Prof.

Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Aula 14
Revisão
Direito do Trabalho para Analista Judiciário Área
Judiciária (AJAJ) e Oficial de Justiça Avaliador
Federal (OJAF) do TRT 22ª Região.
Pós-edital.
1 de 64| [Link] Banca FCC. Prof. Danielle Silva
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Sumário
RESUMOS .................................................................................................................................................3

AULA 00 – PRINCÍPIOS E FONTES .............................................................................................................................. 3

AULA 01 – DIREITOS CONSTITUCIONAIS. RENÚNCIA E TRANSAÇÃO ................................................................................. 6
AULA 02 – RELAÇÕES DE TRABALHO E EMPREGO ......................................................................................................... 9
AULA 03 – SUJEITOS DO CONTRATO ........................................................................................................................ 10
AULA 04 – TRABALHO TEMPORÁRIO E TERCEIRIZAÇÃO ............................................................................................... 13
AULA 05 – CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABALHO ...................................................................................................... 16
AULA 06 – REMUNERAÇÃO .................................................................................................................................... 22
AULA 07 – JORNADA............................................................................................................................................. 26
AULA 08 – RESCISÃO. PRESCRIÇÃO E DECADÊNCIA. ................................................................................................... 31
AULA 09 – ESTABILIDADE E FGTS .......................................................................................................................... 35
AULA 10 – SEGURANÇA. TRABALHO DA MULHER E DO MENOR ..................................................................................... 41
AULA 11 – DIREITO COLETIVO................................................................................................................................. 45
AULA 12 – COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA....................................................................................................... 54
AULA 13 – DANO MORAL ....................................................................................................................................... 54

PROVA RESOLVIDA................................................................................................................................. 56

PROVA DO TRT 2ª REGIÃO DE 2018 (AJAJ) – BANCA FCC ......................................................................................... 56

2 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Resumos
Aula 00 – Princípios e fontes
As fontes do Direito designam a origem, o fundamento de validade e a exteriorização das normas jurídicas.

No Direito do Trabalho, as fontes se classificam em materiais e formais.

Fontes materiais: fatores e movimentos sociais, políticos e econômicos que precedem a criação da norma (ex:
greve). Não é cogente.

Fontes formais: regra materializada e exteriorizada, geralmente escrita (ex: leis). É cogente, ou seja, de
observância obrigatória.
As fontes formais se subdividem em autônomas (elaboradas pelos próprios destinatários das regras) e
heterônomas (elaboradas por um terceiro, que normalmente é o Estado).

As fontes formais autônomas são:

▪ acordo coletivo de trabalho (entabulado entre o sindicato dos trabalhadores e uma ou mais empresas)

▪ convenção coletiva de trabalho (entabulado entre o sindicato dos trabalhadores e o sindicato dos
empregadores)

▪ usos e costumes (práticas reiteradas).

As fontes formais heterônomas são:

▪ Constituição Federal (norma suprema)

▪ tratados e convenções internacionais (desde que ratificados pelo Brasil)

▪ leis trabalhistas (podendo o direito comum ser fonte subsidiária do direito do trabalho)

▪ medidas provisórias (editadas pelo Presidente da República com força de lei, em casos de relevância
e urgência)

▪ decretos (atos do Poder Executivo que regulamentam as leis)

▪ sentenças normativas (decisão do Poder Judiciário Trabalhista em um dissídio coletivo)

▪ súmulas vinculantes (editadas pelo STF)

Não são consideradas fontes, mas apenas métodos de integração e interpretação ou fontes subsidiárias/
supletivas:

▪ doutrina (entendimento dos juristas)

▪ equidade (equilíbrio, justiça)

▪ analogia (comparação entre o caso concreto e uma norma aplicável a outro caso)

▪ direito comparado (comparação com normas de outros países).

Há divergência acerca da classificação (entre parênteses, está o posicionamento predominante das bancas de
concursos):

3 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

▪ sentença arbitral (em conflito coletivo: é fonte heterônoma; em conflito individual: não é fonte).

▪ contrato de trabalho (é fonte, de acordo com questão da FCC)

▪ regulamento empresarial (se contou com a participação do empregado na elaboração, é fonte

autônoma; caso contrário, é heterônoma)

▪ jurisprudência (não é fonte)

▪ portarias, avisos, instruções e circulares (não são fontes, mas se uma portaria complementa o
conteúdo de outra norma por expressa previsão legal, é considerada fonte formal heterônoma)

▪ princípios (são fontes).

Quando houver um aparente conflito entre normas possíveis de serem aplicadas a um caso concreto, não é o
critério da hierarquia que será utilizado, mas sim o critério da aplicação da norma mais benéfica ao
empregado. Exceções:

1) entre um ACT e uma CCT, sempre prevalece o ACT (artigo 620 da CLT);

2) entre uma norma coletiva (ACT ou CCT) e uma lei, prevalece a norma coletiva (nos termos dos artigos 611-
A e 611-B da CLT) – “negociado sobre o legislado”.
As teorias para se definir qual é a norma mais favorável são:

▪ teoria da acumulação (seleciona os preceitos mais favoráveis ao empregado em cada norma)

▪ teoria do conglobamento (aplica-se a norma mais favorável como um todo)

▪ teoria do conglobamento mitigado (define e aplica a norma mais favorável por assunto, mesmo que
em algum aspecto no referido assunto a outra norma seja mais favorável).

* Memorizar o artigo 8º, caput, da CLT:

As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão,

conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por equidade e outros princípios e normas gerais de direito,
principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito comparado, mas sempre
de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

→ Lembre-se da dica “JADE PUC” = Jurisprudência, Analogia, Direito comparado, Equidade, Princípios, Usos,
Costumes).
Os parágrafos do artigo 8º também são muito importantes:

§ 1º O direito comum será fonte subsidiária do direito do trabalho.

§ 2º Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais
Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam
previstas em lei.

§ 3º No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho analisará exclusivamente
a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art. 104 da Lei no 10.406, de
10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção mínima na autonomia da
vontade coletiva.

4 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

fatores e
Materiais movimentos
sociais. Ex: greve

Fontes do Direito Autônomas

do Trabalho (elaboradas pelos ACT, CCT
destinatários das usos e costumes
normas)
Formais
CF, tratados e
Heterônomas convenções, leis, MPs,
(elaboradas por decretos, sentenças
um terceiro) normativas, súmulas
vinculantes

Os princípios específicos do Direito do Trabalho são:

Proteção: estabelece o equilíbrio na relação de trabalho, favorecendo o polo hipossuficiente (a parte mais
fraca, que é o empregado). Subdivide-se em três:

▪ In dubio pro operário: se houver dúvida ao interpretar uma norma, deve ser escolhida a interpretação
mais favorável ao empregado.
▪ Norma mais favorável: será aplicada a norma mais favorável ao trabalhador, independentemente da
posição hierárquica da norma. Exceções: “negociado sobre o legislado” (artigos 611-A e 611-B da CLT)
e “ACT prevalece sobre CCT” (artigo 620 da CLT).

▪ Condição mais benéfica: as condições originalmente previstas no regulamento da empresa ou em seu

contrato de trabalho, se forem mais benéficas, prevalecerão mesmo quando houver uma norma
posterior dispondo sobre o mesmo assunto (Súmulas 51, I, e 202 do TST).

Irrenunciabilidade ou indisponibilidade de direitos: os direitos dos trabalhadores, a princípio, são

irrenunciáveis, em razão da imperatividade das normas trabalhistas. Exceções: renúncia e transação. Exemplos:
Súmulas 51, II, e 276 do TST.

Continuidade da relação de emprego: presunção favorável ao empregado de que os contratos de emprego

são pactuados por prazo indeterminado (Súmula 212 do TST).
Primazia da realidade: a realidade prevalece sobre o conteúdo de documentos.

Inalterabilidade contratual lesiva: o contrato de trabalho só pode ser alterado se houver mútuo
consentimento e sem prejuízo ao empregado (artigo 468 da CLT). Exceção: pequenas variações (jus variandi).

5 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Intangibilidade salarial: protege o salário do empregado de condutas do empregador (retenção, os atrasos e

a sonegação), de credores do empregado (o salário é impenhorável) e credores do empregador (crédito
privilegiado na falência). Dele decorre o princípio da irredutibilidade salarial: a regra é que o salário não deve
ser reduzido. Exceção: artigo 7º, VI, da CF (“irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo
coletivo”).

In dubio pro
operario

Norma +
Proteção
favorável

Condição +
Irrenunciabilidade
benéfica

Continuidade
Princípios

Primazia
realidade

Inalterabilidade
lesiva

Intangibilidade Irredutibilidade
salarial salarial

Aula 01 – Direitos constitucionais. Renúncia e transação

Artigo 7º da Constituição Federal

São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que visem à melhoria de sua condição social:

I - relação de emprego protegida contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei
complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos [atualmente, essa indenização
corresponde à multa de 40% sobre o FGTS];
II - seguro-desemprego, em caso de desemprego involuntário;

III - fundo de garantia do tempo de serviço;

IV - salário mínimo, fixado em lei, nacionalmente unificado, capaz de atender a suas necessidades vitais básicas
e às de sua família com moradia, alimentação, educação, saúde, lazer, vestuário, higiene, transporte e
previdência social, com reajustes periódicos que lhe preservem o poder aquisitivo, sendo vedada sua vinculação
para qualquer fim;

V - piso salarial proporcional à extensão e à complexidade do trabalho;

6 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

VI - irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo coletivo;

VII - garantia de salário, nunca inferior ao mínimo, para os que percebem remuneração variável;

VIII - décimo terceiro salário com base na remuneração integral ou no valor da aposentadoria;

IX – remuneração do trabalho noturno superior à do diurno;

X - proteção do salário na forma da lei, constituindo crime sua retenção dolosa;

XI – participação nos lucros, ou resultados, desvinculada da remuneração, e, excepcionalmente, participação
na gestão da empresa, conforme definido em lei;

XII - salário-família pago em razão do dependente do trabalhador de baixa renda nos termos da lei;

XIII - duração do trabalho normal não superior a oito horas diárias e quarenta e quatro semanais, facultada a
compensação de horários e a redução da jornada, mediante acordo ou convenção coletiva de trabalho;

XIV - jornada de seis horas para o trabalho realizado em turnos ininterruptos de revezamento, salvo negociação
coletiva;

XV - repouso semanal remunerado, preferencialmente aos domingos;

XVI - remuneração do serviço extraordinário superior, no mínimo, em cinquenta por cento à do normal;
XVII - gozo de férias anuais remuneradas com, pelo menos, um terço a mais do que o salário normal;

XVIII - licença à gestante, sem prejuízo do emprego e do salário, com a duração de cento e vinte dias (a
empregada que adotar ou obtiver guarda judicial para fins de adoção de criança ou adolescente também terá direito
a essa licença, conforme artigo 392-A da CLT)

XIX - licença-paternidade, nos termos fixados em lei [05 dias, conforme artigo 10, § 1º, do ADCT];

XX - proteção do mercado de trabalho da mulher, mediante incentivos específicos, nos termos da lei;
XXI - aviso prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de trinta dias, nos termos da lei [a Lei
12.506/11 estabeleceu que “serão acrescidos 3 (três) dias por ano de serviço prestado na mesma empresa, até
o máximo de 60 (sessenta) dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias”];

XXII - redução dos riscos inerentes ao trabalho, por meio de normas de saúde, higiene e segurança;

XXIII - adicional de remuneração para as atividades penosas, insalubres ou perigosas, na forma da lei;

XXIV - aposentadoria;
XXV - assistência gratuita aos filhos e dependentes desde o nascimento até 5 (cinco) anos de idade em creches
e pré-escolas;

XXVI - reconhecimento das convenções e acordos coletivos de trabalho;

XXVII - proteção em face da automação, na forma da lei;

XXVIII - seguro contra acidentes de trabalho, a cargo do empregador, sem excluir a indenização a que este está
obrigado, quando incorrer em dolo ou culpa;

7 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

XXIX - ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com prazo prescricional de cinco anos
para os trabalhadores urbanos e rurais, até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho [esses
prazos também se aplicam ao empregado doméstico – artigo 43 da LC 150/2015];

XXX - proibição de diferença de salários, de exercício de funções e de critério de admissão por motivo de sexo,
idade, cor ou estado civil;
XXXI - proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios de admissão do trabalhador portador
de deficiência;

XXXII - proibição de distinção entre trabalho manual, técnico e intelectual ou entre os profissionais respectivos;

XXXIII - proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de dezoito e de qualquer trabalho a
menores de dezesseis anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;

XXXIV - igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício permanente e o trabalhador
avulso.

Parágrafo único. São assegurados à categoria dos trabalhadores domésticos os direitos previstos nos incisos
IV, VI, VII, VIII, X, XIII, XV, XVI, XVII, XVIII, XIX, XXI, XXII, XXIV, XXVI, XXX, XXXI e XXXIII e, atendidas as condições
estabelecidas em lei e observada a simplificação do cumprimento das obrigações tributárias, principais e
acessórias, decorrentes da relação de trabalho e suas peculiaridades, os previstos nos incisos I, II, III, IX, XII, XXV
e XXVIII, bem como a sua integração à previdência social (Redação dada pela Emenda Constitucional nº 72, de
2013).

* Dica para memorizar os direitos que ainda NÃO são assegurados aos domésticos: P A T I

P (x6) → Piso, PLR, Proteção ao mercado de trabalho, Proteção em face da automação, Proibição de distinção,
Prescrição*.

A → Adicional de insalubridade, penosidade, periculosidade

T → Turnos ininterruptos de revezamento (jornada de 06 horas)

I → Igualdade com avulso

Renúncia e transação
Regra: princípios da indisponibilidade de direitos / imperatividade das normas trabalhistas
É possível a supressão de direitos trabalhistas em razão de prescrição e decadência, sem afronta ao princípio
da indisponibilidade de direitos.

Renúncia: declaração unilateral de vontade do trabalhador, em que ele abre mão de um direito, sem que haja
uma contrapartida. Neste caso, o direito é certo e atual. Há um despojamento de direitos por parte do
trabalhador.

▪ No momento da celebração do contrato de trabalho: a renúncia é considerada nula.

▪ No curso do contrato: é possível, quando houver previsão legal ou sumular.
▪ Ao término do contrato: é possível, mas há restrições. Exemplo: aviso prévio é irrenunciável.

8 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Transação: ato bilateral, em que as partes se ajustam mediante concessões recíprocas. A transação pressupõe
incerteza do direito (“res dubia”).

A transação não se aplica aos direitos de indisponibilidade absoluta, mas tão somente aos de indisponibilidade
relativa.

Empregado “hipersuficiente”
A Reforma trabalhista ampliou as possibilidades de renúncia e transação, possibilitando que o empregado
possa transacionar diretamente com o empregador os direitos previstos no artigo 611-A da CLT quando tiver
diploma de nível superior e receber salário mensal igual ou superior a duas vezes o valor do teto do INSS
(artigo 444, parágrafo único, da CLT).

Aula 02 – Relações de trabalho e emprego

A relação de trabalho é gênero do qual a relação de emprego é espécie.
Requisitos da relação de emprego:
PP NOSA (Pessoa física, Pessoalidade, Não-eventualidade, Onerosidade, Subordinação jurídica e Alteridade).

