Gestão de Recursos

Humanos
MÁRCIA VALÉRIA MARCONI

UNIDADE 1
UNIDADE I | INTRODUÇÃO

A implantação capaz de analisar e interpretar os modelos e programas de

Clima nas organizações e Qualidade de Vida no Trabalho é oriunda do real
querer, que tem raízes nas crenças e nos valores da empresa.
UNIDADE I | APRESENTAÇÃO

Nesta unidade, você vai:

• Analisar e interpretar ações mais frequentes em gestão de negócios.

• Analisar e interpretar os modelos e programas de clima nas
organizações.
• Analisar a qualidade de vida no trabalho por meio da Pesquisa de Clima
Organizacional.
UNIDADE I | OBJETIVOS

• Refletir sobre o papel da gestão de pessoas como um recurso estratégico

da organização.
• Apontar para a importância do alinhamento das atividades de gestão de
pessoas às dimensões da qualidade de vida das organizações.
• Apresentar o conceito de gestão por estratégicas e discutir seus impactos
sobre a gestão de pessoas.
• Preparar o profissional para lidar com pessoas e administrá-las para
alcançar objetivos e metas.
Compreendendo o ambiente de gestão de pessoas

Cultura organizacional

• Está para a empresa assim como a

personalidade está para cada um de nós.
• Formada por um conjunto de crenças e
valores que dão identidade à organização.
• Suas principais evoluções vêm ocorrendo nos
Recursos Humanos e em todo o seu ambiente.
Evolução do ambiente de negócios

• Sociedade baseada na informação.

• Rápido desenvolvimento tecnológico.
• Processo de globalização.
• Quebra barreiras geográficas.
• Competição global.

• Estratégias bem definidas.

• Qualificações adequadas.

• Agregar produtos e serviços.

Grupo envolvido na implantação da cultura
organizacional

• Comportamento dos membros.

• Conjunto de crenças, costumes, valores.

• Clareza nos padrões, valores éticos e morais.

• Competição interna, capacidade de mudança e empenho em

relação a treinamento e desenvolvimento.
 • Representam as crenças e os valores, elementos profundamente
enraizados na mente e na programação dos indivíduos. Em sua maior
Assunções parte inconscientes, constituem a essência da cultura.
básicas

O professor e escritor
• São manifestas pelas hierarquias de valores na cultura e seus códigos de
conduta. Tratam-se das formas pelas quais os membros da cultura
Edgar Schein, PhD em
representam-na tanto para si quanto para outros. Estão presentes por Psicologia Social pela
meio de filosofias oficiais da cultura e de declarações públicas da
Normas e
valores identidade do grupo. Harvard University,
realizou pesquisas e
análises na área do
desenvolvimento
• São os elementos observáveis da cultura, como vestuário, linguagem, organizacional.
rituais, comemorações, piadas, e outros exemplos de artefatos visíveis por
Artefatos, todos no comportamento dos membros de uma cultura.
comportamentos
e produtos
O autor do modelo propõe uma
interessante analogia entre a cultura
organizacional e o iceberg.
Gestão do clima organizacional

• Política de gestão.

• Processo de comunicação.

• Processo de participação.

• Qualidade de vida no trabalho.

Existem estratégias para fazer isso, entendidas como meios mediante os
quais ela conhecerá de forma objetiva o clima (LUZ, 2003).

Pesquisa de Entrevista de Sistemas de Sistemas de

Reuniões
clima desligamento sugestões ouvidoria
• Elevação no nível de satisfação no trabalho.
• Fortalecimento da relação de confiança entre os membros da companhia.
• Melhoria na comunicação e alinhamento das informações.
• Melhoria na saúde e qualidade de vida do colaborador.
• Detecção de situações e adoção de medidas preventivas.
• Engajamento e comprometimento.
• Retenção de talentos.
• Integração entre setores.
 Envolvimento,
Trabalho, Feedback e Integração, planejamento,
condições físicas Salários e estrutura,
relacionamento liderança e
e segurança do benefícios. objetivos,
interpessoal. treinamento.
Trabalho. disciplina, entre
outros.
Impactos do modelo estratégico de gestão de pessoas

•Melhorar a gestão de pessoas e do

trabalhador.

