1.

INTRODUÇÃO

Atualmente, as empresas são ponderadas sobre suas funções social e legal

na sociedade, e, diante disso, investem mais na consumação de medidas que
melhorem a qualidade de vida no ambiente de trabalho, como uma maneira de
oportunizar aos empregados um meio em que os riscos a sua integridade física e
mental possam ser menores.
O trabalho transforma o meio pelo qual se insere para auferir um sustento e
conforto, concebendo entre os indivíduos um relevante vínculo social para sua
supervivência como indivíduo e trabalhador. A palavra trabalho advém do latim
tardio tripalium, que é um instrumento datado do Império Romano construído por três
estacas que convinham para deter o cavalo no momento que este obtinha as
ferraduras, isto é, enquanto era ferrado. (FAVA, 2009).
O cenário atual do mundo do trabalho é marcado por um processo de
reestruturação produtiva, visando superar a crise no sistema produtivo dos países
ocidentais, inspirado no modelo Taylor-fordista, formando um cenário de mudanças.
Pensando sobre as Políticas e Programas de Qualidade de Vida no
Trabalho, é importante destacar as suas principais mensagens, que outorgam uma
base para refletir-se a Ergonomia da Atividade Aplicada à Qualidade de Vida no
Trabalho. Primeiramente, destaca-se a relevância de um levantamento de dados
sobre a Qualidade de Vida no Trabalho - QVT, que viabiliza um melhor
conhecimento da temática e das “novas exigências do trabalho”, questão esta que
inquieta a atualidade e os protagonistas deste meio. Tem-se, conforme Vasconcelos,
(2001, p. 25), que “[...] a construção da qualidade de vida no trabalho ocorre a partir
do momento em que se olha a empresa e as pessoas como um todo, o que
chamamos de enfoque biopsicossocial.”
Ponderando a respeito dos efeitos sobre o bem-estar, alguns aspectos
chamam a atenção. Assim, os efeitos negativos estão mais associados: (a) à
questão do “ritmo de trabalho”; (b) ao clima organizacional; (c) ao relacionamento
com os membros da hierarquia; (d) à responsabilidade individual na tomada de
decisão; (e) às condições de trabalho. Ainda que os administradores sejam os que
estão menos inclinados a demonstrarem a presença do estresse, eles aparecem,
concomitantemente, como os que estão menos seguros de confrontarem-no de
maneira positiva. No geral, é observada uma intensificação do trabalho, que vem
acompanhada de um empobrecimento das interações sociais no dia a dia das
empresas.
A qualidade é incorpórea, não tendo como quantificar seu valor, todavia, que
produz corolários visíveis no indivíduo, demonstrando, desta forma, sua importância.
Portanto, a sua definição é intrincada para ser estabelecida, contudo certas
concepções na literatura demonstram que a qualidade retrata um nível de primazia
que importa como referência para as pessoas e também organizações.
Deste modo, as condições de trabalho, transcendendo os aspectos materiais
e instrumentais de trabalho, estão em um lugar de destaque na visualização dos
trabalhadores como um fator importante para o exercício de suas cidadanias, o que
enfatiza o papel essencial de dirigentes e gestores no fornecimento de suporte de
qualidade para a atividade dos trabalhadores nos ambientes de trabalho; é, portanto,
um traço importante das “condições de trabalho” no século XXI.
A satisfação dos trabalhadores está intimamente relacionada com: o
relacionamento socioprofissional com os colegas de trabalho; a percepção de
segurança no local de trabalho; o exercício da autonomia / responsabilidade no
trabalho; o relacionamento chefias/clientes; o reconhecimento no trabalho e a
possibilidade de progressão profissional. Isto confirma o caráter multifatorial, com
base no qual nascem os sentimentos de satisfação no trabalho. Esse aspecto
mantém sintonia com resultados de outros estudos no campo temático do
comprometimento com o trabalho.
A velocidade da inserção das novas exigências do trabalho - principalmente
em um mundo na e pós pandemia - se manifesta indubitavelmente, o que confirma
os efeitos de uma economia progressivamente globalizada. Todavia, um polo de
“inércia” também está presente, demonstrando que a reestruturação produtiva não
está presente equitativamente em todo o sistema produtivo.
Isto posto, o presente trabalho tem como objetivo abordar a respeito da
Qualidade de Vida no Trabalho mediante às crises organizacionais, tendo como um
dos enfoques a conjuntura ocasionada pela crise econômica e também a pandemia
do novo coronavírus, que atingiu de forma abrangente o mundo do trabalho.
Assim, ressalta-se que o presente trabalho tem a metodologia de pesquisa
bibliográfica, sendo qualitativa quanto ao objetivo.
Diante disso, a divisão do trabalho será feita da seguinte maneira: o primeiro
tópico tratará da introdução, o 2. Da qualidade de vida no trabalho - QVT, 2.1
Histórico do QVT e 2.2 Relevância de programas de QVT nas empresas. O tópico 3.
Abordará o impacto de programas de qualidade de vida no trabalho em tempos de
crise, tendo o 3.1 Conjuntura econômica no Brasil atualmente: uma análise do ano
de 2020 e projeções futuras, 3.2 Como o programa QVT pode auxiliar em um mundo
pós-crise do COVID-19, 3.3 Como implantar e manter programas de QVT nas
empresas e o último, 3.4 Associação da implantação dos programas de QVT nas
empresas com a responsabilidade social da mesma.

