Benildo André Waissone

APRIMORAMENTO DOS PROCESSOS OPERACIONAIS SEUS IMPACTOS NA

PRODUTIVIDADE E MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES: UM ESTUDO EM
GESTÃO DE RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA HAIYU MINING
MOZAMBIQUE, EM MOMA (2021-2023)

Benildo André Waisssone

Academia Militar “Marechal Samora Machel”

Nampula,

2023
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 Benildo André Waissone

APRIMORAMENTO DOS PROCESSOS OPERACIONAIS SEUS IMPACTOS NA

PRODUTIVIDADE E MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES: UM ESTUDO EM GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS NA EMPRESA HAIYU MINING MOZAMBIQUE, EM MOMA
(2021-2023)

Trabalho Científico, apresentado ao Departamento

do Curso Pós-Laboral da Academia Militar
“Marechal Samora Machel”, como o requisito para
Obtenção do Grau do Mestrado em Formação,
Gestão de Recursos Humanos.

Academia Militar “Marechal Samora Machel”

Nampula,

2023
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ÍNDICE

1. Introdução ......................................................................................................... 4
Problematização ...................................................................................................... 5
Objectivos ............................................................................................................... 6
Objectivo geral: ....................................................................................................... 6
Objectivos específicos: ........................................................................................... 6
justificativa .............................................................................................................. 7
Revisão da Literatura .............................................................................................. 8
1. Aprimoramento dos processos operacionais e impacto na produtividade e
motivação dos colaboradores: um estudo em gestão de recursos humanos. .......... 8
2. As organizações ................................................................................................ 8
3. Cultura organizacional...................................................................................... 9
4. Planejamento estratégico .................................................................................. 9
Capitulo ii: desenho metodológico ......................................................................... 9
5. Análise dos problemas operacionais: missão, visão e valores ....................... 10
6. Estratégias de aprimoramento dos processos satisfação organizacional ........ 11
Conclusão .............................................................................................................. 12
Biliografia ............................................................................................................. 13

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1. INTRODUÇÃO

Os Recursos Humanos são definidos como um conjunto de habilidades, métodos, práticas e

técnicas que têm por objectivo governar os comportamentos internos e potencializar o capital
humano, no intuito de inserir ou manter uma mão de obra qualificada para atendimento de seu
mercado. Devido aos avanços tecnológicos e às mudanças rápidas na sociedade, a utilização dessa
ferramenta passou a ser indispensável na busca de talentos para as organizações (MIRANDA;
MIRANDA 2009).

O presente estudo tem como tema aprimoramento dos processos operacionais seus impactos
na produtividade e motivação dos colaboradores: um estudo em gestão de recursos
humanos e com objectivo geral de analisar e propor soluções práticas e cientificamente
embasadas para sanar problemas operacionais e aprimorados aos processos operacionais
seus impactos na produtividade e motivação dos colaboradores em uma empresa como
Haiyu Mining Mozambique.

Como formando de Gestão de Recursos Humanos, fazer uma análise detalhada dos principais
problemas operacionais enfrentados pelas organizações galvaniza a promoção a um ambiente de
trabalho mais eficiente, produtivo e motivador. O cenário empresarial na actualidade tende ao
Capital Humano como Activo estratégico espelha, a adaptação às mudanças, engajamento e
produtividade dos colaboradores, retenção de talentos e redução de Turnover, isto é, a retenção
de talentos, o desenvolvimento de lideranças, gestão da diversidade e inclusão outrossim a
resposta às demandas sociais. A sociedade actual exige que as empresas assumam uma postura
ética e socialmente responsável, ou uma gestão eficiente dos recursos humanos é essencial para
o sucesso de qualquer organização.
Neste contexto existem principais problemas operacionais que podem comprometer o
desempenho dos funcionários como a falta de comunicação eficiente, processos ineficientes e
burocracia excessiva, falta de reconhecimento e feedback, ambiente de trabalho desfavorável,
carga de trabalho excessiva ou de balanceada, falta de oportunidades de desenvolvimento
profissional, conflitos entre equipes ou departamentos, falta de reconhecimento financeiro, falta
de autonomia e empoderamento.