•Necessidade da aplicação de novos modelos

de gestão diante dos desafios da
contemporaneidade.

•Transformações que levam as organizações

a adotarem um modelo mais estratégico.
Desafios da gestão de pessoas na empresa

Para compreender a abrangência do tema,

tomamos emprestado de Silva (1999) a
explicação sobre as categorias
denominadas domínios ou dimensões.
 Dimensão
física

Dimensão Dimensão
espiritual emocional

Dimensão Dimensão
intelectual social

Dimensão
profissional
• Fatores objetivos – Determinados pelas condições de
vida do indivíduo; estão relacionados ao
desenvolvimento econômico e social, a exemplo de
renda, escolaridade, moradia e outros.

• Fatores subjetivos – Atrelados ao estilo de vida do

indivíduo, influenciados por hábitos que podem ser
saudáveis ou não (alimentação, tabagismo, atividade
física, sono etc.) e que impactam diretamente o bem-
estar dele.
Princípios da gestão de pessoas

As estratégias da empresa e o desempenho de

seus profissionais, por meio da abordagem do
modelo de competências, fortalecem as
pessoas e aumentam a competitividade
organizacional.
 Princípio 7
Princípio 2
EFETIVIDADE
PERPETUIDADE
ser um centro gerador
entender a educação
de resultado para a
como uma forma de
empresa, buscando
transmitir a herança
sempre agregar valor
cultural da empresa.
ao negócio.
Princípios 6
Princípio 1 Princípio 3
PARCERIA
COMPETITIVIDADE CONECTIVIDADE
entender que desenvolver
valorizar a educação como privilegiar a construção a
continuamente as
forma de desenvolver os construção do a construção
competências é uma tarefa
colaboradores, se social do conhecimento, por
complexa e exige parcerias
diferenciar dos concorrentes meio de interação e redes
internas (líderes e gestores)
e ampliar a capacidade de de relacionamento entre o
e externas (instituições de
competir. público interno e externo.
alto nível e credibilidade).

Princípio 5 Princípio 4
CIDADANIA DISPONIBILIDADE

estimular o exercício da oferecer e disponibilizar

cidadania individual e atividades e recursos
corporativa, formando atores educacionais de fácil acesso,
sociais, sujeitos capazes de propiciando condições
refletir criticamente sobre a favoráveis para os
realidade organizacional, de colaboradores realizarem a
construí-la é modificá-la aprendizagem qualquer
pautado em questões éticas e
hora e lugar.
socialmente responsável.
Os princípios apresentados estão pautados em:

• Continuidade e interação da cultura;

• Tecnologia;
• Processos;
• Modelo de gestão;
• Escolhas pessoais.
Estrutura da gestão de pessoas

Os processos são executados pelas empresas,

de acordo com sua realidade interna e externa,
e o gestor de pessoas deve obter a melhor
compatibilização entre eles.
Segundo Chiavenato (2009), os sistemas de recompensas são:

• Financeiros, os quais podem ser diretos (quando o pagamento ocorre

na forma de salários, bônus, comissões etc.) e indiretos (quando é
decorrente de cláusula da convenção coletiva do trabalho e do plano
de benefícios e serviços sociais oferecidos pela organização, tais como
férias, 13º salário etc.).

