador que apoia o aprendiz na construção de seu próprio conhecimento,
em vez de um mero transmissor de informações. Este conceito é particularmente
relevante na era digital, em que os recursos educacionais são amplamente acessíveis
e a autoaprendizagem se torna cada vez mais viável e necessária. Compreender e
aplicar os princípios da heutagogia pode levar a uma educação mais personalizada
e eficaz, alinhada às necessidades e ao ritmo de cada aprendiz.
Além disso, os autores destacam que a natureza colaborativa do aprendizado é um
tema amplamente discutido nas teorias educacionais modernas. A interação entre os
indivíduos e a colaboração em atividades de aprendizado são frequentemente vistas
como essenciais para o desenvolvimento cognitivo e social.

Devemos também indicar que o aprendizado é cooperativo porque a

experiência de aprendizagem informal das pessoas nos ensina que,
geralmente, aprendemos algo mediante a observação, a conversação,
a prática e é comum observar que essas atividades não se realizam
isoladamente, mas em colaboração. Os ambientes de aprendizagem
construtivistas põem os alunos em situações nas quais devem
compartilhar uns com os outros, conversar sobre um problema ou
dilema e desenvolver conjuntamente uma solução (Vaillant; Marcelo,
2012 p.83).

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A citação ressalta a importância do aprendizado cooperativo, destacando que

a experiência de aprendizagem informal demonstra que aprendemos através da
observação, conversação e prática. Essas atividades raramente ocorrem de maneira
isolada; ao contrário, elas geralmente envolvem colaboração com outros. Ambientes
de aprendizagem construtivistas, em particular, colocam os sujeitos em situações
que exigem a troca de ideias e a resolução conjunta de problemas. Ao compartilhar
e discutir problemas ou dilemas, os sujeitos são incentivados a desenvolver soluções
em conjunto, o que enriquece o processo de aprendizado.
Portanto, a colaboração não apenas facilita a aquisição de conhecimento, mas
também promove habilidades sociais e de comunicação, preparando os alunos para
desafios futuros. A abordagem construtivista do aprendizado, que valoriza o trabalho
em grupo e a cooperação, reflete a realidade de que aprender é, em essência, uma
atividade coletiva.
Complementando estas visões inovadoras da aprendizagem, Donald Schön (2000)
introduz a ideia de prática reflexiva, que é essencial para o desenvolvimento profissional
contínuo:

A educação para a prática reflexiva, ainda que não seja em condição

suficiente para uma prática perspicaz e moral, certamente é
necessária. De outra forma, como os profissionais irão aprender a agir
com destreza, se não através da reflexão sobre os dilemas práticos
que o exijam? (p.9).

Schön argumenta que a prática reflexiva é crucial para que os profissionais

desenvolvam habilidades e discernimento moral. Sem a reflexão sobre os desafios
práticos enfrentados, os profissionais dificilmente poderão agir com competência e
ética em suas áreas de atuação.
A prática reflexiva, ao ser integrada com os princípios da andragogia e da heutagogia,
cria um quadro de aprendizado holístico, no qual a experiência, a autonomia e a reflexão
são valorizadas. Este enfoque, com este alinhamento, não apenas possibilita aos
aprendizes a adquirir conhecimentos e habilidades de forma mais efetiva, mas também
a desenvolver um senso crítico e ético sobre suas práticas profissionais. Assim, todos os
envolvidos podem juntos construir um ambiente de aprendizado dinâmico e responsivo
às necessidades contemporâneas.

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Além disso, Schön (2000) enfatiza a importância da surpresa e da reflexão durante

a ação, conceitos que enriquecem ainda mais a prática reflexiva.

A surpresa leva a reflexão dentro do presente-da-ação. A reflexão é,

pelo menos em alguma medida, consciente, ainda que não precise
ocorrer por meio de palavras. Levamos em consideração tanto o
evento inesperado como o processo de conhecer-na-ação que levou a
ele, perguntando-nos “O que é isso?” e, ao mesmo tempo, “Como tenho
pensado sobre isso?”. Nosso pensamento volta-se para o fenômeno
surpreendentemente e, ao mesmo tempo, para si próprio (p. 33).

Schön explica que a surpresa, que pode ser considerada um elemento ou uma
situação diferente do que habitualmente acontece, ao ocorrer no momento da ação,
se existem práticas que sempre priorizam os princípios da andragogia, heutagogia e
prática reflexiva, poderá incentivar uma reflexão imediata e consciente, entre os sujeitos
envolvidos, ainda que não necessariamente verbalizada. Esta reflexão se debruça tanto
sobre o evento inesperado quanto sobre os processos internos que levaram a essa
surpresa, promovendo uma compreensão mais profunda e crítica.
Integrar a noção de reflexão na ação com as abordagens da andragogia e da
heutagogia enriquece o processo de aprendizagem. A surpresa, lidar com algo novo,
como catalisador da reflexão, permite que os profissionais ajustem suas práticas
em tempo real, desenvolvendo uma compreensão mais holística e adaptativa do
aprendizado. Isso cria um ciclo contínuo de melhoria e inovação, essencial para
enfrentar os desafios e complexidades do mundo moderno.
A aprendizagem contínua de adultos é essencial em um ambiente empresarial
moderno, visto que as mudanças tecnológicas e de mercado ocorrem em um ritmo
acelerado. A teoria de Malcom Knowles, segundo Vaillant e Marcelo (2012) sobre
andragogia enfatiza a importância da autopercepção e da experiência prévia dos
adultos como recursos valiosos para a aprendizagem. Este enfoque permite que os
profissionais se motivem a aprender de acordo com os papéis sociais que desempenham,
promovendo um ambiente de aprendizado mais relevante e personalizado.
Ainda segundo os autores, a heutagogia, proposta por Kenyon e Hase, vai além ao
destacar a autonomia do aprendiz e a complexidade da aprendizagem como mais
do que a mera aquisição de habilidades. Esta abordagem é crucial em um contexto
empresarial, em que os colaboradores precisam estar prontos para aprender de acordo
com suas próprias necessidades e experiências, muitas vezes sem a necessidade de

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controle pelo gestor ou outro superior. A heutagogia incentiva uma educação mais
flexível e adaptativa, permitindo que os profissionais desenvolvam competências de
forma autônoma e contextualizada.
Donald Schön (2000) complementa estas teorias com a ideia de prática reflexiva,
fundamental para que os profissionais desenvolvam habilidades e discernimento moral.
A reflexão sobre os desafios práticos enfrentados permite que os colaboradores ajam
com competência e ética, essenciais para a tomada de decisões eficazes em um
ambiente corporativo. Além disso, a reflexão na ação, provocada ao enfrentar novas
situações e a análise crítica de eventos inesperados, promove uma compreensão mais
profunda e adaptativa das situações, impulsionando a inovação e a melhoria contínua.
Integrar os princípios da andragogia, heutagogia e prática reflexiva no ambiente
empresarial cria um quadro de aprendizado holístico, no qual a experiência, a autonomia
e a reflexão são valorizadas. Este enfoque não apenas possibilita que os colaboradores
adquiram conhecimentos e habilidades de forma mais eficaz, mas também desenvolvam
um senso crítico e ético sobre suas práticas profissionais. A aprendizagem contínua
e adaptativa é vital para a sobrevivência e crescimento das empresas, permitindo
que se mantenham competitivas e resilientes em um mundo do trabalho dinâmico e
desafiador.

4.1 A aprendizagem por meio da interação social

Para complementar as abordagens de andragogia, heutagogia e prática reflexiva, é
importante considerar a Teoria Sociocultural de Lev Vygotsky (1984), que acrescenta
uma dimensão crucial ao entendimento da aprendizagem do desenvolvimento humano:
a interação social.
Vygotsky acreditava que a aprendizagem ocorre por meio da interação social,
destacando a importância da colaboração e da comunicação no desenvolvimento
cognitivo. Um dos conceitos centrais de sua teoria é a Zona de Desenvolvimento
Proximal (ZDP), que se refere à diferença entre o que um indivíduo pode realizar de
forma independente e o que pode alcançar com a ajuda de alguém mais experiente ou
capaz. Este conceito é particularmente relevante em contextos empresariais, em que a
aprendizagem colaborativa pode ser um poderoso catalisador para o desenvolvimento
de competências.
A aplicação da ZDP no ambiente empresarial sugere que os profissionais podem
alcançar níveis mais elevados de desempenho e adquirir novas habilidades ao

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trabalhar em conjunto com colegas mais experientes ou especialistas. Através de

mentoria, coaching e trabalho em equipe, as empresas podem criar um ambiente
que a aprendizagem é maximizada pela interação social. Isso não apenas facilita
a transferência de conhecimento, mas também promove a inovação e a resolução
colaborativa de problemas, essenciais para enfrentar os desafios complexos e dinâmicos
do mercado moderno.
Vygotsky também afirmou que “a estrutura humana complexa é o produto de um
processo de desenvolvimento profundamente enraizado nas ligações entre história
individual e história social” (Vygotsky, 1984, p. 33). Esta citação destaca a intrincada
conexão entre o desenvolvimento pessoal e as influências sociais e culturais. Em
um ambiente empresarial, isso implica que o desenvolvimento profissional dos
colaboradores não pode ser separado do contexto social e histórico em que estão
inseridos. As experiências e interações sociais moldam o aprendizado e o crescimento
profissional, reforçando a ideia de que a aprendizagem contínua deve ser promovida
através de um ambiente colaborativo e culturalmente rico.
Adicionalmente, Vygotsky destacou que “a interação homem-ambiente será sempre
mediada pelo uso de instrumento, como pelo uso dos sistemas de signos criados pelas
sociedades ao longo do curso da história humana, mudando a forma social e o nível
de seu desenvolvimento cultural” (Vygotsky, 1984, p. 8). Esta citação sublinha que as
interações humanas com o ambiente são mediadas por ferramentas e sistemas de
signos desenvolvidos social e historicamente. No contexto empresarial, isso significa que
a tecnologia e os sistemas de comunicação são essenciais para facilitar a aprendizagem
e o desenvolvimento. O uso eficaz dessas ferramentas pode transformar a maneira
como os colaboradores interagem, aprendem e se desenvolvem, promovendo um
ambiente mais eficiente e adaptável às mudanças culturais e tecnológicas.
Além disso, a teoria de Vygotsky complementa as ideias de andragogia e
heutagogia ao enfatizar que a aprendizagem não é apenas um processo individual,
mas profundamente enraizado nas relações sociais e culturais. Enquanto a andragogia
destaca a importância da experiência prévia e a heutagogia valoriza a autonomia
do aprendiz, a teoria sociocultural de Vygotsky acrescenta que a interação social é
fundamental para que esses processos sejam plenamente eficazes. A prática reflexiva,
conforme sugerida por Donald Schön, também se beneficia dessa perspectiva, pois
a reflexão compartilhada em um contexto social pode enriquecer o entendimento e a
aplicação prática dos conhecimentos adquiridos.

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Portanto, a integração das teorias de Knowles, Kenyon e Hase, Schön e Vygotsky

oferece uma abordagem holística para a aprendizagem contínua em ambientes
empresariais. Essa abordagem reconhece a importância da experiência individual, da
autonomia, da reflexão e da interação social, criando um ecossistema de aprendizado
dinâmico e colaborativo. Ao valorizar e promover a aprendizagem contínua através da
interação social e do suporte mútuo, as empresas podem desenvolver uma força de
trabalho mais adaptável, competente e inovadora, capaz de prosperar em um ambiente
de negócios em constante evolução.

Para refletir:
A aprendizagem contínua de adultos em ambientes empresariais é vital para manter
a competitividade e a adaptabilidade diante das rápidas mudanças tecnológicas e de
mercado. A integração de diversas teorias educacionais proporciona uma compreensão
abrangente e eficaz deste processo.
A teoria de Malcom Knowles, conhecida como andragogia, enfatiza a importância
da autopercepção e da experiência prévia dos adultos como recursos valiosos para
a aprendizagem. Esta abordagem motiva os profissionais a aprenderem de acordo
com os papéis sociais que desempenham, criando um ambiente de aprendizado mais
relevante e personalizado.
Kenyon e Hase, com o conceito de heutagogia, destacam a autonomia do aprendiz e
a complexidade da aprendizagem. Esta abordagem é crucial em contextos empresariais,
em que a prontidão do indivíduo para aprender e as experiências vividas, muitas vezes
fora do controle direto do educador, desempenham papéis essenciais. A heutagogia
incentiva uma educação mais flexível e adaptativa, permitindo que os profissionais
desenvolvam competências de forma autônoma e contextualizada.
Donald Schön complementa essas teorias com a prática reflexiva, fundamental para
que os profissionais desenvolvam habilidades e discernimento moral. A reflexão sobre
os desafios práticos enfrentados permite que os colaboradores ajam com competência
e ética, essenciais para a tomada de decisões eficazes em um ambiente corporativo.
A reflexão na ação, provocada pela surpresa e análise crítica de eventos inesperados,
promove uma compreensão mais profunda e adaptativa das situações, impulsionando
a inovação e a melhoria contínua.
Lev Vygotsky, por sua vez, enriquece essa abordagem ao destacar a importância
da interação social na aprendizagem. Seu conceito de Zona de Desenvolvimento

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Proximal (ZDP) sugere que os profissionais podem alcançar níveis mais elevados de
desempenho ao trabalhar em conjunto com colegas mais experientes. A interação
social é mediada por ferramentas e sistemas de signos, desenvolvidos ao longo da
história, que transformam a forma e o nível de desenvolvimento cultural. Em um
contexto empresarial, isso implica que a tecnologia e os sistemas de comunicação
são essenciais para facilitar a aprendizagem e o desenvolvimento.
Vygotsky também enfatiza que a “estrutura humana complexa é o produto de um
processo de desenvolvimento profundamente enraizado nas ligações entre história
individual e história social” (1984, p. 33). Esta citação sublinha a intrincada conexão
entre o desenvolvimento pessoal e as influências sociais e culturais, reforçando que
o desenvolvimento profissional não pode ser separado do contexto social e histórico
em que está inserido.
Portanto, a integração das teorias de Knowles, Kenyon e Hase, Schön e Vygotsky
oferece uma abordagem holística para a aprendizagem contínua em ambientes
empresariais. Ao valorizar a experiência individual, a autonomia, a reflexão e a interação
social, criando um ecossistema de aprendizado dinâmico e colaborativo, as empresas
podem desenvolver uma força de trabalho mais adaptável, competente e inovadora.
Esta abordagem permite que os colaboradores prosperem em um ambiente de negócios
em constante evolução, promovendo o crescimento e a resiliência organizacional.

ANOTE ISSO

Nos estudos de Shön podemos entender de forma simples e objetiva a prática de

como desenvolver um profissional reflexivo.
Donald A. Schön foi um renomado educador e autor que se destacou no campo do
desenvolvimento profissional e aprendizado ao longo da vida. Ele é mais conhecido
por suas teorias e conceitos relacionados ao desenvolvimento profissional,
especialmente em campos como a educação, a administração e a prática de
profissões como a medicina e a arquitetura.
Schön é particularmente famoso por seu conceito de “reflexão na ação” e “reflexão
sobre a ação”. Essas ideias são fundamentais para entender como os profissionais
aprendem e se desenvolvem ao longo de suas carreiras. Aqui estão algumas das
principais contribuições de Schön para o desenvolvimento profissional:
1. Reflexão na ação: Schön argumentou que profissionais experientes
frequentemente tomam decisões rápidas e eficazes no calor do momento,
usando o que ele chamou de “sabedoria prática”. No entanto, ele também

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enfatizou a importância da reflexão durante a ação, ou seja, a capacidade de

pensar criticamente sobre o que estão fazendo enquanto o fazem. Isso permite
que os profissionais ajustem suas abordagens em tempo real e melhorem suas
práticas.
2. Reflexão sobre a ação: Além da reflexão na ação, Schön destacou a importância
da reflexão sobre a ação, que envolve revisitar experiências passadas e analisá-
las de forma mais aprofundada. Isso ajuda os profissionais a aprender com
suas experiências e a aprimorar suas habilidades ao longo do tempo.
3. Conhecimento tácito: Schön introduziu o conceito de “conhecimento tácito”,
que se refere ao conhecimento que os profissionais adquirem por meio da
prática e da experiência, muitas vezes difícil de articular ou transmitir a outros.
Ele argumentou que essa forma de conhecimento desempenha um papel
fundamental no desenvolvimento profissional.
4. Aprendizado ao longo da vida: Schön acreditava que a aprendizagem ao
longo da vida era essencial para os profissionais, independentemente de seu
estágio de carreira. Ele defendia a ideia de que os profissionais deveriam estar
continuamente envolvidos em um processo de reflexão e aprimoramento.

As ideias de Donald Schön influenciaram profundamente a teoria e a prática do

desenvolvimento profissional e da educação ao longo da vida. Seu trabalho enfatiza
a importância da reflexão, da prática deliberada e da aprendizagem contínua na
formação e no aprimoramento de profissionais em diversas áreas.

Para saber mais, segue a indicação do livro do autor:

SCHÖN, D.A. Educando o Profissional Reflexivo: um novo design para o ensino e

a aprendizagem. Trad. Roberto Cataldo Costa. Porto Alegre: Artmed, 2000, 256p.

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CAPÍTULO 5
TRABALHO COLABORATIVO:
DA EDUCAÇÃO AO AMBIENTE
EMPRESARIAL

A pedagogia empresarial, uma área emergente que une os princípios educacionais

ao ambiente corporativo, tem ganhado destaque por sua contribuição significativa na
formação e desenvolvimento dos profissionais dentro das organizações. Sua atuação
é essencial para promover a aprendizagem contínua, a inovação e o crescimento tanto
individual quanto coletivo, impulsionando as empresas a alcançarem níveis mais altos
de eficiência e competitividade. Assim como Formosinho (2007) destaca:

(...) consequentemente, o desenvolvimento profissional influencia e é

influenciado pelo contexto organizacional que ocorre. Assim, estudo
após estudo, confirma-se a importância dos suportes organizacionais
necessários para o desenvolvimento profissional. Também se
confirma a necessidade de envolvimento e do empenhamento dos
professores; sem a tradução organizacional desses envolvimento
e empenhamento, dificilmente se promoverão processos de
desenvolvimento profissional (p. 272).

A pedagogia empresarial baseia-se na aplicação de teorias e práticas pedagógicas

adaptadas ao contexto corporativo, focando em aspectos como o desenvolvimento
de competências, a gestão do conhecimento e a formação de líderes. A principal
contribuição desta abordagem está em sua capacidade de transformar a cultura
organizacional, promovendo um ambiente de aprendizagem constante e adaptativo.
Ao implementar programas de treinamento e desenvolvimento, a pedagogia empresarial
facilita a aquisição de novas habilidades e conhecimentos, essenciais para que os
funcionários se mantenham atualizados e capazes de lidar com os desafios do mercado.
Além disso, a pedagogia empresarial fomenta a colaboração e a troca de
conhecimentos entre os colaboradores, criando um senso de comunidade e
pertencimento dentro da organização. Este ambiente colaborativo é crucial para a

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inovação, uma vez que permite que ideias sejam compartilhadas e desenvolvidas em
conjunto, resultando em soluções criativas e eficazes para problemas complexos.
A atuação da pedagogia empresarial também se estende à formação de líderes, que
são capacitados não apenas em habilidades técnicas, mas também em competências
emocionais e sociais. Programas de liderança eficazes ajudam a construir gestores
capazes de motivar suas equipes, promover um ambiente de trabalho saudável e
alcançar os objetivos estratégicos da organização. A formação de líderes preparados
contribui para a retenção de talentos, aumentando a satisfação e o engajamento dos
funcionários.
Em suma, a contribuição da pedagogia empresarial na atuação dentro das
organizações é multifacetada e vital para o sucesso corporativo. Ao focar no
desenvolvimento contínuo dos colaboradores, na promoção da colaboração e inovação,
e na formação de líderes capacitados, a pedagogia empresarial transforma a cultura
organizacional e impulsiona a empresa a novos patamares de excelência. Assim,
investir em práticas pedagógicas adaptadas ao ambiente corporativo não é apenas uma
vantagem competitiva, mas uma necessidade estratégica para qualquer organização
que almeja crescimento sustentável e sucesso a longo prazo.
Essa linha de atuação se baseia nos aspectos pedagógicos do ambiente escolar
em que o trabalho docente colaborativo vem se constituindo como um relevante tema
com ampla influência na realidade educacional. Nos últimos tempos, tornou-se alvo
de grandes preocupações por parte dos envolvidos também no âmbito empresarial. O
trabalho colaborativo pode enriquecer e ampliar maneiras de pensar, agir e solucionar
as problemáticas que circundam o meio, criando maiores possibilidades de sucesso
na atividade laboral para todo o grupo.
Com a abertura de espaços reflexivos, há a valorização da prática pedagógica como
ocasião para a produção de significados por meio de desafios enfrentados diariamente.
Gradativamente, os relacionamentos estabelecidos vão se tornando colaborativos à
medida que a confiança entre os integrantes é ampliada e a identificação de metas
comuns. A diversidade de experiências constrói um rico acervo compartilhado, estando
articulado com cada aspecto pedagógico junto aos determinantes locais, sociais e
culturais, o que permite sua análise por perspectivas amplas e variadas.
A importância do “outro” no desenvolvimento humano é um conceito amplamente
discutido por diversos teóricos da educação e da psicologia. Entre esses teóricos,

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Mikhail Bakhtin e Lev Vygotsky se destacam por suas contribuições significativas ao

entendimento de como a interação social é fundamental para a formação do indivíduo.
De acordo com Freitas (1997), tanto Bakhtin quanto Vygotsky consideram o “outro”
como imprescindível para o desenvolvimento humano. Bakhtin enfatiza o papel do
diálogo e da interação social na formação da consciência e no desenvolvimento da
linguagem. Para ele, é através da interação com o outro que o indivíduo mergulha
no mundo sígnico e se desenvolve. Similarmente, Vygotsky destaca a importância
do contexto social e cultural na aprendizagem e no desenvolvimento das funções
psíquicas superiores. Sem a presença do outro, o homem não consegue penetrar na
corrente da linguagem, realizar aprendizagens significativas, ou ascender às funções
psíquicas superiores, essenciais para a formação da consciência e da subjetividade.
Assim, o outro se torna uma peça indispensável no processo dialógico que é central
tanto na teoria bakhtiniana quanto na vygotskiana.
Portanto, a interação com o outro não é apenas um elemento adicional no
desenvolvimento humano, mas sim um componente fundamental e indispensável.
Conforme destacado por Freitas (1997, p. 320), o outro é essencial para que o
indivíduo se constitua como sujeito, permeando todo o processo de desenvolvimento
e aprendizagem. Essa perspectiva ressalta a importância de ambientes educacionais
que promovam a interação e o diálogo, alinhando-se às teorias de Bakhtin e Vygotsky
e proporcionando uma base sólida para práticas pedagógicas eficazes.
O trabalho docente colaborativo, com suas amplas possibilidades de enriquecer o
pensamento e a prática pedagógica, tem se tornado cada vez mais relevante tanto
no contexto educacional quanto empresarial. A valorização dos espaços reflexivos e
a construção de relações baseadas na confiança e na identificação de metas comuns
potencializam o sucesso do grupo e a produção de significados pedagógicos. As
contribuições teóricas de Bakhtin e Vygotsky enfatizam a importância da interação
social no desenvolvimento humano, destacando como o “outro” é fundamental para
a formação da consciência e do sujeito.
A interação e o diálogo, essenciais nas teorias de Bakhtin e Vygotsky, reafirmam
a necessidade de ambientes que promovam essas práticas para uma educação
mais eficaz e humanizadora. No entanto, é crucial diferenciar entre colaboração e
cooperação, conceitos que, embora frequentemente usados de forma intercambiável,
possuem nuances distintas que serão exploradas no próximo subtítulo. A distinção entre

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colaboração e cooperação permitirá uma compreensão mais profunda das dinâmicas

interativas e suas implicações no contexto educacional e organizacional.

5.1 Diferença entre colaboração e cooperação: compreendendo as nuances da

interação social
Para melhor compreensão das diferenças e semelhanças, o quadro a seguir é uma
adaptação baseada na compreensão geral dos conceitos de colaboração e cooperação,
conforme discutido em várias fontes educacionais e teóricas, baseados nos estudos
de Smith e MacGregor (1992):
Aspecto Colaboração Cooperação Semelhanças
Processo em que Processo em que
indivíduos trabalham indivíduos dividem tarefas Ambos envolvem
juntos, compartilhando específicas, cada um indivíduos trabalhando
Definição
ideias e recursos para contribuindo de maneira juntos para alcançar um
alcançar um objetivo individual para alcançar objetivo comum.
comum. um objetivo comum.
Moderada; cada membro Ambos os processos
Alta; as ações de
realiza uma parte do dependem da contribuição
Interdependência cada membro afetam
trabalho de forma mais de todos os membros para
diretamente os outros.
independente. o sucesso final.
Ambos necessitam de
Intensa e contínua; Menos intensa;
comunicação entre os
exige troca constante comunicação ocorre
Comunicação membros, embora em
de informações e principalmente para
diferentes níveis de
ideias. coordenar tarefas.
intensidade.
Ambos requerem
Alta; adaptação e Menor; cada um segue
alguma flexibilidade
mudanças frequentes um plano pré-estabelecido
Flexibilidade para acomodar
no processo de com menos necessidade
diferentes habilidades e
trabalho. de adaptação.
contribuições.
Contribuição de partes Ambos visam alcançar um
Criação conjunta de
Objetivo Final individuais para formar objetivo ou completar uma
um produto ou solução.
um todo. tarefa.

Pode ser desigual;

Equitativa; todos Ambos envolvem a
algumas tarefas podem
os membros são participação dos membros,
Participação ser mais complexas e
incentivados a mas de maneiras
demandar mais tempo
participar igualmente. diferentes.
que outras.
Quadro 1: Semelhanças e Diferenças entre Colaboração e Cooperação
Fonte: Elaborado pela autora (2024).

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O quadro apresentado destaca as principais semelhanças e diferenças entre os

conceitos de colaboração e cooperação, ambos fundamentais para o trabalho em
equipe, seja em contextos educacionais ou organizacionais.
Tanto a colaboração quanto a cooperação envolvem a união de esforços para
atingir um objetivo comum. Em ambos os casos, o sucesso depende da contribuição
de todos os membros do grupo, evidenciando a importância do trabalho conjunto.
Esses processos também requerem comunicação entre os participantes, ainda que
em níveis variados, para garantir que todos estejam alinhados e coordenados. Além
disso, tanto na colaboração quanto na cooperação, é necessária alguma flexibilidade
para acomodar diferentes habilidades e contribuições dos membros do grupo.
As diferenças entre colaboração e cooperação são notáveis, em vários aspectos.
A colaboração se caracteriza por uma interdependência alta, em que as ações de
cada membro afetam diretamente o trabalho dos demais. Esse processo exige uma
comunicação intensa e contínua, com trocas constantes de informações e ideias,
e uma grande flexibilidade para adaptar e mudar o processo de trabalho conforme
necessário. O objetivo final da colaboração é a criação conjunta de um produto ou
solução, com uma participação equitativa de todos os membros, incentivando a
contribuição igualitária.
Por outro lado, a cooperação envolve uma interdependência moderada, com cada
membro realizando uma parte do trabalho de forma mais independente. A comunicação
é menos intensa, ocorrendo principalmente para coordenar tarefas específicas. A
flexibilidade é menor, já que cada membro segue um plano pré-estabelecido com
menos necessidade de adaptação. O objetivo final da cooperação é a contribuição
de partes individuais que, juntas, formam um todo. A participação pode ser desigual,
pois algumas tarefas podem ser mais complexas e demandar mais tempo que outras.
Compreender as nuances entre colaboração e cooperação é crucial para a
implementação eficaz de estratégias de trabalho em grupo. A colaboração, com
seu enfoque na interdependência e na comunicação intensa, é mais adequada para
situações que requerem inovação e soluções criativas conjuntas. Já a cooperação,
com sua ênfase na divisão de tarefas e na execução independente, é mais eficiente em
cenários que as tarefas podem ser claramente divididas e realizadas paralelamente.
Reconhecer essas diferenças permite uma abordagem mais precisa e eficaz ao
organizar equipes e planejar projetos, tanto na educação quanto no mundo corporativo.
No próximo subtítulo, exploraremos mais detalhadamente as implicações práticas

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dessas diferenças e como aplicá-las para otimizar o desempenho de equipes em

diversos contextos.

