Psicologia: Reflexão e Crítica
ISSN: 0102-7972
prcrev@[Link]
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
Brasil
de Oliveira Baumgartl, Viviane; Primi, Ricardo
Evidências de Validade da Bateria de Provas de Raciocínio (BPR-5) para Seleção de Pessoal
Psicologia: Reflexão e Crítica, vol. 19, núm. 2, 2006, pp. 246-251
Universidade Federal do Rio Grande do Sul
Porto Alegre, Brasil
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Evidências de Validade da Bateria de Provas de Raciocínio
(BPR-5) para Seleção de Pessoal
Evidences on the Validity of the Battery of Reasoning Tests (BPR-5)
for Employment Selection
Viviane de Oliveira Baumgartla * & Ricardo Primib
Pontifícia Universidade Católica de Minas Gerais, Belo Horizonte, Brasil a, Universidade São Francisco, Itatiba, Brasil b
Resumo
A utilização de testes psicológicos é uma prática comum em empresas brasileiras. Estas avaliações, no entanto,
muitas vezes são realizadas sem levar em conta a eficácia dos instrumentos utilizados em discriminar critérios
relevantes para um bom de desempenho do funcionário em seu posto de trabalho. Nesse sentido o presente
estudo teve como objetivo verificar as evidências de validade do BPR-5 em um contexto organizacional. Os
participantes foram 79 funcionários de uma empresa de energia elétrica brasileira. Como critério foi utilizado
o número de acidentes de trabalho dos funcionários. Os dados foram analisados por meio de estatísticas
descritivas e análises correlacionais. Nos resultados, o critério utilizado, referente ao número de acidentes de
trabalho, correlacionou-se com a inteligência principalmente para funcionários com menor tempo na função (-
0,39; p<0,05). As implicações dos resultados tanto para a pesquisa quanto para a prática são discutidas.
Palavras-chave: Seleção de pessoal; validade; inteligência; setor elétrico.
Abstract
The use of psychological tests is a common practice among Brazilian companies. These evaluations, however,
are done many times without taking into account the efficiency of the instruments that are used for discrimi-
nating relevant criteria for a good performance of the employee at work. The purpose of this study was to
check evidences on the validity of the BPR-5 test in an organizational context. The sample consisted of 79
employees of a Brazilian electric company. The number of injuries at the workplace was used as criteria. The
data was analyzed using descriptive statistics and correlation analyses. The results showed that the criteria of
injuries at the workplace presented significant correlations with the tests, indicating correlation with intelli-
gence, especially for employees with less job experience (-0,39; p<0,05). The implications of these results for
both research and practice are discussed.
Keywords: Personnel selection; validity; intelligence; electricity sector.
O surgimento da disciplina Psicologia Industrial ou Para uma inserção mais eficaz no contexto organizacio-
Organizacional é quase tão antigo quanto o surgimento nal era necessário, no entanto, que os testes psicológicos
da própria psicologia (Landy, 1997). O uso de testes psi- se mostrassem eficientes na discriminação de critérios re-
cológicos nos processos de seleção de pessoal também é levantes para o bom desempenho do funcionário na fun-
uma prática antiga dos psicólogos, datando do início do ção. Nesse sentido, medidas como produtividade, número
séc. XX (Ghiselli, 1973; Sampaio, 1998). de acidentes de trabalho, avaliação de desempenho, entre
Os testes psicológicos, considerados procedimentos outras, começaram a ser utilizados pelos psicólogos na
padronizados de discriminação de características psi- tentativa de validar o processo de seleção de pessoal nas
cológicas (Anastasi & Urbina, 2000), começaram a ser empresas (Sampaio, 1998).