2. DA QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO - QVT

2.1 Histórico do QVT

Em um âmbito geral sobre uma origem da qualidade de vida, é possível

dizer que:
Historicamente exemplificando, para a espécie humana o domínio de
técnicas adequadas à produção do fogo, no período Neolítico, sem dúvida
se traduziu como um enorme salto no que se refere à qualidade de vida.
Com o fogo, o homem passou a se proteger do frio e dos predadores, além
de poder cozinhar os alimentos. No período denominado como proto-
história, a invenção da roda, cerca de 4.000 a.C., proporcionou a
substituição dos antigos trenós por carros de duas e quatro rodas. Esse fato
revolucionou a vida humana, pois facilitou não só a sua locomoção, mas
também o transporte de cargas, e melhorou sua qualidade de vida. Os
ensinamentos de Euclides de Alexandria (300 a.C.) sobre os princípios da
geometria serviram de inspiração para a melhoria do método de trabalho
dos agricultores à margem do Rio Nilo, assim como a Lei das Alavancas, de
Arquimedes, formulada em 287 a.C, veio diminuir o esforço físico de muitos
trabalhadores. (NASCIMENTO, PEREIRA, PEREIRA, 2013, p. 179).

Desse modo, é possível observar que com o passar do tempo o progresso de

tecnológico urge as corporações a trabalharem com know how especializado,
reivindicando dos colaboradores que esses sejam cada vez mais qualificados,
treinados e em progressiva habilitação, diversamente, elas dão maiores
circunstâncias de trabalho e inclusivamente remuneração. Tais progressivas
inovações fizeram com que os conceitos do QVT igualmente evoluíssem, tais que
Nadler e Lawler (1983 apud FERNANDES, 1996, p. 42) dizem:

Imagem 1 - Evolução dos conceitos de QVT

Fonte: Nadler e Lawler (1983 apud FERNANDES, 1996, p. 42)

Não obstante a evolução do QVT e das inovações tecnológicas, é perceptível

que o indivíduo ainda passa a maior parte do seu tempo trabalhando e se
especializando progressivamente para continuar no mercado de trabalho, tal que
ocasiona a ponderação a respeito do desafio planeado pelos idealizadores do QVT,
que é a de fazer do QVT uma mecanismo administrativo eficaz, demonstrando que,
de fato, o maior capital da empresa é o ser humano.