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Problematização

Em 2021, a quando da consulta comunitária na Ilha de Ichaque, na comunidade de Mponha onde

se localiza a empesa mineradora de grande vulto denominada Haiyu, Mining Mozambique no
Distrito de Moma, empresa de exploração de áreas pesadas a segunda em Moçambique depois da
KENMARE em Topuito, Distrito de Larde.
O proponente vivenciou a situação de queixas pelos trabalhadores da empresa por falta de
consideração e remuneração não satisfatória.
Entrevistada os representantes da empresa, afirmaram sobre o assunto tendo referenciado que
havia baixa produtividade motivado a insatisfação dos trabalhadores.
Tendo revelado que em comparação dos anos anteriores a empresa estava imergindo em caos; os
ânimos abalados e a desmotivação é aparente no semblante dos trabalhadores, assim afirmava um
dos trabalhadores.
Para discernir essa situação como gestor dos recursos humanos, remete-nos em como aprimorar
os processos operacionais seus impactos na produtividade e motivação dos colaboradores, na
empresa Haiyu Mining Mozambique, em Moma?

Em vista desta compreensão como gestor formado na academia Militar, penso no dever de
começar por recordar que:

O Peter Drucker (1974), Pai da administração moderna, enfatiza a

importância de uma gestão eficiente dos processos e pessoas para o sucesso
das organizações. Ele destaca que uma gestão de recursos humanos eficaz é
aquela que identifica as habilidades, talentos e motivações dos
colaboradores, atribuindo-os às tarefas mais cumpridas. Ao aprimorar os
processos operacionais, é possível aumentar a eficiência e reduzir
desperdícios, o que impacta positivamente a motivação dos funcionários,
que se sente mais valorizado em um ambiente organizacional eficiente (p.
122)

Para Frederick Herzberg (1959) autor da teoria dos dois factores, que divide os factores que
influenciam a motivação dos colaboradores em factores higiênicos e factores motivacionais. Os
fatores higiênicos são aqueles relacionados ao ambiente de trabalho e às condições de trabalho,
enquanto os fatores motivacionais estão ligados à natureza das tarefas e às oportunidades de
crescimento e reconhecimento. Ao aprimorar os processos operacionais, as organizações têm a
oportunidade de melhorar os fatores higiênicos, proporcionando um ambiente mais agradável e
agradável para os colaboradores.

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Edgar Schein, enfatiza a importância da cultura organizacional na motivação e produtividade dos
colaboradores. Ele destaca que uma cultura organizacional positiva, que valoriza a colaboração, a
inovação e a melhoria contínua, é essencial para o aprimoramento dos processos operacionais e o
bem-estar dos funcionários. Nesse sentido, o RH tem um papel fundamental na promoção e
disseminação de uma cultura voltada para a excelência operacional.

Dave Ulrich é conhecido por seus estudos sobre o modelo de negócio de RH. Ele enfatiza que o
RH deve se concentrar em quatro papéis principais: sócio estratégico, especialista administrativo,
defensor dos funcionários e agente de mudança. Ao aprimorar os processos operacionais, o RH
pode assumir o papel de agente de mudança, buscando constantemente melhorias e inovações
para aumentar a satisfação e a satisfação dos colaboradores.

W. Edwards Deming, fala da importância da melhoria contínua e da capacitação dos

colaboradores para o aprimoramento dos processos operacionais. O RH desempenha um papel
fundamental na identificação de necessidades de treinamento e desenvolvimento, garantindo que
os colaboradores estejam preparados para enfrentar os desafios do ambiente de trabalho.
Neste contexto, a área de Recursos Humanos é a responsável por dar o equilíbrio imprescindível
às acções, políticas e estratégias nas empresas e é o setor que define os objetivos e as metas
relacionados às pessoas.