5.1.1 Quando investir em colaboração ou em cooperação?

Investir em colaboração ou cooperação depende das necessidades específicas da
empresa e dos tipos de projetos ou tarefas que estão sendo realizados. Aqui estão
algumas orientações sobre quando cada abordagem pode ser mais benéfica:
Quando Investir em Colaboração
1. Projetos de Inovação:
• Quando a empresa busca desenvolver novos produtos, serviços ou processos
inovadores, a colaboração é crucial. A interação intensa e a troca de ideias
entre os membros da equipe podem gerar soluções criativas e inovadoras.
• Exemplo: Desenvolvimento de um novo produto tecnológico que requer
diferentes conhecimentos especializados e uma visão criativa compartilhada.
2. Resolução de Problemas Complexos:
• Quando os desafios enfrentados são complexos e multifacetados, a
colaboração permite que diversas perspectivas sejam consideradas e
integradas na busca de uma solução.
• Exemplo: Solução de um problema organizacional que envolve várias áreas
da empresa, como melhorar a eficiência operacional.
3. Desenvolvimento de Equipe e Cultura Organizacional:
• Investir em colaboração pode fortalecer os vínculos entre os colaboradores,
construir confiança e criar um ambiente de trabalho mais coeso e integrado.
• Exemplo: Programas de desenvolvimento de liderança que incentivam o
trabalho colaborativo entre os participantes.
4. Projetos Interdisciplinares:
• Quando projetos envolvem múltiplas disciplinas ou departamentos,
a colaboração facilita a integração de conhecimentos e habilidades
diversificadas.
• Exemplo: Campanha de marketing que envolve a equipe de design, vendas,
e TI para criar uma estratégia coesa e impactante.

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Quando Investir em Cooperação

1. Tarefas Estruturadas e Divisíveis:
• Quando o trabalho pode ser claramente dividido em tarefas específicas que
não necessitam de constante interação entre os membros, a cooperação
é mais eficiente.
• Exemplo: Produção em linha de montagem, em que cada trabalhador tem
uma tarefa específica e repetitiva.
2. Projetos com Prazos Curto:
• Quando há necessidade de completar tarefas rapidamente, a cooperação
permite que as tarefas sejam divididas e realizadas simultaneamente por
diferentes membros da equipe.
• Exemplo: Realização de um inventário mensal, em que cada colaborador é
responsável por contar os itens em uma seção diferente do armazém.
3. Manutenção de Operações Diárias:
• Para tarefas rotineiras e manutenção das operações diárias, nas quais as
responsabilidades são bem definidas e independentes, a cooperação é
suficiente.
• Exemplo: Gerenciamento de atendimento ao cliente, em que cada representante
lida com seus próprios casos.
4. Treinamento e Desenvolvimento de Habilidades:
• Programas de treinamento, nos quais os colaboradores precisam desenvolver
habilidades específicas podem ser mais eficazes através da cooperação.
• Exemplo: Cursos de formação em que cada colaborador aprende e aplica
novas habilidades de forma independente, mas dentro de um cronograma
comum.

Investir em colaboração é ideal para situações que requerem criatividade, inovação

e integração de diversas perspectivas. Por outro lado, a cooperação é mais adequada
para tarefas estruturadas, rotineiras e que podem ser divididas entre os membros da
equipe de forma independente. Compreender as necessidades e objetivos específicos
da empresa permitirá uma implementação mais eficaz dessas abordagens, otimizando
o desempenho e os resultados da equipe.

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ISTO ESTÁ NA REDE

1. Cult by Honeypot. (n.d.). Cooperation vs. Collaboration: Key Differences and

Examples. Retrieved from Cult by Honeypot. Disponível em [Link]
io/reads/cooperation-vs-collaboration/ acesso em 18/05/2024 às 23h47.
Este artigo explora as diferenças essenciais entre cooperação e colaboração,
oferecendo exemplos práticos de como essas abordagens são aplicadas em
ambientes de trabalho e os benefícios de cada uma para a eficiência organizacional.
2. [Link]. (n.d.). Fostering a Collaborative and Cooperative Work Environment.
Retrieved from [Link]. Disponível em [Link]
collaboration-vs-cooperation-in-the-workplace acesso em 18/05/2024 às 23h49.
Este artigo fornece dicas práticas sobre como criar um ambiente de trabalho que
incentive tanto a colaboração quanto a cooperação, destacando os benefícios de
cada abordagem e como implementá-las eficazmente.

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CAPÍTULO 6
COMUNIDADE DE PRÁTICA:
UMA ABORDAGEM PARA O
APRENDIZADO COLETIVO

“Uma comunidade de prática é um grupo de pessoas que compartilham

um interesse, um conjunto de problemas ou uma paixão sobre um
tópico, e que se aprofundam em seu conhecimento e expertise nesse
tópico através de interações contínuas”
Etienne Wenger

A comunidade de prática é um conceito fundamental para entender como as

pessoas organizam o mundo social como um espaço de engajamento e aprendizado
significativo. Essas comunidades se formam a partir da parceria entre seus membros,
que compartilham uma prática comum, trocam experiências e conhecimentos, e se
reconhecem mutuamente como colaboradores e profissionais.
Ao participar de uma comunidade de prática, os membros estabelecem um vínculo
de aprendizado informal, baseado na confiança e na reciprocidade. Em vez de buscar
respostas isoladamente, eles se voltam para a comunidade em busca de soluções
para desafios e problemas compartilhados. Essa dinâmica cria um ambiente propício
para o desenvolvimento conjunto de conhecimentos e habilidades.
Uma característica marcante das comunidades de prática é a sua capacidade de
promover relações contínuas entre os participantes, que estão sempre prontos para
ajudar uns aos outros quando surgem dificuldades. Essa colaboração ativa transforma
os desafios enfrentados pela comunidade em oportunidades de aprendizado coletivo,
em que os membros podem colaborar na criação de novas ideias, projetos e soluções
inovadoras.
Em resumo, a comunidade de prática é mais do que um grupo de pessoas reunidas
por interesses comuns; é um espaço de aprendizado colaborativo e contínuo, onde a
parceria entre os membros impulsiona o desenvolvimento pessoal e profissional de
todos os envolvidos.

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O termo Comunidade de Prática (community of practice) foi, originalmente,

desenvolvido por Jean Lave e Etienne Wenger, em 1991. Sua pesquisa pioneira abordou
o caráter social da aprendizagem humana, fundando-se nos princípios da Teoria Social
e da Antropologia. Ao longo dos anos, Wenger expandiu e refinou esse conceito em
estudos subsequentes (Wenger, 1998; 2012).
A essência da Comunidade de Prática está enraizada em uma compreensão das
dimensões sociais da aprendizagem. Ela reconhece que o processo de aprendizagem
não ocorre isoladamente, mas sim na interação dinâmica entre indivíduos e seu
ambiente social, em que a prática se torna um elemento central desse processo.

Elemento Descrição
Uma comunidade de prática é um grupo de pessoas que compartilham um
Definição interesse ou uma paixão por algo que fazem e interagem regularmente para
aprender e melhorar sua prática.
1. Compartilhamento de um interesse ou foco comum. 2. Interação regular
Características e engajamento entre os membros. 3. Aprendizado mútuo e colaborativo. 4.
principais Desenvolvimento de uma identidade compartilhada. 5. Compartilhamento de
recursos e experiências.
Os membros de uma comunidade de prática podem incluir iniciantes,
Membros especialistas e qualquer pessoa interessada em contribuir e aprender com
os outros.
1. Compartilhar conhecimentos e experiências. 2. Resolver problemas e desafios
Objetivos em conjunto. 3. Desenvolver habilidades e expertise. 4. Inovar e criar soluções
criativas. 5. Construir um senso de pertencimento e colaboração.
As comunidades de prática operam por meio de interações regulares, como
Funcionamento reuniões, fóruns online, workshops e atividades colaborativas. A troca de
conhecimentos e a colaboração são incentivadas e facilitadas dentro do grupo.
1. Aprendizado contínuo e aprofundado. 2. Networking e construção de
relacionamentos profissionais. 3. Resolução eficaz de problemas complexos.
Benefícios
4. Inovação e desenvolvimento de novas ideias. 5. Desenvolvimento de uma
cultura de colaboração e compartilhamento.
QUADRO 1: DESCRIÇÃO DE COMUNIDADE DE PRÁTICA
Fonte: adaptado pela autora através dos estudos de Wenger (1998)

O quadro criado apresenta uma visão resumida e organizada do conceito de

comunidade de prática. Ele abrange os principais elementos desse conceito, como
definição, características principais, membros, objetivos, funcionamento e benefícios.

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• Definição: Uma comunidade de prática é definida como um grupo de pessoas

que compartilham um interesse ou foco comum e interagem regularmente para
aprender e melhorar sua prática.
• Características Principais: São destacadas cinco características principais
das comunidades de prática, incluindo compartilhamento de interesse
comum, interação regular entre membros, aprendizado mútuo e colaborativo,
desenvolvimento de identidade compartilhada e compartilhamento de recursos
e experiências.
• Membros: Os membros de uma comunidade de prática podem incluir iniciantes,
especialistas e qualquer pessoa interessada em contribuir e aprender com os
outros.
• Objetivos: As comunidades de prática têm como objetivos compartilhar
conhecimentos e experiências, resolver problemas em conjunto, desenvolver
habilidades e expertise, inovar e criar soluções criativas, e construir um senso
de pertencimento e colaboração.
• Funcionamento: O funcionamento das comunidades de prática ocorre por meio
de interações regulares, como reuniões, fóruns online, workshops e atividades
colaborativas, incentivando a troca de conhecimentos e a colaboração entre
os membros.
• Benefícios: Os benefícios das comunidades de prática incluem aprendizado
contínuo e aprofundado, networking e construção de relacionamentos profissionais,
resolução eficaz de problemas complexos, inovação e desenvolvimento de novas
ideias, e desenvolvimento de uma cultura de colaboração e compartilhamento.

Essa explicação breve resume os principais pontos abordados no quadro sobre

comunidades de prática.
A diferença entre comunidades de prática e outros grupos está principalmente na
natureza e nos objetivos desses grupos. Aqui estão algumas distinções importantes:
1. Foco na Prática Comum:
• Comunidades de prática: São grupos de pessoas que compartilham um
interesse ou foco comum em uma prática específica, como uma habilidade
profissional, um campo de conhecimento ou uma atividade.

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• Outros grupos: Podem ter diferentes objetivos, como realizar uma tarefa
específica, discutir temas gerais, promover uma causa ou realizar atividades
sociais.
2. Aprendizado e Desenvolvimento:
• Comunidades de prática: Têm como objetivo principal facilitar o aprendizado
mútuo e o desenvolvimento contínuo dos membros por meio da troca de
conhecimentos, experiências e recursos relacionados à prática compartilhada.
• Outros grupos: Podem não ter um foco explícito em aprendizado e
desenvolvimento, e seus objetivos podem ser mais amplos ou específicos
em relação a outras atividades.
3. Interação e Colaboração:
• Comunidades de prática: Promovem interações regulares e colaborativas
entre os membros, incentivando a troca de ideias, a resolução conjunta de
problemas e a criação de novas soluções.
• Outros grupos: Podem ter níveis variados de interação e colaboração,
dependendo de seus objetivos e da dinâmica interna do grupo.
4. Identidade e Pertencimento:
• Comunidades de prática: Favorecem o desenvolvimento de uma identidade
compartilhada entre os membros, que se reconhecem como parte de uma
comunidade com interesses e objetivos semelhantes.
• Outros grupos: Podem não necessariamente desenvolver uma identidade
coletiva forte, dependendo do propósito e da estrutura do grupo.
5. Permanência e Continuidade:
• Comunidades de prática: Tendem a ser mais permanentes e contínuas ao
longo do tempo, com membros que permanecem engajados e contribuem
para a evolução do grupo.
• Outros grupos: Podem ser temporários ou ter uma duração limitada,
dependendo da natureza dos objetivos a serem alcançados.

Ou seja, as comunidades de prática se distinguem de outros grupos pela ênfase no

aprendizado mútuo, na prática compartilhada, na interação colaborativa e na construção
de uma identidade coletiva ao longo do tempo. Essas características contribuem para
uma experiência de participação mais significativa e envolvente para os membros
dessas comunidades.

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Segundo Etienne Wenger, as comunidades de prática têm três componentes

principais:
1. Domínio: Refere-se ao campo de conhecimento ou interesse compartilhado
pelos membros da comunidade. É o que une as pessoas e define o foco das
atividades da comunidade.
2. Comunidade: Refere-se ao grupo de pessoas que compartilham interesses,
objetivos e conhecimentos em comum dentro do domínio. A comunidade de
prática ocorre com a interação e o compartilhamento de experiências e recursos
entre os membros.
3. Prática: Refere-se às atividades, discussões, colaborações e trocas de
conhecimento que acontecem dentro da comunidade. É através da prática que
os membros desenvolvem e aprimoram suas habilidades e conhecimentos no
domínio compartilhado.
Esses três componentes estão interconectados e se influenciam mutuamente para
promover o aprendizado, a colaboração e o desenvolvimento de uma comunidade de
prática.
Uma figura representando os estágios típicos de desenvolvimento de uma
comunidade de prática pode ser organizada em etapas progressivas. Aqui está um
exemplo simplificado:
1. Formação: Nesta fase inicial, a comunidade está se reunindo pela primeira
vez. Os membros estão explorando o domínio compartilhado, conhecendo-se
e estabelecendo conexões iniciais.
2. Crescimento: Nesta etapa, a comunidade está se expandindo. Mais membros
estão se juntando, há um aumento na interação e no compartilhamento de
conhecimento, e os laços sociais estão se fortalecendo.
3. Maturidade: A comunidade atinge um estágio de estabilidade e eficácia. Os
membros estão profundamente envolvidos na prática compartilhada, colaboram
regularmente, resolvem problemas em conjunto e desenvolvem recursos
significativos.
4. Declínio ou Transformação: Nesta fase, a comunidade pode enfrentar desafios
que levam ao declínio, como a perda de interesse, mudanças nas necessidades
dos membros ou falta de recursos. No entanto, também pode ser um período
de transformação, em que a comunidade se adapta a novas circunstâncias,
redefine seus objetivos ou se funde com outras comunidades.

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Os estágios típicos do desenvolvimento de uma comunidade de prática geralmente

seguem um padrão que envolve várias fases. Aqui está um quadro dos estágios comuns
do desenvolvimento de uma comunidade de prática:

Estágio Descrição
Neste estágio, a comunidade está sendo formada. Os membros estão se reunindo,
1. Inicialização
identificando interesses comuns e definindo o propósito da comunidade de prática.
Durante esta fase, os membros estão desenvolvendo relações mais fortes entre
2. Construção
si, compartilhando conhecimentos e criando recursos úteis para a comunidade.
Aqui, a comunidade está estabelecida e funcionando de forma eficiente. Os
3. Manutenção membros colaboram regularmente, compartilham práticas e mantêm o foco nos
objetivos da comunidade.
Este estágio envolve a adaptação e inovação contínuas. A comunidade busca
4. Renovação novas ideias, incorpora feedback e evolui para enfrentar desafios e mudanças
no ambiente.
Em alguns casos, as comunidades de prática podem chegar a um ponto em
5. Encerramento que não são mais viáveis ou relevantes. Nesse estágio, a comunidade pode se
dissolver ou se transformar.
Fonte: elaborado pela autora a partir dos estudos de Wenger (1998)

Cada estágio tem suas próprias características e desafios, e as comunidades de

prática podem passar por esses estágios de maneira diferente dependendo de vários
fatores, como o contexto organizacional e a dinâmica dos membros.
De acordo com a teoria de Etienne Wenger sobre comunidades de prática, existem
três elementos principais que estruturam uma comunidade de prática: domínio,
comunidade e prática. Aqui está uma breve descrição de cada elemento:
1. Domínio:
• O domínio refere-se ao interesse compartilhado que une os membros da
comunidade de prática. Pode ser um conjunto de problemas, um corpo
de conhecimento, uma habilidade técnica ou qualquer outro tema que os
membros considerem relevante e que seja o foco central da comunidade.
2. Comunidade:
• A comunidade é composta pelos membros que participam ativamente da
comunidade de prática. Eles se conectam uns aos outros, compartilham
experiências, conhecimentos e colaboram para alcançar objetivos comuns
relacionados ao domínio da comunidade.

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3. Prática:
• A prática representa as atividades, discussões, interações e processos que
ocorrem dentro da comunidade de prática. Isso inclui compartilhar recursos,
resolver problemas, trocar conhecimentos e criar novos insights relacionados
ao domínio da comunidade.
Além desses elementos principais, Wenger também destaca outras dimensões que
podem estruturar uma comunidade de prática:
• Identidade: A identidade dos membros dentro da comunidade, que se desenvolve
à medida que participam e contribuem.
• Engajamento: O nível de participação e envolvimento dos membros nas atividades
da comunidade.
• Repertório: O conjunto de recursos compartilhados pela comunidade, incluindo
histórias, práticas, ferramentas, entre outros.
• Coerência: A consistência e o alinhamento das atividades da comunidade com
seus objetivos e propósito.
• História: A evolução ao longo do tempo da comunidade, suas práticas, sucessos
e desafios.

Esses elementos e dimensões juntos ajudam a estruturar e dar forma à dinâmica

e ao funcionamento de uma comunidade de prática, criando um ambiente propício
para a aprendizagem colaborativa e a construção de conhecimento compartilhado.
Em uma comunidade de prática, os tipos de participação podem variar de acordo
com o nível de envolvimento e contribuição dos membros. Etienne Wenger identifica
os tipos principais de participação:
1. Participação Periférica:
• Os membros que participam de forma periférica têm um envolvimento mais
passivo na comunidade. Eles podem estar interessados no tema, mas não
estão totalmente engajados nas atividades centrais da comunidade. Sua
participação pode ser esporádica e focada principalmente em consumir
informações em vez de contribuir ativamente.
Exemplo: Um novo participante assistindo às discussões de colegas mais
experientes para entender melhor as práticas.

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2. Participação Legítima:
• A participação legítima é caracterizada por membros que estão mais engajados
e ativos na comunidade. Eles contribuem regularmente com conhecimentos,
experiências e recursos relevantes para o domínio da comunidade. Sua
participação é reconhecida e valorizada pelos outros membros.
Exemplo: Profissionais que trazem casos práticos de suas experiências para
serem discutidos e analisados pelo grupo.
3. Participação Central:
• Os membros que têm uma participação central são aqueles que desempenham
um papel fundamental na comunidade. Eles são frequentemente líderes
ou facilitadores, contribuindo de maneira significativa para a definição dos
objetivos da comunidade, facilitando discussões, promovendo colaborações
e impulsionando a aprendizagem coletiva.
Exemplo: Um coordenador que organiza os encontros e direciona as discussões
para temas relevantes e estratégicos.
4. Participação Colaborativa:
• Descrição: Membros que trabalham em conjunto para desenvolver projetos,
criar materiais didáticos ou implementar novas práticas pedagógicas.
Exemplo: Professores que colaboram na criação de um novo currículo ou
na elaboração de atividades interdisciplinares.
5. Participação Consultiva:
• Descrição: Especialistas ou membros externos que são convidados para
oferecer conselhos, compartilhar conhecimentos especializados ou conduzir
workshops.
Exemplo: Um especialista em educação inclusiva que é convidado para dar
uma palestra sobre estratégias de ensino para alunos com necessidades
especiais.
6. Participação Reflexiva:
• Descrição: Membros que se envolvem na reflexão crítica sobre as práticas,
discutem teorias e analisam o impacto das atividades da comunidade.
Exemplo: Professores que analisam os resultados de uma nova abordagem
pedagógica implementada na sala de aula e discutem suas observações
com o grupo.

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É importante notar que a participação em uma comunidade de prática não é estática

e pode mudar ao longo do tempo. Os membros podem começar como participantes
periféricos e, com o tempo e o envolvimento crescente, passarem a ter uma participação
legítima ou até central, dependendo do seu interesse, contribuição e interações dentro
da comunidade.
Assim como nas comunidades de prática, em que os membros se reúnem em
torno de interesses comuns para compartilhar conhecimentos e colaborar, os grupos
colaborativos também se baseiam na ideia de cooperação e trabalho em equipe. Ambos
os conceitos enfatizam a importância de uma participação ativa, troca de experiências
e contribuições mútuas para alcançar objetivos coletivos. Enquanto as comunidades
de prática se concentram em um domínio específico de conhecimento, os grupos
colaborativos podem abranger uma variedade de áreas, mas o cerne da colaboração
e do aprendizado compartilhado permanece fundamental em ambas as abordagens.
Uma comunidade de prática pode se transformar em um grupo colaborativo ao
ampliar seu foco além do compartilhamento de conhecimentos dentro de um domínio
específico e começar a colaborar em projetos, iniciativas ou objetivos comuns que
vão além das discussões e interações típicas de uma comunidade de prática. Aqui
está uma abordagem sobre como isso pode acontecer:
1. Identificação de Objetivos Comuns: Os membros da comunidade de prática
podem identificar áreas de interesse ou projetos em que desejam colaborar e
trabalhar juntos para alcançar objetivos específicos relacionados ao domínio
da comunidade.
2. Estruturação de Equipes de Trabalho: Com base nos objetivos identificados, a
comunidade pode formar equipes de trabalho ou grupos de projeto compostos
por membros com habilidades complementares e expertise relevantes para o
projeto em questão.
3. Planejamento Colaborativo: As equipes colaborativas podem realizar sessões de
planejamento colaborativo, em que definem metas, estratégias, responsabilidades
e prazos para o projeto em que estão trabalhando.
4. Troca de Recursos e Experiências: Durante o processo de colaboração, os
membros compartilham não apenas conhecimentos, mas também recursos,
ferramentas e experiências que são benéficos para o progresso do projeto e
para o aprendizado mútuo.

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5. Feedback e Aprendizado Contínuo: Ao longo do projeto colaborativo, os membros

fornecem feedback uns aos outros, refletem sobre as experiências vivenciadas e
aprendem juntos, contribuindo para o desenvolvimento tanto do projeto quanto
das habilidades individuais e coletivas.
6. Resultados e Impacto: Ao final do projeto colaborativo, a comunidade pode
avaliar os resultados alcançados, celebrar conquistas e analisar lições aprendidas,
alimentando assim o ciclo de aprendizado contínuo e fortalecendo a colaboração
dentro da comunidade de prática transformada em grupo colaborativo.

Assim, nessa perspectiva, podemos afirmar que uma comunidade de prática é

um conceito que se destaca pela colaboração e pelo desenvolvimento coletivo de
conhecimento entre seus membros. Dessa forma, destacam-se três características
fundamentais dessas comunidades: empreendimento conjunto, envolvimento mútuo
e repertório compartilhado, aos quais explicamos a seguir:

Empreendimento conjunto:
Uma comunidade de prática envolve um empreendimento conjunto porque seus
membros têm um objetivo comum ou um interesse compartilhado que os une. Eles
trabalham juntos para explorar, desenvolver e aplicar conhecimentos e práticas
relacionadas a esse objetivo ou interesse. Esse empreendimento conjunto pode se
manifestar em projetos colaborativos, discussões temáticas ou resolução de problemas
dentro do domínio da comunidade.

Envolvimento mútuo:
O envolvimento mútuo é uma característica essencial de uma comunidade de prática,
em que os membros participam ativamente das atividades da comunidade, contribuindo
com suas experiências, conhecimentos e perspectivas. O envolvimento mútuo não
se limita apenas à participação passiva, mas sim envolve interações significativas,
discussões construtivas e colaboração entre os membros.

Repertório compartilhado:
O repertório compartilhado refere-se ao conjunto de recursos, ferramentas, práticas,
histórias e experiências que os membros da comunidade de prática compartilham e
constroem ao longo do tempo. Esse repertório é fundamental para a aprendizagem

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coletiva e o desenvolvimento da identidade da comunidade, pois representa o

conhecimento acumulado e as melhores práticas que são valorizadas e utilizadas
pelos membros.
Logo, uma comunidade de prática é caracterizada por um empreendimento conjunto
em torno de um interesse comum, um envolvimento mútuo ativo dos membros nas
atividades da comunidade e um repertório compartilhado de recursos e conhecimentos
que sustenta a aprendizagem colaborativa e o crescimento contínuo da comunidade.
Wenger (1998) descreve que a prática se estabelece em um grupo de pessoas e
nas interações de comprometimento recíproco. Os integrantes de uma comunidade de
prática colaboram entre si, cuidam uns dos outros, conversam, trocam informações
e opiniões, sendo constantemente influenciados pela compreensão compartilhada.
O autor também ressalta que o desenvolvimento da prática requer tempo, mas o
que realmente define uma comunidade de prática ao longo do tempo não é apenas
a duração, mas sim a manutenção do comprometimento na busca por um objetivo
conjunto que promova um aprendizado significativo.
Essa análise de Wenger (1999) destaca a importância das empresas em fomentar
comunidades de aprendizagem dentro de suas estruturas. Ele enfatiza que essas
comunidades devem ser incentivadas a promover processos de reflexão e facilitar o
acesso a informações como parte integrante da prática diária.
Wenger também menciona que, uma vez estabelecidas as condições necessárias,
como compreensão do contexto e das circunstâncias, acesso a recursos e controle
sobre o próprio destino, as comunidades de prática podem aproveitar sua história
compartilhada como um recurso social valioso para acelerar o processo de
aprendizagem. Isso significa que as experiências passadas, os sucessos e os desafios
enfrentados pela comunidade ao longo do tempo se tornam fontes de conhecimento
e insights que podem ser aplicados de forma eficaz para melhorar a aprendizagem e
a tomada de decisões no presente e no futuro.
Em suma, as comunidades de prática representam um ambiente valioso para
o aprendizado colaborativo e o desenvolvimento de conhecimento dentro das
organizações. Ao incentivar a criação e o fortalecimento dessas comunidades, as
empresas podem colher os benefícios de processos de reflexão contínua, acesso
facilitado a informações relevantes e o uso eficaz da história compartilhada como
um recurso para a rápida aprendizagem. Essa abordagem não apenas promove a
capacidade de adaptação e inovação, mas também fortalece o sentido de pertencimento

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e colaboração entre os membros, contribuindo para um ambiente organizacional mais

dinâmico e eficiente.

ANOTE ISSO

Para saber mais sobre o autor Wenger, acesse o link :

[Link]
[Link]

Questões para refletir:

1. O que é uma comunidade de prática para você?

• Sub-pergunta: Como você descreveria os elementos essenciais de uma
comunidade de prática?
2. De que forma você acredita que a participação em uma comunidade de
prática pode contribuir para o seu desenvolvimento profissional?
• Sub-pergunta: Você pode dar um exemplo concreto de uma situação, em
que a troca de experiências em um grupo colaborativo ajudou na sua prática
docente?
3. Quais são os principais desafios que você enfrenta ao tentar implementar
novas práticas pedagógicas discutidas no grupo de estudos?
• Sub-pergunta: Como o grupo pode ajudar a superar esses desafios?
4. Como você vê a relação entre teoria e prática dentro de uma comunidade de
prática?
• Sub-pergunta: De que maneira podemos integrar melhor as discussões
teóricas com as atividades práticas do dia a dia na sala de aula?
5. Que estratégias você sugere para manter a motivação e o engajamento dos
membros do grupo de estudos ao longo do tempo?
• Sub-pergunta: Como podemos garantir que todos os membros do grupo se
sintam valorizados e ouvidos?
6. Quais são os temas ou questões que você considera mais importantes para
serem discutidos em futuras reuniões do grupo de estudos?
• Sub-pergunta: Por que esses temas são relevantes para o seu contexto de
ensino?
7. Como você avalia a importância do apoio institucional para o sucesso de
uma comunidade de prática?
• Sub-pergunta: Que tipo de suporte você gostaria de receber da
administração escolar para fortalecer nossa comunidade de prática?

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8. De que maneira a diversidade de experiências e perspectivas dos membros

do grupo enriquece as discussões e aprendizados?
• Sub-pergunta: Você pode compartilhar uma experiência onde a diversidade
do grupo levou a uma solução inovadora ou a uma nova compreensão de
um problema?
9. Como podemos utilizar as tecnologias digitais para fortalecer nossa
comunidade de prática e facilitar a comunicação e colaboração entre os
membros?
• Sub-pergunta: Quais ferramentas digitais você já utiliza ou gostaria de
aprender a usar para esse fim?
10. O que você espera alcançar pessoalmente e coletivamente com a
participação contínua nesta comunidade de prática?
• Sub-pergunta: Como podemos medir ou avaliar o impacto do nosso grupo
de estudos em nossas práticas pedagógicas e no aprendizado dos alunos?

Essas perguntas visam estimular a reflexão, troca de experiências e construção

coletiva de conhecimento entre os membros do grupo de estudos, fortalecendo a
comunidade de prática.

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CAPÍTULO 7
O PEDAGOGO NA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

Para entendermos sobre a possibilidade de atuação do pedagogo na administração,

primeiramente precisamos dissertar sobre o artigo 64 da Lei de Diretrizes e Bases da
Educação (LDB) 9394/2008, pois é essencial compreender o contexto e a importância
desse dispositivo legal no panorama da formação de profissionais da educação no
Brasil. Vejamos:

Art. 64. A formação de profissionais de educação para administração,

planejamento, inspeção, supervisão e orientação educacional para a
educação básica, será feita em cursos de graduação em pedagogia
ou em nível de pós-graduação, a critério da instituição de ensino,
garantida, nesta formação, a base comum nacional.

