Material Complementar - Súmulas e
OJs do TST comentadas
Professor Henrique Correia
Procurador do Trabalho
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assunto-2018
O material foi retirado do livro Súmulas e OJs do TST comentadas e
organizadas por assunto – 8ª edição/2018 da Editora JusPodivm. É o livro de
jurisprudência trabalhista mais completo do país, com todas as Súmulas, OJs e
Informativos do TST, além de comentários às Súmulas dos Tribunais Regionais
do Trabalho, teses firmadas em julgamento de recursos de revista repetitivos e
incidente de assunção de competência.
A obra é ideal para a consulta da jurisprudência trabalhista por temas e é
voltado para aqueles que militam na área trabalhista: procuradores do trabalho,
juízes do trabalho, desembargadores do TRT, advogados, professores de direito do
trabalho e, ainda, candidatos ao Ministério Público do Trabalho, à Magistratura
Trabalhista, e também aos cargos da AGU, procuradoria de municípios, auditor-
fiscal do trabalho, dentre outros.
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Como visto anteriormente, são requisitos para configurar salário-utilidade: a) Utilidade deverá
ser fornecida habitualmente; b) Utilidade fornecida terá caráter de contraprestação, ou seja, é
paga pelo trabalho desempenhado pelo empregado. Nesse caso, uma vez configurado o salário in
natura, vai incidir contribuição previdenciária, depósitos do FGTS, cálculo do décimo terceiro e 1/3
de férias.
Se a utilidade fornecida é para o trabalho, ou seja, como ferramenta indispensável à realização
dos serviços, não terá natureza salarial, mas, sim, de indenização. Nesse sentido prevê o item I da
Súmula nº 367, pois a habitação, energia elétrica e o veículo, quando indispensáveis para a
realização do trabalho não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado
pelo empregado também em atividades particulares.
O TST prevê, ainda, a possibilidade de o veículo, utilizado como ferramenta de trabalho, ser
usado também para fins particulares, sem que isso retire a sua natureza indenizatória. Vários
autores criticam esse posicionamento do TST, defendendo o caráter salarial da utilidade (veículo),
quando utilizado para fins particulares.
Ressalta-se que o veículo fornecido com finalidade única e exclusivamente para tornar o
trabalho mais atrativo, sem qualquer ligação com a atividade desenvolvida na empresa, será
considerado salário in natura.
Por outro lado, de acordo com o TST1, é invalida cláusula de instrumento normativo que
1. Informativo nº 86 do TST (confira texto integral ao final do capítulo)
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estabeleça como de natureza indenizatória parcela paga a título de aluguel do veículo do próprio
empregado utilizado em benefício do empregador. O valor é pago com o intuito de dissimular a
natureza jurídica salarial da parcela, o que caracteriza fraude à legislação trabalhista de acordo com
o art. 9º da CLT. Não se verifica a ocorrência prevista no item I da Súmula nº 367 do TST, uma vez
que apenas terá natureza indenizatória quando o empregador fornecer o veículo para uso do
empregado e não quando este aluga o veículo para a empresa.
Importante frisar, por fim, que há previsão de algumas utilidades que não possuem natureza
salarial quando fornecidas pelo empregador. De acordo com Marcelo Moura 2, a regra é a de que a
concessão de utilidades de forma gratuita e habitual apresenta natureza salarial. Contudo, podem
ser consideradas exceções à regra, as utilidades previstas no rol taxativo do art. 458, § 2º, CLT:
Art. 458 - Além do pagamento em dinheiro, compreende-se no salário, para todos os efeitos
legais, a alimentação, habitação, vestuário ou outras prestações in natura que a empresa, por
força do contrato ou do costume, fornecer habitualmente ao empregado. Em caso algum será
permitido o pagamento com bebidas alcoólicas ou drogas nocivas.
§ 1º Os valores atribuídos às prestações in natura deverão ser justos e razoáveis, não
podendo exceder, em cada caso, os dos percentuais das parcelas componentes do salário-
mínimo (arts. 81 e 82).
