Índice

Introdução..........................................................................................................................2
Problema de Pesquisa........................................................................................................3
Objectivo Geral.................................................................................................................4
Objectivos Específicos...................................................................................................4
Contextualização............................................................................................................5
Revisão da Literatura.........................................................................................................6
Os Novos Rumos dos Recursos Humanos.....................................................................6
Gestão de Recursos Humanos........................................................................................6
As Pessoas como Colaboradores e Parceiros da Organização.......................................6
Aspectos Fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas...............................................6
Objectivo da Gestão de Pessoas.....................................................................................7
O Perfil do Novo “Milénio”...........................................................................................9
Novo Colaborador........................................................................................................10
A Evolução da Área do RH.........................................................................................11
Gestão de Pessoas........................................................................................................12
ARH.............................................................................................................................13
Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas...................................................................13
Gestão Estratégica de Pessoas.....................................................................................14
A Importância das Pessoas no Mercado Actual...........................................................14
Desenvolvimento de Equipa........................................................................................15
Barreiras nas Equipes...................................................................................................16
Qualidade por meio da Motivação...............................................................................16
Relatório Final.................................................................................................................18
Referencias Bibliográficas...............................................................................................19
Introdução
A evolução dos Recursos Humanos esta se movendo em direcção a uma abordagem
mais estratégica e centrada no individuo. Isso inclui a adoção de tecnologias de RH
mais avançadas, uma maior enfase no bem-estar dos funcionários e uma abordagem
mais flexível para a valorização da diversidade e inclusão nas práticas de RH,
juntamente com uma enfase no desenvolvimento contínuo de habilidades e aprendizado
ao lodo da vida.

Richard e Johnson (2004) comentam que ao enfrentar ambientes complexos as empresas

buscam se adaptar ao ambiente de negócio o que as faz seguir seus planos futuros. Esse
facto exige dos administradores, sejam eles do GRH ou não, decisões cada vez mais
adequadas, com rapidez e responsabilidade em meio a cenários cada vez mais
imprevisíveis.

Para confirmar a importância dos Recursos Humanos e sua modelagem nas

organizações voltando-se especificamente para o desenvolvimento do factor humano,
Fischer (2002, p. 11) comenta que toda e qualquer organização dependem, em maior ou
menor grau, do desempenho humano para seu sucesso. Por esse motivo, desenvolve e
organiza uma forma de actuação sobre o comportamento que se convenceu chamar de
modelo de gestão de pessoas.

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Problema de Pesquisa
A questão central deste trabalho é a seguinte:

 Quais serão os novos rumos dos recursos humanos nas organizações?

3
Objectivo Geral
 Identificar e desenvolver sobre os novos rumos dos recursos humanos nas
organizações, tendo em conta o mercado de trabalho actual.

Objectivos Específicos
 Revisar sobre a Gestão de Recursos Humanos;
 Evidencia os objectivos da Gestão de Pessoas; e
 Analisar o perfil do novo “Milénio”.

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Contextualização
Os Recursos Humanos têm evoluído significativamente ao lodo do tempo, reflectindo as
mudanças nas organizações e na sociedade como um todo. Autores como Dave Ulrich e
Peter F Drucker contribuem para moldar essa evolução. Ulrich por exemplo, propôs o
modelo de business Partner, que enfatiza a integração dos RH como os objectivos
estratégicos da empresa.

Já Drucker destacou a importância de tratar as pessoas como activos e investir em seu

desenvolvimento para impulsionar a eficácia organizacional. Essas perspectivas
influenciam a transição dos RH de um papel puramente administrativo para um parceiro
estratégico na gestão do talento e na promoção do desempenho organizacional.

Alem disso, a crescente digitalização e globalização têm impulsionado os Recursos

Humanos a dotar tecnologias de ponta, como análise de dados e inteligência artificial,
para melhorar processos de recrutamento, desenvolvimento de talentos e gestão do
desempenho.

Essas tendências destacam a importância dos Recursos Humanos na adaptação as

mudanças do mercado e no fortalecimento da vantagem competitiva das organizações.

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Revisão da Literatura
Os Novos Rumos dos Recursos Humanos

Gestão de Recursos Humanos

É uma área muito sensível à mentalidade e à cultura corporativa que predomina nas
organizações. Ela é extremamente contingencial e situacional, pois depende de vários
aspectos, como a arquitectura organizacional, a cultura corporativa, as características do
seu mercado, o negócio da organização, a tecnologia utilizada, os processos internos, o
estilo de gestão e uma infinidade de outras variáveis. Também depende das
características das pessoas que a constituem. Tudo isso constitui um mix que a torna
única em cada organização.

