SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Unidade II
5 ROTINAS PERTINENTES À RELAÇÃO DE TRABALHO

5.1 Exigências legais

5.1.1 Livro de inspeção de trabalho

O livro de inspeção do trabalho é obrigatório a todas as empresas. Ele é utilizado pelo agente
da inspeção do trabalho na sua visita ao estabelecimento empresarial e nele serão anotados todos os
dados da visita realizada, tais como: sua identificação funcional, a hora e a data da visita realizada
no estabelecimento empresarial, incluindo seu término, bem como o resultado da inspeção, eventuais
irregularidades e o prazo para que elas sejam sanadas.

O livro de inspeção do trabalho deve permanecer no estabelecimento à disposição da fiscalização do

Ministério do Trabalho, nos termos estabelecidos pela CLT.

As empresas ou empregadores que mantiverem mais de um estabelecimento, filial ou sucursal,

deverão possuir um livro de inspeção do trabalho para cada estabelecimento.

O artigo 41 da CLT estabelecia que esse livro deveria ser autenticado pelo agente da inspeção do
trabalho quando de sua visita ao estabelecimento empregador, mas a Lei n. 10.243, de 2001, revogou
tal disposição.

5.1.2 Quadro de horário de trabalho

Conforme as normas de natureza trabalhista, o horário do trabalho constará de um quadro, organizado

conforme modelo expedido pelo Ministro do Trabalho, e este será fixado em lugar bem visível.

As informações constantes nesse quadro deverão ser de forma discriminativa, considerando os

diversos horários dos funcionários.

Vejamos o exemplo a seguir:

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 Unidade II

Quadro 2 – Modelo de quadro de horário de trabalho

Horário de trabalho
Empregador................................................................................................... Denominação do estabelecimento ..................................................................
Rua .................................................................................................................. n. ............... Atividade .............................................................................................

N. de Nome do Carteira profissional Descanso Visto do

Função Entrada Intervalo Saída
ordem empregado Número Série semanal Fiscal

Observação .............................................................................................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................................................................................................................
......................................................................................................................................................................................................................................................................

................................................ , ............. de ............................................................... de 20...................

..........................................................................................................................
(Assinatura do empregador ou representante legal)

Fonte: BRASIL (1941).

5.1.3 Controle de ponto – livro ou relógio de ponto

Para os estabelecimentos com mais de dez trabalhadores, a legislação torna é obrigatória a anotação
da hora de entrada e de saída dos empregados em registro manual, mecânico ou eletrônico, conforme
instruções a serem expedidas pelo Ministério do Trabalho, devendo haver a devida demarcação do
período de repouso.

Com relação à diversificação do controle de jornada por meio dos métodos eletrônico e manual
dentro da mesma empresa, ou seja, não há qualquer proibição legal em realizar o controle da entrada
dos funcionários de uma categoria por sistema eletrônico computadorizado e dos funcionários de outra
categoria mediante anotação manual, os juristas permitem tal procedimento.

Para o trabalho executado fora do estabelecimento, o horário dos empregados constará,

explicitamente, de ficha ou papeleta em seu poder.

Dessa forma, a hora de entrada e saída do empregado deve obrigatoriamente ser anotada por ele.

Por determinação legal, não serão descontadas nem computadas como hora extraordinária as
variações de horário no registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo
de dez minutos por dia.

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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Com relação ao intervalo para repouso ou alimentação, não há exigência de ser anotado
diariamente pelo empregado, por sua vez, pode ser apenas mencionado antecipadamente no corpo
ou cabeçalho do cartão.

Diante da divergência da Justiça do Trabalho sobre a necessidade da empresa exigir a assinatura

do empregado no cartão ou “espelho” de ponto, recomenda‑se o procedimento da assinatura, visando
resguardar a organização de qualquer prejuízo futuro.

Por outro lado, estão dispensados da marcação do ponto:

• empregados que exercem atividade externa incompatível com a fixação

de horário de trabalho, devendo tal condição ser anotada na ficha ou
folha do livro de registro de empregados (parte de “Observações”),
bem como na Carteira de Trabalho e Previdência Social – CTPS (parte
de “Anotações Gerais”).

• gerentes, assim considerados os que exercem cargos de gestão, aos

quais se equiparam, para esse efeito, aos diretores e aos chefes de
departamento ou filial, quando o salário do cargo de confiança,
que compreendendo a gratificação de função, se houver, não for
inferior ao valor do respectivo salário efetivo acrescido de 40%
(BRASIL, 1943).

Em 26 de agosto de 2009, o Ministério do Trabalho expediu uma instrução de procedimentos para

o registro feito por meio de ponto eletrônico. Essa portaria determinou que todos os registros feitos
de forma eletrônica deverão ser realizados por um instrumento específico chamado de Registrador
Eletrônico de Ponto (REP), vedando a utilização de qualquer outro meio eletrônico. Tal ferramenta será
utilizada exclusivamente para indicar o início e o término da jornada de trabalho de cada funcionário
atuante em determinada empresa, emitindo comprovantes a cada registro.

5.1.4 Vale‑transporte

A legislação do trabalho estabelece aos trabalhadores o direito de receberem o vale‑transporte,

sendo que poderão ser descontados apenas 6% do salário do empregado.

Alguns doutrinadores entendem que devem ser descontados 6% apenas dos dias trabalhados
no mês, ou seja, dias do mês para os quais foi concedido o vale‑transporte; outros entendem que o
desconto deve ser realizado sobre o salário básico percebido no mês, independentemente dos dias de
trabalho prestado.

Contudo, o Ministério do Trabalho determina que a base de cálculo do vale‑transporte é de 6% sobre

o salário básico mensal, mesmo que os dias de trabalho prestados sejam inferiores a 30 dias.

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 Unidade II

Exemplo de aplicação

A sra. Aparecida da Luz exerce a função de assistente de compras na empresa Indústria de Confecções
de Bichos de Pelúcia Fofura Ltda. Para o trajeto de ida e volta ao trabalho, ela utiliza o transporte público,
e paga a tarifa unitária no valor de R$ 4,40. O salário mensal dela é de um salário mínimo, R$ 1.045,00.

Cálculo do desconto do vale-transporte:

Salário mensal: R$ 1.045,00 × 0,06 = R$ 62,70

Importante analisar a seguinte situação:

Consideramos que a jornada de trabalho da sra. Aparecida Luz seja de cinco dias semanais, ou seja,
de segunda a sexta-feira, e para um mês de 30 dias e com apenas oito dias sem trabalho (sábados e
domingo). Dessa forma, haverá 22 dias de trabalho (30 – 8), então multiplicamos esse valor total por
R$ 8,80 (gasto diário com o transporte de ida e volta ao trabalho), e a empresa gastará R$ 193,60 para
sua condução, porém terá um reembolso de R$ 62,70 (refere-se ao desconto do salário da empregada).
Logo, o gasto efetivo da empresa será apenas de R$ 130,90 (R$ 193,60 – R$ 62,70).

Que tal mudarmos um pouco o cenário?

Vamos supor que o salário da sra. Aparecida Luz seja de R$ 3.250,00, como assistente de compras.
Mantendo o trajeto, a tarifa unitária de R$ 4,40, o cálculo do desconto do vale-transporte seria:

Salário mensal: R$ 3.250,00 × 0,06 = R$ 195,00

Assim, considerando os mesmos 22 dias de trabalho (30 – 8), e multiplicando esse valor total por
R$ 8,80 (gasto diário com o transporte de ida e volta ao trabalho), a empresa continuará gastando R$ 193,60
para sua condução, porém teria um reembolso de até R$ 195,00. Assim, a sra. Aparecida Luz teria o
valor relativo ao vale transporte integralmente descontado do seu salário. Obviamente, nesse cenário,
o desconto do vale transporte não atingindo o desconto máximo de 6%, vão ser descontados apenas os
193,60 reais referente às passagens.

Veja o que diz o art. 1º da Lei 7.418/85:

Art. 1º fica instituído o vale-transporte, que o empregador, pessoa física ou

jurídica, poderá antecipar ao trabalhador para utilização efetiva em despesas
de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, mediante celebração de
convenção coletiva ou de acordo coletivo de trabalho e, na forma que vier
a ser regulamentada pelo Poder Executivo, nos contratos individuais de
trabalho (BRASIL, 1985).

Desse modo, o benefício só pode ser concedido após uma solicitação formal ser feita, e o termo
de concessão do vale-transporte preenchido. O benefício é, normalmente, pago no início do mês e

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a empresa pode estabelecer o dia em que vai pagar, desde que seja antes do início da locomoção do
funcionário e não atrapalhe seu percurso.

Quadro 3 – Modelo de declaração de termo de compromisso de vale‑transporte

Declaração e termo de compromisso vale-transporte

Assinale com um X se você deseja adquirir vales-transporte:

___SIM ___NÃO

Se sua opção for NÃO, apenas assine o formulário; se for SIM, preencha-o com os dados necessários.

Eu, ......................................., funcionário(a) da empresa ..................................................., desejando

adquirir vales-transporte, declaro que estou morando no endereço ..........................................................
............................................................................ e necessito diariamente, no meu deslocamento residência
- trabalho - residência, dos seguintes vales-transportes.

Qtde. Linha Tarifa Qtde. Linha Tarifa

_____ __________________ ______ _____ __________________ ______
Qtde. Linha Tarifa Qtde. Linha Tarifa
_____ __________________ ______ _____ __________________ ______
Qtde. Linha Tarifa Qtde. Linha Tarifa
_____ __________________ ______ _____ __________________ ______

Assumo o compromisso de utilizar o vale-transporte exclusivamente para o meu efetivo

deslocamento residência - trabalho - residência, e afirmo ter conhecimento do artigo 7º
parágrafo 3º do Decreto n. 95.247, de 17/11/87, de que constitui falta grave o seu uso indevido
ou a falsidade desta declaração.

Comprometo-me a atualizar anualmente as informações ou a qualquer tempo quando

ocorrer mudança residencial ou no(s) meio(s) de transporte.

Autorizo a empresa a descontar mensalmente, até 6% de meu salário-base o valor destinado

a cobrir o fornecimento de vales-transporte por mim utilizados.

Por ser a expressão da verdade, firmo a presente declaração e termo de compromisso.

......................................, .......................... de 2.....................

__________________________________________
(Assinatura do empregado)

Fonte: BRASIL (1941).

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 Unidade II

5.1.5 Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED)

O CAGED foi criado pela Lei n. 4.923, de 23 de dezembro de 1965, e constitui uma importante
fonte de informação do mercado de trabalho de âmbito nacional. Funciona como instrumento de
acompanhamento e de fiscalização do processo de admissão e de dispensa de trabalhadores regidos
pela CLT, com o objetivo de assistir aos desempregados e de apoiar medidas contra o desemprego.

A partir de 1986, passou a ser utilizado como suporte ao pagamento do seguro‑desemprego e, mais
recentemente, tornou‑se também um relevante instrumento à reciclagem e recolocação profissional do
trabalhador no mercado de trabalho.

A Medida Provisória no 2.164, de 24 de agosto de 2001, altera o prazo de declaração do CAGED para
o dia sete do mês subsequente à movimentação. Em relação à certificação digital, a partir de 2013, todos
os estabelecimentos ou arquivos que possuírem vinte ou mais trabalhadores no 1º dia do mês deverão
transmitir a declaração CAGED utilizando um certificado digital válido. A obrigatoriedade também inclui
os órgãos da Administração Pública. Para a transmissão da declaração de acerto do CAGED, também
será obrigatória a utilização de certificado digital, inclusive para os órgãos da Administração Pública,
independentemente do número de empregados.

Deve informar ao Ministério do Trabalho e Emprego todo estabelecimento que tenha admitido,
desligado ou transferido empregado com contrato de trabalho regido pela CLT, ou seja, que tenha
efetuado qualquer tipo de movimentação em seu quadro de empregados.

O prazo de entrega é até o dia 7 do mês subsequente ao mês de referência das informações.

Observação

Foi publicada a Portaria n. 1.127, de 14/10/2019, no DOU 15/10/2019,

que define novos procedimentos para declaração das informações das
empresas no Caged pelo eSocial, a partir da competência janeiro de 2020.

5.2 Jornada de trabalho

Nos termos do artigo 58 da CLT, a duração normal do trabalho, para empregados em qualquer
atividade privada, não excederá de 8 horas diárias e 44 horas semanais, desde que não seja
fixado expressamente outro limite (inferior). Entretanto, ela poder ser negociada, observando os
limites constitucionais.

Relevante modificação ocorreu na jornada parcial. A reforma trabalhista criou duas opções: contrato
de até 30 horas semanais, sem horas extras, ou de até 26 horas semanais com até 6 horas extras.
A reforma também oficializa a jornada 12 x 36, na qual o funcionário trabalha 12 horas e folga nas
36 horas seguintes, situação que já era praticada pelas empresas e pelos empregados de forma “não oficial”.

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5.2.1 Cálculo do total de horas de trabalho da jornada do trabalhador mensalista

Para os trabalhadores mensalistas, ou seja, que recebem por mês, sempre serão considerados 30 dias
para o cálculo de dias de trabalho, mesmo que o mês tenha número inferior ou superior a 30 dias.

Com a redução da jornada de trabalho para 44 horas semanais, o número de horas por mês do
mensalista é de 220 horas.

Cumpre lembrar que a semana tem seis dias úteis e a jornada de trabalho é de no máximo 44 horas
semanais. Assim, seguem as duas formas de calcular:

1o – Modo de calcular:

• 44 horas ÷ 6 dias = 7h 20 min por dia = 440 minutos por dia;

• 440 min x 30 dias = 13.200 min por mês;

• 13.200 min ÷ 60 min = 220h por mês.

2o – Modo de calcular:

• 44 horas ÷ 6 dias = 7h 20 min por dia;

• 7h x 30 dias = 210h;

• 20 min x 30 dias ÷ 60 min = 10h;

• 210h + 10h = 220h por mês.

5.2.2 Cálculo do total de horas de trabalho da jornada do trabalhador horista

O cálculo de dias de trabalho por mês, para o trabalhador que recebe por hora de trabalho, será considerado de
acordo com o número de dias de cada mês (28, 30 e 31), ao contrário do trabalhador que recebe por mês trabalhado,
que considera os meses sempre de 30 dias, mesmo que o mês tenha número de dias inferior ou superior a 30.

Assim, para os trabalhadores que recebem por hora de trabalho, os valores referentes aos meses com
31, 30 e 28 dias serão calculados da seguinte forma:

Exemplo de aplicação

A “Indústria e Comércio de Peças para Máquinas em Geral Ltda” contrata o empregado Sebastião dos
Santos para exercer a função de soldador, com um salário de R$ 10,40 por hora:

• Mês com 31 dias – considerando os meses do ano com 31 dias: janeiro, março, maio, julho, agosto,
outubro e dezembro, o salário bruto do empregado será de:

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 Unidade II

— jornada diária permitida pela legislação atual = 7h 20 min por dia, ou seja, 440 minutos por dia;

— 31 dias x 440 min = 13.640 min/60 min = 227,33;

— 227,33 x 10,40 = 2.364,26;

— valor do salário bruto para um mês de 31 dias = R$ 2.364,26.

Dessa forma, para os meses do ano com 31 dias: janeiro, março, maio, julho, agosto, outubro e
dezembro, o salário bruto do empregado será de R$ 2.364,26:

• Mês com 30 dias – considerando que o mês de abril possui 30 dias, o seu salário bruto será de:

— jornada mensal permitida pela legislação atual = 220 horas;

— jornada diária permitida pela legislação atual: 30 dias = 7,3333 horas;

— apuração do salário bruto para um mês de 30 dias = 7,3333 horas x 30 dias x R$ 10,40 = R$ 2.288,00.

• Mês com 30 dias – considerando os meses do ano com 30 dias: abril, junho, setembro e novembro,
o salário bruto do empregado será de:

— jornada diária permitida pela legislação atual = 7h 20 min por dia, ou seja, 440 minutos por dia;

— 30 dias x 440 min = 13.200 min/60 min = 220;

— 220 x 10,40 = 2.288,00;

— valor do salário bruto para um mês de 30 dias = R$ 2.288,00.

Sendo assim, para os meses do ano com 30 dias: abril, junho, setembro e novembro, o salário bruto
do empregado será de R$ 2.288,00.

• Mês com 28 dias – considerando o mês do ano com 28 dias: fevereiro, o salário bruto do empregado
será de:

— jornada diária permitida pela legislação atual = 7h 20min por dia, ou seja, 440 minutos por dia;

— 28 dias x 440 min = 12.320 min/60 min = 205,33;

— 205,33 x 10,40 = 2.135,43;

— valor do salário bruto para um mês de 30 dias = R$ 2.135,43.

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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Então, quando o mês de fevereiro possuir 28 dias, o salário bruto do empregado será de R$ 2.135,43.
Vale informar que em ano bissexto, ou seja, quando o mês de fevereiro passa a ter 29 dias, o salário
bruto será apurado, considerando esse número de dias.

Quadro 4 – Comparação dos meses considerando o valor da hora de trabalho de 10,40

Mês com 31 dias: Mês com 30 dias:

Número de dias do mês Mês com 28 dias:
janeiro, março, maio, julho, abril, junho, setembro e fevereiro
agosto, outubro e dezembro novembro
Salário bruto R$ 2.364,25 R$ 2.288,00 R$ 2.136,45

5.2.3 Intervalo na jornada de trabalho para repouso e alimentação

Na jornada diária de trabalho, o trabalhador tem direito ao repouso intrajornada, ou seja, um

tempo para descanso e alimentação, que será de 1 hora, no mínimo, não podendo exceder a 2 horas,
salvo acordo coletivo. Para as jornadas de 4 a 6 horas, o intervalo será de 15 minutos, no mínimo.
Contudo, a jornada de trabalho inferior a 4 horas não é beneficiada com o intervalo intrajornada.

Com a reforma da CLT, foi possível flexibilizar alguns direitos a favor do empregado. Assim, o
funcionário poderá “negociar/flexibilizar” o repouso intrajornada (por exemplo, o horário de almoço),
“negociando” que almoçará em 30 minutos e os outros 30 minutos (ao todo 1 hora de almoço) serão
compensados no início ou término do expediente do dia, ou seja, ele poderá entrar 30 minutos mais
tarde ou sair 30 minutos mais cedo.

Também é direito do empregado o repouso interjornada, ou seja, direito a intervalos entre

jornadas, paralisação do trabalho de no mínimo 11 horas entre o dia de trabalho e o início do trabalho
no outro dia.

Quando o intervalo para o repouso e alimentação não for concedido pelo empregador, este ficará
obrigado a remunerar (à título de natureza indenizatória) apenas o período suprimido com um acréscimo
de no mínimo 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho conforme preceitua o
artigo 71 da CLT e a nova Lei da Reforma Trabalhista (13.467 de 2017).

5.2.4 Repouso Semanal Remunerado – RSR/DSR

Por fim, temos o RSR, que é o descanso semanal de 24 horas, salvo exceções aos domingos. Assim,
no fim de uma jornada semanal, o empregador só poderá exigir a volta do trabalhador após 35 horas de
repouso (11 horas do repouso intrajornada + 24 horas do repouso semanal).

Repouso semanal e feriado em comissões – devido à remuneração do repouso semanal e dos dias
de feriado ao empregado comissionista.

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 Unidade II

Outra forma de calcular a remuneração do repouso semanal é encontrar um percentual que,

multiplicado pelo valor da comissão, obtém de imediato a remuneração do RSR.

Cumpre lembrar que o RSR é popularmente conhecido como Descanso Semanal Remunerado – DSR.

5.2.5 Desconto do RSR para mensalista e quinzenalista

Quando ocorre falta ao trabalho sem justificativa legal, há controvérsia sobre o desconto do RSR de
empregado mensalista ou quinzenalista.

Para aqueles que defendem o não desconto do DSR do mensalista ou quinzenalista fundamentam
sua justificativa no artigo 7º, § 2º, da Lei n. 605/49, que preceitua:

Consideram‑se já remunerados os dias de repouso semanal do empregado

mensalista ou quinzenalista cujo cálculo de salário mensal ou quinzenal, ou
cujos descontos por falta sejam efetuados na base do número de dias do
mês de 30 e 15 diárias, respectivamente (BRASIL, 1949).

O que fica muito claro no artigo supracitado é que o mensalista ou quinzenalista vai receber apenas
30 diárias por mês e 15 diárias na quinzena, e não 30 diárias + 4 domingos, ou 15 diárias + 2 domingos.
Consideram‑se já remunerados, dentro das 30 ou 15 diárias, os dias de repouso semanal.

Os que defendem o desconto do DSR do mensalista ou quinzenalista têm como fundamento o

artigo 6º da Lei n. 605/49 e do artigo 11 do Decreto n. 27.048/49:

Artigo 6º – Não será devida a remuneração quando, sem motivo justificado, o

empregado não tiver trabalhado durante toda a semana anterior, cumprindo
integralmente o seu horário de trabalho.

Artigo 11 – Perderá a remuneração do dia do repouso o trabalhador que,

sem motivo justificado ou em virtude de punição disciplinar, não tiver toda a
semana, cumprindo integralmente o seu horário de trabalho (BRASIL, 1949).

Contudo, a maior parte das decisões judiciais, inclusive do Tribunal Superior do Trabalho, defende que
a falta injustificada durante a semana torna indevido o pagamento do repouso, autorizando, portanto, o
desconto não só do dia de ausência como também daquele destinado ao repouso.

Observação

Não serão acumuladas a remuneração do repouso semanal e a do

feriado civil ou religioso que caírem no mesmo dia.

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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

5.2.6 Horas extraordinárias (hora extra) e compensação de horas

Diante da estipulação legal do limite da jornada de trabalho, são consideradas horas extraordinárias,
todas as horas que excederem a jornada normal, que deve ser remunerada com acréscimo de no mínimo
50% do valor da hora normal de trabalho, segundo o artigo 7º, inciso XVI da CF. Assim, as convenções
coletivas de trabalho podem estipular percentual maior que 50% para remuneração das horas extras.

Contudo, as horas extraordinárias não poderão exceder a quantia de 2 horas por dia de trabalho, e
tal informação deve estar expressa no contrato de emprego ou na convenção coletiva.

O valor das horas suplementares prestadas habitualmente, por mais de dois

anos, ou durante todo o contrato, se suprimidas, integra‑se no salário para
todos os efeitos legais (BRASIL, 1943).

Com relação à compensação de horas extraordinárias, a Lei n. 9.601/98 criou o banco de

horas, possibilitando a dispensa do pagamento do acréscimo de hora extra se, por força de
acordo coletivo ou convenção coletiva, for prevista compensação, como redução de horário
em outro dia.

