UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE
INSTITUTO DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA
AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL DO FUNCIONÁRIO PÚBLICO NO
ATENDIMENTO AOS UTENTES DO HOSPITAL DISTRITAL DE NICOADALA
MARIA NORDINHO ESTUPE-708232046
Quelimane, 2024
UNIVERSIDADE CATÓLICA DE MOÇAMBIQUE
INSTITUTO DE EDUCAÇÃO À DISTÂNCIA
AVALIAÇÃO COMPORTAMENTAL DO FUNCIONÁRIO PÚBLICO NO
ATENDIMENTO AOS UTENTES DO HOSPITAL DISTRITAL DE NICOADALA
MARIA NORDINHO ESTUPE-708232046
Trabalho de caracter avaliativo a ser entregue na
cadeira de Psicologia Organizacional
recomendado pelo Tutor: Dr. Ronaldo Democrito
Paulo
Quelimane, 2024
Índice
Introdução ................................................................................................................................... 1
Objectivos ................................................................................................................................... 1
Objectivos Geral ......................................................................................................................... 1
Objectivos específicos ................................................................................................................ 1
Metodologia ................................................................................................................................ 2
Conceito de Comportamento ...................................................................................................... 3
Importância do estudo do comportamento nas organizações ..................................................... 3
Comportamentos e Estrutura Organizacional ............................................................................. 4
Nesse aspecto, pode ser destacado o seguinte: ........................................................................... 4
Comportamento e Eficácia Organizacional ................................................................................ 6
A Contribuição Das Teorias Comportamentais .......................................................................... 6
Conclusão ................................................................................................................................. 10
Referencias Bibliográficas ........................................................................................................ 11
Introdução
O presente trabalho tem como objectivo explorar e compreender os aspectos relacionados ao
Comportamento Organizacional (CO) em seus diferentes níveis, focando especificamente na
avaliação comportamental dos funcionários públicos no atendimento aos utentes no Hospital
Distrital de Nicoadala. A partir de uma perspectiva que vai do comportamento micro (interações
individuais, carreiras e relações jurídicas) ao comportamento macro (relações com a estrutura
organizacional), busca-se discutir as variáveis que influenciam essas relações e avaliar seu
impacto na motivação dos funcionários
Objectiva-se discutir as variáveis intervenientes dessas relações e avaliar como se dá o seu
impacto sobre a motivação humana. Estudar os modelos conceituais que auxiliam na
compreensão da complexidade do Comportamento organizacional compreende, sobretudo,
entender as relações presentes no espaço de trabalho, seus elementos constituintes e suas
implicações sobre o comportamento humano e descrever as razões que motivam os indivíduos
a agirem de forma proactiva. Essas são questões centrais que precisam ser analisadas sob a
óptica das ciências do comportamento. Outro factor de igual importância diz respeito ao
dinamismo da complexa estrutura organizacional, incluindo seus aspectos formais e informais.
Objectivos
Objectivos Geral
Avaliar comportamental do funcionário público no atendimento aos utentes do hospital distrital
de Nicoadala
Objectivos específicos
Apresentar conhecimentos básicos sobre os fundamentos, principais conceitos, modelos e
teorias que explicam as actividades e comportamentos dos indivíduos em quanto actores da
organização .
Enfatizar aspectos motivacionais que levam a actuação de diferentes comportamentos na
organização
1
Metodologia
Do ponto de vista metodológico usou-se o método hermenêutico e consulta bibliográfica.
Portanto o objectivo, método e técnica foram pensados e ajustados da forma mais racional e
lógica possível, para que as análises e discussões alvitradas alcançassem plenamente os fins
cuidadosamente propostos, com o intento de que a totalidade destes elementos pudesse
contribuir com relação a um melhor entendimento académico sobre A avaliação
comportamental do Funcionário Público no Atendimento aos Utentes no Hospital distrital de
Nicoadala
Nicoadala é um distrito da província da Zambézia, em Moçambique, com sede na povoação de
Nicoadala. O seu território é limitado, a norte com o distrito de Mocuba, a oeste com os distritos
de Morrumbala e Mopeia, a sul com o distrito de Inhassunge e o município de Quelimane, a
leste com o Oceano Índico e a nordeste com o distrito de Namacurra.
