CAPITULO II
REVISÃO DE LITERATURA
Este capítulo diz respeito à revisão da literatura, nele são discutidos os conceitos chave
do trabalho, nomeadamente: Gestão de recursos humanos; Carreira profissional e
Gestão de carreiras profissionais e Evolução de carreira. Ainda neste capítulo são
abordados os seguintes tópicos: Estrutura de careiras profissionais; Importância do
desenvolvimento de Sistemas de carreiras e remuneração do pessoal docente.
2.1 Quadro conceptual
2.1.1. Noção da Carreira
Para Warther e Davis (1983), a carreira constitui-se de todos os cargos desempenhados
por uma pessoa durante a sua vida de trabalho.
Carreira envolvem o entendimento básico sobre como planejar, desenvolver e gerenciar
sua trajectória profissional. Aqui estão alguns conceitos importantes:
Autoconhecimento: Compreender suas habilidades, interesses, valores e
paixões é o primeiro passo para escolher uma carreira alinhada com seus
objectivos pessoais.
Panejamento de Carreira: Consiste em definir metas de curto, médio e longo
prazo, traçando um caminho claro sobre como alcançar essas metas. Isso
envolve identificar as competências necessárias e buscar qualificações
adequadas.
Desenvolvimento de Habilidades: Além das competências técnicas, as
chamadas "soft skills" (habilidades interpessoais, como comunicação, liderança
e resiliência) são essenciais para o crescimento profissional.
Networking: Construir uma rede de contactos profissionais pode abrir portas
para oportunidades, seja para novos empregos, parcerias ou mentirias.
Flexibilidade e Adaptação: A carreira não é linear. É importante estar
preparado para mudanças no mercado de trabalho, como novas tecnologias ou
necessidades do setor.
Marca Pessoal: Como você se apresenta no mercado, tanto presencialmente
quanto online, influencia sua reputação profissional. Cuidar da sua imagem nas
redes sociais e construir um portfólio sólido são aspectos relevantes.
Equilíbrio Vida-Trabalho: Manter um equilíbrio saudável entre as demandas
profissionais e a vida pessoal é essencial para uma carreira sustentável e
satisfatória. Esses são pilares fundamentais para construir uma carreira de
sucesso e atingir os objectivos profissionais ao longo da vida.
Carreira pode ser entendida como “uma sequência de atitudes e comportamentos,
associada com experiências e actividades relacionadas ao trabalho, durante o período de
vida de uma pessoa, se constituindo um percurso a ser trilhado pelo próprio indivíduo
ou da visão deste compartilhado com a organização.
Indo ao ponto, (Dutra (2010, p. 17) conceitua carreira como sendo:
[…] é visto como um ˵conjunto de experiencia e vivencia profissionais
que um individuo acumula ao longo de sua vida˶ o autor enfatiza a
carreira não si restringe apenas ao acesso hierárquico, mas abrangem
também o desenvolvimento pessoal e profissional, as mudanças de
papeis e a adaptação a diferentes contextos de trabalho. Para ele a
carreira e um processo dinâmico e continuo que envolve planeamento,
escolhas e a integração entre objetivos profissionais e pessoais.
Para Duarte, a carreira é influenciada por diversos fatores, incluindo escolhas pessoais,
oportunidades do mercado de trabalho, e mudanças no ambiente organizacional.