Assim, se houver compensação de horário semanal com prorrogação da jornada diária de

trabalho, é necessário saber qual é o excesso de tempo trabalhado por dia, pois não poderá
ultrapassar duas horas.

Ocorrerá a integração das horas extraordinárias ao repouso semanal remunerado e aos feriados,
computando‑se no cálculo as horas extraordinárias habitualmente prestadas.

O cálculo é feito somando as horas extras da semana e dividindo o resultado pelo número de dias
trabalhados; obtém‑se, então, o número de horas extras feitas por dia útil.

Nas remunerações de valor variável, o empregado tem direito de, no mínimo, 50% pelo trabalho em
horas extras, calculado sobre o valor das comissões recebidas no mês, considerando‑se como divisor o
número de horas efetivamente trabalhadas.

Com a reforma trabalhista, o banco de horas pode ser acordado e negociado diretamente entre
empresa e trabalhador, com limite de seis meses para a compensação. Também é possível fazer uma
negociação com o sindicato da categoria por um período de um ano.

5.2.7 Trabalho noturno – adicional noturno

Considera‑se noturno o trabalho executado entre 22h de um dia até 5h do dia seguinte. Nesse
período, a remuneração terá acréscimo de, no mínimo, 20% sobre a hora diurna, e irá integrar o salário
enquanto durar a situação, ou seja, enquanto o trabalhador realizar total ou parcialmente o seu trabalho
no período noturno.

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Assim, a transferência do empregado para o período diurno de trabalho implica a perda do direito
ao adicional noturno.

Por ficção legal, a hora noturna é menor do que a diurna, sendo computada 1 hora a cada 52 minutos
e 30 segundos.

Exemplo:

Há duas formas de calcular o coeficiente de conversão, o que facilitará o cálculo do adicional noturno.

Coeficiente de conversão = Total de jornada diurna/Total de jornada noturna:

• 1ª forma: coeficiente de conversão = total da jornada diurna (8 horas) dividido pelo total da
jornada noturna (7 horas – 22h às 5h):

— coeficiente de conversão = 1,142857.

• 2ª forma: coeficiente de conversão = total dos minutos da hora de trabalho diurna (60 minutos)
dividido pelo total dos minutos da hora de trabalho noturna (52 minutos e 30 segundos);

— coeficiente de conversão = 60/52,5 = 1,142857.

Dessa forma, para conhecer o número de horas para o adicional noturno, basta multiplicar o total de
horas normais trabalhadas no período noturno pelo coeficiente de conversão, por exemplo: se o empregado
trabalhou 4 horas no relógio, terá direito a 4,571428 (ou 4 x o coeficiente de conversão de 1,142857).

Exemplo:

Empregado com salário de R$ 3,00 por hora trabalhou das 22h de um dia à 1h30 do dia seguinte. Temos:

a) horas noturnas trabalhadas: 4 horas (veja o cálculo anterior destacado);

b) valor do salário/hora normal = R$ 3,00;

c) adicional noturno de 20% sobre o valor da hora normal = R$ 0,60;

d) valor do adicional noturno R$ 0,60 x 4 horas = R$ 2,40;

e) total bruto = R$ 14,40 (4 horas x R$ 3,00 = R$ 12,00 + R$ 2,40).

Exemplo:

Outra forma de fazer o cálculo seria da seguinte maneira: um empregado trabalhou das 24h às 5h
do dia seguinte, durante 15 dias, com salário de R$ 8,00 por hora. Calcular:
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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

a) 5h x 60 min = 300/52,50 = 5,71 horas noturnas;

b) 5,71 x 15 dias = 85,65 horas noturnas mensais;

c) R$ 8,00 valor hora normal x 20% adicional noturno = R$ 1,60;

d) 85,65 x R$ 1,60 = R$ 137,04 total do adicional noturno, que será somado ao restante do salário, se houver.

6 SALÁRIO

6.1 Salário e remuneração

Primeiramente, cumpre estabelecer a diferença entre salário e remuneração:

• salário – é o pagamento realizado diretamente pelo empregador para o empregado como

retribuição pelo seu trabalho.

• remuneração – é tudo aquilo que o trabalhador recebe, do empregador ou de terceiros, decorrente

da prestação do trabalho (salário + gorjeta).

Dispõe o artigo 457 da CLT que se compreendem na remuneração do empregado, para todos os
fins legais, além dos salários devidos e pagos diretamente pelo empregador, como contraprestação dos
serviços às gorjetas que recebeu.

O Tribunal Superior do Trabalho, no enunciado 354, determinou que as gorjetas cobradas pelo
empregador na nota do serviço ou oferecidas espontaneamente pelos clientes integram a remuneração
do empregado, não servindo de base de cálculo para as parcelas de aviso‑prévio, adicional noturno,
horas extras e repouso semanal remunerado.

A estimativa do valor das gorjetas calculadas pela média deve ser anotada na CTPS (artigo 29, § 2º),
uma vez que incidiram na apuração de férias acrescida de 1/3, décimo terceiro salário, depósito do FGTS,
recolhimento do INSS etc.

Assim, salário é a contraprestação devida e paga diretamente pelo empregador a todo empregado.
Ele pode ser pago mensalmente, quinzenalmente, semanalmente ou diariamente por peça ou tarefa.

Observação

O salário nunca poderá ser inferior ao salário‑mínimo.

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 Unidade II

Tabela 1 – Salário-mínimo

Vigência Valor mensal Valor diário Valor hora

01/02/2020 R$ 1.045,00 R$ 34,83 R$ 4,77
01/01/2020 R$ 1.039,00 R$ 34,63 R$ 4,74
01/01/2019 R$ 998,00 R$ 33,27 R$ 4,54
01/01/2018 R$ 954,00 R$ 31,80 R$ 4,34
01/01/2017 R$ 937,00 R$ 31,23 R$ 4,26
01/01/2016 R$ 880,00 R$ 29,33 R$ 4,00
01/01/2015 R$ 788,00 R$ 26,27 R$ 3,58
01/01/2014 R$ 724,00 R$ 24,13 R$ 3,29
01/01/2013 R$ 678,00 R$ 22,60 R$ 3,08
01/01/2012 R$ 622,00 R$ 20,73 R$ 2,83
01/03/2011 R$ 545,00 R$ 18,17 R$ 2,48
01/01/2011 R$ 540,00 R$ 18,00 R$ 2,45
01/01/2010 R$ 510,00 R$ 17,00 R$ 2,32
01/02/2009 R$ 465,00 R$ 15,50 R$ 2,11
01/03/2008 R$ 415,00 R$ 13,83 R$ 1,89
01/04/2007 R$ 380,00 R$ 12,67 R$ 1,73
01/04/2006 R$ 350,00 R$ 11,67 R$ 1,59
01/05/2005 R$ 300,00 R$ 10,00 R$ 1,36
01/05/2004 R$ 260,00 R$ 8,67 R$ 1,18
01/04/2003 R$ 240,00 R$ 8,00 R$ 1,09
01/04/2002 R$ 200,00 R$ 6,67 R$ 0,91
01/04/2001 R$ 180,00 R$ 6,00 R$ 0,82
03/04/2000 R$ 151,00 R$ 5,03 R$ 0,69

Adaptado de: Diário Oficial

Alguns profissionais têm direito ao salário profissional, estipulado por lei, que também pode ser
chamado de piso da categoria, não podendo, assim, receber valor inferior ao estabelecido.

O art. 7º, inciso V, da Constituição Federal e a Lei Complementar n. 103/2000 facultam que os Estados
e o Distrito Federal podem instituir um piso salarial estadual diferente do nacional, por aplicação do
disposto no parágrafo único do art. 22 da Constituição.

Alguns estados se utilizam desse dispositivo e já instituíram pisos salariais estaduais, os quais
abrangem todos os trabalhadores do respectivo estado, exceto aos servidores municipais, aos estaduais,
aos trabalhadores que tenham piso salarial definido em lei federal, convenção ou acordo coletivo de
trabalho, bem como aos contratos de aprendizagem regidos pela Lei Federal n. 10.097/2000.

Integram no salário não só a importância fixa estipulada como também as comissões, as gorjetas, as
percentagens, as gratificações ajustadas, as diárias para viagem que excedam 50% do salário percebido
pelo empregado e os abonos pagos pelo empregador.
58
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

O pagamento do salário, qualquer que seja a modalidade de trabalho, não deve ser estipulado por
período superior a um mês, salvo no que concerne a comissões, percentagem e gratificações.

O salário‑hora normal, no caso de empregado mensalista, será obtido dividindo‑se o salário mensal
por 220 horas, limite máximo, ou número inferior, se o número de dias for inferior a 30, no qual será
adotado para o cálculo o número de dias trabalhados no mês.

Exemplo:

No caso de um empregado receber R$ 800,00 por mês, dividido por 220 horas, sua hora de trabalho
equivale a R$ 3,64.

No caso de empregado diarista, o salário‑hora normal será obtido dividindo o salário diário
correspondente à duração do trabalho pelo número de horas efetivamente trabalhadas.

Exemplo:

Se um empregado receber R$ 60,00 por dia, dividido por 8 horas = R$ 7,50 por hora, trabalhando‑se
4 horas, o empregado irá receber R$ 30,00 (4 horas x R$ 7,50).

Garantia de salário – os que percebem remuneração variável têm garantido por lei o recebimento
de salário nunca inferior ao salário‑mínimo.

6.2 Formas de pagamento

6.2.1 Comprovante de pagamento

Em relação ao comprovante de depósito de salários do empregado em conta bancária, a Lei n. 9.528/97

dispõe que

terá força de recibo o comprovante de depósito em conta bancária, aberta

para esse fim em nome de cada empregado, com o consentimento deste,
em estabelecimento de crédito próximo ao local de trabalho (BRASIL, 1997).

O pagamento dos salários será efetuado em dia útil e no local do trabalho, dentro do horário do serviço
ou imediatamente após o encerramento deste, salvo quando efetuado por depósito em conta bancária.

6.2.2 Adicional de insalubridade

Serão consideradas atividades ou operações insalubres aquelas que, por sua natureza, condições ou
métodos de trabalho, exponham os empregados a agentes nocivos à saúde acima dos limites de tolerância
fixados em razão da natureza e da intensidade do agente e do tempo de exposição a seus efeitos.

59
 Unidade II

Há três graus de insalubridade: máximo, médio e mínimo; os empregados que trabalham em

condições insalubres têm assegurados o pagamento adicional de 40%, 20% e 10%, respectivamente, do
salário‑mínimo, salvo se, por força de lei ou convenção coletiva de trabalho, recebem salário profissional.
Nesse caso, o adicional será calculado com base no salário profissional.

As atividades insalubres obedecem às seguintes normas especiais:

• exame médico a cada período ou a intervalos menores, a critério do

médico encarregado;

• abreugrafia ou telerradiografia de tórax, sempre que o empregado

estiver exposto a qualquer tipo de poeira ou outro agente que possa
causar danos ao aparelho respiratório;

• proibição de trabalho ao menor;

• licença prévia das autoridades competentes em matéria de medicina

do trabalho para a realização de horas extras;

• existência de um lavatório para cada dez trabalhadores (BRASIL, 1943).

O adicional de insalubridade, pago em caráter permanente, integra a remuneração para o

cálculo de indenização.

O cálculo do valor da hora extra para o empregado que recebe adicional de insalubridade é feito
considerando‑se o adicional de insalubridade. Primeiro, calculam‑se 40%, 20% ou 10% do salário‑mínimo
ou salário profissional, somando‑se com o salário e depois a hora extra.

6.2.3 Adicional de periculosidade

São consideradas atividades ou operações perigosas, na forma da regulamentação aprovada pelo

Ministério do Trabalho, aquelas que, por sua natureza ou métodos de trabalho, impliquem o contato
permanente com inflamáveis ou explosivos, em condições de risco acentuado.

O empregado que trabalha em condições de periculosidade recebe um adicional de 30% sobre o salário
efetivo, não incidindo esse percentual sobre gratificações, prêmios ou participações nos lucros da empresa.

Se o empregado trabalhar em serviço insalubre e perigoso, deverá optar pelo adicional de um dos dois.

A caracterização e a classificação de insalubridade ou periculosidade, segundo normas do Ministério

do Trabalho, serão feitas por meio de perícia a cargo do médico do trabalho ou engenheiro do trabalho,
registrado no Ministério do Trabalho.

60
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

A Súmula n. 191 do TST preceitua:

O adicional de periculosidade incide, apenas, sobre o salário básico, e não

sobre este, acrescido de outros adicionais. Em relação aos eletricitários, o
cálculo do adicional de periculosidade deverá ser efetuado sobre a totalidade
das parcelas de natureza salarial.

Observação

É proibido o trabalho do menor em serviços perigosos ou insalubres.

6.2.4 Salário‑família

O salário‑família é uma prestação previdenciária devida ao empregado. Não é considerado salário,

pois não é pago pelo empregador, mas sim pelo INSS.

Dessa forma, o salário‑família será devido ao trabalhador‑segurado que tiver filho menor de 14 anos ou
inválido. Para adquirir a concessão do benefício, o empregado deverá apresentar certidão de nascimento
do filho mais a carteira de vacinação, que foi substituída pelo Cartão da Criança, além de comprovar a
frequência da criança à escola.

Por fim, o empregador vai efetuar o pagamento do salário-família ao empregado e será reembolsado
do valor correspondente pela Previdência Social, mediante abatimento na guia de recolhimento das
contribuições previdenciárias.

O valor da cota do salário-família por filho ou equiparado de qualquer condição, até 14 anos de
idade ou inválido de qualquer idade, é de:

Tabela 2

Vigência Remuneração Salário-família

A partir de 1º/2/2020 (Portaria
Ministério da Economia R$ 1.425,56 R$ 48,62 por filho
914/2020)
*Desde dezembro de 2019 não existem mais duas faixas de salário-família.

Segundo o que dispõe a legislação, a prestação do salário‑família é proporcional aos dias trabalhados
nos meses de admissão e demissão do empregado.

Por fim, para a continuidade do recebimento do salário‑família anualmente, nos meses de maio e
novembro devem ser apresentados os documentos exigidos novamente.

61
 Unidade II

6.2.5 Salário‑maternidade

O salário‑maternidade se refere a uma renda mensal igual à remuneração integral da segurada,

paga pelo empregador, que irá descontar o valor pago à trabalhadora na guia de recolhimento das
contribuições previdenciárias.

O salário‑família também é uma prestação previdenciária devida ao empregado. Não é considerado

salário, pois não é pago pelo empregador, mas sim pelo INSS.

6.2.6 Décimo terceiro salário

O décimo terceiro salário representa a oficialização da gratificação natalina; seu valor corresponde a
1/12 da remuneração devida em dezembro, multiplicada pelos meses de serviço naquele ano. Para esse
cálculo, a fração igual ou superior a 15 dias de trabalho será considerada como mês integral. Frações
inferiores são desprezadas.

De acordo com a legislação vigente, o 13º salário poderá ser pago em duas parcelas, sendo a 1ª até o dia
30 de novembro e a 2ª até dia 20 de dezembro. No caso da empresa optar pelo pagamento único, este deverá
ocorrer até o dia 20 de dezembro, exceto em outras situações permitidas pelo sindicato da categoria.

Exemplo de aplicação

A empresa Comércio de Artigos para Festas Garotada Ltda. efetuou o pagamento do 13º salário
aos seus empregados. Sabe-se que os três empregados contratados foram todos em 20X0, porém
em datas diferentes. As informações utilizadas para elaboração da folha de pagamento do 13º salário
no ano de 20X0 estão transcritas a seguir. Foram considerados os descontos para o INSS e IRRF,
conforme tabelas vigentes à época, e ainda foram apurados os encargos sociais: Previdência Social (27,8%)
e FGTS (8%).

Tabela 3

Nome Admissão Função Número de dependentes Salário atual/mês

Jorge de Sá 1º/3/20X0 Vendedor 1 R$ 2.500,00
Vânia Luz 1º/6/20X0 Gerente 2 R$ 5.500,00
Rita Rufino 1º/9/20X0 Diretor 0 R$ 10.000,00

Tabela 4 – INSS

Tabela para empregado, empregado doméstico e trabalhador avulso 2020 –

de 1º de janeiro a 29 de fevereiro de 2020
Salário de contribuição (R$) Alíquota
Até R$ 1.830,29 8%
De R$ 1.830,30 a R$ 3.050,52 9%
De R$ 3.050,53 até R$ 6.101,06 11%

Fonte: Tabela de contribuição…, 2020.

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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Tabela 5 – INSS

Tabela para empregado, empregado doméstico e trabalhador

avulso 2020 – a partir de 1º de março de 2020
Salário de contribuição (R$) Alíquota
Até R$ 1.045,00 7,5%
De R$ 1.045,01 a R$ 2.089,60 9%
De R$ 2.089,61 até R$ 3.134,40 12%
De R$ 3.134,41 até R$ 6.101,06 14%

Fonte: Tabela de contribuição…, 2020.

Tabela 6 – IRRF a partir de 4/2015 (em R$)

De Até Alíquota Dedução

0,00 1.903,98 isento 0,00

1.903,99 2.826,65 7,50% 142,80

2.826,66 3.751,05 15,00% 354,80

3.751,06 4.664,68 22,50% 636,13

4.664,68 -- 27,50% 869,36

Dependentes: 189,59*
*Deduz-se o valor de R$ 189,59 por dependente da base de cálculo do IR.

1º empregado: Jorge de Sá

Salário atual: R$ 2.500,00

Período: de 1°/3/20X0 a 31/12/20X0 = 10 meses ou 10/12 avos

Valor do 13º salário: R$ 2.500,00/12 meses = R$ 208,33 por mês × 10 meses = R$ 2.083,33

O valor de R$ 2.083,33 (salário de contribuição) será a base de cálculo para os descontos do INSS
e FGTS, ao passo que as alíquotas, neste exemplo, estão no enunciado. Na prática, você sempre deverá
checar quais são os valores e alíquotas vigentes.

• Desconto do INSS de 9%, conforme tabela de contribuição do INSS (2019):

13º salário de contribuição.................................................................R$ 2.083,33

(×) Percentual...........................................................................................× 0,09 (9%)
(=) INSS a descontar..............................................................................R$ 187,49
63
 Unidade II

• Desconto do IRRF de 0%, conforme tabela de dedução do IR (janeiro e março):

Salário.....................................................................................................................................R$ 2.083,33
(–) INSS (não se paga tributo sobre outro tributo; deduz-se o INSS)..........R$ 187,49
(–) Dependentes (1 × R$ 189,59)................................................................................R$ 189,59
(=) Base cálculo para o IRRF.........................................................................................R$1.706,25 ≥ isento
(×) Alíquota ........................................................................................................................× 0,000

Valor líquido a pagar para Jorge de Sá (total do 13º salário)...............R$ 2.083,33

(–) Total dos descontos (INSS + IRRF)............................................................R$ 187,49
(=) Valor líquido...................................................................................R$ 1.895,84

2º empregado: Vânia Luz

Salário atual: 5.500,00

Período: de 1º/6/20X0 a 31/12/20X0 = 7 meses ou 7/12 avos

Valor do 13° salário: 5.500,00/12 (meses) = 458,33 × 7 (meses trabalhados) = R$ 3.208,33

O valor de R$ 3.208,33 (salário de contribuição) será a base de cálculo para os descontos do INSS
e FGTS, ao passo que as alíquotas, neste exemplo, estão no enunciado. Na prática, você sempre deverá
checar quais são os valores e alíquotas vigentes.

• Desconto do INSS de 11%, conforme tabela de contribuição do INSS (2019):

13º salário de contribuição....................................................................R$ 3.208,33

(×) Percentual..............................................................................................× 0,11 (11%)
(=) INSS a descontar.................................................................................R$ 352,91

• Desconto do IRRF de 7,5%, conforme tabela de dedução do IR (janeiro e março):

Salário....................................................................................................................R$ 3.208,33
(–) INSS.................................................................................................................R$ 352,91
(–) Dependentes (2 × R$ 189,59)..............................................................R$ 379,18;
(=) Base cálculo para o IRRF........................................................................R$ 2.476,24
(×) Alíquota (7,5%) .........................................................................................× 0,075 (conforme tabela)
(=) IRRF antes da dedução...........................................................................R$ 185,71
(–) Parcela a deduzir........................................................................................R$ 142,80 (conforme tabela)
(=) IRRF a descontar........................................................................................R$ 42,91
Valor líquido a pagar para Vânia Luz (total do 13º salário)............R$ 3.208,33
(–) Total de descontos............................................................................................R$ 352,91 (INSS) + 42,91 (IR) = R$ 310,00
(=) Valor líquido.......................................................................R$ 2.898,33

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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

3º Empregado: Rita Rufino

Salário atual: R$ 10.000,00

Período: de 1°/9/20X0 a 31/12/20X0 = 4 meses ou 4/12 avos

Valor do 13º salário: R$ 10.000,00/12 meses = R$ 833,33 por mês × 4 meses = R$ 3.333,33

• Desconto do INSS de 11%, conforme tabela de contribuição do INSS (2019):

Salário de contribuição..................................................................R$ 3.333,33

(×) Percentual.................................................................................× 0,11 (11%)
(=) INSS a descontar......................................................................R$ 336,66

• Desconto do IRRF – 15% conforme tabela de dedução do IR (janeiro e março):

Salário.......................................................................................................................R$ 3.333,33
(–) INSS.....................................................................................................................R$ 336,66
(–) Dependentes (0 × R$ 189,59)..................................................................R$ 00,00
(=) Base cálculo para o IRRF............................................................................R$ 2.966,66
(×) Alíquota (15%)...............................................................................................× 0,15 (conforme tabela)
(=) IRRF antes da dedução...............................................................................R$ 444,99
(–) Parcela a deduzir............................................................................................R$ 354,80 (conforme tabela)
(=) IRRF a descontar ..........................................................................................R$ 90,19
Valor líquido a pagar para Rita Rufino (total do 13º salário).............R$ 3.333,33
(–) Total dos descontos.........................................................................................R$ 336,66 (INSS) + 90,19 (IR) = R$ 426,82
(=) Valor líquido.................................................................................R$ 2.906,48

Tabela 7 – Folha de pagamento

Comércio de Artigos para Festas Garotada Ltda

Folha de pagamento do 13° salário Ano 20X0
Descontos Total Valor líquido
Nome Função Salário
INSS IRRF
Jorge de Sá Vendedor 2.083,33 187,49 0,00 187,49 1.895,84
Vania Luz Gerente 3.208,33 352,91 42,91 395,82 2.898,33
Rita Rufino Diretor 3.333,33 336,66 90,91 427,57 2.906,48
Total 8.624,99 877,06 133,82 1.010,88 7.700,65

65
 Unidade II

Observação

O IRRF deverá ser recolhido à Receita Federal de acordo com a legislação

vigente, e o valor líquido a pagar aos empregados será, conforme determina a
legislação, no máximo dia 20 de dezembro (exceto em situações acordadas
com o sindicato da categoria).