Trabalho por pessoa física. O empregador pode ser pessoa física ou jurídica, mas o empregado só pode
ser pessoa física. Se houver fraude, como a “pejotização”, poderá ser reconhecido o vínculo de emprego.
Pessoalidade. O serviço deve ser prestado pessoalmente pelo empregado, que não pode se fazer
substituir. Exceções: substituições eventuais com consentimento do empregador e substituições
autorizadas por lei ou norma coletiva. Exemplo: substituição em razão de férias e licença-gestante. O
contrato de emprego é “intuito personae” ou “personalíssimo” com relação ao empregado, mas não é com
relação ao empregador, que pode ser substituído sem que isso afete a relação de emprego, tal como ocorre
na sucessão de empregadores – artigos 10 e 448 da CLT.
Não-eventualidade. Teorias para explicar o que é a eventualidade e a não-eventualidade: teoria do
evento (é eventual quando o trabalhador foi contratado em razão de uma situação, um evento específico),
teoria da fixação jurídica ao tomador dos serviços (eventual é aquele que presta serviço a vários
tomadores, ao passo que o “não-eventual” se fixa a um único empregador, isto é, a uma única fonte de
trabalho), teoria da descontinuidade (não é o número de dias de trabalho na semana que faz com que o
empregado seja considerado não eventual, mas sim a expectativa de repetibilidade futura, um padrão de
repetição), teoria dos fins do empreendimento (o não-eventual realiza trabalho de natureza permanente
e necessária aos fins normais do empreendimento). Estas duas últimas teorias são as mais aceitas pela
doutrina.
Onerosidade. Refere-se ao pagamento a que o empregado tem direito de receber como contraprestação
pelos serviços prestados. Mesmo que o empregador não pague os salários devidos, essa situação não
afasta o caráter oneroso da relação de emprego.

Subordinação jurídica. Os principais tipos de subordinação são: técnica (conhecimento relativo ao

processo produtivo), econômica (o empregado depende do poder econômico do empregador) e jurídica

9 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

(poder diretivo que o empregador exerce sobre o empregado, dirigindo o trabalho, impondo regras e
sanções). Para a caracterização do vínculo empregatício, é a subordinação jurídica que deve estar presente
– artigo 6º da CLT.

Alteridade. Os riscos da atividade econômica não pertencem ao empregado, mas sim à outra parte da
relação, que é o empregador.
Relações de trabalho em sentido amplo
Trabalho autônomo

Não há subordinação. O prestador de serviços desenvolve o trabalho de forma autônoma, atuando por
conta própria, ou seja, assumindo o risco da atividade desenvolvida. Exemplos de trabalhadores autônomos:
representante comercial e empreiteiro – na empreitada, o objeto do contrato é um resultado específico, tal
como uma obra. A Reforma Trabalhista introduziu a figura do “autônomo exclusivo” – artigo 442-B da CLT.

Trabalho eventual

Não está presente o requisito da “não-eventualidade”. Normalmente, os serviços são esporádicos e sem
especialização (“bico”) e não integram os fins normais da empresa. O conceito depende da teoria a ser adotada.
O Ministro Godinho combina as teorias para informar as seguintes características do trabalhador eventual:
descontinuidade da prestação do trabalho, entendida como a não permanência em uma organização com
ânimo definitivo; não fixação jurídica a uma única fonte de trabalho, com pluralidade variável de tomadores de
serviços; curta duração do trabalho prestado; natureza do trabalho concernente a evento certo, determinado
e episódico quanto à regular dinâmica do empreendimento do tomador de serviços; a natureza do trabalho não
corresponde ao padrão dos fins normais do empreendimento.
Trabalho avulso

Modalidade de trabalho eventual. Pode ocorrer em área urbana ou rural. O trabalhador presta serviços à
empresa tomadora ou ao operador portuário por meio de uma entidade intermediária.

➢ Avulso portuário = entidade intermediária é o OGMO (Órgão Gestor de Mão de Obra).

➢ Avulso não portuário = entidade intermediária é o sindicato profissional.

Os trabalhadores avulsos, embora não sejam empregados, têm igualdade de direitos com relação aos
empregados (artigo 7º, XXXIX, CF). As empresas tomadoras dos serviços dos trabalhadores avulsos serão
solidariamente responsáveis pelos pagamentos e encargos trabalhistas (artigo 8º da Lei 12.023/2009).

Aula 03 – Sujeitos do contrato

Os sujeitos do contrato de trabalho são o empregado e o empregador.

Empregado: espécie de trabalhador que atua com todos os requisitos caracterizadores da relação de
emprego – trabalho por pessoa física, pessoalidade, não-eventualidade, onerosidade, subordinação jurídica e
alteridade (PP NOSA).

Não se distingue entre o trabalho realizado no estabelecimento do empregador, o executado no

domicílio do empregado e o realizado a distância, desde que estejam caracterizados os pressupostos da relação
de emprego (artigo 6º da CLT).

10 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Empregado intermitente

A prestação de serviços, com subordinação, não é contínua, ocorrendo com alternância de períodos de
prestação de serviços e de inatividade, determinados em horas, dias ou meses, independentemente do tipo
de atividade do empregado e do empregador, exceto para os aeronautas, regidos por legislação própria.

Celebrado por escrito e deve conter especificamente o valor da hora de trabalho, que não pode ser
inferior ao valor horário do salário mínimo ou àquele devido aos demais empregados do estabelecimento que
exerçam a mesma função em contrato intermitente ou não.

Convocação pelo empregador = pelo menos 3 dias corridos de antecedência.

Resposta do empregado = prazo de 1 dia útil para responder ao chamado (silêncio = recusa).
A recusa da oferta não descaracteriza a subordinação para fins do contrato de trabalho intermitente.

Aceita a oferta para o comparecimento ao trabalho, a parte que descumprir, sem justo motivo, pagará à
outra parte, no prazo de 30 dias, multa de 50% da remuneração que seria devida, permitida a compensação
em igual prazo.
O período de inatividade não será considerado tempo à disposição do empregador, podendo o
trabalhador prestar serviços a outros contratantes.

Ao final de cada período de prestação de serviço, o empregado receberá o pagamento imediato de:
remuneração; férias proporcionais com acréscimo de um terço; décimo terceiro salário proporcional; repouso
semanal remunerado; e adicionais legais.

A cada 12 meses, o empregado adquire direito a usufruir, nos 12 meses subsequentes, um mês de férias,
período no qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo empregador

Hiper-suficiente

Portador de diploma de nível superior e com salário igual ou superior à dobra do teto do INSS poderá
negociar livremente com seu empregador, por meio de acordo individual, diversos direitos trabalhistas que
normalmente só podem ser negociados por acordo ou convenção coletiva, principalmente: artigo 611-A da
CLT.

Teletrabalhador
Presta de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com a utilização de
tecnologias de informação e de comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo.

Comparecimento às dependências do empregador = não descaracteriza o regime de teletrabalho.

O “teletrabalho” deverá constar expressamente do contrato trabalho, que especificará as atividades que
serão realizadas pelo empregado.

Também será previsto em contrato escrito: responsabilidade pela aquisição, manutenção ou

fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do
trabalho remoto, bem como ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado. Essas utilidades não integram
a remuneração do empregado.
Alteração regime presencial para teletrabalho → mútuo acordo + aditivo contratual.

11 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Alteração regime de teletrabalho para o presencial → determinação do empregador + prazo de

transição mínimo de 15 dias + aditivo contratual.

O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às precauções a

tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho. O empregado deverá assinar termo de responsabilidade
comprometendo-se a seguir as instruções fornecidas pelo empregador.
Empregador
Considera-se empregador a empresa, individual ou coletiva, que, assumindo os riscos da atividade
econômica, admite, assalaria e dirige a prestação pessoal de serviço. Equiparam-se ao empregador, para os
efeitos exclusivos da relação de emprego, os profissionais liberais, as instituições de beneficência, as
associações recreativas ou outras instituições sem fins lucrativos, que admitirem trabalhadores como
empregados (artigo 2º, CLT).

Poderes do empregador

Diretivo: organizar os métodos de trabalho adotados na empresa, especificando e orientando os

empregados quanto à prestação de serviços. Ex: definir uniforme
Regulamentar: fixação de regras gerais, como o regulamento da empresa.

Fiscalizatório: empregador verifica o cumprimento das tarefas executadas pelo empregado e protege
seu patrimônio. Proibido: fiscalizar e-mail pessoal e revistas íntimas. Permitido: fiscalizar e-mail
corporativo e revistas pessoais (verificação de bolsas e mochilas).

Disciplinar: dar ordens de serviço e impor sanções (advertência, suspensão de até 30 dias e justa causa).
Grupo econômico

Sempre que uma ou mais empresas, tendo, embora, cada uma delas, personalidade jurídica própria,
estiverem sob a direção, controle ou administração de outra [SUBORDINAÇÃO], ou ainda quando, mesmo
guardando cada uma sua autonomia [COORDENAÇÃO], integrem grupo econômico, serão responsáveis
solidariamente pelas obrigações decorrentes da relação de emprego.
Requisitos para caracterização do grupo econômico: identidade de sócios + demonstração do interesse
integrado + efetiva comunhão de interesses + atuação conjunta das empresas dele integrantes (artigo 2º, § 2º
e 3º, da CLT).

Solidariedade passiva = todas as empresas do grupo são responsáveis por pagar as verbas trabalhistas
(responsabilidade passiva).
Solidariedade ativa = todas as empresas do grupo podem exigir a prestação de serviços do empregado
(“empregador único”). A alteração no § 2º do artigo 2º da CLT pela Reforma Trabalhista sugere que não há
mais presunção de solidariedade ativa no grupo econômico.
Sucessão

Transferência de titularidade de empresa/estabelecimento com transmissão de créditos e assunção de

dívidas trabalhistas. Requisitos: transferência do estabelecimento e continuação das atividades
Qualquer alteração na estrutura jurídica da empresa não afetará os direitos adquiridos por seus
empregados (artigo 10, CLT).

12 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

A mudança na propriedade ou na estrutura jurídica da empresa não afetará os contratos de trabalho dos
respectivos empregados (artigo 448, CLT).

Caracterizada a sucessão, as obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os

empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de responsabilidade do sucessor.

• Regra: sucessor responde exclusivamente.

• Fraude: responsabilidade solidária

• Cláusula de não responsabilização: só produz efeitos entre entre sucessora e sucedida (ação
regressiva).

Restrições à sucessão: falência; aquisição de uma empresa pertencente a grupo econômico; entre entes
de direito público (desmembramento de município); entre empresas concessionárias de serviço público.

Responsabilidade dos sócios

Conforme artigo 10-A da CLT, deve ser observada a seguinte ordem de preferência:

I - a empresa devedora; II - os sócios atuais; III - os sócios retirantes.

O sócio retirante responde subsidiariamente pelas obrigações relativas ao período em que figurou como
sócio, somente em ações ajuizadas até 2 anos depois de averbada a modificação do contrato. Se houve fraude,
responde solidariamente.

Aula 04 – Trabalho temporário e terceirização

Flexibilização

Diminuição da imperatividade das leis trabalhistas ou da amplitude de seus efeitos.

Autonomia coletiva de vontade = “negociado sobre o legislado”

Autonomia individual de vontade = sem a participação de sindicatos e sem negociação coletiva. Ex:
empregado hiper- suficiente.

Flexibilização heterônoma = há permissão legal ou constitucional para flexibilizar uma norma.

Flexibilização autônoma = há permissivo em norma coletiva para a flexibilização.

Desregulamentação = supressão de normas jurídicas.

Trabalho temporário

Prestado por pessoa física contratada por uma empresa de trabalho temporário (ETT) que a coloca à
disposição de uma empresa tomadora de serviços, para:

1) atender à necessidade de substituição transitória de pessoal permanente ou

2) atender à demanda complementar de serviços.

Em caso de greve abusiva, também é possível contratar trabalhador temporário.

13 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

3 agentes: a empresa tomadora da mão de obra (cliente), a empresa de trabalho temporário (ETT) e o
trabalhador temporário.

Contrato de trabalho temporário deve ser escrito.

Poder ser atribuída ao trabalhador temporário qualquer atividade, inclusive a atividade-fim.

Há subordinação, mas não há vínculo de emprego entre o trabalhador temporário e a empresa tomadora.
Prazo máximo = 180 dias. Pode prorrogar por + 90 dias. Após o prazo total (180 + 90 = 270), só pode ser
contratado de novo após uma quarentena de 90 dias.
É nula cláusula de reserva proibindo a contratação do trabalhador pela empresa tomadora ao fim do
prazo do contrato. Nesse caso, não haverá contrato de experiência.

Requisitos para funcionamento da ETT:

▪ CNPJ
▪ Registro na junta comercial

▪ capital social de, no mínimo, R$ 100.000,00

Os direitos do trabalhador temporário:

▪ remuneração equivalente à percebida pelos empregados de mesma categoria da empresa tomadora

ou cliente calculados à base horária, garantida, em qualquer hipótese, a percepção do salário mínimo
regional;
▪ jornada de oito horas, remuneradas as horas extraordinárias não excedentes de duas, com acréscimo
de 50% ;

▪ férias proporcionais;
▪ repouso semanal remunerado;

14 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

▪ adicional por trabalho noturno;

▪ indenização por dispensa sem justa causa ou término normal do contrato, correspondente a 1/12 (um
doze avos) do pagamento recebido;

▪ seguro contra acidente do trabalho;

▪ proteção previdenciária nos termos do disposto na Lei Orgânica da Previdência Social.

Garantir as condições de segurança, higiene e salubridade dos trabalhadores: responsabilidade da
empresa contratante, quando o trabalho for realizado em suas dependências ou em local por ela designado.

A contratante estenderá ao trabalhador da empresa de trabalho temporário o mesmo atendimento

médico, ambulatorial e de refeição destinado aos seus empregados, existente nas dependências da
contratante, ou local por ela designado.

Responsabilidade da tomadora: subsidiária. Se a ETT falir: solidária.

A justa causa do trabalhador temporário pode ocorrer perante a sua empregadora (ETT) ou perante a
tomadora dos serviços.
Terceirização
Há 3 envolvidos na terceirização: o trabalhador, a empresa prestadora de serviços e a empresa
contratante. Há vínculo empregatício entre o trabalhador e a empresa prestadora de serviços. É possível a
subcontratação (“quarteirização”).
A contratante pode ser pessoa jurídica ou pessoa física.

É possível terceirizar, inclusive, a atividade-fim.

É vedada à contratante a utilização dos trabalhadores em atividades distintas daquelas que foram objeto
do contrato.

A responsabilidade da contratante é subsidiária. No caso da Administração Pública, a responsabilidade

não decorre do mero inadimplemento (deve ser demonstrada a culpa, isto é, a ausência de fiscalização).

15 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Requisitos para funcionamento da empresa prestadora de serviços (terceirizada): CNPJ, registro na junta
comercial e capital social de acordo com o número de empregados:

▪ Até 10 empregados = R$ 10.000,00

▪ De 11 a 20 empregados = R$ 25.000,00

▪ De 21 a 50 empregados = R$ 45.000,00
▪ De 51 a 100 empregados = R$ 100.000,00
▪ Mais de 100 empregados = R$ 250.000,00

São asseguradas aos empregados da empresa prestadora terceirizada, quando e enquanto os serviços
forem executados nas dependências da tomadora, as mesmas condições:
I - relativas a:

a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando oferecida em refeitórios;

b) direito de utilizar os serviços de transporte;

c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da contratante ou local por ela
designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade o exigir.