2.2 Relevância de programas de QVT nas empresas

Os fatores que caracterizam as novas exigências do trabalho estão

relacionados com: a introdução de novas tecnologias e novos procedimentos de
trabalho; o aumento do ritmo de trabalho; a reorganização dos horários de trabalho;
e a evolução das expectativas de clientes. Tais aspectos são a face concreta dos
aspectos mais eloquentes das novas exigências do trabalho. Eles servem de “pano
de fundo” para se compreender a chamada intensificação do processo de trabalho.
Globalmente, a sondagem mostra que os trabalhadores não são alérgicos às
novas exigências do trabalho desde que essas venham acompanhadas da
participação nas decisões sobre o seu cotidiano de trabalho, de treinamento, do
incremento do suporte organizacional e das melhorias nas relações
socioprofissionais de trabalho. Tais requisitos influenciam decisivamente a
percepção de satisfação no trabalho. Enfim, a expectativa dos trabalhadores no
processo de mudanças em curso parece mais voltada para que os dirigentes e
gestores os considerem como atores responsáveis nesse cenário, cujo papel pode
ser decisivo para corrigir desvios e efeitos não desejados.
É com ênfase neste cenário do processo de reestruturação produtiva que
um conjunto de indicadores críticos tem sido produzido e que coloca em primeiro
plano a importância e o papel: Do resgate da Qualidade de Vida no Trabalho (QVT)
no âmbito das organizações. Da intervenção dos profissionais que atuam no campo
das ciências do trabalho, da saúde e da segurança. Da formulação de políticas
públicas voltadas para a vigilância, a assistência e, sobretudo, a promoção da saúde
nos contextos de trabalho. Do aprimoramento do aparato jurídico de proteção do
bem-estar dos trabalhadores nos ambientes de trabalho, de defesa de clientes e
cidadãos-usuários nas relações de consumo e prestação de serviços, bem como do
meio-ambiente e dos recursos renováveis.
A promoção do Trabalho Decente é considerada uma prioridade política do
Governo brasileiro, assim como dos demais governos do hemisfério americano.
Essa prioridade foi discutida e definida em 11 conferências e reuniões internacionais
de grande relevância, realizadas entre setembro de 2003 e novembro de 2005. Entre
essas, se destacam a Conferência Regional de Emprego do Mercosul (Buenos
Aires, abril de 2004), a XIII e a XIV Conferências Interamericanas de Ministros do
Trabalho da Organização dos Estados Americanos (OEA) – Salvador, setembro de
2003, e Cidade do México, setembro de 2005 –, a Assembleia Geral das Nações
Unidas (ONU) – Nova York, setembro de 2005 – e a IV Cúpula das Américas – Mar
del Plata, novembro de 2005.
Num contexto marcado por mudanças aceleradas, os compromissos e
esforços dos Membros e da Organização, visando a colocar em prática o mandato
constitucional da OIT, particularmente pelas normas internacionais do trabalho, para
situar o pleno emprego produtivo e o trabalho decente como elemento central das
políticas econômicas e sociais, deveriam basear-se nos quatro igualmente
importantes objetivos estratégicos da OIT, sobre os quais se articula a Agenda do
Trabalho Decente e que podem resumir-se da seguinte forma: i) Promover o
emprego criando um entorno institucional e econômico sustentável de forma que: Os
indivíduos possam adquirir e atualizar as capacidades e competências necessárias
que permitam trabalhar de maneira produtiva para sua própria realização pessoal e
bem-estar coletivo. O conjunto de empresas, tanto públicas como privadas, seja
sustentável com o fim de favorecer o crescimento e a criação de maiores
possibilidades e perspectivas de emprego e renda para todos. As sociedades
possam alcançar seus objetivos de desenvolvimento econômico e de progresso
social, bem como alcançar um bom nível de vida.