6.3 Cálculo da folha de pagamento

O uso da folha de pagamento é obrigatório para o empregador, conforme preceitua a Lei n. 8.212/91,
artigo 32, inciso I, da Consolidação da Legislação Previdenciária (CLP). Nela são registrados mensalmente
todos os proventos e descontos dos empregados. Deve ficar à disposição da fiscalização.

A folha de pagamento se divide em duas partes distintas: proventos e descontos.

A parte de proventos engloba:

• salário;
• horas extras;
• adicional de insalubridade;
• adicional de periculosidade;
• adicional noturno;
• salário‑família;
• diárias para viagem;
• ajuda de custo;
• outros proventos previstos em lei ou em Convenção Coletiva de Trabalho (CCT).

A parte de descontos compreende:

• quota de previdência – INSS;

• imposto de renda;

• contribuição sindical (se for autorizado o pagamento pelo empregado);

• seguros;

• adiantamentos;

66
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

• faltas e atrasos;

• vale‑transporte;

• outros descontos previstos e lei ou na CCT.

Algumas empresas fazem o pagamento dos seus empregados no último dia do mês. Nesse caso,
é necessário fechar a folha de pagamento alguns dias antes, ganhando‑se tempo necessário para o
cálculo dos devidos proventos e descontos.

Outras organizações realizam o pagamento no limite máximo exigido por lei: o quinto dia útil do
mês subsequente ao vencido, se o pagamento for mensal, ou o quinto dia subsequente, quando o
pagamento for semanal ou quinzenal.

O apontamento é feito, em geral, por meio da folha de ponto; o sistema soma as horas trabalhadas,
inclusive as horas extras, e observa as faltas e atrasos para o não pagamento.

Observação

O uniforme e outros acessórios concedidos pelo empregador e usados

no local de trabalho não poderão ser descontados do salário do funcionário.

6.3.1 Desconto nos rendimentos do empregado para o INSS

A contribuição de cada segurado empregado, filiado ao INSS, inclusive o doméstico e o avulso, a

partir de 1º de janeiro de 2011, é de 8%, 9% e 11%, de acordo com o salário de contribuição.

O INSS incide sobre o salário, horas extras, adicional de insalubridade e periculosidade, adicional
noturno, diárias de viagem acima de 50% do salário percebido, 13º salário e outros valores admitidos
em lei pela Previdência Social. Esse valor é descontado na folha de pagamento.

A contribuição destes segurados é calculada mediante a aplicação da correspondente alíquota, de

forma não cumulativa, sobre o seu salário‑de‑contribuição mensal.

Conforme a tabela instituída pela lei atual, que varia, há um limite máximo para o desconto do INSS.
Quando o empregado ganhar um valor superior ao limite máximo (teto), só poderá ter desconto do
salário o percentual máximo estabelecido como limite (atualmente 11%).

Ressalta‑se que o limite máximo para o desconto do INSS é apenas para o segurado empregado; a
empresa recolhe a contribuição previdenciária sobre o total da folha de salários.

Segundo determina a legislação previdenciária, a contribuição patronal, em regra, é de:

67
 Unidade II

• 20% referente à contribuição previdenciária patronal sobre o total da

folha de pagamento, inclusive pró‑labore;

• 5,8% referente ao salário educação + Incra + Senai + Sesi + Sebrae

(essa é a regra geral, mas a alíquota pode variar conforme o código
FPAS da empresa);

• 1%, 2% ou 3% sobre o total das remunerações pagas a título de

salário, referente ao Seguro de Acidente de Trabalho – SAT, a alíquota
muda de acordo com o grau de risco (1, 2 ou 3) da atividade exercida
pela empresa (BRASIL, 1991).

Dessa forma, as empresas farão o recolhimento da contribuição previdenciária patronal somando as

três porcentagens anteriormente descritas. Vão calcular tudo sobre o valor total dos proventos da folha
de pagamento, com incidência do INSS, inclusive pró‑labore.

O aposentado que estiver exercendo ou que voltar a exercer atividade abrangida pelo regime
previdenciário é segurado obrigatório em relação a essa atividade, ficando sujeito às contribuições para
fins de custeio da Seguridade Social.

Diante do exposto, os aposentados por idade ou por tempo de serviço não estão isentos de contribuir
para a Previdência Social.

Por exemplo:

Uma determinada empresa possui quatro empregados, com os respectivos salários mensais:

• Américo dos Santos: R$ 2.900,00

• Luiz da Silva: R$ 8.700,00
• Antônio de Souza: R$ 1.580,00
• Manuel Trindade: R$ 1.045,00

De acordo com a tabela para o desconto do INSS, teremos:

• Américo dos Santos: R$ 2.900,00 × 0,12 = R$ 348,00

• Luiz da Silva: R$ 8.700,00 × 0,14 = R$ 1.218 (*)
• Antônio de Souza: R$ 1.580,00 × 0,09 = R$ 142,20
• Manuel Trindade: R$ 1.045,00 × 0,075 = R$ 78,37

(*) Não será possível descontar o valor de R$ 1.218,00 do salário do sr. Luiz da Silva, uma vez que o salário-teto para
contribuição, conforme tabela, é de R$ 6.101,06. Logo, o desconto será de R$ 841,40 (R$ 6.101,06 × 0,14).
68
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

6.3.2 FGTS

O FGTS é um regime criado por meio da Lei n. 5.107/1996 e regulamentado atualmente pela Lei
n. 8.036/1990 e pelo Decreto n. 99.684/1990, formado por depósitos mensais, em conta vinculada,
efetuados pelo empregador, em nome dos seus empregados.

Assim, pelo regime do FGTS, as empresas são obrigadas, mensalmente, a depositar em uma
conta bancária vinculada à Caixa Econômica Federal o equivalente a 8% da remuneração paga
ou devida ao empregado no mês anterior ao do efetivo depósito, tratando‑se de contrato de
aprendizagem e de contrato de trabalho por prazo determinado (temporário). O percentual a ser
recolhido será de 2%.

O valor a ser recolhido, referente ao FGTS, não será descontado do salário do empregado, pois é uma
obrigação do empregador.

Exemplos:

1º) O funcionário Manuel Paiva foi contratado com um salário mensal de R$ 1.500,00 – FGTS =
R$ 1.500,00 x 8% = R$ 120,00 (valor a ser recolhido de FGTS).

2º) O funcionário Manuel Paiva foi contratado com um salário mensal de R$1.500,00, com 10 horas
extras e adicional de 50%. Sendo assim, temos: R$ 1.500,00/220 = R$ 6,81 + 50% = R$ 10,22 x 10 =
R$ 102,27 – FGTS = R$ 1.500,00 + 102,27 x 8% = R$ 128,18 (valor a ser recolhido de FGTS).

3º) O funcionário Manuel Paiva foi contratado com um salário mensal de R$ 1.500,00, com uma
falta injustificada no mês. Dessa forma, temos: R$ 1.500,00/30 = R$ 50,00 x 2 (1 falta + 1 perda do
RSR/DSR) = R $ 100,00 – FGTS = R$ 1.500,00 – 100,00 x 8% = R$ 112,00 (valor a ser recolhido
de FGTS).

6.3.3 Imposto de Renda – IR

A tributação do IR sobre os rendimentos do trabalho assalariado pago incide sobre: salários, ordenados,
soldos, soldadas, subsídios, honorários, adicionais, vantagens, extraordinários, suplementação, abonos,
bonificações, gorjetas, gratificações, 13º salário, participações, percentagens, prêmios, cotas‑partes em
multas ou receitas, comissões, corretagens, vantagens por transferência de local de trabalho, verbas de
representações e outros rendimentos admitidos em lei pela Receita Federal.

A Instrução Normativa n. 1.142, de 31 de março de 2011, dispõe sobre o cálculo do Imposto de Renda
de pessoas físicas, no ano calendário de 2011/2014, da seguinte forma:

Artigo 2º – O imposto sobre a renda a ser descontado na fonte sobre os

rendimentos do trabalho assalariado, inclusive a gratificação natalina (13º salário),
pagos por pessoas físicas ou jurídicas, bem como sobre os demais rendimentos
recebidos por pessoas físicas que não estejam sujeitos à tributação exclusiva
na fonte ou definitiva, pagos por pessoas jurídicas (BRASIL, 2011a).

69
 Unidade II

Saiba mais

Para saber mais sobre as tabelas comparativas sobre o cálculo de IR sobre pessoa
física, pesquise em: [Link] Acesso em: 29 abr. 2015.

A Constituição Federal, no artigo 7º, inciso III, determinou que todo trabalhador tem o seu contrato
de trabalho submetido ao regime do FGTS.

6.3.4 Contribuição sindical

Com relação à contribuição federativa referente aos empregados associados ao sindicato, desde
que devidamente autorizados, os empregadores são obrigados a descontá‑la mensalmente na folha de
pagamento. Contudo, isso só pode ser feito após a devida notificação.

Contudo, com relação à contribuição sindical, no mês de março de cada ano, os empregadores não
são mais obrigados a pagá-la. Com a reforma da CLT pela Lei n. 13.467 (2017), o antigo imposto sindical
foi extinto e, até nova manifestação do governo, ele não será mais cobrado dos trabalhadores (o valor
era de um dia de salário do trabalhador). O pagamento agora é opcional.

Dessa forma, considera‑se como um dia de trabalho:

• uma jornada normal de trabalho, se o pagamento ao empregado for feito por unidade de tempo
(mês, hora, quinzena, semana etc.);

• 1/30 da quantia percebida no mês anterior, se a remuneração for paga por tarefa, empreitada
ou comissão.

Conforme determinação legal da Portaria n. 3.233/83, os empregadores enviarão, dentro do prazo de

15 dias, contados da data de recolhimento da contribuição sindical, a relação de todos os empregados
contribuintes ao respectivo sindicato ou, na falta deste, à Secretaria Geral do Ministério do Trabalho,
descriminando a função ou cargo de cada um, bem como o salário e o respectivo valor recolhido sobre
a contribuição sindical.

O prazo para o recolhimento da contribuição sindical é 30 de abril. Após essa data, o pagamento será
acrescido de multa, a ser paga pela empresa.

Com relação aos empregados que não estiverem trabalhando no mês da ocorrência do desconto
da contribuição sindical, o referido desconto deverá ser efetuado no primeiro mês subsequente ao do
início do trabalho, caso o trabalhador opte por pagá-la. Já os trabalhadores que forem contratados após
o referido mês e não tiverem pago opcionalmente a contribuição/imposto sindical por meio de outro
empregador naquele ano, o desconto também opcional deverá ser efetuado no segundo mês de
trabalho do empregado. Exemplo: João foi admitido em 1°/9/2011 e não havia recolhido a contribuição

70
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

sindical, pois estava desempregado desde 15/12/2010. Assim, o desconto da contribuição sindical será
efetuado no pagamento de João no mês de outubro de 2011.

Por fim, a contribuição sindical para os sindicatos patronais também passou a ser opcional com
a Reforma Trabalhista de 2017 e é recolhida no mês de janeiro de cada ano ou na ocasião em que os
empregadores requererem os seus registros ou licenças para o exercício da atividade econômica.

6.3.5 Férias

Após cada período de 12 meses de trabalho, o empregado adquire o direito ao usufruto do descanso
anual e o período fica a cargo do empregador. O período de férias deve ser dado dentro do prazo de 12 meses
subsequentes à data em que o empregado tiver adquirido o direito. Se não forem concedidas ao trabalhador,
este terá direito ao recebimento das férias em dobro, podendo pedir fixação judicial de suas férias.

Com a Reforma Trabalhista que entrou em vigor em 2017, as férias foram “flexibilizadas”, mas o
direito a elas não foi alterado porque as férias continuam sendo de 30 dias anuais, com a possibilidade
de um acordo entre trabalhadores e empregadores para que sejam divididas em até três vezes, desde que
um dos períodos seja de 14 dias corridos e, os demais, cinco dias corridos.

Também por ocasião da Reforma Trabalhista, não há mais a proibição do parcelamento de férias para
o empregado menor de 18 anos ou maior de 50 anos.

A remuneração das férias é a devida na data da concessão, incluindo-se aí as horas extras, os adicionais
noturnos, insalubridade e periculosidade, além da média das gorjetas. Sempre que a remuneração for
variável deverá calcular a média das remunerações mensais.

A remuneração das férias é a devida na data da concessão, incluindo‑se aí as horas extras, os adicionais
noturnos, insalubridade e periculosidade, além da média das gorjetas. Sempre que a remuneração for
variável deverá calcular a média das remunerações mensais.

Considera‑se abono pecuniário a faculdade de se converter 1/3 das férias em abono pecuniário
(dinheiro), ou seja, “vender” 1/3 das férias.

Após cada período de 12 meses de vigência do contrato de trabalho, o

empregado terá direito ao gozo de um período de férias, sem prejuízo da
remuneração, na seguinte proporção, do artigo 130 da CLT:

• 30 dias corridos, quando não houver faltado ao serviço mais de

cinco vezes;

• 24 dias corridos, quando houver tido de seis a 14 faltas;

• 18 dias corridos, quando houver tido de 15 a 23 faltas;

• 12 dias corridos, quando houver tido de 24 a 32 faltas (BRASIL, 1943).

71
 Unidade II

Existem algumas condições em que a ausência do empregado não será considerada falta ao serviço,
nos termos do artigo 132 da CLT:

• até dois dias consecutivos, em caso de falecimento do cônjuge, ascendente,

descendente, irmão ou pessoa que, declara em sua Carteira de Trabalho e
Previdência Social, viva sob sua dependência econômica;

• até três dias consecutivos, em virtude de casamento;

• cinco dias em caso de nascimento do filho;

• por um dia, a cada 12 meses de trabalho por doação de sangue;

• até dois dias consecutivos para alistamento eleitoral;

• período que tiver de cumprir exigências do serviço militar;

• nos dias em que estiver comprovadamente realizando provas de

exame vestibular;

• pelo tempo necessário para comparecimento em juízo;

• pelo tempo necessário na qualidade de representante de entidade sindical;

• acidente de trabalho (BRASIL, 1943).

O empregado não poderá entrar em gozo de férias sem a apresentação da CTPS para a devida
anotação. A anotação das férias também deve ser feita no livro ou ficha de Registro de Empregados.

De acordo com o disposto no inciso XVII, do artigo 7º, da Constituição Federal, ficou instituído o
pagamento de 1/3 a mais do que o salário normal, por ocasião do gozo de férias anuais remuneradas:

O pagamento de férias, integrais ou proporcionais, gozadas ou não, na

vigência da Constituição da República Federativa do Brasil de 1988 se sujeita
ao acréscimo do terço previsto em seu artigo 7º, inciso XVII (BRASIL, 1988).

A partir do pagamento de férias (em dobro, simples ou proporcionais), as Delegacias Regionais do

Trabalho, bem como os sindicatos das categorias profissionais, têm adotado as incidências do INSS, FGTS
e IR para o adicional de 1/3 do salário normal.

Vejamos agora os quadros explicativos referentes à incidência das contribuições sobre férias

I – Férias normais (individuais ou coletivas, inclusive coletivas proporcionais com menos de um ano):

72
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Quadro 5

Férias normais
INSS SIM
FGTS SIM
IR SIM

II – Férias pagas em dobro, na vigência do contrato de trabalho:

Quadro 6

Férias pagas em dobro excluindo o adicional

INSS SIM
FGTS SIM
IR SIM

Quadro 7

Adicional – valor correspondente ao dobro das férias

INSS NÃO
FGTS NÃO
IR SIM

Assim, pode‑se concluir que as férias indenizadas (inclusive em dobro ou proporcionais) não estão
sujeitas ao pagamento do INSS (Previdência Social).

As férias proporcionais são calculadas na base de 1/12 por mês de serviço ou fração superior a 14 dias.

Exemplo:

Um determinado empregado foi admitido na empresa em 1º de outubro de 20X0, com um salário

mensal de R$ 1.100,00. Em 31 de março de 20X1 é demitido sem justa causa. Além de outras verbas
rescisórias que têm direito (estudaremos o assunto no item sobre rescisão contratual), vai receber 6/12
(seis doze avos) de férias, ou seja, a cada mês vencido obteve o direito de 1/12 (um doze avos) referentes
às férias; no período de 1º de janeiro de 20X0 a 31 de março 20X1, somam‑se seis meses, recebendo, assim, o
montante de R$ 550,00 (R$ 1.100,00 / 12 = R$ 91,6666 x 6 meses = R$ 550,00), acrescido do adicional de
férias de 1/3, perfazendo um total bruto de R$ 733,33 (R$ 550,00/3 = R$ 183,33 + R$ 550,00).

6.4 Pagamento da primeira parcela do 13º salário por ocasião das férias

O empregado poderá receber antecipadamente, por ocasião do gozo de suas férias, a primeira
parcela do 13º salário entre os meses de fevereiro a novembro de cada ano. Para que o empregado faça
jus ao recebimento da primeira parcela do 13º salário, por ocasião das férias, é necessário que redija um
requerimento no mês de janeiro do correspondente ano.
73
 Unidade II

Quadro 8 – Exemplo de modelo de requerimento

De: Maria Cadilac (nome do empregado)

Para: Sparadrapo Indústria de Produtos Dietético Ltda
REF.: Solicitação da 1ª Parcela do 13º Salário
Prezado Sr. João Magro, representante legal da pessoa jurídica Sparadrapo Indústria de
Produtos Dietéticos Ltda:
Eu, Maria Cadilac (nome), brasileira (nacionalidade), viúva (estado civil), nutricionista
(profissão, cargo ou função), portadora da Carteira de Identidade RG n. 08.888.777 e
devidamente inscrita no Cadastro Nacional de Pessoas Físicas (CPF) sob o n. 288.288.777‑11,
com Carteira de Trabalho e Previdência Social n. 00088, série n. 88800, residente e domiciliada
à Rua 01, do bairro 02, na cidade de Magrolândia, no estado da Caloria do Norte, venho, por
meio desta, solicitar o pagamento da primeira parcela do 13º salário por ocasião do gozo de
minhas férias, nos termos estabelecidos pelo artigo 2º, parágrafo 2º, da Lei n. 4.749/65.
Certa de estar em conformidade com o prazo por lei estabelecido, aguardo e espero a
efetivação da solicitação acima descrita.
Magrolândia, 11 de janeiro de 20X5.
X______________________
Maria Cadilac
(assinatura do empregado)

Se as férias proporcionais forem superiores às férias coletivas, o empregado fica com um saldo favorável.

Se as férias proporcionais forem inferiores às férias coletivas, o empregado não faz jus a todo o
período de férias coletivas, mas elas devem ser pagas como licença remunerada para que não haja
redução salarial do empregado.

O pagamento das férias coletivas e do abono, se for o caso, deve ser feito até dois dias antes do
correspondente gozo, ocasião em que o empregado quita o pagamento em recibo com indicação do início e
do término das férias.

Em relação ao aviso de férias, o empregador deverá entregá‑lo ao empregado por escrito com
antecedência mínima de 30 dias, nos termos do artigo 135 da CLT.

74
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Quadro 9 – Exemplo de aviso de férias

De: Sparadrapo Indústria de Produtos Dietético Ltda (nome do empregador)

Para: Maria Cadilac (nome do empregado)

      REF.: Comunicado de aviso de férias

A pessoa jurídica Sparadrapo Indústria de Produtos Dietéticos Ltda vem, por meio desta,
notificar o EMPREGADO, Sra. Maria Cadilac, com antecedência de 30 (trinta) dias, nos termos do
art. 135 da Consolidação das Leis do Trabalho, que concederá férias no período abaixo determinado.

PERÍODO DE AQUISIÇÃO: 2/4/20X0 a 1°/4/20X1

PERÍODO DE GOZO DE FÉRIAS: 10/4/20X1 a 9/5/20X1

As bases para os cálculos são as seguintes:

Faltas não justificadas somam um total de 1 falta;
Salário-base é de R$ 1.500,00 (mil e quinhentos reais).

Vencimentos:
Valor da remuneração – R$ 1.500,00 (mil e quinhentos reais);
Adicional 1/3 férias – R$ 500,00 (quinhentos reais);
1ª parcela 13º salário – R$ 1.000,00 (mil reais).

Sendo, portanto, o total da remuneração R$ 2.000,00 (dois mil reais).

Deduções:
INSS – R$ (xxx) (valor expresso);
IRF – R$ (xxx) (valor expresso);
Valor total de descontos:

O valor líquido a receber será então de R$ 1.000,00 (mil reais).

Pelo presente fica o empregado comunicado que, de acordo com a Lei, ser‑lhe‑ão
concedidas férias relativas ao período acima descrito, estando à sua disposição
a importância líquida de R$ (xxx) (valor expresso), a ser paga adiantadamente.

Magrolândia, 8 de abril de 20X1.

X________________________

Maria Cadilac
(assinatura do empregado)

75
 Unidade II

O recibo de férias é um documento que assegura que o empregador quitou as férias, e deve ser
assinado pelo empregado até dois dias antes do início do respectivo período de férias, conforme o
artigo 145 da CLT.

Apuração de férias

Férias gozadas: período de descanso – 30 dias

Conforme estudado, o empregado terá direito ao período de descanso de 30 dias corridos, desde que
não ultrapasse o limite de faltas (ver tabela de faltas não justificadas) durante 12 meses consecutivos,
em outras palavras, o empregado adquire o direito das férias desde que obtenha, sem interrupção, um
período de trabalho na mesma empresa durante um ano. Ressalva‑se que o período de descanso será
informado pelo empregador, podendo haver acordo entre as partes. O empregador, a partir do período
adquirido, ainda terá 11 meses para colocar o empregado em descanso, caso contrário assumirá como
multa o pagamento de férias em dobro, conforme determina a legislação vigente.

Para apurarmos o valor das férias a pagar ao empregado, sabemos que algumas informações serão
necessárias, como:

– controle de faltas;

– tabela do INSS para cálculo do desconto e posterior recolhimento à

Previdência Social;

– número de dependentes legais;

– tabela do Imposto de Renda Retido na Fonte – IRRF;

– emissão do aviso de férias e entrega ao empregado no mínimo de 30

dias do período de descanso;

– pagamento do valor líquido das férias aos empregados no mínimo de

três dias do período de descanso (BRASIL, 1943).

Importante:

O período de 30 dias de férias é um direito do trabalhador, ressalvando‑se o desconto dos dias

faltantes, sem justificativa legal, e o período de férias reduzido para 20 dias (também considerando‑se
os descontos dos dias faltantes) será de comum acordo entre empregado e empregador – desde que
atenda o acordo coletivo da categoria.