II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no trabalho e de instalações adequadas à

prestação do serviço.
Contratante e contratada poderão estabelecer, se assim entenderem, que os empregados da contratada
farão jus a salário equivalente ao pago aos empregados da contratante, além de outros direitos.

Mobilização de empregados da contratada em número igual ou superior a 20% dos empregados da

contratante = esta poderá disponibilizar aos empregados da contratada os serviços de alimentação e
atendimento ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de atendimento, com vistas a
manter o pleno funcionamento dos serviços existentes.

Quarentena de 18 meses:

1) empresa terceirizada cujos titulares ou sócios prestaram serviços à contratante como empregado ou
trabalhador sem vínculo, exceto aposentado.
2) empregado demitido da contratante.

Aula 05 – Contrato individual de trabalho

Conceito de Contrato individual de trabalho

Contrato individual de trabalho é o acordo tácito ou expresso, correspondente à relação de emprego.

Para fins de contratação, o empregador não exigirá do candidato a emprego comprovação de experiência
prévia por tempo superior a 6 meses no mesmo tipo de atividade.
Elementos do contrato individual do trabalho

16 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

• agente capaz: é proibido trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de 18 e de qualquer trabalho
a menores de 16 anos, salvo na condição de aprendiz, a partir de 14 anos. É lícito ao menor firmar recibo pelo
pagamento dos salários. Tratando-se, porém, de rescisão do contrato de trabalho, é vedado ao menor de 18
(dezoito) anos dar, sem assistência dos seus responsáveis legais, quitação ao empregador pelo recebimento
da indenização que lhe for devida. Capacidade plena = 18 anos.
• objeto lícito, possível, determinado ou determinável: o trabalho não pode ser proibido (o trabalho é
lícito, mas a condição em que é executado é proibida. Ex: Policial Militar fazendo “bico”), nem ilícito (o
próprio objeto do contrato é ilegal. Ex: vínculo de emprego no tráfico).
• forma prescrita ou não defesa em lei: a lei trabalhista, via de regra, não prescreve uma formalidade
especial para a celebração do contrato de trabalho.

Classificação e modalidades do contrato individual do trabalho

• Quanto à forma como se expressa a manifestação de vontade: expresso (verbalmente ou por escrito)
ou tácito.
• Quanto à previsão da duração do contrato: por tempo determinado* ou indeterminado. Via de regra:
prazo indeterminado (princípio da continuidade da relação de emprego).
• Intermitente: inserido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17). Alterna períodos de atividade e
inatividade.

*Contrato por prazo determinado

O contrato de trabalho cuja vigência dependa de uma dessas hipóteses: termo prefixado; execução de serviços
especificados e realização de certo acontecimento suscetível de previsão aproximada. O contrato por prazo
determinado só será válido em se tratando:

• de serviço cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo;

• de atividades empresariais de caráter transitório;
• de contrato de experiência

O contrato por prazo determinado possibilita garantia de emprego da gestante e do acidentado (Súmulas 244,
III e 378, III, do TST).
Prazo máximo: de 02 anos, exceto quanto ao contrato de experiência, cujo prazo máximo é de 90 dias. É
permitida uma única prorrogação, por igual período, respeitando-se esses prazos máximos. Entre um contrato
por prazo determinado e outro também de prazo determinado, deve haver um intervalo mínimo de 6 meses.
Se for prorrogado mais de uma vez ou se não respeitar o intervalo de 06 meses = o contrato passa a vigorar por
prazo indeterminado.

Exceção: Considera-se por prazo indeterminado todo contrato que suceder, dentro de 6 (seis) meses, a outro
contrato por prazo determinado, salvo se a expiração deste dependeu da execução de serviços especializados
ou da realização de certos acontecimentos.

Rescisão antecipada pelo empregador = pagará ao empregado metade da remuneração a que teria direito
Rescisão antecipada pelo empregado = pagará ao empregador eventuais prejuízos. A indenização, porém,
não poderá exceder aquela a que teria direito o empregado em idênticas condições.

17 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

COM cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão = regras de prazo indeterminado = COM aviso
prévio

SEM cláusula assecuratória do direito recíproco de rescisão = SEM aviso prévio

Características do contrato de trabalho

De direito privado: a relação jurídica regulada por suas cláusulas é privada. Princípio da intervenção mínima na
autonomia da vontade coletiva.
Sinalagmático, também chamado de bilateral: o contrato impõe obrigações para ambas as partes, ensejando
um equilíbrio.

Consensual: pode ser ajustado inclusive tacitamente e, via de regra, não depende de uma formalidade
específica.

Intuito personae com relação ao empregado: o empregado é uma figura infungível, isto é, insubstituível no
contexto do contrato de trabalho. Porém, quanto ao empregador, a legislação permite a fungibilidade.

De trato sucessivo: as principais obrigações contratuais se sucedem e se renovam continuamente no tempo,

em razão da continuidade do contrato. A relação de emprego é uma “relação de débito permanente".
De atividade: um dos principais deveres consiste em obrigação de fazer, que é a obrigação do empregado de
prestar os serviços continuamente.

Oneroso: impõe que cada parte contribua com obrigações economicamente mensuráveis, sendo a principal
troca a prestação de serviços pelo empregado e o pagamento de parcelas salariais pelo empregador.

Alteridade: consiste na atribuição, ao empregador, dos riscos do empreendimento. Consequentemente,

eventuais prejuízos não podem ser suportados pelo empregado.

Contrato complexo: possibilidade de associar-se a contratos acessórios. Por exemplo: contrato de

complementação de aposentadoria.
Comutativo: no momento da contratação, as partes conseguem verificar quais são os deveres e vantagens que
terão durante a vigência do contrato.
Alteração do contrato de trabalho

Via de regra, as condições contratuais não devem ser alteradas. A alteração só é lícita se forem observadas duas
condições cumulativas: mútuo consentimento (concordância do empregado) e ausência de prejuízos diretos
ou indiretos ao empregado.

Alterações lícitas

1) Reversão: não se considera alteração unilateral a determinação do empregador para que o respectivo
empregado reverta ao cargo efetivo, anteriormente ocupado, deixando o exercício de função de confiança.

Não assegura ao empregado o direito à manutenção do pagamento da gratificação correspondente, que

não será incorporada, independentemente do tempo de exercício da respectiva função.

2) Redução salarial: é garantida a irredutibilidade do salário, salvo o disposto em convenção ou acordo

coletivo. Exemplo: Programa Seguro-Emprego.

18 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

3) Data de pagamento do salário: Diante da inexistência de previsão expressa em contrato ou em

instrumento normativo, é lícita a alteração de data de pagamento pelo empregador, desde que observado
o limite de pagamento até o quinto dia útil do mês subsequente ao vencido. (OJ 159 da SDI-1 e artigo 459,
§ 1º, da CLT).

4) Redução da carga horária do professor: A redução da carga horária do professor, em virtude da

diminuição do número de alunos, não constitui alteração contratual, uma vez que não implica redução do
valor da hora-aula (OJ 244 da SDI-1).

5) Horário de trabalho do período noturno para o período diurno: alteração é benéfica à saúde do
trabalhador, já que o trabalho noturno é mais desgastante, apesar de o empregado perder o adicional
noturno.

Jus variandi

• Jus variandi ordinário = autoriza pequenas alterações no contrato de trabalho

• Jus variandi extraordinário = modificações mais relevantes. Alterações de cláusulas do contrato de
trabalho. Deve ser exercida dentro dos limites do sistema jurídico
• Jus resistenciae = prerrogativa de o empregado opor-se, validamente, a determinações ilícitas oriundas
do empregador (“direito de resistir”).

Transferência de empregados

Empregado transferido, por ato unilateral do empregador, para local mais distante de sua residência, tem
direito a suplemento salarial correspondente ao acréscimo da despesa de transporte (mudança de local de
trabalho sem mudança de domicílio do empregado).

A transferência que acarreta mudança de domicílio do empregado, sem sua anuência, é vedada. Exceções (não
precisa de anuência do empregado):

• empregados que exerçam cargo de confiança e haja real necessidade de serviço (se for transferência
provisória, recebe o adicional de transferência nunca inferior a 25% - OJ 113 da SDI-1)
• empregados cujos contratos tenham como condição, implícita ou explícita, a transferência, quando esta
decorra de real necessidade de serviço (se for transferência provisória, recebe o adicional de transferência
nunca inferior a 25% - OJ 113 da SDI-1).
• quando ocorrer extinção do estabelecimento em que trabalhar o empregado.
• Transferência provisória: em caso de necessidade de serviço com pagamento de adicional de
transferência nunca inferior a 25%.

As despesas resultantes da transferência correrão por conta do empregador.

Interrupção e suspensão do contrato de trabalho

Interrupção = sustação restrita dos efeitos do contrato de trabalho (sem trabalho, com pagamento)

Suspensão = sustação ampliada dos efeitos do contrato de trabalho (sem trabalho, sem pagamento)

Veja nas tabelas a seguir os principais prazos:

19 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Hipótese de interrupção Prazo Previsão legal

falecimento do cônjuge, ascendente, até 2 dias consecutivos artigo 473, I, da CLT

descendente, irmão ou dependente
econômico

Casamento até 3 dias consecutivos artigo 473, II, da CLT

Licença-paternidade 05 dias (Empresa Cidadã = 20 dias) artigo 10, § 1º, do ADCT

Doação de sangue 01 dia, em cada 12 meses artigo 473, IV, da CLT

Alistamento eleitoral até 2 dias consecutivos ou não artigo 473, V, da CLT

Exigências do Serviço Militar pelo período em que tiver de cumprir artigo 473, VI, da CLT
as exigências

Exame de vestibular (ensino superior) nos dias em que estiver artigo 473, VII, da CLT
comprovadamente realizando provas

Comparecimento a juízo pelo tempo que se fizer necessário artigo 473, VIII, da CLT

Representante de entidade sindical em pelo tempo que se fizer necessário artigo 473, IX, da CLT
reunião oficial

Acompanhar esposa/companheira até 2 dias durante o período de artigo 473, X, da CLT

gestante em consulta médica gravidez (MP 1.116/22 alterou para
“seis consultas médicas, ou exames
complementares”)

Acompanhar filho de até 6 anos em 1 dia por ano artigo 473, XI, da CLT
consulta médica

Realização de exames preventivos de 3 dias em casa 12 meses artigo 473, XII, da CLT
câncer

Afastamento por doença primeiros 15 dias Lei 8.213/91, art 60, § 3º

Férias Período das férias artigo 129 da CLT

Descanso semanal remunerado e feriados - artigo 1º da Lei 605/49

Intervalos intrajornada remunerados - Exemplo: artigo 72 da

previstos em lei CLT (mecanografia)

20 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Representante dos empregados como quando convocado para atuar como artigo 625-B, § 2º, da
conciliador na CCP conciliador CLT

Conselho Curador do FGTS quando estiver atuando artigo 65, § 6º, do

Decreto 99.684/1990

Redução da jornada no aviso prévio 02 horas por dia ou 07 dias corridos artigo 488 da CLT

Lockout Durante a paralisação das atividades artigo 17 da Lei 7.783/89

Consultas e exames da gestante no mínimo, 06 consultas médicas e artigo 392, § 4º, II, da
demais exames complementares CLT

Licença-maternidade 120 dias (Empresa Cidadã = 180 dias) artigo 7º, XVIII, CF

Aborto não criminoso 2 semanas artigo 395 da CLT

Agora, as hipóteses de suspensão:

Hipótese de suspensão Prazo Previsão legal

Faltas injustificadas - -

Encargo público e serviço militar exercício de funções artigo 472 da CLT

obrigatório públicas

Dirigente sindical licença não remunerada artigo 543, § 2º, da CLT

Suspensão disciplinar - -

Greve - Art. 7º da Lei 7.783/89

Benefício previdenciário por doença ou A partir do 16º dia Lei 8.213/91, art. 60, § 3º
acidente

Aposentadoria por invalidez - artigo 475 da CLT

Diretor de S/A Enquanto for diretor, sem Súmula 269 do TST

subordinação

Intervalos intrajornada e interjornada - Art. 71, § 2º, da CLT

Prisão provisória/cautelar - Art. 482 da CLT

Inquérito para apuração de falta grave - artigo 494 da CLT

21 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Violência doméstica até 06 meses artigo 9º, § 2º, II, da Lei 11.340/06

Curso ou programa de qualificação 02 a 05 meses artigo 476-A da CLT

Aula 06 – Remuneração
SALÁRIO = IMPORTÂNCIA FIXA ESTIPULADA (salário base) + GRATIFICAÇÕES LEGAIS + COMISSÕES
+ ADICIONAIS SALARIAIS.

SALÁRIO GORJETAS REMUNERAÇÃO

GORJETAS = importância espontaneamente dada pelo cliente ao empregado ou valor cobrado pela
empresa destinado à distribuição aos empregados.

As gorjetas NÃO compõem a base de cálculo de aviso prévio, adicional noturno, horas extras e repouso
semanal remunerado.

Salário in natura → salário pago em utilidades (bens ou serviços). Recebe salário mínimo? Pelo menos
30% tem que ser em dinheiro.
▪ Exemplos de salário in natura: alimentação (até 20%) e moradia (até 25%).
▪ Não pode ser fornecido como in natura: bebidas alcoólicas, drogas nocivas, cigarro.
▪ Não são considerados salário in natura: vestuário, equipamentos e acessórios para a prestação de
serviços; educação; transporte; assistência médica, hospitalar e odontológica; seguros; previdência
privada; vale-cultura; reembolso de despesas com medicamentos, óculos, aparelhos ortopédicos,
próteses, órteses, despesas médico-hospitalares e outras similares.
A utilidade tem natureza salarial quando há: habitualidade + contraprestatividade + gratuidade. A
utilidade não tem natureza salarial quando é uma ferramenta de trabalho (fornecida “para” o trabalho).

A habitação, a energia elétrica e veículo fornecidos pelo empregador ao empregado, quando indispensáveis
para a realização do trabalho, não têm natureza salarial, ainda que, no caso de veículo, seja ele utilizado pelo
empregado também em atividades particulares (Súmula 367, I, TST).

Gratificação natalina (13º salário)

▪ um doze avos da remuneração devida em dezembro por cada mês trabalhado ou fração superior a 15
dias
▪ deve ser pago até o dia 20 de dezembro de cada ano

22 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

▪ no período entre fevereiro e novembro, o empregador deve pagar um adiantamento do 13º salário
equivalente à metade da remuneração devida no mês anterior
▪ O empregador não é obrigado a pagar o adiantamento a todos os empregados no mesmo mês.
▪ o empregado receber o adiantamento junto com as férias, desde que requeira no mês de janeiro
▪ na dispensa por justa causa, o empregado não tem direito ao 13º salário proporcional
Comissões
Valores variáveis pagos ao empregado em razão de um serviço ou uma produção realizada. É uma
modalidade de “salário por unidade de obra”. Possuem natureza salarial.

▪ Comissionista puro = recebe exclusivamente à base de comissões.

▪ Comissionista misto = recebe parte fixa + comissões

Salário mínimo é sempre garantido, vedado desconto a título de compensação.