As Pessoas como Colaboradores e Parceiros da Organização

Nos tempos actuais, as organizações estão ampliando a sua visão e actuação estratégica.
Todo processo produtivo somente se realiza com a participação conjunta de diversos
parceiros articulados, cada qual contribuindo com algum recurso. Os fornecedores
contribuem com matérias-primas, insumos básicos, serviços e tecnologias. Os
accionistas e os investidores (stakeholders) contribuem com capital de risco e
investimentos que permitem o aporte financeiro para a aquisição de recursos. Os
gestores contribuem com conhecimentos, competências e proporcionam decisões e
acções que dinamizam a organização. Os clientes e os consumidores contribuem para a
organização adquirindo bens ou serviços e incrementando seu facturamento. Os
colaboradores oferecem seus préstimos e garantem as operações do negócio. Cada um
desses parceiros da organização contribui com algo na expectativa de obter um retorno
pela sua contribuição. Modernamente, todos esses parceiros são denominados
stakeholders (do inglês stake = interesse e holder = aquele que possui). Muitas
organizações utilizam meios para conseguir a inclusão de novos e diferentes
stakeholders para consolidar e fortificar seus negócios e expandir suas fronteiras por
meio de alianças estratégicas.

Aspectos Fundamentais da Moderna Gestão de Pessoas

Assim, GP se baseia em alguns aspectos fundamentais:

Pessoas como seres humanos: dotados de personalidade própria e profundamente

diferentes entre si, com uma história pessoal particular e diferenciada, possuidores de
conhecimentos, habilidades e competências indispensáveis à adequada gestão dos
demais recursos organizacionais. Pessoas como pessoas, não como meros recursos da
organização.

Pessoas como activadoras de recursos organizacionais: como impulsionadores da

organização e capazes de dotá-la do talento indispensável à sua constante renovação e

6
competitividade em um mundo cheio de mudanças e desafios. As pessoas como fonte de
impulso próprio que dinamiza a organização, não como agentes passivos, inertes e
estáticos.

Pessoas como parceiras da organização: capazes de conduzir a organização à excelência

e ao sucesso. Como parceiros, as pessoas fazem investimentos na organização – como
esforço, dedicação, responsabilidade, comprometimento, riscos, etc. – na expectativa de
colher retornos desses investimentos – por meio de salários, incentivos financeiros,
crescimento profissional, satisfação, carreira, etc. Todo investimento só se justifica
quando traz um retorno razoável. Na medida em que o retorno é bom e sustentável, a
tendência será manter ou aumentar o investimento. Daí, o carácter de reciprocidade na
interacção entre pessoas e organizações, e também de autonomia e acção – não mais de
passividade, inércia e dependência. Pessoas como parceiros activos, não como sujeitos
passivos.

Pessoas como talentos fornecedores de competências: como elementos vivos e

portadores de competências essenciais ao sucesso organizacional. Qualquer organização
pode comprar máquinas ou equipamentos, comprar tecnologias para se equiparar aos
concorrentes. Isso é relativamente fácil, mas construir competências é extremamente
difícil, leva tempo, aprendizado e maturação.

Pessoas como capital humano: como o principal activo organizacional que agrega
inteligência ao negócio da organização, como se verá adiante.

Objectivo da Gestão de Pessoas

As pessoas constituem o principal activo da organização. Daí, a necessidade de tornar as
organizações mais conscientes e atentas para seus funcionários. As organizações bem-
sucedidas estão percebendo que somente podem crescer, prosperar e manter sua
continuidade se forem capazes de optimizar o retorno sobre os investimentos de todos
os parceiros, principalmente o investimento dos funcionários.

As pessoas podem aumentar ou reduzir as forças e as fraquezas de uma organização

dependendo da maneira como são tratadas.

Os objectivos da GP são variados. Ela deve contribuir para a eficácia organizacional por
meio dos seguintes meios:

 Ajudar a organização a alcançar seus objectivos e realizar sua missão: a

função da GP é um componente fundamental da organização de hoje. Antes, a
ênfase era colocada no fazer correctamente as coisas através dos métodos e
regras impostos aos funcionários para obter eficiência. O salto para a eficácia
veio com a preocupação em atingir metas, objectivos e resultados. Não se pode
imaginar a função de GP sem se conhecer o negócio de uma organização. Cada