76
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Exemplo de aplicação

Exemplo 1

A empresa “Comércio de Tecidos Finos Ltda”, que possui três empregados contratados em datas
diferenciadas, solicita ao departamento de recursos humanos informações sobre as férias adquiridas
de cada um. Após o estudo, verificará a possibilidade financeira de efetuar o pagamento, considerando,
ainda, se o período que um ou mais empregados ficar ausente do trabalho não prejudicará o andamento
das atividades da empresa. As informações são:

Tabela 8 – Anotações preliminares sobre as férias

Salário Número de Salário Período Faltas Período de
Nome Admissão Função
contratado/mês dependentes atual/mês aquisitivo justificadas descanso
1º/3/20X9 a 1º/7/20X1 a
Sônia Santos 1º/3/20X9 Gerente R$ 2.000,00 1 R$ 2.300,00 0
28/2/20X0 30/7/20X1
1º/4/20X9 a 1º/7/20X1 a
João da Silva 1º/4/20X9 Op. de caixa R$ 1.200,00 2 R$ 1.450,00 3
31/3/20X0 30/7/20X1

Importante:

Segundo o INSS, o salário de contribuição máximo para fins de desconto equivale a R$ 6.101,06, e o
valor máximo de desconto será de R$ 854,15 (R$ 6.101,06 x 0,14 = R$ 854,15).

Atenção:

Lembre-se sempre de conferir, na prática, qual é a tabela do INSS vigente. Ela muda no mínimo uma
vez ao ano.

Agora vamos destacar os descontos para o INSS e IRRF (se for o caso) para cada empregado da “Comércio
de Tecidos Finos Ltda”, bem como os encargos sociais – parte empresa: Previdência Social e FGTS.

Tabela 9 – Cálculos gerais de Sônia Santos

Salário Número de Salário Período Faltas Período de
Nome Admissão Função
contratado/mês dependentes atual/mês aquisitivo justificadas descanso
1º/3/20X9 a 1º/7/20X1 a
Sônia Santos 1º/3/20X9 Gerente R$ 2.000,00 1 R$ 2.300,00 0
28/2/20X0 30/7/20X1

Importante:

É preciso verificar se o salário contratado é o mesmo que o atual, caso contrário prevalecerá
o atual tanto para pagamento das férias quanto para os demais cálculos (encargos sociais –
parte empresa), conforme legislação vigente. No exemplo apresentado, o salário-base para a
empregada Sônia Santos será de R$ 2.300,00 para todos os descontos, pagamento das férias e
demais obrigações.
77
 Unidade II

Outro item relevante é não deixar de conferir se o número de faltas ocorridas no período base das
férias não ultrapassa o permitido por lei, caso contrário haverá uma redução no montante de férias,
conforme tabela a seguir.

Tabela 10

Dias de gozo de férias Faltas injustificadas no período aquisitivo

30 dias Até 5 faltas
24 dias De 6 a 14 faltas
18 dias De 15 a 23 faltas
12 dias De 24 a 32 faltas

Acima de 32 faltas injustificadas no curso do período aquisitivo, há a perda do direito às respectivas férias.

Voltando à questão de Sônia, deve-se considerar o número de dependentes para fins de apuração
do IRRF.

Cálculo do desconto para o INSS:

Salário bruto........................................................................................................... R$ 2.300,00

(+) 1/3 de adicional.............................................................................................. R$ 766,67
Total............................................................................................................................ R$ 3.066,67

Percentual conforme tabela............................................................................. 12,00%

Valor do desconto.............................................................................................. R$ 3.066,67 x 0,12 = R$ 368,00

Importante:

Conforme informado, o valor máximo de desconto será de R$ 854,15 (R$ 6.101,06 × 0,14 = R$ 854,15).
Logo, vemos que o desconto do INSS para a empregada Sônia não ultrapassou o limite determinado.
Em seguida, calcula-se o IRRF. Para tanto, conforme estipula a legislação, alguns abatimentos são
permitidos, dentre eles o desconto para o INSS e o valor por dependente. Seguem os cálculos.

Cálculo do desconto para o IRRF:

Salário bruto...........................................................................................................................R$ 2.300,00

(+) 1/3 de adicional (férias)...............................................................................................R$ 766,67
Total............................................................................................................................................R$ 3.066,67

(–) INSS......................................................................................................................................R$ 368,00

(–) Dependentes (1 x R$ 189,59)....................................................................................R$ 189,59
(=) Base cálculo para o IRRF.............................................................................................R$ 2.509,08

78
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

(x) Alíquota conforme tabela = 7,5% x

(=) IRRF antes da dedução................................................................................................R$ 188,18
(–) Parcela a deduzir.............................................................................................................R$ 142,80
(=) IRRF a descontar.........................................................................................................R$ 45,38

Cálculo do valor líquido das férias a pagar para Sônia Santos:

Salário bruto...........................................................................................................................R$ 2.300,00

(+) 1/3 de adicional..............................................................................................................R$ 766,67
Total............................................................................................................................................R$ 3.066,67
(–) INSS......................................................................................................................................R$ 368,00
(–) IRRF......................................................................................................................................R$ 45,38
(=) Valor líquido..................................................................................................................R$ 2.653,29

Importante:

Vale informar que a data para o pagamento líquido das férias à empregada Sônia Santos deverá
proceder de acordo com a legislação vigente. Em relação ao recolhimento do INSS, este deverá ocorrer
junto com outros valores, devido à Previdência Social, no mês subsequente ao período de pagamento das
férias. Já o recolhimento do IRRF deverá obedecer à data determinada pela Receita Federal (geralmente,
na semana seguinte ao pagamento das férias).

Encargos sociais – parte empresa

Conforme o nosso estudo, a empresa terá que recolher os encargos sociais sobre as férias, ou seja, o
montante de 27,8 % (por tratar‑se de atividade comercial prestadora de serviços, enquanto a atividade
industrial recolhe 28,8%) para a Previdência Social, além do desconto ocorrido efetuado ao empregado,
e mais 8% para o FGTS. Veja a tabela a seguir:

Tabela 11

Contribuição à Previdência Social (INSS) 20%

Fundo de Garantia por Tempo de Serviço (FGTS) (8%)
Salário-educação 2,5%
Senac/Sesc 1,5%
Senai/Sesi 1%
Sebrae 0,6%
Incra 0,2%
Risco de Acidente do Trabalho (RAT) 2%
Total 27,80%

Lembrando que a data de recolhimento de tais encargos ocorrerá no período determinado pela
legislação vigente. Os encargos sociais – parte empresa: INSS e FGTS serão registrados como despesas
do período sobre o montante das férias.
79
 Unidade II

Para fins de ilustração, sobre o pagamento das férias à empregada Sônia Santos, da empresa
Comércio de Tecidos Finos Ltda, os encargos sociais – parte empresa são os seguintes:

Previdência Social:

Valor bruto das férias..........................................................................................................R$ 2.300,00

(+) 1/3 de adicional..............................................................................................................R$ 766,67
Total............................................................................................................................................R$ 3.066,67

Percentual conforme atividade......................................................................27,8%

Valor a ser recolhido pela empresa...............................................................R$ 3.066,67 x 0,278 = R$ 852,53

Total a ser recolhido à Previdência Social sobre as férias de Sônia Santos:

Valor do desconto efetuado sobre as férias...............................................................R$ 368,00

(+) Valor parte empresa......................................................................................................R$ 852,53
Total...........................................................................................................................................R$ 1.220,53

Total a ser recolhido ao FGTS sobre as férias de Sônia Santos:

Salário bruto...........................................................................................................................R$ 2.300,00

(+) 1/3 de adicional..............................................................................................................R$ 766,67
Total............................................................................................................................................R$ 3.066,67

Percentual conforme atividade...........................................................................8%

Valor a ser recolhido pela empresa....................................................................R$3.066,67 × 0,08 = R$ 245,33

Exemplo 2

Vamos aos cálculos do empregado João da Silva:

Tabela 12 – Cálculos gerais de João da Silva

Salário Número de Salário Período Faltas Período de

Nome Admissão Função
contratado/mês dependentes atual/mês aquisitivo justificadas descanso
1º/4/20X9 a 1º/7/20X1 a
João da Silva 1º/4/20X9 Op. de caixa R$ 1.200,00 2 R$ 1.450,00 3
31/3/20X0 30/7/20X1

Deve‑se analisar o quadro de informações com cuidado.

• Verificando se o salário contratado é o mesmo que o atual, caso contrário prevalecerá o

atual tanto para pagamento das férias quanto para os demais cálculos (encargos sociais –
parte empresa), conforme legislação vigente. No exemplo, o salário-base para o empregado

80
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

João da Silva será o valor de R$ 1.450,00 para todos os descontos, pagamento das férias
e demais obrigações.

• Conferindo se o número de faltas ocorridas no período base das férias não ultrapassa o permitido
por lei, caso contrário haverá uma redução no montante de férias, conforme tabela.

• Considerando o número de dependentes para fins de apuração do IRRF.

Cálculo do desconto para o INSS:

Salário bruto...........................................................................................................................R$ 1.450,00

(+) 1/3 de adicional..............................................................................................................R$ 483,33
Total............................................................................................................................................R$ 1.933,33

Percentual conforme tabela................................................................................9,00 %

Valor do desconto.................................................................................................R$ 1.933,33 × 0,09 = R$ 174,00

Cálculo do desconto para o IRRF:

Salário bruto...........................................................................................................................R$ 1.450,00

(+) 1/3 de adicional..............................................................................................................R$ 483,33
Total............................................................................................................................................R$ 1.933,33

(–) INSS................................................................................................R$ 174,00

(–) Dependentes (2 × $ 189,59)................................................R$ 379,18
(=) Base cálculo para o IRRF.......................................................R$ 1.380,15 → isento, conforme tabela (*)

(*) Conforme tabela do IRRF, até R$ 1.903,98 há isenção de desconto.

Cálculo do valor líquido das férias a pagar para João da Silva:

Salário bruto...........................................................................................................................R$ 1.450,00

(+) 1/3 de adicional..............................................................................................................R$ 483,33
Total............................................................................................................................................R$ 1.933,33
(–) INSS......................................................................................................................................R$ 174,00
(=) Valor líquido..................................................................................................................R$ 1.759,33

Importante:

Vale informar que a data para o pagamento líquido das férias ao empregado João da Silva deverá
proceder de acordo com a legislação vigente. Em relação ao recolhimento do INSS, este deverá ocorrer
junto com outros valores, devido à Previdência Social, no mês subsequente ao período de pagamento
das férias. Se houvesse o recolhimento para do IRRF, este deveria obedecer à data determinada pela
Receita Federal (geralmente, na semana seguinte ao pagamento das férias).
81
 Unidade II

Encargos sociais – parte empresa

Conforme o nosso estudo, a empresa terá que recolher os encargos sociais sobre as férias, ou seja, o
montante de 27,8% (por tratar‑se de atividade comercial prestadora de serviços, enquanto a atividade
industrial recolhe 28,8%) para a Previdência Social, além do desconto ocorrido efetuado ao empregado
e mais 8% para o FGTS. Lembrando que a data de recolhimento de tais encargos ocorrerá no período
determinado pela legislação vigente.

Os encargos sociais – parte empresa: INSS e FGTS serão registrados como despesas do período sobre
o montante das férias.

Para fins de ilustração, sobre o pagamento das férias para o empregado João da Silva, da empresa
“Comércio de Tecidos Finos Ltda”, os encargos sociais – parte empresa – são os seguintes:

Previdência Social:

Salário bruto...........................................................................................................................R$ 1.450,00

(+) 1/3 de adicional..............................................................................................................R$ 483,33
Total............................................................................................................................................R$ 1.933,33

Percentual conforme atividade.......................................................................................27,8%

Valor a ser recolhido pela empresa................................................................................R$ x 0,278 = R$ 537,46

Total a ser recolhido à Previdência Social sobre as férias de João da Silva:

Valor do desconto efetuado sobre as férias...............................................................R$ 174,00

(+) Valor parte empresa......................................................................................................R$ 537,46
Total...........................................................................................................................................R$ 711,46

Total a ser recolhido ao FGTS sobre as férias de João da Silva:

Salário bruto...........................................................................................................................R$ 1.450,00

(+) 1/3 de adicional..............................................................................................................R$ 483,33
Total............................................................................................................................................R$ 1.933,33

Percentual conforme atividade........................................................................8%

Valor a ser recolhido pela empresa.................................................................R$ 1.933,33 x 0,08 = R$ 154,67

82
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

6.5 Férias com abono pecuniário e acréscimo de 1/3

De acordo com a CF, todo empregado poderá converter 1/3 do período de férias à que tiver direito
em abono pecuniário, no valor da remuneração das férias, já acrescido de 1/3.

Para isso, é necessário que o empregado requeira tal abono até 15 dias antes do término do período
aquisitivo. O pagamento do abono pecuniário das férias será efetuado até dois dias antes do início do
respectivo período.

Incidência do INSS, FGTS e IRF: abono pecuniário de férias, concessão de dez dias em dinheiro da
remuneração das férias, já acrescida do adicional de 1/3 do salário normal (até 20 dias).

Atualmente, existem três formas de realizar o cálculo para o pagamento do abono pecuniário, que
causa bastante controvérsia. A Instrução Normativa n. 1, de 1988, dispõe:

Deve‑se entender por salário normal o salário fixo acrescido das verbas de caráter
salarial, tais como adicionais ao salário, gratificações ajustadas ou habituais,
diárias para viagem, desde que excedam a 50% do salário, prêmios, utilidades
fornecidas com habitualidade e gratuitamente, dentre outras (BRASIL, 1988b).

Conforme o artigo 130 da CLT, o quadro de faltas não justificadas é o seguinte:

Quadro 10 – Número de faltas

Faltas não justificadas Período de férias

até 5 faltas 30 dias consecutivos
de 6 a 14 faltas 24 dias consecutivos
de 15 a 23 faltas 18 dias consecutivos
de 24 a 32 faltas 12 dias consecutivos

Fonte: Brasil (1943).

Assim, diante do número de dias consecutivos que o empregado terá direito de gozar de suas férias,
conforme o número de faltas injustificadas que este tiver durante o período aquisitivo das férias, o
abono pecuniário solicitado pelo empregado deverá seguir os moldes estabelecidos no quadro a seguir:

Quadro 11 – Abono pecuniário

Período de remuneração férias Abono pecuniário (1/3) Período de gozo das férias
30 dias consecutivos 10 dias 20 dias consecutivos
24 dias consecutivos 8 dias 16 dias consecutivos
18 dias consecutivos 6 dias 12 dias consecutivos
12 dias consecutivos 4 dias 8 dias consecutivos

Fonte: Brasil (1943).

83
 Unidade II

Observação

A prescrição de pagar 1/3 a mais do que o salário normal passou a ser

1/3 a mais da remuneração de férias de 30, 24, 18 ou 12 dias, de acordo
com o número de faltas não abonadas no período aquisitivo.

Se o empregado não solicitar o abono pecuniário, não existe controvérsia; contudo, há divergência
quando ocorre a solicitação, e três cálculos podem ser realizados:

I – Segundo o primeiro entendimento, a remuneração das férias deve ser

sobre 30, 24, 18 ou 12 dias e não sobre o período de gozo das férias
de 20, 16, 12 ou 8 dias (período de gozo das férias, após o desconto
dos dias transformados em abono pecuniário);

II – Neste, o cálculo do abono pecuniário é feito sobre a remuneração

do período de gozo das férias de 20, 16, 12 ou 8 dias, e não sobre a
remuneração de férias de 30, 24, 18 ou 12 dias.

III – Neste, o entendimento é de que o 1/3 (um terço) Constitucional

deve ser calculado sobre o valor pago referente ao período de gozo
das férias de 20, 16, 12 ou 8 dias, e não sobre o valor da remuneração
de férias de 30, 24, 18 ou 12 dias (BRASIL, 1943).

6.6 Como montar uma folha de pagamento de salários

Agora vamos apresentar a folha de pagamento de salários, incluindo provento e descontos.

Conforme estudado até então, as alíquotas descritas nas tabelas do Tabela de Contribuição do INSS
(2015) e Tabela de Dedução do IR (janeiro e março) desta obra deverão compor o exercício prático
a seguir.

Antes de iniciarmos a elaboração da folha de pagamento, algumas informações serão necessárias

(não há ordem de prioridade):
• controle de faltas (justificadas ou não), em caso negativo, haverá o desconto sobre o salário do empregado;
• tabela do INSS para cálculo do desconto e posterior recolhimento à Previdência Social;
• número de dependentes legais, inclusive a idade para fins de salário‑família;
• tabela do IRRF;
• apuração do desconto de vale‑transporte;
• controle de horas extras e seus pagamentos.
84
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Agora demonstraremos passo a passo tanto os proventos quanto os descontos (INSS e IRRF entre
outros) que cada empregado faz jus da empresa “Consult – Serviços de Cobrança Ltda”, bem como os
encargos sociais – parte empresa: Previdência Social e FGTS.

Faremos, ainda, a apuração do custo por empregado, levando‑se em consideração o gasto do

vale‑transporte como parte da empresa, bem como 1/12 de férias (mais adicional de 1/3) e 1/12 referente
ao 13º salário e os respectivos encargos sociais.

Exemplo de aplicação

Vamos aos cálculos: a empresa “Consult – Serviços de Cobrança Ltda” possui cinco empregados.
Os dados para a elaboração da folha de pagamento para o mês de julho de 2011 são os seguintes:

Exemplo 1

Ligia Souza

• Função: assistente de recursos humanos;

• Salário mensal: R$ 2.500,00;

• Dependentes: 2, ambos maiores de 14 anos;

• Hora extra mensal: 10 horas;

• Faltas não justificadas: nenhuma;

• Vale‑transporte: 2 conduções ao dia, R$ 3,00 cada.

Proventos:

Salário.......................................................................................................................................R$ 2.500,00
Salário‑família → não tem direito, o salário está acima do limite concedido pela Previdência Social
Hora extra.......................................................................................................................50% acima da hora normal
R$ 2.500,00 (220 horas) = R$ 11,3636 x 1,50 = R$ 17,04 x 10 horas = R$ 170,40
Total dos proventos (salário + SF + HE).............................................................R$ 2.670,40
Descontos:

Faltas não justificadas....................................................................................................não houve

85
 Unidade II

Desconto do INSS

Salário................................................................................................................................R$ 2.500,00
(+) Hora extra.................................................................................................................R$ 170,40
(=) Salário de contribuição.......................................................................................R$ 2.670,40
(x) Percentual.................................................................................................................. x 0,11 → conforme tabela
(=) INSS a descontar................................................................................................R$ 293,74
Desconto do IRRF

Salário.........................................................................................................................R$ 2.500,00
(+) Hora extra..........................................................................................................R$ 170,40
(=) Total dos proventos........................................................................................R$ 2.670,40
(–) INSS.......................................................................................................................R$ 293,74
(–) Dependentes (2 x R$ 157,47).....................................................................R$ 314,94
(=) Base cálculo para o IRRF..............................................................................R$ 2.061,72
(x) Alíquota............................................................................................................... x 0,075 → conforme tabela
(=) IRRF antes da dedução.................................................................................R$ 154,63
(–) Parcela a deduzir..............................................................................................R$ 117,49
(=) IRRF a descontar..........................................................................................R$ 37,14

Desconto do vale‑transporte → equivale a 22 dias úteis

Uso: 2 conduções ao dia, R$ 3,00 cada

R$ 3,00 x 2 = R$ 6,00 x 22 dias = R$ 132,00

Salário: R$ 2.500,00 x 0,06 = R$ 150,00

Nota: prevalece o menor valor para desconto, ou seja,.......................................R$ 132,00

Total dos descontos (faltas + INSS + IRRF + VT)............................................R$ 462,88

Valor líquido a pagar para Ligia Souza

Total dos proventos (salário + SF + HE).......................................................................R$ 2.670,40

(–) Total dos descontos (faltas + INSS + IRRF + VT)...............................................R$ 462,88
(=) Valor líquido..................................................................................................................R$ 2.207,52

Exemplo 2

Adriana Martins

• Função: assistente financeiro;

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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

• Salário mensal: R$ 1.800,00;

• Dependentes: 1 menor de 14 anos;

• Hora extra mensal: 15 horas;

• Faltas não justificadas: 3;

• Vale‑transporte: 4 conduções ao dia, R$ 3,00 cada.

Proventos:

Salário.......................................................................................................................................R$ 1.800,00

Salário‑família → não tem direito, o salário está acima do limite concedido pela Previdência Social

Hora extra...................................................................................................................... 50% acima da hora normal

R$ 1.800,00 (220 horas) = R$ 8,1818 x 1,50 = R$ 12,27 x 15 horas = R$ 184,05

Total dos proventos (Salário + SF + HE)...................................................................R$ 1.984,05

Descontos:

Faltas não justificadas:

R$ 1.800,00 (30 dias) = R$ 60,00 x 3 dias..................................................................R$ 180,00

Desconto do INSS

Salário............................................................................................................................... R$1.800,00
(+) Hora extra................................................................................................................ R$ 184,05
(–) Faltas........................................................................................................................... R$ 180,00
(=) Salário de contribuição...................................................................................... R$ 1.804,05
(x) Percentual................................................................................................................. x 0,09 → conforme tabela
(=) INSS a descontar............................................................................................... R$ 162,36

Desconto do IRRF

Salário........................................................................................................................................R$ 1.800,00
(+) Hora extra.........................................................................................................................R$ 184,05
(–) Faltas....................................................................................................................................R$ 180,00
(=) Total dos proventos.......................................................................................................R$ 1.804,05
(–) INSS......................................................................................................................................R$ 162,36
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 Unidade II

(–) Dependentes (1 x R$ 157,47)....................................................................................R$ 157,47

(=) Base cálculo para o IRRF.............................................................................................R$ 1.484,22
(x) Alíquota................................................................................................................. x 0,075 → conforme tabela
(=) IRRF antes da dedução................................................................................... R$ 111,32
(–) Parcela a deduzir................................................................................................ R$ 117,49
(=) IRRF a descontar............................................................................................ não há

Desconto do vale‑transporte → equivale a 22 dias úteis

Uso: 04 conduções ao dia, cada R$ 3,00

R$ 3,00 x 4 = R$ 12,00 x 22 dias = R$ 264,00

Salário R$ 1.800,00 x 0,06 = R$ 108,00

Nota: prevalece o menor valor para desconto, ou seja,.......................................R$ 108,00

Total dos descontos (faltas + INSS + IRRF + VT)............................................R$ 450,36

Valor líquido a pagar para Adriana Martins

Total dos proventos (salário + SF + HE).......................................................................R$ 1.984,05

(–) Total dos descontos (faltas + INSS + IRRF + VT)...............................................R$ 450,36
(=) Valor líquido..................................................................................................................R$ 1.533,69

Exemplo 3

Antônio Moraes

• Função: assistente administrativo;

• Salário mensal: R$ 1.350,00;

• Dependentes: nenhum;

• Hora extra mensal: 18 horas;

• Faltas não justificadas: nenhuma;

• Vale‑transporte: 2 conduções ao dia, R$ 4,80 cada.