§ 2º Para os efeitos previstos neste artigo, não serão consideradas como salário as
seguintes utilidades concedidas pelo empregador:
I – vestuários, equipamentos e outros acessórios fornecidos aos empregados e utilizados no
local de trabalho, para a prestação do serviço;
II – educação, em estabelecimento de ensino próprio ou de terceiros, compreendendo os
valores relativos a matrícula, mensalidade, anuidade, livros e material didático;
III – transporte destinado ao deslocamento para o trabalho e retorno, em percurso servido
ou não por transporte público3;
2. MOURA, Marcelo. Consolidação das Leis do Trabalho para concursos. 4. ed. Salvador: Juspodivm, 2014. p. 486.
3. É importante que o leitor fique atento à diferença entre: 1) o valor do transporte fornecido para o deslocamento do
trabalho e seu retorno e 2) do valor das horas in itinere. A primeira hipótese refere-se ao transporte enquanto utilidade
que é fornecida ao empregado. Nesse sentido, se o empregador paga, por exemplo, R$ 5,00 por dia referentes ao
transporte do empregado ao trabalho e seu retorno, não haverá nenhum reflexo desse valor, nas demais parcelas
salariais por expressa previsão legal (art. 458, § 2º, III, CLT). Trata-se, portanto, de parcela indenizatória. Por outro lado,
se configurados os requisitos das horas in itinere, o valor das horas gastas no trajeto será remunerado enquanto jornada
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IV – assistência médica, hospitalar e odontológica, prestada diretamente ou mediante
seguro-saúde;
V – seguros de vida e de acidentes pessoais;
VI – previdência privada;
VII – (vetado)
VIII – o valor correspondente ao vale-cultura.
Destaca-se que o empregador deverá ressarcir o empregado das despesas com a lavagem
dos uniformes que são utilizados para a prestação dos serviços que exigem higienização
diferenciada, como na coleta de lixo, uma vez que o risco do empreendimento deve ser
suportado pelo empregador4.
Ressalta-se que a Reforma Trabalhista passou a regulamentar o assunto no art. 456-A,
parágrafo único da CLT:
Art. 456-A, CLT (acrescentado pela Lei nº 13.467/2017). Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta
no meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas da própria empresa ou de
empresas parceiras e de outros itens de identificação relacionados à atividade desempenhada.
Parágrafo único. A higienização do uniforme é de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que
forem necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a higienização das vestimentas
de uso comum.
O uniforme do empregado não configura salário-utilidade, pois é utilizado como ferramenta de
trabalho e não como contraprestação pelo serviço prestado. Se a utilidade fornecida é para o
trabalho, ou seja, como ferramenta indispensável à realização dos serviços, não terá natureza
salarial, mas sim de indenização. De acordo com o parágrafo único do art. 456-A da CLT, a
higienização do uniforme é, em regra, de responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em
que forem necessários procedimentos ou produtos diferentes daqueles usados para a limpeza de
vestimentas de uso comum.
de trabalho. Portanto, o tempo destinado ao trajeto em local de difícil acesso (horas in itinere) não se refere ao valor da
utilidade de transporte fornecida pelo empregador. Para maiores informações quanto às horas in itinere, veja o tópico
1.2. do capítulo de Duração do Trabalho.
4. Informativo nº 101 do TST (confira texto integral ao final do capítulo)
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É importante destacar que a jurisprudência consolidada do TRT da 4ª Região já previa o dever
do empregador de realizar o pagamento da lavagem dos uniformes quando fossem utilizados
produtos ou procedimentos diferenciados em relação às roupas de uso comum, no mesmo sentido
previsto pelo novo dispositivo da CLT:
Súmula nº 98 do TRT da 4ª Região. Lavagem do uniforme. Indenização.
O empregado faz jus à indenização correspondente aos gastos realizados com a lavagem do
uniforme quando esta necessitar de produtos ou procedimentos diferenciados em relação às
roupas de uso comum.
Entendemos que a lavagem do uniforme compreende dever do empregador por assumir o risco
do empreendimento. Assim, se forem necessários produtos ou procedimentos diferenciados na
lavagem, o valor da higienização do uniforme deve ser suportado pelo empregador.