7
 negócio tem diferentes implicações na GP. E o principal objectivo da GP deve
ser o de ajudar a organização a atingir metas, objectivos e a realizar sua missão.
 Proporcionar competitividade à organização: significa saber criar,
desenvolver e aplicar as habilidades e as competências da força de trabalho. A
função da GP é fazer com que as forças das pessoas sejam mais produtivas para
beneficiar clientes, parceiros e empregados. Esta foi a crença que levou Walt
Disney a construir a Disney a partir de sua própria equipa de pessoas. No nível
macroeconómico, a competitividade é o grau em que uma nação pode, em
condições livres e justas de mercado, produzir bens e serviços que sejam bem
aceitos nos mercados internacionais, enquanto simultaneamente mantém ou
expande os ganhos reais de seus cidadãos. Nessa definição, a palavra nação pode
ser substituída pela palavra organização e a palavra cidadãos por pessoas.
 Proporcionar à organização pessoas bem treinadas e bem motivadas:
construir o mais valioso património da empresa – as pessoas – significa preparar
e capacitar continuamente as pessoas. É o primeiro passo. O segundo é dar
reconhecimento às pessoas, não apenas ao dinheiro. Para melhorar e incrementar
seu desempenho, as pessoas devem perceber justiça nas recompensas que
recebem. Isso significa recompensar bons resultados e não recompensar pessoas
que não têm bom desempenho. Tornar os objectivos claros e explicitar como
eles são medidos e quais são as decorrências do seu alcance. As recompensas
devem ser proporcionadas às pessoas certas na fase certa do desempenho de um
trabalho e no tempo certo para a organização.
 Aumentar a autoatualização e a satisfação das pessoas no trabalho: antes, a
ênfase era colocada nas necessidades da organização. Hoje, sabe-se que as
pessoas precisam estar satisfeitas e felizes. Para que sejam produtivas, devem
sentir que o trabalho é adequado às suas competências e que estão sendo tratadas
com carinho. Para elas, o trabalho é a maior fonte de identidade pessoal. As
pessoas despendem a maior parte de suas vidas no trabalho e isso requer uma
estreita identidade com aquilo que fazem. Pessoas satisfeitas não são
necessariamente as mais produtivas. Mas pessoas insatisfeitas tendem a se
desligar da empresa, a se ausentar frequentemente e a produzir pior qualidade do
que pessoas satisfeitas. A felicidade na organização e a satisfação no trabalho
são determinantes do sucesso organizacional.
 Desenvolver e elevar a qualidade de vida no trabalho (QVT): a QVT é um
conceito que se refere aos aspectos da experiência vivida no trabalho, como
estilo de gestão, liberdade e autonomia para tomar decisões, ambiente de
trabalho agradável, camaradagem, segurança no emprego, horas adequadas de
trabalho e tarefas significativas e agradáveis. O programa de QVT deve
estruturar o trabalho e o ambiente de trabalho no sentido de satisfazer às
necessidades individuais das pessoas e tornar um local desejável, gostoso e
atraente, como se verá no Capítulo 15 – “Saúde e qualidade de vida”. A
confiança das pessoas na organização é fundamental para a atracção, a retenção
e a fixação de talentos.

8
  Administrar e impulsionar a mudança: a turbulência das mudanças sociais,
tecnológicas, económicas, culturais e políticas e suas tendências estão trazendo
novas abordagens, mais flexíveis e ágeis, para garantir a competitividade e a
sobrevivência das organizações. E os profissionais de GP devem saber como
lidar com mudanças, se realmente querem contribuir para o sucesso da sua
organização. São mudanças que se multiplicam exponencialmente e cujas
soluções impõem novas estratégias, filosofias, programas, procedimentos e
soluções. A GP deve estar comprometida com as mudanças. Para melhor.
 Manter políticas éticas e comportamento socialmente responsável: toda
actividade de GP deve ser aberta, transparente, justa, confiável e ética. As
pessoas não devem ser discriminadas e os seus direitos básicos devem ser
garantidos. Tanto as pessoas quanto as organizações devem seguir padrões
éticos e de responsabilidade social. Essa não é uma exigência feita somente às
organizações, mas também aos administradores e às pessoas que nelas
trabalham.
 Construir a melhor equipa e a melhor empresa: não basta cuidar somente das
pessoas. Ao cuidar dos talentos, a GP precisa cuidar também do contexto em que
eles trabalham. Isso envolve a organização do trabalho, a cultura corporativa e o
estilo de gestão. Ao lidar com essas variáveis, a GP conduz não somente à
criação de uma força de trabalho engajada como também a uma nova e diferente
organização.

O Perfil do Novo “Milénio”

O mundo corporativo está cada vez mais competitivo e novos perfis profissionais estão
[Link],cadanegóciopossuisuasprópriascaracterísticas,assim
como procuram profissionais que se encaixam a elas.