O artigo 64 da LDB estabelece que a formação de profissionais para funções de

administração, planejamento, inspeção, supervisão e orientação educacional na
educação básica deve ser realizada em cursos de graduação em pedagogia ou em
nível de pós-graduação. Essa determinação visa assegurar que os profissionais que
ocupam essas posições estratégicas na educação básica tenham uma formação
sólida e adequada às suas responsabilidades. Observemos, alguns avanços a partir
do entendimento do artigo desta lei:
1. Formação Profissional: O artigo da LDB destaca a necessidade de formação
específica para profissionais que atuam em áreas essenciais da gestão
educacional. Esses profissionais desempenham papéis cruciais na implementação
das políticas educacionais, na gestão das escolas e na supervisão do processo
pedagógico. A exigência de uma formação em cursos de pedagogia ou em nível
de pós-graduação reflete a importância de uma base teórica e prática consistente
para garantir a qualidade da educação.
2. Cursos de Graduação e Pós-Graduação: A lei permite que essa formação ocorra
tanto em cursos de graduação quanto em cursos de pós-graduação. A pós-

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graduação pode ser realizada para aqueles candidatos que possuem qualquer
tipo de licenciatura e desejam atuar na gestão escolar. Isso oferece flexibilidade
às instituições de ensino para desenvolverem programas que atendam às
necessidades específicas de sua comunidade e do sistema educacional em
que estão inseridas. A graduação em Pedagogia fornece uma formação inicial
abrangente, enquanto os cursos de pós-graduação permitem uma especialização
e aprofundamento em áreas específicas da gestão educacional, principalmente
os licenciados em áreas específicas.
3. Critério da Instituição de Ensino: A escolha entre oferecer a formação em nível
de graduação ou pós-graduação fica a critério da instituição de ensino. Isso
pode ser interpretado como uma valorização da autonomia das instituições para
definir a melhor forma de preparar seus profissionais, levando em consideração
suas próprias capacidades, recursos e demandas locais.
4. Base Comum Nacional: A garantia de uma base comum nacional na formação
desses profissionais assegura que, independentemente da instituição ou do
local de formação, todos os profissionais de educação terão acesso a um
núcleo essencial de conhecimentos e competências. Isso é fundamental para
a uniformidade e equidade na qualidade da educação básica em todo o país,
promovendo um entendimento compartilhado dos princípios e práticas da gestão
educacional.

7.1 Impactos e Desafios

A implementação do artigo 64 trouxe vários impactos positivos para o sistema
educacional brasileiro. Pois pôde contribuir para a profissionalização e valorização
dos cargos de gestão educacional, garantindo que esses profissionais possuam uma
formação adequada para lidar com os desafios complexos da educação básica. No
entanto, também apresentou desafios, como a necessidade de manter e atualizar
continuamente os currículos dos cursos de Pedagogia e pós-graduação para refletirem
as mudanças e inovações no campo educacional.
Além disso, a diversidade regional e a variação nas capacidades das instituições
de ensino superior podem ter ocasionado disparidades na qualidade da formação
oferecida. É essencial que haja mecanismos de avaliação e acreditação rigorosos
para garantir que todos os programas atendam aos padrões mínimos estabelecidos
pela base comum nacional

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O artigo 64 da LDB 9394/2008 é um componente crucial da legislação educacional

brasileira, pois estabelece diretrizes claras para a formação de profissionais que
desempenham funções fundamentais na administração e supervisão da educação
básica. Ao exigir uma formação específica em Pedagogia ou pós-graduação, a lei
buscou assegurar que esses profissionais estejam bem preparados para contribuir
para a melhoria contínua da educação no Brasil.

7.1.1 A Formação de pedagogos e a gestão democrática nas escolas

A necessidade de ser um pedagogo para atuar na equipe gestora das escolas vem
ao encontro das concepções de ensino atuais sobre a questão da gestão democrática.
Este requisito é fundamental para assegurar que os profissionais envolvidos na
administração escolar possuam uma formação sólida e adequada para promover
uma gestão participativa e inclusiva.
As discussões acadêmicas no âmbito da gestão escolar vêm problematizando a
gestão democrática no contexto escolar.
Segundo Paro (2016), para que a gestão democrática seja efetivamente consolidada,
é necessário que a escola pública conte com a participação ativa de pais, educadores,
alunos e funcionários. Embora Paro reconheça que essa participação ampla pode
parecer uma “utopia”, ele argumenta que não é algo impossível de alcançar, dependendo
das relações estabelecidas dentro da escola.
Paro (2016) destaca que as relações humanas dentro da escola são determinantes
para a possibilidade de uma gestão democrática. Ele observa que diretores com
posturas autoritárias dificilmente abrirão espaço para a participação da comunidade
escolar. Isso se deve, em parte, à herança cultural que posiciona o diretor como o
superior hierárquico com poder decisório sobre a escola. Para viabilizar uma gestão
democrática, Paro defende a divisão de responsabilidades, de modo que a escola como
um todo ganhe poder. Isso criaria melhores condições para pressionar os escalões
superiores pela autonomia da escola, efetivando a gestão democrática.
No entanto, Paro (2016) ressalta que, na prática, a comunidade escolar muitas
vezes não se sente capaz de participar das ações ou decisões da escola. Portanto,
os profissionais da educação precisam encontrar formas de romper com esses
paradigmas, lembrando que a democracia não pode ser imposta. As pessoas devem
se sentir à vontade para participar, ou seja, “não pode haver democracia plena sem
pessoas democráticas para exercê-la” (Paro, 2016, p. 33).

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Corroborando essas ideias, Gadotti (2001) apresenta a gestão democrática como

sinônimo de Participação Social, ambas componentes das chamadas “pedagogias
participativas”. Gadotti argumenta que devemos formar alunos para serem cidadãos
participativos e autônomos, capazes de participar de forma responsável e promovendo
boas atitudes na sociedade. Ele destaca que a dificuldade de participação no ambiente
escolar se deve à falta de condições adequadas para tal.
Assim como Paro, Gadotti (2001) considera que a gestão democrática só será
efetiva com a descentralização do poder dos cargos superiores, promovendo equidade
e maior participação popular. Ambos os autores concordam que, uma gestão escolar
democrática exige a distribuição de poder e responsabilidade, fomentando um ambiente
em que a comunidade escolar se sinta encorajada e capacitada para participar
ativamente das decisões escolares.
Além disso, o artigo 64 da Lei de Diretrizes e Bases da Educação (LDB) 9394/2008
reforça a importância da formação adequada para os profissionais de educação que
atuam em funções de administração, planejamento, inspeção, supervisão e orientação
educacional na educação básica. Esta formação deve ocorrer em cursos de graduação
em pedagogia ou em nível de pós-graduação, garantindo uma base comum nacional. A
flexibilidade permitida pela lei, ao deixar a critério das instituições de ensino a escolha
entre graduação e pós-graduação, valoriza a autonomia dessas instituições e possibilita
a adaptação às necessidades locais.
A garantia de uma base comum nacional na formação desses profissionais é
essencial para assegurar a uniformidade e a equidade na qualidade da educação
básica em todo o país. Isso promove um entendimento compartilhado dos princípios
e práticas da gestão educacional, contribuindo para a profissionalização e valorização
dos cargos de gestão educacional e, por conseguinte, para a melhoria contínua da
educação no Brasil.

[Link] As Possibilidades de Atuação do Pedagogo na Administração Pública

As possibilidades de trabalho do pedagogo na administração pública são amplas
e diversificadas, refletindo a importância dessa profissão no desenvolvimento e na
implementação de políticas educacionais. O pedagogo, além de atuar diretamente na
sala de aula, possui competências que o capacitam para assumir funções estratégicas
na gestão educacional. Estas incluem a administração escolar, o planejamento de
currículos, a supervisão de práticas pedagógicas, a orientação educacional e a

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coordenação de programas de formação continuada para professores (Libâneo, 2001;

Paro, 2016).
Na administração pública, os pedagogos desempenham um papel crucial na
elaboração e na execução de políticas públicas que visam melhorar a qualidade
da educação. Eles podem atuar em secretarias de educação, departamentos de
planejamento educacional, órgãos de fiscalização e supervisão escolar, bem como
em projetos e programas sociais que tenham a educação como foco (Lück, 2009). A
presença do pedagogo nesses espaços é fundamental para garantir que as decisões
tomadas estejam alinhadas com os princípios pedagógicos e com as necessidades
reais das escolas e comunidades.
Ao considerar as possibilidades de atuação do pedagogo na administração pública,
é importante destacar também o papel deste profissional na promoção da gestão
democrática. O pedagogo, com sua formação específica, está preparado para fomentar
a participação ativa de todos os atores escolares, criando ambientes de diálogo e
colaboração. Dessa forma, contribui para a construção de uma educação mais equitativa
e inclusiva, em que as decisões são compartilhadas e a comunidade escolar se sente
parte integrante do processo educacional (Gadotti, 2001; Brasil, 1996).

[Link] A Implementação e os desafios da gestão democrática nas escolas

brasileiras
A necessidade de ser um pedagogo para atuar na equipe gestora das escolas vem
ao encontro das concepções de ensino atuais sobre a questão da gestão democrática.
Este requisito é fundamental para assegurar que os profissionais envolvidos na
administração escolar possuam uma formação sólida e adequada para promover
uma gestão participativa e inclusiva.
A forma como foi implementada a gestão democrática nas escolas foi observada
por Mendonça (2000), Souza (2004) e Ramos (2004). Essas pesquisas destacam,
de modo geral, aspectos de mudanças legislativas e formas de entendimento dos
profissionais que atuam nas escolas a partir desse movimento de implementação
deste tipo de gestão.
Mendonça (2000) apresenta uma pesquisa baseada nos aspectos legais que
trouxeram a necessidade de implementação da gestão democrática nas escolas.
Através do envio de questionários para escolas de São Paulo, o autor analisa como
ocorreu a implementação da temática nas escolas. Mendonça ressalta a importância

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da escolha dos dirigentes escolares e da participação da comunidade nas decisões

escolares, permitindo uma descentralização de poder. No entanto, na prática, a questão
do paternalismo ainda está muito presente, fragilizando o entendimento sobre a gestão
democrática.
Souza (2004) buscou compreender as causas do distanciamento entre os
pressupostos da gestão democrática na Educação, presentes nos documentos oficiais,
e o que acontece nas escolas, especificamente no estado de Mato Grosso do Sul. A
autora aborda a escolha do diretor como uma prática da gestão democrática e aponta
que os traços de poder hierarquizado são muito fortes em alguns relatos. Ela destaca
a dificuldade dos profissionais das escolas em materializar ações verdadeiramente
democráticas, pois não conseguem se libertar dos modelos autocráticos de gestão.
Ramos (2004) traz um recorte de como foi a implementação no estado do Ceará.
A autora discute a escolha dos diretores escolares por meio de votação e ressalta
a importância da participação popular no processo de implementação. No entanto,
observa que a forma como a população exerce essa participação ainda está longe de
ser consciente e crítica, reforçando a percepção da escola como detentora do saber.
A análise do impacto da gestão democrática nas escolas é apresentada por Oliveira
e Alves (2002), Santos (2006) e Souza (2007). Essas pesquisas focam diretamente
nas escolas, permitindo um olhar mais aprofundado sobre a temática.
Oliveira e Alves (2002) investigaram os caminhos da escolha dos dirigentes escolares
no município de São Paulo. Eles concluem que o simples direito ao voto não garantiu
a efetiva prática da gestão democrática, pois o contexto organizacional escolar
ainda permanece burocratizado. Isso torna a temática complexa, pois é desafiador
constituir sujeitos democráticos em um ambiente que não proporciona oportunidades
de efetivação da gestão democrática.
Santos (2006) apresenta três princípios para a questão da gestão democrática:
político, pedagógico e epistemológico. O autor vê a temática como um novo paradigma
nas escolas, mas ressalta que, essa nova abordagem enfrenta barreiras devido a pontos
estruturais e organizacionais das escolas, que afastam a prática desses princípios.
Souza (2007) traça, por meio de questionários, um perfil dos diretores escolares. Ela
aponta as adversidades encontradas entre os gêneros dos diretores (homem/mulher)
e a centralização do poder. No contexto analisado, a escolha dos dirigentes é feita por
votação, mas a gestão democrática se manifesta mais nas questões pedagógicas do
que na forma política.

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Diante das informações coletadas, alguns descritores emergiram das pesquisas,

permitindo estabelecer relações entre elas: descentralização de poder, autonomia e
escolha dos dirigentes escolares. Esse fato possibilitou uma análise mais aprofundada
da temática.
Os dados expostos permitem observar um recorte de como a gestão democrática foi
implementada nas escolas, abrangendo pesquisas de diferentes regiões que abordam
a temática de maneira similar. Cabe ainda apontar que há princípios legislativos que
embasam essa implementação, relacionados ao ideal de sociedade esperado dos
cidadãos.
No entanto, a questão democrática ainda está apenas no papel. Como estudado, a
gestão democrática deve garantir a participação da sociedade nas decisões escolares,
porém, as pesquisas indicam que esse tipo de gestão ocorre, principalmente, entre os
profissionais que atuam nas escolas. Além disso, a escolha dos dirigentes escolares por
meio de voto não pode ser considerada uma efetiva participação da sociedade, tendo
em vista que a centralização do poder hierárquico na escola ainda é predominante.
Em resumo, os resultados apresentados nesta pesquisa indicam que a gestão
democrática:
• Acontece por meio da votação para escolha dos diretores escolares;
• É aplicada em forma de lei, mas não efetivamente no contexto escolar.
Essas ideias não podem caminhar no sentido oposto do que realmente representa
a gestão democrática. É necessário direcionar ações que permitam uma melhor
participação da comunidade no ambiente escolar, para que haja compreensão da
sociedade sobre a importância da educação para o cidadão.

Para refletir
Nas escolas, a gestão democrática é um elemento importante para promover um
ambiente educativo inclusivo e participativo, voltado para o desenvolvimento integral
dos alunos. Essa abordagem de gestão valoriza a participação ativa de todos os
membros da comunidade escolar – diretores, professores, alunos e pais – na tomada
de decisões, criando um espaço em que a colaboração e o diálogo são fundamentais.
Em um cenário que a formação ética e moral é tão importante quanto a excelência
técnica, a gestão democrática se torna essencial para moldar cidadãos conscientes
e comprometidos com valores de justiça e integridade. Conforme apresenta o estudo
de Murici (2016, p. 33):

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Certa vez, uma diretora de escola disse emocionada que ela não
queria apenas melhorar os níveis de aprendizagem da sua escola e ter
alunos brilhantes que se tornaram professores, advogados, médicos,
engenheiros, economistas, etc. A função da escola não seria cumprida
se esses profissionais se limitassem à excelência técnica e fossem
tão ambiciosos a ponto de defenderem a mentira, a prática antiética
da medicina, a inconsequência no uso de materiais nas construções,
a corrupção e o suborno. Ela sonhava em ajudar a formar pessoas
éticas que seriam fiéis aos valores de suas raízes.

O relato apresentado, destaca a importância de uma educação que vá além do

domínio técnico, incorporando o desenvolvimento de valores éticos. A visão da diretora
escolar reforça que, a verdadeira função da educação é formar indivíduos completos,
capazes de agir com integridade e responsabilidade em todas as áreas de suas vidas.
Assim, o desafio das instituições de ensino é criar um ambiente que favoreça não
só a aquisição de conhecimentos, mas também a formação de cidadãos éticos e
comprometidos com o bem comum. A gestão democrática nas escolas desempenha
um papel vital nesse processo, promovendo um ambiente propício para que os valores
de justiça, ética e participação sejam vivenciados e praticados diariamente, preparando
os alunos para serem agentes transformadores na sociedade.
Além disso, observa-se o quanto é essencial que a gestão escolar seja formada em
Pedagogia, ou tenha uma pós-graduação específica para atuação na gestão escolar, pois
essa formação proporciona uma compreensão profunda dos processos educativos e
das necessidades dos alunos. Gestores com formação pedagógica têm a capacidade
de liderar com sensibilidade, implementar práticas pedagógicas eficazes e criar políticas
que fomentem um ambiente educacional inclusivo e ético. Dessa forma, a combinação de
uma gestão democrática com a expertise pedagógica é fundamental para a construção
de uma escola que realmente cumpra seu papel social e educativo na sociedade.

ISTO ESTÁ NA REDE

Você sabia que, mesmo a LDB ter sido promulgada em 1996, segundo a Agência
Câmara de Notícias, em estudos atuais apenas 30% das secretarias de Educação
exigem curso de gestão escolar para diretores? Para saber mais, clique no link
abaixo:
[Link]
exigem-curso-de-gestao-escolar-para-diretores-diz-estudo/

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CAPÍTULO 8
OUTRAS POSSIBILIDADES DE
ATUAÇÃO DO PEDAGOGO NA
ADMINISTRAÇÃO PÚBLICA

A atuação do pedagogo na administração pública é uma área rica em possibilidades,

em que seu papel pode ser multifacetado e essencial para o desenvolvimento de
políticas educacionais e gestão de sistemas de ensino. A seguir, apresento algumas
reflexões sobre essas possibilidades, integrando citações relevantes para embasar a
argumentação:
1. Elaboração e implementação de políticas educacionais: pode atuar na criação
e execução de políticas públicas voltadas para a educação. Segundo Libâneo,
“o pedagogo é um agente fundamental na elaboração de políticas educacionais,
contribuindo para a construção de um sistema educacional mais justo e equitativo”
(2008, p. 45).
2. Formação continuada de professores: na administração pública, o pedagogo
pode coordenar programas de formação continuada para professores. Conforme
Tardif, “a formação contínua dos professores é uma necessidade imperativa
para a melhoria da qualidade da educação, e o pedagogo tem um papel central
nesse processo” (2002, p. 67).
3. Gestão escolar e administrativa: pode atuar diretamente na gestão das escolas,
contribuindo para a eficiência administrativa e a melhoria do ambiente escolar.
De acordo com Lück, “o gestor escolar com formação em pedagogia tem uma
visão abrangente dos processos educacionais, o que é essencial para a gestão
eficaz das instituições de ensino” (2009, p. 82).
4. Avaliação e monitoramento de projetos educacionais: são áreas que o pedagogo
pode oferecer uma contribuição significativa. Segundo Luckesi, “a avaliação
contínua e sistemática dos projetos educacionais é crucial para o sucesso das
políticas públicas em educação, e o pedagogo desempenha um papel vital nesse
processo” (2011, p. 33).

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5. Desenvolvimento de programas socioeducativos: ainda, o pedagogo pode atuar

no desenvolvimento de programas socioeducativos, promovendo a inclusão
social e a equidade. De acordo com Arroyo, “os programas socioeducativos bem-
sucedidos são aqueles que contam com a participação ativa de pedagogos, que
trazem uma perspectiva humanista e inclusiva para o desenvolvimento dessas
iniciativas” ( 2004, p. 40).
6. Atuação em conselhos de educação: participar de conselhos municipais,
estaduais ou federais de educação é outra possibilidade de atuação para o
pedagogo. Conforme Freire, “a participação em conselhos de educação permite
ao pedagogo influenciar diretamente nas decisões que afetam o sistema
educacional, promovendo mudanças que refletem uma visão pedagógica crítica
e emancipadora” (1996, p. 29).

8.1 Atuação do pedagogo como agente político na área da educação

Trata-se de uma dimensão essencial e complexa de sua prática profissional. Nesse
contexto, o pedagogo assume um papel de liderança e advocacia, influenciando políticas
públicas, defendendo direitos educacionais e promovendo mudanças estruturais para
a melhoria da qualidade educacional. A seguir, são exploradas algumas das principais
formas de atuação do pedagogo como agente político:
1. Advocacia e defesa dos direitos educacionais: pode se envolver ativamente na
defesa dos direitos educacionais, promovendo a inclusão e a equidade no acesso
à educação. Segundo Freire (1997, p. 59), “a prática educativa exige a promoção
da justiça social e a luta contra as desigualdades, tornando o pedagogo um
defensor dos direitos fundamentais”.
2. Participação em conselhos e fóruns de educação: nessas esferas, o pedagogo
pode influenciar diretamente as políticas educacionais e garantir que as vozes
dos educadores e da comunidade escolar sejam ouvidas. De acordo com Gandin
(2015, p. 42), “a participação em conselhos e fóruns permite ao pedagogo exercer
um papel ativo na formulação de políticas públicas que impactam diretamente
a educação”.
3. Promoção de políticas de formação e desenvolvimento profissional: pode atuar
na promoção de políticas que busquem a formação contínua e o desenvolvimento
profissional dos professores. Conforme Libâneo (2008, p. 115), “a formação

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contínua é essencial para a qualidade do ensino, e o pedagogo, como agente

político, deve lutar por políticas que garantam essa formação”.
4. Engajamento em movimentos sociais e sindicais: é uma forma de o pedagogo
atuar politicamente para defender os interesses da categoria e lutar por melhores
condições de trabalho e remuneração. Segundo Tardif (2002, p. 87), “a participação
em movimentos sindicais é uma forma de resistência e luta por direitos, essencial
para a valorização do trabalho docente”.
5. Desenvolvimento de projetos de intervenção social: pode desenvolver e
implementar projetos de intervenção social que visem a transformação da
realidade educacional e social. De acordo com Arroyo (2004, p. 93), “os projetos
de intervenção social desenvolvidos por pedagogos podem promover mudanças
significativas na vida dos alunos e das comunidades, contribuindo para uma
educação mais justa e inclusiva”.
6. Influência na formulação de currículos: a participação na formulação e revisão
de currículos é outra forma de atuação política do pedagogo. Ao influenciar o
currículo, o pedagogo pode garantir que ele reflita princípios de justiça social,
inclusão e respeito à diversidade. Segundo Apple (2006, p. 55), “a construção
do currículo é um ato político, e o pedagogo tem a responsabilidade de garantir
que ele promova uma educação crítica e emancipadora”.

Essas ações destacam a importância do pedagogo como agente político, sublinhando

seu papel não apenas na sala de aula, mas também na arena política, onde suas ações
podem contribuir para a transformação social e a promoção de uma educação de
qualidade para todos.

8.1.1 Atuação do pedagogo como Secretário de Educação na linha de frente de

um Sistema de Educação Municipal
Nesse papel, o pedagogo exerce liderança estratégica, gestão administrativa e
advocacia política, buscando sempre a melhoria contínua da qualidade educacional
e a promoção de um ambiente escolar inclusivo e equitativo. Destaca-se como uma
responsabilidade de grande impacto e relevância. A seguir, são exploradas algumas
das principais formas de atuação do pedagogo como Secretário de Educação:
1. Formulação e implementação de políticas educacionais estaduais: o Secretário
Estadual de Educação é responsável por desenvolver e implementar políticas

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educacionais que atendam às demandas de um estado inteiro. Segundo Paro

(2015, p. 78), “o Secretário de Educação deve formular políticas públicas que
promovam a inclusão, a equidade e a qualidade do ensino em todas as regiões
do estado”.
2. Gestão administrativa e orçamentária: gerir, de forma eficaz, os recursos
administrativos e financeiros é fundamental, para garantir o funcionamento
adequado das escolas estaduais. De acordo com Lück (2009, p. 55), “o Secretário
de Educação precisa ter uma visão estratégica para alocar recursos de maneira
eficiente, assegurando que todas as escolas estaduais disponham das condições
necessárias para oferecer uma educação de qualidade”.
3. Formação continuada e desenvolvimento profissional dos educadores: é
essencial para a melhoria da prática pedagógica. Conforme Gatti (2013, p. 112),
“a formação contínua dos professores é um elemento chave para a qualidade da
educação, e o Secretário de Educação deve implementar programas abrangentes
de desenvolvimento profissional”.
4. Promoção da participação e colaboração comunitária: incentivar a participação
da comunidade na gestão educacional é crucial para o sucesso das políticas
educacionais. Segundo Freire (1996, p. 47), “a gestão democrática da educação
exige a participação ativa da comunidade escolar, e o Secretário de Educação
deve criar mecanismos para fomentar essa colaboração”.
5. Avaliação e monitoramento das políticas educacionais: a avaliação contínua das
políticas educacionais é essencial para garantir que os objetivos educacionais
sejam atingidos. De acordo com Luckesi (2011, p. 33), “a avaliação das políticas
educacionais permite ajustes necessários e a melhoria contínua dos programas
e ações implementadas”.
6. Desenvolvimento de iniciativas inovadoras: promover e apoiar iniciativas
inovadoras é uma forma de atender às necessidades diversificadas dos alunos e
das escolas. Conforme Arroyo (2004, p. 92), “projetos inovadores desenvolvidos
no âmbito estadual podem trazer soluções criativas para desafios educacionais
e melhorar significativamente a qualidade do ensino”.
7. Promoção da equidade e inclusão educacional: garantir a equidade e a inclusão
em todas as escolas estaduais é uma prioridade fundamental. Segundo Libâneo
(2008, p. 130), “o Secretário de Educação deve assegurar que todas as crianças

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e jovens tenham acesso a uma educação de qualidade, independentemente de

sua origem socioeconômica”.
Essas ações destacam a importância do pedagogo na função de Secretário

Estadual de Educação, pontuando seu papel na liderança e na gestão de um sistema

educacional abrangente e diversificado. Sua atuação contribui para a promoção de
uma educação de qualidade, inclusiva e equitativa para todos os estudantes do estado.

8.1.2. Atuação do pedagogo como Ministro da Educação Nacional

A atuação do pedagogo como Ministro da Educação Nacional representa o ápice
da influência e responsabilidade no campo educacional de um país. Nesse papel, o
pedagogo assume a liderança na formulação de políticas educacionais de alcance
nacional, supervisiona a implementação dessas políticas em todos os níveis de ensino
e trabalha para assegurar uma educação de qualidade para todos os cidadãos. A
seguir, são exploradas algumas das principais formas de atuação do pedagogo como
Ministro da Educação Nacional:
1. Formulação e implementação de políticas educacionais nacionais: o Ministro da
Educação é responsável por desenvolver políticas educacionais que promovam a
inclusão, equidade e excelência em todo o sistema educacional do país. Segundo
Saviani (2010, p. 145), “a formulação de políticas educacionais de âmbito nacional
deve considerar a diversidade cultural e socioeconômica do país, visando uma
educação democrática e inclusiva”.
2. Coordenação de programas de educação básica e superior: a coordenação e
supervisão de programas de educação básica e superior são essenciais para
garantir a qualidade e a continuidade do aprendizado. De acordo com Libâneo
(2008, p. 210), “o Ministro da Educação deve assegurar a articulação entre os
diferentes níveis de ensino, promovendo uma formação integral e contínua”.
3. Gestão de recursos e orçamento educacional: a gestão eficaz dos recursos
financeiros destinados à educação é crucial para a implementação das políticas
educacionais. Conforme Lück (2009, p. 98), “uma gestão eficiente do orçamento
educacional é necessária para garantir que os recursos sejam distribuídos de
maneira equitativa e atendam às necessidades de todas as regiões do país”.
4. Promoção da formação continuada e desenvolvimento profissional dos
educadores: a formação continuada dos professores é um pilar fundamental

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para a melhoria da qualidade da educação. Segundo Gatti (2013, p. 75), “o Ministro

da Educação deve implementar políticas que garantam a formação contínua
dos educadores, proporcionando-lhes condições para aprimorar suas práticas
pedagógicas”.
5. Fomento à pesquisa e inovação educacional: incentivar a pesquisa e a inovação
no campo educacional é essencial para o desenvolvimento de novas metodologias
e práticas pedagógicas. De acordo com Morosini (2014, p. 58), “o fomento à
pesquisa educacional e à inovação é uma das responsabilidades do Ministro da
Educação, contribuindo para a modernização e melhoria do ensino”.
6. Garantia de equidade e inclusão no sistema educacional: promover a equidade e
a inclusão em todas as escolas do país é uma prioridade fundamental. Conforme
Freire (1996, p. 34), “o Ministro da Educação deve garantir que todas as crianças
e jovens tenham acesso a uma educação de qualidade, independentemente de
sua origem socioeconômica, étnica ou regional».
7. Representação do país em fóruns e organizações internacionais: Representar o
país em fóruns e organizações internacionais de educação é uma responsabilidade
importante do Ministro da Educação. Segundo Tardif (2002, p. 122), “a participação
em eventos internacionais permite a troca de experiências e a integração de boas
práticas educacionais de outros países, enriquecendo o sistema educacional
nacional”.

Essas ações destacam a importância do pedagogo na função de Ministro da

Educação Nacional, apresentando seu papel na liderança de políticas educacionais
abrangentes e inclusivas. Sua atuação contribui para a promoção de uma educação
de qualidade, equitativa e inovadora para todos os cidadãos do país.

8.2. Para concluir

A atuação do pedagogo, em diferentes níveis da administração pública e na
educação, revela uma ampla gama de responsabilidades e possibilidades, refletindo a
importância crucial de seu papel na promoção de uma educação de qualidade, inclusiva
e equitativa. Desde o âmbito municipal até o nacional, a presença do pedagogo na
gestão educacional é fundamental para a elaboração e implementação de políticas
educacionais eficazes, a formação continuada dos educadores, a gestão eficiente dos
recursos e a promoção de inovações educacionais.