• Não financeiros, que correspondem às oportunidades de

desenvolvimento, ao reconhecimento e à autoestima, à liberdade e
autonomia no trabalho, à qualidade de vida etc.
Gestão estratégica de pessoas e os subsistemas de
recursos humanos

Compõe-se de cinco subsistemas:

•Provisão
•Aplicação
•Manutenção
•Desenvolvimento
•Monitoração
Formas de estratégia de gestão de pessoas

Dimensão Dimensão Dimensão Dimensão

biológica psicológica social organizacional
• Dimensão biológica – Semanas Internas de Prevenção de Acidentes de
Trabalho (Sipat); controle de riscos ambientais e ergonômicos; oferta de
ginástica laboral; qualidade nutricional das refeições oferecidas pela
organização; qualidade de atendimento no ambulatório; campanhas em prol
de prática de atividades físicas etc.

• Dimensão psicológica – Credibilidade em processos de recrutamento, seleção e

movimentação interna; adequada e eficaz avaliação de desempenho; feedback
apreciativo; apoio psicológico; clima de cooperação e respeito; satisfação com
o salário; oportunidade de ascensão e desenvolvimento de carreira; relação
saudável entre o trabalho e as demais áreas da vida.
• Dimensão social – Convênios com supermercados, farmácias, salões de beleza,
academias; oportunidades de entretenimento tais como futebol, área de lazer,
excursões; benefícios extensivos a filhos e familiares como creche, escola; oferta
de seguros de previdência privada; financiamento para cursos externos, como
universitários, cursos de idiomas, cursos técnicos e profissionalizantes; ações de
responsabilidade social e filantrópicas.
• Dimensão organizacional – Atenção ao ambiente físico e psicológico do trabalho;
políticas de desenvolvimento de pessoas; políticas de responsabilidade social;
plano de cargos e salários; treinamento dos gestores em competências
comportamentais e de liderança; programas de benefícios etc.

Todos esses fatores constituem estratégias inteligentes para captação e retenção de

talentos na organização.
O levantamento é alicerçado na metodologia proposta por
Robert Levering, que avalia as organizações sob dois aspectos:

 Ambiente de trabalho – Credibilidade, respeito,

imparcialidade, orgulho e camaradagem.

 Perfil da organização – Benefícios, remuneração, ética e

cidadania, desenvolvimento profissional e equilíbrio entre
trabalho e vida pessoal.
Provisão

Aplicação

Manutenção

Desenvolvimento

Monitoração
Provisão
Agregar pessoas – Incluir pessoas na organização. Engloba a pesquisa de
mercado de RH (fontes de recrutamento e onde recrutar), o recrutamento, a
seleção e a integração.

Aplicação
Aplicar pessoas – Identificar o que deve ser realizado na organização e quem
deve fazê-lo. Engloba o planejamento e a alocação de recursos humanos ao
desenho de cargos, avaliação de desempenho, plano de carreira, descrição e
análise deles e outras tarefas.
Manutenção
Recompensar pessoas – Criar ações para incentivar pessoas a fim de elevar a
satisfação do colaborador. Engloba a administração de salários, plano de
benefícios sociais, higiene e segurança no trabalho e relações sindicais.

Desenvolvimento
Desenvolver pessoas – Tem por finalidade desenvolver as competências. Inclui
treinamentos que podem ser técnicos, comportamentais ou
técnico-comportamentais, e também programas de capacitação,
aperfeiçoamento e qualificação; treinamento e desenvolvimento organizacional.
Monitoração
Monitorar pessoas – Tem por finalidade identificar se o
colaborador está de fato realizando aquilo pelo que foi
contratado. Acompanha e controla as atividades das pessoas
com o objetivo de verificar resultados.
Conclusão

O administrador precisa saber:

• Os processos de gestão estratégica de pessoas em contrapartida da parte

comportamental nas empresas, como: ambiente de negócio, cultura e clima
organizacional.
• A importância dos princípios da gestão de pessoas: conectividade,
perpetuidade, disponibilidade, competitividade, cidadania, parceria e
sustentabilidade.
• Desenvolver as dimensões psicológica, social e organizacional.
Você deve ter aprendido que para poder estar alinhado
ao mercado e ser um diferencial frente aos concorrentes
deve analisar seu planejamento estratégico para verificar
se está havendo grande retorno do investimento.