utilizados em organizações a partir da construção de Validade refere-se àquilo que um teste mede e ao quão
escalas de inteligência por Alfred Binet. Após Binet, na bem ele faz isso (Anastasi & Urbina, 2000). Segundo
segunda década do século XX, os testes conhecidos como Pasquali (2001) um dos tipos de validade é a de critério,
“Army Alfa” e “Army Beta” foram aplicados a recrutas referindo-se ao grau de eficácia de um teste em predizer o
do exército americano com fins de indicar característi- desempenho relevante de um sujeito. Dependendo do es-
cas individuais de cerca de um milhão e meio de sujeitos paço de tempo em que ocorre a coleta da informação pelo
(Sampaio, 1998). teste e a coleta da informação do critério, este tipo de evi-
dência de validade costuma ser distinguido em validade
*
preditiva ou concorrente (Pasquali, 2001).
Endereço para correspondência: Alameda do Ipê Branco,
1551, Bairro São Luiz, Belo Horizonte, MG, 31275-080. Os Principles for the Validation and Use of Personnel Selec-
E-mail: vivianebaum@[Link] tion Procedures (Society for Industrial and Organizational
Este artigo relata parte dos resultados de uma pesquisa de
mestrado realizada na Universidade São Francisco – Psychology, 2003), são um documento elaborado nos Es-
Itatiba/SP. tados Unidos com o objetivo de orientar os pesquisadores
246
Psicologia: Reflexão e Crítica, 19 (2), 246-251.
que trabalham com processos de validação de testes em ção de pesquisas, inclusive as de validade, que evidenciem
empresas. De acordo com seus autores, o princípio essen- a eficácia de utilização dos testes para contextos particu-
cial de qualquer processo de seleção de pessoal é a busca lares, como seria caso, inclusive, da área organizacional.
de evidências que ofereçam suporte às inferências feitas a Schmidt e Hunter (1998), utilizando estudos de meta
partir dos escores obtidos pela avaliação psicológica e de análise, investigaram e sumarizaram os resultados de 85
sua relação com aspectos referentes ao desempenho no anos de pesquisa em seleção de pessoal, no que se referia à
trabalho. A inferência básica é a de que um escore provin- validade das medidas utilizadas. Examinaram os coeficien-
do de um determinado procedimento de seleção será ca- tes de validade de 19 medidas destacando-se, dentre elas,
paz de predizer um subseqüente desempenho no trabalho. testes de inteligência geral, provas situacionais, entrevis-
Também de acordo com os Principles, os procedimento tas, testes de integridade, testes de conscienciosidade, tem-
usados em qualquer seleção devem apresentar suporte em po de experiência no trabalho, testes de grafologia, nível
evidências de validade. de escolaridade, motivação para o trabalho e idade dos
Nos Estados Unidos a validação local para o uso de tes- sujeitos. Como medidas de critério foram utilizadas a ava-
tes psicológicos passou a ser exigida nas empresas a par- liação de desempenho e o nível de produtividade dos fun-
tir da revisão do Ato de Direitos Civis de 1972 e das su- cionários. Nos resultados, encontrou-se como medidas
cessivas regulamentações sobre o uso dos testes feitas mais válidas as provas situacionais (0,54), os testes que
pela Comissão de Iguais Oportunidades de Emprego avaliam inteligência geral (0,51) e a entrevista estruturada
(EEOC) e pelo Departamento de Trabalho do país (0,51). Os testes que avaliam personalidade, ou seja, os de
(Resnick, 1982). A intervenção ocorreu nessa área, pois o integridade e os de conscienciosidade, apresentaram coe-
governo se preocupava com a possibilidade de testes psi- ficiente de 0,41 e 0,31, respectivamente. A experiência no
cológicos discriminarem minorias e mulheres nos proces- trabalho e os inventários de interesses apresentaram ín-
sos seletivos. A partir de então passou a ser exigido por dices de 0,18 e 0,10. A grafologia e a idade dos sujeitos
lei que o empregador demonstre a relevância do teste em foram consideradas as medidas menos válidas, com coefi-
relação à perfor-mance do funcionário no trabalho. Além cientes de 0,02 e – 0,01, respectivamente.