Os perfis do novo milénio são aqueles que serão capazes de gerar resultados, garantir
rentabilidade e que saibam trabalhar em equipa, valorizando as diferenças individuais.
O antigo padrão ajudou com que as empresas fizessem coisas melhores e mais rápidas
com pouco custo, mas dar continuidade no que é bom e barato deixou de ser meta. Toda
empresa tem necessidade de se inovar e trazer novas ideias ao seu ramo, a fim de que
possa estar em competitividade com suas concorrentes além de acompanhar a
velocidade do mercado e estar atenta às tecnologias para não ficar para trás. O que
realmente falta são pessoas comprometidas com o desenvolvimento e a melhoria
contínua da organização, aquelas pessoas que apreciam a busca pelo aprendizado e a
compartilhar ideias que possam gerar resultados positivos para a empresa.

Os perfis dos colaboradores desempenham níveis de competências que revelam seus

conhecimentos, suas habilidades e experiências profissionais. O ambiente de trabalho,
os meios de comunicação e sua formação ajudam a identificar profissionais que irão
levar ao sucesso de qualquer organização.
9
“ O importante trabalho de modernização, ao qual a maior parte das empresas se
dedicou, mudou o comportamento e a mentalidade profissional” (Linhart,2007,p.112)

A ajuda de um profissional de Recursos Humanos para a identificação do perfil de um

novo colaborador deve ser baseada no processo de recrutamento e selecção, onde serão
avaliados quatro aspectos: Aptidão técnica, Visão sistémica, Aspectos comportamentais
e Aspectos éticos.

Para manter uma gestão de pessoas de qualidade, cabe a empresa investir em

treinamentos para seus funcionários. É preciso que o Recursos Humanos se mantenha
actualizado e acompanhe os avanços da tecnologia para assim criar programas que
permitam que os colaboradores desenvolvam suas competências visando a capacitação
profissional, num mundo altamente competitivo e qualificado.

Os profissionais devem estar preparados para mudanças, o mercado de trabalho não está
mais aberto para profissionais razoáveis. As empresas buscam aqueles que estejam
dispostos a acompanhar as mudanças do mundo actual. “Não há nada que seja maior
evidência de insanidade do que fazer a mesma coisa dia após dia e esperar resultados
diferentes”. (Albert Einstein)

Novo Colaborador
Com o avanço e a modernização tecnológica, estamos em uma constante revolução de
conhecimentos, onde é preciso um domínio de habilidades motoras para estar cada vez
mais preparado para assumirmos responsabilidade de um aprendizado avançado.

Actualmente nunca foi tão difícil lidar com pessoas como é nos tempos de hoje, porém
algo que é tão difícil e fácil ao mesmo tempo, nunca foi tão procurado pelo mercado
como é hoje.

Portanto saber administrar as relações da organização com os colaboradores que há

nela, não as vendo como meros recursos empresariais, mas sim parceiras do negócio, é
uma atitude inovadora dentro da organização. E mais importante, saber o perfil ideal
que querem para sua empresa.

As habilidades mais procuradas no momento pelo mercado são as do funcionário

criativo. Os que não exigem tanto este perfil acabaram sendo informatizadas.

Para ser benéfico tanto para a empresa quanto para o colaborador, a procura ideal para
identificar o perfil do colaborador e encaixá-lo no que melhor se destaca, vem sendo
muito utilizado, pois se o colaborador estiver em função que não o agrada muito, o
trabalho do mesmo ficará muito mais exaltante.

Para Lacombe (2005) contratar as pessoas certas é fundamental para a sobrevivência da

empresa, se for dedicado o tempo necessário à selecção das pessoas certas, e se forem

10
fornecidas as informações e orientações apropriadas e deixá-las desempenhar suas
missões, grande parte do “combate a incêndios” desaparecerá.

O autor salienta ainda que quanto menor a empresa, mais importante são as pessoas pois
a representação percentual individual aumenta proporcionalmente com a redução do
numero de pessoas,

A maneira de lidar com as pessoas, de busca-las no mercado, de integra-las e orienta-

las, trabalhar, desenvolve-las, de responde-las ou monitora-las, ou seja, a qualidade da
maneira como as pessoas são geridas nas organizações é um aspecto crucial na
competitividade organizacional (Chiavenato, 2014, p. 155).

Observando esta situação surge um novo modelo de trabalhar e a forma como é exigida
pelo mercado. O colaborador de hoje quer ver uma diferença na relação
empregado/empregador, quer ver mudanças em relação as conquista e direitos deles.
Mas será que todos colaboradores têm a mesma visão ou será disfarce, pois na realidade
ainda pensam que são meros funcionários?