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Como Secretário de Educação Municipal, o pedagogo se depara com desafios

específicos de sua comunidade, desenvolvendo políticas locais que atendem às
necessidades dos estudantes e professores, promovendo a participação comunitária e
assegurando a equidade e a inclusão. Sua atuação é essencial para criar um ambiente
escolar propício ao aprendizado e ao desenvolvimento integral dos alunos.
A nível estadual, o pedagogo como Secretário Estadual de Educação, assume a
responsabilidade de coordenar um sistema educacional mais amplo e diversificado.
Neste papel, ele deve garantir a articulação entre os diferentes níveis de ensino,
gerenciar de forma eficaz os recursos financeiros e promover a formação contínua
dos professores em uma escala maior. Sua liderança é vital para a implementação de
políticas educacionais que promovam a inclusão e a qualidade em todas as regiões
do estado.
Na posição de Ministro da Educação Nacional, o pedagogo exerce a máxima influência
na formulação de políticas educacionais de alcance nacional. Ele é responsável por
desenvolver estratégias que considerem a diversidade cultural e socioeconômica
do país, assegurar a continuidade e a qualidade da educação básica e superior, e
representar o país em fóruns e organizações internacionais. Sua atuação é decisiva
para promover uma educação democrática, inclusiva e inovadora, que responda às
necessidades de todos os cidadãos.
Em todos esses níveis, o pedagogo deve enfrentar desafios complexos e variados,
mas, com isso, tem a oportunidade de causar um impacto significativo na vida dos
estudantes e na qualidade da educação. Seu papel como líder, gestor e defensor da
educação é essencial para a construção de um sistema educacional mais justo e
eficiente, capaz de formar cidadãos críticos e preparados para os desafios do futuro.

ISTO ACONTECE NA PRÁTICA

A gestão pública da educação é um campo multifacetado, que requer a

colaboração e a expertise de diversos profissionais, não se restringindo apenas aos
pedagogos. Embora os pedagogos desempenhem um papel crucial na elaboração
e implementação de políticas educacionais, a complexidade da administração
educacional moderna demanda uma abordagem interdisciplinar.
Profissionais de áreas como administração, economia, sociologia, psicologia e
direito, entre outros, são igualmente essenciais para a formulação de estratégias
eficientes e eficazes, que atendam às necessidades diversas e em constante

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mudança do sistema educacional. Administradores, por exemplo, trazem

conhecimentos em gerenciamento de recursos e processos, contribuindo para a
otimização do uso de verbas e a melhoria da infraestrutura escolar. Economistas
analisam dados e tendências, para orientar decisões financeiras e políticas públicas,
assegurando que os investimentos sejam realizados de maneira sustentável e com
impacto positivo.
Sociólogos e psicólogos oferecem informações valiosas sobre o comportamento
e as dinâmicas sociais dentro das escolas, facilitando a criação de ambientes
educativos inclusivos e de apoio. Advogados asseguram que todas as práticas
e políticas educacionais estejam em conformidade com a legislação vigente,
protegendo os direitos de todos os envolvidos.
Portanto, a gestão pública da educação é uma tarefa complexa, que beneficia
enormemente da colaboração interdisciplinar, garantindo que todas as dimensões
da educação sejam abordadas de maneira eficaz.
A partir de uma entrevista com um advogado, que atua como diretor administrativo
na gestão da administração pública, podemos refletir sobre sua percepção das
ações desenvolvidas na educação pública:
Para exemplificar e refletirmos sobre isso, a entrevista com o Sr. F. M. G. (o nome
foi preservado por pedido do entrevistado) atuante há dois anos como Diretor
Administrativo da Educação de Araçoiaba da Serra-SP, possuindo uma vasta
experiência como advogado na administração pública.

1. Quais são os principais desafios que você enfrenta na gestão administrativa

das escolas sob sua supervisão, e como você busca superá-los?
O principal desafio na gestão administrativa de escolas públicas, meu ramo de
atuação, é a conciliação e o alinhamento da parte pedagógica com as questões
e princípios legais que regem a Administração Pública. Isso porque, comumente,
o rígido regramento jurídico acerca da alocação e gerenciamento de recursos
financeiros, da realização de obras para manutenção e melhoria das infraestruturas
escolares e da contratação de recursos humanos acaba por dificultar, ou atrasar, o
alcance da atividade fim das unidades escolares, sem contar que os profissionais
da educação raramente são conhecedores deste regulamento.
De fato, o administrador deve cumprir as exigências legais referentes à aplicação
dos recursos públicos, às licitações e aos concursos de acesso aos cargos sem
prejudicar as não menos rígidas normas estatuídas na Constituição Federal e Lei de
Diretrizes e Bases da Educação Nacional, relativas aos direitos dos educandos.
É do art. 206 do texto constitucional que o ensino deve ser ministrado com base
nos princípios da igualdade de condições para o acesso e permanência na escola;
da liberdade de aprender, ensinar, pesquisar e divulgar o pensamento, a arte e o
saber; do pluralismo de ideias e de concepções pedagógicas; da valorização dos
profissionais da educação escolar, garantidos planos de carreira e ingresso por

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concurso público de provas e títulos; da gestão democrática do ensino público; e da

garantia de padrão de qualidade, dentre outros.
Por sua vez, a LDB (Lei n. 9.394/96), em seu art. 14, exige uma gestão escolar
democrática, definindo-a como um trabalho de natureza coletiva e participativa. Vale
dizer que, como instituição social que é, as escolas possuem objetivos e metas com
características de interação e integração, reunindo pessoas, processos e resultados
que devem interagir entre si.
O desafio, portanto, consiste em identificar e suprir as necessidades de cada
unidade escolar, acompanhar os resultados das medidas adotadas, incentivar a
formação de lideranças e decidir sobre todos os assuntos relacionados ao ensino,
como determinam as leis, sem descuidar-se dos comandos regulamentares
aplicáveis à Administração Pública.
Administrar escolas públicas significa conduzir não apenas as atividades
estruturais e materiais das escolas, mas também executar a gestão dos recursos
humanos envolvidos e o controle dos gastos e das contas, todos eles submetidos
à fiscalização da comunidade, do Poder Legislativo e do Tribunal de Contas do
Estado. Tais atividades, entretanto, nem sempre andam de mãos dadas com o
processo pedagógico, que clama por dinamismo mais eficaz.
Com efeito, a aplicação desses recursos está sujeita às regras da transparência
pública, que exige especial atenção na análise e controle das receitas e despesas
educacionais (alocação de recursos da maneira adequada), envolvendo a busca de
orçamentos, a identificação das fontes de receita, a categorização das despesas, a
análise evolutiva e comparativa dos gastos, a subsunção da gestão às auditorias
interna e externa, o planejamento de reservas e contingências (a curto ou longo
prazo) e, por fim, a avaliação de resultados, cuidando de trabalho que consome um
tempo que a atividade docente não dispõe, ou não pode dispor.
Outra seara abriga a gestão de pessoal e a resolução de problemas administrativos.
Também vinculadas ao regramento do Estatuto dos Servidores e legislação
correlata, elas exigem atuação estritamente técnica, nem sempre compreendida ou
aceita pelos profissionais da educação.
A razão é compreensível: enquanto estes estão focados exclusivamente na prática
do processo educativo, a gestão administrativa zela pela irrenunciável observância
aos princípios da Administração Pública (legalidade, impessoalidade, moralidade,
publicidade e eficiência) pelo Sistema de Ensino, atuação que envolve toda e
qualquer ocorrência registrada no ambiente escolar, desde a conduta funcional dos
servidores até a formalização e execução dos contratos administrativos decorrentes
das licitações.
Pode-se afirmar, em conclusão, que o maior desafio enfrentado na gestão
administrativa das escolas é sintonizar e perfilar o processo de desasnagem às
imposições legais inerentes à atuação e limitações da Administração Pública.

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2. Quais estratégias você utiliza para garantir a eficiência e eficácia na alocação

dos recursos financeiros destinados às escolas?
A despeito das providências lançadas no questionamento anterior, a eficiência e
eficácia na alocação dos recursos destinados às escolas está consubstanciada na
legislação, dispensando (em termos de gestão administrativa) qualquer estratégia
que dela se afaste.
É o Estatuto das Licitações que melhor abriga os cuidados necessários à
proficuidade da destinação das verbas públicas: a escolha da proposta mais
vantajosa, seja melhor preço, melhor técnica ou técnica e preço, garante
observância ao princípio da economicidade; o princípio da igualdade é alcançado
zelando-se pela isonomia no tratamento aos licitantes, sem qualquer discriminação
entre eles; a adoção de critérios objetivos e pré-estabelecidos em suas decisões
garante observância do princípio da impessoalidade; agindo sempre nos limites
legais significa atenção ao princípio da legalidade; o da moralidade exige atuação
do administrador com boa-fé, dentro da ética; e finalmente o princípio da probidade
administrativa espera que a lisura e honestidade sejam a marca registrada do
gestor público.
A mera observância a esses prelúdios já garante a eficiência e eficácia no trato dos
recursos financeiros destinados às unidades escolares.
Em paralelo, vale mencionar o programa denominado Fundo Rotativo das
Escolas, através do qual a Administração Pública repassa recursos diretamente às
Associações de Pais e Mestres das unidades escolares, as quais programam sua
utilização conforme um Plano de Trabalho previamente proposto.
Esta fórmula tem se mostrado extremamente eficiente: a uma porque a verba
é utilizada por quem efetivamente conhece, e de perto, as necessidades da
unidade escolar; a duas porque sua utilização dispensa a realização de certames
licitatórios; e a três porque as entidades podem direcionar os recursos para
aquisição de materiais ou contratação de serviços, envolvendo os eixos pedagógico,
administrativo, manutenção e estrutura ou bens de capital.

3. Como você lida com a diversidade de demandas e expectativas no sistema

educacional?

A velocidade das inovações tecnológicas e exigências dela decorrentes, pelo

mercado de trabalho, exige que os sistemas educacionais se adaptem à nova
realidade, pois apenas o professor não mais basta para honrar o processo de
ensino-aprendizagem, como antigamente ocorria.
Trabalhando com crianças cada vez mais curiosas, espertas e ativas, cabe ao
professor encontrar meio de valer-se dessas características para desenvolver
e aprimorar o processo de aprendizagem, trabalhando habilidades sociais e

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comportamentais sem perder de vista a autonomia e a inteligência emocional dos

indivíduos, indispensáveis para o sucesso profissional.
Hoje, as mudanças tecnológicas e a grande diversidade de estímulos exige a
atualização dos projetos pedagógicos, especialmente pelo uso da tecnologia, de
metodologias ativas e incentivo ao protagonismo. Não foi sem razão que a Base
Nacional Comum Curricular elegeu 10 competências gerais a serem desenvolvidas
pelo ensino: conhecimento, repertório cultural, argumentação, pensamento
científico, crítico e criativo, comunicação, cultura digital, trabalho e projeto de vida,
autoconhecimento e autocuidado, empatia e cooperação, responsabilidade e
cidadania.
Mas, para se enfrentar essa situação (realidade + competências), é necessária a
priorização das condições de trabalho do corpo docente através de providências
nem sempre fáceis de se alcançar, tais como a valorização social dos professores,
o resgate de sua autoridade em sala de aula, a preservação de sua saúde mental, a
melhoria dos salários e o investimento pesado em seu desenvolvimento profissional,
tudo isso em um país cuja sociedade está cada vez mais social e moralmente
desestruturada.
Portanto, para que a diversidade das demandas seja enfrentada de forma eficaz,
penso ser necessária a reformulação do sistema educacional a fim de ofertar,
especialmente para a educação infantil (a base), uma estrutura de ensino sólida,
formada por profissionais habilitados, capacitados e comprometidos na busca das
competências estabelecidas pela BNCC, sem perder de vista os valores éticos e
sociais esperados por uma sociedade respeitável.

4. Que medidas você considera fundamentais para melhor adequar às

disposições legais das peculiaridades do Sistema Educacional Municipal?
A educação pátria é regida pela Lei n. 9.394, de 20 de dezembro de 1996 (que
estabelece as diretrizes e bases da educação nacional), pela Lei n. 13.005, de 215
de junho de 2014 (que aprova o Plano Nacional de Educação) e pela legislação
correlata vigente no município.
Analisando apenas as disposições da LDB, já é possível constatar não apenas
a complexidade do tema “Educação”, mas a quase impossibilidade do efetivo
cumprimento de seus comandos:
• abrangência nos processos formativos que se desenvolvem na vida familiar,
na convivência humana, no trabalho, nas instituições de ensino e pesquisa, nos
movimentos sociais e organizações da sociedade civil e nas manifestações
culturais;
• vinculação ao mundo do trabalho e à prática social;
• inspiração nos princípios de liberdade e nos ideais de solidariedade humana,
objetivando o pleno desenvolvimento do educando, seu preparo para o exercício
da cidadania e sua qualificação para o trabalho;

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• igualdade de condições para o acesso e permanência na escola;

• liberdade de aprender, ensinar, pesquisar e divulgar a cultura, o pensamento, a
arte e o saber;
• pluralismo de ideias e de concepções pedagógicas;
• respeito à liberdade e apreço à tolerância;
• coexistência de instituições públicas e privadas de ensino;
• gratuidade do ensino público em estabelecimentos oficiais;
• valorização do profissional da educação escolar; gestão democrática do ensino
público, na forma desta Lei e da legislação dos respectivos Estados e Municípios
e do Distrito Federal;
• garantia de padrão de qualidade;
• valorização da experiência extraescolar;
• vinculação entre a educação escolar, o trabalho e as práticas sociais;
• consideração com a diversidade étnico-racial;
• garantia do direito à educação e à aprendizagem ao longo da vida;
• respeito à diversidade humana, linguística, cultural e identitária das pessoas
surdas, surdo-cegas e com deficiência auditiva;
• garantia de educação básica obrigatória e gratuita dos 4 (quatro) aos 17
(dezessete) anos de idade;
• atendimento educacional especializado gratuito aos educandos com deficiência,
transtornos globais do desenvolvimento e altas habilidades ou superdotação,
transversal a todos os níveis, etapas e modalidades, preferencialmente na rede
regular de ensino;
• acesso público e gratuito aos ensinos fundamental e médio para todos os que
não os concluíram na idade própria;
• acesso aos níveis mais elevados do ensino, da pesquisa e da criação artística,
segundo a capacidade de cada um;
• oferta de ensino noturno regular, adequado às condições do educando; oferta
de educação escolar regular para jovens e adultos, com características e
modalidades adequadas às suas necessidades e disponibilidades, garantindo-se
aos que forem trabalhadores as condições de acesso e permanência na escola;
• atendimento ao educando, em todas as etapas da educação básica, por meio de
programas suplementares de material didático-escolar, transporte, alimentação
e assistência à saúde;
• padrões mínimos de qualidade do ensino, definidos como a variedade e a
quantidade mínimas, por aluno, de insumos indispensáveis ao desenvolvimento
do processo de ensino-aprendizagem adequados à idade e às necessidades
específicas de cada estudante, inclusive mediante a provisão de mobiliário,
equipamentos e materiais pedagógicos apropriados;

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• vaga na escola pública de educação infantil ou de ensino fundamental mais

próxima de sua residência a toda criança a partir do dia em que completar 4
(quatro) anos de idade;
• alfabetização plena e capacitação gradual para a leitura ao longo da educação
básica como requisitos indispensáveis para a efetivação dos direitos e objetivos
de aprendizagem e para o desenvolvimento dos indivíduos;
• educação digital, com a garantia de conectividade de todas as instituições
públicas de educação básica e superior à internet em alta velocidade, adequada
para o uso pedagógico, com o desenvolvimento de competências voltadas
ao letramento digital de jovens e adultos, criação de conteúdos digitais,
comunicação e colaboração, segurança e resolução de problemas;
• previsão de técnicas, ferramentas e recursos digitais que fortaleçam os papéis
de docência e aprendizagem do professor e do aluno e que criem espaços
coletivos de mútuo desenvolvimento;
• atendimento educacional, durante o período de internação, ao aluno
da educação básica internado para tratamento de saúde em regime hospitalar
ou domiciliar por tempo prolongado, conforme dispuser o Poder Público em
regulamento, na esfera de sua competência federativa;
• recenseamento anual das crianças e adolescentes em idade escolar, bem como
os jovens e adultos que não concluíram a educação básica;
• chamada pública;
• zelar pela frequência à escola; divulgação da lista de espera por vagas nos
estabelecimentos de educação básica de sua rede, inclusive creches, por ordem
de colocação e, sempre que possível, por unidade escolar, bem como divulgar
os critérios para a elaboração da lista;
• garantia do exercício da liberdade de consciência e de crença, com direito
de ausentar-se de prova ou de aula marcada para dia em que, segundo os
preceitos de sua religião, seja vedado o exercício de tais atividades;
• garantia de prestações alternativas.

Afora todas essas obrigações, compete aos municípios, ainda: organizar, manter e
desenvolver os órgãos e instituições oficiais dos seus sistemas de ensino, integrando-os
às políticas e planos educacionais da União e dos Estados; exercer ação redistributiva
em relação às suas escolas; baixar normas complementares para o seu sistema de
ensino; autorizar, credenciar e supervisionar os estabelecimentos do seu sistema de
ensino; oferecer a educação infantil em creches e pré-escolas, e, com prioridade, o
ensino fundamental, permitida a atuação em outros níveis de ensino somente quando
estiverem atendidas plenamente as necessidades de sua área de competência e
com recursos acima dos percentuais mínimos vinculados pela Constituição Federal à
manutenção e desenvolvimento do ensino; assumir o transporte escolar dos alunos
da rede municipal; instituir Conselhos Escolares e Fóruns dos Conselhos Escolares;

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elaborar e executar sua proposta pedagógica; administrar seu pessoal e seus

recursos materiais e financeiros; assegurar o cumprimento dos dias letivos e horas-
aula estabelecidas; velar pelo cumprimento do plano de trabalho de cada docente;
prover meios para a recuperação dos alunos de menor rendimento; articular-se com
as famílias e a comunidade, criando processos de integração da sociedade com a
escola; informar pai e mãe, conviventes ou não com seus filhos, e, se for o caso, os
responsáveis legais, sobre a frequência e rendimento dos alunos, bem como sobre a
execução da proposta pedagógica da escola; notificar ao Conselho Tutelar do Município
a relação dos alunos que apresentem quantidade de faltas acima de 30% (trinta por
cento) do percentual permitido em lei; promover medidas de conscientização, de
prevenção e de combate a todos os tipos de violência, especialmente a intimidação
sistemática (bullying), no âmbito das escolas; estabelecer ações destinadas a promover
a cultura de paz nas escolas; promover ambiente escolar seguro, adotando estratégias
de prevenção e enfrentamento ao uso ou dependência de drogas; instituir os Conselhos
Escolares.
É necessário dizer que, o cumprimento de todas essas imposições legais, embora
louváveis no papel, é praticamente impossível sem a consciência governamental
de que a educação é a base da sociedade e do desenvolvimento de qualquer país.
Arrisco dizer que temos uma legislação de primeiro mundo para um país de terceiro.
Quanto às medidas propriamente consideradas, temos: dotar as unidades escolares
de estrutura moderna e adequada, com bons equipamentos e em quantidade
suficiente para atender aos alunos e profissionais da educação; investir na carreira
do corpo docente, de modo a atrair profissionais realmente interessados em atuar
no magistério; admitir a evolução funcional dos professores e gestores segundo
critérios de meritocracia, ou seja, na medida do aferível desenvolvimento de seus
alunos; combater o absenteísmo de forma rigorosa; utilizar a tecnologia como
ferramenta corriqueira de trabalho; incentivar a troca de informações dentro do
sistema de ensino, a fim de que experiências sejam compartilhadas; acabar com
a interferência política na educação, inclusive no âmbito acadêmico; aprimorar a
qualidade do ensino, cobrando o correspondente aprendizado dos alunos; ampliar
o currículo dos cursos de pedagogia, objetivando a formação de professores
plenamente capacitados para lecionar; ampliar a oferta de educação técnica e
profissional; combater a repetência através de reforço escolar rígido; aumentar
o número de escolas em tempo integral; capacitar professores com enfoque na
prática, e não somente na teoria; exigir que os pais acompanhem a vida escolar
do filho; investir amiúde na educação básica; valorizar as provas e as avaliações e,
finalmente, tratar a educação como prioridade política e social.

Reflexão
Observando as respostas, percebe-se que o principal desafio enfrentado na gestão
administrativa de escolas públicas é alinhar as necessidades pedagógicas com as

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exigências legais da administração pública. A rigidez do regramento jurídico pode

dificultar ou atrasar a alocação de recursos, realização de obras e contratação
de pessoal. Além disso, os profissionais da educação frequentemente não estão
familiarizados com essas regras, criando um abismo entre as necessidades
educativas e as exigências legais.
Os desafios na gestão administrativa das escolas públicas são complexos e
multifacetados, exigindo um equilíbrio entre a conformidade legal e a eficácia
pedagógica. A transparência, participação coletiva e valorização dos profissionais
da educação são pilares fundamentais para superar esses desafios e promover um
ambiente educacional que atenda às necessidades legais e pedagógicas de maneira
harmoniosa e eficaz.
Não é somente quem vivencia o cotidiano da sala de aula consegue perceber a
complexidade de alinhar as necessidades pedagógicas com as exigências legais
da administração pública. Porém, professores e gestores educacionais, que estão
diretamente envolvidos no processo de ensino-aprendizagem , entendem a urgência
de recursos adequados e a manutenção de uma infraestrutura escolar propícia ao
desenvolvimento educacional.
1. Perspectiva de sala de aula:
• Educação continuada para gestores e educadores: educadores que enfrentam
diretamente os desafios diários reconhecem a importância de uma formação
contínua que os capacite a compreender e lidar com as exigências legais sem
comprometer a qualidade do ensino;
• Transparência e comunicação: a vivência na sala de aula ressalta a
necessidade de uma comunicação clara e transparente, pois a compreensão
das limitações e processos administrativos facilita a cooperação e a busca por
soluções conjuntas;
• Colaboração e participação: professores e gestores que participam ativamente
na tomada de decisões administrativas percebem a importância de uma gestão
democrática, em que as necessidades do dia a dia escolar são consideradas e
atendidas de maneira eficaz.
2. Estratégias para eficiência e eficácia na alocação de recursos
A eficiência e eficácia na alocação de recursos financeiros são aspectos que
somente quem está diretamente envolvido no ambiente escolar consegue avaliar
plenamente. Professores e gestores que vivenciam a realidade das escolas sabem
que a aplicação correta dos recursos impacta diretamente na qualidade do ensino e
nas condições de trabalho.
• Planejamento participativo: educadores que conhecem as necessidades
específicas das unidades escolares podem contribuir significativamente para o
planejamento participativo, garantindo que os recursos sejam direcionados de
forma eficiente e eficaz;

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• Monitoramento e avaliação: a prática diária na sala de aula permite uma

avaliação contínua da utilização dos recursos, facilitando a identificação de
áreas que necessitam de ajustes e melhorias.
3. Lidar com a diversidade de demandas e expectativas
A diversidade de demandas e expectativas, no sistema educacional, é um desafio
que se torna evidente para aqueles que estão na linha de frente do ensino.
Professores que lidam diariamente com alunos de diferentes perfis e necessidades
percebem a importância de adaptações constantes e inovadoras.
• Valorização dos professores: a vivência na sala de aula destaca a importância
de valorizar os professores, proporcionando condições de trabalho adequadas,
salários justos e oportunidades de desenvolvimento profissional contínuo;
• Atualização dos projetos pedagógicos: educadores que estão diretamente
envolvidos no processo de ensino-aprendizagem reconhecem a necessidade
de atualizar os projetos pedagógicos para incorporar novas tecnologias e
metodologias ativas;
• Suporte à saúde mental: a experiência diária com os desafios do ensino
ressalta a importância de programas de apoio à saúde mental dos professores e
alunos, garantindo um ambiente educacional saudável e produtivo.
4. Medidas fundamentais para adequação às disposições legais
A adequação das disposições legais às peculiaridades do Sistema Educacional
Municipal é um desafio, que somente quem vivencia a realidade das escolas
consegue perceber plenamente. Professores e gestores que enfrentam diariamente
as demandas do ambiente escolar entendem a importância de medidas específicas
que garantam uma gestão eficaz e eficiente.
• Estrutura adequada e modernização: educadores que trabalham diretamente
nas escolas sabem da importância de uma infraestrutura adequada e moderna,
que suporte o desenvolvimento educacional de qualidade;
• Investimento na carreira docente: a experiência na sala de aula evidencia a
necessidade de investir na carreira docente, atraindo e retendo profissionais
qualificados e comprometidos com o ensino;
• Integração tecnológica: a prática diária no ambiente escolar ressalta a
importância da tecnologia como ferramenta de ensino e gestão, facilitando o
processo educativo e administrativo;
• Participação e autonomia: professores e gestores que vivenciam a realidade
das escolas reconhecem a importância de uma gestão democrática e
participativa, que permita a autonomia das unidades escolares e a participação
ativa da comunidade escolar.
Em contrapartida, a complexidade e abrangência das leis que regem a educação no
Brasil exigem uma abordagem sistemática e integrada. Para adequar as disposições
legais às peculiaridades do Sistema Educacional Municipal, algumas medidas são
essenciais:

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• Estrutura adequada e modernização: garantir que as escolas tenham

infraestrutura adequada e moderna;
• Investimento na carreira docente: atrair e reter profissionais qualificados por
meio de planos de carreira e meritocracia;
• Integração tecnológica: utilizar a tecnologia como ferramenta de ensino e
gestão;
• Participação e autonomia: fortalecer a gestão democrática e a autonomia das
escolas, promovendo a participação ativa da comunidade escolar.
Essas ações são desenvolvidas não apenas por profissionais da área da Pedagogia,
mas também de forma colaborativa com outros especialistas. Isso permite uma
variedade de perspectivas sobre o desenvolvimento das estruturas organizacionais
da educação no país. Dessa forma, promovem-se soluções mais abrangentes
e eficazes, que contribuem para a evolução e a melhoria contínua do sistema
educacional.

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CAPÍTULO 9
PEDAGOGIA EMPRESARIAL
NA INICIATIVA PRIVADA

A formação de profissionais para atuar de maneira eficaz no mundo do trabalho é

um desafio constante, enfrentado tanto pela educação quanto pelo setor empresarial.
Em sua obra, Ribeiro (2003) destaca a importância de repensar as estratégias de
formação, argumentando que a simples transmissão de conhecimentos técnicos não
é suficiente para garantir um desempenho adequado dos profissionais.

(...) A discussão sobre a busca de estratégias de formação mais

efetiva justifica-se na medida em que a transmissão pura e simples
de conhecimentos técnicos aos profissionais (jovens/iniciantes ou
mais experientes) não basta para garantir um desempenho mais
adequado tanto aos profissionais individualmente quanto para a
empresa como um todo. Mais do que nunca se torna urgente atentar
para o desenvolvimento de competências e habilidades mais amplas,
indispensáveis ao desempenho profissional no contexto atual.
(Ribeiro, 2003, p.18)

Ribeiro (2003) ressalta que a formação profissional deve ir além da mera transmissão
de conhecimentos técnicos. Ela aponta que, para assegurar um desempenho satisfatório,
é necessário desenvolver competências e habilidades mais amplas. Isso é essencial
tanto para profissionais em início de carreira quanto para os mais experientes. A
urgência em adaptar as estratégias de formação às necessidades contemporâneas
é evidente, já que o contexto atual exige um conjunto diversificado de competências,
indispensáveis para a eficácia no desempenho profissional.
A pedagogia empresarial, dentro da iniciativa privada, é um campo que busca
justamente suprir essas demandas apontadas por Ribeiro. Na busca por melhorar
o desempenho dos colaboradores, as empresas têm investido em programas de
desenvolvimento que não apenas transmitem conhecimentos técnicos, mas também
focam no desenvolvimento de competências comportamentais, como liderança, trabalho
em equipe e resolução de problemas. Esses programas são essenciais para criar um

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ambiente de aprendizagem contínua, em que os profissionais podem desenvolver-se

de maneira holística, contribuindo para o sucesso individual e, consequentemente, para
o sucesso organizacional. Assim, a pedagogia empresarial se configura como uma
resposta estratégica para atender à necessidade de uma formação mais abrangente
e efetiva no contexto corporativo.