Comissionista puro sujeito a controle de horário: não recebe as horas extras (hora normal + adicional).
Recebe só o adicional. Exceção: cortadores de cana que recebem por produção (como se fossem
“comissionistas puros”) recebem as horas extras.
O pagamento de comissões só é exigível depois de ultimada a transação. Nas transações realizadas por
prestações sucessivas, é exigível o pagamento proporcionalmente à respectiva liquidação. O término do
contrato de trabalho não prejudica a percepção das comissões devidas.

É devida a remuneração do repouso semanal e dos dias feriados ao empregado comissionista, ainda que
pracista.
Adicionais
Possuem natureza salarial. São “salário-condição”.

Adicional Valor Fundamento

de horas extras 50% sobre a hora normal Artigos 7º, XVI, CF e 59, CLT

noturno 20% sobre a hora normal Artigo 73, CLT

de transferência 25% sobre o salário Artigo 469, § 3º, CLT e OJ 113 da SDI-1

de insalubridade 10, 20 ou 40% sobre salário mínimo Artigo 189, CLT

de periculosidade 30% sobre o salário-base Artigo 193, CLT

Principais verbas salariais e não salariais:

23 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

importância fixa estipulada

gratificações legais
SIM
comissões pagas pelo empregador
adicionais salariais

Integram o salário?
ajuda de custo
auxílio-alimentação (vedado $)
NÃO diárias para viagem
prêmios
abonos

Também não possuem natureza salarial, mas sim indenizatória: PLR, intervalos não concedidos, gueltas,
verbas de representação, vale-transporte, salário-família, stock options, PDV, PIS/PASEP, utilidades e
reembolsos para o Teletrabalho.
Formas de pagamento
salário por unidade de tempo → leva em consideração unicamente o tempo que o empregado passa à
disposição do empregador, aguardando ou executando ordens. Não se leva em conta a produtividade do
trabalhador, mas sim o cumprimento da jornada estabelecida.
salário por produção → também chamada de “salário por unidade de obra”, o empregado receberá o
salário de acordo com sua produtividade. O empregador estabelecerá uma “tarifa”, que é o valor pago
por unidade produzida.

salário por tarefa → é um misto de salário por produção e por tempo, pois o empregado receberá um
determinado valor para realizar uma determinada tarefa.
Tempo do pagamento

▪ Regra: o pagamento do salário não deve ser estipulado por período superior a um mês. Deve ser
pago até o 5º dia útil do mês subsequente.
▪ Exceção: o pagamento de comissões e percentagens só é exigível depois de ultimada a
transação a que se referem. Nas transações realizadas por prestações sucessivas, é exigível o
pagamento das percentagens e comissões proporcionalmente à respectiva liquidação.

Lugar do pagamento

O pagamento do salário deverá ser efetuado contra recibo, assinado pelo empregado; em se tratando de
analfabeto, mediante sua impressão digital, ou, não sendo esta possível, a seu rogo.

Terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta para esse fim em nome de
cada empregado, com o consentimento deste, em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho.

O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço
ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária.

24 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Descontos salariais

Empregador só pode efetuar descontos se for por causa de: adiantamentos, dispositivos de lei ou de
contrato coletivo.

Se o empregado causou algum dano só pode descontar em duas hipóteses:

1) a possibilidade desconto foi acordada previamente; ou

2) houve DOLO do empregado (foi de propósito!).
Truck system = É vedado à empresa que mantiver armazém para venda de mercadorias aos empregados
ou serviços estimados a proporcionar-lhes prestações " in natura " exercer qualquer coação ou induzimento no
sentido de que os empregados se utilizem do armazém ou dos serviços.
Sempre que não for possível o acesso dos empregados a armazéns ou serviços não mantidos pela
Empresa, é lícito à autoridade competente determinar a adoção de medidas adequadas, visando a que as
mercadorias sejam vendidas e os serviços prestados a preços razoáveis, sem intuito de lucro e sempre em
benefício dos empregados.
É vedado às empresas limitar, por qualquer forma, a liberdade dos empregados de dispor do seu salário
(princípio da intangibilidade salarial).

Equiparação salarial

Requisitos:

Função
idêntica

contempora- Mesmo
neidade empregador

Equiparação
salarial

até 4 anos no
emprego Mesmo
estabeleci-
até 2 anos mento
na função
Trabalho de
igual valor:
produtividade
perfeição
técnica

Equiparação salarial no serviço público: o servidor terá direito às diferenças salariais, mas não ao
reenquadramento no outro cargo, ou seja, não mudará de cargo. Para ser enquadrado em um cargo, é preciso
ser aprovado no concurso público específico.

25 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Excludentes:

Excludentes da
equiparação
salarial

Paradigma Paradigma Quadro de

remoto readaptado carreira ou PCS

Aula 07 – Jornada
É computado na jornada → tempo efetivamente trabalhado, tempo à disposição (aguardando ou executando
ordens), intervalos não previstos em lei.

Não é computado na jornada → variações de até 5 minutos (limite diário: 10 minutos), proteção pessoal
(insegurança nas vias públicas ou más condições climáticas), atividades particulares (práticas religiosas,
descanso, lazer, estudo, alimentação, atividades de relacionamento social, higiene pessoal, troca de roupa ou
uniforme, quando não houver obrigatoriedade de realizar a troca na empresa), tempo de deslocamento.

Sobreaviso → empregado fica em casa, aguardando ordens. Escala máxima = 24 horas. valor da hora: 1/3 da
hora normal. O adicional de periculosidade não entra na base de cálculo da hora de sobreaviso.
Prontidão → empregado fica na empresa, aguardando ordens. Escala máxima = 12 horas. valor da hora: 2/3 da
hora normal.
Duração normal do trabalho (padrão constitucional) → 8 horas diárias e 44 horas semanais.

Regime de tempo parcial → no máximo 30 horas semanais.

Até 26 horas, pode fazer no máximo 6 horas extras por semana. De 26 a 30 = não pode fazer hora extra.
Salário proporcional à jornada; adoção do regime parcial mediante opção manifestada, conforme
previsto em norma coletiva; pode fazer compensação de horas (tem que compensar na semana seguinte
ou pagar como horas extras); pode converter um terço do período de férias em abono pecuniário; tem
direito a 30 dias de férias.
Turnos ininterruptos de revezamento → alternância de horários. Jornada de 6 horas, mas norma coletiva
pode estabelecer jornada até 8 horas (neste caso, as horas após a 6ª não serão pagas como extras).

26 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Sobre horas extras e compensação, memorize estas regrinhas:

Escala 12x36

▪ Implantação por acordo escrito ou norma coletiva (acordo coletivo/ convenção coletiva)
▪ Intervalos para repouso e alimentação podem ser indenizados ao invés de concedidos
▪ Remuneração já abrange feriados e DSR (não é devido o pagamento em dobro)
▪ Prorrogação do horário noturno: não recebe adicional noturno após as 05h00
▪ Prorrogação (hora extra) em atividade insalubre não precisa de licença prévia.
Semana espanhola → Prestação de 48 horas em uma semana e 40 horas em outra. TST considera válido.
Empregados excluídos do controle de jornada (não recebem hora extra)
▪ Atividade externa incompatível com a fixação de horário de trabalho
▪ Gerentes (diferença salarial mínima: 40%)
▪ Teletrabalho

Trabalho noturno → 22h00 às 05h00. Adicional de 20%, hora noturna reduzida (52’30”). Cumprida
integralmente a jornada no período noturno e prorrogada esta, devido é também o adicional quanto às horas
prorrogadas (exceção: escala 12x36).

27 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Intervalo intrajornada → se suprimir, paga o período suprimido com natureza indenizatória.

INTRAJORNADA

Jornada até 04 Jornada de 4 a 6 Jornada superior a 6

horas: horas: horas:
sem intervalo 15 minutos 01 a 02 horas

inferior a 01 hora:
acima de 02 horas:
negociação coletiva (30
acordo escrito ou norma
min), ato MTE,
coletiva
motoristas e domésticos

Intervalos remunerados

Trabalho Intervalo remunerado Fundamento legal

Mecanografia e digitação 10 minutos a cada 90 minutos de trabalho Art. 72, CLT

Frigoríficos, câmaras frias 20 minutos a cada 01h40 de trabalho Art. 253, CLT

ambiente artificialmente frio Súmula 438, TST

Minas de subsolo 15 minutos a cada 3 horas de trabalho Art. 298, CLT

Amamentação 2 pausas de 30 minutos cada Art. 396, CLT

Telefonia 20 minutos a cada 3h de trabalho Art. 229, CLT

Intervalo interjonada → entre uma jornada e outra: no mínimo 11 horas. Não se confunde com o DSR.

DSR (Descanso Semanal Remunerado) → 24 horas, preferencialmente aos domingos. Não será devida a
remuneração quando, sem motivo justificado, o empregado não tiver trabalhado durante toda a semana
anterior, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho. Trabalho em DSR ou após 7 dias consecutivos de
trabalho = pagamento em dobro.

Férias → Regra = 30 dias. Ausências injustificadas podem reduzir o período de férias:

Nº de faltas injustificadas Nº de dias de férias

28 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Até 5 30

6 a 14 24

15 a 23 18

24 a 32 12

Não será considerada falta ao serviço, para os efeitos de férias, a ausência:

▪ nos casos referidos no art. 473 (faltas justificadas);

▪ durante o licenciamento compulsório da empregada por motivo de maternidade ou aborto, observados
os requisitos para percepção do salário-maternidade custeado pela Previdência Social;
▪ por motivo de acidente do trabalho ou enfermidade atestada pelo Instituto Nacional do Seguro Social
- INSS, excetuada a hipótese do inciso IV do art. 133;
▪ justificada pela empresa, entendendo-se como tal a que não tiver determinado o desconto do
correspondente salário;
▪ durante a suspensão preventiva para responder a inquérito administrativo ou de prisão preventiva,
quando for impronunciado ou absolvido; e
▪ nos dias em que não tenha havido serviço, salvo na hipótese do inciso III do art. 133.

Não terá direito a férias o empregado que, no curso do período aquisitivo:

▪ deixar o emprego e não for readmitido dentro de 60 dias subsequentes à sua saída;
▪ permanecer em gozo de licença, com percepção de salários, por mais de 30 dias;
▪ deixar de trabalhar, com percepção do salário, por mais de 30 dias, em virtude de paralisação parcial ou
total dos serviços da empresa; e
▪ tiver percebido da Previdência Social prestações de acidente de trabalho ou de auxílio-doença por mais
de 6 meses, embora descontínuos.
Período aquisitivo → 12 meses de serviço (empregado adquire o direito às férias)

Período concessivo → 12 meses seguintes (empregador concede as férias)

Fracionamento das férias → concordância do empregado, até 3 períodos, um período de no mínimo 14 dias e
os demais de no mínimo 5 dias.
É vedado o início das férias no período de 2 dias que antecede feriado ou DSR.

Concessão das férias participada por escrito ao empregado com antecedência de, no mínimo, 30 dias.

Regra: A época da concessão das férias será a que melhor consulte os interesses do empregador.
Exceção 1 = Os membros de uma família, que trabalharem no mesmo estabelecimento ou empresa,
terão direito a gozar férias no mesmo período, se assim o desejarem e se disto não resultar prejuízo
para o serviço.

Exceção 2= O empregado estudante, menor de 18 anos, terá direito a fazer coincidir suas férias com
as férias escolares.

Base de cálculo das férias = remuneração.

29 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Forma de Forma de cálculo

pagamento do da remuneração Base de cálculo
salário das férias

por hora com jornadas média do período Salário da data da

variáveis aquisitivo concessão das férias

valor da remuneração
média da produção no
Salário por tarefa da tarefa na data da
período aquisitivo
concessão das férias

média recebida nos 12

por percentagem, meses que
comissão ou viagem precederam à
concessão das férias

Empregado tem direito ao “terço constitucional” (férias = remuneração + 1/3)

Abono pecuniário = “vender” 10 dias de férias (requerimento 15 dias antes do término do período aquisitivo).
Prazo para pagamento das férias = 2 dias antes de o empregado sair em férias. caso contrário, paga em dobro!
Férias coletivas → férias a todos os empregados de uma empresa ou de determinados estabelecimentos ou
setores da empresa. Fracionamento até 2 períodos. Período mínimo: 10 dias corridos. Comunicar: MTE,
sindicato e locais de trabalho com antecedência de 15 dias.
Os empregados contratados há menos de 12 meses gozarão, na oportunidade, férias coletivas proporcionais,
iniciando-se, então, novo período aquisitivo

30 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Aula 08 – Rescisão. Prescrição e decadência.

Aviso prévio

Mínimo = 30 dias

Para cada ano completo = acrescenta 3 dias (pode acrescentar até 60, pois o limite é 90)
Na contagem, exclui o dia do começo e inclui o do vencimento.

Falta do aviso prévio por parte do empregador → dá ao empregado o direito aos salários correspondentes
ao prazo do aviso, garantida sempre a integração desse período no seu tempo de serviço.

Falta de aviso prévio por parte do empregado → dá ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo.
O período do aviso prévio integra o tempo de serviço. Por isso, a data de saída a ser anotada na CTPS deve
corresponder à do término do prazo do aviso prévio (mesmo que indenizado) e a prescrição começa a fluir no final
da data do término do aviso prévio.

Se o salário é pago na base de tarefa (por produção), o cálculo do aviso prévio será a média dos últimos 12 meses
de serviço.
O valor das horas extras habituais integra o aviso prévio indenizado.

O pagamento relativo ao período de aviso prévio, trabalhado ou não, está sujeito a contribuição para o FGTS.

O reajuste salarial coletivo, determinado no curso do aviso prévio, beneficia o empregado pré-avisado da
despedida, mesmo que tenha recebido antecipadamente os salários correspondentes ao período do aviso.

Durante o aviso prévio (se rescisão promovida pelo empregador): redução na jornada de 2 horas diárias ou 7 dias
corridos. É ilegal substituir o período que se reduz da jornada de trabalho, no aviso prévio, pelo pagamento das
horas correspondentes.
Reconsideração do aviso prévio → a parte que concedeu o aviso prévio pode reconsiderar (desistir), mas depende
da aceitação da outra parte, pois é um ato bilateral. Se a outra parte aceitar ou se a prestação de serviços continuar
após o prazo do aviso prévio, o contrato continuará a vigorar, como se o aviso prévio não tivesse sido dado.

Se empregado comete falta grave durante o aviso prévio → perde o direito ao restante do respectivo prazo +
perde qualquer direito às verbas rescisórias de natureza indenizatória (exceção: abandono de emprego. presume-
se que obteve novo emprego).
Se empregador comete falta grave durante o aviso prévio → paga a remuneração correspondente ao prazo do
aviso + indenização que for devida.

A cessação da atividade da empresa não exclui o direito ao aviso prévio.

A cessação da atividade da empresa não exclui o direito ao aviso prévio.

Extinção antecipada de contrato por prazo determinado (inclusive contratos de experiência)→ regra: não tem
aviso prévio. Exceção: COM cláusula asseguratória do direito recíproco de rescisão = COM aviso prévio.

O direito ao aviso prévio é irrenunciável pelo empregado. O pedido de dispensa de cumprimento não exime o
empregador de pagar o respectivo valor, salvo comprovação de haver o prestador dos serviços obtido novo
emprego.

31 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Gravidez e acidente de trabalho durante o aviso prévio assegura “estabilidade” (garantia de emprego).