IMPACTOS DA REFORMA TRABALHISTA
Lavagem dos uniformes: De acordo com o parágrafo único do novo artigo 456-A da CLT,
inserido pela Lei nº 13.467/2017, em análise, a higienização do uniforme é será, em regra, de
responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem necessários procedimentos ou
produtos diferentes daqueles usados para a limpeza de vestimentas de uso comum.
Por fim, o autor Marcelo Moura5 afirma que a negociação coletiva é um importante instrumento
para retirar a natureza salarial de algumas utilidades fornecidas ao empregado. Contudo, sustenta que
a previsão da norma deve ser clara e precisa sob pena de ser mantida a natureza salarial.
O salário-utilidade tem o objetivo de auxiliar o empregado, porque não precisará adquirir
aquelas utilidades fornecidas habitualmente pela empresa. Assim sendo, as utilidades fornecidas
representam uma melhoria na qualidade de vida dos trabalhadores.
Em algumas áreas rurais é comum que o empregador forneça cigarros para seus empregados. O
valor desse material não poderá ser considerado como salário, pois prejudica a integridade física do
trabalhador. Nesse sentido prevê o art. 458, caput, e o item II da súmula em análise, pois é vedado o
5. MOURA, Marcelo. Consolidação das Leis do Trabalho para concursos. 4. ed. Salvador: Juspodivm, 2014. p. 486.
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pagamento de utilidades como cigarro, bebidas e drogas afins.
Esta súmula poderá ser fortemente impactada pela Reforma Trabalhista (Lei nº 13.467/2017)!
São requisitos para configurar salário-utilidade: a) Utilidade deverá ser fornecida
habitualmente; b) Utilidade fornecida terá caráter de contraprestação, ou seja, é paga pelo
trabalho desempenhado pelo empregado.
Antes da Reforma Trabalhista, se a alimentação era fornecida habitualmente, por força do
contrato de trabalho ou do costume, integrava o salário do empregado, configurando salário-
utilidade. Nesse caso, o valor da alimentação, uma vez configurado salário in natura, incidia na
contribuição previdenciária, depósitos do FGTS, cálculo do décimo terceiro e 1/3 de férias.
Entretanto, de acordo com a nova redação do art. 457, § 2º, da CLT, dada pela Reforma
Trabalhista, o auxílio-alimentação é parcela de natureza indenizatória. Terá natureza salarial
apenas se efetuado o pagamento do valor em dinheiro:
Art. 457 da CLT6 (com redação dada pela Reforma Trabalhista):- Compreendem-se na
remuneração do empregado, para todos os efeitos legais, além do salário devido e pago
diretamente pelo empregador, como contraprestação do serviço, as gorjetas que receber.
(...)
§ 2º As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação,
vedado seu pagamento em dinheiro, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a
6
Veja anexo no final da parte de Direito do Trabalho com os comentários detalhados sobre a MP nº
808/2017, que, durante sua vigência (14/11/2017 a 23/04/2018), alterou diversos dispositivos da
Reforma Trabalhista. Nesse sentido, houve modificação nas normas sobre parcelas salariais e
indenizatórias.
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remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base
de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário.
Se o empregador conceder auxílio alimentação, não haverá integração ao salário, desde não
seja realizado o pagamento em dinheiro. Ressalta-se, portanto, que a inclusão do auxílio-
alimentação como verba de natureza indenizatória, a alimentação deixa, na maioria das
hipóteses, de ser considerada salário in natura. Nesse sentido, deve ser cancelada a súmula em
apreço, que parece superada.
Quando concedida por meio de auxílio-alimentação, não integrará o salário. Permanece,
contudo, como salário quando concedido o valor em dinheiro ou quando o empregador, por
exemplo, oferece churrascos ou jantares aos empregados como contraprestação pelos serviços.
Assim, se o empregado receber salário de R$ 1.000,00 e auxílio-alimentação fornecido, por
exemplo, como tíquete-alimentação, no valor de R$ 300,00, seu salário somente será considerado
no valor de R$ 1.000,00 para o cálculo das demais verbas trabalhistas.