Segundo Chiavenato (2009), a gestão com pessoas deve ser valorizada e exercida,
porque o maior património de uma empresa são seus colaboradores. Os colaboradores
devem ser respeitados, ser responsáveis, ter envolvimento, ter direitos e deveres, bem
como, o ambiente de trabalho deve gerar felicidade e prazer, para favorecer um maior
desempenho no trabalho produtivo, numa constante busca do aprimoramento e
aperfeiçoamento da actividade profissional.

Mesmo com o mercado de trabalho cada vez mais modificado e inovado, as empresas
estão investindo mais em pessoas, mudando ate a maneira de se direccionar ao
funcionário como colaborador.

A Evolução da Área do RH
Como todas as coisas que estão inovando e se reinventando para progredir, a área de
recursos humanos vem passando por essas transformações. Está nítido que o RH não é
apenas um sector que selecciona pessoas, a importância dessa área não acaba no
processo de recrutamento e selecção, é muito mais além, é possível dizer que seria
apenas o começo de um trabalho gratificante que trará resultado. Assim o ambiente
sempre estará em movimentação, observando a luta pela valorização do capital humano.

“ Todo colaborador busca o reconhecimento e é dever desse sector lutar e demonstrar

interesse as reais necessidades dos colaboradores nas organizações” (Santos, 2016,
p.01).

Hoje é possível ver consideravelmente a evolução no que se diz respeito a tecnologia

dentro da área de Recursos Humanos, pois a mesma envolve estratégias que permitem
manter as actividades profissionais em diversos sectores, como também permitir que
não haja fraquezas nem necessidades na mentalidade organizacional, permanecendo

11
actualizada e oferecendo mudanças. Deste modo os líderes de RH só tendem a ganhar,
pois estarão prevenidos dos problemas e saberão definir a melhor estratégia para
enfrentar os desafios e a lidar com esse novo e moderno RH.

“ Todo colaborador busca o reconhecimento e é dever desse sector lutar e demonstrar

interesse as reais necessidades dos colaboradores nas organizações” (Santos, 2016,
p.01).

Hoje é possível ver consideravelmente a evolução no que se diz respeito a tecnologia

dentro da área de Recursos Humanos, pois a mesma envolve estratégias que permitem
manter as actividades profissionais em diversos sectores, como também permitir que
não haja fraquezas nem necessidades na mentalidade organizacional, permanecendo
actualizada e oferecendo mudanças. Deste modo os líderes de RH só tendem a ganhar,
pois estarão prevenidos dos problemas e saberão definir a melhor estratégia para
enfrentar os desafios e a lidar com esse novo e moderno RH.

O rigor, toda a organização deve estar engajado no processo de recrutar pessoas: trata-se
de responsabilidade que deve ser compartilhada por todas as áreas e por todos os níveis
(Chiavenato, 2009, p. 223).

O papel do gestor dentro da empresa é crucial na conquista de resultados, dessa forma o

RH é responsável pelo desenvolvimento e o crescimento das organizações.

Gestão de Pessoas
Para Gil (2001, p. 17), Gestão de pessoas é a função gerencial que visa à cooperação das
pessoas que atuam nas organizações para o alcance dos objectivos tanto organizacionais
quanto individuais.

Podemos definir gestão de pessoas como Departamento Pessoal, pois é um sector que
lida com o colaborador do momento que ele entra na empresa até sua saída, os
preparando para desenvolver os objectivos determinados para cada um e até lidando
com suas frustrações. É também onde identificamos estratégias para tirar o melhor que o
colaborador tem a nos oferecer, transformando-a em um excelente profissional para
desempenhar suas funções com qualidade. É responsável também por abranger todos os
conhecimentos internos da empresa, administrando todas as ferramentas necessárias no
processo interno de cada funcionário.

12
ARH
A administração de Recursos Humanos (ARH) é um dos campos mais importantes de
uma empresa, pois consiste no planeamento, organização, desenvolvimento,
coordenação e controle de técnicas capazes de promover o desempenho eficiente de
pessoal. Significa conquistar e manter pessoas na organização trabalhando e dando o
máximo de si, com atitude positiva e favorável.

O processo de administração de Recursos Humanos consiste em um conjunto de nove

actividades básicas que tem como objectivo atrair pessoas competentes, desenvolver seu
potencial e mantê-las comprometidas com sua organização durante muito tempo. Para
conseguir isso a empresa tem de planejar, recrutar, seleccionar, orientar, treinar, avaliar,
remunerar, promover e sempre que necessário, desligar ou demitir as que não estão
comprometidas ou não são capazes (Chiavenato, 2003, p. 331)

O novo conceito de ARH está relacionado ao ambiente que é proporcionado pela

empresa aos seus colaboradores, pois acredita-se que o ambiente pode contribuir e
proporcionar qualidade de vida organizacional. Assim, podemos dizer que a ARH
consiste em todo planeamento da organização, sendo ela multidisciplinar, que envolve
vários conhecimentos em diversas áreas, e tendo por objectivo a capacitação dos seus
funcionários, gerar qualidade de vida empresarial como também gerar produtividade.

