A importância do processo de atratividade e seleção nas empresas atuante do

mercado.

Beatriz Lorenço
Igor Isaias Lopes Naranjo
Regina Tartareli
1. RESUMO

Este trabalho foi elaborado com o intuito foi entender a causa da grande rotatividade
do cargo vendedor na empresa System Informatica, baseando-se em uma pesquisa
bibliográfica para melhorar o seu processo seletivo atualizando sua maneira
entrevistar, se planejar, e selecionar as pessoas ideais do seu processo, o objetivo
geral foi criar novas e diferentes etapas logo de início, acrescentar novos desafios
para os candidatos da vaga, inovar as dinâmicas de entrevista, revisar os testes de
competências utilizados, manusear e orientar a equipe responsável do processo,
tentando de alguma maneira evitando as falhas, para que os resultados sejam
alcançados e a empresa represente a sua marca, suba ao topo do mercado de
trabalho, ganhe vantagem competitiva, obtendo diferencial, e que consiga atrair
colaboradores competentes para seus cargo.

Palavras-chave: rotatividade. candidato. competências. processos. entrevista.

vantagem.

2. INTRODUÇÃO

Antigamente as empresas do mercado de trabalho costumavam a contratar

as pessoas sem nenhum critério de perfil para as vagas disponíveis, os processos
seletivos não tinham nenhum guia para entrevistar os candidatos às organizações
nem criavam as competências necessárias para as vagas, não criavam sequer uma
estratégias de contratação. Como antes não existia a tecnologia e nem os softwares
que usamos hoje em dia, tornava-se ficava mais difícil montar um desenho do cargo,
separar critérios essenciais em busca de um candidato ideal. A maioria das
organizações não davam importância nesse primeiro contato, o máximo que faziam
eram entrevistas pessoais, muitas vezes contratavam pela aparência, não avaliavam

1
a adaptação e especialidade do concorrente, resultando em rotatividade,
funcionários insatisfeitos com o seu ambiente e cargo de trabalho.
Hoje em dia, mesmo tendo todo o auxílio da tecnologia e assessorias de RH,
algumas organizações ainda sofrem com a rotatividade de funcionários e a falta de
adaptação deles em seus postos de trabalho, e na maioria das vezes isso acaba
acontecendo na etapa inicial do processo seletivo, onde a empresa tem o primeiro
contato com os participantes. A falta de estratégias e a desatenção para as políticas
do recrutamento e seleção, são alvos do fracasso na seleção de pessoas, muitos
processos seletivos ainda são feitos apenas pelo gestor da vaga, que nao tem
facilidade em observar as habilidades e competências necessárias do entrevistado.
É necessário que as empresas analisem as entrevistas antes de colocar em
práticas, planejar com antecedência, separando e priorizando cada uma das etapas,
buscando o CHA de cada candidato, competências precisas para a vaga, contando
com a participação de toda a equipe, para que todos juntos avaliem e encontrem a
pessoa preparada para o cargo.
Por fim, todas as empresas atuante que querem se manter no mercado,
devem ser flexíveis, dinâmicas e estratégicas, é importante analisar e atualizar
constantemente seus processos, deixando-os sempre voltados a atrair candidatos
ideais e para as vagas em questão. É importante fazer uma análise de mercado
comparando seus processos com o de outras instituições atuante, para de fato ter
mais vantagem competitiva.
A escolha desse assunto se deu por sua importância de melhorar os
processos de atratividade e seleção nas empresas, para se trazer colaboradores
mais adequados a necessidade do cargo e principalmente da necessidade e
estratégia da empresa.

3. OBJETIVOS

O objetivo geral é reavaliar o processo de Atratividade e Seleção da

empresa System Informatica, para que de alguma maneira consiga diminua a
rotatividade do cargo de vendedor.
Objetivos específicos
Ajudar a empresa para melhorar os seus processos de atratividade e seleção
e acabando com a rotatividade do cargo, buscando novas possibilidades de

2
inovação e mudanças nas etapas do processo seletivo, criar novas dinâmicas
individuais ou em grupos, elaborando e ampliando avaliações de candidatos,
tornando-a mais flexível e competitiva, comparar diferenças do processo seletivo
com outros do mercado.

4. METODOLOGIA

Para o desenvolvimento deste artigo, foi empregado a pesquisa bibliográfica,

que segundo Köche,(2015, p.122) “é tipo de pesquisa que se desenvolve tentando
explicar o problema, utilizando o conhecimento disponível a partir das teorias
publicadas em livros ou obras congêneres”.
Além disso, foi realizado um estudo de caso em uma microempresa
prestadora de serviços na região de Guarulhos. De acordo com Figueiredo (2008,
p.103) a finalidade de aplicar o estudo de caso no artigo “é aprofundar a descrição
de determinada realidade, o que possibilita que os objetivos atingidos permitam
formulação de hipóteses para o encaminhamento de pesquisas.”