Inicialmente, destaca-se que a organização dos sindicatos é feita com base no sistema de
categorias. Há sindicatos que defendem interesses da categoria profissional (trabalhadores) e os
que representam e defendem interesses da categoria econômica (empregadores). Existem ainda
sindicatos que representam categorias profissionais diferenciadas. Para identificar que categoria
pertence o trabalhador, é necessário saber a atividade principal ou preponderante da empresa. Vale
ressaltar:
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a) Categoria econômica (art. 511, § 1º, da CLT): ocorre quando há solidariedade de
interesses econômicos dos que empreendem atividades idênticas, similares ou
conexas, constituindo vínculo social básico entre essas pessoas. Exemplo de
atividade idêntica: empresa que explora apenas a atividade de ensino. Atividades
similares são aquelas que se assemelham, como hotéis e restaurantes. E, por fim,
atividades conexas que se complementam, como ocorre na construção civil, por
exemplo, pintura e parte elétrica7.
b) Categoria profissional (art. 511, § 2º, da CLT): ocorre quando há similitude de
condições de vida oriunda da profissão ou trabalho em comum, em situação de
emprego na mesma atividade econômica ou em atividades econômicas similares ou
conexas. Para identificar a categoria profissional, é necessário, primeiro, verificar a
categoria econômica, ou seja, qual a atividade da empresa. Por exemplo, pedreiro
que trabalha numa escola não pertence à categoria da construção civil, mas à dos
estabelecimentos de ensino8.
c) Categoria profissional diferenciada (art. 511, § 3º, da CLT): é a que se forma dos
empregados que exerçam profissões ou funções diferenciadas por força do estatuto
profissional especial ou em consequência de condições de vida singulares.
Assim, verifica-se que dois são os requisitos para a formação da categoria profissional
diferenciada:
a) existência de estatuto profissional especial; e
b) condições de vida singulares.
Tendo em vista que a CLT não é clara ao definir a categoria profissional diferenciada, faz-se
necessário buscar na doutrina subsídios para se encontrar o conceito e a abrangência mais precisa
do termo.
7. Os exemplos e definições de atividades conexas e similares foram retirados da excelente e indispensável obra do
Professor Sérgio Pinto Martins: MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 12. ed. São Paulo: Atlas, 2009. p. 568.
8. MARTINS, Sérgio Pinto. Comentários à CLT. 12. ed. São Paulo: Atlas, 2009. p. 569.
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Homero Batista Mateus da Silva9 sustenta que o surgimento dessas categorias ocorreu como
meio de se garantir que os empregados que possuíam estatuto profissional próprio pudessem
permanecer unidos em suas origens. Não seriam, portanto, separados de acordo com a atividade
preponderante de cada empregador. Nesse sentido, estatuto profissional próprio refere-se a uma
lei que regulamenta determinada profissão, tais como médicos, engenheiros e advogados.
Em que pese a CLT deixar a entender que é possível a criação de inúmeras categorias
diferenciadas bastando para isso a comprovação de condições de vida singulares, o autor afirma
que não é suficiente a mera coincidência de interesses para seu surgimento. Somente pode ser
criada mediante estatuto profissional próprio estabelecido por lei.
Por sua vez, Fábio Túlio Barroso 10 entende que as condições de vida singulares são as situações
peculiares e exclusivas de trabalho de determinado grupo que não apresenta disciplinamento por
estatuto profissional próprio.
Entretanto, cumpre ressaltar que o professor Marcelo Moura 11 afirma que não é possível
atualmente determinar nenhuma categoria como diferenciada pelo requisito das condições de vida
singulares além daquelas já constantes do quadro anexo ao art. 577 da CLT. A definição das
profissões com condição de vida singular era realizada pelo Ministério do Trabalho por meio da
Comissão de Enquadramento Sindical. Entretanto, após a promulgação da CF/88, houve a extinção
de referida comissão e nenhuma outra categoria foi definida como de vida singular além daquelas
produzidas enquanto vigente referida comissão – quadro anexo do art. 577 da CLT.