Os Novos Desafios da Gestão de Pessoas

Desde muito tempo a Gestão de Pessoas vem lidando com muitos desafios e mudanças,
e graças a eles o mundo está evoluindo cada vez mais, contribuindo com as mudanças
tecnológicas, económicas, políticas, culturais e etc.

Os resultados dessas mudanças, se referindo as Organizações, devem acompanhar todas

essas mudanças que ocorrem lá fora, como um diferencial entre elas e um complemento
para o futuro.

Chiava ato (1999, p. 2) Nesse caso em algumas delas o colaborador é como um recurso
produtivo onde é chamado de recursos humanos. E como recurso são considerados
passivos e por esse motivo são padronizados com uniformes, onde precisa-se de todo
um planeamento para administrar e controlar suas actividades.

13
Gestão Estratégica de Pessoas
Entende-se por Gestão Estratégica de pessoas, o trabalho desempenhado pelos gestores
de negócios das empresas alinhado ao Recursos Humanos, que tem por objecto entender
seus colaboradores e alinhar seus interesses com os da própria organização.

Quando um ambiente de trabalho e desarmónico e desconfortável, o desempenho passa

a ser reduzido, e consequentemente as actividades empresariais passam a ser
comprometidas.

Uma vez que enquanto existir relação entre membros de determinam grupo, haverá
conflitos, pois afinal existem divergências de pensamentos entre indivíduos. Neste caso,
a gestão de conflitos é uma área a ser levada em consideração dentro da gestão de
pessoas, pois isso, exige dos gestores uma permanente atenção as acções e metas, na
medida em que os resultados dependem de todos os empenhados, sem descuidar dos
interesses individuais e colectivos. Por tanto, é necessário ouvir e respeitar a todos.

A Importância das Pessoas no Mercado Actual

Se as pessoas começassem a reflectir de uma forma estratégica em tudo que mudou de
lá pra trás até actualmente, poderiam elevar mais seu potencial e ter interesse nelas
mesmas de buscar novos conhecimentos.

O mercado de trabalho está cada vez mais buscando novas inovações, e para alcançar o
sucesso terá que passar por diversos desafios, para por fim alcançar seus objectivos e
bons resultados, por isso é fundamental uma equipe capaz de alcançar tais objectivos,
pensando neste assunto, tudo vai se transformando e com isso vem a dependência de
pessoas para pessoas, e assim o mercado cada vez mais vai se inovando e surgindo
invenções criadas pelo próprio ser humano, é onde o mercado vai aumentando os
maquinários, tecnologias, relações humanas, ambiente de trabalho e novas formas de
lidar com as pessoas.

As pessoas são os factores mais importantes se referindo a tantas transformações e

necessidades no ambiente empresarial, onde cada um tem sua cultura, seu valor, seus
conhecimentos e suas diferenças, como uma forma de comparação de pessoas que
buscam seus objectivos em comum, fazendo que aconteça bons resultados da equipe.

Entende-se que qualquer equipe se forma quando dois ou mais indivíduos

interdependentes se juntam visando a obtenção de um determinado objectivo. Uma
equipe é formada de indivíduos cada qual com sua personalidade e visão do mundo,
sendo então necessário o respeito às diferentes formas pensamentos e acção dos seus
componentes em decorrência das dimensões culturais que formam a sua personalidade
enquanto pessoas e profissionais (Maginn, 1996, p.43).

O mundo actual necessita de interesses pessoais, direccionando ao conhecimento, porém

a visão das empresas são buscar profissionais qualificados, pois acreditam que
melhorara a qualidade em seus negócios, porém mesmo existindo tantos cursos
14
profissionalizantes, técnicos, entrem outros, ainda sim é escasso os profissionais
qualificados.

O mercado actual está cada vez mais competitivo, e por isso vem surgindo mais
desafios e problemas, as empresas buscam cada vez mais profissionais qualificados e
que se encaixam perfeitamente com seus negócios, exigindo um diferencial para se
destacar ao meio de tantos outros concorrentes.