ii) Adotar e ampliar medidas de proteção social – seguridade social e

proteção dos trabalhadores – que sejam sustentáveis e estejam adaptadas
às circunstâncias nacionais, e particularmente: A extensão da seguridade
social a todos os indivíduos, incluindo medidas para proporcionar ingressos
básicos àqueles que precisem dessa proteção e a adaptação de seu
alcance e cobertura para responder às novas necessidades e incertezas
geradas pela rapidez dos avanços tecnológicos, sociais, demográficos e
econômicos. Condições de trabalho que preservem a saúde e segurança
dos trabalhadores. As possibilidades para todos de uma participação
equitativa em matéria de salários e benefícios, de jornada e outras
condições de trabalho, e um salário mínimo vital para todos aqueles que
têm um emprego e precisam desse tipo de proteção.
iii) Promover o diálogo social e o tripartismo como os métodos mais
apropriados para: Adaptar a aplicação dos objetivos estratégicos às
necessidades e circunstâncias de cada país. Transformar o
desenvolvimento econômico em progresso social e o progresso social em
desenvolvimento econômico. Facilitar a formação de consenso sobre as
políticas nacionais e internacionais pertinentes que incidem nas estratégias
e programas de emprego e trabalho decente. Fomentar a efetividade da
legislação e as instituições de trabalho, em particular o reconhecimento da
relação de trabalho, a promoção de boas relações profissionais e o
estabelecimento de sistemas eficazes de inspeção do trabalho.
iv) Respeitar, promover e aplicar os princípios e direitos fundamentais no
trabalho, que são de particular importância, tanto como direitos como
condições necessárias para a plena realização dos objetivos estratégicos,
tendo em vista : Que a liberdade de associação e liberdade sindical e o
reconhecimento efetivo do direito de negociação coletiva são
particularmente importantes para alcançar esses quatro objetivos
estratégicos. Que a violação dos princípios e direitos fundamentais no
trabalho não pode ser invocada nem utilizada como legítima vantagem
comparativa e que as normas do trabalho não devem servir aos fins
comerciais protecionistas. (FERREIRA, 2011, p. 67).

Deste modo, “A QVT está, portanto, cada vez mais na agenda,

principalmente dos atores do mundo do trabalho, e guarda nítida interface com
agenda de trabalho decente da OIT, como também do governo brasileiro. De um
modo global, esse interesse se fundamenta em três ordens de relevância sobre a
pertinência do tema QVT” (FERREIRA, 2011, p. 92).
Do ponto de vista social, a relevância se manifesta pelo papel central que o
mundo do trabalho assume na vida em sociedade. A centralidade do trabalho e,
principalmente, suas implicações econômicas, políticas, tecnológicas e culturais para
seus distintos e contraditórios atores (dirigentes, gestores, trabalhadores e
usuários/clientes), fundamentam a importância do debate sobre Qualidade de Vida
no Trabalho. As metamorfoses que se operam nas organizações públicas e privadas
e, sobretudo, os indicadores econômicos e sociais críticos, que têm sido produzidos,
robustecem o desafio de se compatibilizar bem-estar de quem trabalha e a
satisfação de cidadãos-usuários/clientes com os imperativos de eficiência e eficácia,
nos contextos de produção de mercadorias e serviços. Neste cenário, a Ergonomia
da Atividade pode e tem contribuído para a melhoria dos contextos de trabalho e o
tema Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) – para além da variante modismo – vem
se configurando como uma necessidade para eliminar e/ou atenuar os indicadores
críticos existentes.
Do ponto de vista das organizações, a relevância se inscreve numa
perspectiva de enfrentamento de um elenco de problemas presentes no cotidiano
dos ambientes corporativos que colocam a Qualidade de Vida no Trabalho como
uma real necessidade. No que concerne às empresas privadas, os desafios postos
pela mundialização da economia são inúmeros e cobram respostas “pra ontem”,
merecendo destaque: novo padrão de competitividade baseada no uso de alta
tecnologia e gestão flexível do trabalho; atitude mais exigente e proativa de
consumidores quanto à relação custo-benefício de produtos e serviços; evolução da
consciência ambiental e defesa dos recursos naturais. No âmbito do setor público,
dois aspectos caracterizam as transformações: fortalecimento dos regimes
democráticos e, em consequência, postura mais vigilante e reivindicatória dos
usuários-contribuintes quanto ao acesso à qualidade dos serviços prestados pelas
agências governamentais e seus dirigentes.
Do ponto de vista acadêmico, a importância consiste em refletir sobre o
papel e o campo de intervenção das ciências do trabalho e da saúde e, em especial,
em Ergonomia da Atividade Aplicada à QVT (EAA_QVT), numa perspectiva de
problematizar para avançar, ampliar e evoluir a sua abordagem clássica da inter-
relação indivíduo contexto de trabalho, agregando um enfoque de Qualidade de Vida
no Trabalho (QVT).
O QVT dá o foco no indivíduo. O trabalhador é o responsável pela sua QVT,
portanto, as fontes concretas da fadiga permanecem intocáveis. Ele é a variável de
ajuste, devendo se adaptar ao ambiente organizacional hostil. Nesta perspectiva, as
atividades visam, de forma implícita, aumentar a sua resistência às adversidades
organizacionais.
Além disso:

Caráter assistencial. As atividades que compõem os programas de QVT,

ainda que em geral importantes e válidas em si mesmas, mas estão em
nítido descompasso com o contexto de trabalho e seus problemas. Neste
caso, elas desempenham uma função de natureza compensatória do
desgaste vivenciado pelos trabalhadores e pretendem ter um papel
“curativo” dos males do trabalho. Concretamente, estas atividades dos
programas de QVT significam, figurativamente, prescrever um analgésico
para alguém que se queixa de dor de dente; pode até amenizar a dor, mas
não a elimina.
Ênfase na produtividade. As atividades de QVT buscam, de fato, assegurar
os índices prescritos de produtividade, devendo as metas ser alcançadas a
qualquer custo. A relação custo-benefício deve ser amplamente favorável
em face da competitividade globalizada. Neste cenário, os modelos de
gestão do trabalho são objetos inquestionáveis, temas tabus nas
organizações. A produtividade, nesta ótica, se descola de sua dimensão
saudável e torna-se produtivismo exacerbado. (FERREIRA, 2011, p. 101).

Com base nestes limites, não seria exagero afirmar que a maior parte dos
programas de QVT, e dos enfoques teóricos nos quais eles se apoiam, expressa
novas estratégias de “sedução” gerencial para manter a tão desejada produtividade;
uma modalidade de endomarketing. Talvez isto ajude a explicar uma das queixas
recorrentes de dirigentes e gestores, formulada nos seguintes termos: “no início dos
programas de QVT, a participação dos trabalhadores é grande, mas, com o passar
do tempo, o grau de adesão decresce significativamente e, em muitos casos, ela não
ultrapassa os 20% do quadro efetivo”. (FERREIRA, 2011, p. 101).
No cardápio de atividades do tipo antiestresse, encontramos alternativas
válidas e necessárias que podem e devem compor o arco de ações de natureza
assistencial, como por exemplo, as de caráter psicossocial (inclusão digital;
planejamento financeiro pessoal na empresa; preparação para a aposentadoria;
programas de responsabilidade socioambiental).
O problema de fundo e central é quando a suposta promoção de QVT se
restringe às práticas assistencialistas. O problema se agrava, principalmente,
quando as causas reais e primeiras do mal-estar no trabalho permanecem intocáveis
e, sobretudo, os trabalhadores (inclusive os que atuam no campo da gestão) não
são chamados para expressarem o que pensam sobre a Qualidade de Vida no
Trabalho (QVT), suas fontes de bem-estar e mal-estar no trabalho. As ações de QVT
devem ser parte integrante de uma abordagem que integre uma política de gestão
organizacional, articulando as esferas da vigilância, perícia, assistência e promoção
da saúde no contexto organizacional.

