Cargos
Cargo é a composição de todas as atividades desempenhadas por uma pessoa dentro da
organização; tem como objetivo a busca pela eficiência da organização e é condicionada
pelo desempenho organizacional, reflete o nível hierárquico, a subordinação e o
departamento onde está localizado. Os cargos são os meios pelos quais a empresa aloca
seus recursos humanos para alcançar objetivos.
Formato de cargos antigos Formato de cargos moderno
- Cargos fixos, permanentes, - Cargos flexíveis, maleáveis,
individualizados e delimitados ajustaveis e abertos
- visão linear e fragmentadora - visão sistêmica e integralizadora
- atividades isoladas - atividades conjuntas em equipe
Job design - Desenho de cargos: é a maneira como cada cargo é estruturado e
dimensionado
1 CONTEÚDO: conjunto de tarefas ou atribuições a serem desempenhadas
2 EXECUÇÃO: como as tarefas ou atribuições devem ser desempenhadas (métodos e
processos)
3 SUBORDINAÇÃO: a quem deve se reportar (superior imediato)
4 AUTORIDADE: quem deve supervisionar (subordinados)
> modelos de job design
Clássico Humanístico Contingencial
Taylorismo - Adm. científica, Modelo das relações Mais amplo e mais
racionalização da tarefa e humanas, experiência de complexo
separação entre pensar e hawthorne, ênfase nas
pessoas e nos grupos Considera:
executar. Pessoa ligada a
sociais 1 pessoas
máquina, fragmentação do 2 tarefas
trabalho, permanência e Surgimento dos conceitos 3 estrutura organizacional
eficiência de liderança, motivação e
comunicação revisão de vargos como
responsabilidade básica da
gestão, objt definidos em
conjunto: subordinado e
gestor
vantagens: vantagens: vantagens:
1. Redução de custos 1 Substitui a engenharia melhoria nas relações,
industrial pela Ciências maior produtividade,
2. Padronização das sociais redução das taxas de
atividades 2 organização formal pela absenteísmo e rotatividade,
informal elevada motivação,
3. Apoio à tecnologia (linha 3 chefia pela liderança desempenho alto
de montagem) 4 incentivo salarial pelas
recompensas sociais e
simbólicas
5 comportamento individual
pelo grupo
desvantagem: desvantagens: Consequências:
desinteresse, perda de 1 negligência com o satisfação pessoal,
significado, autoestima conteúdo do cargo atualização constante de
baixa, rotatividade, 2 cumprimento da tarefa e o cargos, enriquecimento do
absenteísmo, monopólio da fluxo do trabalho trabalho
chefia permanecem intocados
No modelo contingencial as 5 dimensões criam condições para a satisfação intrínseca do
trabalhador, promovendo os fatores motivacionais.
1 Variedade: Número de variedade de habilidades exigidas, uso de diversidade de
equipamentos, habilidades e conhecimentos
2 Autonomia: Grau de liberdade
3 Significado da tarefa: aumento da responsabilidade e importância da contribuição do
cargo para toda a organização
4 Identidade com a tarefa: identificação com a tarefa e com os resultados
5 Retroação: retorno sobre a eficiência do esforço individual
Remuneração
A remuneração é tudo que o funcionário aufere como consequência do trabalho que realiza
em uma organização. SOMATÓRIA DO SALÁRIO DIRETO E INDIRETO. O foco é a
remuneração baseada em cargos x competência
Recompensas organizacionais
1 financeiras: - diretas: salário, prêmios, comissões
indiretas: férias, gorjeta, horas extra, 13 º, adicionais
2 não-financeiras: oportunidade de desenvolvimento, segurança, orgulho, liberdade,
promoções
Salário é a retribuição do empregador ao empregado em função do cargo que ocupa e do
serviço que presta durante determinado período. é núcleo das relações de intercâmbio entre
as pessoas e as organizações. Para empresa é um custo eum investimento
- Salário nominal: O que ta no contrato
- Salário real: o que empregado consegue comprar com o dinheiro que recebe
Tipos de salário:
- por unidade de tempo: pago de acordo com o tempo eu a pessoa fica a disposição
da empresa (hora, semana, quinzena, mês)
- por resultado: incentivos e prêmios de produção
- por tarefa: junção dos dois acima, sujeito a uma jornada de trabalho e pela
quantidade produzida
Construção de uma plano de remuneração:
- equilíbrio interno e externo
- remuneração fixa ou variável
- desempenho ou tempo de casa
- remuneração do cargo ou da pessoa
- igualitarismo ou elitismo
- abaixo ou a cima do mercado
- prémios monetários e não monetários
- aberta ou confidencial
- centralização ou descentralização das decisões
Administração de salários
Através das informações internas e externas a empresa traça a política salarial, baseado no
equilíbrio interno da organização pela avaliação dos cargos e no equilíbrio externo pela
pesquisa de mercado.