2.1.2 Carreira profissional
Na obra de Peretti, especialmente no livro "Carreira e Desenvolvimento Profissional", o
autor aborda a carreira profissional com ênfase em alguns conceitos e estratégias chave
é desenvolvimento pessoal e profissional para Pereti destaca a importância de o
indivíduo investir em seu próprio desenvolvimento, seja através de educação formal,
treinamento ou autoaperfeiçoamento. O desenvolvimento contínuo é visto como
essencial para o avanço na carreira. Planejamento de Carreira o autor enfatiza a
necessidade de um planejamento estruturado, incluindo a definição de objetivos claros e
a elaboração de um plano para alcançá-los. Isso inclui o mapeamento das etapas
necessárias para atingir metas profissionais e o ajuste das estratégias conforme o
progresso na mobilidade e flexibilidade Peretti discute a importância de ser flexível e
adaptável às mudanças no mercado de trabalho e às novas oportunidades. A mobilidade
pode incluir mudanças de setor, função ou até mesmo localização geográfica: Um dos
pontos fundamentais do auto conhecimento é a realização de uma autoavaliação sincera
para entender suas habilidades, competências e áreas de interesse. Isso ajuda a alinhar
suas escolhas de carreira com seus pontos fortes e valores pessoais, já Peretti considera
a networking e relações profissionais como crucial na construção de uma rede de
contatos profissionais, que pode proporcionar oportunidades de desenvolvimento e
avanço na carreira. O networking eficaz envolve não apenas a construção de relações,
mas também a manutenção e o fortalecimento dessas conexões. O equilíbrio vida-
trabalho ajuda de manter um equilíbrio saudável entre vida profissional e pessoal para
garantir uma carreira sustentável e satisfatória. Esses conceitos ajudam a formar uma
base sólida para a gestão de carreira e são úteis para quem busca desenvolver uma
trajetória profissional de sucesso e alinhada com suas aspirações. Em alguns conceitos e
estratégias chave:
Peretti destaca a importância de o indivíduo investir em seu próprio
desenvolvimento, seja através de educação formal, treinamento ou auto
aperfeiçoamento ele destaca que o individuo deve ser protagonista da sua
carreira, o que significa assumir responsabilidade por seu crescimento, fazer
escolhas conscientes e planejar sua trajetória de maneira estratégica. Ele
enfatiza a necessidade de autoconhecimento, planejamento e adaptabilidade
para navegar pelas mudanças e desafios do mercado de trabalho, maximizando
assim suas oportunidades e alcançando seus objetivos.
O desenvolvimento contínuo é visto como essencial para o avanço na carreira.
O autor enfatiza a necessidade de um planeamento estruturado, incluindo a
definição de objectivos claros e a elaboração de um plano para alcançá-los. Ele
ressalta que o desenvolvimento contínuo não se limita apenas à formação
académica, mas também inclui experiencias prático aprendizado autodirigido e
capacidade de se adaptar as mudanças no ambiente profissional. Esse processo
contínuo de aprendizagem e crescimento pessoal é fundamental para a
construção de uma carreira bem-sucedida e para a realização profissional.
Peretti discute a importância de ser flexível e adaptável às mudanças no mercado de
trabalho e às novas oportunidades. A mobilidade pode incluir mudanças de setor,
função ou até mesmo localização geográfica.
De acordo com Peretti (2012), a carreira profissional é vista como um conjunto de
experiências e movimentos ao longo da vida de um indivíduo dentro do mercado de
trabalho, refletindo a evolução de suas competências, interesses e valores. Peretti
destaca que a carreira profissional não deve ser entendida apenas como a ascensão
hierárquica dentro de uma organização, mas como uma trajetória de desenvolvimento
pessoal e profissional. Essa visão considera a importância da autonomia na construção
da carreira, o impacto das mudanças nas condições de trabalho e a necessidade de
adaptação contínua às novas demandas e oportunidades que surgem ao longo da vida
profissional.
Das definições acima, afere-se que a carreira profissional pode ser considerada tanto
numa perspectiva individual como organizacional. Na perspectiva individual, a carreira
profissional corresponde ao conjunto de todos os cargos profissionais desempenhados
por uma pessoa ao longo da vida, numa ou em várias organizações. Enquanto na
perspectiva organizacional, consiste numa estrutura evolutiva de cargos profissionais
prevista e/ou percorrida pelos colaboradores de uma organização.
2.1.5 Evolução de carreiras
A evolução de careira segundo alguns autores։
Mark Savickas (2002): Savickas desenvolveu a Teoria da Carreira Baseada na
Narrativa, que vê a evolução da carreira como um processo de construção de
identidade através das narrativas que os indivíduos criam sobre suas
experiências e escolhas profissionais. Para Savickas, a carreira evolui conforme
os indivíduos reescrevem e reinterpretam suas histórias pessoais e profissionais.