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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Proventos:

Salário.......................................................................................................................................R$ 1.350,00

Salário‑família → não há

Hora extra.................................................................................................................. 50% acima da hora normal

R$ 1.350,00 (220 horas) = R$ 6,1363 x 1,50 = R$ 9,20 x 18 horas = R$ 165,60

Total dos proventos (salário + SF + HE)...............................................................R$ 1.515,60

Descontos:

Faltas não justificadas....................................................................................................não houve

Desconto do INSS

Salário...........................................................................................................................R$ 1.350,00
(+) Hora extra............................................................................................................R$ 165,60
(=) Salário de contribuição..................................................................................R$ 1.515,60
(x) Percentual............................................................................................................. x 0,09 → conforme tabela
(=) INSS a descontar...........................................................................................R$ 136,40

Desconto do IRRF

Salário............................................................................................................R$ 1.350,00
(+) Hora extra.............................................................................................R$ 165,60
(=) Total dos proventos...........................................................................R$ 1.515,60
(–) INSS..........................................................................................................R$ 136,40
(–) Dependentes (0 x R$ 157,47)........................................................R$ 000,00
(=) Base cálculo para o IRRF.................................................................R$ 1.379,20 → isento, conforme tabela
(=) IRRF a descontar.............................................................................não há

Desconto do vale‑transporte → equivale a 22 dias úteis

Uso: 2 conduções ao dia, R$ 4,80 cada

R$ 4,80 x 2 = R$ 9,60 x 22 dias = R$ 211,20

Salário R$ 1.350,00 x 0,06 = R$ 81,00

Nota: prevalece o menor valor para desconto, ou seja,......................... R$ 81,00

Total dos descontos (faltas + INSS + IRRF + VT)............................................R$ 271,40

89
 Unidade II

Valor líquido a pagar para Antônio Moraes

Total dos proventos (salário + SF + HE).......................................................................R$ 1.515,60

(–) Total dos descontos (faltas + INSS + IRRF + VT)...............................................R$ 271,40
(=) Valor líquido..................................................................................................................R$ 1.244,20

Exemplo 4

Joana dos Santos

• Função: serviços gerais;

• Salário mensal: R$ 650,00;

• Dependentes: 2, sendo um menor de 14 anos;

• Hora extra mensal: 12 horas;

• Faltas não justificadas: nenhuma;

• Vale‑transporte: 4 conduções ao dia, R$ 5,20 cada.

Proventos:

Salário....................................................................................................................... R$ 650,00
Salário‑família → 1 filho menor de 14 anos......................................... R$ 20,74
Hora extra............................................................................................................... 50% acima da hora normal

R$ 650,00 (220 horas) = R$ 2,9545 x 1,50 = R$ 4,43 x 12 horas = R$ 53,16

Total dos proventos (salário + SF + HE)...............................................................R$ 723,90

Descontos:

Faltas não justificadas....................................................................................................não houve

Desconto do INSS

Salário.................................................................................................................................R$ 650,00
(+) Hora extra..................................................................................................................R$ 53,16
(=) Salário de contribuição........................................................................................R$ 703,16
(x) Percentual................................................................................................................... x 0,08 → conforme tabela
(=) INSS a descontar.................................................................................................R$ 56,25

90
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Desconto do IRRF

Salário...............................................................................................................R$ 650,00
(+) Hora extra................................................................................................R$ 53,16
(=) Total dos proventos..............................................................................R$ 703,13
(–) INSS.............................................................................................................R$ 56,25
(–) Dependentes (2 x R$ 157,47)...........................................................R$ 314,94
(=) Base cálculo para o IRRF....................................................................R$ 331,94 → isento, conforme tabela
(=) IRRF a descontar...............................................................não há

Desconto do vale‑transporte → equivale a 22 dias úteis

Uso: 4 conduções ao dia, cada R$ 5,20

R$ 5,20 x 4 = R$ 20,80 x 22 dias = R$ 457,60

Salário R$ 650,00 x 0,06 = R$ 39,00

Nota: prevalece o menor valor para desconto, ou seja,.......................................R$ 39,00

Total dos descontos (faltas + INSS + IRRF + VT)............................................R$ 95,25

Valor líquido a pagar para Joana dos Santos

Total dos proventos (salário + SF + HE).......................................................................R$ 723,90

(–) Total dos descontos (faltas + INSS + IRRF + VT)...............................................R$ 95,25
(=) Valor líquido..................................................................................................................R$ 628,65

Exemplo 5

Carlos Antunes

• Função: office boy;

• Salário mensal: R$ 560,00;

• Dependentes: 1 menor de 14 anos

• Hora extra mensal: 10 horas;

• Faltas não justificadas: nenhuma;

• Vale‑transporte: 2 conduções ao dia, R$ 3,00 cada.

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 Unidade II

Proventos:

Salário..............................................................................................................................R$ 560,00
Salário‑família → 1 filho menor de 14 anos................................................R$ 29,43
Hora extra......................................................................................................................50% acima da hora normal

R$ 560,00 (220 horas) = R$ 2,5454 x 1,50 = R$ 3,81 x 10 horas = R$ 38,10

Total dos proventos (salário + SF + HE).........................................................R$ 627,53

Descontos:

Faltas não justificadas....................................................................................................não houve

Desconto do INSS

Salário...............................................................................................................R$ 560,00
(+) Hora extra................................................................................................R$ 38,10
(=) Salário de contribuição......................................................................R$ 598,10
(x) Percentual................................................................................................. x 0,08 → conforme tabela
(=) INSS a descontar...............................................................................R$ 47,85

Desconto do IRRF

Salário...............................................................................................................R$ 560,00
(+) Hora extra................................................................................................R$ 38,10
(=) Total dos proventos..............................................................................R$ 598,10
(–) INSS.............................................................................................................R$ 47,85
(–) Dependentes (1 x R$ 157,47)...........................................................R$ 157,47
(=) Base cálculo para o IRRF....................................................................R$ 392,78 → isento, conforme tabela
(=) IRRF a descontar................................................................................não há

Desconto do vale‑transporte → equivale a 22 dias úteis

Uso: 2 conduções ao dia, R$ 3,00 cada

R$ 3,00 x 2 = R$ 6,00 x 22 dias = R$ 132,00

Salário R$ 560,00 x 0,06 = R$ 33,60

Nota: prevalece o menor valor para desconto, ou seja,.......................................R$ 33,60

Total dos descontos (faltas + INSS + IRRF + VT)............................................R$ 81,45

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SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Valor líquido a pagar para Carlos Antunes

Total dos proventos (salário + SF + HE).......................................................................R$ 627,53

(–) Total dos descontos (faltas + INSS + IRRF + VT)...............................................R$ 81,45
(=) Valor líquido..................................................................................................................R$ 546,08

Tabela 13 – Folha de pagamento

Consult – Serviços de Cobrança Ltda

FOLHA DE PAGAMENTO
Julho 2011
(R$)
Proventos Descontos
Valor
Nome Função Salário Hora Faltas
Salário Total INSS IRRF VT Total líquido
família extra não just.
Ligia Assist. RH 2.500,00 0,00 170,40 2.670,40 0,00 293,74 37,14 132,00 462,88 2.207,52
Souza
Adriana Assist. 1.800,00 0,00 184,05 1.984,05 180,00 162,36 0,00 108,00 450,36 1.533,69
Martins finan.
Antonio Assist. 1.350,00 0,00 165,60 1.515,60 0,00 136,40 0,00 81,00 271,4 1.244,20
Moraes adm.
Joana dos Serv. 650,00 20,74 53,16 723,90 0,00 56,25 0,00 39,00 95,25 628,65
Santos gerais
Carlos Office boy 560,00 29,43 38,10 627,53 0,00 47,85 0,00 33,60 81,45 546,08
Antunes
Total 6.860,00 50,17 611,31 7.521,48 180,00 696,60 37,14 393,60 1.361,34 6.160,14

Tomando‑se como base as informações da folha de pagamento para o mês de julho de 2011 da empresa
“Consult – Serviços de Cobrança Ltda”, temos como apresentar os valores dos encargos sociais – parte empresa:

• Previdência Social:
Total dos salários......................................................................R$ 6.860,00
(+) Horas extras.........................................................................R$ 611,31
(–) Faltas.......................................................................................R$ 180,00
(=) Base de cálculo..................................................................R$ 7.291,31
(x) Percentual............................................................................. x 0,278 → atividade prestadora de serviço
(=) Despesas com Prev. Social........................................R$ 2.026,98

• FGTS:
Total dos salários...................................................................................................................R$ 6.860,00
(+) Horas extras......................................................................................................................R$ 611,31
(–) Faltas....................................................................................................................................R$ 180,00
(=) Base de cálculo...............................................................................................................R$ 7.291,31
(x) Percentual.......................................................................................................................... x 0,08
(=) Despesas com FGTS...................................................................................................R$ 583,30

93
 Unidade II

• Valor a ser recolhido à Previdência Social:

Referentes aos empregados..............................................................................................R$ 696,60

Parte empresa.........................................................................................................................R$ 2.026,98
(=) Sub total............................................................................................................................R$ 2.723,58
(–) Salário‑família.................................................................................................................R$ 50,17
(=) Total...................................................................................................................................R$ 2.673,41

Importante:

• o IRRF deverá ser recolhido à Receita Federal de acordo com a legislação vigente;

• o valor líquido a pagar aos empregados será em data estipulada pelo dissídio coletivo da
categoria, geralmente no quinto dia útil subsequente ao mês de referência.

De acordo com nossos estudos, os empregados adquirem alguns direitos, entre eles as férias
e o 13º salário. As férias se efetivam quando o empregado constituir um período de 12 meses
consecutivos na mesma empresa; já o 13º salário será pago anualmente (proporcional ao tempo
anual de cada empresa).

Entretanto, para fins de controles internos (financeiros e administrativos), toda organização

deverá conhecer os gastos advindos de uma folha de pagamento e caberá ao gestor de recursos
humanos fornecer tais informações. Assim, tal profissional baseia‑se nos cálculos sobre o período
de 1/12 sobre férias com atribuição de 1/3 de adicional e os respectivos encargos sociais (parte
empresa: Previdência Social e Fundo de Garantia) e também 1/12 de 13º salário, apropriados dos
encargos sociais, referentes à folha de pagamento do mês.

Exemplo de aplicação

Vamos considerar os seguintes dados referentes ao mês de julho de 20X1 da empresa Consult – Servicos
de Cobranca Ltda, para o cálculo de folha de pagamento:

• Férias proporcionais provisionadas para o mês de julho de 2011:

Total dos salários...................................................................................................................R$ 6.860,00

(+) Horas extras......................................................................................................................R$ 611,31
(–) Faltas....................................................................................................................................R$ 180,00
(=) Base de cálculo...............................................................................................................R$ 7.291,31
( : ) Dividido por.....................................................................................................................12 meses
(=) 1/12 de férias...................................................................................................................R$ 607,61
(+) 1/3 adicional férias........................................................................................................R$ 202,54
(=) Férias provisionadas.................................................................................................R$ 810,15 (*)

94
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

• Encargos sociais sobre 1/12 de férias provisionadas:

— Previdência Social:

Férias provisionadas..................................................................... R$ 810,15

(x) Percentual.................................................................................. x 0,278 → atividades prestadora de serviços
(=) Despesas com Prev. Social............................................. R$ 225,22 (*)

— FGTS:

Férias provisionadas.............................................................................................................R$ 810,15

(x) Percentual.......................................................................................................................... x 0,08
(=) Despesas com FGTS...................................................................................................R$ 64,81 (*)

(*) Vale informar que os valores proporcionais às férias e os respectivos encargos sociais ficarão
provisionados (registrado contabilmente no balanço patrimonial da empresa no grupo do passivo) até
que ocorra o efetivo período do pagamento das férias, ou seja, quando de sua concessão, e somente a
partir daí os encargos sociais serão recolhidos aos cofres públicos, bem como os respectivos descontos
para o INSS e IRFF (se for o caso) das respectivas verbas.

• 13º Salário proporcional provisionado ao mês de julho de 2011:

Total dos salários...................................................................................................................R$ 6.860,00

(+) Horas extras......................................................................................................................R$ 611,31
(–) Faltas....................................................................................................................................R$ 180,00
(=) Base de cálculo...............................................................................................................R$ 7.291,31
( : ) Dividido por.....................................................................................................................12 meses
(=) 1/12 de 13º salário provisionado......................................................................R$ 607,61 (*)

• Encargos sociais sobre 1/12 de 13º salário provisionado:

— Previdência Social:

13º Salário provisionado...................................................... R$ 607,61

(x) Percentual............................................................................ x 0,278 → atividades prestadora de serviços
(=) Despesas com Prev. Social.................................R$ 168,92 (*)

— FGTS

13º Salário provisionado....................................................................................................R$ 607,61

(x) Percentual..........................................................................................................................x 0,08
(=) Despesas com FGTS...................................................................................................R$ 48,61 (*)

95
 Unidade II

(*) Vale informar que os valores proporcionais às férias e os respectivos encargos sociais ficarão
provisionados (registrado contabilmente no balanço patrimonial da empresa no grupo do passivo) até
que ocorra o efetivo período do pagamento das férias, ou seja, quando de sua concessão, e somente a
partir daí os encargos sociais serão recolhidos aos cofres públicos, bem como os respectivos descontos
para o INSS e IRFF (se for o caso) das respectivas verbas.

A partir das informações oriundas de uma folha de pagamento, é possível conhecer o custo
mensal gerado com os empregados da “Consult – Serviços de Cobrança Ltda”. Destacam‑se os valores
a seguir:

• Custo mensal com a folha de pagamento:

Total dos proventos..............................................................................................................R$ 7.521,48

(+) Previdência Social – parte empresa.......................................................................R$ 2.026,98
(+) FGTS.....................................................................................................................................R$ 583,30
(+) Vale‑transporte – parte empresa............................................................................R$ 803,20 (*)
(+) Férias proporcionais 1/12...........................................................................................R$ 810,15
(+) Previdência Social sobre férias – parte empresa...............................................R$ 225,22
(+) FGTS sobre férias............................................................................................................R$ 64,81
(+) 13º salário proporcionais 1/12..................................................................................R$ 607,61
(+) Prev. Social sobre 13º salário parte empresa......................................................R$ 168,92
(+) FGTS sobre 13º salário..................................................................................................R$ 48,61
(=) Total do custo mensal com a folha de pagamento................................R$ 12.860,28

(*) Cálculo do vale‑transporte – parte empresa

Exemplo 1

Ligia Souza

Desconto do vale‑transporte → equivale a 22 dias úteis

Uso: 2 conduções ao dia, R$ 3,00 cada

R$ 3,00 x 2 = R$ 6,00 x 22 dias = R$ 132,00

Salário R$ 2.500,00 x 0,06 = R$ 150,00

Total do gasto com VT.....................................................................................................R$ 132,00

(–) Desconto na folha de pagamento....................................................................R$ 132,00
(=) Parte da empresa........................................................................................................R$ 000,00

96
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Exemplo 2

Adriana Martins

Desconto do vale‑transporte → equivale a 22 dias úteis

Uso: 4 conduções ao dia, R$ 3,00 cada

R$ 3,00 x 4 = R$ 12,00 x 22 dias = R$ 264,00

Salário R$ 1.800,00 x 0,06 = R$ 108,00

Total do gasto com VT.....................................................................................................R$ 264,00

(–) Desconto na folha de pagamento....................................................................R$ 108,00
(=) Parte da empresa........................................................................................................R$ 156,00

Exemplo 3

Antônio Moraes

Desconto do vale‑transporte → equivale a 22 dias úteis

Uso: 2 conduções ao dia, R$ 4,80 cada

R$ 4,80 x 2 = R$ 9,60 x 22 dias = R$ 211,20

Salário R$ 1.350,00 x 0,06 = R$ 81,00

Total do gasto com VT.........................................................................................................R$ 211,20

(–) Desconto na folha de pagamento....................................................................R$ 81,00
(=) Parte da empresa...........................................................................................................R$ 130,20

Exemplo 4

Joana dos Santos

Desconto do vale‑transporte → equivale a 22 dias úteis

Uso: 4 conduções ao dia, R$ 5,20 cada

R$ 5,20 x 4 = R$ 20,80 x 22 dias = R$ 457,60

Salário R$ 650,00 x 0,06 = R$ 39,00

97
 Unidade II

Total do gasto com VT.........................................................................................................R$ 457,60

(–) Desconto na folha de pagamento....................................................................R$ 39,00
(=) Parte da empresa........................................................................................................R$ 418,60

Exemplo 5

Carlos Antunes

Desconto do vale‑transporte → equivale a 22 dias úteis

Uso: 2 conduções ao dia, R$ 3,00 cada

R$ 3,00 x 2 = R$ 6,00 x 22 dias = R$ 132,00

Salário R$ 560,00 x 0,06 = R$ 33,60

Total do gasto com VT.........................................................................................................R$ 132,00
(–) Desconto na folha de pagamento....................................................................R$ 33,60
(=) Parte da empresa........................................................................................................R$ 98,40
(=) Total do gasto da empresa com VT (1 + 2 + 3 + 4 + 5)......................R$ 803,20

6.7 Acordo, convenção e dissídio coletivo

Pode‑se conceituar a convenção coletiva de trabalho como o pacto formalizado e assumido por dois
ou mais sindicatos representativos de categorias profissionais, os quais estipulam condições e direitos
de trabalho no âmbito das respectivas representações.

O artigo 611 da CLT define a convenção coletiva como o acordo de caráter normativo (força de
lei), entre um ou mais sindicatos de empregados e de empregadores, de modo a definir as condições
de trabalho que serão observadas em relação a todos os funcionários dessas empresas. Por outro lado,
a lei estabelece que os acordos coletivos configurem os pactos entre uma ou mais empresas com o
sindicato da categoria profissional – aplicáveis apenas a essas organizações, no qual são estabelecidas
condições de trabalho.

Como exemplo de acordo coletivo, tem‑se o que ocorreu na última crise econômica, que
atingiu principalmente o setor automobilístico. À época, três montadoras de carros pactuaram
com o sindicato da região uma redução temporária de jornada de trabalho e a consequente
redução dos salários, no intuito de evitar demissões em massa. Tal situação foi estipulada por
tempo determinado e não foi empregada para todas as montadoras de veículos automotivos,
mas apenas para algumas.

98
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Dessa forma, os dissídios coletivos significam o ato de formalizar as convenções coletivas

de trabalho ou os acordos coletivos por meio de negociações entre entidades representativas
dos empregados ou dos empregadores, ou até mesmo mediante ações propostas na Justiça do
Trabalho para resolver questões que não puderam ser solucionadas pela negociação direta entre
trabalhadores e empregadores.

Acordo Convenção Dissídio

coletivo coletiva coletivo

Sindicato São ações

Empresa(s) X Trabalhadores X propostas à
Sindicato Sindicato Justiça do
Trabalhadores Empregadores Trabalho

Vale para Vale apenas

Vale para a(s) todos os para as partes
empresa(s) sindicalizados envolvidas
das categorias

Figura 2– Acordo, convenção e dissídio coletivos

Os dissídios coletivos normalmente criam normas que regulamentam os contratos individuais de

trabalho como, por exemplo, cláusulas que concedem reajustes salariais ou que garantem direito ao
vale alimentação.

Entretanto, antes da Reforma da CLT, todos os trabalhadores eram obrigatoriamente assistidos pelo
respectivo sindicato nas negociações. Com a nova lei, funcionários que possuem o nível superior e
recebem valor acima do dobro do teto dos benefícios do Regime Geral da Previdência Social, isto é,
R$ 11.062,62 em dezembro 2017, podem negociar individualmente suas relações contratuais, sem a
necessidade de interveniência do sindicato da categoria.

Na verdade, nenhum direito do trabalhador foi mudado ou alterado. Os atuais direitos trabalhistas
previstos na CLT foram “flexibilizados”. Portanto, há uma nova concepção de que, para alguns assuntos
e determinados empregados, o “negociado” prevalece sobre o “legislado”. Ou seja, é possível em alguns
casos, uma “negociação” direta entre empresa e trabalhadores.

Entretanto, não será possível negociar, alterar ou flexibilizar direitos decorrentes do pagamento de
FGTS, recebimento do salário-mínimo e 13º salário, seguro-desemprego, repouso semanal remunerado e
as normas de saúde, higiene e segurança do trabalho previstas em lei ou em normas regulamentadoras.
Também não podem ser alteradas as regras sobre aposentadoria, salário-família, licença-maternidade
com a duração mínima de 120 dias e licença-paternidade.

Dessa forma, nem sempre será necessária a presença do sindicato para tratar ou negociar
alguns direitos.

99
 Unidade II

Saiba mais

O professor José Darin Krein apresentou na Revista Científica Tempo

Social uma construção crítica acerca da reforma trabalhista no Brasil.
No trabalho, são destacados os seus efeitos sobre a configuração dos
elementos centrais da relação de emprego (formas de contratação, jornada,
remuneração e proteção social) e sobre a organização sindical. Trata-se
de um trabalho profundamente crítico e que pode contribuir com a sua
formação, na medida em que expõe você a diferentes pontos de vistas,
todos científicos, sobre a questão da reforma. Veja em:

KREIN, J. D. O desmonte dos direitos, as novas configurações do trabalho e o

esvaziamento da ação coletiva: consequências da reforma trabalhista. Tempo
social, São Paulo , v. 30, n. 1, p. 77-104, abril 2018. Disponível em: [Link]
[Link]/[Link]?script=sci_arttext&pid=S0103-20702018000100077&ln
g=en&nrm=iso. Acesso em: 8 set. 2020.

6.8 Auxílio‑doença acidentário

O empregado que sofreu acidente de trabalho tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à
manutenção de seu contrato de trabalho na empresa. Após a cessação do auxílio‑doença acidentário,
se o afastamento do serviço em virtude do acidente for superior a 15 dias, o trabalhador não será
beneficiado. Se o trabalhador for menor, afastamento superior a 16 dias.

O perigo de ocorrer acidente é ínsito ao trabalho humano. Acidente do trabalho é a lesão corporal
ou perturbação funcional ocorrida a serviço do empregador que cause a morte, a perda ou redução,
permanente ou temporária, da capacidade para o trabalho (BRASIL, 1991).

Além dos sinistros, são acidentes do trabalho as doenças profissionais adquiridas ou

desencadeadas pelo exercício do labor peculiar em determinada atividade ou em função de
condições especiais em sua realização.