A amostra é seleccionada com rigor metodológico, buscando representar adequadamente a
população-alvo da Escola Básica 17 de Setembro e proporcionar uma compreensão abrangente
do tema.
Será feita técnica de observação e por meio de entrevistas semiabertas são conduzidas com os
membros da comunidade escolar para obter insights valiosos sobre a influência da
aprendizagem activa no ensino de matemática. Essa técnica permite uma colecta de dados
aberta e espontânea.
2
Conceito de Comportamento
O comportamento é um termo que caracteriza toda e qualquer reacção do indivíduo, animal,
órgão ou instituição perante o meio em que está inserido. Ele trata da forma que as pessoas ou
organismos procedem perante os estímulos em relação ao entorno, mas também podem ser
realizados de acordo com as diversas convenções sociais existentes, onde a sociedade espera
que as pessoas devem agir de acordo com os padrões em determinadas situações.
Do ponto de vista psicológico, o comportamento é o modo de agir do ser humano perante o seu
ambiente. Quando uma pessoa possui um tipo de padrão estável, falamos então que esta pessoa
apresenta uma conduta. A Psicologia é a área que se dedica em estudar os fenómenos do
comportamento humano. O Behaviorismo é a parte específica que tem o comportamento como
objecto de estudo.
Importância do estudo do comportamento nas organizações
Para (ROBBINS, 2005), cada indivíduo é portador de alguns factores que são inerentes a si
próprio. Tais factores dizem respeito às variáveis independentes situadas no nível do indivíduo.
Essas variáveis constituem as características biográficas, capacitação, valores, atitudes,
personalidade e emoções. Essas mesmas variáveis possuem a capacidade de interferir nas
variáveis dependentes e ainda podem alterar substancialmente o nível de produção afectando,
portanto, o nível de eficácia da organização. Para o autor, os indivíduos que entram nas
organizações são seres humanos já trabalhados e experimentados em outras ocasiões nas quais
exerceram seus papéis profissionais.
Entender a maneira como os indivíduos comportam-se frente a algumas situações, respeitar
seus valores, compreender suas atitudes e dar atenção ao que os motiva, constituem pontos
extremamente importantes para a tomada de decisão dentro da empresa. A Importância de se
entender o grupo partindo-se do conhecimento das forças propulsoras que movem cada
indivíduo isoladamente, constitui tarefa essencial para a compreensão do CO. Enfatizando a
urgência de se entender o indivíduo em seu sentido peculiar ou de forma individualizada,
(BERGUE, 201, 2, p.12), destaca o seguinte: “[...] esse nível de análise estuda o comportamento
humano individual dentro de uma
3
organização envolvendo questões sobre a habilidade individual, a motivação e a satisfação
[...]”. Já para (CHIAVENATO, 1999), a actuação isolada dos indivíduos é restringida por suas
limitações pessoais. São elas de natureza biológica, física, psicológica, ou de natureza social.
Comportamentos e Estrutura Organizacional
Segundo (CHIAVENATO, 1999), na Era da Informação, diferente de períodos já superados
como os que se referem ás industrializações clássicas (primeira metade do século XX) e
neoclássica (compreendendo o período que vai dos anos de 1950 até a década de 1990), as
organizações precisam ser adaptáveis a um ambiente de constantes incertezas; devem possuir
agilidade, mobilidade e serem inovadoras para enfrentarem ambientes mutantes e repletos de
turbulências. Sendo assim, a compreensão do Comportamento organizacional em seus variados
níveis faz-se extremamente necessário para que as organizações possam, cada vez mais, investir
de forma correta, em seus talentos humanos e proporcionar-lhes os meios que lhes farão actuar
eficazmente.