Robert Lent, Steven Brown e Gail Hackett (1994): Eles propuseram a Teoria das
Expectativas de Autoeficácia e o Modelo de Interesse Profissional, enfatizando
que a evolução da carreira é fortemente influenciada pelas crenças dos
indivíduos em suas capacidades (autoeficácia) e pelos interesses que possuem. A
adaptação e o sucesso na carreira estão ligados à forma como essas crenças e
interesses são desenvolvidos e ajustados ao longo do tempo.
Cada uma dessas abordagens oferece uma visão distinta sobre como a carreira evolui e
os fatores que a influenciam, refletindo a complexidade e a diversidade dos trajetos
profissionais.
A evolução de carreira refere-se ao processo pelo qual um indivíduo avança e se
desenvolve ao longo de sua trajetória profissional. Esse conceito engloba várias
dimensões, incluindo o desenvolvimento de competências que ao longo da carreira, a
pessoa adquire novas habilidades e conhecimentos que permitem assumir papéis mais
complexos e desafiadores, mudanças de função e posicionamento que pode envolver
mudanças de função, promoções ou até mesmo mudanças de setor ou área de atuação,
refletindo o crescimento e a adaptação do profissional, crescimento pessoal e
professional essa carreira não se limita a aspectos técnicos; inclui também o
desenvolvimento de habilidades interpessoais, de liderança e de gestão e planejamento e
objetivos o planejamento de carreira é essencial para direcionar o desenvolvimento
profissional de forma alinhada com os objetivos pessoais e profissionais.
A evolução de carreira é o processo pelo qual um profissional avança e se desenvolve
ao longo do tempo em sua trajectória profissional. Ela envolve o crescimento nas
responsabilidades, conhecimentos, habilidades e posições ocupadas pelo indivíduo em
uma organização ou em diferentes contextos ao longo da vida.
A evolução de carreira pode ser entendida em diferentes aspectos:
1. Evolução Vertical (Ascendente) Esse é o modelo mais tradicional de evolução
de carreira, em que o profissional sobe na hierarquia organizacional, ocupando
cargos de maior responsabilidade e autoridade, como promoções de analista para
gerente, e depois para director.
2. Evolução Horizontal (Lateral) Aqui, o foco não é necessariamente em subir de
cargo, mas em adquirir novas habilidades e experiências em outras áreas ou
funções. O profissional pode transitar entre diferentes departamentos ou
projectos, ampliando seu leque de competências.
Segundo Donald Super (1957) propôs o Modelo do Desenvolvimento da Carreira, que
descreve a evolução da carreira ao longo das fases da vida. Ele identifica estágios como
crescimento, exploração, estabelecimento, manutenção e desengajamento, enfatizando
que a carreira é um processo contínuo de desenvolvimento pessoal e profissional.
John Holland (1985) introduziu a Teoria dos Tipos Ocupacionais, que relaciona a
evolução da carreira aos interesses e personalidades dos indivíduos. Para ele, a evolução
da carreira é influenciada pela correspondência entre o perfil pessoal e o ambiente de
trabalho, e mudanças de carreira podem ocorrer quando há um desajuste entre esses
fatores.
Segundo Hall, a evolução da carreira envolve a capacidade de se adaptar a mudanças no
mercado de trabalho, nas organizações e na vida pessoal. A carreira moderna é
caracterizada por transições frequentes e pela necessidade de se reinventar
constantemente.
Douglas Hall, um influente teórico da carreira, abordou a evolução da carreira com um
foco significativo na mudança e na adaptação ao longo do tempo. Seus principais
conceitos incluem:
Modelo de Carreira Proteana (Protean Career): Hall introduziu o conceito de
carreira proteana, que se baseia na ideia de que a carreira é um processo
adaptativo e auto-dirigido. Em vez de ser linear e predeterminada, a carreira
proteana é flexível e moldada pelas escolhas e valores do indivíduo. A principal
característica é a capacidade de adaptação às mudanças e de busca por satisfação
pessoal e realização.
