AVALIAÇÃO DA DISCIPLINA DE GESTÃO INTERNACIONAL DE
RECURSOS HUMANOS
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1. Os 04 exemplos de Situacoes que podem o fenomeno de erro de atribuicao fundamental
sao:
• EX1:Considerar que um indivíduo que fala lentamente e realiza longas pausas no discurso
revela pouca inteligência, frieza ou desmotivação no trabalho.
• Ex2: Considerar que um indivíduo que fala demasiado rápido e interrompe as pessoas
revela demasiado stress e impaciência ou obstinação pelo trabalho.
• EX3: As pessoas explicaram os comportamentos de Donald Trump e previram suas
políticas em termos de traços de personalidade, como dominância social, desagrado,
narcisismo, agressividade, entusiasmo e raiva.
• Ex4: se uma pessoa esbarra em nós em um bar lotado, tendemos a pensar que ela é desatenta
ou rude, mas se empurramos alguém, presumimos que foi porque não havia espaço
suficiente porque não nos consideramos um descuidado pessoa ou rude.
2. Em Mocambique Algumas diferenças salariais ou as disparidades salariais surgir quando
os indivíduos são pagos de forma discriminatória . Essa discriminação pode estar enraizada
na raça, sexo, religião ou apenas ' sentindo ' . Diferenças salariais no entanto , também
podem vir a ser como uma consequência de tudo muito casual aplicação de descrições de
cargos e dimensionamento de postos de trabalho . Para a medição das diferenças salariais.
Os diferenciais salariais constituem muitas vezes um problema grave nas organizações.
Como explicava um delegado sindical moçambicano (cf. Feijó, 2012):
“Não é fácil, eu no comité sindical explicar aos trabalhadores. Você não compare o
salário daquele ali para fazer aquele ali [sic], tens que ver qual é o PIB do país de onde
ele vem, a política salarial do país de onde ele vem, uma série de coisas. (…) Depois existe
também os cargos de confiança.
3. Os aspecos a considerar a nivel do recrutamento e seleccao de Recursos Humanos para
missoes internacionais sao:
❖ Tem sido conferida preferência a quadros jovens, uma vez que existe a
convicção que nestes casos é mais fácil a sua integração no país de destino. Finuras
(2001: 564) refere que algumas multinacionais estabelecem como limite os 40
anos de idade.
❖ Experiência de trabalho na sede: Algumas empresas estabelecem como limite
mínimo a presença de pelo menos dois anos na sede, de forma a dominar as
políticas gerais da organização, bem como missão e valores da empresa.
❖ Quadros com uma especialização num determinado domínio (seja ao nível da
gestão financeira, da engenharia civil, da medicina, etc.).
❖ Antecedentes de êxito profissional: tem sido atribuída importância a quadros em
trajectória profissional ascendente, que se destacaram por ter sucesso numa
determinada função.
❖ Vontade do expatriado partir e viver numa outra cultura, facilitando desta
forma o respectivo processo de integração profissional.
❖ Detenção prévia de experiência internacional, com vista a diminuir o risco de
integração socio-profissional.
❖ O facto de ser bicultural, ou seja, de conhecer bem a cultura de origem.
4. As empresas tem enfrentado um problema essencial, associado a questao de interação entre
mais de uma cultura o que dificulta uma regra, politica ou mesmo estatuto de uma
determinada cultura organizacional e por este motivo ou causa as empresas multinacionais
sentiram a necessidade de fazerm uma determinada aplicacado a este facto com o intuito
de suavilizar ou tranquilizar os diferentes tipo de cultura existentes nas organizacoes.