Em análise paralela a toda essa gama de transformações por que passam as sociedades e as
organizações, verifica-se que o principal diferencial competitivo são as pessoas, ou seja: as
equipes de trabalho. São elas que constituem o principal ativo das organizações e atuam
fornecendo conhecimentos e competências. Todavia, para que os talentos humanos possam
actuar eficazmente em seus locais de trabalho, a própria organização precisa ser dotada de uma
estrutura adequada e promissora.
Nesse aspecto, pode ser destacado o seguinte:
Por melhores que sejam os talentos, eles somente podem trabalhar, utilizar plenamente suas
competências e alcançar resultados alavancados na medida em que a empresa lhes ofereça uma
organização de trabalho adequada – a estrutura ou desenho organizacional–e uma cultura
organizacional democrática e incentivadora, mentalidade, impulso e comportamento. Sem isso,
talento, por melhor que seja, não tem condição de prosperar”. (CHIAVENATO 2005, p. 6).
O estudo do CO engloba os elementos constituintes dos processos de trabalho, das relações com
o seu ambiente, com especial atenção para o comportamento dentro das estruturas. Assim
sendo, os aspectos relativos ao ambiente, à cultura da organização, ao seu clima e aos seus
valores precisam ser analisados. A interacção dinâmica de todos
4
esses factores em sintonia com a estrutura constitui as dimensões que vão determinar o
desempenho dessas organizações.
Já para (BERGER, 2005), os elementos que compõem o CO podem ser destacados da seguinte
maneira: pessoas, estrutura, tecnologia, ambiente externo. Para ele, a estrutura define os
relacionamentos formais das pessoas dentro da organização; ou seja, a parte que caberá a cada
um exercer. As variáveis que compõe a estrutura de cada organização e a torna competitiva
dependerá de como são administrados e utilizados todos os seus recursos disponíveis. A
tecnologia, por sua vez, determinará e influenciará a maneira de trabalhar das pessoas. Já o
ambiente externo das organizações representa todo o contexto macro ambiental em que a
organização está inserida.
inda com relação à formalização da estrutura organizacional, pode ser destacado o relevante
grau de interferência desta no comportamento humano. Assim como a articulação de todos os
comportamentos que compõem a estrutura pode ser entendida sob a óptica de variados estilos,
sobre os quais (BERGAMINI, 2008), cita:
A caracterização das diferenças individuais dos estilos de comportamento motivacional pode
ser facilitada pelo uso de cinco conceitos críticos que são: comportamento que representa a ação
a partir da qual é possível inferir o tipo de motivação; o desempenho que permite a avaliação
do tipo de desempenho; a habilidade considerada como um dos determinantes da eficácia do
comportamento; restrições situacionais que são os factores do ambiente e oportunidades que
podem dificultar ou facilitar as acções comportamentais e que estão além do controle da pessoa;
finalmente a motivação em si, que representa não aquilo que a pessoa tem habilidade para fazer,
mas o vigor com o qual essa pessoa se desempenhará”. (MUCHINSKI, P.M. 2004, p.382-383
apud BERGAMINI, 2008, p. 144-145).
Diante do exposto por (ROBBINS 2005) de que o CO é um campo de estudos que investiga o
impacto que indivíduos, grupos e estruturas têm sobre o comportamento dentro das
organizações, pode-se inferir que o profundo conhecimento de cada um dos elementos que
preenche e complementa o todo organizacional, quer sejam as pessoas, isoladamente, a
tecnologia, ou o desempenho de uma equipe de trabalho, pode fornecer as bases que favorecerão
utilizar tal conhecimento em prol do alcance dos objectivos. Conhecer pontos fortes, identificar
oportunidades e, acima de tudo, utilizar como base o conhecimento do próprio CO em favor
das contínuas melhorias é fundamental.
5
Comportamento e Eficácia Organizacional
Segundo chiavenato (2005), as organizações têm sofrido mudanças desde a era pós- industrial,
passando por estilos de administração Clássica, Neoclássica até chegar à Era da Informação.