5. Desenvolvimento

Recrutamento e Seleção

Recrutamento é um conjunto de técnicas e procedimentos que visa a atrair

candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos na
organização. É basicamente um sistema de informação, pelo qual a
organização divulga e oferece ao mercado de recursos humanos as
oportunidades de emprego que pretende preencher. Chiavenato (2014, p.
101)

Araújo e Garcia (2009) descreve o recrutamento como o um método de busca e

atração de um grupo de candidatos, que dentre eles, poderam ser selecionados para
assumir a vaga necessitada, com o intuito de alcançar os objetivos esperado pela
empresa, conseguindo prosperar constantemente.

Para Chiavenato (2009) o processo do recrutamento e seleção tem como objetivos

buscar por funcionários que coloquem sua empresa em alta no mercado de trabalho,
ganhando vantagem competitiva entre os colaboradores atingindo seu objetivo
esperado.

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Ainda Chiavenato (2009) diz o recrutamento é a parte do processo que busca o perfil
de cada dos candidatos selecionado para a vaga em questão, que tenha como
objetivo ajudar a empresa com evolução e destaque no mercado no mercado,
requisitos exigidos e necessários para a vaga

Técnicas de Seleção

Para Robbins (2004) as empresas precisam ter uma base de técnicas de

contratação adequada para cada processo, assim evita as falhas na contratação,
principalmente nas externas, e buscar por pessoas que realmente tenham todos os
requisitos necessários para vaga.

Segundo Chiavenato, o recrutamento pode ser trabalhado por três tipos:

recrutamento interno e externo.

Recrutamento interno
O recrutamento interno funciona pela oferta de promoções (cargos mais
elevados e, portanto, mais complexos, mas dentro da mesma área de
atividade da pessoa) e de transferências (cargos do mesmo nível, mas que
envolvam outras habilidades e conhecimentos da pessoa e situados em
outra área de atividade na organização) . (Chiavenato 2014, p. 102)

Para Chiavenato (2010) o recrutamento interno tem suas vantagens e

desvantagens, as vantagens para ele é poder aproveitar melhor o potencial humano
da organização, sempre motiva o desenvolvimento profissional dos seus funcionário,
incentiva a permanência e a confiança de cada um de seus colaboradores da sua
organização que é o melhor para estabilidade e mudança do ambiente, evita a
habitação de novos colaboradores, selecionar os melhores candidatos por ja serem
membros da empresa são conhecidos pela equipe ou gestor fora que evitaria o
custo financeiro que a área de rh teria se caso fosse realizar o recrutamento externo
de candidato.
Já as desvantagens segundo Chiavenato (2010) seria a falta de novas e diferentes
experiências e expectativas, facilitaria o conservantismo no cargo e criaria uma certa
rotina, não alteraria o patrimônio humano atual da empresa, se torna ideal apenas
para empresas burocráticas e mecanísticas, mantería a cultura organizacional
existente ao invés de utilizá-la com frequência, e se daria como um processo de
reciclagem contínua de funcionários das áreas.
4
Recrutamento externo
Recrutamento externo funciona com candidatos vindos de fora da empresa.
Havendo uma vaga, a organização procura preenchê-la com pessoas
estranhas, ou seja, com candidatos externos, atraídos pelas técnicas de
recrutamento. Técnicas de recrutamento externo: consulta aos arquivos de
candidatos, apresentação de candidatos por parte de funcionários já
existentes da empresa; cartazes ou anúncios na portaria da empresa;
contatos com sindicatos e associações de classe; anúncios em jornais e
revistas e em agência de recrutamento. Chiavenato (2006, p. 212)

Chiavenato (2010) ainda completa que o recrutamento externo pode utilizar meios e
técnicas diferentes para buscar os funcionários. Pois procura escolher os que melhor
se encaixa no cargo, aquele que mais se identificar com a vaga.

Segundo Chiavenato (2010) o recrutamento externo tem suas vantagens e

desvantagens, como a busca de sangue novos para a empresa, novas habilidades e
expectativas, valoriza os seu o patrimônio humano, entrada de novas talentos e
diferentes habilidades, valoriza também o seu o capital intelectual pois garante
conhecimentos e grandes inovações e destrezas, é uma ótima maneira de atualizar
sua cultura organizacional e a enriquece o interesse da organização, é o ideal para
prevalecer mais rápido o capital intelectual.