E por este motivo que diante de tantas mudanças e transformações no mercado, que vem
a busca de inovação e conquista, essa constante busca por conhecimento não é só os
funcionários que precisam buscar, mas também seus subordinados, buscando mais
melhorias para seus negócios. O trabalho em equipa é primordial para o mundo do
sucesso, pessoas que buscam seus diferenciais e com o mesmo intuito mostrando seus
conhecimentos, buscando sempre seus objectivos.

Para ter sucesso no mercado de trabalho, as equipes devem estar em constante estudo
sobre as actualizações tecnológicas e ambientais, e também ter coragem para enfrentar
os desafios com muita sabedoria, isso é uma ajuda para dar tudo certo e alcançar a meta
estabelecida. E com as inteligências e experiência que cada colaborador adquire surge o
interesse de deixar o individualismo para trás.

“À concepção individualista acresce-se a ideia de igualdade. A igualdade, segundo

Louis Dumont, deve ser entendida como “atributo” (Dumont,1985,p.21) do indivíduo, e
não o contrário.

Hoje necessitamos da ajuda de uns aos outros, para passarmos por várias etapas
adquiridas para alcançarmos o objectivo final, através do conhecimento das pessoas,
pois a importância que elas têm para o mercado é de suma importância, pois são através
delas que se constroem os resultados esperados. A forma como as pessoas trabalham e
exercem sua função é o caminho para o sucesso do mercado de trabalho, exigindo a
capacidade de um líder saber passar suas experiências e seus conhecimentos. Se
analisarmos em geral pessoas x pessoas são as únicas responsáveis por tudo existir,
interligada também com uma boa liderança.

Desenvolvimento de Equipa
Desenvolvimento de equipa é arte de treinar, capacitar, observar e ao mesmo tempo
buscar novos desafios para capacitação e melhor desempenho do grupo. O trabalho em
equipa é visto como uma das principais características procuradas hoje no mercado, pois
traz ao ambiente corporativo inúmeros benefícios permitindo que as tarefas sejam
cumpridas com mais rapidez e eficiência. Esse tipo de interacção entre equipa agrega
tanto valor ao serviço quanto a confiança entre os colaboradores, resultando em um
ambiente corporativo saudável, positivo e produtivo, assim os membros do grupo se
sentem motivados e preparados para assumir desafios que ajudem a organização a
crescer. Para Heller (1999, apud BIEHL, 2004) “a equipe de verdade é uma força

15
dinâmica mutante, viva, formada por pessoas que se reúnem para trabalhar. Elas
discutem objectivos, avaliam ideias, tomam decisões e buscam alcançar juntas as suas
metas.”

Barreiras nas Equipes

Existem barreiras que impedem o crescimento e a melhoria das equipes, e o motivo
dessas barreiras são as divergências de pensamentos e acções. Quando falamos em
grupo, também falamos sobre cultura e costumes diferentes, é nessa hora que a
liderança precisa criar estratégias para que isso não se torne um problema e venha
afectar directamente todo o desempenho da organização.

“Desafios ambientais são forças externas às organizações, elas influenciam

significativamente seu desempenho, mas estão em boa parte fora de seu controle. Os
administradores precisam, no entanto, estar permanentemente atentos ao ambiente
externo com vista a aproveitar suas oportunidades e superar suas ameaças” (Gil, 2001,
p. 32)

O que se espera de uma liderança eficaz é driblar essas barreiras, criando oportunidades
para o crescimento organizacional, colectivo e individual de sua equipe. A comunicação
eficaz é um elemento essencial para a confiança e colaboração do grupo, por isso,
durante uma reunião os membros da equipe devem compartilhar abertamente e falar
sobre vitórias, derrotas e quaisquer problemas internos que possam interferir o
funcionamento das actividades empresariais. Esse tipo de comunicação transparente,
desenvolve o trabalho em equipa, pois todos estarão a vontade em compartilhar seus
interesses, dificuldades e dúvidas.

Qualidade por meio da Motivação

Quando falamos do termo qualidade, automaticamente associamos a um produto ou
serviço, mas o termo qualidade tem também outro conceito, centrado na necessidade de
quem o consome, ou seja, o que o cliente diz ser, assim entendemos que é fundamental
ouvir o cliente, e saber o que ele precisa.

Afirma-se que a qualidade é o cliente que define, transformando o desejo do cliente em

realidade. Isso tudo nada mais é do que se ter uma visão sistémica, em conjunto que
envolve as necessidades e objectivos dos funcionários, que sejam uma melhor qualidade
no trabalho, e bons salários, clientes que exigem serviços de qualidade, meio ambiente
que precisa ser preservado entre outros.