Carreira Baseada em Valores: Hall argumenta que as pessoas devem focar em
seus próprios valores e interesses na construção da carreira, em vez de seguir
uma trajetória tradicional ou linear. A evolução da carreira é vista como um
reflexo das mudanças nas prioridades e nas circunstâncias pessoais ao longo da
vida.
2.2. O Papel das Pessoas e das Organizações na Gestão de Carreira
Segundo Stephen P. Robbins, um dos autores mais respeitados na área de
comportamento organizacional, a gestão de carreira envolve tanto responsabilidades
individuais quanto organizacionais. Ele aborda o papel das pessoas e das organizações
na gestão de carreira com uma perspectiva integrada. Veja abaixo como esses papéis são
delineados:
1. Papel do Indivíduo na Gestão de Carreira: Auto gerenciamento:
As pessoas são responsáveis por planejar e gerenciar suas próprias carreiras. Isso
envolve identificar interesses, habilidades e metas de carreira, além de tomar iniciativas
para desenvolver essas competências.
Os indivíduos devem conhecer suas forças e fraquezas e definir objectivos claros, tanto
de curto quanto de longo prazo, para orientar suas decisões e esforços.
Robbins destaca que o indivíduo deve buscar activamente oportunidades de
aprendizado, como cursos, treinamentos e experiências práticas, para evoluir em sua
trajectória profissional.
Cabe ao profissional buscar feedback, assumir responsabilidades e explorar novas
oportunidades, como projetos desafiadores ou mudanças de função, para expandir seu
conhecimento e avançar na carreira
2. Papel das Organizações na Gestão de Carreira:
As organizações devem criar ambientes que promovam o crescimento profissional,
oferecendo programas de treinamento, mentoras e oportunidades para o
desenvolvimento de competências.
A empresa deve ter políticas claras de panejamento de carreira, mapeando as
necessidades de talentos e alinhando-as com os objectivos estratégicos. Isso envolve
ajudar os colaboradores a identificar caminhos de progressão na carreira dentro da
organização.
Robbins ainda enfatiza a importância de avaliações regulares de desempenho e feedback
construtivo para orientar os funcionários no desenvolvimento de suas habilidades e na
correcção de deficiências.
As organizações podem criar programas de sucessão e de promoção interna,
incentivando o crescimento vertical ou lateral dos colaboradores, de acordo com suas
aspirações e habilidades.
Proporcionar um ambiente que promova o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional
também faz parte da gestão de carreira, contribuindo para a satisfação e retenção dos
talentos.
Robbins sugere que a gestão de carreira é mais eficaz quando há uma colaboração entre
o indivíduo e a organização. As pessoas devem tomar a iniciativa de gerenciar suas
carreiras, enquanto as empresas devem fornecer o apoio necessário para que esse
desenvolvimento ocorra. Quando ambos os lados desempenham seus papéis de forma
ativa e coordenada, cria-se um ciclo positivo de crescimento para o profissional e de
benefícios para a organização.
De um modo geral o autor aponta que a gestão de carreira não é uma responsabilidade
isolada. Ela depende tanto do compromisso individual quanto da estrutura e suporte
oferecidos pela organização.
Segundo Chiavenato (1999), para que as organizações consigam reter os seus talentos é
importante que elas conheçam o perfil de cada um e reconheçam o indivíduo como parte
fundamental da empresa, com suas motivações, emoções, sonhos e expectativas, pois à
medida que a organização tem conhecimento de seus funcionários, torna-se mais fácil
orientá-los na carreira, a fim de agregar valor à organização.
O principal ponto para uma boa administração de carreiras baseia-se em fornecer apoio
e incentivo aos funcionários, para que possam aprimorar continuadamente seus
conhecimentos e habilidades. Por outro lado, é necessário que os colaboradores
conheçam suas características, a fim de que a negociação com a empresa seja alinhada
às necessidades e expectativas de ambos.