Objectivos
 Objectivo Geral:

Analisar e propor soluções práticas e cientificamente embasadas para sanar problemas

operacionais e aprimorados aos processos operacionais seus impactos na produtividade e
motivação dos colaboradores em uma empresa como Haiyu Mining Mozambique.

 Objectivos específicos:

Identificar os problemas operacionais e aprimorados aos processos operacionais seus

impactos na produtividade e motivação dos colaboradores em uma empresa como Haiyu
Mining Mozambique.

Descrever os processos operacionais na produtividade e motivação dos colaboradores na

empresa Haiyu Mining Mozambique.

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Propor soluções práticas e cientificamente embasadas para sanar problemas operacionais e
aprimorados aos processos operacionais seus impactos na produtividade e motivação dos
colaboradores na empresa Haiyu Mining Mozambique.

Justificativa

A pertinência e motivações na escolha do tema da pesquisa, justifica-se pelo facto de se

constatar que o pesquisador ao longo da sua experiência profissional, vivenciar a situação de
queixas pelos trabalhadores da empresa por falta de consideração e remuneração não satisfatória.

Entrevistados representantes da empresa, afirmar sobre o assunto tendo referenciado que havia
baixa produtividade motivado a insatisfação dos trabalhadores, tendo-se revelado que em
comparação dos anos anteriores a empresa estava imergindo em caos; os ânimos abalados e a
desmotivação é aparente no semblante dos trabalhadores, assim afirmava um dos trabalhadores da
empresa Haiyu Mining Mozambique.
Na perspectiva académica, a luz do enquadramento do tema, permitirá que se criem debates,
formações e capacitações, sobretudo para o rendimento do processo de aprimoramento e, gerar
mudanças no que diz respeito ao papel de motivação na empresa Haiyu Moming Moozambique
no Distrito de Moma em particular, na provincia de Nampula.

O projecto de pesquisa apresenta a seguinte estrutura: Introdução, onde para além de clarificar o
tema, também far-se-á o levantamento da problematização, dos objectivos e a justificativa. Em
seguida a fundamentação teórica, onde encontramos vários conceitos e suas respectivas teorias;
Cronograma das actividades, orçamento, resultados esperados e finalmente a referência
bibliográfica.

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 REVISÃO DA LITERATURA
1. APRIMORAMENTO DOS PROCESSOS OPERACIONAIS E IMPACTO NA
PRODUTIVIDADE E MOTIVAÇÃO DOS COLABORADORES: UM ESTUDO EM GESTÃO
DE RECURSOS HUMANOS.

A Gestão Estratégica de Pessoas é quem busca alicerçar todas essas mudanças organizacionais, ao
passo que impulsiona a tomada de decisões que as corporações tanto necessitam e clientes cada
vez mais ávidos por novidades.
Desta feita, Sousa et al. (2006, p. 8) defendem que “A Gestão de Recursos Humanos se baseia,
actualmente, no facto de o desempenho das organizações depender da contribuição das pessoas
que as compõem, da forma como estão organizadas e do investimento que é realizado ao nível do
seu desenvolvimento.”. Os autores acrescentamainda que,

“As organizações possuem, hoje, uma visão mais abrangente do papel das pessoas.
Estas deixaram de ser vistas como simples recursos com determinadas
competências para executar as tarefas e para alcançar os objetivos da organização
para passarem a ser consideradas pessoas na verdadeira asserção da palavra: com
valores, crenças, atitudes, aspirações e objectivos individuais.” (Sousa et al., 2006,p.
8).