disso, a validade do teste deverá ser comprovada para o Em 1997, Herencia et al. realizaram em Brasília uma
exercício de cada função na empresa. Nesse sentido, “as pesquisa com o objetivo de fazer um levantamento das téc-
empresas foram proibidas de utilizar testes cujos estudos nicas e instrumentos utilizados por psicólogos e verificar
de validação tivessem sido feitos em outro lugar, mesmo a validade que lhes era atribuída pelos profissionais da área.
que esses estudos fossem extensa e tecnicamente bem fun- Os sujeitos responderam a um questionário no qual deve-
damentados” (Resnick, 1982, p. 78). riam listar as técnicas e instrumentos utilizados nas orga-
Os critérios de comprovação da relação teste-desem- nizações e atribuir, a cada um deles, um grau de validade.
penho, validação local e exigência de comprovação de me- Os resultados apontaram, entre outros, que a entrevista
didas não discriminatórias fizeram da testagem nas em- foi considerada a técnica mais válida e os testes psicológi-
presas norte americanas um processo tão caro, que só as cos foram considerados pelos profissionais como os me-
grandes companhias puderam custeá-lo. No entanto, uma nos válidos, apesar de serem os mais utilizados, devido a
adequação dos instrumentos à realidade da população ava- uma praticidade de manuseio da técnica.
liada passou a ser compromisso das empresas que lidam Em 2003 Pereira, Primi e Cobêro realizaram um estu-
com processos seletivos. do em 33 empresas do estado de São Paulo com o objeti-
No Brasil, medidas relacionadas à regulamentação do vo de identificar os testes utilizados em seleção de pes-
uso de testes são relativamente recentes. O Conselho Fe- soal e verificar se os profissionais possuíam informações
deral de Psicologia ([CFP], 2003) publicou uma Resolu- sobre a validade destes procedimentos. Os resultados
ção (002/2003) que trata da regulamentação do uso, da revelaram alta utilização do teste Wartegg (15,2%), di-
elaboração e da comercialização dos instrumentos psico- nâmicas de grupo (15,2%) e de entrevista estruturada
lógicos no país. Esta Resolução prevê que os testes psi- (11,4%) e não estruturada (7,6%) como métodos de sele-
cológicos sejam analisados por uma comissão consultiva ção mais utilizados. A grafologia também aparece como
com o objetivo de que apenas aqueles que apresentem os uma técnica bastante usada, apresentado uma porcen-
requisitos mínimos técnicos e científicos exigidos este- tagem de 6,8% dos casos. Em relação à validade dos
jam disponíveis para uso pelos profissionais. As evidên- instrumentos, 85% dos entrevistados afirmam conhecer
cias de validade, entre outros, estão entre os requisitos a validade do teste Wartegg e 88,9% a validade da
psicométricos considerados, indicando a necessidade de grafologia. Em relação à escolha dos instrumentos por
adaptação à população avaliada para que representem de sua validade, 77,8% dos profissionais utilizam a grafologia
maneira mais acurada e fidedigna os resultados dos su- porque a consideram uma técnica válida. Tal fato revela
jeitos submetidos ao processo de avaliação psicológica. De uma disparidade no fato de como os recrutadores com-
acordo com o Artigo 11 desta mesma Resolução: “As con- preendem o conceito de validade, já que muitos afirmam
dições de uso dos instrumentos devem ser consideradas utilizar os instrumentos por sua validade, mesmo não
apenas para os contextos e propósitos para os quais os existindo estudos empíricos sobre este parâmetro nos
estudos empíricos indicaram resultados favoráveis” (CFP, testes citados, como, por exemplo, o teste de Wartegg e
2003, p. 5). Este artigo reforça a importância de realiza- a grafologia, sendo que, no caso desta última, o coefi-
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Psicologia: Reflexão e Crítica, 19 (2), 246-251.