A primeira concepção diz respeito à visão dominante de ser humano no

contexto de trabalho. Essa concepção se expressa por uma compreensão
do ser humano reificada (coisificada). Nessa acepção, os trabalhadores
tendem a ser tratados como “coisas”. A coisificação se torna típica da
realidade objetiva no contexto laboral. Os papéis estão pré-definidos e
formatados no interior das organizações. Cada trabalhador é visto como
peça de uma engrenagem que deve contribuir para o alcance da missão,
dos objetivos e das metas.
A segunda concepção trata da visão dominante de trabalho. Essa
concepção, por sua vez, se manifesta por um entendimento instrumentalista
do trabalho humano. Nessa ótica, o trabalho tende a ser abordado como
único modo de produção de riquezas, por meio, principalmente, de geração
de mais-valia. O pragmatismo instrumentalista preside o modo de tratar e
denominar a práxis humana do trabalho. O pensar, o fazer e o sentir dos
trabalhadores nos ambientes de trabalhos encontram limites determinados e
determinantes no cotidiano das organizações que devem estar alinhados às
premissas de produtividade, rentabilidade, ganhos, superávits.
A terceira concepção concerne à visão dominante de organização. Por seu
turno, essa concepção estruturante, de pensar o mundo da produção e o
papel de seus principais protagonistas, proclama um juízo utilitarista de
organização. Nessa perspectiva, as organizações são unidades de
produção, focadas exclusivamente no alcance de suas missões que, no
modo de produção capitalista, estão voltadas, essencialmente, para a
lucratividade. Ainda, nessa concepção, as organizações apoiam o seu
funcionamento e sua história na produção cultural simbólica de valores,
crenças, mitos e ritos que visam: a manutenção do status quo; a
exacerbação da competitividade; a consagração do individualismo, o
enaltecimento do culto de personalidade; e a alienação sócio-histórica
(FERREIRA, 2011, pp. 103-104).

Esses ingredientes epistemológicos que fundamentam as práticas de

dominação constituem um padrão hegemônico do contexto contemporâneo do
mundo de economia cada vez mais globalizada. Nesse cenário, as formas de
resistência reúnem um cardápio de práticas, de iniciativas, de condutas que, no
fundamental, se contrapõem aos modos de dominação. Elas constituem os germes
da emancipação política, histórica e cultural, pois tendem exaltar valores contra
hegemônicos relacionados à democracia, à participação, à liberdade, à
solidariedade, ao engajamento, à confiança, ao bem-estar, à criatividade, à
autonomia e ao respeito às diferenças. Em síntese, as práticas, os movimentos
coletivos e os modos de resistência se apoiam no pressuposto de que um “outro
mundo é possível”. Um mundo que se apoie no resgate do sentido humano do
trabalho, do papel sócio-histórico dos indivíduos e do papel sociopolítico das
organizações que estruturam o funcionamento da [Link], perguntar aos
trabalhadores sobre como eles definem a Qualidade de Vida no Trabalho já é, em si
mesmo, uma prática, uma ação de QVT. Por que indagar os trabalhadores pode ser
considerado uma prática de QVT? Por duas razões principais: (a) a pergunta
instaura um espaço de fala que dá vazão e serve de canal de comunicação
estratégico para que os trabalhadores digam, efetivamente, o que eles pensam de
QVT, explicitando e dando visibilidade aos elementos estruturais e constituintes de
QVT, sob a ótica de quem trabalha; e (b) a pergunta operacionaliza um requisito
central e estruturante de um enfoque de gestão participativa para a concepção, o
planejamento, a execução, a avaliação e a reconcepção e replanejamento de
políticas e programas de Qualidade de Vida no Trabalho. (FERREIRA, pp. 110-111)
“Essa primeira característica central – trabalho é fonte de prazer como uma
premissa de QVT – fornece uma valiosa pista de reflexão para dirigentes e gestores
para se repensar os males das organizações. Sobretudo, em que medida a
atividade-trabalho existente nessas organizações se afastam dessa premissa de
Qualidade de Vida no Trabalho. Entre muitas conclusões que se pode depreender
desse traço instituinte de QVT, uma nos parece fundamental: o riso, como a mais
genuína expressão de alegria, deve estar mais presente nos ambientes de trabalho.
Para além dessa primeira característica essencial de QVT, outros aspectos são
evocados pelos trabalhadores para ilustrar o trabalho com produtor de prazer; um
requisito crucial de QVT. Eles aportam significados fundamentais para tornar o
trabalho em fonte de bem-estar, alegria e satisfação” (p. 113)