2. AS ORGANIZAÇÕES

Uma organização é uma combinação de esforços individuais que tem por finalidade realizar
propósitos coletivos. Por meio de uma organização torna-se possível perseguir e alcançar
objetivos que seriam inatingíveis para uma pessoa. Uma grande empresa ou uma pequena oficina,
um laboratório ou o corpo de bombeiros, um hospital ou uma escola são todos exemplos de
organizações (MAXIMIANO, 1992). As organizações são as responsáveis por produzir bens e
gerar serviços, com a finalidade de atender às exigências e necessidades da sociedade e do
mercado. A crescente competitividade entre as empresas é explicada pela disputa de mercados e
globalização das economias (COUTINHO, 2006).
Segundo Silva (2002, p.224), “o principal interesse regencial é motivar os funcionários a alcançar
os objetivos organizacionais de um modo eficiente e eficaz”. Hoje pode-se afirmar que o principal
fator de sucesso das organizações são as pessoas. O setor de Recursos Humanos tornou-se um dos
fatores de maior preponderância para as organizações, estando incorporado às estratégias
organizacionais, sendo um dos agentes principais na busca por soluções e resultados.

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3. CULTURA ORGANIZACIONAL
Chiavenato (1991) afirma que a Cultura Organizacional, também conhecida como Cultura
Corporativa, é a reunião das partes que formam hábitos, normas, costumes, crenças estabelecidas,
atitudes e experiências compartilhadas por todos os colaboradores da organização.
Para Schein (2001): A cultura organizacional é o modelo de pressupostos básicos, que
determinado grupo tem inventado, descoberto ou desenvolvido no processo de
aprendizagem para lidar com os problemas de adaptação externa e adaptação interna. Uma
vez que os pressupostos tenham funcionado bem o suficiente para serem considerados
válidos, são ensinados aos demais membros como a maneira correta para se perceber, se
pensar e sentir-se em relação àqueles problemas. (SCHEIN, 2001, p. 7)

4. PLANEJAMENTO ESTRATÉGICO
Segundo Anthony, Perrewé e Kacmar (1999), planejamento estratégico de Recursos Humanos é
uma projeção de como a empresa vai adquirir e utilizar seus recursos humanos em prol do alcance
dos objetivos traçados pela organização de forma global. Na maioria das vezes, os profissionais
de RH assumem papeis estratégicos, orientando gerentes para que possam converter estratégias
em ações. Para Almeida, Teixeira e Martinelli (1993) a área de Recursos Humanos (R.H) possui
uma particularidade em relação às outras áreas, pois, além de cuidar das estratégias da empresa
quanto ao envolvimento das pessoas nos objetivos propostos pela organização, precisa também
tratar das estratégias para o atendimento de suas próprias necessidades.

Cabe aos gestores de Recursos Humanos acompanhar o que está ocorrendo dentro da empresa e
conhecer o resultado final de seu trabalho.

CAPITULOII: DESENHO METODOLÓGICO

Essa fase de trabalho, apresentam-se os procedimentos metodológicos e a sequência usada na
pesquisa para o seu desenvolvimento, bem como a sua classificação.

Na perspectiva de Gil, (2007),

“Esta etapa, define orumo a ser seguido em uma pesquisa as etapas conduzidas, o
instrumento utilizado, do tempo previsto, da divisão do trabalho, das formas de tabulação e
análise dos dados, as técnicas usadas na colecta de dados, os instrumentos, dos
procedimentos e em fim, de tudo aquilo que se utilizou no trabalho e ainda, a forma como
foram recolhidos, tratados e analisados os dados, portanto, ela apresenta como foi a
investigação” (p. 21).

Quanto a abordagem do problema a pesquisa é qualitativa, porque os dados serão analisados e

interpretados, para além da sua forma objectiva, ganhara uma subjectividade lógica de acordo
com as percepções do autor, guiado pela fundamentação de autores que constam na bibliografia
final.