ciente de validade encontrado no estudo de Schmidt e extensão do vocabulário e capacidade de estabelecer re-
Hunter (1998) foi de 0,02, ou seja, uma valor muito lações abstratas entre conceitos verbais; (b) Raciocínio
próximo a zero. Tal resultado aponta tanto para a ne- Abstrato (RA), indicando a capacidade de estabelecer
cessidade de atualização dos profissionais que lidam com relações abstratas em situações novas para as quais se
avaliação psicológica no contexto organizacional em re- possui pouco conhecimento previamente aprendido; (c)
lação à cientificidade dos instrumentos utilizados, quan- Raciocínio Mecânico (RM), avaliando o conhecimento
to para a realização de pesquisas de evidências de vali- prático de mecânica e física; (d) Raciocínio espacial (RE),
dade de testes para os propósitos específicos da área indicando a capacidade em formar representações men-
organizacional, visto a carência de instrumentos vali- tais e manipulá-las, transformando-as em novas repre-
dados para a área. sentações e (e) Raciocínio Numérico (RN), indicando a
Os estudos citados anteriormente corroboram a utili- capacidade de raciocínio com símbolos numéricos em
zação freqüente de testes psicológicos nos processos de problemas quantitativos e conhecimento de operações
seleção de pessoal em empresas. No Brasil, no entanto, aritméticas básicas.
essa utilização muitas vezes não é acompanhada de estu- Para pontuação dos raciocínios, os escores brutos, cons-
dos que evidenciam a relação teste-critério para os cargos tituídos pela soma dos acertos em cada subteste, são con-
exercidos (Wanderley, 1985). Em relação aos estudos bra- vertidos em EPNs (Escore-Padrão Normalizados), com
sileiros estes se referem somente à padronização dos ins- média 100 e desvio padrão 15. Também é convertido em
trumentos utilizados e não buscam verificar as evidências EPN o total de acertos em todos os subtestes da bateria.
de validade dos mesmos no contexto organizacional. Além da pontuação em EPN, o manual do teste também
A Bateria de Provas de Raciocínio (BPR-5) é um ins- fornece os valores em percentis para que seja possível a
trumento utilizado para avaliação da inteligência geral e comparação de acertos dos sujeitos em relação ao grupo
aptidões. Tal teste teve sua amostra de padronização com- original de padronização da bateria, tanto para os cinco
posta por sujeitos de 11 a 18 anos, que cursavam de sex- subtestes, quanto para o escore do total de acertos.
ta a oitava série do ensino fundamental para a Forma A e
de primeira a terceira série do Ensino Médio para a For- Procedimentos
ma B. Ainda não há relatos de estudos que tenham sido A bateria de testes BPR-5 foi aplicada coletivamente,
realizados com o instrumento para verificar se sua apli- em dois dias de aplicação, sendo que no primeiro dia fo-
cação seria válida também para casos de seleção de pes- ram aplicados três subtestes do BPR-5, a saber, Raciocí-
soal. Neste sentido, o objetivo geral da presente pesqui- nios Verbal (RV), Abstrato (RA) e Mecânico e no segundo
sa foi, então, verificar se haveria correlação entre o de- dia foram aplicados os subtestes Raciocínio Espacial (RE)
sempenho de funcionários submetidos à aplicação do e Numérico (RN).