Extinção do contrato de trabalho

Verbas rescisórias devidas (as férias vencidas SEMPRE são devidas, pois são direito adquirido):

Resilição Resolução

Pedido de Dispensa sem Extinção por Justa causa Rescisão Culpa recíproca
demissão justa causa acordo indireta

Saldo de salário Saldo de salário Saldo de salário Saldo de Saldo de Saldo de salário
salário salário
Férias Aviso prévio Aviso prévio Aviso prévio pela
proporcionais + indenizado Aviso prévio metade
Férias
1/3 pela metade
proporcionais + Férias Férias
13º salário 1/3 Férias proporcionais proporcionais + 1/3
proporcional proporcionais + + 1/3 pela metade
13º salário
1/3
proporcional 13º salário 13º salário
13º salário proporcional proporcional pela
Indenização de
proporcional metade
40% sobre Indenização
FGTS Indenização de de 40% sobre Indenização de
20% sobre FGTS 20% sobre o FGTS
Saque do FGTS
FGTS
Saque do
Seguro-
Saque de 80% FGTS
desemprego
do FGTS
Seguro-
desemprego

Requisitos para configurar justa causa

Imediatidade = punição imediata; caso contrário, será configurado o “perdão tácito”.

Proporcionalidade = proporcionalidade entre a punição e a conduta.

“Non bis in idem” = aplicar apenas uma penalidade para cada ato faltoso.
Tipicidade = a conduta deve ser tipificada, isto é, ter previsão legal

Hipóteses de justa causa (artigo 482 da CLT)

a) ato de improbidade (desonestidade)

b) incontinência de conduta (imoralidade sexual) ou mau procedimento (imoralidade, exceto sexual);

c) negociação habitual por conta própria ou alheia sem permissão do empregador, e quando constituir ato
de concorrência à empresa para a qual trabalha o empregado, ou for prejudicial ao serviço;

d) condenação criminal do empregado, passada em julgado, caso não tenha havido suspensão da execução
da pena;

32 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

e) desídia no desempenho das respectivas funções (desleixo, negligência, reincidência de pequenas condutas
faltosas);
f) embriaguez habitual ou em serviço;

g) violação de segredo da empresa;

h) ato de indisciplina (descumprir ordem geral) ou de insubordinação (descumprir ordem específica);

i) abandono de emprego (de acordo com a jurisprudência = mais de 30 dias);

j) ato lesivo da honra ou da boa fama praticado no serviço contra qualquer pessoa, ou ofensas físicas, nas
mesmas condições, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

k) ato lesivo da honra ou da boa fama ou ofensas físicas praticadas contra o empregador e superiores
hierárquicos, salvo em caso de legítima defesa, própria ou de outrem;

l) prática constante de jogos de azar.

m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em lei para o exercício da profissão, em decorrência
de conduta dolosa do empregado (incluído pela Reforma Trabalhista!)
A prática, devidamente comprovada em inquérito administrativo, de atos atentatórios à segurança
nacional também enseja justa causa (incluído na época do regime militar – parágrafo único do artigo 482 da CLT).

Hipóteses de rescisão indireta (artigo 483 da CLT)

a) forem exigidos serviços superiores às suas forças, defesos (proibidos) por lei, contrários aos bons
costumes, ou alheios ao contrato;
b) for tratado pelo empregador ou por seus superiores hierárquicos com rigor excessivo;

c) correr perigo manifesto de mal considerável;

d) não cumprir o empregador as obrigações do contrato (exemplo: mora salarial);

e) praticar o empregador ou seus prepostos, contra ele ou pessoas de sua família, ato lesivo da honra e boa
fama;

f) o empregador ou seus prepostos ofenderem-no fisicamente, salvo em caso de legítima defesa, própria ou
de outrem;

g) o empregador reduzir o seu trabalho, sendo este por peça ou tarefa, de forma a afetar sensivelmente a
importância dos salários.

O empregado poderá suspender a prestação dos serviços ou rescindir o contrato, quando tiver de
desempenhar obrigações legais, incompatíveis com a continuação do serviço.

Nas hipóteses das letras "d" e "g", poderá o empregado pleitear a rescisão de seu contrato de trabalho e o
pagamento das respectivas indenizações, permanecendo ou não no serviço até final decisão do processo.

Pagamento das verbas rescisórias

33 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Empregador deve fazer no prazo de 10 dias contados a partir do término do contrato (computar o período do
aviso prévio, mesmo que seja indenizado):
▪ anotação do término do contrato na Carteira de Trabalho
▪ comunicar a dispensa aos órgãos competentes
▪ realizar o pagamento das verbas rescisórias
Se não respeitar o prazo: multa por trabalhador + multa a favor do empregado, em valor equivalente ao seu
salário, salvo quando, comprovadamente, o trabalhador der causa à mora.

Forma de pagamento = em dinheiro, depósito bancário ou cheque visado (se o empregado for analfabeto, NÃO
pode ser em cheque).

Qualquer compensação no pagamento não poderá exceder o equivalente a um mês de remuneração do

empregado.

A anotação da extinção do contrato na Carteira de Trabalho é documento hábil para requerer o benefício do
seguro-desemprego e a movimentação do FGTS (o empregador não precisa mais emitir as “guias para saque”).

As dispensas imotivadas individuais, plúrimas (pequenos grupos) ou coletivas (grande quantidade) equiparam-
se para todos os fins, não havendo necessidade de autorização prévia de entidade sindical ou de celebração de
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho para sua efetivação.
PDV (Plano de Demissão Voluntária ou Incentivada) previsto em ACT/CCT = enseja quitação plena e irrevogável
dos direitos decorrentes da relação empregatícia, salvo disposição em contrário estipulada entre as partes.
Termo de quitação anual → É facultado a empregados e empregadores, na vigência ou não do contrato de
emprego, firmar o termo de quitação anual de obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da
categoria. O termo discriminará as obrigações de dar e fazer cumpridas mensalmente e dele constará a quitação
anual dada pelo empregado, com eficácia liberatória das parcelas nele especificadas.
Prescrição

Perda da pretensão (exigibilidade de um direito) em razão da inércia do titular do direito + decurso do tempo.
Prescrição bienal → contada a partir do término do contrato de trabalho

Prescrição quinquenal → contada da data do ajuizamento da reclamação trabalhista “para trás”

A prescrição começa a fluir no final da data do término do aviso prévio.

Prescrição do FGTS = lesão a partir de 13/11/2014: prescrição quinquenal (5 anos); lesão antes desta data:
prescrição trintenária (30 anos) ou 19/11/2019 (o que ocorrer primeiro).

Prescrição das Férias = começa a contar do término do período concessivo (se o contrato estiver vigente) ou da
data da extinção do contrato.

Prescrição total = ato único, direito não previsto em lei

Prescrição parcial = prestações sucessivas, prazo prescricional se renova mês a mês

34 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

o prazo nem começa a "correr".

impeditiva
Ex: menores de 18 anos.
CAUSA

o prazo para de ser contado e, quando volta,

suspensiva continua de onde parou.
Ex: submissão do litígio à CCP.
o prazo para de ser contado e, quando volta...
interruptiva começa do ZERO!
Ex: arquivamento de reclamação trabalhista.

Prescrição intercorrente (novidade da Reforma Trabalhista!)

Ocorre a prescrição intercorrente no processo do trabalho no prazo de dois anos.

§ 1o A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o exequente deixa de cumprir
determinação judicial no curso da execução.
§ 2o A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou declarada de ofício em qualquer grau de
jurisdição

As ações declaratórias são imprescritíveis (anotações para fins de prova junto à Previdência Social).

Decadência
Extingue o próprio direito em razão do decurso do prazo. Atua sobre direitos potestativos (envolvem uma
faculdade, isto é, uma liberdade individual de exercer ou não aquele direito).

Exemplo: prazo de 30 dias para o empregador instaurar inquérito para apuração de falta grave contra empregado
garantido com estabilidade.

Aula 09 – Estabilidade e FGTS

Estabilidade definitiva
Estabilidade decenal (artigos 492 a 500 da CLT) → estabilidade adquirida após 10 anos de serviço. Só pode
ser dispensado por motivo de falta grave ou circunstância de força maior, devidamente comprovadas. Pode ser
suspenso das funções, mas a dispensa só se efetiva após inquérito.

Estabilidade dos servidores sem concurso antes da CF/88 (artigo 19 do ADCT) → os servidores que já
estavam trabalhando há mais de 05 anos sem concurso público na data da promulgação da CF seriam estáveis,
tal como os servidores que são aprovados em concurso público.

35 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Estabilidade dos servidores públicos efetivos (artigo 41 da CF) → servidor concursado. Hipóteses em que
pode perder o cargo: sentença judicial transitada em julgado; processo administrativo em que lhe seja assegurada
ampla defesa; avaliação periódica de desempenho, na forma de lei complementar, assegurada ampla defesa.

Garantias provisórias de emprego

Cargo Características Fundamento

Dirigente sindical Do registro da candidatura até 1 Art. 543, § 3º, CLT

ano após o final do mandato
Art. 8º, VIII, CF
(inclusive suplente). Dispensa só
com inquérito judicial. Súmulas 369 e 379, TST

Empregados eleitos Do registro da candidatura até 1 Art. 10, II, a, ADCT

membros da CIPA ano após o final do mandato
Súmula 339, TST
(inclusive suplente). Dispensa só
se motivo disciplinar, técnico,
econômico ou financeiro.

Gestante (+ quem tiver a Desde a confirmação da Artigo 10, II, b, do ADCT

guarda por falecimento da gravidez até 05 meses após o
Súmula 244, TST
genitora) parto (mesmo que o
empregador não soubesse,
mesmo que contrato por prazo
determinado)

Acidentado Prazo mínimo de 12 meses após Artigo 118 da Lei

a cessação do auxílio-doença 8.213/1991
acidentário (acidente ou doença
com relação com o trabalho). Se
não tiver relação com o
trabalho, não tem garantia.

Empregados eleitos da nomeação até um ano após o Artigo 3º, § 9º, Lei
membros do conselho término do mandato. Dispensa 8.036/1990
curador do FGTS só com processo sindical.

Empregados membros do da nomeação até um ano após o Artigo 3º, § 7º, Lei
CNPS representantes dos término do mandato. Dispensa 8.213/1991
trabalhadores só com processo judicial.

Empregados eleitos Do registro da candidatura até 1 Artigo 55, Lei 5.764/1971

diretores de sociedades ano após o final do mandato
OJ 253, SDI-1, TST
cooperativas (suplente NÃO tem direito).

36 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Dispensa só com inquérito

judicial.

Empregados eleitos Da nomeação até um ano após o Artigo 625-B, § 1º, CLT
membros da CCP final do mandato

Empregado com vírus HIV Presume-se discriminatória a Súmula 443, TST

ou doença que causa dispensa.
estigma

Empregado que aderiu ao Garantia enquanto vigorar o Art. 6o, Lei 13.189/2015
PSE – Programa Seguro PSE e, após o seu término,
Emprego durante o prazo equivalente a
um terço do período de adesão.

Membros da comissão de do registro da candidatura até Artigo 510-D, § 3º, CLT

representantes dos um ano após o fim do mandato.
empregados Dispensa só se motivo
disciplinar, técnico, econômico
ou financeiro.

NÃO têm garantia de emprego:

Cargo Fundamento

Membro de Conselho Fiscal OJ 365, SDI1

Delegado Sindical OJ 369, SDI1

Suplente de Diretor de Cooperativa (únicos suplentes sem garantia) OJ 253, SDI1

Presidente da CIPA (quem tem garantia é o Vice-Presidente, pois é Art. 164, §5º, CLT
eleito pelos empregados)

Quando começa a garantia de emprego?

A partir do registro da candidatura A partir da nomeação

Empregados eleitos para a CIPA Empregados da CCP

37 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Dirigente Sindical Representantes do CNPS

Diretor de Cooperativa Representantes do Conselho Curador do

FGTS

FGTS

▪ As contas vinculadas são absolutamente impenhoráveis.

▪ Correção monetária + juros 3% ao ano + distribuição do resultado positivo
▪ Base de cálculo: remuneração (inclusive horas extras e adicionais eventuais)
▪ Alíquota padrão = 8% (aprendizes: 2%)
▪ Diretores não empregados = as retiradas são consideradas remuneração – e, portanto, incide FGTS –
desde que haja deliberação da empresa e sejam equiparados aos empregados sujeitos ao regime do FGTS.
▪ Prestação do serviço militar obrigatório ou licença por acidente de trabalho = apesar da suspensão
contratual, são devidos os depósitos do FGTS.
▪ Conselho Curador = administrador
▪ Órgão do Poder Executivo = Gestor da aplicação
▪ CEF = agente operador
▪ Incide FGTS sobre aviso prévio (trabalhado ou indenizado)
▪ Não incide FGTS sobre férias indenizadas.
Conselho Curador FGTS

Indicação: central sindical e condeferação nacional

Nomeação: pelo Poder Executivo
trabalhadores Mandato: 2 anos (1 recondução)
Representantes

Estabilidade: da nomeação até 1 ano após o

mandato

Indicação: central sindical e condeferação nacional

Nomeação: pelo Poder Executivo
empregadores
Mandato: 2 anos (1 recondução)
Estabilidade: NÃO possuem estabilidade

governo

Forma de extinção contratual FGTS

38 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Sem justa causa Empregador deposita uma indenização equivalente

a 40% do valor dos depósitos já realizados

Com justa causa Não é devida a indenização de 40%

Culpa recíproca ou força maior Empregador deposita uma indenização equivalente

a 20% do valor dos depósitos já realizados

Extinção por acordo Empregador deposita uma indenização equivalente

a 20% do valor dos depósitos já realizados.
Empregado só pode sacar 80%.

Hipóteses de saque do FGTS (artigo 20 da Lei 8.036/1990)

I - despedida sem justa causa, inclusive a indireta, de culpa recíproca e de força maior;

I-A - extinção do contrato de trabalho prevista no art. 484-A da CLT [extinção por Acordo];
II - extinção total da empresa, fechamento de quaisquer de seus estabelecimentos, filiais ou agências,
supressão de parte de suas atividades, declaração de nulidade do contrato de trabalho nas condições do art. 19-
A, ou ainda falecimento do empregador individual sempre que qualquer dessas ocorrências implique rescisão de
contrato de trabalho, comprovada por declaração escrita da empresa, suprida, quando for o caso, por decisão
judicial transitada em julgado;

III - aposentadoria concedida pela Previdência Social;

IV - falecimento do trabalhador, sendo o saldo pago a seus dependentes, para esse fim habilitados perante
a Previdência Social, segundo o critério adotado para a concessão de pensões por morte. Na falta de dependentes,
farão jus ao recebimento do saldo da conta vinculada os seus sucessores previstos na lei civil, indicados em alvará
judicial, expedido a requerimento do interessado, independente de inventário ou arrolamento;
V - pagamento de parte das prestações decorrentes de financiamento habitacional concedido no âmbito
do Sistema Financeiro da Habitação (SFH), desde que:

a) o mutuário conte com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma empresa
ou em empresas diferentes;
b) o valor bloqueado seja utilizado, no mínimo, durante o prazo de 12 (doze) meses;

c) o valor do abatimento atinja, no máximo, 80 (oitenta) por cento do montante da prestação;

VI - liquidação ou amortização extraordinária do saldo devedor de financiamento imobiliário, observadas

as condições estabelecidas pelo Conselho Curador, dentre elas a de que o financiamento seja concedido no âmbito
do SFH e haja interstício mínimo de 2 (dois) anos para cada movimentação;

VII – pagamento total ou parcial do preço de aquisição de moradia própria, ou lote urbanizado de interesse
social não construído, observadas as seguintes condições:
a) o mutuário deverá contar com o mínimo de 3 (três) anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma
empresa ou empresas diferentes;

39 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o SFH;

VIII - quando o trabalhador permanecer três anos ininterruptos, a partir de 1º de junho de 1990, fora do
regime do FGTS, podendo o saque, neste caso, ser efetuado a partir do mês de aniversário do titular da conta.