Assim, numa perspectiva atual, entendemos que programas

de formação e desenvolvimento de pessoas, no que diz respeito
aos interesses tanto das empresas como de seus colaboradores,
demandam como necessidade fundamental uma reflexão sobre as
habilidades humanas, ao que chamamos de competências, requeridas
pelas novas relações de trabalho. Tais competências, longe de se
esgotarem-se na descrição de tarefas ou mesmo de cargos, devem
passar a compor o cotidiano desses profissionais, tanto no nível e
suas atividades como nas relações pessoais. (Farias, 2008, p. 9)

Farias (2008) argumenta que, na perspectiva atual, os programas de formação e

desenvolvimento de pessoas precisam focar nas habilidades humanas, ou competências,
exigidas pelas novas relações de trabalho. Ele ressalta que essas competências não
devem se limitar à simples descrição de tarefas ou cargos, mas devem estar presentes
no cotidiano dos profissionais, tanto em suas atividades quanto em suas relações
pessoais.
A pedagogia empresarial é um campo de estudos, que se dedica ao desenvolvimento
de processos educativos dentro do ambiente corporativo, com o objetivo de alinhar
as necessidades de formação dos colaboradores com os objetivos estratégicos das
empresas. Considera não apenas, como já mencionado, a transmissão de conhecimentos
técnicos, mas também o desenvolvimento de competências comportamentais e sociais
essenciais para o desempenho eficaz dos profissionais.
Na perspectiva da pedagogia empresarial, a formação de colaboradores deve
incluir uma reflexão profunda sobre as habilidades humanas, como comunicação,
liderança, trabalho em equipe e resolução de problemas. Essas habilidades, chamadas
de competências, são vitais para enfrentar os desafios das novas relações de trabalho,
que são cada vez mais dinâmicas e interdependentes.
Farias (2008) enfatiza que, essas competências não devem ser vistas como
habilidades isoladas ou restritas a descrições das funções a serem exercidas pelos
ocupantes de algum cargo dentro da empresa. Em vez disso, elas precisam ser
integradas ao cotidiano dos profissionais, influenciando tanto suas atividades diárias

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quanto suas interações pessoais. A pedagogia empresarial promove essa integração

através de programas de desenvolvimento contínuo, que incentivam a prática constante
dessas competências no ambiente de trabalho.
Na iniciativa privada, a aplicação dos princípios da pedagogia empresarial é crucial
para a criação de um ambiente de trabalho produtivo e colaborativo. As empresas
que investem em programas de desenvolvimento focados em competências humanas
conseguem não apenas melhorar o desempenho individual de seus colaboradores,
mas também fortalecer a cultura organizacional e aumentar a competitividade no
mundo do trabalho. Esses programas refletem uma compreensão aprofundada das
novas exigências das relações de trabalho e buscam preparar os profissionais para
desempenhar suas funções de maneira mais eficaz e integrada.
Essa perspectiva complementa a discussão trazida por Ribeiro (2003), que destaca
a necessidade de estratégias de formação mais abrangentes. Ambos os autores
concordam que a simples transmissão de conhecimentos técnicos não é suficiente
para garantir um desempenho adequado. Enquanto Ribeiro enfatiza a urgência de
desenvolver competências e habilidades amplas, Farias destaca que essas competências
devem ser incorporadas ao cotidiano profissional, refletindo nas atividades diárias e
nas relações pessoais.
Segundo Almeida (2007), as funções de treinamento e desenvolvimento de pessoas
nas organizações adquirem um papel fundamental na preparação de indivíduos para
o exercício satisfatório de suas atividades, especificamente nos cargos que ocupam.
Recentemente, tem-se visualizado o treinamento e o desenvolvimento como uma
maneira eficaz de ampliar competências que aumentam a produtividade e a criatividade,
além de contribuir para a competitividade no mercado atual.
Ao unir essas ideias, percebemos que a pedagogia empresarial desempenha
um papel essencial na criação de programas de formação que vão além do ensino
de habilidades técnicas. Ela foca também no desenvolvimento de competências
comportamentais e sociais, essenciais tanto para jovens profissionais quanto para
os mais experientes. Conforme ressaltado por Almeida (2007), essa abordagem não
só prepara os indivíduos para desempenharem satisfatoriamente as atribuições
de suas funções, mas também amplifica suas competências, resultando em maior
produtividade, criatividade e competitividade.
Assim, a pedagogia empresarial surge como uma resposta estratégica para as
necessidades contemporâneas, promovendo uma formação abrangente e integrada,

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alinhada às exigências ao mundo de trabalho atual e às expectativas das organizações

e seus colaboradores.

9.1 Conceito da pedagogia empresarial

Mas afinal, o que é pedagogia empresarial? Qual a diferença entre

esse conceito e a capacitação profissional tradicional? Responder
a tal questionamento passa primeiramente por entender que a
Pedagogia, em seu sentido mais tradicional, corresponde a uma
área do conhecimento que se dedica ao estudo e à compreensão do
conjunto de ações e estratégias voltadas ao entendimento e à gestão
da aprendizagem humana no ambiente escolar (Farias, 2003, p. 19).

Farias (2003) nos oferece uma base para diferenciar a pedagogia empresarial da
capacitação profissional tradicional, ao relembrar o sentido clássico da Pedagogia.
Tradicionalmente, a Pedagogia é um campo do conhecimento que se foca no estudo
das ações e estratégias destinadas a promover e gerir a aprendizagem dentro do
contexto escolar. Esse enfoque inclui a compreensão de como os indivíduos aprendem
e como as práticas educativas podem ser otimizadas para melhorar os resultados
educacionais.
A pedagogia empresarial, por outro lado, transpõe esses princípios pedagógicos para
o ambiente corporativo. Diferente da capacitação profissional tradicional, que tende a
concentrar-se na transmissão de conhecimentos específicos e habilidades técnicas
necessárias para o desempenho de funções particulares, a pedagogia empresarial
abrange uma visão mais ampla. Ela integra o desenvolvimento de competências
comportamentais e sociais, como liderança, comunicação, trabalho em equipe e
resolução de problemas, que são cruciais no contexto organizacional moderno.
Enquanto a capacitação profissional tradicional, muitas vezes, se limita ao
treinamento para tarefas específicas e à aquisição de conhecimentos técnicos, a
pedagogia empresarial visa criar um ambiente de aprendizagem contínua, que incentiva
o desenvolvimento holístico dos colaboradores. Isso inclui não apenas preparar os
indivíduos para desempenharem suas funções atuais, mas também para assumirem
novas responsabilidades e se adaptarem às mudanças no mercado de trabalho.
Portanto, a pedagogia empresarial pode ser vista como uma extensão natural dos
princípios pedagógicos tradicionais para além das fronteiras escolares, aplicando-os ao
desenvolvimento contínuo e abrangente dos profissionais no ambiente corporativo. Ela

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busca não apenas capacitar os colaboradores tecnicamente, mas também desenvolver

competências mais amplas, que aumentam a produtividade, a criatividade e a
competitividade, alinhando-se às necessidades e objetivos estratégicos das empresas.
Esta abordagem integrada e holística promove um desempenho mais eficaz e
adaptável, essencial para o sucesso tanto individual quanto organizacional, conforme
já discutido anteriormente por Ribeiro (2003) e Almeida (2007). Ao fomentar a
aprendizagem contínua e o desenvolvimento de competências diversas, a pedagogia
empresarial contribui, significativamente, para a preparação de profissionais aptos a
enfrentar os desafios das novas relações de trabalho, tornando-se, assim, uma peça
chave na estratégia de formação e desenvolvimento de pessoas nas organizações.

9.1.1 Atuação do pedagogo no ambiente corporativo

A pedagogia empresarial tem ganhado destaque no cenário corporativo moderno,
oferecendo abordagens inovadoras para o desenvolvimento de colaboradores. Ao
invés de focar exclusivamente na capacitação técnica, ela promove um modelo de
aprendizagem contínua e integrada ao ambiente de trabalho. Nesse contexto, o papel do
pedagogo empresarial emerge como fundamental para a implementação de estratégias
que visam não apenas preparar os profissionais para suas funções, mas também
enriquecer o ambiente organizacional com uma cultura de aprendizagem constante:

A pedagogia empresarial e por consequência, o pedagogo empresarial,

constitui-se em importante contribuição na medida em que, podendo
atuar em atividades diversificadas e relacionadas ao desenvolvimento
dos colaboradores, trazem ao processo produtivo um novo conceito,
que é o da aprendizagem no trabalho e não somente para o trabalho.
(Farias, 2003, p. 21).

Farias (2003) enfatiza a importância da pedagogia empresarial e do pedagogo

empresarial, na contribuição para o desenvolvimento dos colaboradores dentro das
organizações. Nesse viés, ela se destaca por sua capacidade de atuar em diversas
atividades relacionadas ao crescimento profissional dos colaboradores, introduzindo
o conceito de aprendizagem no trabalho, e não apenas para o trabalho. Isso significa
que a aprendizagem se torna parte integrante do cotidiano profissional, promovendo o
desenvolvimento contínuo e holístico dos indivíduos dentro do contexto organizacional.
Assim, a pedagogia empresarial redefine o conceito de desenvolvimento profissional,
ao integrar a aprendizagem contínua ao processo produtivo das empresas. Ao fazer

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isso, não apenas prepara os colaboradores para suas funções atuais, mas também
cria um ambiente propício para a inovação, criatividade e adaptabilidade. O pedagogo
empresarial, portanto, desempenha um papel crucial na facilitação dessa cultura de
aprendizagem, contribuindo significativamente para o sucesso e a competitividade das
organizações no mercado atual. Dessa forma, ela se revela uma estratégia indispensável
para o desenvolvimento sustentável e eficaz dos recursos humanos nas empresas.

Para concluir
A pedagogia empresarial emerge como uma abordagem inovadora e essencial
no desenvolvimento de colaboradores dentro do ambiente corporativo. Ao enfatizar
a aprendizagem no trabalho, ao invés de apenas para o trabalho, a Pedagogia
Empresarial vai além da tradicional capacitação técnica, integrando competências
comportamentais e sociais fundamentais para o sucesso organizacional. Conforme
Farias (2003) e Almeida (2007), essa abordagem permite um desenvolvimento holístico
dos profissionais, preparando-os não apenas para suas funções atuais, mas também
para enfrentar os desafios de um mercado de trabalho em constante evolução.
Nesse sentido, o papel do pedagogo empresarial é crucial, pois ele facilita a criação
de ambientes de aprendizagem que promovem a inovação, criatividade e adaptabilidade.
Estes ambientes, como destacado por Farias (2003), não se restringem a programas
de escolarização, mas envolvem a criação de espaços que incentivam a aprendizagem
contínua e informal, proporcionando aos colaboradores um desenvolvimento contínuo
e integrado às suas atividades diárias​​.
Em um ambiente empresarial, o olhar do pedagogo é fundamental para conduzir
formações que exigem pausa e reflexão, que são frequentemente negligenciadas,
tanto no ambiente educacional quanto no corporativo.

[...] a possibilidade de que algo nos aconteça ou nos toque, requer um

gesto de interrupção, um gesto que é quase impossível nos tempos
que correm: requer parar para pensar, parar para olhar, para escutar,
pensar mais devagar, olhar mais devagar, e escutar mais devagar;
parar para sentir, sentir mais devagar, demorar-se nos detalhes,
suspender a opinião, suspender o juízo, suspender a vontade,
suspender o automatismo da ação, cultivar a atenção e a delicadeza,
abrir os olhos e os ouvidos, falar sobre o que nos acontece, aprender
a lentidão, escutar aos outros, cultivar a arte do encontro, calar muito,
ter paciência e dar-se tempo e espaço. (LARROSA, 2002, p. 24).

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Nesse contexto, nos desafia considerar a importância de desacelerar, de cultivar

a atenção e a delicadeza, e de criar espaço para a reflexão profunda e o encontro
genuíno com os outros.
Na pedagogia empresarial, muitas vezes focada em eficiência, produtividade e
resultados mensuráveis, a prática da pausa intencional pode parecer contra intuitiva.
No entanto, implementar momentos de reflexão e desaceleração pode ter impactos
profundos no desenvolvimento profissional e na dinâmica de trabalho.
A pausa e a reflexão são essenciais para o desenvolvimento de soft skills, como
empatia, comunicação eficaz, e resolução de conflitos. Essas habilidades são
fundamentais em ambientes corporativos que valorizam o trabalho em equipe e a
colaboração. Parar para escutar os colegas, para entender diferentes perspectivas, e
para refletir sobre as próprias ações permite um ambiente de trabalho mais harmonioso
e produtivo.
A criatividade e a inovação muitas vezes florescem em momentos de contemplação
e reflexão. No contexto empresarial, a prática de desacelerar pode abrir espaço para
ideias inovadoras e soluções criativas para problemas complexos. Empresas que
incentivam seus funcionários a “parar para pensar” podem descobrir que essa prática
leva a avanços significativos e a um diferencial competitivo no mercado.
Larrosa (2002) menciona a “arte do encontro,” que envolve uma escuta atenta e
uma presença genuína. No ambiente corporativo, isso pode se traduzir em práticas
de liderança mais humanizadas e colaborativas. Líderes que praticam a arte do
encontro estão mais aptos a construir relações de confiança e a fomentar uma cultura
organizacional baseada no respeito mútuo e na compreensão.
Líderes empresariais que adotam uma abordagem empática e reflexiva são capazes
de criar um ambiente de trabalho mais inclusivo e motivador. Eles dedicam tempo
para compreender as necessidades e preocupações de seus funcionários, promovendo
um clima organizacional positivo e produtivo. Isso também facilita uma comunicação
aberta e honesta, essencial para o sucesso organizacional.
Para aplicar os conceitos de Larrosa (2002) no contexto empresarial, algumas
práticas podem ser adotadas:
1. Sessões de reflexão: integrar momentos de reflexão nas rotinas diárias ou
semanais, em que os funcionários podem parar para pensar sobre seus projetos,
suas interações e seu desenvolvimento pessoal;

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2. Treinamento em mindfulness: oferecer treinamentos para ajudar os funcionários

a cultivar a atenção plena, a paciência e a capacidade de estar presentes no
momento;
3. Espaços de diálogo: criar espaços seguros para diálogo e escuta ativa, onde os
funcionários se sintam à vontade para compartilhar suas ideias e preocupações
sem julgamento;
4. Pausas intencionais: encorajar pausas regulares durante o dia de trabalho para
evitar o automatismo da ação e promover uma cultura de bem-estar.

A integração dos conceitos de Larrosa (2002) na pedagogia empresarial pode

trazer benefícios significativos para o ambiente de trabalho. A prática da pausa e da
reflexão, o cultivo da atenção e a arte do encontro são elementos que podem humanizar
as relações empresariais, promover o desenvolvimento de soft skills, e fomentar a
inovação. Em última análise, estas práticas contribuem para um ambiente de trabalho
mais equilibrado, produtivo e harmonioso, refletindo uma pedagogia empresarial que
valoriza tanto o ser humano quanto os resultados.
Portanto, a pedagogia empresarial não só amplifica as competências dos indivíduos,
por meio de projetos de formação, resultando em maior produtividade e competitividade,
mas também possibilita o fortalecimento da cultura organizacional, tornando-se uma
estratégia indispensável para o desenvolvimento sustentável e eficaz dos recursos
humanos nas empresas. Ao incorporar esses princípios, as organizações estão melhor
equipadas para enfrentar as exigências contemporâneas e garantir um desempenho
superior no mundo de trabalho atual.

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ANOTE ISSO

Para saber mais, acesse o link referente ao Projeto Político Pedagógico do Banco
do Brasil, que visa provocar a reflexão e explicitar concepções teóricas e diretrizes
para ações educativas, orientando a formação e desenvolvimento dos funcionários.
A proposta aponta os eixos condutores do processo de educação permanente no
âmbito organizacional e orienta processos de seleção e avaliação de desempenho
com foco no desenvolvimento pessoal.
Ao longo de sua história, o Banco do Brasil criou políticas e estratégias para a
formação e desenvolvimento do pessoal, muitas das quais ainda são atuais
e estão consolidadas na proposta atual. Estas, representam o pioneirismo e a
experiência histórica do Banco. A construção de diretrizes pedagógicas é contínua
e deve ser revisada constantemente, tendo em vista novas situações, como a
complexificação da vida social e econômica, a conscientização política e cultural, e
a responsabilidade socioambiental das empresas.
A proposta é considerada política, porque busca transformar a realidade empresarial
e superar problemas sociais, ambientais e econômicos, além de garantir o
direito à formação permanente dos funcionários. É pedagógica ao sistematizar a
conexão entre teoria educacional, práticas de ensino-aprendizagem e aplicação do
conhecimento na empresa, estabelecendo como e por que se ensina, aprende e
forma um ser humano.
[Link]

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CAPÍTULO 10
RELAÇÕES DE TRABALHO
NAS EMPRESAS

Dentro das organizações, as demandas educacionais são um reflexo das necessidades

contínuas de desenvolvimento e evolução das empresas. Essa evolução é essencial
não apenas para a sobrevivência das empresas no mercado competitivo, mas também
para o crescimento e a satisfação dos seus colaboradores.

Quando falamos das demandas educacionais que toda e qualquer

organização experimenta em seu dia-a-dia, estamos nos referindo
às necessidades em uma perspectiva de evolução contínua. Assim,
sob essa ótica, afirmamos que não há empresas onde não existam
demandas por desenvolvimento de seu capital intelectual, e o fazemos
por uma razão muito simples: empresas são constituídas por pessoas
e, pessoas, por definição, são seres incompletos e por isso mesmo
em constante processo evolutivo, sobretudo se considerarmos tal
afirmativa na perspectiva do conhecimento. (Farias, 2008, p. 32).

Quando Farias (2008) menciona as demandas educacionais, as quais todas as

organizações enfrentam diariamente, ele destaca a importância da educação e do
desenvolvimento contínuo no ambiente de trabalho. As empresas, ao serem compostas
por pessoas, inevitavelmente têm que lidar com a natureza humana, no sentido de
estar em constante aprendizado e crescimento.
O Autor argumenta que, o desenvolvimento do capital intelectual é uma necessidade
inerente a qualquer empresa. Isso ocorre porque as empresas são formadas por
pessoas que, por sua natureza, estão sempre buscando aprimorar suas habilidades
e conhecimentos. Essa busca constante por evolução é fundamental para manter a
relevância e a competitividade no mundo do trabalho. O capital intelectual de uma
empresa, ou seja, o conjunto de conhecimentos, habilidades e experiências dos seus
colaboradores, é um recurso vital que deve ser continuamente desenvolvido.
Ao afirmar que as pessoas são seres incompletos, Farias (2008), está sublinhando a
ideia de que o aprendizado e o desenvolvimento pessoal e profissional são processos

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contínuos. Esse conceito é crucial no contexto das relações de trabalho, pois significa
que os colaboradores estão sempre em um estado de crescimento e transformação.
As empresas que reconhecem essa realidade e investem no desenvolvimento contínuo
dos seus funcionários tendem a ser mais inovadoras e adaptáveis às mudanças do
mercado.
Sob a ótica do conhecimento, a afirmação de que as empresas não podem existir
sem demandas por desenvolvimento do capital intelectual reforça a importância da
educação corporativa. As organizações precisam criar ambientes que incentivem a
aprendizagem e a troca de conhecimentos. Isso pode ser feito através de treinamentos,
workshops, programas de mentoria e outras formas de educação continuada que
promovam o desenvolvimento das habilidades dos colaboradores.
Portanto, a citação de Farias (2008) ressalta a importância das demandas
educacionais nas empresas como uma necessidade contínua para o desenvolvimento
do capital intelectual. Empresas são formadas por pessoas em constante evolução, e
reconhecer e atender a essas demandas educacionais é essencial para o crescimento e
sucesso organizacional. A valorização do desenvolvimento contínuo dos colaboradores
não apenas beneficia a empresa em termos de competitividade e inovação, mas
também promove um ambiente de trabalho mais satisfatório e dinâmico.
No contexto das relações de trabalho, a composição e a dinâmica das equipes de
projeto são fundamentais para o sucesso organizacional. A citação de Keeling (2012)
destaca a importância de selecionar e treinar adequadamente os membros da equipe
para garantir a prosperidade dos projetos:

As equipes são sensíveis à discórdia e os participantes devem ser

compatíveis para que o projeto prospere. Assim, que tipo de pessoas
compõem uma equipe de projeto e como devemos abordar a tarefa de
selecioná-las e treiná-las? Quatro considerações importantes são as
seguintes: 1. Sensibilidade (...) 2. Capacidade individual (...) 3. Trabalho
em equipe e cooperação (...) 4. Compatibilidade, empatia, respeito
mútuo. (Keelling, 2012, p. 146).

Keelling (2012) discute quatro considerações importantes ao formar e gerenciar

equipes de projeto: sensibilidade, capacidade individual, trabalho em equipe e cooperação,
e compatibilidade, empatia e respeito mútuo. Cada um desses aspectos é essencial
para garantir que a equipe funcione harmoniosamente e alcance seus objetivos.

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As equipes são particularmente vulneráveis a conflitos internos. A sensibilidade

à discórdia significa reconhecer e tratar possíveis pontos de tensão antes que se
transformem em problemas maiores. Para isso, é importante que os líderes e membros
da equipe estejam atentos às dinâmicas interpessoais e mantenham canais de
comunicação abertos para resolver desentendimentos de maneira construtiva.
2. Capacidade individual: cada membro da equipe deve possuir habilidades e
conhecimentos específicos, que contribuam para o sucesso do projeto. A capacidade
individual refere-se não apenas às competências técnicas, mas também às habilidades
pessoais, como a capacidade de resolver problemas, a criatividade e a adaptabilidade.
Selecionar membros com alta capacidade individual garante que a equipe tenha os
recursos necessários para enfrentar desafios e atingir seus objetivos.
3. Trabalho em equipe e cooperação: o trabalho em equipe e a cooperação são
fundamentais para a sinergia dentro da equipe. Isso significa que, os membros devem
estar dispostos a colaborar, compartilhar responsabilidades e ajudar uns aos outros.
Um ambiente de cooperação promove a troca de ideias, a inovação e a eficiência no
cumprimento das tarefas.
4. Compatibilidade, empatia e respeito mútuo: compatibilidade entre os membros
da equipe é crucial para um trabalho harmonioso. Empatia e respeito mútuo criam
um ambiente de confiança e apoio, em que os membros se sentem valorizados e
motivados a contribuir. Isso não só melhora a moral da equipe, mas também aumenta
a produtividade e a qualidade do trabalho.
O autor enfatiza que, a composição de uma equipe de projeto deve ser cuidadosamente
planejada, para assegurar o sucesso. A sensibilidade à discórdia, a capacidade individual,
o trabalho em equipe e cooperação, e a compatibilidade com empatia e respeito mútuo
são fatores críticos na formação e gestão de equipes eficazes. Empresas que investem
na seleção e no treinamento adequado dos seus colaboradores criam equipes mais
coesas e eficientes, capazes de atingir altos níveis de desempenho e superar desafios
com maior facilidade.

10.1 Cultura organizacional

A importância de uma boa estrutura organizacional é um tema recorrente nos
estudos de administração e gestão. Galbraith (1977, apud Perrotti e Vasconcellos,
2005) argumenta que, o sucesso de uma organização depende da solidez de sua

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estrutura, que deve harmonizar objetivos, divisão de trabalho e coordenação entre

unidades e pessoas:

O conceito de estrutura organizacional resulta da combinação da

definição de organização e do conceito de escolha estratégica.
A estrutura organizacional é concebida para ser um processo de
decisão para trazer coerência entre os objetivos e propósitos para
os quais a organização existe, o modelo de divisão do trabalho e
de coordenação entre unidades e as pessoas que farão o trabalho.
(Galbraith 1977, apud Perrotti e Vasconcellos, p. 02, 2005)

Galbraith (1977) destaca a necessidade de uma estrutura organizacional bem-

definida como pré-requisito para o sucesso de qualquer organização. Ele enfatiza que
a estrutura organizacional é um conceito que combina a definição de organização com
a escolha estratégica, formando um processo de decisão que visa alinhar objetivos,
modelos de trabalho e coordenação.
1. Conceito de estrutura organizacional: o conceito de estrutura organizacional
resulta da combinação entre a definição de organização e o conceito de escolha
estratégica. A organização é vista como um sistema de atividades coordenadas,
enquanto a escolha estratégica envolve decisões sobre como melhor alcançar os
objetivos da organização. Essa combinação cria uma estrutura, que orienta como a
organização deve operar para ser eficaz.
2. Processo de decisão coerente: a estrutura organizacional é concebida como
um processo de decisão que traz coerência entre os objetivos e os propósitos da
organização. Isso significa que a estrutura deve ser desenhada, de forma que haja
garantia do alinhamento de todos os esforços e recursos da organização com suas
metas estratégicas. Uma estrutura coerente ajuda a manter todos os membros da
organização focados em objetivos comuns.
3. Modelo de divisão do trabalho: a estrutura organizacional inclui um modelo de
divisão do trabalho, que define como as tarefas são distribuídas entre os diferentes
membros e unidades da organização. Uma divisão clara e eficiente do trabalho permite
que a organização funcione de maneira mais eficaz, garantindo que cada unidade ou
indivíduo saiba suas responsabilidades e como elas se conectam aos objetivos gerais
da organização.
4. Coordenação entre unidades e pessoas: a coordenação entre unidades e pessoas
é um componente essencial da estrutura organizacional. Isso envolve a criação de

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mecanismos e processos que facilitem a comunicação e a colaboração entre diferentes

partes da organização. Uma boa coordenação assegura que todos os esforços estejam
sincronizados e que os recursos sejam utilizados de maneira otimizada para alcançar
os objetivos da organização.
Segundo o entendimento de Galbraith (1977), uma boa estrutura organizacional é
fundamental para o sucesso de qualquer organização. Ela deve ser projetada para
alinhar os objetivos e propósitos da organização com um modelo eficiente de divisão
do trabalho e mecanismos de coordenação entre unidades e pessoas. Investir em uma
estrutura organizacional sólida ajuda a criar um ambiente onde todos os membros
da organização podem trabalhar de maneira coesa e eficiente, facilitando o alcance
dos objetivos estratégicos e promovendo o sucesso organizacional.
A cultura organizacional é um elemento crucial para o funcionamento eficaz de
qualquer empresa. Ela compreende o conjunto de valores, crenças, comportamentos e
normas que caracterizam a forma como os membros de uma organização interagem
entre si e com o ambiente externo. A cultura organizacional influencia todos os aspectos
da vida corporativa, desde a tomada de decisões até a maneira como os colaboradores
se sentem em relação ao seu trabalho e à organização como um todo.
A cultura organizacional pode ser definida como:

O padrão de suposições básicas compartilhadas que um grupo

aprendeu enquanto resolvia seus problemas de adaptação externa
e integração interna, que funcionaram bem o suficiente para serem
consideradas válidas e, portanto, ensinadas aos novos membros
como a maneira correta de perceber, pensar e sentir em relação a
esses problemas. (Schein, 1992, p. 12).

Essa definição destaca a natureza evolutiva da cultura organizacional, que se

desenvolve ao longo do tempo, à medida que a organização enfrenta desafios e aprende
a resolvê-los de forma eficaz.
A cultura organizacional é composta por vários elementos, incluindo:
• Valores e crenças: são os princípios fundamentais que guiam o comportamento
dos membros da organização. Esses valores podem incluir a ética no trabalho,
a inovação, a colaboração e a excelência no atendimento ao cliente.
• Normas e regras: normas explícitas e implícitas que regulam o comportamento
dos colaboradores. Elas podem incluir políticas formais, códigos de conduta e
expectativas informais sobre como agir em determinadas situações.

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• Rituais e símbolos: rituais como reuniões regulares, celebrações e eventos

corporativos ajudam a reforçar a cultura organizacional. Símbolos, como logotipos
e slogans, também desempenham um papel importante na comunicação da
identidade da empresa.
• Linguagem e comunicação: a maneira como a comunicação ocorre dentro da
organização, incluindo jargões específicos e o estilo de comunicação, reflete a
cultura organizacional.
Ainda, a cultura organizacional tem um impacto significativo em várias áreas da
empresa:
• Desempenho e produtividade: uma cultura organizacional forte e positiva pode
aumentar a motivação dos colaboradores, melhorar o desempenho e aumentar
a produtividade.
• Satisfação e retenção de colaboradores: quando os colaboradores se identificam
com a cultura da empresa, é mais provável que se sintam satisfeitos com seu
trabalho e permaneçam na organização por mais tempo.
• Adaptação à mudança: uma cultura organizacional flexível e adaptativa pode
ajudar a empresa a responder mais eficazmente às mudanças no ambiente
externo.
Os líderes da organização desempenham um papel crucial no desenvolvimento
e manutenção da cultura organizacional. Eles devem modelar os comportamentos
desejados, comunicar claramente os valores e expectativas e criar um ambiente que
promova a cultura desejada. Além disso, é importante realizar avaliações regulares
da cultura organizacional, para garantir que ela permaneça alinhada com os objetivos
estratégicos da empresa.
A cultura organizacional é um componente vital para o sucesso de qualquer empresa,
visto que molda a forma como os colaboradores percebem seu trabalho e a organização,
influencia o comportamento e pode ser um diferencial competitivo significativo. Investir
no desenvolvimento e na gestão eficaz da cultura organizacional é essencial para criar
um ambiente de trabalho positivo, promover o desempenho e garantir a longevidade
da organização.