Dessa forma, as organizações que ainda são centradas totalmente na formalidade e na estrutura
hierárquica rígida, estão cedendo lugar para um novo modelo de administração orgânica.
Segundo o qual, a rigidez das normas, a ênfase nos controles e a hierarquização são substituídos
por modelos mais flexíveis de administração. Nesse novo modelo as tarefas são compartilhadas
e motivadoras. Já (CARAVANTES 2003, p. 26) entende as organizações como “um sistema de
actividades pessoais ou forças conscientemente coordenada”.
Ainda em se tratando da eficácia organizacional, Chiavenato, (1999)
Destaca que os objectivos a serem atingidos devem atender simultaneamente a seis critérios: 1-
serem focalizados em um resultado a atingir e não em actividades; 2- serem consistentes,
devendo estar ligados a outros objectivos e metas da organização; 3- serem específicos, isto é
circunscrito e bem definido; 4- serem mensuráveis; 5- serem relacionados a determinado
período de tempo como, meses, dias, anos; 6- devem ser alcançáveis, sendo possível o seu
alcance.(p.45).
Quando se procura atingir metas e objectivos e assim alcançar a eficácia na organização, faz-se
necessário o conhecimento das varáveis independentes que podem interferir no comportamento
dos indivíduos, dos grupos de trabalho e da própria organização. Essas variáveis são
responsáveis pelas individualidades dos membros de uma organização. Já as variáveis
independentes atingem os indivíduos mais a nível de grupos. Segundo (ROBBINS 2005, p.34),
“as mesmas compõem os seguintes tópicos: produtividade, absenteísmo, rotatividade, cidadania
organizacional e satisfação no trabalho”. Pela observação de ocorrências dessas variáveis, pode-
se mensurar vários factores, além de poder-se estipular o nível de prevenção do comportamento
humano em seu ambiente de trabalho, respondendo directamente sobre o comportamento dos
indivíduos no ambiente de trabalho.
A Contribuição Das Teorias Comportamentais
Para o entendimento de alguns comportamentos, a abordagem motivacional faz-se importante.
Para (ROBBINS, 2005), a motivação está associada a um processo responsável pela
intensidade, pela direcção e pela persistência dos esforços de uma pessoa, orientados para o
6
alcance de propósitos. Já para (BERGAMINI, 2008) os determinantes do comportamento dos
indivíduos residem em seu próprio interior. Como exemplos, podem ser citados: “os traços de
personalidades, as predisposições emocionais, os recursos intelectuais e culturais e as atitudes
e crenças que constitui as escalas de valores de cada indivíduo e subjaz a cada acção”.
(BERGAMINI, 2008, p. 19). Conhecer factores que motivam uma equipe de trabalho torna-se
importante pelo fato de serem eles a base para a compreensão de atitudes e comportamentos.
A Teoria Da Expectativa
Criada por Victor Vroom e bastante reconhecida no estudo da motivação humana, a teoria da
expectativa enfatiza que uma pessoa pode predispor-se a determinada acção caso ela possua
alguma expectativa com relação ao resultado dessa mesma acção; ressaltando-se que esse
resultado deve ser também atractivo a essa pessoa. “A teoria da expectativa sustenta que a força
da tendência para agir de determinada maneira depende da expectativa que esta acção trará
certo resultado” (ROBBISN, 2005, p. 148). Ainda para o autor, a Teoria da Expectativa enfoca
três relações: 1 – Relação esforço desempenho (refere-se a percepção do colaborador de que
determinada quantidade de esforço pode levar ao desempenho. 2 – Relação desempenho-
recompensa (refere-se a crença que existe no sentido de que o padrão de desempenho leva à
recompensas). 3 – Relação recompensas-metas pessoais (relaciona-se ao grau de proximidade
entre as recompensas organizacionais e pessoais.