IX - extinção normal do contrato a termo, inclusive o dos trabalhadores temporários regidos pela Lei nº
6.019, de 3 de janeiro de 1974;
X - suspensão total do trabalho avulso por período igual ou superior a 90 (noventa) dias, comprovada por
declaração do sindicato representativo da categoria profissional.

XI - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for acometido de neoplasia maligna.

XII - aplicação em quotas de Fundos Mútuos de Privatização, regidos pela Lei n° 6.385, de 7 de dezembro
de 1976, permitida a utilização máxima de 50 % (cinquenta por cento) do saldo existente e disponível em sua conta
vinculada do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço, na data em que exercer a opção.

XIII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for portador do vírus HIV;

XIV - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes estiver em estágio terminal, em razão de
doença grave, nos termos do regulamento;
XV - quando o trabalhador tiver idade igual ou superior a setenta anos.
XVI - necessidade pessoal, cuja urgência e gravidade decorra de desastre natural, conforme disposto em
regulamento, observadas as seguintes condições:
a) o trabalhador deverá ser residente em áreas comprovadamente atingidas de Município ou do Distrito
Federal em situação de emergência ou em estado de calamidade pública, formalmente reconhecidos pelo
Governo Federal;

b) a solicitação de movimentação da conta vinculada será admitida até 90 (noventa) dias após a publicação
do ato de reconhecimento, pelo Governo Federal, da situação de emergência ou de estado de calamidade pública;
e

c) o valor máximo do saque da conta vinculada será definido na forma do regulamento. (Incluído pela
Lei nº 10.878, de 2004)

XVII - integralização de cotas do FI-FGTS, respeitado o disposto na alínea i do inciso XIII do art. 5o desta
Lei, permitida a utilização máxima de 30% (trinta por cento) do saldo existente e disponível na data em que exercer
a opção.

XVIII - quando o trabalhador com deficiência, por prescrição, necessite adquirir órtese ou prótese para
promoção de acessibilidade e de inclusão social.

XIX - pagamento total ou parcial do preço de aquisição de imóveis da União inscritos em regime de
ocupação ou aforamento, a que se referem o art. 4o da Lei no 13.240, de 30 de dezembro de 2015, e o art. 16-A da
Lei no9.636, de 15 de maio de 1998, respectivamente, observadas as seguintes condições:

a) o mutuário deverá contar com o mínimo de três anos de trabalho sob o regime do FGTS, na mesma
empresa ou em empresas diferentes;

40 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

b) seja a operação financiável nas condições vigentes para o Sistema Financeiro da Habitação (SFH) ou ainda
por intermédio de parcelamento efetuado pela Secretaria do Patrimônio da União (SPU), mediante a contratação
da Caixa Econômica Federal como agente financeiro dos contratos de parcelamento;

c) sejam observadas as demais regras e condições estabelecidas para uso do FGTS.

XX - anualmente, no mês de aniversário do trabalhador, por meio da aplicação dos valores da tabela
constante do Anexo, observado o disposto no art. 20-D; e

XXI - a qualquer tempo, quando seu saldo for inferior a R$ 80,00 (oitenta reais) e não tiverem ocorrido
depósitos ou saques por, no mínimo, um ano, exceto na hipótese prevista no inciso I do § 5º do art. 13.

XXII - quando o trabalhador ou qualquer de seus dependentes for, nos termos do regulamento, pessoa com
doença rara, consideradas doenças raras aquelas assim reconhecidas pelo Ministério da Saúde, que apresentará,
em seu sítio na internet, a relação atualizada dessas doenças.

Aula 10 – Segurança. Trabalho da mulher e do menor

CIPA (Comissão Interna de Prevenção de Acidentes)

41 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Composição:

designa os representantes do
empregador
(não possuem estabilidade)
EMPREGADOR

designa, anualmente, o Presidente da

CIPA

CIPA
elegem os representantes dos
empregados
(escrutínio secreto)
(possuem estabilidade)
EMPREGADOS

elegem o Vice-Presidente da CIPA

→ Mandato dos membros eleitos = 1 ano, permitida uma reeleição. Suplente que participou de menos da
metade das reuniões não pode se reeleger.

→ Garantia de emprego = representantes dos empregados e seus suplentes não podem sofrer despedida
arbitrária (a que não se fundar em motivo disciplinar, técnico, econômico ou financeiro) desde o registro da
candidatura até 1 ano após o final de seu mandato. Se o estabelecimento for extinto, não há mais garantia.

Atividades insalubres
Aquelas que, por sua natureza, condições ou métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes
nocivos à saúde, acima dos limites de tolerância fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do
tempo de exposição aos seus efeitos. Exemplos: chumbo, excesso de ruído, amianto etc.

Adicional de insalubridade = 10% (grau mínimo), 20% (grau médio), 40% (grau máximo).
Base de cálculo = salário mínimo

Atividades perigosas
São aquelas que expõem o trabalhador a:

▪ Inflamáveis;
▪ Explosivos;
▪ Energia elétrica;
▪ Roubos ou outras espécies de violência física nas atividades profissionais de segurança pessoal ou
patrimonial;
▪ Atividades em motocicleta.

42 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

* Dica da Dani → A MEIRE é perigosa! Motocicleta, Explosivos, Inflamáveis, Roubos, Energia elétrica

Adicional de periculosidade = 30%

Base de cálculo = salário-base

Não é possível cumular os adicionais de insalubridade e periculosidade. Se houver ambas as condições, o
empregado vai escolher qual adicional prefere receber.
Exposição permanente ou intermitente → recebe adicional

Exposição eventual (contato fortuito ou habitual por tempo reduzido) → NÃO recebe adicional

Proteção ao trabalho do menor

▪ Menor trabalhador: 14 a 18 anos

▪ Menor de 14 anos: não pode trabalhar
▪ A partir dos 14 anos: pode trabalhar como aprendiz
▪ A partir dos 16 anos: pode trabalhar, mas não pode ser trabalho noturno, perigoso ou insalubre
▪ Trabalho do menor de idade não pode ser prejudicial à moralidade (teatros de revista, cinemas,
boates; circo; escritos e impressos imorais; venda a varejo de bebidas alcoólicas)
▪ Com exceção de escritos e impressos imorais e venda a varejo de bebidas alcoólicas, o Juiz de
Menores pode autorizar os demais trabalhos se: tiver fim educativo, não prejudicar formação moral e for
indispensável à subsistência sua e da família.
▪ Se a autoridade verificar que o trabalho é prejudicial → pode obrigar o menor a abandonar o
serviço (ou a empresa facilita alteração de função). Se a empresa não toma as atitudes para a alteração =
rescisão indireta.
▪ Intervalo interjornada = 11 horas
▪ Regra: não pode prorrogar jornada. Exceções: 1) compensação (até mais 2 horas, ACT ou CCT,
respeitar limite semanal de 44 horas); 2) força maior (até 12 horas, adicional de 50%, trabalho
imprescindível ao funcionamento).
▪ Se o menor trabalha em mais de um estabelecimento, as horas são totalizadas.

Aprendizagem

▪ Estabelecimento com mais de 30 menores analfabetos, escola distante mais de 2 km =

empregador providencia local para instrução primária.
▪ Contrato especial, por escrito, 14 a 24 anos (exceto pessoa com deficiência), aprendiz inscrito em
programa de aprendizagem, atividade compatível com o desenvolvimento.
▪ Requisitos: anotação na CTPS, matrícula e frequência na escola, inscrição em programa de
aprendizagem.
▪ Prazo máximo: 3 anos (exceto pessoa com deficiência, dentre outras exceções, conforme tabela)
▪ Comprovação de escolaridade para aprendiz portador de deficiência mental deve ser de acordo
com competências e habilidades relacionadas com a profissionalização

43 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

▪ Se na localidade não há oferta de ensino médio, pode contratar sem frequência à escola (desde
que já tenha concluído o ensino fundamental).
▪ Cota de aprendizes: 5% a 15% dos trabalhadores cujas funções demandem formação profissional.
Cota para atividades desportivas: 10% (limite não se aplica para entidade sem fins lucrativos, que tenha
por objetivo a educação profissional).
▪ Hipóteses de término do contrato de aprendizagem: no seu termo normal, quando o aprendiz faz
24 anos (exceto PCD), desempenho insuficiente / inadaptação, falta disciplinar grave, ausência
injustificada à escola c/perda do ano letivo, a pedido do aprendiz.

Idade máxima Hipótese

14 a 24 anos Esta é a regra geral!

Até 29 anos Desempenho de atividades vedadas a menores de 21 anos

Sem limite de idade Pessoa com deficiência

Duração Hipótese

Até 3 anos Esta é a regra geral!

▪ aprendiz contratado com idade entre 14 e 15 anos incompletos;

▪ egressos do sistema socioeducativo ou em cumprimento de medidas
socioeducativas;
▪ em cumprimento de pena no sistema prisional;
▪ integrem famílias que recebam Programa Auxílio Brasil e o Programa
Até 4 anos
Alimenta Brasil ou outros que venham a substituí-los;
▪ estejam em regime de acolhimento institucional;
▪ protegidos no âmbito do Programa de Proteção a Crianças e
Adolescentes Ameaçados de Morte;
▪ egressos do trabalho infantil.

Sem limite Pessoa com deficiência

Proteção ao trabalho da mulher

▪ Garantia de emprego: desde a confirmação da gravidez até 5 meses após o parto

▪ Adotante também tem garantia de emprego, independentemente da idade do adotado (criança
ou adolescente).
▪ Quem tem a guarda em razão da morte da genitora também tem garantia de emprego.

44 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

▪ Há garantia de emprego, independentemente do desconhecimento da gravidez pelo empregador,

mesmo que a concepção ocorra durante o aviso prévio (trabalhado ou indenizado) e mesmo se for contrato
por prazo determinado.
▪ Empregada só tem direito à reintegração se esta ocorrer durante o período da garantia de
emprego
▪ Licença-maternidade: 120 dias (adotante também tem direito). Programa Empresa-Cidadã: 180
dias.
▪ Para licença-maternidade da adotante, deve ser apresentado o termo judicial de guarda.
▪ Caso a gestante faleça, o genitor tem direito à licença-maternidade por todo o período ou pelo
tempo restante, conforme o caso.
▪ Remuneração variável = remuneração da licença-maternidade será calculada com base na média
dos últimos 6 meses.
▪ ADI 5938: gestante e lactante são afastadas de atividades insalubres em qualquer grau,
independentemente da apresentação de atestado médico recomendando o afastamento.

Aula 11 – Direito coletivo

DIREITO COLETIVO DO TRABALHO

Conceito da banca FCC = “direito coletivo do trabalho é o segmento do Direito do Trabalho responsável por tratar da
organização sindical, da negociação coletiva, dos contratos coletivos, da representação dos trabalhadores e da greve”.
▪ Sindicato dos trabalhadores = categoria profissional
▪ Sindicato dos empregadores ou patronal = categoria econômica
Princípios

liberdade associativa e sindical = dimensão positiva (possibilidade de criação e vinculação a um sindicato) e

negativa (possibilidade de se desfiliar a qualquer tempo). Não pode haver cláusulas de sindicalização forçada” e
“práticas antissindicais”.

autonomia sindical = o sindicato atua sem se subordinar à empresa e ao Estado. A lei não poderá exigir
autorização do Estado para a fundação de sindicato, ressalvado o registro no órgão competente, vedadas ao Poder
Público a interferência e a intervenção na organização sindical (artigo 8º, I, CF).

interveniência sindical na normatização coletiva = é obrigatória a participação dos sindicatos nas negociações
coletivas de trabalho (artigo 8º, VI, CF).

equivalência entre os contratantes coletivos = não há polo “hipossuficiente”, pois os empregados estão
representados por seus sindicatos, um ser coletivo que possui mecanismos de proteção e efetividade (como a
garantia de emprego a seus dirigentes e a possibilidade de deflagrar greves)

lealdade e transparência na negociação coletiva = boa-fé na negociação coletiva e acesso a informações.

criatividade jurídica na negociação coletiva = o resultado da negociação coletiva (ACT/CCT) é considerado norma
jurídica.
adequação setorial negociada = impõe limites à negociação coletiva: 1) a norma coletiva deve conceder mais
direitos do que a lei; 2) apenas direitos de indisponibilidade relativa podem ser transacionados. A Reforma

45 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Trabalhista flexibilizou este princípio, pois é possível que a norma coletiva tenha disposições menos favoráveis que
a lei e, ainda assim, a norma coletiva prevalecerá (“negociado sobre o legislado”).
Liberdade sindical (Convenção nº 87 da OIT)

A Convenção nº 87 da OIT ainda não foi ratificada pelo Brasil. Ela prevê a total liberdade de criação de entidades
sindicais (pluralidade sindical).
A Constituição Federal do Brasil prevê uma restrição à liberdade sindical: “É vedada a criação de mais de uma
organização sindical, em qualquer grau, representativa de categoria profissional ou econômica, na mesma base
territorial, que será definida pelos trabalhadores ou empregadores interessados, não podendo ser inferior à área de um
Município” (artigo 8º, II, CF).

O Brasil adota o princípio da unicidade sindical, contrariando o princípio da pluralidade previsto na Convenção 87
da OIT.

Organização sindical

Sindicatos = A natureza jurídica do sindicato é de associação. É pessoa jurídica de direito privado. A finalidade
do sindicato é defender os interesses daqueles que representa.
Federações e confederações = associações sindicais de grau superior.
Centrais sindicais = órgãos de cúpula, de âmbito nacional, que coordenam os demais órgãos.

estadual,
no mínimo 05
Federação sindicatos
interestadual
ou nacional

no mínimo 03 sede em
Confederação federações Brasília/DF

Custeio da estrutura sindical

Fonte de custeio Características Previsão legal

No mês de março, é descontada do

pagamento dos trabalhadores a quantia
equivalente a 1 dia de trabalho. A Reforma Parte final do artigo 8º, IV,
Contribuição sindical
Trabalhista retirou a obrigatoriedade de da CF.
desconto, exigindo que haja autorização
prévia do trabalhador.

Visa ao custeio do sistema confederativo,

que abrange os sindicatos, as federações e Primeira parte do artigo 8º,
Contribuição confederativa
as confederações. O valor é fixado pela IV, da CF.
Assembleia geral do sindicato.

46 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Tem o objetivo de compensar os gastos

oriundos das participações dos sindicatos
Contribuição assistencial nas negociações coletivas, em que buscam Artigo 513, “e”, da CLT.
a conquista de mais direitos aos
trabalhadores.

Mensalidade paga voluntariamente pelos

trabalhadores filiados ao sindicato a fim de
Mensalidade sindical manter atividades recreativas e Artigo 548, “b”, da CLT.
assistenciais, tais como colônia de férias e
plano odontológico.