Para pensar
A análise abrangente dos elementos essenciais para o sucesso organizacional
destaca a importância de uma estrutura bem definida, a composição eficaz de equipes

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e uma cultura organizacional robusta. Cada um desses fatores desempenha um papel

essencial no desenvolvimento e na sustentabilidade das empresas, conforme ilustrado
pelas contribuições de diversos autores.
1. Estrutura organizacional: Galbraith (1977, apud Perrotti e Vasconcellos, 2005)
enfatiza que uma boa estrutura organizacional é fundamental para alinhar os objetivos
da empresa com a divisão do trabalho e a coordenação entre unidades e pessoas.
Uma estrutura bem planejada permite que a organização opere de forma coerente e
eficiente, garantindo que todos os recursos sejam utilizados de maneira otimizada
para atingir os objetivos estratégicos.
2. Composição e gestão de equipes: Keeling (2012) ressalta a importância de
selecionar e treinar adequadamente os membros das equipes de projeto, considerando
fatores como sensibilidade a conflitos, capacidade individual, trabalho em equipe e
compatibilidade entre os membros. Equipes bem compostas e geridas são essenciais
para a execução eficaz dos projetos, promovendo um ambiente de colaboração e
respeito mútuo que é fundamental para o sucesso coletivo.
3. Cultura organizacional: a cultura organizacional, conforme definida por Schein
(1992), é um elemento vital, que molda o comportamento dos membros da organização
e influencia diretamente o desempenho e a satisfação dos colaboradores. Uma cultura
organizacional forte e positiva pode aumentar a motivação, melhorar a retenção de
talentos e facilitar a adaptação às mudanças do ambiente externo. Os líderes têm
um papel crucial no desenvolvimento e na manutenção dessa cultura, modelando
comportamentos e comunicando claramente os valores e expectativas da organização.
De maneira geral, o sucesso organizacional é um resultado da interação harmoniosa
entre uma estrutura organizacional bem-definida, a composição eficaz das equipes e
uma cultura organizacional sólida. As empresas que investem nesses aspectos criam
um ambiente propício ao crescimento, inovação e eficiência, permitindo que alcancem
seus objetivos estratégicos e se mantenham competitivas no mercado. Portanto,
a gestão eficaz desses elementos é fundamental para construir uma organização
resiliente e de alto desempenho.

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ISTO ESTÁ NA REDE

Para aprender mais sobre o tema de cultura organizacional, você pode explorar
vários exemplos de empresas com culturas organizacionais fortes e positivas.
Alguns recursos recomendados para mais detalhes:
1. Netflix:
• A cultura da Netflix é conhecida por enfatizar a autonomia e a
responsabilidade, pois permite que os funcionários tomem decisões
importantes e contribuam com ideias inovadoras.
• Mais sobre a cultura da Netflix​ ([Link])​.
2. Microsoft:
• A Microsoft promove uma “mentalidade de crescimento”, que incentiva
os funcionários a aprender continuamente e melhorar suas habilidades,
valorizando a diversidade e a inclusão.
• Mais sobre a cultura da Microsoft​ (Built In)​.
3. Patagonia:
• A Patagonia integra seus valores ambientais em sua cultura organizacional,
refletindo seu compromisso com a sustentabilidade e o ativismo ambiental.
• Mais sobre a cultura da Patagonia​ (Fearless Culture)​.
4. Salesforce:
• Conhecida por sua cultura “Ohana”, Salesforce enfatiza a inclusão, a
filantropia e o engajamento comunitário, promovendo a inovação e a
criatividade.
• Mais sobre a cultura da Salesforce​ ([Link])​.
5. Zappos:
• A Zappos é famosa por sua cultura focada no cliente e no bem-estar dos
funcionários, com programas únicos como o “Pay-to-Quit”, que fortalece a
coesão cultural.
• Mais sobre a cultura da Zappos “ (Atlassian)​.

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CAPÍTULO 11
GESTÃO DE PESSOAS EM UM
AMBIENTE EMPRESARIAL

A gestão de pessoas em uma empresa é fundamental, como enfatizado por Ribeiro

(2003), pois a área de recursos humanos se configura como a mais importante e
indispensável dentro da estrutura organizacional, especialmente no contexto das
sociedades e organizações contemporâneas:

Cabe ratificar que a área de recursos humanos, sobretudo no

contexto da sociedade e organizações contemporâneas, constitui-
se na área mais importante e imprescindível na estrutura de qualquer
organização. Planejá-la e implantá-la não é algo tão simples,
especialmente quando se trata de operacionalizar programas que
atendam tanto aos interesses organizacionais quanto aos aspectos
de melhoria de desempenho profissional e pessoal. (2003, p. 51).

A citação destaca que os recursos humanos são uma área crucial em qualquer
organização. Isso ocorre porque, sem uma gestão eficaz de pessoas, a organização
pode enfrentar dificuldades em alcançar seus objetivos e manter um ambiente de
trabalho saudável e produtivo.
Planejar e implantar a gestão de recursos humanos não é uma tarefa simples. Requer
uma estratégia bem definida que considere tanto os objetivos da organização quanto
às necessidades dos funcionários. Esse planejamento envolve desde o recrutamento
e seleção até o desenvolvimento contínuo e a retenção de talentos.
Uma das maiores complexidades na gestão de pessoas é encontrar um equilíbrio
entre os interesses organizacionais e o desenvolvimento pessoal e profissional dos
colaboradores. Programas de recursos humanos eficazes devem atender a esses dois
aspectos, promovendo a satisfação e o engajamento dos funcionários, ao mesmo
tempo em que impulsionam o desempenho organizacional.
O foco na melhoria do desempenho profissional e pessoal dos colaboradores é
essencial. Quando uma organização investe no desenvolvimento das habilidades e

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competências de seus funcionários, ela não apenas melhora a performance individual,

mas também contribui para o crescimento e sucesso geral da empresa.
Ainda, segundo Ribeiro (2003), a importância da gestão de recursos humanos
é como um componente vital da estrutura organizacional moderna. Para que uma
empresa prospere, é necessário um planejamento cuidadoso e uma implementação
eficaz de programas que atendam tanto às necessidades da organização quanto ao
desenvolvimento contínuo de seus colaboradores. A gestão de pessoas, portanto, não
é apenas uma função administrativa, mas um elemento estratégico fundamental para
o sucesso e sustentabilidade de qualquer organização.
Ademais, Ribeiro (2003) destaca a importância estratégica da gestão de pessoas
dentro de uma organização moderna. Alinhada a essa visão, reforça a necessidade
de adoção de procedimentos técnicos e científicos no desenvolvimento de recursos
humanos para minimizar insatisfações e corrigir desvios no processo de trabalho.
Ao adotar estratégias bem estruturadas e baseadas em técnicas científicas, as
empresas conseguem reduzir significativamente as insatisfações dos colaboradores.
Procedimentos eficazes na gestão de pessoas, como avaliações de desempenho,
programas de treinamento e desenvolvimento, e políticas de reconhecimento e
recompensa, ajudam a criar um ambiente de trabalho mais satisfatório e motivador.
A implementação de estratégias técnicas e científicas permite uma correção mais
eficaz dos desvios, que surgem no decorrer do processo de trabalho. Isso inclui
identificar e resolver problemas de desempenho, ajustar processos de trabalho e
alinhar as expectativas dos colaboradores com os objetivos organizacionais. Uma
abordagem estruturada facilita a identificação precoce de problemas e a implementação
de soluções corretivas.
No ambiente corporativo atual, a rotina fixa cedeu lugar à transformações constantes.
As organizações precisam ser ágeis e adaptáveis para sobreviver e prosperar em um
mercado dinâmico. A gestão de pessoas deve, portanto, estar preparada para lidar
com mudanças contínuas, desde a adoção de novas tecnologias até a adaptação a
novas formas de trabalho e expectativas dos funcionários.
A dinâmica de mudanças contínuas também provoca um sentimento de insegurança
entre os colaboradores. As instituições, hoje, muitas vezes não conseguem mais oferecer
o “suprimento” psíquico que os indivíduos esperam encontrar, resultando em uma
crescente insegurança. A gestão de pessoas tem um papel crucial em mitigar esses

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sentimentos, promovendo um ambiente de apoio, comunicação aberta e oportunidades

de desenvolvimento pessoal e profissional.
A importância da gestão de pessoas vai além da simples administração de recursos
humanos; trata-se de uma função estratégica, que exige a adoção de procedimentos
técnicos e científicos para minimizar insatisfações e corrigir desvios. Em um cenário
organizacional marcado por transformações constantes, a capacidade de adaptação
e a promoção de um ambiente de trabalho seguro e motivador são fundamentais.
A gestão eficaz de pessoas contribui para a resiliência organizacional, ajudando a
navegar pelas mudanças e incertezas do mercado atual.
Gramigna (2007) destaca a importância crucial de investir em pessoas dentro das
organizações, apresentando várias razões que elucidam essa necessidade, enfatizando
que, sem as pessoas, qualquer tecnologia, por mais avançada e inovadora que seja, não
funciona. Isso porque as pessoas são o elemento essencial que dá vida e funcionalidade
a qualquer ferramenta tecnológica.
A autora ressalta, ainda, que as pessoas têm o poder de determinar o sucesso
ou fracasso de uma empresa. Elas trazem consigo suas histórias de vida, emoções,
conhecimentos, valores, crenças e expectativas, que influenciam diretamente o
ambiente e a cultura organizacional. A diversidade de experiências e perspectivas
que as pessoas aportam é fundamental para a inovação e a adaptação da empresa
às mudanças do mercado.
As pessoas também têm a necessidade de integrar seus sonhos a um projeto
coletivo. Quando seus objetivos pessoais se alinham com os da organização, há um
aumento significativo na motivação e no engajamento. Isso ocorre porque elas se
sentem parte de algo maior, contribuindo para um propósito comum que vai além
das metas individuais.
Gramigna (2007) destaca, ainda, que as pessoas carregam a expectativa de
patrocínio desse empreendimento coletivo, em que cada parte precisa ser atendida,
e o resultado deve ser do tipo ganha-ganha. Isso significa que tanto a empresa quanto
os colaboradores devem se beneficiar dessa relação, promovendo um ambiente de
reciprocidade e satisfação mútua.
Outro ponto crucial é em relação às pessoas, que podem colocar seu talento a favor
das organizações quando encontram um ambiente propício para isso. Ambientes que
valorizam o desenvolvimento, a criatividade e a inovação permitem que os colaboradores

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expressem todo o seu potencial, contribuindo significativamente para o crescimento

e sucesso da empresa.
Por fim, a autora aponta que as pessoas são leais àqueles que as respeitam, abrem
oportunidades e as valorizam. O respeito e a valorização dos colaboradores criam
uma relação de confiança e lealdade, essencial para a retenção de talentos e para a
construção de um ambiente de trabalho positivo e produtivo.
Em síntese, investir em pessoas não é apenas uma questão de necessidade
operacional, mas uma estratégia essencial para o sucesso e sustentabilidade de qualquer
organização. As pessoas são o ‘coração’ da empresa, e, assim, seu desenvolvimento,
bem-estar e alinhamento com os objetivos organizacionais são fundamentais, para
alcançar resultados positivos e duradouros.

11.1 O Papel do pedagogo empresarial na gestão de pessoas

Complementando essa visão, a pedagogia empresarial, em conjunto com a cultura
organizacional (já mencionada em capítulos anteriores):

Assume a função de provocar mudanças no comportamento

das pessoas, com o objetivo de garantir que todos trabalhem
comprometidos em busca dos mesmos ideais, apesar das diferenças
individuais. As mudanças são fundamentais para que as pessoas e
as organizações não permaneçam estáticas diante de um cenário
que a cada dia traz novos obstáculos e oportunidades. (Claro; Torres,
2012, p. 209).

Dessa forma, a pedagogia empresarial atua como um agente transformador,

promovendo a evolução contínua dos colaboradores e da organização como um todo.
Ao incentivar o aprendizado, o desenvolvimento pessoal e profissional e a adaptação
às novas circunstâncias, a pedagogia empresarial assegura que a empresa esteja
preparada para enfrentar desafios e aproveitar oportunidades, mantendo-se competitiva
e relevante no mercado.
Por conseguinte, investir em pessoas não é apenas uma questão de necessidade
operacional, mas uma estratégia essencial para o sucesso e sustentabilidade de qualquer
organização. As pessoas são o coração da empresa, e seu desenvolvimento, bem-
estar e alinhamento com os objetivos organizacionais são fundamentais para alcançar
resultados positivos e duradouros. A pedagogia empresarial, ao provocar mudanças
comportamentais e garantir o comprometimento com os ideais organizacionais,

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fortalece ainda mais essa estratégia, promovendo um ambiente dinâmico, inovador

e resiliente.
A gestão eficaz de pessoas contribui para a resiliência organizacional, ajudando a
navegar pelas mudanças e incertezas do mundo de trabalho atual. Alinhada a essa
visão, Ribeiro (2003) reforça a necessidade de adoção de procedimentos técnicos e
científicos no desenvolvimento de recursos humanos, para minimizar insatisfações
e corrigir desvios no processo de trabalho.
Além disso:

Cabe ao pedagogo empresarial auxiliar no desenvolvimento de

instrumentos e capacitação quanto à observação sistemática do
funcionário, à obtenção de dados e informações a respeito dos
funcionários em termos de desempenho, assim como a proposição
de medidas com vistas a corrigir os desvios constatados (Ribeiro,
2003, p. 56).

O papel do pedagogo empresarial é, portanto, essencial para a criação de um

ambiente de trabalho onde os processos de desenvolvimento e correção são contínuos
e baseados em dados concretos, promovendo assim uma cultura de melhoria contínua
e eficácia organizacional.
Claro e Torres (2012) descrevem o perfil ideal de um pedagogo empresarial,
destacando a importância de ser um profissional tanto especialista quanto generalista.
Este perfil é fundamental para que o pedagogo possa, efetivamente, contribuir para a
educação e desenvolvimento dentro do ambiente corporativo:

O Pedagogo Empresarial deve possuir um perfil especialista/

generalista, desenvolvendo uma visão abrangente e crítica da
educação inserida no mundo do trabalho. Especialista no sentido de
dominar as técnicas e os métodos que facilitam o processo de ensino-
aprendizagem dentro das organizações. Generalista no sentido de
compreender o contexto no qual esta educação está ocorrendo, quais
são os objetivos do negócio e quais as peculiaridades da empresa em
que trabalha. Este tipo de perfil contribui para a construção de uma
visão sistêmica, que é a capacidade de enxergar as partes relacionadas
ao todo, permitindo ao Pedagogo auxiliar os colaboradores como
indivíduos e como equipes, que trabalham em torno dos mesmos
ideais, apesar de suas diferenças individuais. (Claro; Torres, 2012,
p. 215).

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Os autores enfatizam a dualidade necessária no perfil do pedagogo empresarial.

Como especialista, este profissional deve dominar as técnicas e métodos específicos
que facilitam o processo de ensino-aprendizagem. Isso inclui a capacidade de criar e
implementar programas de treinamento eficazes, desenvolver materiais educativos, e
utilizar tecnologias de aprendizagem modernas. Esse domínio técnico é crucial para
garantir que os colaboradores adquiram as habilidades e conhecimentos necessários
para desempenhar suas funções com eficiência.
Por outro lado, o pedagogo deve ser um generalista, compreendendo o contexto mais
amplo em que a educação corporativa está inserida. Isso envolve entender os objetivos
estratégicos do negócio, as dinâmicas do mercado e as peculiaridades específicas
da empresa em que trabalha. Essa visão abrangente permite ao pedagogo alinhar
os programas de desenvolvimento com as metas organizacionais, garantindo que a
educação dos colaboradores seja efetiva diretamente para o sucesso da empresa.
Essa combinação, de especialização e generalização, forma a base para uma visão
sistêmica, na qual o pedagogo é capaz de ver como as diferentes partes da organização
se inter-relacionam. Essa capacidade de enxergar o todo permite ao pedagogo apoiar os
colaboradores não apenas como indivíduos, mas também como membros de equipes
que trabalham em torno de objetivos comuns. Reconhecer e valorizar as diferenças
individuais dentro dessa perspectiva sistêmica é essencial para promover um ambiente
de trabalho coeso e colaborativo.
Assim sendo, o pedagogo empresarial deve ser um profissional versátil, com
habilidades tanto especializadas quanto generalistas. Esse perfil dual permite ao
pedagogo desenvolver uma visão crítica e abrangente da educação no mundo
corporativo, facilitando não apenas o processo de ensino-aprendizagem, mas também
a integração dos objetivos educacionais com as metas organizacionais. Ao possuir
uma visão sistêmica, o pedagogo empresarial é capaz de apoiar os colaboradores de
forma holística, promovendo um ambiente de trabalho harmonioso e eficiente, em que
todos trabalham juntos em busca dos mesmos ideais, apesar das diferenças individuais.
Na gestão de pessoas, o papel do pedagogo empresarial é fundamental para
o desenvolvimento organizacional, visto que ele é o responsável por identificar as
necessidades de capacitação e desenvolvimento dos colaboradores, criar programas
de treinamento que alinhem essas necessidades com os objetivos estratégicos da
empresa, e implementar práticas de ensino-aprendizagem que promovam o crescimento
pessoal e profissional dos funcionários.

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Além disso, atua, também, como um mediador de conflitos, facilitador de mudanças e

agente de transformação cultural dentro da organização. Sua capacidade de entender o
contexto organizacional e as dinâmicas de grupo permite que ele desenvolva estratégias
para melhorar o desempenho individual e coletivo, contribuindo para um ambiente de
trabalho mais produtivo e motivador.
Ao promover uma cultura de aprendizado contínuo e adaptação, o pedagogo
empresarial ajuda a construir uma força de trabalho resiliente e inovadora, capaz
de enfrentar os desafios e aproveitar as oportunidades do mercado. Sua atuação na
gestão de pessoas é, portanto, essencial, para garantir que a organização não apenas
sobreviva, mas prospere em um cenário de constantes mudanças e evolução.

ISSO ESTÁ NA REDE

Para saber mais, veja a entrevista de Fábia Barcellos, que atua como Pedagoga
Empresarial, no youtube: Currículo, Diferença e Formação de Professores,
coordenado pelo Prof. Dr. Paulo de Tássio Borges da Silva.
[Link]

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CAPÍTULO 12
ATIVIDADES DE TREINAMENTO
ALINHADAS A PEDAGOGIA
EMPRESARIAL

Nos capítulos anteriores, exploramos os diversos papéis e as áreas de atuação do

pedagogo, bem como sua presença no ambiente empresarial. No entanto, é crucial
distinguir entre a atuação do pedagogo e o campo da pedagogia empresarial.
Para consolidar nosso entendimento, é essencial aprofundar a compreensão desse
campo específico. Embora os pedagogos desempenhem um papel significativo
devido à sua formação em educação e desenvolvimento humano, a pedagogia
empresarial também envolve outros profissionais, como gestores de pessoas e
psicólogos organizacionais. Esses profissionais colaboram em equipe, integrando
suas diferentes perspectivas e conhecimentos. Essa abordagem interdisciplinar permite
uma aplicação mais eficaz da pedagogia empresarial em organizações privadas e
órgãos governamentais, promovendo um ambiente de desenvolvimento e gestão de
pessoas mais robusto e eficaz.
Trata-se de um campo emergente, que integra princípios educacionais ao ambiente
corporativo, buscando desenvolver competências e habilidades nos colaboradores
através de atividades de treinamento estruturadas. Este enfoque pedagógico visa não
apenas a transferência de conhecimentos técnicos, mas também o desenvolvimento
de habilidades interpessoais e comportamentais que são essenciais no ambiente de
trabalho contemporâneo.

12.1 Fundamentos da pedagogia empresarial

A pedagogia empresarial baseia-se na aplicação de teorias e práticas educacionais no
contexto organizacional, promovendo um aprendizado contínuo e significativo. Segundo
Cavalcante e Silva (2017), a integração de métodos pedagógicos no treinamento
corporativo facilita a aprendizagem ativa e colaborativa, incentivando a participação
e o engajamento dos colaboradores. Além disso, as atividades de treinamento devem

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ser desenhadas, de modo que respeitem os princípios andragógicos (já mencionados

em capítulos anteriores), os quais se concentram nas necessidades específicas dos
aprendizes adultos (Knowles; Holton; Swanson, 2015).
A pedagogia empresarial é um campo que aplica princípios educacionais tradicionais
ao contexto corporativo, com o objetivo de melhorar a performance organizacional
e o desenvolvimento dos colaboradores. Esse campo emergente combina teorias
da educação, psicologia organizacional e administração para criar programas de
treinamento e desenvolvimento eficazes.
A base da pedagogia empresarial é fortemente influenciada pela andragogia, que se
trata do método de ensino voltado para adultos. Malcolm Knowles, um dos principais
teóricos da andragogia, destacou que adultos aprendem de maneira diferente das
crianças, necessitando de uma abordagem educacional que reconheça suas experiências
anteriores e autonomia (Knowles; Holton; Swanson, 2015).
Os princípios andragógicos incluem:
1. Necessidade de saber: os adultos precisam entender por que algo é importante
para o seu aprendizado antes de se engajarem no processo de aprendizagem;
2. Autoconceito do aprendiz: à medida que amadurecem, os indivíduos se tornam
mais independentes e autônomos, buscando controlar suas próprias decisões
de aprendizagem;
3. Experiência do aprendiz: a vasta experiência dos adultos é um recurso valioso
para o aprendizado, que pode ser integrado aos novos conhecimentos;
4. Prontidão para aprender: os adultos estão mais dispostos a aprender quando
reconhecem que o conhecimento tem relevância imediata para suas funções
ou problemas;
5. Orientação para aprendizagem: os adultos são mais motivados a aprender
quando o conteúdo é orientado para problemas e não para conteúdos abstratos.

Outro fundamento da pedagogia empresarial diz respeito à aprendizagem experiencial,

que se baseia na ideia de que os adultos aprendem melhor através da experiência
direta e prática. David Kolb, um defensor da aprendizagem experiencial, propôs um
ciclo de aprendizagem, que inclui quatro estágios: experiência concreta, observação
reflexiva, conceitualização abstrata e experimentação ativa (Kolb 1984). Esse ciclo
é, particularmente, eficaz no ambiente corporativo, em que os colaboradores podem
aplicar imediatamente o que aprendem em situações reais.

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A Teoria do Aprendizado Social, de Albert Bandura, também é um pilar importante.

Bandura sugere que as pessoas aprendam observando e imitando os comportamentos
dos outros, especialmente em ambientes sociais (Bandura, 1977). Nas organizações,
isso se traduz em práticas como mentoria, coaching e aprendizagem em equipe, onde
os colaboradores podem aprender uns com os outros em um ambiente de suporte.
A tecnologia desempenha um papel crucial na pedagogia empresarial moderna,
facilitando o e-learning e outras formas de aprendizado digital. As plataformas de
webinars e cursos on-line permitem que os colaboradores acessem o treinamento de
maneira flexível e personalizada, adaptada às suas necessidades e horários (Rosenberg,
2001). Além disso, a gamificação e o uso de simulações interativas aumentam o
engajamento e a retenção de conhecimento.
A avaliação contínua e o feedback são componentes essenciais da Pedagogia
Empresarial. Eles garantem que os programas de treinamento sejam eficazes e alinhados
às necessidades organizacionais. Métodos como a Avaliação 360 graus, onde os
colaboradores recebem feedback de todos os níveis hierárquicos, são particularmente
úteis para identificar áreas de melhoria e desenvolvimento (London; Smith, 1995).
Os fundamentos da pedagogia empresarial contribuem para a criação de um
ambiente de aprendizado contínuo e colaborativo dentro das organizações. Segundo
Salas et al. (2012), um programa de treinamento bem estruturado não apenas melhora
a performance individual, mas também fortalece a cultura organizacional e promove
a inovação. Empresas que investem em treinamento baseado nesses princípios
geralmente observam aumento na satisfação dos colaboradores, menor rotatividade
e melhores resultados de desempenho.
A pedagogia empresarial, ao integrar princípios educacionais tradicionais e
modernos ao ambiente corporativo, proporciona uma abordagem abrangente para o
desenvolvimento dos colaboradores. Com foco em aprendizagem ativa, experiência
prática e uso de tecnologia, ela prepara os colaboradores para enfrentar desafios
organizacionais de maneira eficiente e inovadora.

12.1.1 Tipos de atividades de treinamento

A pedagogia empresarial emprega uma variedade de atividades de treinamento, para
promover o desenvolvimento de competências e habilidades dos colaboradores. Essas
atividades são projetadas para serem interativas, relevantes e diretamente aplicáveis
ao contexto de trabalho.

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1. Workshops e seminários: esses eventos são projetados para fornecer

conhecimento específico e atualizações sobre práticas e tendências do setor.
Eles são interativos e frequentemente incluem estudos de caso, discussões em
grupo e exercícios práticos (Cavalcante, 2017).
2. Treinamento em serviço: atividades que ocorrem no local de trabalho e estão
diretamente relacionadas às funções do colaborador. Este tipo de treinamento
é essencial para a aplicação prática e imediata do conhecimento adquirido
(Marconi; Lakatos, 2010).
3. Mentoria e coaching: são abordagens personalizadas de desenvolvimento
profissional, que ajudam os colaboradores a alcançar seu potencial máximo
através de orientação, feedback e suporte contínuos (Whitmore, 2017).
4. Programas de desenvolvimento de liderança: são programas destinados a
identificar e desenvolver futuros líderes dentro da organização. Eles incluem
uma combinação de treinamento formal, tarefas de desenvolvimento e coaching
executivo (Day, 2001).
5. Aprendizagem baseada em projetos: envolver os colaboradores em projetos reais
da empresa promove a aplicação prática de teorias e conceitos, incentivando
o desenvolvimento de habilidades de resolução de problemas e trabalho em
equipe (Thomas, 2000).
6. E-learning e treinamento on-line: o uso de plataformas digitais para treinamento
permite um aprendizado flexível e acessível, adaptado às necessidades individuais
dos colaboradores. Ferramentas como módulos de e-learning, webinars, e cursos
on-line são cada vez mais populares (Rosenberg, 2001).

As atividades de treinamento na Pedagogia Empresarial são variadas e adaptáveis,

projetadas para atender às necessidades específicas dos colaboradores e da
organização. Cada tipo de atividade tem seus próprios benefícios, e pode ser utilizado
de forma complementar para promover um ambiente de aprendizado contínuo e
colaborativo.

[Link] Benefícios das atividades de treinamento

As atividades de treinamento alinhadas à Pedagogia Empresarial trazem diversos
benefícios para as organizações. De acordo com a pesquisa de Salas et al. (2012),
colaboradores bem treinados são mais produtivos, engajados e satisfeitos. Além disso,

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a capacitação contínua contribui para a inovação e adaptabilidade organizacional,

fatores cruciais no cenário competitivo atual.
Em suma, as atividades de treinamento, alinhadas à pedagogia empresarial
desempenham um papel vital no desenvolvimento dos colaboradores e no sucesso
organizacional. A aplicação de métodos pedagógicos no treinamento corporativo não
apenas melhora o desempenho individual, mas também fortalece a cultura organizacional
e promove um ambiente de aprendizado contínuo e colaborativo. Portanto, é essencial
que as empresas invistam em programas de treinamento bem estruturados e baseados
em princípios pedagógicos sólidos.

ANOTE ISSO

Exemplos de atividades de treinamento na pedagogia empresarial:

• Workshops e Seminários
Descrição: workshops e seminários são sessões de treinamento intensivas e
interativas, geralmente realizadas em um curto período de tempo. Eles são focados
em tópicos específicos e são conduzidos por especialistas no assunto.
Objetivo: fornecer conhecimento atualizado e prático sobre temas relevantes ao
setor ou à função dos participantes.
Benefícios:
• Promovem a participação ativa e a troca de experiências entre os participantes;
• Facilmente adaptáveis a diferentes necessidades e públicos;
• Possibilidade de networking e construção de relacionamentos profissionais.
Exemplo: Técnicas avançadas de negociação para equipes de vendas.

Treinamento em serviço
Descrição: o treinamento em serviço ocorre no local de trabalho, durante a
realização das atividades cotidianas dos colaboradores. Este tipo de treinamento
é prático e imediato, focado em habilidades e conhecimentos necessários para
desempenhar tarefas específicas.
Objetivo: garantir que os colaboradores possam aplicar imediatamente o que
aprenderam em suas funções diárias.
Benefícios:
• Relevância imediata e prática para o trabalho;
• Redução do tempo de afastamento do trabalho para treinamento;
• Aprendizado contextualizado e específico às necessidades do colaborador.

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Exemplo: treinamento de novos sistemas de software diretamente nas estações de

trabalho dos funcionários.

Mentoria e coaching
Descrição: a mentoria envolve um relacionamento de longo prazo onde um mentor
experiente orienta e apoia um mentorado em seu desenvolvimento profissional. O
coaching, por sua vez, é mais focado em atingir metas específicas e pode ser de
curto ou longo prazo.
Objetivo: desenvolver competências, fornecer suporte e orientação contínuos, e
ajudar os colaboradores a alcançar seu máximo potencial.
Benefícios:
• Desenvolvimento personalizado e focado nas necessidades individuais;
• Melhoria na retenção de talentos e satisfação dos colaboradores;
• Desenvolvimento de habilidades de liderança e sucessão dentro da empresa.
Exemplo: um gerente sênior atuando como mentor para um novo supervisor,
ajudando-o a desenvolver habilidades de liderança.