BPR-5 com o número de acidentes de trabalho ocorridos Para mensuração dos acidentes de trabalho foi reali-
com os mesmos. zada uma consulta às Comunicações de Acidentes de Tra-
balho (CATs) disponíveis na empresa. Foram conside-
Método rados somente os acidentes em que tenha sido compro-
vada responsabilidade do próprio funcionário em sua
Participantes ocorrência. O acesso às CATs envolveu dados dos anos
Participaram do estudo 79 sujeitos, funcionários de uma de 1998 até 2003. Para mensuração dos resultados tais
empresa de energia elétrica brasileira. Todos exerciam, dados foram divididos em acidentes ocorridos nos últi-
predominantemente, atividades com linha energizada, ou mos cinco anos e nos últimos dois anos (dados mais re-
seja, trabalhavam diariamente em redes elétricas, sujeitos centes). No entanto, no momento de mensuração dos
a uma carga elétrica de 13 800 Volts, constituindo, assim, dados observou-se que não houve diferença estatistica-
uma função de alto risco. mente significativa entre os acidentes sofridos nos últi-
Os sujeitos da amostra foram predominantemente do mos cinco e dois anos. Optou-se, portanto, por trabalhar
sexo masculino e possuíam idade variando entre 19 e 45 com os dados de 2001 a 2003, envolvendo os acidentes
anos. Estavam divididos em 53 eletricistas, 20 encarrega- sofridos nos últimos dois anos.
dos e 6 técnicos (supervisores). Possuíam escolaridade
variando entre segundo grau incompleto e terceiro grau Análise de Dados
completo. O tempo de exercício na função variou de um a Foram calculadas estatísticas descritivas para caracterizar
24 anos. as variáveis e realizadas análises correlacionais para verificar
as evidências de validade. Os cálculos foram realizados uti-
Instrumento lizando-se o programa estatístico SPSS, versão 2002.
BPR-5 – Bateria de Provas de Raciocínio
O BPR-5 (Almeida & Primi, 1998; Primi & Almeida, Resultados
2000a, 2000b) é um instrumento de avaliação das habi-
lidades cognitivas que oferece estimativas do funciona- As estatísticas descritivas foram calculadas tanto para
mento cognitivo geral e das forças e fraquezas em cinco os testes quanto para os critérios. Os resultados serão apre-
áreas específicas: (a) Raciocínio Verbal (RV), indicando sentados a seguir.
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Baumgartl, V. O., & Primi, R. (2006). Evidências de Validade da Bateria de Provas de Raciocínio (BPR-5) para Seleção de Pessoal.
Tabela 1
Estatísticas Descritivas do BPR-5 para o Escore Padrão Normalizado (EPN)
BPR-5 N Mínimo Máximo Média DP Assimetria Curtose
RA 79 67 129 94 11,7 0,546 0,518
RV 79 74 132 102 14,2 0,157 - 0,758
RM 79 76 146 111 12,4 0,300 0,665
RE 79 63 146 99 14,1 0,777 1,765
RN 79 75 146 103 15 0,778 0,891
EG5 79 73 140 101 13 0,223 0,352
Notas. Legenda. RA: Raciocínio Abstrato; RV: Raciocínio Verbal; RM: Raciocínio Mecânico; RE: Raciocínio Espacial; RN: Raciocínio Numérico; EG5:
Escore total nas 5 provas.
De acordo com a Tabela 1 todos os sujeitos da amos- que o primeiro possuía tempo de experiência de um a cin-
tra foram submetidos à aplicação da bateria e apresen- co anos e o segundo grupo de seis a 24 anos. Tal divisão
taram maior média de desempenho nos Raciocínios foi realizada com base no artigo de Schmidt e Hunter
Mecânico e Numérico. A média de todas as provas, re- (1998) no qual os autores realizaram um estudo similar
presentada pelo EPN total, encontra-se dentro da Zona com o objetivo de verificar o impacto do conhecimento da
Média de acordo com a classificação do Manual da bate- tarefa na performance do funcionário no trabalho. Os re-
ria com o desvio padrão também dentro do esperado. A sultados encontram-se a seguir.
assimetria e a curtose foram positivas para a maioria das
provas, revelando que a maioria dos sujeitos tendeu a Tabela 3
apresentar um desempenho abaixo da média e a distri- Correlações entre o Desempenho no BPR-5 e o Número de Aciden-
buição tendeu a ser leptocúrtica, com maior concentra- tes de Trabalho
ção ao redor da média.