Como trata Chiavenato (2009, p.17) “a organização, como todo sistema aberto,
caracteriza-se pelo incessante fluxo de recursos de que necessita para desenvolver suas
operações e gerar resultados”. Daí a importância de manter o quadro de empregados
para o funcionamento da empresa, porque a qualidade, principalmente no atendimento,
é realizada pelas pessoas, ela começa quando temos a consciência da sua necessidade.
16
 Devemos ressaltar que quando falamos em qualidade, ao mesmo tempo estamos
falando de serviços e pessoas, que envolve uma "qualidade total”, visando melhorar a
organização em geral e fazendo com que o cliente interno sinta orgulho e satisfação da
empresa, e promovendo melhorias e identificando e resolvendo problemas.

Actualmente o Japão é um modelo de qualidade para todo o mundo, que criou uma
ferramenta começando pela mudança de comportamento das pessoas, que criaram um
novo hábito voltado para a qualidade motivacional.

Cada pessoa tem seu conceito em relação a esta questão, por isso as organizações que
permanecem competitivas tem a capacidade de avaliar entre os prós e contras destes
serviços, se mantendo sempre motivados, valorizando e ouvindo seus funcionários, e
principalmente mantê-los satisfeitos.

A liderança é um processo e também uma qualidade, na qual todo líder dentro das
organizações influência de maneira sucinta seus colaboradores, como afirma Hunter
(2004, p.71), “O líder tem o dever de fazer com que as pessoas se responsabilizam por
suas tarefas, apontando suas deficiências. No entanto, há várias maneiras de fazer isso,
sem ferir a dignidade dos outros”. Isso se refere que precisamos motivar as pessoas e
tratá-las bem, a empresa precisa se preocupar com o atendimento com seus clientes, e
deve se preocupar também com seu crescimento.

Pois como fala Moller (1992, p.155), toda organização de serviços deve se assegurar de
que a qualidade dos seus serviços satisfaça constantemente as exigências daquele
segmento de mercado para as quais ela decidiu dirigir seus esforços. A crescente
insatisfação entre os clientes que não reclamam representa uma ameaça a qualquer
organização de serviços. Toda organização de serviços deve monitorar a satisfação dos
clientes, através de pesquisas de mercados regulares.

Para os colaboradores obterem melhores produtos, boa posição financeira, maior bem-
estar, clientes satisfeitos, entre muitos outros benefícios, é fundamental o investimento
em motivação que gerou todo essas qualidades e benefícios, analisando a satisfação dos
clientes internos e externos. Actualmente o mercado exige qualidade, vindo dos
funcionários, trazendo melhoras nas relações humanas no ambiente organizacional,
fortalecendo a comunicação, formando espírito de equipa, que vai gerar o sucesso de
toda organização.

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Relatório Final
Em suma, os novos rumos dos Recursos Humanos reflectem uma mudança significativa
em direcção a uma abordagem mais holística e estratégica para gerenciar e desenvolver
talentos. Isso implica adoptar tecnologias avançadas, promover o bem-estar dos
funcionários, valorizar a diversidade e a inclusão, além de investir no desenvolvimento
contínuo das habilidades dos colaboradores. Essa evolução é fundamental para que as
organizações se adaptem as demandas do mercado e promovam um ambiente de
trabalho mais produtivo e sustentável.

E é diante de tantas mudanças, inovações e procura de um crescimento com qualificação

e qualidade no mundo actual, que surge os interesses profissionais e pessoais de buscar
novos caminhos em busca total dos objectivos. Com base no que foi abordado, foi
possível notar como é visto o colaborador actual, não apenas como mão-de-obra e sim
como profissionais que estão dispostos a se desenvolver profissionalmente e também
contribuir para os resultados da organização. As empresas passaram a perceber como o
ambiente e clima organizacional contribuem para a produtividade e desempenho de seus
colaboradores e as relações de trabalho na empresa.

Em geral, a efectividade da área de RH nas organizações deve estar baseada no seu

desempenho. E para se tornar efectiva na parceria estratégica, a área de RH tem que dar
suporte ao desempenho do negócio e agregar valor a ele.

Dessa forma, Ulrica (1998) explica que o papel do RH se concentra no ajuste de suas
estratégias e praticas, a estratégia da organização, assim, ao desempenhar esse papel, o
profissional de RH pouco se torna um parceiro estratégico, ajudando a garantir o
sucesso e aumentar a capacidade de sua empresa para atingir seus objectivos.

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Referencias Bibliográficas
Soares, M. (2009). Evolução dos Recursos Humanos: um estudo de 21 empresas. São
Paulo.

Cananda, M, & Franciele, C. Os Novos Rumos do RH nas Empresas.

Chiavenato. Egestão de Pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações.

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