Nas desvantagens destaca, Chiavenato (2010) aponta que pode afetar

negativamente a motivação dos funcionários que já estão na organização reduz a
fidelidade dos funcionários ao oferecer oportunidades aos de fora, seria necessária
aplicação de técnicas alternativas, para uma escolha de candidato externos, isso
significa custos operacionais, necessário seria um sistema de socialização
organizacional para os novas funcionários, mais cuidado, custo e gastos, processo
demorado e incerto que o recrutamento interno.

Uso da tecnologia no recrutamento

Conforme diz Chiavenato (2014) uma nova forma de recrutar talentos vem se
desenvolvendo ao longo dos anos que é o recrutamento virtual, ele é feito por meios
eletrônicos, como a Internet. A internet revolucionou o processo de recrutamento.
Seu valor reside no imediatismo e na facilidade de interagir digitalmente com
candidatos potenciais a qualquer tempo ou lugar. Traz facilidades tanto às empresas

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quanto aos candidatos. Os candidatos podem entrar em contato diretamente com
sites de empresas ou de agências de recrutamento sem necessidade de sair de
suas casas. A facilidade e a simplicidade são enormes. A internet oferece às
empresas uma plataforma que permite a comunicação pronta e rápida, por e-mail,
dispensando qualquer forma de intermediação. Em muitos casos, ao longo de um
processo interativo, pode-se fazer uma triagem ou pré-seleção virtual.

Contudo, Chiavenato (2014) ainda ressalta que apesar de prático o recrutamento

virtual tem suas limitações
A internet não é ainda uma ferramenta de seleção de pessoas. Ela não pode
substituir os contatos pessoais, as entrevistas cara a cara e outros passos
importantes para avaliar atitudes e comportamentos que são ideais para a busca de
candidatos qualificados. É inovador o uso da internet para fazer entrevistas à
distância como meio de triagem ou pré-seleção por meio de videoconferência ou
contato virtual.

Seleção de Pessoas por competências

Seleção é o processo pelo qual uma organização escolhe, de uma

lista de candidatos, a pessoa que melhor alcança os critérios para a
posição disponível, considerando as atuais condições de mercado.
Chiavenato (2014 p. 118)

Para Chiavenato (2000) competências são personalidades pessoais indispensáveis

para o desenvolver da atividade que o colaborador irá realizar na organização e o
que diferencia das outras pessoas. Avaliação por competência é o tipo de seleção
deve avaliar, por meio de testes psicológicos, questionários alternativos, entrevistas
pessoais e dinâmicas de grupo ou individual, características invisíveis do profissional
aquelas que não aparecem no currículo e muitas vezes, nem a própria pessoa sabe
que possui.

6
Fleury e Fleury (2001, p. 188)

“Quando um funcionário possui um elevado perfil de

competência, ele demonstra as qualidades requeridas para
levar adiante determinadas missões.” Chiavenato (2000, p.
166)

Capital humano como vantagem competitiva

Para Almeida (2009), a conscientização das organizações para o valor do capital

humano, faz com que os talentos fossem considerados um dos pilares das
organizações e pode ser considerado um diferencial competitivo.

Segundo o que diz Chiavenato (2014) Saber gerir talento humano se tornou
indispensável para o sucesso das organizações. Para ser talento a pessoa precisa
possuir algum diferencial competitivo que a valorize. Hoje, o talento envolve quatro
aspectos essenciais para construir uma competência individual:
Conhecimento, Habilidade, Julgamento e Atitude

7
 Chiavenato (2014 p. 47)

Ainda falando do Capital humano Chiavenato (2010 p. 53) afirma:

O conceito de talento humano conduz necessariamente ao conceito de capital
humano – o patrimônio inestimável que uma organização pode reunir para alcançar
competitividade e sucesso. O capital humano é composto de dois aspectos
principais:
Talentos: dotados de conhecimentos, habilidades e competências que são
constantemente reforçados, atualizados e recompensados. Contudo, não se pode
abordar o talento isoladamente como um sistema fechado ou isolado. Sozinho ele
não vai longe, pois precisa existir e coexistir em um contexto que permita liberdade,
autonomia e retaguarda, para poder se expandir.
Contexto organizacional: é o ambiente interno adequado para que os talentos
floresçam e cresçam.

Gestão de Pessoas
Chiavenato (1999) afirma que a Gestão de Pessoas é o conjunto de políticas e
práticas necessárias para conduzir os aspectos da posição gerencial relacionados
com as pessoas ou recursos humanos, incluindo recrutamento, seleção,
treinamento, recompensas e avaliação de desempenho.