Categoria e categoria diferenciada (artigo 511 da CLT)

▪ Categoria econômica (empregadores) = constituída pela solidariedade de interesses econômicos dos que
empreendem atividades idênticas, similares ou conexas.
▪ Categoria profissional (trabalhadores) = formada pela similitude de condições de vida oriunda da profissão
ou trabalho em comum, em situação de emprego na mesma atividade econômica ou em atividades
econômicas similares ou conexas.
▪ Categoria profissional diferenciada = é a que se forma dos empregados que exerçam profissões ou funções
diferenciadas por força de estatuto profissional especial ou em consequência de condições de vida
singulares.

Acordos Coletivos de Trabalho e Convenções Coletivas de Trabalho (ACT/CCT)

▪ CCT = acordo de caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos representativos de categorias
econômicas e profissionais estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das respectivas
representações, às relações individuais de trabalho.
▪ ACT = acordo celebrado entre os Sindicatos representativos de categorias profissionais com uma ou mais
empresas da correspondente categoria econômica, que estipulem condições de trabalho, aplicáveis no
âmbito da empresa ou das acordantes respectivas relações de trabalho.

47 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

com quem é feita Resultado da

e negociação? negociação:

empresa ou ACT
grupo de Acordo Coletivo de
Sindicato dos empresas Trabalho
trabalhadores CCT
Sindicato dos
empregadores Convenção Coletiva
de Trabalho

As normas coletivas (ACT/CCT) serão celebradas por deliberação de uma Assembleia Geral. Tem quórum
mínimo de comparecimento e votação:

1ª convocação 2/3
ASSEMBLEIA
comparecimento
e votação 1/3
2ª convocação
1/8
(se houver mais de 5.000
associados)

O que acontece após a assinatura do ACT/CCT? (decore os prazos!)

5 dias
assinatura 8 dias 3 dias
(após depósito)
ACT/CCT depósito entra em vigor
afixa

Prazo máximo de vigência do ACT/CCT = 2 anos, vedada a ultratividade

Os sindicatos, quando provocados, não podem se recusar à negociação coletiva. Caso se recuse, veja o que
acontecerá:

48 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

interessados dão
o que acontece se ciência ao
o sindicato Departamento os interessados
e se a recusa
provocado se Nacional do podem instaurar
persistir (não
recusa a Trabalho ou aos dissídio coletivo,
atenderem às
participar da órgãos regionais ou seja, ajuizar
convocações)?
negociação do "MTE" para ação no TRT
coletiva? convocação
compulsória

O que acontece quando os empregados têm interesse em firmar um ACT? Veja o fluxo:

empregados
interessados no ACT o sindicato tem 8 dias
e se o sindicato não
dão ciência ao sindicato para assumir a direção
fizer nada?
profissional (por dos entendimentos
escrito!)

os interessados os interessados
e se a Federação/
prosseguir diretamente informam a Federação
Confederação também
na negociação coletiva ou Confederação p/
não fizer nada?
até final providências em 8 dias

O ACT SEMPRE prevalece sobre a CCT! (critério da especificidade)

A Justiça do Trabalho ♥ é competente para julgar causas decorrentes de controvérsia da aplicação de ACT/CCT.

“Negociado sobre o legislado” (artigos 611-A e 611-B da CLT)

Artigo 611-A = direitos em que o negociado (ACT ou CCT) prevalece sobre o legislado.

49 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Os 5 parágrafos do artigo 611-A apresentam importantes regras sobre as normas coletivas:

Artigo 611-B = direitos que NÃO podem ser reduzidos ou suprimidos por norma coletiva (ACT ou CCT).

50 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Regras sobre duração do trabalho e intervalos não são consideradas como normas de saúde, higiene e segurança
do trabalho (artigo 611-B, parágrafo único, CLT). Portanto, as regras sobre duração do trabalho e intervalos são
passíveis de supressão ou redução por norma coletiva – no caso do intervalo, deve ser respeitado o mínimo de 30
minutos para jornadas superiores a 06 horas (artigo 611-A, III, da CLT).

DIREITO DE GREVE
Greve = suspensão coletiva, temporária e pacífica, total ou parcial, de prestação pessoal de serviços a empregador

É necessária a tentativa de negociação antes da greve

Comunicar greve com antecedência de 48 horas (para serviços essenciais, 72 horas)

Direitos dos grevistas = emprego de meios pacíficos tendentes a persuadir ou aliciar os trabalhadores a aderirem
à greve, arrecadação de fundos e livre divulgação do movimento.

Empresa não pode constranger o empregado a comparecer ao trabalho, nem frustrar a divulgação do movimento.

Grevistas não poderão impedir o acesso ao trabalho nem causar ameaça ou dano à propriedade ou pessoa
É vedada a rescisão de contrato de trabalho durante a greve (estabilidade provisória), bem como a contratação de
trabalhadores substitutos, exceto se for greve abusiva

51 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Mediante acordo, deverão ser mantidas em atividade equipes de empregados para assegurar os serviços cuja
paralisação resultem em prejuízo irreparável, pela deterioração irreversível de bens, máquinas e equipamentos,
bem como a manutenção daqueles essenciais à retomada das atividades da empresa quando acabar a greve.

Quais são as peculiaridades de uma greve em serviços essenciais? Veja:

52 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Greve em serviço essencial

comunicar:
empregadores e usuários

antecedência mínima:
72 horas O que são essas necessidades inadiáveis?
As que, não atendidas, colocam em perigo
de comum acordo, garantir serviços iminente a sobrevivência, a saúde ou a
indispensáveis ao atendimento das segurança da população
necessidades inadiáveis da
comunidade E se não garantirem?
O Poder Público assegurará a prestação dos
serviços indispensáveis

Greve abusiva = inobservância da Lei de Greve + manutenção da paralisação após a celebração de acordo,
convenção ou decisão da Justiça do Trabalho.

Na vigência de acordo, convenção ou sentença normativa não constitui abuso do exercício do direito de greve a
paralisação que: 1) tenha por objetivo exigir o cumprimento de cláusula ou condição; 2) seja motivada pela
superveniência de fatos novo ou acontecimento imprevisto que modifique substancialmente a relação de
trabalho.

Responsabilidade pelos atos praticados, ilícitos ou crimes cometidos =será apurada, conforme o caso, segundo a
legislação trabalhista, civil ou penal.
Lockout = paralisação das atividades, por iniciativa do empregador, com o objetivo de frustrar negociação ou
dificultar o atendimento de reivindicações. É vedado no Brasil.

Greve no serviço público = enquanto não houver lei específica, aplica a Lei Geral de Greve (7.783/89), observadas
as peculiaridades do serviço público. Militar não pode fazer greve.

53 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Aula 12 – Comissões de Conciliação Prévia

CCP – COMISSÕES DE CONCILIAÇÃO PRÉVIA

Objetivo da CCP = tentar conciliar os conflitos individuais do trabalho

Quem pode instituir CCP = empresas e os sindicatos, grupos de empresas ou ter caráter intersindical

Número de membros = 2 a 10 (nº de titulares = nº de suplentes)

Composição = paritária: metade dos membros indicada pelo empregador; a outra metade eleita pelos
empregados

Mandato = 1 ano, permitida uma recondução

Estabilidade = só para os representantes dos empregados: até 1 ano após o final do mandato, salvo se cometerem
falta grave.

Quando empregado membro da CCP é convocado para atuar como conciliador, o tempo de trabalho é computado
(interrupção contratual)

A submissão à CCP não é obrigatória e não significa renúncia ao direito de ação perante o Poder Judiciário.
Termo de conciliação da CCP = é título executivo extrajudicial e terá eficácia liberatória geral, exceto quanto às
parcelas expressamente ressalvadas

Se o interessado provocar a CCP, esta tem o prazo de 10 dias para realizar a sessão de tentativa de acordo (se não
fizer, fornece uma declaração)

A submissão do conflito à CCP suspende o prazo de prescrição.

Aula 13 – Dano moral

Dano moral nas relações de trabalho (dano extrapatrimonial)

▪ Dano de natureza extrapatrimonial = a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da
pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.

honra, imagem, intimidade,

liberdade de ação,
Pessoa Física autoestima, sexualidade,
saúde, lazer e integridade
Bens física
juridicamente
tutelados
imagem, marca, nome,
Pessoa Jurídica segredo empresarial e
sigilo da correspondência

54 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

▪ São responsáveis pelo dano extrapatrimonial todos os que tenham colaborado para a ofensa ao bem
jurídico tutelado, na proporção da ação ou da omissão.
▪ Cumulação de pedidos = a reparação por danos extrapatrimoniais pode ser pedida cumulativamente com
a indenização por danos materiais decorrentes do mesmo ato lesivo.
▪ Se houver cumulação de pedidos, o juízo, ao proferir a decisão, discriminará os valores das indenizações a
título de danos patrimoniais e das reparações por danos de natureza extrapatrimonial.
▪ A composição das perdas e danos, assim compreendidos os lucros cessantes e os danos emergentes, não
interfere na avaliação dos danos extrapatrimoniais.
▪ Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:

I - a natureza do bem jurídico tutelado;

II - a intensidade do sofrimento ou da humilhação;

III - a possibilidade de superação física ou psicológica;

IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;

V - a extensão e a duração dos efeitos da ofensa;

VI - as condições em que ocorreu a ofensa ou o prejuízo moral;
VII - o grau de dolo ou culpa;

VIII - a ocorrência de retratação espontânea;

IX - o esforço efetivo para minimizar a ofensa;
X - o perdão, tácito ou expresso;

XI - a situação social e econômica das partes envolvidas;

XII - o grau de publicidade da ofensa.

Natureza da ofensa Valor da indenização

Leve Até 03 vezes o último salário contratual do ofendido

Média Até 05 vezes o último salário contratual do ofendido

Grave Até 20 vezes o último salário contratual do ofendido

Gravíssima Até 50 vezes o último salário contratual do ofendido

▪ Se o ofendido for pessoa jurídica = a indenização será calculada em relação ao salário contratual do ofensor.
▪ Na reincidência entre partes idênticas, o juízo poderá elevar ao dobro o valor da indenização.

55 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Prova resolvida
Prova do TRT 2ª Região de 2018 (AJAJ) – Banca FCC

1. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2018

Márcia ingressou com reclamação trabalhista contra sua ex-empregadora, pessoa jurídica Luz Nova Ltda., com
pedido de indenização por danos morais, ao argumento de que restou prejudicado o seu direito ao lazer, pois era
obrigada a trabalhar em períodos extensos, fazendo horas extras diariamente, o que lhe impossibilitava o convívio
social e familiar. Luz Nova Ltda. contestou a ação e apresentou reconvenção, com pedido de indenização por
danos morais, argumentando que Márcia havia violado a imagem da empresa, ao publicar ofensas contra ela nas
redes sociais. Neste caso, nos termos da lei trabalhista vigente que regula o dano extrapatrimonial,

a) o lazer não é bem juridicamente tutelado inerente ao empregado, pois se trata de direito fundamental oponível
apenas contra o Estado e não contra o empregador.

b) a pessoa jurídica não é titular do direito à reparação, pois a sua esfera moral não é tutelável.
c) a imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente
tutelados inerentes à pessoa jurídica.

d) a Consolidação das Leis do Trabalho não prevê a reparação de danos de natureza extrapatrimonial decorrentes
da relação de trabalho, sendo utilizada a lei civil, subsidiariamente sempre.

e) ao apreciar o pedido de reparação por danos extrapatrimoniais, o juízo não considerará os reflexos sociais da
ação ou omissão e a situação social das partes envolvidas, mas, apenas, os reflexos pessoais da ação ou omissão e
a situação econômica das partes.
RESOLUÇÃO:

A – Errada. O lazer é, sim, um dos direitos juridicamente tutelados ao empregado.

Art. 223-C. A honra, a imagem, a intimidade, a liberdade de ação, a autoestima, a sexualidade, a saúde, o lazer e a
integridade física são os bens juridicamente tutelados inerentes à pessoa física.

B – Errada. A pessoa jurídica também pode ser titular do direito à reparação.

Art. 223-B. Causa dano de natureza extrapatrimonial a ação ou omissão que ofenda a esfera moral ou existencial da
pessoa física ou jurídica, as quais são as titulares exclusivas do direito à reparação.

C – Correta. A assertiva apresenta corretamente os bens tutelados da pessoa jurídica, conforme previsto
na CLT.

Art. 223-D. A imagem, a marca, o nome, o segredo empresarial e o sigilo da correspondência são bens juridicamente
tutelados inerentes à pessoa jurídica.

D – Errada. Antes da Reforma Trabalhista (Lei 13.467/2017), o Direito do Trabalho não tinha regras
específicas sobre o dano extrapatrimonial. Eram aplicadas as regras do direito comum (Direito Civil). A Reforma
Trabalhista inseriu na CLT o Título II-A, designado “Do dano extrapatrimonial”, que corresponde ao dano moral
nas relações de trabalho e abrange os artigos 223-A a 223-G.

56 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

E – Errada. Ao contrário do que consta na alternativa, ao apreciar o pedido de reparação por danos
extrapatrimoniais, o juízo considerará também os reflexos sociais da ação ou omissão e a situação social das
partes envolvidas.

Art. 223-G. Ao apreciar o pedido, o juízo considerará:

IV - os reflexos pessoais e sociais da ação ou da omissão;

XI - a situação social e econômica das partes envolvidas;

Gabarito: C

2. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário - Área Judiciária – 2018

Carlos, Alessandra e Augusto trabalham na empresa Flor de Lótus Ltda. Luana, por sua vez, acabou de ser
dispensada por justa causa. Carlos, trabalhou durante 7 meses e, em seguida, ausentou-se para a apresentação ao
serviço militar obrigatório. Já Alessandra, no seu período aquisitivo, se ausentou injustificadamente por 8 dias.
Augusto acabou de receber comunicação de concessão de férias. Nesses casos, de acordo com a legislação vigente
e entendimento sumulado do TST, é correto o que se afirma em:
a) Alessandra terá direito às férias, na proporção de 18 dias corridos.
b) Não há proibição legal para que as férias de Augusto se iniciem imediatamente antes de feriados ou dia de
descanso semanal remunerado.

c) Augusto poderá entrar no gozo das férias antes de apresentar ao empregador a sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, para que nela seja anotada a concessão das férias. Nesse caso, deverá apresentá-la para a
devida anotação em até 15 dias após o término do período de férias e seu retorno ao trabalho.

d) O tempo de trabalho anterior à apresentação de Carlos para o serviço militar obrigatório será computado no
período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 120 dias da data em que se verificar a
respectiva baixa.
e) Luana não terá direito ao recebimento da remuneração das férias proporcionais.
RESOLUÇÃO:

A – Errada. Como Alessandra faltou injustificadamente por 8 dias, terá direito a 24 dias de férias,
conforme proporcionalidade prevista no artigo 130 da CLT.

Nº de faltas injustificadas Nº de dias de férias

Até 5 30

6 a 14 24

15 a 23 18

24 a 32 12

57 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

B – Errada. As férias não podem ser concedidas no período de dois dias que antecede feriado ou DSR.

Art. 134, § 3o, CLT - É vedado o início das férias no período de dois dias que antecede feriado ou dia de repouso semanal
remunerado.