2.3. Progressão de Carreira
Progressão de carreira é uma jornada contínua que combina o crescimento pessoal e
profissional, alinhando as aspirações do indivíduo com as oportunidades disponíveis e
os objetivos organizacionais.
Progressão de carreira é o processo pelo qual um profissional avança em sua trajectória
profissional, movendo-se para cargos mais altos ou mais especializados dentro de uma
organização ou sector. Esse avanço pode ser tanto vertical (promoções para posições de
maior responsabilidade) quanto horizontal (movimentos laterais para adquirir novas
habilidades).
De acordo com a Lei 10/2017, no artigo 37, A progressão faz-se pela mudança de
escalão dentro da respectiva faixa salarial, dependendo da experiência do funcionário no
escalão, do mérito cio funcionário e demais exigências legais, nos termos a
regulamentar.
Afirma (Dias, 2009, p.88) :
A progressão de carreira se refere ao desenvolvimento contínuo e evolutivo de
um profissional ao longo de sua trajectória no mundo do trabalho. Ou seja, em
vez de só pensar em ganhar promoções para cargos mais altos, a progressão de
carreira hoje em dia inclui outras coisas também.
Com isso pode-se presumir que a progressão na carreira é o percurso profissional de um
trabalhador para alcançar o crescimento profissional. São os passos que uma pessoa
pode dar para crescer na sua profissão dentro (ou fora) da empresa. No entanto a
definição de crescimento na carreira vária de pessoa para pessoa, mas a promoção é um
indicador típico de crescimento.
A Segundo Dias (2009), a progressão de carreira é um processo multifacetado que
envolve o avanço e a evolução contínua dos profissionais ao longo de sua trajetória no
mercado de trabalho. Dias destaca vários aspectos essenciais desse conceito:
Carreira Linear e Não Linear são progressão de carreira pode ser tanto linear
quanto não linear. A carreira linear refere-se a uma ascensão contínua e direta
dentro da hierarquia organizacional, enquanto a carreira não linear envolve
mudanças de função, setor ou até mesmo de campo profissional.
Desenvolvimento de Competências é a evolução na carreira está
intrinsecamente ligada ao desenvolvimento contínuo de competências.
2.3.1. Tipos de Progressão Tipos de Progressão de Carreira
Progressão Vertical: Caracteriza-se pelo movimento ascendente na hierarquia
organizacional.
Progressão Horizontal: Envolve mudanças de cargo ou função sem
necessariamente haver uma promoção. Foco: Aquisição de novas competências
e experiências em diferentes áreas, o que pode preparar o profissional para
posições futuras de maior relevância.
O planeamento individual do percurso de carreira é desenvolvido de acordo com os
objectivos pessoais e complementado com as ofertas da conjuntura organizacional. De
acordo com Durai (2010), existem quatro tipos de percurso na carreira no qual um
indivíduo se pode movimentar ao longo da sua vida profissional:
Percurso Convencional: é um movimento vertical alcançado através da
promoção. A pessoa sobe para a uma categoria imediatamente superior à
categoria atual na hierarquia organizacional, no qual as categorias precedentes
são encaradas como patamares sucessivos de formação para poder suceder na
empresa e chegar ao topo.
Percurso de Capacidades Bifacetadas: é um movimento biforme no qual uma
pessoa pode decidir entre a possibilidade de ser promovida para uma posição de
chefia que requer mais responsabilidades e capacidades ou para uma posição
que não envolva subir para um lugar de chefia mas com mais obrigações e
retribuições.
Percurso Lateral: é um movimento horizontal que pretende ultrapassar
problemas de monotonia e que fomenta o multitasking, com o objetivo de
proporcionar satisfação intrínseca aos trabalhadores. Normalmente, este tipo de
movimento não vem acompanhado por um aumento de remuneração.
Percurso de Network: é uma combinação de movimentos verticais e laterais.
Para ser promovido, o trabalhador precisa de demonstrar capacidades de
multitasking e de ter diversas experiências.