Em relação aos acidentes de trabalho, as estatísticas BPR-5 Total geral Acidentes Acidentes
descritivas foram calculadas para os acidentes ocorridos Grupo 1 Grupo 2
nos últimos dois anos. Os resultados podem ser vistos a
seguir. EG5 -0,072 -0,390* 0,187
RA -0,065 -0,398* 0,144
Tabela 2 RV -0,241* -0,371* 0,059
Estatísticas Descritivas para o Número de Acidentes de Trabalho RM -0,077 -0,297 0,109
Ocorridos entre 2001 a 2003 RE -0,161 -0,421* 0,087
RN -0,068 -0,123 -0,013
N f % Fa
0 73 92,4 92,4 Nota.* p<0,05.
1 6 7,6 100
Pela Tabela 3 pode-se observar correlações negativas e
Total 79 100 significativas para três provas do BPR-5 (RA, RV e RE) e
para o escore geral na bateria (EG5) para o Grupo 01. Tal
Nota. Legenda. Fa: Freqüência acumulada. fato revela que as pessoas com menos tempo de experiên-
cia na função sofrem menos acidentes de trabalho à medi-
Pela Tabela 2 pode-se visualizar que nos últimos dois da que revelam maiores notas em testes que avaliam a in-
anos o número máximo de acidentes sofridos foi um, o teligência. Para o total das pessoas somente a prova RV
que representa uma porcentagem de 7,6% de acidentes. apresentou correlação significativa, revelando que quanto
92,4 % da amostra não sofreu nenhum acidente nos últi- maior a capacidade de raciocínio verbal dos funcionários,
mos dois anos. Passar-se-á agora aos resultados das cor- independente do tempo de experiência na função, menor a
relações entre o desempenho nos subtestes e no critério. chance de ocorrerem acidentes de trabalho.
Levando-se em consideração o fato de que o tempo de
exercício na função pode influenciar o conhecimento da Discussão
tarefa e, conseqüentemente, o desempenho no critério uti-
lizado nesta pesquisa, foi realizado o cálculo das correla- Wanderley (1985) já afirmava que a avaliação psicológi-
ções testes-critério considerando o tempo de exercício da ca no contexto organizacional deve estar firmemente am-
função, em número de anos. Como os participantes da pes- parada em estudos que não deixem dúvidas entre o que é
quisa variavam de um a 24 anos de trabalho na linha viva, medido pelo teste e o que é realizado no trabalho. Neste
foi adotado o critério de separação em dois grupos, sendo sentido, o presente estudo utilizou os testes referidos an-
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Psicologia: Reflexão e Crítica, 19 (2), 246-251.
teriormente como preditorese como critério o número de expectativas normais e os desvios, para que seja possível
acidentes sofridos no trabalho. interpretar casos individuais (posicionando-os frente ao
Em relação a este critério houve correlação negativa e grupo de referência e indicando se determinado escore
significativa para os sujeitos com menor tempo de expe- está abaixo, na média ou acima dela). É importante, então,
riência na função, em relação ao desempenho nos subtestes ressaltar que a inexistência de estudos normativos impe-
Raciocínio Abstrato (RA), Raciocínio Verbal (RV), Racio- de a interpretação adequada de escores individuais, mas
cínio Espacial (RE) e para o escore total nas cinco provas não impede que se possam efetuar estudos correlacionais
(EG5). Tais subtestes avaliam principalmente inteligên- entre certos índices obtidos pelo instrumento e outras
cia fluida, referente à capacidade de raciocínio em situa- variáveis, como se pretendeu fazer neste estudo.