C – Errada. Augusto deve apresentar sua Carteira de Trabalho para que seja anotada a concessão das
férias antes mesmo de iniciar as férias.

Art. 135, CLT - A concessão das férias será participada, por escrito, ao empregado, com antecedência de, no mínimo, 30
(trinta) dias. Dessa participação o interessado dará recibo.

§ 1º - O empregado não poderá entrar no gozo das férias sem que apresente ao empregador sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, para que nela seja anotada a respectiva concessão.

§ 2º - A concessão das férias será, igualmente, anotada no livro ou nas fichas de registro dos empregados.

D – Errada. Para que haja cômputo no período aquisitivo do tempo anterior ao serviço militar, Carlos deve
comparecer em até 90 dias após a baixa.

Art. 132, CLT - O tempo de trabalho anterior à apresentação do empregado para serviço militar obrigatório será
computado no período aquisitivo, desde que ele compareça ao estabelecimento dentro de 90 (noventa) dias da data em
que se verificar a respectiva baixa.

E – Correta. Por ter sido dispensada por justa causa, Luana não faz jus ao recebimento das férias
proporcionais.

Gabarito: E

3. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2018

Acerca do teletrabalho, de acordo com a legislação vigente,

a) somente dependerão de previsão em contrato escrito as disposições relativas ao reembolso de despesas arcadas
pelo empregado, podendo aquelas que dizem respeito à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou
fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho
remoto ser negociadas por qualquer meio, inclusive verbalmente.

b) considera-se teletrabalho a prestação de serviços realizada integralmente fora das dependências do

empregador, com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação, ainda que possa, por sua natureza,
ser considerada como trabalho externo.

c) o comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que exijam a

presença do empregado no estabelecimento descaracteriza por completo o regime de teletrabalho.

d) a prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de

trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado.
e) o empregador, a seu exclusivo critério, poderá instruir os empregados, de maneira expressa, tácita, por escrito
ou verbalmente, quanto às precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato

individual de trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado (artigo 75-C da CLT).

58 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

Além disso, as disposições relativas à responsabilidade pela aquisição, manutenção ou fornecimento dos
equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária e adequada à prestação do trabalho remoto, bem como
ao reembolso de despesas arcadas pelo empregado, serão previstas em contrato escrito (artigo 75-D da CLT).

B – Errada. Considera-se teletrabalho a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do

empregador (e não “integralmente”), com a utilização de tecnologias de informação e de comunicação que, por
sua natureza, não se constituam como trabalho externo (artigo 75-B da CLT).

C – Errada. O comparecimento às dependências do empregador para a realização de atividades específicas que

exijam a presença do empregado no estabelecimento não descaracteriza o regime de teletrabalho (artigo 75-B,
parágrafo único, da CLT).

D – Correta, conforme artigo 75-C da CLT:

“A prestação de serviços na modalidade de teletrabalho deverá constar expressamente do contrato individual de

trabalho, que especificará as atividades que serão realizadas pelo empregado”.

E – Errada. O empregador deverá instruir os empregados, de maneira expressa e ostensiva, quanto às

precauções a tomar a fim de evitar doenças e acidentes de trabalho (artigo 75-E da CLT).
Gabarito: D

4. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2018

Carolina, Mariana e Antônio são empregados da empresa Viação Mar Azul Ltda. Carolina foi contratada por prazo
determinado e descobriu que está grávida. Mariana, contratada por prazo determinado, recentemente sofreu um
acidente de trabalho e encontra-se afastada de suas atividades profissionais. Antônio, por sua vez, contratado por
prazo indeterminado, acaba de registrar sua candidatura a cargo de direção de entidade sindical. Neste caso, nos
termos da lei trabalhista vigente e do entendimento sumulado do TST, é correto afirmar:

a) O desconhecimento da empresa Viação Mar Azul Ltda. do estado gravídico de Carolina afasta o direito ao
pagamento de indenização decorrente da estabilidade gestante, existente desde a comunicação da gravidez até
cinco meses após o parto.
b) Mariana goza da garantia provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho.

c) Carolina não tem direito à estabilidade provisória, existente desde a confirmação da gravidez até 5 meses após
o parto, pois foi admitida mediante contrato por tempo determinado.
d) Fica vedada a dispensa de Antônio, a partir do momento da data da eleição a cargo de direção de entidade
sindical, até 1 ano após o final do seu mandato, exceto se fosse como suplente.

e) Antônio teria direito à estabilidade, mesmo que o registro da candidatura a cargo de dirigente sindical tivesse
sido realizado durante o período de aviso prévio, ainda que indenizado.

RESOLUÇÃO:

A – Errada. O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento
de indenização decorrente da estabilidade.

Súmula 244, TST: I - O desconhecimento do estado gravídico pelo empregador não afasta o direito ao pagamento da
indenização decorrente da estabilidade (art. 10, II, "b" do ADCT).

59 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

B – Correta. A estabilidade será assegurada ao empregado mesmo na hipótese de o acidente ter ocorrido
no curso de contrato celebrado por prazo determinado.

Súmula 378, TST: III - O empregado submetido a contrato de trabalho por tempo determinado goza da garantia
provisória de emprego decorrente de acidente de trabalho prevista no art. 118 da Lei nº 8.213/91.

C – Errada. A estabilidade será assegurada ainda que o contrato seja celebrado por prazo determinado.

Súmula 244, TST: III - A empregada gestante tem direito à estabilidade provisória prevista no art. 10, inciso II, alínea “b”,
do Ato das Disposições Constitucionais Transitórias, mesmo na hipótese de admissão mediante contrato por tempo
determinado.

D – Errada. A estabilidade do dirigente sindical abrange tanto os empregados eleitos como titulares
quanto os suplentes.

Art. 543, § 3º, CLT - Fica vedada a dispensa do empregado sindicalizado ou associado, a partir do momento do registro
de sua candidatura a cargo de direção ou representação de entidade sindical ou de associação profissional, até 1 (um)
ano após o final do seu mandato, caso seja eleito inclusive como suplente, salvo se cometer falta grave devidamente
apurada nos termos desta Consolidação.

E – Errada. Caso o registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical seja realizado no
curso do aviso prévio, ainda que indenizado, não lhe é assegurado o direito à estabilidade no emprego.

Súmula 369, TST: V - O registro da candidatura do empregado a cargo de dirigente sindical durante o período de aviso
prévio, ainda que indenizado, não lhe assegura a estabilidade, visto que inaplicável a regra do § 3º do art. 543 da
Consolidação das Leis do Trabalho.

Gabarito: B

5. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2018

Acerca da suspensão e interrupção do contrato de trabalho, de acordo com a legislação vigente e entendimento
sumulado do TST:
a) o empregado poderá deixar de comparecer ao serviço sem prejuízo do salário por 1 dia por ano para acompanhar
filho de até 5 anos em consulta médica ou exames complementares.

b) para a proteção do emprego, o contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período improrrogável de 2 a
5 meses, para participação do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo
empregador, desde que haja concordância formal do empregado e independentemente de previsão em
convenção ou acordo coletivo de trabalho.

c) o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço militar, ou de outro encargo público,
constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de trabalho por parte do empregador, não se
configurando hipótese de suspensão ou interrupção do contrato de trabalho.
d) durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional,
o empregado não fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador.

e) assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido pela empresa ao
empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário ou de
aposentadoria por invalidez.

60 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

RESOLUÇAO:

A – Errada. O afastamento é de 01 dia por ano. No entanto, a idade do filho é de até 06 anos (artigo 473, XI,
da CLT).

B – Errada. O afastamento para participação do empregado em curso ou programa de qualificação

profissional exige previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do empregado,
conforme artigo 476-A, caput, da CLT:

“Art. 476-A. O contrato de trabalho poderá ser suspenso, por um período de dois a cinco meses, para participação
do empregado em curso ou programa de qualificação profissional oferecido pelo empregador, com duração equivalente
à suspensão contratual, mediante previsão em convenção ou acordo coletivo de trabalho e aquiescência formal do
empregado, observado o disposto no art. 471 desta Consolidação”.

C – Errada. O artigo 472 da CLT determina: “O afastamento do empregado em virtude das exigências do
serviço militar, ou de outro encargo público, não constituirá motivo para alteração ou rescisão do contrato de
trabalho por parte do empregador”. No mais, o afastamento do empregado em virtude das exigências do serviço
militar enseja interrupção do contrato de trabalho. Já o afastamento para desempenho de encargo público é
hipótese de suspensão contratual.
D – Errada. Durante a participação em curso ou programa de qualificação profissional, o empregado fará,
sim, jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador, conforme artigo 476-A, § 4º, da CLT:
“Durante o período de suspensão contratual para participação em curso ou programa de qualificação profissional,
o empregado fará jus aos benefícios voluntariamente concedidos pelo empregador”.

E – Correta. A assertiva está em consonância com a Súmula 440 do TST:

Súmula 440, TST - Assegura-se o direito à manutenção de plano de saúde ou de assistência médica oferecido
pela empresa ao empregado, não obstante suspenso o contrato de trabalho em virtude de auxílio-doença acidentário
ou de aposentadoria por invalidez.

Gabarito: E

6. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2018

Mauro trabalha na sede da empresa Cristal Ltda, localizada em São Paulo, e ocupa o cargo de Gerente de Produtos,
enquadrado como cargo de confiança. O setor em que Mauro trabalha será totalmente desativado e passará a ser
desenvolvido na filial da empresa, localizada na cidade de Campinas, interior do Estado de São Paulo. Nesse caso,
nos termos da lei trabalhista vigente e do entendimento sumulado do TST, é correto afirmar que a empresa Cristal
Ltda

a) poderá transferir Mauro e qualquer outro empregado da empresa, unilateralmente, pois a transferência de
empregado para outra localidade diversa da que resultar o contrato sempre será permitida, ainda que não haja
anuência do empregado.
b) não poderá, apesar de Mauro exercer cargo de confiança, unilateralmente, transferi-lo para a cidade de
Campinas, ainda que haja comprovação da necessidade do serviço, pois não houve extinção do estabelecimento.

c) poderá transferir Mauro, unilateralmente, para a cidade de Campinas, visto que exerce cargo de confiança,
desde que haja comprovação da necessidade do serviço.

61 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

d) somente poderá transferir Mauro para a cidade de Campinas/SP, unilateralmente, se houver previsão explícita
no contrato de trabalho.
e) poderá transferir Mauro, unilateralmente, para a cidade de Campinas, pois exerce cargo de confiança,
independentemente da comprovação da necessidade do serviço.

RESOLUÇÃO:
A – Errada. A transferência não será “sempre permitida”. Ao revés, a regra é a vedação da transferência que
implique mudança de domicílio (artigo 469, caput, da CLT). Só pode haver a transferência se houver uma das
exceções previstas nos parágrafos do artigo 469 da CLT: cargo de confiança com real necessidade do serviço;
condição implícita ou explícita no contrato com real necessidade do serviço; extinção do estabelecimento;
transferência provisória com real necessidade do serviço e pagamento do adicional de transferência de 25%.

B – Errada. Pelo fato de Mauro exercer cargo de confiança e estando demonstrada a real necessidade de
serviço (desativação do setor em que trabalha), é lícita a transferência (artigo 469, § 1º, da CLT).
Independentemente da extinção ou não do estabelecimento, o importante é que há real necessidade do serviço.

C – Correta. Pelo fato de Mauro exercer cargo de confiança e estando demonstrada a real necessidade de
serviço (desativação do setor em que trabalha), é lícita a transferência unilateral (artigo 469, § 1º, da CLT).
D – Errada. Ainda que não haja previsão no contrato de trabalho, a transferência é lícita, pois Mauro exerce
cargo de confiança.

E – Errada. Mesmo havendo exercício de cargo de confiança, é necessário haver real necessidade de serviço.
Caso contrário, a transferência seria considerada abusiva. Nesse sentido, a Súmula 43 do TST afirma: “Presume-
se abusiva a transferência de que trata o § 1º do art. 469 da CLT, sem comprovação da necessidade do serviço”.

Gabarito: C

7. FCC – TRT 2ª Região – Analista Judiciário Área Judiciária – 2018

Acerca das fontes do Direito do Trabalho, considere:

I. As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou contratuais, decidirão,

conforme o caso, apenas pela jurisprudência, por analogia, por equidade, pelo direito comparado e outros
princípios e normas gerais de direito, admitindo-se, excepcionalmente, que um interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público.
II. Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e pelos Tribunais
Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que não estejam
previstas em lei.

III. No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho, além de analisar a
conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico (agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou
determinável e forma prescrita ou não defesa em lei), poderá anular cláusulas coletivas com base em juízos de
valor sobre o pactuado, balizando sua atuação pelo princípio da intervenção adequada na autonomia da vontade
coletiva.

Está correto o que se afirma APENAS em:

a) I.

62 de 64| [Link]
 Prof. Danielle Silva
Direito do Trabalho para AJAJ e OJAF do TRT 22ª Região Aula 14

b) II.

c) II e III.
d) I e III.

e) I e II.

RESOLUÇÃO:
I – Errada. Ao contrário do informado na assertiva, não se admite que um interesse de classe ou particular
prevaleça sobre o interesse público. Ademais, não serão utilizadas “apenas” as fontes e métodos mencionados –
os tratados e convenções internacionais, por exemplo, também são fontes do Direito do Trabalho.

Art. 8º, CLT - As autoridades administrativas e a Justiça do Trabalho, na falta de disposições legais ou
contratuais, decidirão, conforme o caso, pela jurisprudência, por analogia, por eqüidade e outros princípios e normas
gerais de direito, principalmente do direito do trabalho, e, ainda, de acordo com os usos e costumes, o direito
comparado, mas sempre de maneira que nenhum interesse de classe ou particular prevaleça sobre o interesse público.

II – Correta. A Reforma Trabalhista inseriu o § 2º no artigo 8º da CLT, que limita a força da jurisprudência
consolidada, notadamente Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo TST e pelos TRT’s.
Art. 8º, § 2º, CLT - Súmulas e outros enunciados de jurisprudência editados pelo Tribunal Superior do Trabalho e
pelos Tribunais Regionais do Trabalho não poderão restringir direitos legalmente previstos nem criar obrigações que
não estejam previstas em lei.
III – Errada. A Reforma Trabalhista inseriu o § 3º no artigo 8º da CLT, que que estabelece que, ao examinar
uma norma coletiva (ACT ou CCT), a Justiça do Trabalho limitará sua análise aos elementos essenciais do negócio
jurídico (agente capaz, objeto lícito, possível, determinado ou determinável e forma prescrita ou não defesa em
lei), intervindo minimamente na autonomia de vontade coletiva. Note que a assertiva trocou “intervenção
mínima” por “intervenção adequada”.
Art. 8º, § 3º, CLT - No exame de convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho, a Justiça do Trabalho
analisará exclusivamente a conformidade dos elementos essenciais do negócio jurídico, respeitado o disposto no art.
104 da Lei no 10.406, de 10 de janeiro de 2002 (Código Civil), e balizará sua atuação pelo princípio da intervenção
mínima na autonomia da vontade coletiva.

Gabarito: B

Chegamos ao fim do nosso curso! Bons estudos e sucesso!

Prof. Danielle Silva

63 de 64| [Link]
 Prof. Arthur Lima
MATEMÁTICA P/ PRM
a 00

64 de 64| [Link]