Equipara‑se também ao acidente do trabalho:

I – O acidente ligado ao trabalho que, embora não tenha sido a causa

única, haja contribuído diretamente para a morte do empregado, para
a redução ou perda da sua capacidade para o trabalho, ou produzido
lesão que exija atenção médica para a sua recuperação.

II – O acidente sofrido pelo empregado no local e horário do trabalho, em

consequência de: ato de agressão, sabotagem ou terrorismo, praticado por
terceiro ou companheiro de trabalho, ofensa física intencional, inclusive de

100
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

terceiro, por motivo de disputa relacionada ao trabalho, ato de imprudência,

de negligência ou de imperícia de terceiro ou companheiro de trabalho, ato
de pessoa privada do uso da razão, desabamento, inundação, incêndio ou
outros casos fortuitos ou decorrentes de força maior.

III – A doença proveniente de contaminação acidental do empregado no

exercício de sua atividade.

IV – O acidente sofrido pelo empregado ainda que fora do local e horário

de trabalho:

a) na execução de ordem ou na realização de serviço, sob autoridade

da empresa;

b) na prestação espontânea de qualquer serviço à empresa para lhe

evitar prejuízo ou proporcionar proveito;

c) em viagem a serviço da empresa, inclusive para estudo quando

financiada por esta dentro de seus planos para melhor capacitação da
mão de obra, independente do meio de locomoção utilizado, inclusive
veículo de propriedade do empregado;

d) no percurso da residência para o local de trabalho ou deste para

aquela, qualquer que seja o meio de locomoção, inclusive em veículo
de propriedade do empregado (BRASIL, 1991).

Nos períodos destinados à refeição e ao descanso, ou por ocasião de outras necessidades fisiológicas,
em local de serviço ou durante a jornada, o empregado é considerado no exercício do trabalho.

Lembrete
Não é considerada agravação ou complicação de acidente do
trabalho a lesão que, resultante de sinistro de outra origem, associe‑se ou
superponha‑se às consequências do anterior.

O empregado que sofreu acidente de trabalho e ficar afastado por mais de 15 dias (período máximo
de permanência sob responsabilidade do empregador, inclusive no tocante ao pagamento das verbas
salariais) tem garantia, pelo prazo mínimo de 12 meses, à manutenção do seu contrato, após a cessação
do auxílio‑doença acidentário (benefício previdenciário) e retorno ao trabalho (BRASIL,1991).

Por fim, não existe esquema capaz de eliminar completamente os riscos de acidentes no trabalho,
aqui incluídas as doenças ocupacionais cujas origens sejam as condições adversas suportadas na atividade
laboral. O que se pode fazer é adotar normas de higiene e segurança que protejam o máximo possível a vida
e a saúde do trabalhador. Tendo que a segurança corresponde à ausência de perigo, a atividade perigosa
será tanto mais segura quanto mais se aproximar de níveis aceitáveis de convivência com os seus riscos.

101
 Unidade II

7 ROTINAS DE DESLIGAMENTO

7.1 Exame médico demissional

O exame demissional é realizado no momento em que o trabalhador é desligado de suas atividades,

no intuito de documentar as condições de saúde do funcionário naquele instante. O exame demissional
é necessário para evitar que o empregado alegue futuramente que foi demitido com problemas de
saúde causados pelo seu trabalho.

A Norma Regulamentadora do Ministério do Trabalho n. 7 estabelece as diretrizes gerais e os

parâmetros mínimos a serem observados na execução do Programa de Controle Médico de Saúde
Ocupacional (PCMSO), entre eles, a realização obrigatória dos seguintes exames médicos:

a) admissional;

b) periódico;

c) retorno ao trabalho;

d) mudança de função;

e) demissional.

Assim, segundo a legislação trabalhista, no artigo 168, da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e a
NR7, o empregador é obrigado a submeter o empregado, no momento da demissão, a um exame médico
demissional, desde que o último exame médico periódico tenha sido realizado há mais de:

• 135 dias para as empresas de graus de risco 1 e 2, segundo o quadro I da NR–4;

• 90 dias para as empresas de graus de risco 3 e 4, segundo o quadro I da NR–4.

Os prazos anteriormente citados poderão ser ampliados em mais 135 ou 90 dias, dependendo
do grau de risco, em decorrência de negociação coletiva assistida por profissional indicado de
comum acordo entre as partes ou por profissional do órgão regional competente em segurança e
saúde no trabalho.

Por fim, o Atestado de Saúde Ocupacional (ASO ), referente ao exame médico demissional, é um
documento obrigatório para a homologação da rescisão do contrato de trabalho. Esse documento busca
revelar os riscos existentes em cada atividade realizada dentro de uma empresa e promover a saúde e o
bem-estar dos funcionários.

A norma estabelece que o ASO deve conter, no mínimo, os seguintes dados:

• nome completo do trabalhador;

102
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

• número do registro de identidade;

• função na empresa;

• histórico de saúde;

• riscos ocupacionais que existem na função exercida por ele ou os que estão ausentes – de acordo
com as instruções técnicas da Secretaria de Segurança e Saúde no Trabalho (SSST);

• indicação dos procedimentos médicos feitos no trabalhador durante o exame, incluindo os exames
complementares e a data em que foram realizados;

• nome do médico responsável pelo exame e o seu número de inscrição no Conselho Regional de
Medicina (CRM), bem como o nome e CRM do médico coordenador;

• parecer final indicando se o trabalhador está apto ou não para exercer a função;

• data e assinatura do médico encarregado pelo exame e carimbo contendo seu CRM.

Além disso, é importante lembrar que os profissionais encarregados pela emissão do atestado ASO
devem fazê-lo em duas vias: uma para ficar arquivada no local de trabalho, junto à empresa contratante,
e outra para o funcionário examinado.

7.2 Aviso‑prévio

A construção da ideia de avisar previamente o empregador ou o empregado no caso de desligamento

da empresa decorre de uma série de princípios. Inicia-se pelo sentimento moral de gratidão (ou repulsa),
passando pela relação de boa-fé dos contratos visto em Direito Civil, até a regulamentação trabalhista
para evitar prejuízos tanto a uma parte quanto para outra, decorrente do princípio da continuidade das
relações de trabalho.

Etimologicamente, a palavra aviso deriva de avisar, significando informar. E prévio vem do latim
praevius, que representa anterior.

No aspecto meramente conceitual, aviso-prévio representa a informação feita por uma parte a
outra, que manifesta sua vontade de pôr fim a uma relação contratual, objetivando fixar o seu termo
final, ou seja, encerrar a relação de trabalho que antes era indeterminada.

A própria Constituição Federal diz, no art. 7º, inciso XXI o seguinte:

Art. 7º São direitos dos trabalhadores urbanos e rurais, além de outros que
visem à melhoria de sua condição social:

XXI – aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço, sendo no mínimo de

trinta dias, nos termos da lei (BRASIL, 1988).
103
 Unidade II

A Lei n. 12.506/2011 regulamentou o texto constitucional, determinando a forma de contagem do

aviso-prévio diferente do inicialmente previsto no artigo 487 da CLT, que era de apenas 30 dias.

Art. 1º O aviso-prévio, de que trata o Capítulo VI do Título IV da Consolidação

das Leis do Trabalho - CLT, aprovada pelo Decreto-Lei n. 5.452, de 1º de maio
de 1943, será concedido na proporção de 30 (trinta) dias aos empregados
que contem até 1 (um) ano de serviço na mesma empresa.

Parágrafo único. Ao aviso-prévio previsto neste artigo serão acrescidos 3 (três) dias
por ano de serviço prestado na mesma empresa, até o máximo de 60 (sessenta)
dias, perfazendo um total de até 90 (noventa) dias (BRASIL, 2011b).

Lembre-se de que o aviso-prévio somente é devido nas hipóteses de inexistência de prazo

preestabelecido para o término do contrato de trabalho e na ocorrência de sua rescisão imotivada, por
qualquer das partes (empregador e empregado), obrigando àquele que rescindiu o contrato de trabalho
a conceder o respectivo aviso. O motivo é bem evidente: não surpreender nem o empregado nem o
empregador, evitando prejuízos.

Dessa forma, para maior garantia de emprego, a Lei n. 12.506/2011 institui regras para contagem do
aviso-prévio, notadamente o acréscimo de 3 (três) dias para cada ano de serviço na mesma empresa.
O Ministério do Trabalho chegou a emitir uma Nota Técnica n. 184/2012, que contém uma tabela de
aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço:

Tabela 14

Tempo de Serviço Aviso-prévio proporcional ao tempo de

(anos completos) serviço (n° de dias)
0 30
1 33
2 36
3 39
4 42
5 45
6 48
7 51
8 54
9 57
10 60
11 63
12 66
13 69
14 72
15 75

104
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Tempo de Serviço Aviso-prévio proporcional ao tempo de

(anos completos) serviço (n° de dias)
16 78
17 81
18 84
19 87
20 90

Fonte: Brasil (2012, p. 3).

Desde o início da vigência da referida lei, surgiram diversos questionamentos sobre a forma de
contagem do novo aviso-prévio, de sua aplicabilidade recíproca, de sua redução proporcional ou da
jornada de trabalho, ou mesmo sobre sua integração ao tempo de serviço. Atualmente, o entendimento
se encontra pacificado, por meio da Súmula n. 441 do Tribunal Superior do Trabalho, que diz o seguinte:

[Aviso-prévio. Proporcionalidade - Res. 185/2012, DEJT divulgado em 25, 26

e 27/9/2012.]

O direito ao aviso-prévio proporcional ao tempo de serviço somente

é assegurado nas rescisões de contrato de trabalho ocorridas a partir da
publicação da Lei n. 12.506, em 13 de outubro de 2011 (TST, 2016).

Na ocasião da regulamentação, o Ministério do Trabalho lançou esclarecimentos à Nota Técnica,

na qual afirmou que a proporcionalidade do aviso-prévio se aplica, exclusivamente, em benefício do
empregado, inclusive o doméstico, não cabendo na hipótese de pedido de demissão. Outro ponto
abordado foi o acréscimo de 3 dias por ano de serviço prestado ao mesmo empregador, que será contado
a partir do momento em que o contrato de trabalho ultrapasse 1 ano na mesma empresa.

Em relação à contagem do aviso‑prévio, importante esclarecer que a Lei n. 12.506/2011 não deixa dúvidas,
sendo certo que o acréscimo a ele somente é devido a partir do 1º ano e 1º dia de serviço prestados na
mesma instituição. Quanto à reciprocidade da aplicação do aviso, temos que o acréscimo previsto na lei
aplica‑se exclusivamente ao aviso‑prévio concedido pelo empregador, sendo certo que entendimento
diverso resultaria em legislação menos favorável ao empregado, pois exigiria deste o cumprimento de
aviso‑prévio de até 90 (noventa) dias.

Por outro lado, a Lei n. 12.506/2011 possui lacunas, e uma delas diz respeito à integração ou não do
aviso‑prévio ao tempo de serviço, e então se faz necessária uma análise sistemática da legislação.

Sobreleva ressaltar, inicialmente, que a Lei n. 12.506/2011 não alterou o disposto nos artigos 487 e
488 da CLT, os quais tratam do aviso‑prévio e sua integração ao tempo de serviço.

Art. 487 – Não havendo prazo estipulado, a parte que, sem justo motivo,
quiser rescindir o contrato, deverá avisar a outra da sua resolução com a
antecedência mínima de:

105
 Unidade II

I – oito dias, se o pagamento for efetuado por semana ou tempo inferior;

II – trinta dias aos que perceberem por quinzena ou mês, ou que tenham
mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa.

§ 1º – A falta do aviso‑prévio por parte do empregador dá ao empregado o

direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, garantida sempre a
integração desse período no seu tempo de serviço.

§ 2º – A falta de aviso‑prévio por parte do empregado dá ao empregador o

direito de descontar os salários correspondentes ao prazo respectivo.

Art. 488 – O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do

aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de
2 (duas) horas diárias, sem prejuízo do salário integral.

Parágrafo único – É facultado ao empregado trabalhar sem a redução das

2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar ao
serviço, sem prejuízo do salário integral, por 1 (um) dia, na hipótese do
inciso l, e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso lI do art. 487 desta
Consolidação (BRASIL, 2011b).

Referidos dispositivos preveem que a falta do aviso‑prévio por parte do empregador dá ao empregado
o direito aos salários correspondentes ao prazo do aviso, “garantida sempre a integração desse período
no seu tempo de serviço e que o prazo do aviso‑prévio é de 30 dias aos que perceberem por quinzena
ou mês, ou que tenham mais de 12 (doze) meses de serviço na empresa” (BRASIL, 1943).

Por sua vez, o § 2º do artigo 487 da CLT, que igualmente não sofreu alteração, prevê que a
falta de aviso‑prévio por parte do empregado dá ao empregador o direito de descontar os salários
correspondentes ao prazo respectivo. Entretanto, o § 5º do artigo 477 da CLT estabelece que “qualquer
compensação no pagamento de que trata o parágrafo anterior não poderá exceder o equivalente a
um mês de remuneração do empregado”, por conseguinte, tornaria impossível qualquer desconto do
empregado caso este não cumpra o aviso‑prévio superior a 30 (trinta) dias.

Nesse sentido, conclui‑se que, para fins de contagem de tempo de serviço, o aviso‑prévio restringe‑se
ao seu efetivo cumprimento, de 30 dias, ou ainda na hipótese de dispensa sem justo motivo ou por
rescisão indireta do contrato de trabalho – limitando‑se ao período de 30 dias, sendo certo que os dias
adicionais, acrescidos em razão da Lei n. 12.506/2011, deverão ser indenizados.

Já em relação à redução da jornada de trabalho ou redução proporcional do aviso‑prévio, importante

registrar que não houve alteração do dispositivo da CLT (artigo 488) que prevê a forma de cumprimento
do aviso‑prévio.

Art. 488. O horário normal de trabalho do empregado, durante o prazo do

aviso, e se a rescisão tiver sido promovida pelo empregador, será reduzido de
duas horas diárias sem prejuízo do salário integral.
106
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Parágrafo único. É facultado ao empregado trabalhar sem redução das

2 (duas) horas diárias previstas neste artigo, caso em que poderá faltar
ao serviço sem prejuízo do salário integral, por (um) dia, na hipótese do inciso I,
e por 7 (sete) dias corridos, na hipótese do inciso II, do Art. 487 desta
Consolidação (BRASIL, 1943).

Da análise do referido dispositivo, não há qualquer previsão de outro critério para cumprimento
do aviso‑prévio, ou seja, limita‑se à redução diária de 2 (duas) horas ou por 7 (dias), o que, de
igual modo, reforça a conclusão de que se trata do acréscimo da Lei n. 12.506/2011, de verdadeira
indenização compensatória.

Com a reforma trabalhista, o prazo para pagamento das verbas rescisórias foi unificado em
até 10 dias após o término do contrato de trabalho porque, anteriormente, os prazos eram de até
10 dias, em caso de aviso prévio indenizado, ou no primeiro dia útil, depois do término do aviso
prévio trabalhado.

Também em virtude da reforma trabalhista, na nova modalidade “demissão em comum acordo”, o

aviso prévio fica restrito a 15 dias

7.3 Rescisão contratual: verbas rescisórias

O contrato de trabalho por prazo indeterminado pode ser rescindido por diversas formas. Por
iniciativa do empregador, pode ocorrer sem justa causa.

No caso apresentado, será devido ao empregado o aviso‑prévio e a multa rescisória de 40% do

depósito do FGTS, além de férias proporcionais, 1/3 constitucional e 13° ao salário proporcional.

• Verbas rescisórias:

— salários vencidos;

— saldo de salários, aviso‑prévio (indenizado);

— 13° salário vencido e proporcional;

— férias vencidas e proporcionais + 1/3 constitucional;

— depósito de 40% do saldo do FGTS, na conta vinculada do empregado, sendo permitido o saque;

— direito ao seguro‑desemprego.

Exemplo de aplicação

A empresa Sorveteria Geral Ltda tem diversos empregados em quadro, mas infelizmente terá que
dispensar um deles por motivos financeiros (a empresa enfrenta dificuldades desde a morte de um de

107
 Unidade II

seus sócios). Após algumas análises, resolveu dispensar Cristina, apesar do bom desempenho no trabalho.
Vários quesitos são analisados para a decisão. Há comparações com outros empregados (no total, a empresa
está com cinco empregados e ficará com apenas quatro). A decisão foi tomada pelo fato de Cristina
ser solteira, o que não ocorre com os outros quatro empregados. A sra. Marli, uma das proprietárias da
sorveteira, solicita à Assessoria Contábil, Fiscal e Trabalhista Confiável Ltda (empresa que presta serviços
à Sorveteria Geral Ltda) para que proceda com a demissão sem justa causa de Cristina, informando o
motivo de sua decisão. A sra. Vanessa, responsável pelo setor de recursos humanos, aprova a maneira
como a sra. Marli conduziu o assunto. Mesmo diante da crítica situação financeira, ela agiu de forma
ponderada.

Dados para o cálculo e o pagamento das verbas rescisórias:

• Nome: Cristina Lúcia do Amaral

• Função: balconista
• Admissão: 1°/2/20X0
• Demissão: 31/8/20X1
• Salário mensal atual: R$ 1.910,00
• Férias: vencidas e já pagas
• Vale-transporte: duas conduções por dia, R$ 4,40 cada (pagamento já efetuado para o mês de
agosto de 20X1)

O que deverá ser pago na rescisão contratual:

• salário referente ao mês de agosto de 20X1;

• férias proporcionais mais 1/3 de adicional de férias;

• 13° salário proporcional ao ano de 20X1;

• multa de 40% sobre o saldo do FGTS pertencente à Cristina.

Devemos considerar que:

• O aviso-prévio foi trabalhado, ou seja, Cristina recebeu a informação sobre sua demissão em
1º de agosto de 20X1, cumprindo todo o período de aviso-prévio.

• Durante o mês de agosto de 20X1, Cristina faltou apenas um dia ao trabalho, não entregando
quaisquer justificativas;

• Cristina não possui dependentes.

108
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Valores a receber:

Aviso-prévio trabalhado: nenhum

Saldo de salário 30 dias: R$ 1.910,00
Férias proporcionais 7/12: R$1.485,56 (1)
13° salário proporcional 8/12: R$ 1.273,33 (2)
(A) Total bruto: R$ 4,466,89

Descontos permitidos:

Falta de 1 dia: R$ 63,67 (3)

Vale-transporte R$ 114,60 (4)
INSS: R$ 644,73 (5)
IRRF: R$ 254,98 (6)
(B) Total dos descontos R$ 1.077,88
(C = A – B) Valor líquido a receber: R$ 3.389,01

Demonstrativos dos cálculos:

(1) Férias proporcionais

Período: 1º/2/20X1 a 31/8/20X1 = 07/12 (sete doze avos)
Salário: R$ 1.910,00/12 = R$ 159,17 × 7 = R$ 1.114,17
Férias: R$ 1.114,17 + 1/3 adicional de R$ 371,39 → R$ 1.485,56 (2)
13° salário – período: 1°/1/20X1 a 31/8/20X1 = 8/12 (oito doze avos)
Salário: R$ 1910,00/12 = R$ 159,17 × 8 = R$ 1.273,33 (3)

Importante:

A contagem é diferente das férias. Sendo para as férias proporcionais por período, e o 13º salário
proporcional por mês. Considerando para ambos 1/12 para a fração superior a 14 dias, será considerado
1/12, pois nesse período foram trabalhados mais de 15 dias relativos às férias, por isso a divisão é por
8 meses.

Falta de 1 dia – salário: R$ 1.910,00/30 = R$ 63,67 (4)

Desconto do vale-transporte – salário: R$ 1.910,00 × 0,06 = R$ 114,60

Importante:

É sempre viável apurar o gasto efetivo com o vale-transporte de cada empregado, uma vez que
o desconto não poderá ultrapassar o valor efetivo gasto, ou seja, no caso de Cristina, utilizando duas
conduções ao dia no valor unitário de R$ 8,80, multiplicando-se pelo número de dias úteis de 27 dias
(repouso semanal aos domingos), chega-se ao montante de R$ 237,60 (R$ 4,40 × 2 conduções × 27 dias),
portanto superior ao valor descontado (R$ 114,60).
109
 Unidade II

Ressalta-se, ainda, que a Sorveteria Geral Ltda assumiu a diferença de R$ 123,00 (R$ 237,60 – R$ 114,60)
com o gasto de vale-transporte para Cristina.

(5) Desconto do INSS

Saldo de salário de 30 dias: R$ 1.910,00
Férias proporcionais 7/12: R$ 1.485,56 (1)
13° salário proporcional 8/12: R$ 1.273,33 (2)
Total bruto: R$ 4.466,89 (–)
Desconto de 1 falta: R$ 63,67
(=) Salário de contribuição: R$ 4.605,22
(×) Percentual de 11% cf. tabela (*) × 0,14
(=) Desconto do INSS: R$ 644,73
(6) Desconto do IRRF
Saldo de salário de 30 dias................................................................................................R$ 1.910,00
Férias proporcionais 7/12...................................................................................................R$ 1.485,56
13° Salário proporcional 8/12..........................................................................................R$ 1.273,33
(=) Subtotal ............................................................................................................................R$ 4.466,89
(–) Desconto de 1 falta ......................................................................................................R$ 63,67
(=) Total dos rendimentos.................................................................................................R$ 4.605,22
(–) Desconto do INSS .........................................................................................................R$ 644,73
(=) Base para desconto do IRRF cf. tabela (**)..........................................................R$ 3.960,49
(×) Percentual de 22,5%.....................................................................................................× 0,225
(=) Valor do IRRF antes da parcela a deduzir............................................................R$ 891,11
(–) Parcela a deduzir conforme tabela.........................................................................R$ 636,13
(=) Desconto do IRRF...........................................................................................................R$ 254,98

Cálculo da multa de 40% sobre o saldo do FGTS

• Nome: Cristina Lúcia do Amaral

• Função: balconista

• Admissão: 1°/2/20X0

• Demissão: 31/8/20X1

• Salário mensal atual: R$ 1.910,00

Considerando-se que necessitamos do extrato do FGTS para cálculo do valor da multa do FGTS,
apresenta-se um saldo hipotético, porém provavelmente muito próximo de uma situação real:

Salário mensal = R$ 1.910,00 × 0,08 = R$ 152,80 → valor do depósito mensal

110
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

• Período de depósito: 17 meses (1°/2/20X0 a 31/8/20X1) + 1 mês de 13º Salário: 18 meses × R$

152,80 = R$ 2.750,40

• Atualização monetária do saldo depositado = 10% (*) R$ 2.750,40 × 0,10 = R$ 275,04 → Total de
R$ 3.025,44 (*)

Percentual hipotético: é importante acompanhar as atualizações monetárias por meio do extrato do

FGTS fornecido pela Caixa Econômica Federal.