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5. ANÁLISE DOS PROBLEMAS OPERACIONAIS: missão, visão e valores
Toda empresa ao ser constituída possui um propósito e não é apenas o de ser lucrativa. São as
princípios, os objetivos e os ideais de futuro da organização. Por essa razão, é importante
construir e implantar uma cultura organizacional que transmita de forma clara o real propósito e a
filosofia da empresa, a fim de manter um time engajado e alinhado estrategicamente.
Machado (2009) define missão como sendo o propósito central para o qual a organização é criada. Ela
deve ser resumida num enunciado claro, conciso e encorajador, que chame a atenção para uma direção,
enfatizando o propósito da singularidade da instituição. Para a autora, visão é a representação da
excelência. É aquilo que a pessoa, o grupo ou a empresa quer criar em sua melhor hipótese de futuro. É
uma descrição evocativa de uma possibilidade. A criação desta imagem do futuro exige a capacidade
de ampliar a compreensão das possibilidades e das novas iniciativas.

A análise dos problemas operacionais de uma empresa requer uma investigação detalhada de suas
práticas, processos e sistemas internos. Cada empresa é única, e os problemas operacionais podem
variar de acordo com o sector, tamanho, cultura organizacional e outros fatores específicos. 1.
Identificação dos Problemas: O primeiro passo é identificar os problemas operacionais existentes na
empresa. Isso pode ser feito por meio de entrevistas com funcionários, observação direta dos processos e
análise de dados e métricas internas. É importante envolver diversos stakeholders para obter diferentes
perspectiva sobre os desafios enfrentados.
2. Priorização dos Problemas: Uma vez que os problemas foram identificados, é necessário
priorizá-los com base em sua gravidade e impacto na empresa. Alguns problemas podem ser mais
urgentes e críticos do que outros, acção imediata.
3. Análise das Causas Raiz: Para resolver efetivamente os problemas operacionais, é
fundamental identificar as causas raiz que estão levando a eles. Uma análise mais profunda deve
ser conduzida para entender os fatores subjacentes que criaram para os problemas.
4. Avaliação dos Processos Operacionais: É importante analisar os processos operacionais da
empresa para identificar ineficiências, gargalos ou etapas desnecessárias. A análise dos processos
pode revelar oportunidades de melhoria e otimização.
5. Análise da Comunicação e Relações Interpessoais: Um aspeto muitas vezes negligenciado é
a comunicação e as relações interpessoais dentro da empresa. Conflitos ou falhas de comunicação
podem levar a problemas operacionais. Analisar a dinâmica da equipe e o ambiente de trabalho
pode fornecer insights valiosos.
6. Avaliação de Tecnologias e Ferramentas Utilizadas: A análise das tecnologias e ferramentas
utilizadas pela empresa é essencial. Algumas tecnologias desatualizadas podem causar
ineficiências e problemas operacionais. Avaliar se as ferramentas estão definidas com as
necessidades da empresa é fundamental.

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 7. Revisão das Políticas e Práticas de Recursos Humanos: A gestão de recursos humanos tem
um papel importante na resolução de problemas operacionais. A análise das políticas de RH,
treinamento, remuneração e desenvolvimento profissional pode ajudar a identificar áreas de
melhoria.
8. Proposição de Soluções: Com base na análise realizada, devem ser propostas soluções para
cada problema operacional identificado. As soluções devem ser realistas, viáveis e identificadas
com os objectivos da empresa.
9. Implementação e Monitoramento: Após a proposição das soluções, é importante implementá-
las e monitorar seus resultados ao longo do tempo. Acompanhar os indicadores de desempenho
relevantes pode ajudar a avaliar a eficácia das acções adoptadas.
10. Melhoria Contínua: A análise dos problemas operacionais é um processo contínuo. A
empresa deve estar constantemente aberta à melhoria e ao aprendizado, buscando aprimorar seus
processos e práticas de forma contínua.
Para as ideias de Cerejido (2013, p. 22) salienta que, “A produtividade é, não só uma forma de
organização dos processos, dos custos e das margens de lucro, como também um modo de
actuação dos profissionais que executam os processos e tornam possível a rentabilidade.”. A
mesma autora acrescenta que, “A motivação permite-nos ser produtivos.” (Cerejido, 2013, p. 22).