• Programas de desenvolvimento de liderança

Descrição: projetados para identificar, desenvolver e preparar futuros líderes dentro
da organização. Incluem uma combinação de treinamentos formais, tarefas de
desenvolvimento e coaching executivo.
Objetivo: fortalecer a liderança e preparar colaboradores para assumir posições de
maior responsabilidade.
Benefícios:
• Desenvolvimento de líderes competentes e bem preparados;
• Aumento da retenção de talentos ao proporcionar oportunidades claras de
crescimento;
• Melhoria da performance organizacional através de uma liderança eficaz.
Exemplo: um programa de desenvolvimento de liderança que inclui treinamentos
em gestão de projetos, comunicação eficaz e habilidades de tomada de decisão.

• Aprendizagem baseada em projetos

Descrição: envolver os colaboradores em projetos reais da empresa onde eles
podem aplicar teorias e conceitos aprendidos em situações práticas. Esse tipo de
aprendizado é orientado para problemas e resulta em produtos tangíveis.
Objetivo: desenvolver habilidades de resolução de problemas, trabalho em equipe e
aplicação prática do conhecimento.
Benefícios:
• Aprendizado prático e relevante para o contexto de trabalho;
• Melhoria das habilidades de colaboração e comunicação;
• Desenvolvimento de um pensamento crítico e criativo.

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Exemplo: equipes de diferentes departamentos trabalhando juntas para desenvolver

um novo produto ou melhorar um processo existente.

• E-learning e treinamento on-line

Descrição: o uso de plataformas digitais para fornecer treinamento e
desenvolvimento aos colaboradores. Inclui módulos de e-learning, webinars, cursos
on-line e outras formas de aprendizado digital.
Objetivo: oferecer um treinamento flexível, acessível e personalizado, que possa ser
realizado no ritmo e no horário conveniente para o colaborador.
Benefícios:
• Acessibilidade e flexibilidade para os colaboradores;
• Redução de custos com deslocamentos e infraestruturas físicas;
• Possibilidade de alcance global, permitindo que todos os colaboradores,
independentemente da localização, recebam o mesmo treinamento.
Exemplo: um curso on-line sobre conformidade regulatória, em que os
colaboradores podem completar em seu próprio ritmo.

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CAPÍTULO 13
DIAGNÓSTICO DE
NECESSIDADES E
DESENVOLVIMENTO
HUMANO EM EMPRESAS

No contexto das organizações educacionais e empresariais, a mudança é uma

constante. E, compreender como gerenciá-la, de forma eficaz, é crucial para o sucesso e
a sustentabilidade. Michael Fullan (2003), um dos principais estudiosos sobre liderança
e mudança educacional, oferece uma perspectiva valiosa sobre a natureza da mudança
e a importância de desenvolver habilidades adaptativas:

Compreender o processo de mudança é menos sobre inovação e

mais sobre capacidade de inovar. É menos sobre estratégia e mais
sobre definição de estratégias. E, por isso mesmo, é também uma
área profunda e especificamente científica, sobretudo porque somos
inundados por conselhos cada vez mais complexos, obscuros e
frequentemente contraditórios. (Fullan, 2003, p.39)

Fullan (2003) destaca que a essência do processo de mudança não consiste

simplesmente na adoção de inovações ou na implementação de estratégias predefinidas.
Ao invés disso, ele sublinha a importância da capacidade contínua de inovar e de adaptar
estratégias conforme necessário. A mudança é um processo dinâmico, que requer
uma abordagem flexível e adaptativa. Além disso, o autor ressalta sobre o campo da
mudança organizacional, o qual é profundamente científico, necessitando de uma análise
rigorosa e metodológica. Isso se deve à grande quantidade de conselhos e teorias
sobre mudança, que frequentemente são complexos, obscuros e até contraditórios.
Assim, uma compreensão científica é essencial para navegar e aplicar eficazmente
essas recomendações no contexto específico de cada organização.
A perspectiva desse autor nos lembra que, liderar mudanças eficazmente exige mais
do que apenas seguir tendências ou aplicar soluções prontas. Requer uma habilidade
contínua para inovar e adaptar, bem como uma abordagem científica para avaliar

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e implementar estratégias. Esse entendimento profundo é vital para qualquer líder

que deseja guiar sua equipe ou organização através das complexidades da mudança
contemporânea.
Gramigna (2007), destaca a importância do componente humano nas empresas
de sucesso:

Um ponto em comum merece ser destacado nas empresas de

sucesso, que, em sua maioria, apresentam um forte componente
humano: ou um grupo de pessoas engajou-se no projeto coletivo da
organização, ou um líder conseguiu obter adesão de seus liderados.
Acredito que essas empresas possuem formas especiais de tratar
seus talentos, caso contrário, seus resultados não seriam tão
evidentes (Gramigna, 2007, p.10).

Nesse sentido, enfatiza o papel crucial do componente humano no sucesso das

organizações. Argumenta que, empresas bem-sucedidas, geralmente, têm um forte
engajamento de seus membros ou uma liderança eficaz que consegue a adesão dos
liderados. Essa abordagem humanística é essencial para tratar os talentos de maneira
especial, garantindo que seus resultados sejam evidentes e sustentáveis.
Quando combinadas, as perspectivas de Fullan (2003) e Gramigna (2007) ressaltam
que o sucesso organizacional depende, tanto da capacidade de inovar e adaptar
estratégias quanto da habilidade de engajar e valorizar o capital humano. A mudança
eficaz não pode ser alcançada sem considerar o papel central das pessoas envolvidas
e a forma como elas são tratadas dentro da organização
A perspectiva integrada dos autores nos lembra que liderar mudanças eficazmente e
alcançar o sucesso organizacional exige uma combinação de capacidade adaptativa e
valorização do capital humano. Desenvolver estratégias dinâmicas e criar um ambiente
que engaje e valorize os talentos são componentes essenciais para guiar uma equipe
ou organização através das complexidades da mudança contemporânea e alcançar
resultados sustentáveis.

13.1 Compreendendo a necessidade de mudança

Antes de implementar qualquer mudança significativa em uma organização, é crucial
realizar um diagnóstico de necessidades. Este diagnóstico fornece uma compreensão
clara das áreas que requerem melhorias e ajuda a alinhar as iniciativas de mudança

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com os objetivos estratégicos da organização. A seguir, exploramos a importância

desse processo, apoiando-nos em citações relevantes de especialistas na área:

O diagnóstico de necessidade, dentro da formulação de programas de

educação empresarial, é o momento onde devem ser desenvolvidas
pesquisas, com suas respectivas análises posteriores, a partir das
quais é possível detectar tanto as carências, que podem ser de
caráter cognitivo (técnico) ou comportamental (relacional), como
ainda as demandas por competências e habilidades profissionais que
serão necessárias à empresa em cenários futuros, estas últimas em
função da competitividade e que por isso devem estar alinhadas ao
planejamento estratégico da empresa. (Farias, 2008, p.30).

O diagnóstico de necessidades é um passo fundamental, que permite identificar

lacunas no conhecimento técnico e nas competências comportamentais dos
colaboradores. Conforme destaca Farias (2008), essa etapa envolve a condução de
pesquisas e análises detalhadas para detectar carências e antecipar demandas futuras
por habilidades profissionais. Esse processo é essencial para garantir que as iniciativas
de mudança estejam em sintonia com o planejamento estratégico da organização e
possam contribuir efetivamente para a sua competitividade.
Outra perspectiva valiosa é oferecida por Peter Drucker, que destaca a importância
do alinhamento entre a estratégia e as necessidades organizacionais: “Não há nada
tão inútil quanto fazer com grande eficiência algo que não deveria ser feito.” (Drucker,
1963). Isso reforça a ideia de que um diagnóstico preciso é necessário, para evitar
esforços mal direcionados que não contribuem para os objetivos estratégicos da
organização.
Portanto, o diagnóstico de necessidades é uma etapa indispensável na formulação
de programas e na implementação de mudanças. Ele permite identificar lacunas e
antecipar demandas, alinhando as iniciativas de mudança com os objetivos estratégicos
e competitivos da organização. Como afirmam Farias e outros especialistas, essa
abordagem garante que os esforços sejam direcionados de maneira eficaz, promovendo
tanto a adaptação quanto o desenvolvimento contínuo da organização.
Após a realização do diagnóstico de necessidades, a próxima etapa é o
desenvolvimento de um planejamento estratégico, baseado nas informações coletadas.
Conforme Farias (2008) aponta,

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Desenvolver um planejamento a partir das informações coletadas na

fase diagnóstica nada mais é do que construir um futuro diferente, e
melhor, no qual as pessoas deverão ter aumentado seu portfólio de
conhecimentos, habilidades e atitudes de modo a produzir resultados
melhores e, por consequência, uma empresa melhor ( p.37).

Segundo o autor, as ações que podem ser desenvolvidas incluem:

1. Desenvolvimento de programas de treinamento e capacitação: com base nas
carências identificadas, criar programas de treinamento que visem aprimorar
as competências técnicas e comportamentais dos colaboradores.
2. Alinhamento com o planejamento estratégico: garantir que os programas de
desenvolvimento estejam alinhados com os objetivos estratégicos da organização,
promovendo uma cultura de aprendizagem contínua.
3. Monitoramento e avaliação contínua: implementar sistemas de monitoramento
e avaliação para acompanhar o progresso dos colaboradores e ajustar os
programas conforme necessário.
4. Fomento à inovação e flexibilidade: criar um ambiente que estimule a inovação
e permita aos colaboradores a flexibilidade necessária para se adaptarem às
mudanças e novas demandas do mercado.
5. Engajamento e motivação: envolver e motivar os colaboradores através de uma
comunicação clara sobre os benefícios das mudanças e das oportunidades de
crescimento pessoal e profissional.

Portanto, o diagnóstico de necessidades é uma etapa indispensável na formulação

de programas e na implementação de mudanças. Ele permite identificar lacunas e
antecipar demandas, alinhando as iniciativas de mudança com os objetivos estratégicos
e competitivos da organização.
Desenvolver um planejamento estratégico baseado nessas informações é crucial
para construir um futuro melhor, no qual os colaboradores possam ampliar seu portfólio
de conhecimentos, habilidades e atitudes, produzindo assim resultados superiores.
Como afirmam Farias e outros especialistas, essa abordagem garante que os esforços
sejam direcionados de maneira eficaz, promovendo tanto a adaptação quanto o
desenvolvimento contínuo da organização.
O alinhamento entre o desenvolvimento humano e as estratégias empresariais é
essencial para o sucesso e sustentabilidade de qualquer organização. Um planejamento

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estratégico eficaz deve garantir que os investimentos em capacitação e desenvolvimento

estejam diretamente relacionados com às necessidades e os objetivos da empresa:

É imprescindível (além de muito positivo e conveniente) que o plano

estratégico que a empresa tem para o desenvolvimento humano de
seus funcionários seja compatível com suas estratégias empresariais.
A empresa não quer formar um especialista em uma tecnologia que
ela não vá precisar (Almeida, 2006, p. 41).

Almeida (2006) enfatiza a importância de garantir que os programas de

desenvolvimento humano estejam alinhados com as estratégias empresariais da
organização. Este alinhamento é crucial, porque assegura que os recursos investidos em
treinamento e formação sejam utilizados de forma eficiente e eficaz. Se uma empresa
direciona seus esforços de desenvolvimento para áreas que não são estratégicas,
corre o risco de desperdiçar recursos e não obter o retorno esperado em termos de
desempenho e competitividade.
Por outro lado, quando o desenvolvimento humano está bem alinhado com as
estratégias empresariais, os colaboradores são capacitados com as habilidades
e conhecimentos que realmente fazem a diferença para o alcance dos objetivos
organizacionais. Isso não só melhora a eficiência operativa, mas também fortalece a
capacidade da empresa de inovar e se adaptar às mudanças do mercado.
Além disso, o alinhamento estratégico no desenvolvimento humano contribui para
a motivação e o engajamento dos colaboradores, pois percebem que suas habilidades
são valorizadas e que têm oportunidades reais de crescimento e desenvolvimento
dentro da organização.
Portanto, como Almeida (2006) destaca, é imprescindível que o plano estratégico de
desenvolvimento humano esteja em total consonância com as estratégias empresariais.
Esse alinhamento não só evita desperdícios de recursos, mas também maximiza o
potencial dos colaboradores, promovendo um crescimento sustentável e a longo prazo
da organização. Assegurar que a formação e o desenvolvimento estejam diretamente
relacionados às necessidades e os objetivos estratégicos da empresa é um passo
fundamental para construir uma organização mais eficiente, inovadora e competitiva.

13.1.1 Atuação do pedagogo neste contexto

No ambiente corporativo, o papel do pedagogo empresarial é fundamental, para
apoiar gestores na implementação de práticas de desenvolvimento, que beneficiem

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tanto os funcionários quanto a organização como um todo. Este apoio é crucial para
garantir que os investimentos em treinamento e desenvolvimento sejam eficazes e
conduzam a melhorias significativas na produtividade e no ambiente de trabalho.

O papel do pedagogo empresarial aqui é apoiar o gestor no

desenvolvimento e aplicação das melhores práticas relativas
ao desenvolvimento da aprendizagem para os funcionários,
principalmente no que se refere a investimentos (e no direcionamento)
para treinamentos, dinâmicas e avaliações que façam diferença na
produtividade pessoal e na qualidade de vida do ambiente corporativo
(Almeida, 2006, p. 52)

O autor destaca a importância do pedagogo empresarial como um parceiro estratégico

dos gestores. Tendo em vista que esse profissional tem a responsabilidade de garantir
que as práticas de desenvolvimento e aprendizagem, implementadas na organização,
sejam as mais adequadas e eficazes. Isso envolve não apenas a seleção e aplicação
de treinamentos e dinâmicas, mas também a avaliação contínua desses programas
para assegurar que eles realmente contribuam para a produtividade e a qualidade de
vida no ambiente de trabalho.
O papel do pedagogo empresarial é, portanto, multifacetado. Ele deve possuir um
conhecimento profundo das necessidades dos funcionários e da organização, além
de estar atualizado com as melhores práticas e tendências em educação corporativa.
Este profissional deve ser capaz de identificar quais investimentos em treinamento
terão o maior impacto e de direcionar recursos de forma estratégica para essas áreas.
Além disso, contribui para a criação de um ambiente de trabalho positivo, em
que os funcionários se sentem valorizados e motivados. Isso não apenas melhora a
produtividade individual, mas também promove um clima organizacional saudável,
reduzindo o estresse e aumentando a satisfação no trabalho.
Assim, como Almeida (2006) salienta, o papel do pedagogo empresarial é crucial
para apoiar os gestores na aplicação das melhores práticas de desenvolvimento da
aprendizagem. Este apoio estratégico assegura que os investimentos em treinamento
sejam direcionados de maneira eficaz, resultando em melhorias na produtividade e
na qualidade de vida no ambiente corporativo. Então, ao atuar como um facilitador e
orientador, ele contribui significativamente para o crescimento e sucesso sustentável
da organização.

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13.1 Para concluir

A implementação eficaz de mudanças dentro de uma organização depende de uma
série de etapas, bem definidas e integradas, começando por um diagnóstico rigoroso
das necessidades. Este diagnóstico, conforme destacado por Farias (2008), é essencial
para identificar as lacunas cognitivas e comportamentais, bem como antecipar as
competências necessárias para enfrentar futuros desafios. Este processo permite que
a organização alinhe suas iniciativas de desenvolvimento humano com seus objetivos
estratégicos, garantindo que os investimentos em treinamento e capacitação sejam
direcionados de maneira eficaz e produtiva.
Michael Fullan (2003) sublinha a importância de entender a mudança como um
processo dinâmico e contínuo, focando menos em uma estratégia fixa, e mais na
capacidade de redefinir e adaptar estratégias conforme necessário. Este entendimento
é crucial para desenvolver uma organização ágil e resiliente, capaz de inovar e se
adaptar rapidamente às mudanças do mercado.
Ainda, a importância do alinhamento estratégico é enfatizada por Almeida (2006),
pontuando que o desenvolvimento humano dos funcionários deve estar em total
consonância com as estratégias empresariais. Formar especialistas em áreas que não
são estratégicas para a empresa representa desperdício de recursos e oportunidades
perdidas. Portanto, o planejamento estratégico de desenvolvimento humano deve estar
intimamente ligado às necessidades atuais e futuras da organização.
Além disso, o papel do pedagogo empresarial, conforme descrito por Almeida
(2006), é fundamental para apoiar os gestores na aplicação das melhores práticas
de desenvolvimento da aprendizagem. Este profissional ajuda a garantir que os
investimentos em treinamento sejam eficazes e contribuem significativamente para
a produtividade e qualidade de vida no ambiente corporativo.
Em poucas palavras, a mudança organizacional bem-sucedida exige uma abordagem
integrada, que começa com um diagnóstico preciso de necessidades e se estende
até a implementação de práticas de desenvolvimento humano, ambas alinhadas
estrategicamente. Envolve a colaboração de profissionais especializados, como
pedagogos empresariais, para garantir que os programas de treinamento sejam
eficazes e benéficos tanto para os funcionários quanto para a organização. Assim, este
processo holístico assegura que a organização não apenas se adapte às mudanças,
mas também prospere em um ambiente competitivo e dinâmico.

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Avaliação institucional: uma ferramenta essencial para o diagnóstico de mudança

na empresa
A avaliação institucional é uma ferramenta fundamental para o diagnóstico de
necessidades, bem como guiar mudanças estratégicas dentro de uma empresa.
Ela envolve a análise sistemática das várias dimensões da organização, incluindo
processos, estrutura, desempenho e cultura, com o objetivo de identificar áreas de
melhoria e alinhar as ações estratégicas com os objetivos corporativos.
A avaliação institucional permite identificar lacunas em processos operacionais,
competências dos colaboradores e áreas de desempenho que precisam ser
aprimoradas. Este diagnóstico é crucial para implementar mudanças que realmente
façam diferença na eficiência e eficácia da empresa.
Ao avaliar a instituição, é possível verificar se as práticas atuais estão alinhadas
com a visão, missão e objetivos estratégicos da empresa. Isso garante que todas
as iniciativas de mudança estejam direcionadas para o crescimento sustentável e
competitivo da organização.
Também, a avaliação institucional é focada no desenvolvimento humano,
identificando necessidades de treinamento e capacitação. Isso não só melhora
as habilidades e competências dos colaboradores, mas também aumenta o
engajamento e a satisfação no trabalho, promovendo um ambiente de trabalho
positivo.
Fornecendo dados precisos e insights detalhados, os gestores podem utilizar
essas informações para planejar e implementar mudanças de forma mais eficaz,
baseando-se em evidências e análises concretas.
Instituições que adotam a prática regular de avaliações conseguem estabelecer
uma cultura de melhoria contínua. Este ciclo de avaliação e ajuste permite que
a empresa se adapte rapidamente às mudanças do mercado e mantenha-se
competitiva.

Exemplos de ferramentas de avaliação institucional

• Análise SWOT (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats): ajuda a
identificar forças e fraquezas internas, bem como oportunidades e ameaças
externas, fornecendo uma visão abrangente da posição da empresa no
mercado;

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• Benchmarking: Comparação das práticas e desempenho da empresa com os

melhores do setor para identificar áreas de melhoria;
• Pesquisas de clima organizacional: avaliação da satisfação e do engajamento
dos colaboradores, identificando fatores que impactam a produtividade e o bem-
estar no ambiente de trabalho;
• Indicadores de desempenho (KPIs): Medição de métricas-chave para monitorar
o desempenho em várias áreas e identificar onde são necessárias melhorias.

Conclusão:
A avaliação institucional é essencial para qualquer organização que busca
implementar mudanças eficazes e sustentáveis. Ela fornece um diagnóstico
detalhado das necessidades, permite o alinhamento estratégico, desenvolve os
colaboradores e facilita a tomada de decisões. Adotar uma abordagem sistemática
de avaliação garante que as mudanças sejam baseadas em dados concretos,
promovendo um crescimento contínuo e sustentável.

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CAPÍTULO 14
GERENCIANDO O CLIMA
ORGANIZACIONAL EM
CONTEXTO DE MUDANÇA

Em um contexto de mudança organizacional, surgem variados sentimentos entre

os colaboradores, que podem influenciar significativamente o clima organizacional. A
resistência à mudança é um fenômeno amplamente observado em diversas organizações
e contextos sociais. Compreender as razões subjacentes a essa resistência é crucial para
gestores e líderes que buscam implementar transformações eficazes e sustentáveis.
Frequentemente, a mudança organizacional vem acompanhada por incertezas e
medos, que podem desencadear reações adversas dos funcionários. Cohen e Fink (2003)
exploram essa dinâmica, ao afirmar que: “as pessoas resistem à mudança quando
consideram que suas consequências são negativas”. Isso destaca que, a resistência
não é um reflexo automático, e sim uma reação ponderada, baseada na percepção
das consequências potenciais. As pessoas avaliam as mudanças propostas com base
em suas experiências passadas, crenças e informações disponíveis, resultando em
respostas amplamente variadas.
A tarefa do gestor, portanto, não é apenas implementar mudanças, mas também
compreender as preocupações subjacentes que alimentam a resistência. Identificar
as razões para a resistência permite ao gestor planejar estratégias que minimizem os
efeitos negativos e tenham percepções errôneas, facilitando um processo de transição
mais suave e aceito. Compreender e abordar a resistência à mudança é essencial,
para qualquer processo de transformação bem-sucedido.
A resistência deve ser vista não como um obstáculo intransponível, mas como uma
oportunidade para gestores e líderes aperfeiçoarem suas abordagens e fortalecerem
o engajamento dos funcionários. Ao reconhecer e tratar das preocupações dos
indivíduos, os líderes podem promover um ambiente que as mudanças sejam vistas
como oportunidades de crescimento e desenvolvimento, tanto para a organização
quanto para seus membros.

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Projetos e mudanças organizacionais são conceitos interligados, além de fundamentais

para o desenvolvimento e a inovação dentro das empresas. Frequentemente, um
projeto serve como catalisador para mudanças, trazendo consigo novas estratégias,
tecnologias e processos. No entanto, essas mudanças podem gerar diferentes reações
entre os envolvidos. Enquanto alguns percebem a mudança como uma oportunidade
de crescimento, outros podem temer as incertezas e as possíveis consequências
negativas. Assim, a comunicação eficaz torna-se uma ferramenta vital para gerenciar
as expectativas e superar as resistências.
No âmbito da gestão de projetos, a resistência à mudança é uma realidade inevitável.
Cada projeto introduz novas dinâmicas e desafia o status quo, exigindo que os gestores
sejam diligentes na comunicação e no manejo das reações das pessoas envolvidas. A
complexidade das reações humanas à mudança demanda uma abordagem cuidadosa
para garantir que todos os envolvidos se sintam parte do processo e compreendam
os benefícios potenciais.
Kelling (2012, p. 240) afirma que: “um projeto é uma máquina de mudança. Como
tal, será bem recebido por alguns, mas temido e, possivelmente, obstruído por outros”.
Isso enfatiza que, a introdução de um projeto, inevitavelmente, provoca uma gama
de reações entre os envolvidos. A resistência, muitas vezes, surge devido à incerteza
sobre como a mudança afetará cada indivíduo ou grupo. Além disso, Kelling (2012)
destaca a importância da comunicação como uma ferramenta essencial para superar
esses obstáculos.
Por meio de uma comunicação clara e eficaz, é possível desmantelar as “vacas
sagradas” — as práticas e atitudes arraigadas, defendidas por aqueles que resistem
à mudança. A comunicação, assim, não só esclarece os objetivos e benefícios do
projeto, mas também ajuda a alinhar as expectativas e reduzir os medos associados
à transformação.
Em conclusão, a gestão de projetos eficaz deve reconhecer e abordar as diversas
reações à mudança. A comunicação desempenha um papel central nesse processo,
atuando como um meio para reduzir a resistência e promover a aceitação. Ao engajar
as pessoas de maneira transparente e inclusiva, os gestores podem transformar a
resistência em colaboração, garantindo que os projetos avancem de maneira mais
fluida e bem-sucedida. Portanto, compreender e gerenciar as dinâmicas humanas é
essencial para a implementação bem-sucedida de qualquer projeto.

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Entender e lidar com a resistência e os conflitos é essencial para o sucesso de

mudanças organizacionais. Muitas vezes, a resistência não é um sinal de rejeição
absoluta, mas uma expressão de preocupações e perspectivas diferentes. É através
do engajamento com essas diversas opiniões que gestores e líderes podem encontrar
soluções mais robustas e eficazes.
Fullan (2003, p. 49) argumenta que: “normalmente conseguimos aprender mais com
as pessoas que não concordam conosco, do que com as que concordam”. Esta citação
sublinha a importância do confronto construtivo de ideias como uma fonte rica de
aprendizagem e inovação. No entanto, Fullan também observa que, frequentemente,
hesitamos em ouvir aqueles que discordam de nós, preferindo o conforto das opiniões
que validam nossas próprias crenças. Esta tendência pode ser prejudicial, especialmente
em tempos de mudança, pois impede que lidemos eficazmente com os desafios
e conflitos inerentes à implementação de novas estratégias. O autor destaca que,
evitar o confronto com opiniões divergentes pode até ser uma forma de passar o
tempo, mas é contraproducente para superar as dificuldades que surgem durante a
implementação de mudanças.
Para enfrentar com sucesso a resistência e os conflitos em contextos de mudança,
é fundamental valorizar as opiniões divergentes, e utilizá-las como oportunidades de
crescimento. Ao promover um ambiente em que o diálogo aberto e a troca de ideias são
encorajados, os gestores podem transformar a resistência em colaboração produtiva.
Reconhecer e abraçar a diversidade de pensamentos não só fortalece a coesão da equipe,
mas também enriquece o processo de mudança, resultando em práticas mais inovadoras
e sustentáveis. Portanto, enfrentar a resistência de maneira proativa e aberta é essencial
para a implementação bem-sucedida de qualquer transformação organizacional.
Liderar uma organização, em constante mudança, é uma tarefa complexa e
desafiadora. Exige dos líderes não apenas a capacidade de implementar novas
estratégias e processos, mas também a habilidade de compreender profundamente as
dinâmicas internas das organizações. Essa compreensão vai além das ações superficiais
e mecânicas, necessitando de uma reflexão profunda sobre os comportamentos e
interações humanas.

Liderar numa cultura de mudança implica desvelar os mistérios das

organizações vivas. É por isso que este livro privilegia a compreensão
e a reflexão em vez de meras fases de ação. As complexidades podem
ser desbloqueadas e até mesmo compreendidas, mas raramente
controladas. (Fullan, 2003, p. 53).

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Esta citação destaca a importância de uma abordagem reflexiva e compreensiva para a

liderança em tempos de mudança. Ao invés de focar apenas em etapas de ação predefinidas,
os líderes devem estar preparados para lidar com a complexidade e a imprevisibilidade das
organizações. Reconhecer que as complexidades podem ser compreendidas, mas não
completamente controladas, permite aos líderes desenvolver estratégias mais eficazes e
adaptativas. Dessa forma, a liderança baseada na compreensão profunda e na reflexão
contínua torna-se essencial, para navegar com sucesso pelos desafios e pelas oportunidades
que acompanham as mudanças organizacionais.
Por isso, há a necessidade de um profissional como o pedagogo empresarial, para
atuar no desenvolvimento de projetos que viabilizem ações de mudanças na empresa.
Esse papel não significa que o pedagogo empresarial seja o líder, mas sim que suas
ações também envolvem o líder, colaborando para criar um ambiente propício ao
desenvolvimento organizacional. O pedagogo empresarial pode atuar em conjunto com
os líderes, para entender as necessidades da organização e implementar mudanças
de maneira eficaz, garantindo que todos os membros da equipe estejam alinhados
com os novos objetivos e estratégias.

14.1 Exemplo de atuação do pedagogo em contexto de mudança

No ambiente empresarial dinâmico e competitivo de hoje, a capacidade de adaptação à
mudança é essencial para a sobrevivência e o crescimento das organizações. Mudanças
organizacionais podem envolver novos processos, tecnologias, reestruturações e
mudanças culturais, as quais podem gerar ansiedade e resistência entre os funcionários.
A resistência à mudança é uma das principais barreiras para a implementação bem-
sucedida de novos projetos e iniciativas. Portanto, é essencial que as empresas
desenvolvam estratégias eficazes para ajudar seus funcionários na adaptação dessas
mudanças, de maneira positiva e construtiva.
Para abordar essa necessidade, é importante a elaboração de projetos de formação,
que possam ter como objetivo minimizar a resistência às mudanças, promovendo um
ambiente de trabalho mais colaborativo e resiliente. Ao focar no desenvolvimento de
habilidades de resiliência, comunicação e adaptabilidade, o projeto pode buscar equipar
os funcionários com as ferramentas necessárias para enfrentar as transformações
organizacionais de forma proativa e confiante. A seguir, temos um exemplo de projeto,
com etapas e componentes que destacam sua importância e benefícios esperados
para a organização.