A expressão gestão de Pessoas visa substituir a denominação

Administração de Recursos Humanos, que, ainda mais, é a mais comum
entre todas as expressões utilizadas nos tempos atuais para designar os
modos de lidar com as pessoas nas organizações. (GIL, 2001, p. 17)

A gestão de pessoas está deixando de ser a área voltada para trás, para o
passado, para a tradição, e algumas poucas vezes para o presente — para
se constituir em uma área aprumada para a frente, para o futuro e para o
destino da empresa. Não mais a área que privilegia a tradição, para ser a
área que focaliza o seu destino. Não mais a área que “vem de” e que anda
de costas, para ser a área que “vai para” e que corre em direção ao futuro
que está chegando. Esta será a GP de hoje e de amanhã. (CHIAVENATO,
2010, p. 50).

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Avaliação de Desempenho

Para CHIAVENATO (2014) a definição de avaliação de desempenho é o processo

que mede o desempenho do funcionário e configura o grau em que ele alcança os
objetivos de seu trabalho.

CHIAVENATO (2014) ainda complementa, toda pessoa precisa receber um

feedback a respeito de seu desempenho para saber como está fazendo seu trabalho
e fazer as devidas correções. Sem essa feedback, às pessoas caminham às cegas.
Também a organização precisa saber como as pessoas desempenham suas
atividades para ter uma ideia de suas potencialidades. Assim, pessoas e
organizações precisam conhecer tudo a respeito de seu desempenho. As principais
razões pelas quais as organizações estão preocupadas em avaliar o desempenho
de seus colaboradores são:
Recompensas: a avaliação do desempenho proporciona o julgamento sistemático
para justificar aumentos salariais, promoções, transferências e, muitas vezes,
demissões de funcionários. É a avaliação por mérito.
Retroação: a avaliação proporciona conhecimento a respeito dos resultados do
desempenho e das atitudes e competências.
Desenvolvimento: permite que cada colaborador saiba exatamente quais são seus
pontos fortes (aquilo que poderá aplicar mais intensamente no trabalho) e pontos
frágeis (aquilo que deverá ser objeto de melhoria pelo treinamento).

6. CONCLUSÃO

Ao final da elaboração do projeto é nítido perceber a importância do processo de

atratividade e seleção e como ele mudou no decorrer dos anos, de maneira positiva
para as empresas, especificamente a citada anteriormente, ou seja as empresas que
investem no seus processos seletivos e estão dispostas a sempre melhorar a sua
área de atratividade e seleção, garantem cada vez mais atuação e competitividade
no mercado, pois devido às inovações constante dos processos, elas precisam
buscar por colaboradores preparados, encorajados com as competências ideais
para as vaga, por isso deve-se ter certeza que o colaborador vai se adaptar aos
requisitos necessários, evitando assim a insatisfação de ambos lados, reduzindo
tempo, e rotatividades de todos os cargos. A empresa envolvida no projeto, alcançou
os resultados esperados, atualizando as suas dinâmicas, intuitos e etapas do
processo, destacando importância da atenção e estratégia na elaboração das
entrevistas, acrescentando participação de toda a equipe, e apesar das mudanças
citadas ainda espera-se que a empresa continue sempre atualizando seus
processos, faça suas análises de mercado e invista na busca mais ampla
funcionários no mercado com auxílio talvez de uma consultoria de RH.

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 REFERÊNCIAS

ALMEIDA, Walnice. Captação e seleção de talentos: com foco em competências. 2.

ed. São Paulo: Atlas, 2009.

BOCCATO, V. R. C. Metodologia da pesquisa bibliográfica na área odontológica e o

artigo científico como forma de comunicação. Rev. Odontol. Univ. Cidade São Paulo,
São Paulo, v. 18, n. 3, p. 265-274, 2006.

CHIAVENATO, Idalberto. Recursos humanos. 6. ed. São Paulo: Atlas, 2000.

CHIAVENATO, I. (1999). Gestão de pessoas: o novo papel dos recursos humanos

nas organizações. Rio de Janeiro: Editora Campus.

CHIAVENATO Gestão de Pessoas O novo papel dos recursos humanos nas

organizaçõe,. 4. ed. São Paulo: Manole, 2014.

CHIAVENATO Gestão de Pessoas,. 3. ed. São Paulo: Elsevier, 2010.

FIGUEIREDO, Nébia Maria de Almeida de. Método e metodologia na pesquisa

científica. Yendis Editora, São Caetano do Sul/SP, 2008.

GIL, Antonio Carlos. Gestão de pessoas:enfoque nos papéis Profissionais.São

Paulo:Atlas. 2001.

KÖCHE, José Carlos. Fundamentos de metodologia científica: teoria da ciência e

iniciação à pesquisa. Vozes, Petrópolis/RJ, 2018.

ROBBINS, S. P. A verdade sobre gerenciar as pessoas. Tradução Celso Roberto

Paschoa. São Paulo: Pearson Education, 2003.

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