6. Estratégias de Aprimoramento dos Processos Satisfação organizacional

O empenhamento organizacional é a ligação psicológica que está associada à

relação estabelecida entre a organização e o indivíduo e que consequentemente faz
com que o colaborador queira manter-se na organização (Allen & Meyer, 2000,
citado por, Rego & Souto, 2004). Assim, o empenhamento caracteriza-se por uma
ligação entre empresa e trabalhadores e permite estabilizar e orientar as atitudes
dos indivíduos (Meyer &Herscovitch, 2001).
Tabela 1 - Caraterização do Modelo das três componentes de Allen e Meyer.
CATEGORIAS CARACTERIZAÇÃO A PESSOA PERMANECE NA ESTADO
ORGANIZAÇÃO PORQUE … PSICOLÓ
GICO
Efectivos Grau em que o colaborador se sente emocionalmente ligado, …sente que querpermanecer Desejo
identificado e envolvidona organização.
Normativo Grau em que o colaborador possui um sentido da obrigação (ou …sente que devepermanecer Obrigação
dever moral) de permanecer na organização.
Instrumental Grau em que o colaborador se mantém ligado à organização devido …sente que tem Necessidad
(ou calculativo) ao reconhecimento dos custos associados com a sua saída da necessidade depermanecer e
mesma. Este reconhecimento pode advir da ausência de alternativas
de emprego, ou do sentimento de que os sacrifícios pessoais gerados
pela saída serão elevados.
Fonte: (Allen & Meyer, 1996, 2000; Rego, 2003, citado por, Rego, Souto, & Cunha, 2007)
Tendo isto por base, entende-se que os colaboradores permanecem na organização por diferentes
razões, e essas razões dependem do tipo de empenhamento que sentem.

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Conclusão

Podemos então afirmar que assim, e de forma resumida, pode-se constatar que os colaboradores
que sentem um empenhamento afectivo mantêm-se nas organizações porque querem, por sua vez,
os que sentem um empenhamento normativo permanecem porque é o que devem fazer, e por fim,
os que sentem um empenhamento instrumental ficam na organização porque necessitam (Allen &
Meyer, 1996, 2000; Rego 2003, citado por, Rego et al., 2007). Neste sentido, os indivíduos com
empenhamento afectivo e normativo têm tendência a apresentar melhores desempenhos e
consequentemente maior produtividade. Por outro lado, os colaboradores com empenhamento
instrumental apresentam, tendencialmente, uma performance, que não vai além do que é
imperioso e indispensável para segurarem o seu emprego (Rego et al., 2007). Contudo, destaca-se
a variante afetiva que apresenta um maior impacto, o que leva a querer, que a ligação psicológica
influência diretamenteas atitudes dos colaboradores levando-os a apresentar melhores desempenhos
(Gonçalves,2012).

Nesta perspetiva, e no hiato de tempo em que o taylorismo dominava, a satisfação dos

colaboradores era entendida como um sentimento que se gera através da atribuição de quantias
monetárias (Soares, 2007).
Contudo, as ideias mais humanistas, vieram corroborar as crenças acerca da satisfação
apresentadas pelos tayloristas. Desta feita, acreditava-se que “as pessoas são motivadas para
trabalhar a fim de satisfazer uma gama de necessidades diferentes e complexas, não trabalhando
apenas pela remuneração.” (Soares, 2007).
É importante lembrar que a análise dos problemas operacionais deve ser conduzida de forma
sistemática e com o envolvimento de todas as partes interessadas. O trabalho em equipe e a
abordagem colaborativa são fundamentais para identificar e solucionar os desafios enfrentados
pela empresa.

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BILIOGRAFIA

Peter Drucker : melhores práticas / William A. Cohen ; tradução Afonso Celso da Cunha Serra,
Celina Pedrina Siqueira Amaral. -- 1. ed. -- São Paulo : Autêntica Business, 2017.

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