Da nossa parte, entendemos que somente é possível identificar uma categoria profissional
diferenciada se houver lei, ou seja, estatuto profissional próprio. Em que pese a CLT estabelecer as
condições de vida singulares como uma das hipóteses para o surgimento dessas categorias,
observa-se que sua efetivação na prática se mostra incerta, uma vez que não existem parâmetros
para se determinar que profissão apresenta condições de vida singulares. Em resumo, o termo
“condições de vida singulares” está superado, e, ainda, para deixar um critério mais objetivo e claro
9. SILVA, Homero Batista Mateus da. Curso de Direito do Trabalho aplicado. Rio de Janeiro: Elsevier, 2010. Vol. 7. p. 12.
10. BARROSO, Fábio Túlio. Manual de Direito Coletivo do Trabalho. São Paulo, LTr, 2010. p. 118.
11. MOURA, Marcelo. Consolidação das Leis do Trabalho para concursos. 4. ed. Salvador: Juspodivm, 2014. p. 634.
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ao operador do Direito do Trabalho, o termo “estatuto profissional próprio” é sinônimo de lei.
Feitas essas considerações, verifica-se que o TST, por meio da OJ em análise, entende que a
fixação dos trabalhadores que pertencem à categoria diferenciada decorre de lei e não pode ser
definida por decisão judicial. Nesse caso, a formação do sindicato será apenas para defesa dos
trabalhadores, pois não há categoria diferenciada para empregadores. Aliás, a configuração da
categoria diferenciada independe da atividade preponderante do empregador.
A empresa não está, entretanto, obrigada a cumprir as normas coletivas da categoria
diferenciada se não participou da negociação coletiva. Exemplo: o motorista da instituição de
ensino não será beneficiado com as cláusulas da categoria diferenciada, se a empresa para a qual
ele trabalha não participou dessa negociação. De acordo com a Súmula nº 374 do TST:
Empregado integrante de categoria profissional diferenciada não tem o direito de haver de
seu empregador vantagens previstas em instrumento coletivo no qual a empresa não foi
representada por órgão de classe de sua categoria.
Por fim, no tocante aos profissionais de informática, a OJ em apreço destaca que deverá ser
observada a atividade econômica do empregador para a formação da categoria profissional. Tendo
em vista que o trabalho de cada um desses profissionais é alterado de acordo com a atividade
exercida pelo empregador, não há razões para que haja a criação de uma categoria profissional
diferenciada. Ademais, como afirmado anteriormente, somente seria possível a criação caso
houvesse o estabelecimento de um estatuto profissional especial para esses trabalhadores.
Como a maior parte das doutrinas apenas repete a definição legal de categoria profissional
diferenciada, sem detalhar o assunto, e com o intuito de sistematizar a matéria abordada, foi
elaborado um quadro de resumo a seguir:
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Categoria profissional diferenciada
(Resumo)
1. Conceito legal previsto no art. 511, § 3º, da CLT: empregados que exerçam profissão diferenciada
em razão de estatuto profissional ou de condições de vida singulares.
2. Conceito adotado nesse livro: categoria profissional diferenciada é aquela que apresenta
condições particulares de trabalho em razão de estatuto profissional próprio definido por lei. Não
há, portanto, aplicação, na prática, do requisito das condições de vida singulares, uma vez que essas
categorias não podem ser criadas por decisão judicial, mas tão somente por lei.
3. Demais posicionamentos doutrinários:
3.1. Homero Batista Mateus da Silva: a profissão é diferenciada em razão de um estatuto
profissional criado mediante a aprovação de lei. Não basta a mera coincidência de interesses para
a criação de uma categoria diferenciada.
3.2. Fábio Túlio Barroso: condições de vida singulares refere-se às situações peculiares e exclusivas
de trabalho de determinado grupo que não apresenta disciplinamento por estatuto profissional
próprio.
3.3. Marcelo Moura: após a CF/88, nenhuma categoria profissional diferenciada foi criada com base
em condições de vida singulares. Esse critério somente é aplicado às categorias descritas no art. 577 da CLT.
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