• Valor das multas do FGTS sobre o saldo atualizado R$ 3.025,44 x 0,40 → R$ 1.210,18

Verbas rescisórias base para o FGTS:

Saldo de salário 30 dias......................................................................................................R$ 1.910,00

Férias proporcionais 7/12...................................................................................................R$ 1.485,56
13° Salário proporcional 8/12..........................................................................................R$ 1.273,33
(=) Subtotal.............................................................................................................................R$ 4.466,89
(–) Desconto de 1 falta.......................................................................................................R$ 63,67
(=) Base para o FGTS............................................................................................................R$ 4.605,22
(×) Percentual......................................................................................................................... × 0,08
(=) FGTS a ser depositado sobre rescisão....................................................................R$ 368,42
(×) Percentual da multa...................................................................................................... × 0,40
(=) Valor da multa do FGTS sobre rescisão.................................................................R$ 147,37

Total dos gastos com FGTS sobre a rescisão contratual

Valor do FGTS sobre a rescisão........................................................................................R$ 368,42

(+) Valor da multa de 40% sobre o FGTS da rescisão.............................................R$ 1.47,37
(+) Valor da multa de 40% sobre o saldo do FGTS depositado..........................R$ 1.210,18
(=) Total dos gastos com FGTS sobre a rescisão contratual.................................R$ 1.725,97

Encargos sociais – parte empresa

Conforme o nosso estudo, a empresa terá que recolher os encargos sociais também sobre a rescisão
contratual, ou seja, o montante de 27,8 (por tratar-se de atividade comercial, conforme exemplo) para a
Previdência Social, além do desconto ocorrido efetuado ao empregado, e mais 8% para o FGTS. Lembrando
que a data de recolhimento de tais encargos ocorrerá no período determinado pela legislação vigente.

Os encargos sociais – parte empresa: INSS e FGTS serão registrados como despesas do período sobre
o montante da rescisão contratual.

Já demonstramos os gastos com o FGTS sobre a rescisão contratual da empregada Cristina Lúcia do
Amaral, e agora seguem os gastos com a Previdência Social:

111
 Unidade II

Saldo de salário de 30 dias................................................................................................R$ 1.910,00

Férias proporcionais 7/12...................................................................................................R$ 1.485,56
13° Salário proporcional 8/12..........................................................................................R$ 1.273,33
(=) Subtotal.............................................................................................................................R$ 4.466,89
(–) Desconto de 1 falta.......................................................................................................R$ 63,67
(=) Base para o INSS............................................................................................................R$ 4.605,22
Percentual conforme atividade.......................................................................................27,8 %
Valor a ser recolhido pela empresa...........................................................R$ 4.605,22 × 0,278 = R$ 1.280,25

Total a ser recolhido à Previdência Social sobre as verbas rescisórias de Cristina Lúcia do Amaral:

Valor do desconto efetuado sobre a rescisão contratual.....................................R$ 368,00

(+) Valor parte empresa......................................................................................................R$ 1.280,25
Total............................................................................................................................................R$ 1.648,25

Gasto total com a rescisão contratual de Cristina Lúcia do Amaral:

Valor da rescisão (bruto – falta)......................................................................................R$ 4.605,22

(+) Gasto com vale-transporte – parte empresa.....................................................R$ 114,60
(+) FGTS, inclusive a multa de 40%................................................................................R$ 1.725,97
(+) Previdência Social – parte empresa.......................................................................1.280,25
(=) Total do gasto com a rescisão contratual............................................................R$ 7.726,04

Importante:

A principal finalidade do exemplo sobre rescisão contratual foi evidenciar o gasto gerado sobre uma
decisão de demissão. Sabe‑se que em muitos casos (conforme demonstramos em nosso exemplo, em
relação à dificuldade financeira da empresa) a situação é inevitável. Contudo, fazemos nesta obra um
alerta aos futuros gestores de recursos humanos, que é o de informar à empresa o dispêndio que terão
ao tomar uma decisão que, em alguns casos, poderia ser evitada.

Justa causa

A justa causa ocorre quando o empregador promove a rescisão do contrato de trabalho diante de
uma falta grave.

A dispensa deve sempre pautar os critérios imediatos e de proporcionalidade, sendo considerada legal
apenas a rescisão do contrato de trabalho quando outra sanção se revele ineficaz ou desaconselhável.

Presente a justa causa, o trabalhador deixará de receber a parcela proporcional dos direitos ainda
não adquiridos e de levantar os depósitos realizados pelo empregador em sua conta vinculada do FGTS.

112
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Motivos ensejadores da demissão por justa causa

Nos termos do artigo 482 da CLT, constituem justa causa:

• ato de improbidade (exemplo: desonestidade ou lesão ao patrimônio

da empresa);

• incontinência de conduta (exemplo: práticas de caráter sexual, ato obsceno,

pornografia virtual etc.);

• negociação habitual por conta própria ou alheia, sem permissão do

empregador, quando constituir ato de concorrência à empresa para
qual trabalha;

• condenação criminal do empregado, passado em julgado, caso não

tenha havido suspensão da pena;

• desídia no desempenho das respectivas funções (exemplo: dormir no

serviço); embriaguez habitual ou em serviço;

• violação de segredo da empresa;

• ato de indisciplina ou de insubordinação;

• abandono de emprego (exemplo: superior 30 dias ou não comparecer

depois de notificado dentro do prazo fixado);

• ato lesivo da honra ou boa fama;

• ofensas físicas praticadas em serviço, salvo em caso de legítima defesa

própria ou de outrem (BRASIL, 1943).

Verbas rescisórias:

• salários vencidos;

• saldo de salários;

• 13° salário vencido;

• férias vencidas + 1/3 constitucional;

• não serão devidos férias, 13º e salário proporcionais, tampouco o aviso‑prévio (indenizado);

• o funcionário não tem direito ao seguro‑desemprego.

113
 Unidade II

Iniciativa do empregado

Despedida indireta:

O empregado poderá considerar extinto o seu contrato e pleitear a devida indenização quando:

• forem exigidos serviços superiores às suas forças;

• forem exigidos serviços defesos por lei;

• forem exigidos serviços contrários aos bons costumes ou alheios ao contrato;

• for tratado pelo empregador ou por superior com rigor excessivo;

• correr perigo manifesto de mal considerável;

• o empregador não cumprir com as obrigações contratuais;

• praticar o empregador ou seus prepostos contra ele ou pessoas de sua família algum ato lesivo da
honra e da boa fama;

• ofensa física, salvo legítima devesa;

• o empregador reduzir o seu salário em desacordo com a legislação.

Verbas rescisórias:

• salários vencidos;

• saldo de salários;

• aviso‑prévio (indenizado);

• 13º salário vencido e proporcional;

• férias vencidas e proporcionais + 1/3 constitucional;

• depósito de 40% do saldo do FGTS na conta vinculada do empregado, sendo permitido o saque;

• direito ao seguro‑desemprego.

Demissão em comum acordo

A Lei n. 13.467 trouxe uma importante inovação que já era praticada no mercado entre empregador
e empregado. Quando o funcionário queria se desligar da empresa por qualquer motivo (novo emprego,
114
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

dedicar-se apenas aos estudos, cuidar de algum parente doente), ele não queria perder alguns “direitos”
por pedir demissão. Em alguns casos, a empresa dispensa o empregado como se fosse uma demissão
simples de iniciativa da empresa.

Agora, com a reforma trabalhista, há a figura da “demissão em comum acordo”. Assim, empresas e
funcionários poderão optar por essa nova modalidade de demissão onde a multa (da empresa) de 40%
do FGTS será reduzida para 20%, e o aviso prévio ficará restrito a 15 dias. Além disso, o trabalhador
poderá sacar somente 80% do Fundo de Garantia, mas perderá o direito de receber o seguro-desemprego
porque ele também tinha vontade de se desligar da empresa.

Pedido de demissão

Significa a ruptura do contrato de trabalho pelo empregado, atendendo aos seus interesses pessoais,
devendo ser realizado por escrito. Não tem direito ao seguro‑desemprego.

Verbas rescisórias:

• salários vencidos;

• saldo de salários;

• 13° salário vencido e proporcional;

• férias vencidas e proporcionais + 1/3 constitucional.

7.4 Formulário da rescisão contratual

O Termo de Rescisão de Contrato de Trabalho (TRCT) é o instrumento de quitação das verbas rescisórias
e será utilizado para o saque da conta vinculada do FGTS. Esse documento deve ser apresentado em
via original.

No campo “Causa de Afastamento” do TRCT, o empregador deve consignar por extenso a causa da
rescisão do contrato de trabalho e, no campo “Código de Afastamento”, o código de saque correspondente,
quando o motivo da rescisão ensejar direito ao saque.

Quando o afastamento for motivado por evento que não permita o saque da conta vinculada do
FGTS, o campo “Código de Afastamento” deverá ser grafado com a expressão “não”.

O TRCT, no campo “Carimbo e assinatura do empregador/preposto”, deve ser obrigatoriamente assinado

pelo empregador/preposto, devidamente identificado. Da mesma forma, ele deve obrigatoriamente
ser assinado pelo trabalhador, no campo “Assinatura do Trabalhador”. Em ambos os casos não é permitida
a assinatura (empregador ou empregado) sobre folha de carbono.

115
 Unidade II

A partir de 1º de fevereiro de 2013, todas as rescisões de contrato de trabalho deverão utilizar o novo
modelo do TRCT. Esse modelo foi instituído pelo MTE por meio da Portaria n. 1.057/2012. Junto com o
novo termo deverão ser utilizados os seguintes formulários: o termo de quitação – para as rescisões de
contrato de trabalho com menos de um ano de serviço, e o termo de homologação – para as rescisões
com mais de um ano de serviço.

Lembrete

Nos atos de liberação de seguro‑desemprego e da conta vinculada do

FGTS, a Caixa Econômica Federal sempre exigirá os novos termos.

7.4.1 Sistema homolognet de assistência na rescisão de contrato de trabalho

A Portaria n. 1.620 de 2010 institui o sistema homolognet para dar assistência na rescisão de contrato
de trabalho. Ele será utilizado gradualmente conforme sua implantação nas superintendências regionais do
trabalho e emprego, gerências regionais do trabalho e emprego e agências regionais.

É composto por quatro anexos:

I – nas rescisões em que o homolognet não for utilizado;

II – modelo e termo de rescisão de trabalho gerado pelo homolognet;
III – modelo de termo de homologação sem ressalvas;
IV – modelo de termo de homologação com ressalvas.

Nas rescisões contratuais em que não for adotado o homolognet, será utilizado o termo de rescisão
de contrato de trabalho, na forma prevista no anexo I do sistema homolognet.

Saiba mais

Para utilizar o homolognet, é necessário acessar o portal do trabalho e

emprego na internet. Disponível em: [Link]/homolognet.
Acesso em: 5 maio. 2015.

Nos termos do artigo 477, § 6º, da CLT, os prazos para quitação da rescisão serão de:

• até o 1º dia útil imediato ao término do contrato;

• até o 10º dia, contado da data da notificação da demissão, quando da ausência do aviso‑prévio,
com a devida indenização ou dispensa do cumprimento.
116
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Entretanto, com a reforma trabalhista de 2017, a obrigatoriedade de homologação da rescisão

do contrato de trabalho foi extinta. Alguns juristas entendem que ela passou a ser facultativa, caso
empregador e empregado queiram realizá-la.

7.4.2 Condições em que é vedada a dispensa sem justa causa

Gestantes: é vedada a dispensa arbitrária ou sem justa causa da empregada gestante, desde a
confirmação da gravidez até cinco meses após o parto. Não podemos confundir a garantia da gestante
com a licença‑maternidade, que representa o período em que a grávida ficará afastada do trabalho
sem prejuízo da sua remuneração (120 dias, sendo 28 dias antes do parto e o restante após). Segundo a
súmula 244 do TST, a garantia de emprego à gestante só autoriza a reintegração se esta ocorrer durante
o período de estabilidade, do contrário se restringe aos salários e demais direitos correspondentes ao
período de estabilidade.

Acidentes no trabalho: o empregado que sofreu acidente do trabalho tem garantia, pelo prazo
mínimo de 12 meses, da manutenção de seu contrato de trabalho na empresa após a cessação do
auxílio‑doença acidentário, se o afastamento do serviço em virtude do acidente for superior a 15 dias;
se for menor que 16 dias, o trabalhador não será beneficiado.

Dirigentes sindicais e suplentes: é vedada a dispensa dos empregados sindicalizados a partir do

registro da candidatura a cargo de direção ou representação sindical e, se eleito, ainda que suplente, até
um ano após o fim do mandato.

7.4.3 Indenização por tempo de serviço

O empregador que, sem justa causa, despedir o empregado não optante pelo FGTS, anterior a CF,
será obrigado a pagar‑lhe, na rescisão do contrato, a indenização de um mês de remuneração por ano
de serviço efetivo ou por fração igual ou superior a seis meses.

Observação

Sobre a indenização por tempo de serviço não incide INSS, FGTS e IR.

7.4.4 Indenização adicional do empregado dispensado sem justa causa no período de

30 dias antes da correção salarial (dissídio)

O empregador que dispensar o empregado sem justa causa, no período de 30 dias que
antecede à data de sua correção salarial, deverá indenização adicional equivalente a um salário
mensal ao funcionário.

Se o último dia do aviso‑prévio ocorrer no período de 30 dias que antecede a correção salarial, esse
fato gera direito à indenização, considerando que esse aviso‑prévio fica integrado ao período de serviço.
117
 Unidade II

Lembrete

Essa indenização não sofrerá descontos relativos ao INSS, FGTS e IR.

7.4.5 Morte do empregado com mais de um ano de serviço

Na ocorrência de morte do empregado, a assistência na rescisão contratual é devida aos beneficiários

habilitados perante o órgão previdenciário, reconhecidos judicialmente ou previstos em escritura pública
lavrada nos termos da lei, desde que dela constem os dados necessários à identificação do beneficiário
e à comprovação do direito.

Os dependentes, segundo a Lei n. 6.858/80, terão direito:

• saldo de salário;

• salário‑família;

• 13º salário;

• FGTS;

• férias vencidas;

• férias proporcionais;

• acréscimo sobre férias (mínimo 1/3), da Constituição Federal (BRASIL, 1980).

Observação
Segundo a lei, os dependentes não terão direito ao aviso‑prévio e a
40% do FGTS.

7.4.6 Culpa recíproca

Com sentença irrecorrível na Justiça do Trabalho, havendo culpa recíproca, esta reduzirá a indenização
que seria devida e, em caso de culpa exclusiva do empregador, reduzirá à metade (artigo 484, CLT).

O empregado tem direito a 50% do valor do aviso‑prévio, das férias proporcionais e ao 13º salário
do ano respectivo.

118
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

7.5 Contribuição para o FGTS

O regime do FGTS é regido pela Lei n. 8.036/90 e constitui um sistema de depósitos mensais em uma
conta vinculada ao nome do trabalhador junto à Caixa Econômica Federal. O valor corresponde a 8% de
seus vencimentos (2% no caso de aprendiz), rendendo juros e correção monetária.

Conforme súmula 63 do TST, a contribuição para o FGTS incide sobre a remuneração mensal devida
ao empregado, inclusive horas extras e adicionais eventuais, bem como sobre o pagamento relativo à
remuneração das férias gozadas e ao período de aviso‑prévio trabalhado ou não.

Saques permitidos:

• despedida sem justa causa;

• despedida por comum acordo (saque limitado a 80% do saldo)

• por culpa recíproca e de força maior;

• extinção total da empresa ou falecimento do empregador individual;

• aposentadoria concedida pela Previdência Social;

• falecimento do trabalhador;

• liquidação ou amortização de prestações decorrentes de financiamento

habitacional concedido no âmbito do sistema financeiro de habitação;

• pagamento total ou parcial do preço da aquisição de moradia própria;

• permanência por três anos ininterruptos fora do regime;

• extinção normal do contrato a termo; suspensão total do trabalho

avulso por período igual ou superior a 90 dias; aplicação em contas
de fundos de privatização;

• trabalhador ou qualquer de seus dependentes acometido de

doença grave;

• necessidade pessoal cuja urgência e gravidade decorra de

desastre natural;

• trabalhador com idade igual ou superior a 70 anos (BRASIL, 1990).

7.6 Seguro‑desemprego

O benefício do seguro-desemprego oferece uma forma de assistência financeira temporária

aos trabalhadores desempregados. Ele pode ser solicitado por todo trabalhador que atenda aos
requisitos legais.

119
 Unidade II

Atualmente, existem cinco modalidades para pagamento do Seguro-Desemprego:

• Seguro-Desemprego Formal.

• Seguro-Desemprego Pescador Artesanal.

• Bolsa de Qualificação Profissional.

• Seguro-Desemprego Empregado Doméstico.

• Seguro-Desemprego Trabalhador Resgatado.

Com a reforma trabalhista (Lei n. 13.467), o funcionário que for dispensado sem justa causa na
modalidade de “demissão em comum acordo”, perderá o direito de receber o seguro-desemprego porque
ele também tinha vontade de se desligar da empresa.

Como requerer?

Ao ser dispensado sem justa causa, o trabalhador receberá do empregador o formulário “Requerimento
do Seguro-Desemprego”, em duas vias, devidamente preenchido.

Quantidade de parcelas (apenas para o Seguro-Desemprego Formal)

Quadro 12

Solicitação Exigências Número de parcelas

Trabalhador deve comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física
a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, Quatro
Primeira no período de referência.
Trabalhador deve comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física Cinco
a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses no período de referência.
Trabalhador deve comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física
a ela equiparada de, no mínimo, 9 (nove) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no Três
período de referência.
Trabalhador deve comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física
Segunda a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, Quatro
no período de referência.
Trabalhador deve comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física Cinco
a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses e, no período de referência.
Trabalhador deve comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa
física a ela equiparada de, no mínimo, 6 (seis) meses e, no máximo, 11 (onze) meses, no Três
período de referência.
Trabalhador deve comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física
Terceira a ela equiparada de, no mínimo, 12 (doze) meses e, no máximo, 23 (vinte e três) meses, Quatro
no período de referência.
Trabalhador deve comprovar vínculo empregatício com pessoa jurídica ou pessoa física Cinco
a ela equiparada de, no mínimo, 24 (vinte e quatro) meses e, no período de referência.

120
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Para o empregado doméstico, o seguro-desemprego será pago por um período máximo de três
meses, de forma contínua ou alternada, a cada período aquisitivo de 16 meses. O valor será de
1 salário-mínimo.

Para as demais três modalidades/categorias citadas anteriormente (Seguro-Desemprego Pescador

Artesanal, Bolsa de Qualificação Profissional e Seguro-Desemprego Trabalhador Resgatado), consulte o
site do Ministério do Trabalho.

7.7 Tabelas de contribuição

Apresentaremos a seguir as principais tabelas referentes aos percentuais que irão incidir sobre o valor
do salário ou remuneração do empregado. Elas devem ser utilizadas nos cálculos de verbas trabalhistas,
conforme estabelecido em cada tópico objeto do presente estudo.

Cumpre esclarecer que no cálculo de qualquer valor pago referente ao salário ou à remuneração
deverão, obrigatoriamente, entre outros dispositivos, estar inclusos os percentuais de IR e INSS, bem
como o salário‑família (dependentes), quando for o caso.

7.7.1 Tabela do INSS

Atualmente, a tabela de contribuições ao INSS para 2017 é a seguinte:

Tabela 15

Tabela para empregado, empregado doméstico e

trabalhador avulso, de 1º de janeiro de 2020 a 29
de fevereiro de 2020
Salário de contribuição (R$) Alíquota
Até R$ 1.830,29 8%
De R$ 1.830,30 a R$ 3.050,52 9%
De R$ 3.050,53 até R$ 6.101,06 11%

Tabela 16

Tabela para empregado, empregado doméstico e

trabalhador avulso a partir de 1º de março 2020
Salário de contribuição (R$) Alíquota
Até R$ 1.045,00 7,5%
De R$ 1.045,01 a R$ 2.089,60 9%
De R$ 2.089,61 até R$ 3.134,40 12%
De R$ 3.134,41 até R$ 6.101,06 14%

121
 Unidade II

Tabela 17

Tabela para contribuinte individual e facultativo 2020

Salário de contribuição (R$) Alíquota Valor
5% (não dá direito a aposentadoria por
R$ 1.045,00 tempo de contribuição e certidão de R$ 52,25
tempo de contribuição)*
11% (não dá direito a aposentadoria por
R$ 1.045,00 tempo de contribuição e certidão de R$ 114,95
tempo de contribuição)**
Entre R$ 209,00 (salário
R$ 1.045,00 até R$ 6.101,06 20% mínimo) e R$ 1.220,20 (teto)
*Alíquota exclusiva do Facultativo Baixa Renda.
**Alíquota exclusiva do Plano Simplificado de Previdência.

Os valores das tabelas foram extraídos da Portaria do Ministério da Economia n. 3.659, de 10 de

fevereiro de 2020 e terão aplicação sobre as remunerações a partir de 1º de janeiro de 2020.

7.7.2 Tabela do imposto de renda (IR)

Neste tópico destacamos diversas tabelas sobre a contribuição de IR.

Abordaremos a seguir as tabelas para o ano‑calendário de 2015:

Tabela 18 – Dedução do IR

Tabela de IRRF de 4/2015 a 3/2020 (em reais)

De Até Alíquota Dedução
0,00 1.903,98 isento 0,00
1.903,99 2.826,65 7,50% 142,80
2.826,66 3.751,05 15,00% 354,80
3.751,06 4.664,68 22,50% 636,13
4.664,68 - 27,50% 869,36
Dependentes: 189,59

7.7.3 Salário‑família (dependentes)

O salário-família é um valor pago ao empregado de acordo com o número de filhos ou equiparados

a filhos que ele possua. Os filhos maiores de 14 anos não têm direito, exceto no caso dos inválidos (para
quem não há limite de idade).

• Na tabela a seguir, estão listadas as faixas de valores limites para fins de direito ao salário-família
e o valor da cota correspondente. Os valores são atualizados através de Portaria Ministerial, as
quais foram listadas na tabela para referência.

122
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

• Para que o trabalhador tenha direito à cota do salário-família por dependente, o valor da cota
obedecerá a faixa de remuneração mensal correspondente.

• Considera-se remuneração mensal do segurado o valor total do respectivo salário de contribuição,

ainda que resultante da soma dos salários de contribuição correspondentes a atividades simultâneas.

• Caso o valor da remuneração mensal ultrapasse a faixa máxima, o trabalhador não terá direito ao
salário-família.