ções novas, dependentes minimamente de conhecimentos
adquiridos e inteligência cristalizada, referente à exten- Conclusão
são e profundidade de conhecimentos adquiridos de uma
cultura e à aplicação efetiva deste conhecimento (McGrew Uma questão muito discutida hoje em dia pelos psicólo-
& Flanagan, 1998). gos organizacionais, principalmente os que trabalham com
Os resultados revelam que para pessoas com menor tem- processos de seleção de pessoal, é: “o que realmente deve-
po de experiência numa função, o fator g (inteligência ge- se observar nos candidatos que se submetem a processos
ral) desempenha um papel importante na aprendizagem seletivos? Quais características eles devem possuir para
dessas tarefas novas. À medida em que o funcionário apre- serem bons funcionários no ambiente de trabalho?”
senta maior conhecimento da tarefa, o valor preditor do A presente pesquisa, em certa medida, tentou respon-
fator g é menor. Tal afirmação já havia sido feita por Caretta der a esta questão. Observa-se que atualmente no Brasil
e Doub (1998) e também é corroborada na presente pes- os processos de seleção que utilizam testes psicológicos
quisa, uma vez que para os funcionários com maior tempo se baseiam quase exclusivamente em testes de persona-
de experiência não houve correlações significativas com o lidade, sendo que o contexto nacional ainda carece de pes-
BPR-5. quisas que investiguem o poder preditor de traços de
O Raciocínio Verbal (RV), referente à extensão do voca- personalidade em relação ao desempenho no ambiente
bulário e capacidade de estabelecer relações abstratas en- de trabalho. A literatura internacional, no entanto, desde
tre conceitos verbais, foi a única prova do BPR-5 que se a década de 50 até os dias atuais, ressalta a importância
correlacionou de maneira negativa e significativa com o dos testes de inteligência e da sua relação com a apren-
total geral de acidentes, indicando que, independentemen- dizagem de tarefas. Os testes de personalidade também se
te do tempo de experiência na função, quanto melhor é o revelam importantes, mas em menor grau.
desempenho nesta prova, menor é a chance de um fun- Neste sentido a presente pesquisa reforça a necessidade
cionário sofrer acidentes no trabalho. Tal fato pode ser da realização de estudos de validade com testes no Brasil,
explicado por uma particularidade do tipo de serviço que pois muitas características reveladas por um teste e que
é realizado pela amostra do presente estudo. Toda vez, são o motivo de reprovação de candidatos, podem não ser
antes de executar um serviço, eles chegam ao local de tra- características relevantes para um bom desempenho na
balho e discutem passo a passo a resolução da tarefa, de- função. Neste sentido, não adianta somente aprovar ou
pois sobem na rede energizada, sujeitos à voltagem de reprovar um candidato porque ele tirou uma nota baixa
13.800 Volts, como referido anteriormente. Esta seria ou alta num teste, mas provar, de maneira científica, que
uma possibilidade de explicação do por que pessoas com aquela nota discrimina uma característica de um funcio-
maior capacidade de RV sofrem menos acidentes. Em nário que desempenhará de forma segura e produtiva suas
relação aos valores das correlações encontrados, estes cor- tarefas no ambiente de trabalho. É este o grande desafio
roboram os achados da literatura de que os testes de inte- dos psicólogos que lidam com seleção de pessoal hoje, no
ligência são um bom preditor do desempenho no trabalho Brasil.
(Ghiselli, 1973; Kuncel, Hezlett & Ones, 2004; Schmidt &
Hunter, 1998). Referências
Apesar de ainda não haverem normas para interpreta-
ção dos escores do BPR-5 para a população adulta, a pre- Almeida, L. S., & Primi, R. (1998). Baterias de Prova de Raciocí-
sente pesquisa teve como objetivo revelar os resultados nio – BPR-5. São Paulo, SP: Casa do Psicólogo.
de um estudo de validação da bateria. Os estudos de vali- American Educational Research Association, American
dação consistem em pesquisas que procuram evidências Psychological Association & National Council for
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estabelecer os parâmetros populacionais que indiquem as 585-593.
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Recebido: 22/09/2004
1ª revisão: 03/12/2004
Aceite final: 16/09/2005
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