Uma pessoa torna-se motivada a desempenhar determinada acção caso o resultado dessa acção
seja considerado satisfatório em termos de avaliação e valor. Na prática, pode-se perceber que
determinadas pessoas tendem a desempenhar melhor suas funções caso percebam que o seu
desempenho pode ser melhor avaliado. Para (BERGUE 2012), a Teoria da Expectativa está
relacionada a avaliação de desempenho. Isso significa para o funcionário, que quanto melhor
ele desempenhar suas funções em relação ao alcance dos objectivos organizacionais muito mais
poderá aumentar suas chances de recompensas, quer sejam económicas ou simbólicas.
As equipes de trabalho que compõem a área de vendas de uma grande organização, por
exemplo, tendem a sentir-se motivadas a atingirem suas metas haja visto que suas recompensas
financeiras podem aumentar devido ao percentual de comissões que recebem; ou ainda a
inclusão de bónus como recompensas a essas equipes pode funcionar como um forte estímulo.
Todavia, não se trata de apenas serem utilizados incentivos financeiros. Outros factores como
reconhecimento, respeito e a própria satisfação com o trabalho também são muito importante
para promover a motivação do funcionário.
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A Teoria da Equidade
No ambiente empresarial, os indivíduos tendem a fazer comparações entre o seu desempenho
e o desempenho de outros colegas; assim como entre suas vantagens percebidas e as de outras
pessoas. Pode-se dizer que do ponto de vista prático, a Teoria da Equidade enfoca que deve
existir um certo equilíbrio na forma de recompensar as pessoas. Em suma, determinada pessoa
pode sentir-se desmotivada a executar suas actividades quando, por exemplo, um outro
funcionário, com menos qualificação profissional e com desempenho abaixo do seu recebe a
mesma remuneração.
Segundo Robbins (2005), “existem quatro pontos de referências que os funcionários podem
utilizar na comparação: 1. próprio-interno: refere-se as experiências de um funcionário em outra
posição dentro da mesma empresa”. 2. Próprio-externo – são as experiências provenientes de
outros ambientes fora da empresa, onde o funcionário atua na ocupação de outras posições. 3 –
Outro-interno – outra pessoa ou grupo dentro da mesma empresa. 4 – Outro-externo – outra
pessoa ou grupo fora da organização.
Para Robbins (2005, p.34): A Teoria da Equidade, se acontece a percepção de uma injustiça por
parte do trabalhador, pode-se esperar uma resposta comportamental a apresenta-se de variadas
maneiras. Para ele, o funcionário pode fazer distorções de sua imagem, da imagem de outras
pessoas ou mesmo modificar suas contribuições dentro da empresa em que atua.
De certo modo, a base da Teoria da Equidade propõe, acima de tudo, que as atitudes que dão
impulso as acções comportamentais dentro da organização contribuam para a consolidação de
um equilíbrio entre as vantagens percebidas pelos funcionários e o desenvolver de suas
actividades. É lógico que para que isso possa ocorrer de forma promissora, deve-se dispor de
um plano de carreiras bastante objectivo.
A prática mostra que as regras devem ser claras e objectivas a todos; que o mesmo nível de
oportunidade seja também coerente e ao alcance de todos. Nesse sentido, a contribuição da
Teoria da Equidade torna-se bastante relevante no sentido de proporcionar o entendimento dos
comportamentos que elevam o nível de eficácia na organização.
A Teoria ERG
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Adaptada da Teoria da Hierarquia das Necessidades de Maslow, a Teoria ERG foi fundada por
Clayton Alderfer. Segundo essa teoria existem três grupos de necessidades especiais: -
existência, relacionamentos e crescimento; sendo que o grupo de existência refere-se aos
requisitos materiais básicos das pessoas; incluindo o grupo que Maslow destacou como
necessidades básicas.
O segundo grupo: relacionamentos, remete ao que Maslow considerou como necessidades
sociais e são apresentadas como os desejos de manter relações sociais, de estimas e, por último,
as necessidades de crescimento remetem a um “desejo intrínseco de desenvolvimento pessoal.
Isso inclui os componentes intrínsecos da categoria estima de Maslow, bem como as
características da necessidade de autor realização” e de realização (ROBBINS 2005, p. 136).