Tabela 19

Período Faixa 1 (em R$) Faixa 2 (em R$) Normativo

A partir de 1º/01/2020 Até 1.425,56, cota de 48,62 — Portaria n. 3.659, de 10/02/2020
A partir de 1º/01/2019 Até 907,77, cota de 46,54 de 907,77 a 1.364,43, cota de 32,80 Portaria MF n. 9, de 15/01/2019
A partir de 1º/01/2018 Até 877,67, cota de 45,00 de 877,67 a 1.319,18, cota de 31,71 Portaria MF n. 15, de 16/01/2018
A partir de 1º/01/2017 Até 859,88, cota de 44,09 de 859,89 a 1.292,43, cota de 31,07 Portaria MF n. 8, de 13/01/2017
A partir de 1º/01/2015 Até 725,02, cota de 37,18 de 725,03 a 1.089,72, cota de 26,20 Portaria n. 13, de 09/01/2015
A partir de 1º/01/2014 Até 682,50, cota de 35,00 de 682,51 a 1.025,81, cota de 24,66 Portaria n. 19, de 10/01/2014
A partir de 1º/01/2013 Até 646,55, cota de 33,16 de 646,56 a 971,78, cota de 23,36 Portaria n. 15, de 10/01/2013
A partir de 1º/01/2012 Até 608,80, cota de 31,22 de 608,81 a 915,05, cota de 22,00 Portaria n. 02, de 06/01/2012
A partir de 1º/01/2011 Até 573,91, cota de 29,43 de 573,92 a 862,60, cota de 20,74 Portaria n. 407, de 14/07/2011
A partir de 1º/01/2010 Até 539,03, cota de 27,64 de 539,04 a 810,18, cota de 19,48 Portaria n. 333, de 29/06/2010
A partir de 1º/02/2009 Até 500,40, cota de 25,66 de 500,41 a 752,12, cota de 18,08 Portaria n. 48, de 12/02/2009
A partir de 1º/03/2008 Até 472,43, cota de 24,23 de 472,44 a 710,08, cota de 17,07 Portaria n. 77, de 11/03/2008
A partir de 1º/04/2007 Até 449,93, cota de 23,08 de 449,94 a 676,27, cota de 16,26 Portaria n. 142, de 11/04/2007
A partir de 1º/08/2006 Até 435,56, cota de 22,34 de 435,57 a 654,67, cota de 15,74 Portaria n. 342, de 16/08/2006
A partir de 1º/05/2005 Até 414,78, cota de 21,27 de 414,79 a 623,44, cota de 14,99 Portaria n. 822, de 11/05/2005
A partir de 1º/05/2004 Até 390,00, cota de 20,00 de 390,01 a 586,19, cota de 14,09 Portaria n. 479, de 07/05/2004
A partir de 1º/06/2003 Até 560,81, cota de 13,48 — Portaria n. 727, de 30/05/2003
A partir de 1º/06/2002 Até 468,47, cota de 11,26 — Portaria n. 525, de 29/05/2002
A partir de 1º/06/2001 Até 429,00, cota de 10,31 — Portaria n. 1.987, de 04/06/2001
A partir de 1º/06/2000 Até 398,48, cota de 9,58 — Portaria n. 6.211, de 25/05/2000
A partir de 1º/06/1999 Até 376,60, cota de 9,05 — Portaria n. 5.188, de 06/05/1999

Observação

Ressalte‑se que a cada ano ou período as referidas tabelas sofrem

alterações legislativas em valores e alíquotas, e é fundamental estar atento.

123
 Unidade II

8 JUSTIÇA DO TRABALHO

As eventuais divergências de direitos entre empregadores e empregados provenientes das relações de trabalho
devem ser julgadas na Justiça do Trabalho, órgão competente para fiscalizar a aplicação das leis trabalhistas.

De acordo com a CF, os destinatários dos direitos sociais dos trabalhadores são:

• urbanos – atividade industrial, comercial, prestação de serviços;

• rurais – exploração agropastoril;

• domésticos – auxiliares da administração residencial de natureza não lucrativa.

8.1 Órgãos que constituem a Justiça do Trabalho

A Justiça do Trabalho é composta por três órgãos:

Varas do Trabalho – constituem o primeiro grau de jurisdição da Justiça do Trabalho, julgando

processos trabalhistas dentro do território da cidade ou comarca em que está sediada. Contudo, nos
lugares onde não existe a Vara do Trabalho, a referida função é exercida pelos juízes de direito da justiça
estadual local (fóruns cíveis/penais).

Tribunal Regional do Trabalho – geralmente, é estabelecido um tribunal por estado, e eles são
compostos por turmas com cinco juízes cada, nomeados pelo Presidente da República, mas somente
três juízes votam por processo (recurso).

Tribunal Superior do Trabalho – é o grau supremo para julgamento de processos trabalhistas.

Localizado na capital federal, compõe‑se de 27 juízes, que recebem a denominação de ministros e
também são nomeados pelo Presidente da República.

A principal finalidade da Justiça do Trabalho é decidir sobre questões trabalhistas. O empregado tem
o prazo prescricional de dois anos após o encerramento do seu contrato de trabalho para acionar o órgão
competente. Tal ação se restringe aos créditos resultantes da relação de trabalho dos últimos cinco anos.

8.2 Meios de prova na relação de trabalho

O homem tem direito social ao trabalho com condição de efetividade da existência digna (fim da
ordem econômica) e da dignidade da pessoa humana (fundamento da República).

Quando os direitos do trabalhador não são respeitados, na maioria das vezes só lhe resta a Justiça do Trabalho.

O procedimento probatório é composto de três regras básicas:

124
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

• in dubio pro operário: na dúvida, o empregado se favorece;

• da norma mais favorável: havendo conflito de interesses, terá aplicação a norma que atenda
melhor aos interesses do empregado;

• da condição mais benéfica: o ganho do empregado não deve ser diminuído, devendo‑se respeitar
os direitos adquiridos.

Quando o empregado ingressa com a sua reclamação trabalhista, o empregador é notificado a

apresentar a sua defesa, que recebe o nome de contestação, dentro do prazo estabelecido por lei.

Contestar significa contradizer, ou seja, provar por todos os meios admitidos em direito que o que
foi descrito na reclamação trabalhista não condiz com a verdade. Por outro lado, cabe ao trabalhador
também provar o descumprimento ou desrespeito aos seus direitos trabalhistas.

Contudo, visando proteger o trabalhador, considerado a parte mais fraca da relação de emprego
para a Justiça do Trabalho, não importam as cláusulas de um contrato de trabalho, mas sim o que o
empregado faz; o seu trabalho efetivo é o que conta.

Seguindo o mesmo contexto, as testemunhas são atualmente consideradas uma das provas mais
relevantes dentro do processo trabalhista, visto que o empregado está sujeito a inúmeras situações que
podem ser contrárias aos descritos nos documentos, bem como a situações que não produzam qualquer
tipo de prova documental.

A lei determina que podem ser ouvidas até duas testemunhas para cada parte no processo no rito
sumário, que se refere às causas de até 40 salários‑mínimos, e três testemunhas para o rito ordinário,
que se refere às reclamações trabalhistas com valores acima de 40 salários‑mínimos.

Por fim, a Súmula n. 357 do TST destaca que: “não torna suspeita a testemunha, ainda que tenha
reclamação trabalhista contra o reclamado”. Dessa forma, um empregado pode ser testemunha no
processo de outro trabalhador contra o mesmo empregador.

Com a reforma trabalhista, a Justiça do Trabalho adotou o relevante “Princípio da Sucumbência”, já

utilizado na Justiça Cível. Este princípio determina que a parte que perdeu a ação efetue o pagamento
das custas processuais e honorários advocatícios da parte vencedora. Dessa forma, ela decorre do ato ou
efeito de sucumbir, ou seja, de ser vencido, de perder o que estava pleiteando judicialmente.

O art. 791-A diz textualmente que ao advogado, ainda que atue em causa própria, serão devidos
honorários de sucumbência, fixados entre o mínimo de 5% e o máximo de 15% sobre o valor que
resultar da liquidação da sentença, do proveito econômico obtido ou, não sendo possível mensurá-lo,
sobre o valor atualizado da causa.

125
 Unidade II

Vejamos também os parágrafos 1º, 3º e 4º deste mesmo artigo:

• § 1º Os honorários são devidos também nas ações contra a Fazenda Pública e nas ações em que a
parte estiver assistida ou substituída pelo sindicato de sua categoria.

• § 3º Na hipótese de procedência parcial, o juízo arbitrará honorários de sucumbência recíproca,

vedada a compensação entre os honorários vedada a compensação entre os honorários.

• § 4º Vencido o beneficiário da justiça gratuita, desde que não tenha obtido em juízo, ainda que
em outro processo, créditos capazes de suportar a despesa, as obrigações decorrentes de sua
sucumbência ficarão sob condição suspensiva de exigibilidade e somente poderão ser executadas
se, nos dois anos subsequentes ao trânsito em julgado da decisão que as certificou, o credor
demonstrar que deixou de existir a situação de insuficiência de recursos que justificou a concessão
de gratuidade, extinguindo-se, passado esse prazo, tais obrigações do beneficiário.

Assim, o empregado precisará saber muito bem o que pleiteará na Justiça do Trabalho. Antes da
reforma trabalhista, era comum o funcionário desligado ajuizar reclamação trabalhista solicitando o
pagamento de diversas verbas, mesmo aquelas que ele sabia que não tinha muito como contestar
judicialmente e, consequentemente, receber. Caso ele perdesse a ação judicial (ou parte dela), ele nada
pagaria. Com a reforma da CLT, isso mudou. O funcionário poderá ter que pagar as custas processuais
e honorários advocatícios da parte vencedora, mesmo nos casos em que a parte estiver assistida ou
substituída pelo sindicato de sua categoria.

Também nos casos de “justiça gratuita” (na qual o empregado comprova a insuficiência de recursos
para o pagamento das custas do processo), em que o empregado perder a ação judicial, deverá
arcar com os honorários advocatícios da parte contrária, ainda que o pagamento seja feito mediante
compensação com créditos oriundos da ação ou de outro processo. Se não tiver como pagar os
honorários, a cobrança ficará suspensa por dois anos e, após esse prazo, subsistindo a impossibilidade
de pagamento, a obrigação é extinta.

Portanto, o empregado deve sim ajuizar ação trabalhista caso tenha direitos a receber e que não
foram respeitados ou pagos. Entretanto, deve ter o cuidado para solicitar judicialmente o que realmente
é devido, sem “aventuras jurídicas”.

8.3 Dano moral no trabalho, ou “extrapatrimonial”

A Constituição Federal de 1988 consolidou a indenização por danos morais como forma de reparação
por ilícitos contra a honra, a intimidade, a reputação da pessoa humana, enfim, como resposta à violação
dos chamados direitos da personalidade, ou seja, nos casos em que o homem sofra constrangimento
moral e alguma forma de humilhação.

A CF preceitua como direito fundamental a inviolabilidade da intimidade, da vida privada, da honra e da

imagem das pessoas, garantindo o direito à indenização pelo dano material ou moral decorrente de sua violação.

126
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

Segundo o ilustre doutrinador Ihering:

A luta pela existência é a lei suprema de toda a criação animada; manifesta‑se

em toda a criatura sob a forma de instinto da conservação. Entretanto,
para o homem não se trata somente da vida física, mas conjuntamente da
existência moral, uma das condições da qual é a defesa do direito. No seu
direito, o homem possui e defende a condição de sua existência moral, e,
por isso mesmo “é um dever de todo o homem para consigo combater por
todos os meios de que disponha a desconsideração para com a sua pessoa
no desprezo do seu direito”, pois “a essência do direito é a realização prática.
Uma regra do direito que jamais foi realizada ou que deixou de o ser, não
merece mais esse nome, transformou‑se numa rodagem inerte, que não faz
mais trabalho algum no mecanismo do direito e que se pode retirar sem que
disso resulte a menor transformação”, concluindo que “quem defende o seu
direito defende também na esfera estreita deste direito todo o direito”. O
interesse e as consequências do seu ato dilatam‑se, portanto, muito para lá
da sua pessoa (1986, p. 19).

Nesse diapasão, preleciona Yussef Said Cahali que “dano moral, portanto, é a dor resultante da
violação de um bem juridicamente tutelado, sem repercussão patrimonial. Seja dor física, dor‑sensação,
dor moral, dor‑sentimento, seja de causa imaterial” (2011, p. 8).

Assim, configura‑se o dano moral trabalhista quando a reputação, a honra e a dignidade da pessoa
são atingidas por ato de abuso de poder ou acusação infundada no âmbito da relação de trabalho.

Jorge Pinheiro Castelo completa que o mais importante direito e a precípua obrigação contratual
do empregador inerente ao contrato de trabalho não têm natureza patrimonial. E esse é justamente o
dever de respeito à dignidade moral da pessoa do trabalhador, aos direitos relativos à personalidade do
empregado, cuja violação significa diretamente a violação de direito e obrigação trabalhista.

Quando se pleiteia uma ação indenizatória pelos danos morais sofridos no ambiente de trabalho,
não se busca um valor monetário pela dor sofrida, mas sim algo que, em parte, atenue as consequências
do prejuízo sofrido. Objetiva‑se, também, com a reparação financeira de um dano moral, uma sanção
justa para o seu causador.

O peso da indenização no “bolso” do infrator é a resposta mais adequada que o ordenamento

jurídico pátrio pode oferecer para garantir que não sejam ofendidos habitualmente os bens referentes
à personalidade do ser humano.

O Supremo Tribunal Federal já havia decidido, em 29 de junho de 2005, que a Justiça do Trabalho é
competente para julgar ações de dano moral ou material decorrentes da relação de trabalho.

Assim, com a reforma trabalhista, revista pela Medida Provisória n. 808, de 14/11/2017, o juiz, ao
apreciar e considerar procedente o pedido a ação judicial, fixará a reparação a ser paga, a cada um dos
ofendidos, em um dos seguintes parâmetros, vedada a acumulação:

127
 Unidade II

• para ofensa de natureza leve - até três vezes o valor do limite máximo dos benefícios do Regime
Geral de Previdência Social;
• para ofensa de natureza média - até cinco vezes o valor do limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social;
• para ofensa de natureza grave - até vinte vezes o valor do limite máximo dos benefícios do
Regime Geral de Previdência Social; ou
• para ofensa de natureza gravíssima - até cinquenta vezes o valor do limite máximo dos benefícios
do Regime Geral de Previdência Social.

Se houver a reincidência de quaisquer das partes, o juiz poderá elevar ao dobro o valor da indenização.

8.4 Assédio moral e assédio sexual

Primeiramente, cumpre destacar o estabelecido pela Convenção n. 111 da Organização Internacional

Do Trabalho sobre “A Discriminação em Matéria de Emprego e Profissão”, que define discriminação
como toda distinção, exclusão ou preferência que tenha por efeito anular ou alterar a igualdade de
oportunidades ou de tratamento em matéria de emprego ou profissão. Abrange, nessas situações, os
casos de assédios, seja moral, seja sexual, no ambiente de trabalho.

Seguindo esse conceito, ao expor o trabalhador a situações humilhantes e constrangedoras,

repetitivas e prolongadas durante a jornada de trabalho ou relativas ao exercício das suas funções,
caracterizam‑se assédio moral ou sexual, dependendo do teor e contexto das humilhações. Referidas
práticas estão evidenciadas pelas relações hierárquicas de chefes dirigidas a seus subordinados, sem
qualquer respeito à ética e à moral.

Pode‑se conceituar o assédio moral como a exposição do trabalhador a situações constrangedoras,

vexatórias e humilhantes durante o cumprimento do contrato de trabalho. Configura‑se na prática de
atos que visam desestabilizar emocionalmente a vítima, atingindo a sua dignidade, podendo lhe causar
danos psicológicos e afetando sua qualidade de vida.

Exemplos: desmoralizar o funcionário publicamente, sugerir uma demissão por problemas de saúde,
ameaça‑lo constantemente quanto à perda do emprego etc.

Por outro lado, o assédio sexual ocorre quando há o constrangimento dentro do ambiente de
trabalho, por meio de gestos, palavras ou insinuações constantes com o objetivo de obter vantagens ou
favorecimento sexual.

O Código Penal brasileiro, no seu artigo 216, tipifica como crime de assédio sexual: “constranger
alguém com o intuito de obter vantagem ou favorecimento sexual, prevalecendo‑se o agente da sua
condição de superior hierárquico ou ascendência inerentes ao exercício, emprego, cargo ou função. A
pena é de um a dois anos de prisão” (BRASIL, 1940).

128
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

A própria legislação trabalhista incluiu o assédio sexual no ambiente de trabalho como falta grave,
autorizando a demissão por justa causa.

Exemplo: comentários constrangedores sobre a figura feminina ou masculina, atos libidinosos etc.

Por fim, os doutrinadores, em sua grande maioria, consideram o assédio moral e o assédio sexual
como uma forma de violência ao trabalhador.

Resumo

A quantidade de ações e decisões que são inerentes a um administrador

de empresa chega a ser imensurável. No intuito de buscar a sobrevivência
organizacional, o gerenciamento do fator humano muitas vezes é complexo,
por isso muitos direitos dos trabalhadores são suprimidos na coordenação
dos trabalhos.

Estudamos nesta obra que a gestão de pessoas tem um caráter histórico,

remontando aos tempos da escravidão, na qual os senhores designavam
pessoas (conhecidos como capitães) para cuidar dos escravos.

A partir de 1930, no governo de Getúlio Vargas, as empresas sofreram

um impacto perante a legislação trabalhista. Com a criação do Ministério do
Trabalho, há a determinação para o horário de trabalho para algumas áreas;
institui‑se a carteira profissional de trabalho; é estabelecida a proteção ao
trabalho da mulher e do menor; e implanta‑se o salário‑mínimo.

Vimos também as importantes alterações introduzidas pela reforma

trabalhista de 2017, também chamada de reforma da CLT.

Com o cenário apresentado, é imprescindível um profissional plenamente

qualificado, um gestor de recursos humanos capaz de orientar o empregador
em face da lei, evitando gastos com indenizações adicionais.

Exercícios

Questão 1. Embora constitua área de conhecimento das mais fascinantes, as bases teóricas da
administração ainda estão em formação. Os estudos pioneiros de Taylor e Fayol, por exemplo, foram
ampliados, de forma significativa, nos anos posteriores. Sobre as teorias da administração, pode-se
afirmar que:

I – Na burocracia, o trabalho realiza-se por meio de funcionários que ocupam cargos, os quais têm
atribuições oficiais, fixas e ordenadas por meio de regras, leis ou disposições regimentais.
129
 Unidade II

II – Na administração científica, enfatiza-se o estudo das tarefas, a seleção e o treinamento de

trabalhadores e a busca pela eficiência operacional.

III – Na reengenharia de processos, há um esforço deliberado de se ter uma visão sistêmica da

empresa, lastreado em estruturas organizacionais verticalizadas.

IV – Na visão contingencial, procura-se analisar como as condições ambientais da empresa afetam

as possibilidades de escolha nas decisões organizacionais.

V – Na abordagem comportamentalista, a eficácia organizacional é promovida pela aplicação de

análise quantitativa aos problemas e decisões administrativas.

É correto apenas o que se destaca nas afirmativas:

A) I, II e III.

B) I, II e IV.

C) I, III e V.

D) II, IV e V.

E) III, IV e V.

Resposta correta: alternativa B.

Análise das afirmativas

I - Afirmativa correta.

Justificativa: a frase descreve a escola burocrática, caracterizada pela dimensão da formalidade

(sistema de normas) e pela impessoalidade (cada um tem atribuições determinadas pelas normas de
onde provém a autoridade, independentemente de quem ocupe o cargo).

II - Afirmativa correta.

Justificativa: Taylor estabelece como objetivo de seus estudos a busca pela eficiência operacional,
conseguida por meio do estudo das tarefas, da criação de padrões de trabalho e da seleção e do
treinamento dos trabalhadores como modo de consolidar as conquistas anteriores (remuneração por
produção e metodologia do trabalho).

III - Afirmativa incorreta.

Justificativa: a reengenharia foca em processos, privilegiando a visão sistêmica, mas lastreia-se em

estruturas horizontais, não verticais.
130
SISTEMAS PARA OPERAÇÕES DE RECURSOS HUMANOS

IV - Afirmativa correta.

Justificativa: a característica básica da visão contingencial é o fato de que o bom funcionamento das
organizações está diretamente ligado ao ambiente externo.

V - Afirmativa incorreta.

Justificativa: a utilização de métodos quantitativos é característica da teoria matemática da

administração. A abordagem comportamentalista dá ênfase à relação entre o homem e o ambiente
social, ao conhecimento e ao atendimento das necessidades do trabalhador.

Questão 2. Capacidade analítica, proatividade e automotivação são atributos citados hoje pelas
empresas para definir um talento. Todos esses requisitos ressaltam a ênfase atual em atitudes, múltiplas
habilidades e desenvolvimento contínuo dos profissionais dentro das organizações. Essa mentalidade
tem influenciado as organizações a adotarem políticas de treinamento e de desenvolvimento. Que programa
de gestão de pessoas atende a essas políticas?

A) Contratação de profissionais com ampla experiência em segmentos diversos.

B) Desenvolvimento de cursos in company, treinamento a distância e videoconferências.

C) Ênfase em planos de carreira, com recrutamento interno e transferências interfuncionais.

D) Programas de recolocação e expatriação como formas de ampliar a visão do negócio.

E) Sistemas de remuneração com estímulos financeiros como forma de valorização do desempenho.

Resposta correta: alternativa C.

Análise das alternativas

A) Alternativa incorreta.

Justificativa: a questão refere-se à manutenção dos profissionais da empresa e não à contratação

de novos profissionais.

B) Alternativa incorreta.

Justificativa: apesar de os programas de treinamento serem muito importantes para a qualidade do

pessoal, não são suficientes para manter o funcionário na empresa.

C) Alternativa correta.

Justificativa: a perspectiva de se tornar gerente ou diretor é importante para manter o funcionário

motivado e seguro.
131
 Unidade II

D) Alternativa incorreta.

Justificativa: os programas de recolocação profissional servem, muitas vezes, para fazer evoluir
apenas as carreiras de altos executivos nas empresas coligadas ou subsidiárias. Quando essa recolocação
sugere um posto no exterior (expatriação), poucos profissionais voltam para suas empresas de origem,
pois seus cargos já foram ocupados por novos funcionários.

E) Alternativa incorreta.

Justificativa: apesar de prêmios e gratificações serem um estímulo nas áreas de produção e de

vendas, as empresas concorrentes também oferecem esses benefícios, pois, muitas vezes, a participação
nos lucros ou nos resultados de produtividade das empresas é regulada por convenções coletivas
de trabalho.

132
 FIGURAS E ILUSTRAÇÕES

Figura 1

[Link]. Disponível em: [Link]

[Link]. Acesso em: 2 set. 2020. Adaptada.

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Audiovisuais

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