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Projeto de formação:
1. Diagnóstico Inicial:
• Realizar uma pesquisa com os funcionários para identificar as principais áreas
de resistência e as preocupações relacionadas às mudanças planejadas;
• Conduzir entrevistas e grupos focais para obter uma compreensão mais
profunda das percepções e expectativas dos funcionários.
2. Desenvolvimento:
• Módulo 1: Educação sobre a mudança
• Workshops e seminários sobre a importância da mudança para a inovação
e competitividade da empresa;
• Apresentações de casos de sucesso de outras empresas que passaram
por mudanças similares.
• Módulo 2: Habilidades de resiliência e adaptabilidade
• Treinamentos focados em desenvolver habilidades de resiliência,
gerenciamento de estresse e adaptabilidade;
• Sessões de coaching individualizadas para ajudar os funcionários a lidar
com suas preocupações específicas.
• Módulo 3: Comunicação e feedback
• Criação de canais de comunicação transparentes e abertos, onde os
funcionários podem expressar suas dúvidas e receber respostas claras;
• Sessões regulares de feedbacks, permitindo que os funcionários
compartilhem suas experiências e sugestões para melhorar o processo
de mudança.
3. Implementação:
• Lançamento de uma campanha de comunicação interna para informar todos
os funcionários sobre o projeto e seus benefícios;
• Agendamento de workshops e sessões de treinamento em horários que
permitam a máxima participação;
• Designação de facilitadores treinados para conduzir as sessões e oferecer
suporte contínuo aos funcionários.
4. Monitoramento e avaliação:
• Estabelecimento de métricas para medir a eficácia do programa, como índices
de satisfação dos funcionários, níveis de produtividade e taxa de retenção;

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• Realização de avaliações periódicas para ajustar e melhorar o programa

com base no feedback dos participantes;
• Compartilhamento de resultados com todos os funcionários para manter a
transparência e demonstrar o impacto positivo do programa.
5. Sustentabilidade:
• Incorporar os princípios e práticas desenvolvidos no programa à cultura
organizacional da empresa;
• Criar uma rede de apoio contínua, para ajudar os funcionários na adaptação
de futuras mudanças.
Benefícios esperados:
• Redução da resistência à mudança entre os funcionários;
• Melhoria no moral e na satisfação dos funcionários;
• Aumento da produtividade e eficiência operacional;
• Maior coesão e colaboração entre as equipes;
• Capacidade aprimorada de enfrentar e se adaptar a mudanças futuras de forma
mais eficaz.
Conclusão: A implementação de um projeto nesse contexto pode ajudar a empresa
no gerenciamento da resistência à mudança de maneira proativa e positiva, capacitando
os funcionários a enfrentarem novos desafios com confiança e resiliência.

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ISTO ACONTECE NA PRÁTICA

Alguns programas exemplificam como grandes empresas utilizam estratégias

robustas de treinamento e desenvolvimento, para minimizar a resistência às
mudanças e promover um ambiente organizacional receptivo e resiliente. Vejamos:

Google’s “G2G” (Googler-to-Googler) Program:

O programa g2g do Google é uma iniciativa de treinamento entre colegas, em que
os funcionários ensinam uns aos outros sobre várias habilidades, incluindo gestão
de mudanças e resiliência. Este programa é amplamente utilizado no Google,
promovendo uma cultura de aprendizagem contínua e adaptação às rápidas
mudanças no setor tecnológico. Os “Googlers” têm a oportunidade de compartilhar
conhecimentos e experiências, fortalecendo a colaboração e a inovação dentro da
empresa​ (Human Capital Institute)​​ (Vibons)​​ ([Link])​.

IBM’s “Think Academy”:

O IBM Think Academy oferece uma ampla gama de cursos sobre inovação,
liderança e gerenciamento de mudanças. Este programa educacional ajuda os
funcionários a se adaptarem às mudanças tecnológicas e às novas formas de
trabalho, fornecendo treinamento técnico detalhado através de laboratórios práticos
autodidáticos e sessões presenciais. O Think Academy é projetado para melhorar
as habilidades dos funcionários em áreas como Inteligência Artificial, Nuvem Híbrida
e Automação, facilitando a adaptação às mudanças organizacionais​ (IBM - United
States)​​ (IBM - United States)​​ (IBM TechXchange Community)​​ (IBM TechXchange
Community)​.

Microsoft’s “MyLearning” Platform:

A plataforma My Learning da Microsoft é uma ferramenta de aprendizado contínuo,
que oferece cursos sobre adaptação à mudança, resiliência e desenvolvimento
pessoal. Focada no crescimento pessoal e profissional dos funcionários, a
plataforma inclui módulos de treinamento, que abordam desde como lidar com
mudanças no ambiente de trabalho e até em como desenvolver habilidades
necessárias para enfrentar desafios no mercado de tecnologia. Esta abordagem
promove um ambiente de trabalho mais preparado e adaptável​ (The People
Enablement Platform | Zavvy)​.

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CAPÍTULO 15
ABORDAGEM SISTÊMICA
DO PEDAGOGO NO
DESENVOLVIMENTO DE EQUIPES

Ao longo deste livro, exploramos a evolução e a diversidade das funções do

pedagogo, desde sua formação tradicional até sua atuação em ambientes empresariais,
e, ainda, sobre o campo da pedagogia empresarial. No entanto, para fechar esta
jornada de maneira completa e coerente, é essencial abordar a dimensão sistêmica
do desenvolvimento de equipes.
A abordagem sistêmica considera todos os elementos e interações dentro
de uma organização, reconhecendo que o desempenho e o desenvolvimento das
equipes não ocorrem de forma isolada, porque são influenciados por diversos fatores
interdependentes. Assim, este capítulo final é dedicado a explorar como os pedagogos,
com sua expertise em educação e desenvolvimento humano, podem aplicar uma visão
sistêmica para facilitar o crescimento e a eficácia das equipes.
A abordagem sistêmica do pedagogo no desenvolvimento de equipes em empresas
se baseia em princípios que consideram a organização como um todo integrado, em
que as partes interagem e se influenciam mutuamente. Essa perspectiva permite
ao pedagogo atuar de maneira mais eficaz na formação e no desenvolvimento das
equipes, promovendo um ambiente de aprendizagem contínuo e colaborativo.
A abordagem sistêmica, para autores como Senge (2006), pontuam como a
importância de compreender a organização como um sistema dinâmico, em que
cada elemento está interconectado. Nesse contexto, o pedagogo deve estar atento
às relações e interações entre os membros da equipe, bem como entre as equipes e
o restante da organização.
Atuando como facilitador do desenvolvimento de equipes, deve utilizar métodos
que promovam a reflexão crítica e a aprendizagem coletiva. Segundo Morin (2000),
é essencial que o profissional tenha uma visão transdisciplinar, capaz de integrar

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conhecimentos de diferentes áreas para resolver problemas complexos. No contexto

empresarial, isso significa promover a interdisciplinaridade e a inovação.
Diversas ferramentas e metodologias podem ser aplicadas pelo pedagogo no
desenvolvimento de equipes, como o uso de dinâmicas de grupo, oficinas de resolução de
problemas e sessões de feedback estruturado. A teoria de aprendizagem organizacional
de Senge (2006), por exemplo, destaca a importância de práticas como o diálogo e a
construção de uma visão compartilhada, considerando elementos fundamentais para
o sucesso da abordagem sistêmica.
Ao adotar uma abordagem sistêmica, o pedagogo contribui para o fortalecimento da
cultura organizacional. A formação contínua e a promoção de um ambiente colaborativo
ajudam na construção de uma cultura do aprendizado, em que os erros são vistos
como oportunidades de crescimento, e a inovação é incentivada. Isso é corroborado
pelos estudos de Argyris e Schön (1978) sobre “aprendizagem em ação”, que enfatizam
a necessidade de criar um ambiente seguro para experimentação e aprendizagem.
A implementação da abordagem sistêmica no desenvolvimento de equipes pode
resultar em diversos benefícios para a organização, incluindo melhoria na comunicação
interna, maior alinhamento com os objetivos estratégicos e aumento da satisfação
e motivação dos colaboradores. Além disso, promove a capacidade de adaptação e
resiliência da organização frente às mudanças do mercado.
A abordagem sistêmica do pedagogo no desenvolvimento de equipes em empresas
oferece uma visão holística, que facilita a integração e a colaboração entre os membros
da equipe. Ao compreender as interdependências dentro da organização e promover
uma cultura de aprendizagem contínua, o pedagogo contribui significativamente
para o crescimento sustentável e o sucesso da empresa. Essa perspectiva, apoiada
pelos estudos citados, reforça a importância de práticas pedagógicas que valorizem
a complexidade e a interconexão dos sistemas organizacionais.

15.1 Definição do conceito de abordagem sistêmica

A abordagem sistêmica é uma perspectiva teórica e prática, que considera as
organizações e seus componentes como partes de um sistema maior, em que cada
elemento está interconectado e interdependente. Esta visão holística enfatiza que as
ações, as decisões e os comportamentos de cada parte do sistema afetam e são
afetados pelas outras partes, criando uma rede de relações complexas e dinâmicas.

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Embora a abordagem sistêmica seja uma ferramenta poderosa para o desenvolvimento

de equipes em empresas, não é o único método disponível. Existem diversas outras
abordagens e metodologias que podem ser complementares e igualmente eficazes,
dependendo do contexto e das necessidades específicas da organização.
A abordagem sistêmica oferece uma visão integrada e holística para o
desenvolvimento de equipes, promovendo a colaboração e a inovação dentro das
organizações. No entanto, para alcançar resultados ótimos, é importante combinar
essa abordagem com outras metodologias e práticas adaptadas às necessidades
específicas da organização. A integração de diferentes métodos pode criar um ambiente
de aprendizagem e crescimento contínuos, alinhado com os objetivos estratégicos
da empresa.
A abordagem sistêmica tem suas raízes na Teoria Geral dos Sistemas, desenvolvida
por Ludwig von Bertalanffy, na década de 1940. Bertalanffy (1968) propôs que os
sistemas - sejam eles biológicos, mecânicos, sociais ou econômicos - compartilham
princípios comuns, e, por isso, uma compreensão desses princípios pode ser aplicada
em diferentes campos de estudo. Nesse contexto, podemos elencar as características
principais:
1. Interconexão e interdependência: os componentes de um sistema não
funcionam isoladamente; cada parte está ligada e depende das outras para
o seu funcionamento adequado. Alterações em um componente podem ter
impactos significativos em todo o sistema.
2. Holismo: a abordagem sistêmica adota uma perspectiva holística, considerando
o todo, ao invés de focar apenas nas partes isoladas. Entender o sistema como
um todo é essencial para compreender como suas partes interagem e influenciam
com as outras.
3. Complexidade e dinamismo: sistemas são caracterizados por sua complexidade
e pelo dinamismo das suas interações. As relações dentro de um sistema podem
ser não lineares e frequentemente envolvem feedbacks positivos e negativos.
4. Propósito e objetivos comuns: sistemas têm objetivos e propósitos comuns
que orientam suas operações. A eficácia de um sistema depende de como seus
componentes trabalham juntos para atingir esses objetivos.
5. Adaptabilidade e evolução: sistemas são capazes de se adaptar e evoluir em
resposta a mudanças internas e externas. Essa adaptabilidade é crucial para a
sobrevivência e o desenvolvimento contínuo do sistema.

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No contexto das organizações e do desenvolvimento de equipes, a abordagem

sistêmica é utilizada para:
• Diagnosticar problemas: identificar problemas não apenas em componentes
isolados, mas em suas interações e interdependências;
• Desenvolver estratégias integradas: criar estratégias que levem em consideração
o impacto nas diversas partes do sistema;
• Promover a colaboração: incentivar a colaboração entre diferentes departamentos
e equipes, reconhecendo a importância de uma visão integrada para o sucesso
organizacional;
• Aprimorar a comunicação: melhorar os canais de comunicação para garantir
que informações relevantes sejam compartilhadas de maneira eficaz em todo
o sistema;
• Facilitar a inovação: criar um ambiente, no qual a inovação possa surgir de
diferentes partes do sistema e ser integrada de maneira eficaz.

15.1.1. Por que o pedagogo pode priorizar a abordagem sistêmica

A escolha da abordagem sistêmica, pelo pedagogo, no desenvolvimento de equipes
em empresas, pode ser justificada por diversos motivos. Essa perspectiva oferece
uma série de benefícios que são particularmente relevantes para a promoção de um
ambiente de aprendizagem contínua, colaborativa e inovadora.
A abordagem sistêmica permite que o pedagogo tenha uma visão holística da
organização. Isso significa compreender como as diferentes partes da empresa
interagem e se influenciam mutuamente. Ao adotar essa perspectiva, o pedagogo pode
identificar e abordar problemas de forma mais abrangente, considerando não apenas
as causas imediatas, mas também os fatores inter-relacionados, que contribuem para
esses problemas. Isso é especialmente importante em ambientes complexos, visto
que soluções isoladas podem ser insuficientes ou ineficazes.
Uma das principais características da abordagem sistêmica é o foco na
interdependência e na colaboração. Ao invés de trabalhar isoladamente, os membros
da equipe são incentivados a compartilhar conhecimentos, experiências e recursos.
Esse ambiente colaborativo é fundamental para a inovação e a resolução eficaz de
problemas, pois permite que diferentes perspectivas e habilidades sejam integradas.
O pedagogo, ao promover essa colaboração, contribui para o desenvolvimento de uma
cultura organizacional mais coesa e eficaz.

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A abordagem sistêmica também enfatiza a adaptabilidade e a resiliência. Em um

mercado que está em constante mudança, a capacidade de se adaptar rapidamente é
crucial para a sobrevivência e o sucesso das organizações. O pedagogo, utilizando essa
abordagem, pode ajudar na preparação da equipe para enfrentar mudanças e desafios
de maneira proativa. Isso inclui o desenvolvimento de habilidades de pensamento
crítico, resolução de problemas e inovação, que são essenciais para a adaptabilidade
organizacional.
Outra vantagem da abordagem sistêmica é o desenvolvimento de competências
transversais. Estas, são habilidades aplicáveis em diferentes contextos e funções,
como comunicação, trabalho em equipe e liderança. Ao promover essas competências,
o pedagogo contribui para a formação de profissionais mais completos e versáteis,
capazes de desempenhar múltiplos papéis dentro da organização.
A abordagem sistêmica permite um melhor alinhamento entre as atividades de
desenvolvimento de equipes e os objetivos estratégicos da organização. Ao compreender
como cada parte do sistema contribui para o todo, o pedagogo pode garantir que
os programas de desenvolvimento estejam alinhados com a visão e as metas da
empresa. Isso resulta em um impacto mais direto e significativo nas operações e no
desempenho organizacional.
A abordagem sistêmica promove uma cultura de melhoria contínua. Ao focar nas
interações e nos processos, o pedagogo pode identificar oportunidades para um
aperfeiçoamento contínuo. Isso não apenas melhora a eficiência e a eficácia das
equipes, mas também cria um ambiente de aprendizado permanente, em que os
colaboradores são incentivados a buscar constantemente novas maneiras de melhorar.
Priorizar a abordagem sistêmica no desenvolvimento de equipes, permite ao
pedagogo abordar de maneira mais eficaz as complexidades e interdependências das
organizações modernas. Essa perspectiva holística e integrada promove a colaboração,
a adaptabilidade e a inovação, alinhando os esforços de desenvolvimento com os
objetivos estratégicos da empresa. Ao desenvolver competências transversais e
fomentar uma cultura de melhoria contínua, o pedagogo contribui significativamente
para o sucesso sustentável da organização.
Além disso, a abordagem sistêmica considera os conflitos como uma parte natural
e inevitável das interações dentro de qualquer sistema organizacional. Ao invés de ver
os conflitos como problemas a serem evitados, essa perspectiva os reconhece como
oportunidades para crescimento e melhoria contínua.

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A seguir, algumas estratégias para resolver conflitos dentro da abordagem sistêmica:

1. Diagnóstico sistêmico do conflito
O primeiro passo é diagnosticar o conflito de maneira sistêmica, envolvendo
identificar todas as partes envolvidas e compreender como o conflito está relacionado
às interações e interdependências dentro do sistema. Ferramentas como mapeamento
das situações, análise de processos e feedbacks podem ser utilizadas para entender
a origem e a natureza do conflito.
2. Comunicação aberta e transparente
Uma comunicação aberta e transparente é crucial para a resolução de conflitos.
Criar espaços em que os membros da equipe possam expressar suas preocupações,
sentimentos e percepções sem medo de retaliação é essencial. Sessões de escuta
ativa e reuniões facilitadas podem ajudar com os canais de comunicação e reduzir
mal-entendidos.
3. Facilitação de diálogo e mediação
A mediação de conflitos pode ser facilitada por um pedagogo ou um mediador
treinado, que atua como um facilitador neutro. O objetivo é promover um diálogo
construtivo entre as partes conflitantes, focando em encontrar soluções que atendam
aos interesses de todos. Técnicas como a “comunicação não violenta” de Marshall
Rosenberg (2003) podem ser úteis para facilitar essas conversas.
4. Análise das interdependências
Entender as interdependências dentro do sistema é fundamental para resolver
conflitos de maneira eficaz, buscando entender como as ações de uma parte afetam
as outras e vice-versa. Ao identificar essas interdependências, é possível encontrar
soluções que abordem não apenas os sintomas do conflito, mas também suas causas
subjacentes.
5. Foco em soluções colaborativas
A abordagem sistêmica enfatiza a importância de soluções colaborativas. Em vez
de buscar culpados, o foco deve estar na criação de soluções que beneficiem todo
o sistema. Isso pode envolver a co-criação de novas políticas, processos ou práticas
que abordem as necessidades e preocupações de todas as partes envolvidas.
6. Desenvolvimento de Competências em Gestão de Conflitos
Desenvolver as competências dos colaboradores em gestão de conflitos é crucial,
incluindo treinamento em habilidades de comunicação, resolução de problemas,

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negociação e mediação. Ao capacitar os membros da equipe para lidar com conflitos

de maneira construtiva, a organização cria um ambiente mais resiliente e adaptável.
7. Promoção de uma cultura de respeito e confiança
Perpetuar uma cultura organizacional de respeito e confiança é essencial para a
prevenção e resolução de conflitos. Valores como respeito mútuo, empatia e colaboração
devem ser incorporados nas práticas diárias e políticas organizacionais. Uma cultura
forte e positiva ajuda na redução da frequência e da intensidade dos conflitos, facilitando
sua resolução quando eles ocorrem.
Resolver conflitos dentro da abordagem sistêmica envolve uma compreensão
profunda das interdependências e interações dentro do sistema organizacional. Ao
promover a comunicação aberta, facilitar o diálogo, focar em soluções colaborativas e
implementar feedbacks, os pedagogos podem transformar conflitos em oportunidades
para aprendizado e melhoria contínua. Desenvolver competências em gestão de
conflitos e promover uma cultura de respeito e confiança são passos fundamentais
para criar um ambiente de trabalho harmonioso e produtivo.

[Link] Estratégias de implementação da abordagem sistêmica

A aplicação prática da abordagem sistêmica no desenvolvimento de equipes
requer um conjunto de estratégias, que favoreçam a aprendizagem organizacional e
a colaboração. Algumas destas estratégias essenciais:
• Diagnóstico organizacional
O primeiro passo na implementação da abordagem sistêmica é realizar um diagnóstico
organizacional. Esse diagnóstico deve identificar as interações e interdependências
entre as diversas áreas da empresa. Ferramentas como análise SWOT (Strengths,
Weaknesses, Opportunities, Threats) e mapeamento de processos podem ser utilizadas
para entender melhor o funcionamento da organização e identificar pontos de melhoria.
• Desenvolvimento de competências sistêmicas
Para que a abordagem sistêmica seja eficaz, é fundamental que os membros da
equipe desenvolvam competências sistêmicas, tendo em vista a capacidade de pensar
de forma holística, compreender a interdependência entre as partes e colaborar de
maneira eficaz. Programas de treinamento e workshops podem ser organizados para
promover essas competências.

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• Criação de Espaços de diálogo e reflexão

A criação de espaços de diálogo e reflexão é essencial para a implementação da
abordagem sistêmica. Sessões regulares de feedback, reuniões de equipe e grupos de
discussão são exemplos de espaços em que os colaboradores podem compartilhar
suas perspectivas e aprender uns com os outros. Segundo Senge (2006), o diálogo
é uma prática fundamental para a construção de uma visão compartilhada e para a
aprendizagem coletiva.
• Incentivo à inovação e experimentação
Para promover uma cultura de inovação, é importante que os colaboradores se
sintam seguros para experimentar novas ideias, sem medo de represálias. A abordagem
sistêmica encoraja a experimentação como uma forma de aprendizagem. As empresas
podem implementar programas de incentivo à inovação, como hackathons, laboratórios
de inovação e programas de sugestões.
• Avaliação e monitoramento contínuos
A avaliação contínua dos processos e resultados é crucial para garantir a eficácia da
abordagem sistêmica. Ferramentas de monitoramento, como KPIs (Key Performance
Indicators) e OKRs (Objectives and Key Results), podem ser utilizadas para acompanhar
o progresso e fazer ajustes necessários. Além disso, a realização de pesquisas de clima
organizacional e avaliações de desempenho pode apresentar fundamentos importantes
para a melhoria contínua.
A continuidade da abordagem sistêmica no desenvolvimento de equipes requer a
aplicação de estratégias práticas que promovam a aprendizagem organizacional, a
inovação e a colaboração. Ao adotar essas estratégias, os pedagogos podem contribuir
significativamente para o crescimento sustentável das empresas, bem como para o
desenvolvimento de uma cultura organizacional sólida e adaptável.

Finalizando
Neste capítulo, demonstramos como os pedagogos podem utilizar suas habilidades
de facilitação e mediação para integrar conhecimentos de diversas áreas, promovendo
um ambiente colaborativo e de aprendizado contínuo dentro das equipes. Analisamos as
dinâmicas de grupo e como os pedagogos podem identificar e melhorar as interações
entre membros da equipe, utilizando ferramentas de comunicação eficazes e técnicas
de resolução de conflitos.

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Exploramos, também, a importância de uma abordagem holística no desenvolvimento

de equipes, em que o bem-estar emocional, social e profissional dos membros é
considerado crucial para o sucesso organizacional. Apresentamos estudos de caso
e exemplos práticos de como uma abordagem sistêmica foi aplicada por pedagogos
em diferentes contextos empresariais, destacando os resultados positivos alcançados.
Além disso, discutimos como a abordagem sistêmica contribui para o desempenho geral
da organização, melhorando a coesão da equipe, a inovação e a eficiência operacional.
Ao finalizar o livro, proporcionamos uma visão abrangente e integrada da atuação
do pedagogo, evidenciando sua capacidade de transformar e desenvolver equipes
através de uma abordagem sistêmica. Este encerramento reforça a relevância do
pedagogo em diversos contextos, destacando seu papel crucial no desenvolvimento
sustentável e eficaz das organizações.

ANOTE ISSO

Farias (2008), elaborou um fluxograma, que ajuda a observar e analisar estratégias

de planejamento para a educação empresarial:

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Segundo o autor, o fluxograma é seguido das seguintes questões: Por que educar?;
A quem educar?; Para que educar?; O que deverá ser aprendido?; Como deverá ser
aprendido?; Em quanto tempo deve ser aprendido?; Quando será a aprendizagem?;
Onde será a aprendizagem?; Quem conduzirá o processo?; O que e como deverá ser
avaliado?
Essas questões formam um fluxograma lógico e interligado, que orienta todo o
planejamento e a execução do processo educativo dentro da empresa. Elas ajudam
a garantir que a educação seja relevante, eficaz e adaptada às necessidades e
contextos, promovendo uma aprendizagem significativa e de qualidade.

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CONCLUSÃO

No Brasil, a pedagogia empresarial emergiu como uma resposta às demandas

crescentes da industrialização e do desenvolvimento econômico a partir do século
XX. Inicialmente, focada em aspectos técnicos e operacionais, a prática evoluiu para
incorporar dimensões pedagógicas, que valorizam tanto as habilidades técnicas quanto
às competências socioemocionais e cognitivas dos colaboradores.
Esse desenvolvimento foi influenciado por teorias educacionais humanizadas e
participativas, como as de Paulo Freire, e pelo contexto global de competitividade e
gestão do conhecimento.
Este livro percorreu diversos aspectos dessa disciplina multifacetada, começando
pela importância da formação e atuação dos pedagogos em contextos variados, desde
a sala de aula até a administração pública e empresarial. A análise dos diferentes
capítulos revelou a amplitude do campo de atuação do pedagogo e a sua contribuição
essencial para a qualidade da educação e para o sucesso organizacional.
No primeiro capítulo, abordamos a versatilidade do pedagogo e sua adaptação
a diferentes contextos, destacando a importância de sua formação contínua para
o desenvolvimento de competências pedagógicas e administrativas. No segundo
capítulo, discutimos a relevância do investimento em pedagogos para a administração,
evidenciando suas habilidades em comunicação, gestão de conflitos e liderança.
O terceiro capítulo destacou o papel essencial do professor na formação de alunos
e na construção de uma sociedade mais justa, enquanto o quarto capítulo enfatizou
a importância da educação de adultos para o desenvolvimento contínuo. No quinto
capítulo, diferenciamos colaboração e cooperação, ressaltando suas aplicações e
complementaridades no ambiente organizacional.
Exploramos, no sexto capítulo, a importância das comunidades de prática para o
aprendizado coletivo e, no sétimo capítulo, os desafios e contribuições dos pedagogos
na administração pública. O oitavo capítulo aprofundou-se na pedagogia empresarial e
seu papel na promoção da aprendizagem contínua e do desenvolvimento profissional
dos colaboradores.
Nos capítulos seguintes, discutimos a construção de uma cultura organizacional
positiva (capítulo dez), a gestão de pessoas e o desenvolvimento profissional (capítulo

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onze), os fundamentos da pedagogia empresarial (capítulo doze) e a necessidade de

mudança no ambiente empresarial (capítulo treze). No capítulo quatorze, analisamos
a gestão do clima organizacional em tempos de mudança e, finalmente, no capítulo
quinze, abordamos a perspectiva sistêmica do pedagogo no desenvolvimento de
equipes.
Ao longo desta obra, evidenciamos a relevância da pedagogia empresarial, como um
campo de estudo e prática essencial para a promoção do desenvolvimento humano
e organizacional. Os pedagogos, com sua formação e habilidades diversificadas,
são agentes fundamentais na construção de ambientes de aprendizagem contínua,
colaboração e inovação.
Concluímos, assim, que a pedagogia empresarial no Brasil não apenas se consolida
como uma disciplina relevante, mas também se mostra vital para o avanço das
organizações e da sociedade como um todo. A integração de princípios pedagógicos
no ambiente corporativo é uma estratégia crucial para enfrentar os desafios
contemporâneos e promover um desenvolvimento sustentável e inclusivo.

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ELEMENTOS COMPLEMENTARES

LIVRO

Título: Pedagogia Empresarial. Atuação do Pedagogo

na Empresa
Autor: Amelia Escotto do Amaral Ribeiro
Editora: Wak
Sinopse: O desenvolvimento dos recursos humanos de uma
empresa nem sempre é visto com a importância que realmente
tem. Ao lembrarmos que esse é o principal fator de sucesso para
qualquer empreendimento, notamos a necessidade da leitura de
‘Pedagogia empresarial’, um livro no qual o leitor irá aprimorar seu
conhecimento prático e teórico. A autora nos mostra as estratégias
e metodologias que asseguram uma melhor aprendizagem de
informações e conhecimentos, já que considera a Empresa como
um espaço educativo, estruturado como sendo uma associação de pessoas em torno de uma
atividade com objetivos específicos. Obra de referência, para todos que querem atuar na área da
pedagogia empresarial, este livro incita ao pedagogo a reforçar sua formação filosófica, humanística
e técnica, a fim de desenvolver a capacidade de atuação junto aos recursos humanos da empresa.

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FILME

Título: Monstros SA – “Monsters, Inc.”

Ano: 2001
Sinopse: A história conta sobre uma empresa que
gerava energia através do grito de crianças e, por isso,
os monstros precisavam ser assustadores para fazer
com que as mesmas gritassem. Mas, com o passar do
tempo e sustos iguais, as crianças começaram a sentir
menos medo dos monstrengos, e isso criou uma crise
generalizada na empresa, que não conseguia gerar a
mesma energia que antes. Mike e Sulley, dois monstros
que trabalhavam na empresa, descobrem que o riso das
crianças também gerava energia, mostrando (de um jeito bem fofo), que as empresas
devem, constantemente, se reorganizar e saber enxergar oportunidades em períodos
de crise.

WEB

O Instituto Serzedello Corrêa (ISC) é a Escola Superior do TCU. Sua atuação alia
Educação, Informação, Inovação e Cultura para a construção de conhecimentos que
possam apoiar a atuação do controle externo e o aprimoramento da Administração
Pública em benefício da sociedade.
Acesse para ter acesso a cursos para aprimorar os conhecimentos sobre a administração
pública.

<[Link]

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