Para o autor Robbins (2005, p. 136):
Outro ponto também importante nessa teoria diz respeito a uma dimensão de frustração
regressão ou seja: quando uma necessidade de um nível mais elevada é frustrada, o indivíduo
tende a querer satisfazer uma necessidade de nível mais baixo. Como exemplo, cita-se o fato
de alguém que teve frustradas as suas necessidades de relacionamentos e interacções sociais.
Por vezes, essa pessoa pode desejar conquistar melhores condições profissionais e assim rever
o seu contexto social.
Ao contrário da teoria de Maslow, a Teoria ERG não pressupõe uma categoria rígida de
necessidades ascendentes e hierarquicamente estruturadas. Não há a exigência de se alcançar
uma necessidade para que se possa buscar atingir a próxima como demonstra uma hierarquia.
Ao contrário, para a Teoria ERG, uma pessoa pode buscar, perfeitamente, o seu crescimento
pessoal, sem que algumas de suas necessidades de existência já estejam atendidas.
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Conclusão
O estudo do Comportamento Organizacional CO procurou demonstrar as relações
comportamentais na organização e os componentes estruturais da mesma. Dentre desse
panorama percebeu-se que descobrir quais os desejos e expectativas de cada pessoa para com a
organização em que atua e entender como se dão as relações de trabalho, constituem questões
fundamentais. Pois tal entendimento pode facilitar a promoção da motivação humana na
organização, além de contribuir para o alcance dos objectivos organizacionais.
A proposta demonstrou os variados níveis de comportamento dentro das organizações,
procurando entender as predisposições dos funcionários quando agem motivadamente e
proactivamente. Dentre a literatura consultada, percebeu-se que vários factores, tanto os
relacionados às estruturas quanto os aspectos comportamentais dos indivíduos, podem interferir
directamente na produtividade. Principalmente as constatações examinadas nas variáveis
independentes. Ficando, assim, mais fácil perceber o que pode levar equipes a serem mais
motivadas e ainda explicar alguns factores negativos como o absenteísmo e a rotatividade. Tais
afirmações são elucidadas a partir da constatação de que muitos comportamentos já são
previsíveis a partir da compreensão dessas varáveis.
Dadas as limitações e dificuldades que sempre envolvem aqueles que se debruçam à luz das
ciências comportamentais, acredita-se que a proposta atingiu o seu objectivo. Porquanto, a
partir dos aspectos aqui levantados, o administrador pode tomar decisões mais precisas e assim
fazer com que os objectivos organizacionais sejam alcançados sem desprezar as características
individuais e as expectativas das pessoas. Todavia, como um campo de estudo, o
Comportamento Organizacional propõe sempre novas pesquisas para que se possa melhor
entender a complexidade que envolve as relações no ambiente de trabalho. Sendo assim, não se
pretende encerrar aqui as considerações a partir do estudo apresentado. Mas, ressaltar a
importância de novas abordagens sobre o assunto.
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Referencias Bibliográficas
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Revista de Economia e Administração, v.7;
Bergue, S. T. (2012), Comportamento Organizacional – 2. Ed. Florianópolis: Departamento de
Ciência da Administração/UFCS; (Brasília);
Bergamini, C. W. Motivação nas Organizações – 5. Ed. – São Paulo: atlas, 2008; Caravantes,
G. R. (2003), Teoria Geral da Administração: Pensando & Fazendo – 4ª Ed - Porto Alegre:
AGE,
Chianenato, I. (2005 ), Gerenciando com as pessoas: transformando o executivo em um
excelente gestor de pessoas - Rio de Janeiro: Elsevier, 8º reimpressão;
Chiavenato, I. (1999), Gestão de pessoas: O novo papel dos recursos humanos nas organizações
– Rio de Janeiro: campus, LEITE;
ROBBINS, S. (2005), Comportamento Organizacional – 11ª Ed - São Paulo, Pearson Prentice
Hall;
Siqueira, M. M. M. (2002), Medidas do comportamento organizacional - Estudos de Psicologia,
7 (Número Especial).
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