A primeira, diz respeito à possibilidade real de executar o trabalho sem

pressão de qualquer natureza (ex. administrativa) e origem (ex. chefia
imediata) e sem excesso de atividades (ex. sobrecarga de tarefas). Cabe
enfatizar que, nesse caso, os trabalhadores, sem pretenderem, evocam
duas das principais causas atuais das vivências de estresse no trabalho e
da síndrome de burnout. O atendimento desses dois requisitos (sem
pressão, sem excessos) possibilita criar o precioso tempo para cuidar com
zelo da qualidade daquilo que se faz, daquilo que foi prescrito.
A segunda, por sua vez, trata dos riscos presentes nas situações de
trabalho. Aqui, a ênfase é de que o trabalho é fonte de prazer quando é um
trabalho sem riscos para a saúde (sentido amplo), a segurança pessoal e a
própria família. Assim, o trabalho fonte de prazer promove saúde, previne
doenças e acidentes. Este traço coloca a temática da segurança e, em
especial, a segurança no trabalho como fatores importantes no manejo da
Qualidade de Vida no Trabalho (QVT) no contexto organizacional.
(FERREIRA, 2011, pp. 113-114).
 O reconhecimento é outro significado fundamental constituinte do fator do
“trabalho é fonte de prazer”. A importância do reconhecimento é tão grande que, por
si só, ele se constitui – como se verá mais a frente – em um dos fatores que
desempenha uma função estruturadora de Qualidade de Vida no Trabalho.
Entretanto, no caso presente, o reconhecimento está inequivocamente articulado
com a atividade-trabalho em si mesma. Ela comporta significados que englobam
dois níveis distintos de interação social no contexto organizacional.
Esses significados de reconhecimento, integrantes do postulado de
Qualidade de Vida no Trabalho, em termos de “trabalho fonte de prazer”, expressam
a necessidade de uma retribuição que os trabalhadores vivenciam nos ambientes de
trabalho. Eles alimentam, permanentemente, essa expectativa de retribuição. Tais
significados são formas de reconhecimento que se revestem de uma dimensão
simbólica, peculiar importante. Eles reforçam a necessidade que cada trabalhador
tem de se sentir útil, mas a expectativa de que o binômio “empenho-trabalho” seja
reconhecido pelos pares, pelas chefias, pelos dirigentes. Nesse caso, quando o
reconhecimento do trabalho existe, ele simboliza para os trabalhadores uma
contrapartida em termos de agradecimento ou de gratidão em nível hierárquico ou
direto, seja monetário, seja simbólico.

A Qualidade de Vida no Trabalho é o ponto de encontro de múltiplos

sentimentos que veiculam, por sua vez, uma diversidade de significados. Os
aspectos até aqui assinalados fornecem uma visibilidade dos elementos
constitutivos mais essenciais do sentido de QVT que se apoia na ideia de
trabalho como fonte de prazer. A análise de tais elementos fornece a chave
para se compreender onde se situam algumas das “raízes” mais profundas
do engajamento organizacional dos trabalhadores para mobilizarem o corpo,
a cognição e o afeto na busca de um trabalho de qualidade. Nesse sentido,
a motivação e a disposição se alimentam e se renovam quando o trabalho é
fonte de prazer e, em consequência, os trabalhadores vivenciam
efetivamente um sentimento de Qualidade de Vida no Trabalho.
(FERREIRA, 2011, p. 115).

A presença do verbete “vida”, na denominação desse fator, encontrando eco

no próprio sentido da sigla QVT, parece não ser por acaso. Ele representa a
afirmação do traço existencial de que se reveste a noção de tempo, na medida em
que diversos significados do verbete “vida” promovem um reencontro com a própria
noção de trabalho. Assim, a vida é também sinônimo de: “(a) atividade que se
desenvolve em determinado setor, quer como ocupação individual, quer como
ocupação de grupo; (b) as atividades de qualquer grupo humano; (c) o que é
necessário para manter a vida; (d) sustento, a subsistência; (e) o que representa
força, ânimo, entusiasmo; (f) vitalidade; (g) o que é essencial para que algo subsista;
e (h) base, fundamento. O valor do tempo trabalho reaparece no valor de tempo de
vida. Eles se combinam, se retroalimentam.” (FERREIRA, 2011, p. 116)
Nesse contexto, a “valorização do tempo de vida” permite, portanto, inferir
que esse tempo é vida quando a própria atividade trabalho encarna e retoma duas
acepções centrais do próprio verbete vida: (a) aquilo que representa para alguém
motivo de prazer, de estímulo, de amor à vida; (b) o que representa força, ânimo,
entusiasmo; e (c) vitalidade. Assim, o significado existencial se manifesta com toda a
sua força, posto que agregar valor ao tempo representa uma forma de exercício da
vida. Um sentido de vida que não opera uma separação entre o produtor da ação e o
entusiasmo em realizá-la.

Outros dois significados, presentes nesse fator de Qualidade de Vida no

Trabalho, reforçam o seu traço existencial. Eles estão relacionados com a
associação que os trabalhadores fazem, ao falarem de tempo de trabalho,
com as dimensões da “família” e da “casa”. O exame desses significados
parece colocar em evidência um olhar de QVT absolutamente original,
singular e inusitado, considerando os valores da cultura corporativa
hegemônica. Tais significados parecem, no atacado, contrariar frontalmente
os valores dominantes que habitam os modelos de gestão organizacional e
do trabalho, na medida em que, majoritariamente, esses insistem (de modo
velado ou explícito) na clivagem rigorosa entre o mundo do trabalho (leia-se
das organizações) e o mundo da vida privada (leia-se da família, da casa,
dos amigos). Nesse sentido, o primeiro aspecto que chama atenção é a
visão holística de trabalho que pode se depreender desse ponto de vista
dos trabalhadores ao se referirem à dimensão temporal (FERREIRA, 2011,
p. 118).

Em síntese, a Qualidade de Vida no Trabalho como valorização do tempo de

vida no trabalho coloca em primeiro plano, a importância do tempo passado no
trabalho. A mensagem principal que esse olhar parece explicitar é que não basta
fornecer suporte organizacional para o alcance dos objetivos prescritos, mas é
crucial que esse seja adequado ao exercício das tarefas. A vivência de Qualidade de
Vida no Trabalho depende, portanto, estreitamente de condições de trabalho que
sejam apropriadas, convenientes, oportunas e ajustadas às situações de trabalho.
3. O IMPACTO DE PROGRAMAS DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO EM
TEMPOS DE CRISE

3.1 Conjuntura econômica no Brasil atualmente: uma análise do ano de 2020 e

projeções futuras
3.2 Como o programa QVT pode auxiliar em um mundo pós-crise do COVID-19
3.3 Como implantar e manter programas de QVT nas empresas
3.4 Associação da implantação dos programas de QVT nas empresas com a
responsabilidade social da mesma
REFERÊNCIAS

FAVA, Rubens. De onde vem o trabalho? Publicado em 29 abr. 2009. Disponível

em: [Link]
29709/. Acesso em: 28 jan. 2021.

VASCONCELOS, Ferreira, Anselmo. Qualidade de vida no Trabalho: Origem,

Evolução e Perspectivas. 2001.