Os objetivos da adm de salários é:
- Atrair e reter talentos / Motivação / aumento da produtividade /controle de custos
laborais / tratamento igualitário / cumprimento da legislação /ambiente agradável
Absenteísmo e Turnover
A partir desses 2 indicadores é possível identificar:
- pontos fortes e fracos que estão presentes em uma organização
- é possível estabelecer um plano de ação que venha de encontro com as estratégias que a
empresa possui
Absenteísmo:
É a fração do tempo não trabalhado em decorrência das ausências, em relação ao total do
tempo contratado. Quanto menor, melhor.
Abstenção é tanto a falta como o atraso que afetam ou podem afetar o andamento do
trabalho e do processo produtivo, pode estar relacionado com o nível de satisfação do
empregado.
É feito por quem controla e registra ponto, deve ser mensal.
Fórmula absenteísmo:
total de hrs perdidas
—---------------------------
hrs normais x 100
Absenteísmo médico:
percentual de horas perdidas por afastamento por motivos médicos.
Fórmula absenteísmo médico :
total de hrs perdidas por atestado
—------------------------------------------
hrs normais x 100
Turnover:
Medido pelo fluxo de entradas (admissões) e saídas (demissões) de empregados em um
determinado período de tempo. Serve para avaliar a renovação da equipe, quanto maior o
turnover mais problemas como clima organizacional ou política salarial defasada. Pode ser
evitado se a seleção for feita de forma mais efetiva
Fórmula:
movimentação ( número de admitidos - número de demitidos dividido por 2)
—--------------------------------------------------------------------------------------------------
efetivo médio (número de empregados da organização no último dia do período anterior
somado ao número de empregados da organização no último dia do período considerado e
dividido por dois) x 100
Como reduzir absenteísmo e turnover?
• Programa de Qualidade de vida no trabalho (QVT)
• Ações de disciplina (corte de algum benefício)
• Pesquisa de clima para identificar causas
• Investir no salário emocional
• Diálogo entre as partes
• Metas estipuladas com base na realidade
• Valorização das competências dos colaboradores
Outplacement
É a forma de aconselhamento de carreira que as organizações oferecem aos colaboradores
demitidos, para ajudá-los a lidar com a perda de emprego. São projetados para minimizar
interrupções corporativas, reduzindo ações judiciais e reclamações, aumentando a moral
dos colaboradores que permanecem na organização, mantendo a produtividade e a imagem
pública.
O principal objetivo do outplacement é a redução dos efeitos negativos da demissão.
Alguns programas oferecem aconselhamento individual aprofundado com avaliação
psicológica (assessments), outros oferecem apenas aconselhamento rudimentar, como por
exemplo técnicas de procura de emprego.
FASES:
- Na primeira fase (perda, dor e transição): o papel do consultor é fundamental,
devendo ter uma postura de apoio, sendo compreensivo e empático com a perda e a
dor do candidato.
- Na segunda fase (desenvolvimento pessoal): deve haver um assessment do
candidato de forma a avaliar a sua personalidade e competências, controle do stress
e planejamento financeiro.
- Na terceira fase (procura de emprego): o objetivo é preparar o candidato para a
abordagem ao mercado de trabalho, preparação do curriculum, técnicas de
entrevista e desenvolvimento de uma rede de contatos (networking).
- Na quarta fase (apoio e aconselhamento contínuo): o trabalho do consultor é de
acompanhar e apoiar o candidato ao longo de todo o processo.
CONTRATO PSICOLÓGICO:
Formado por um conjunto de crenças individuais e construído pela percepção de que foi
feita uma promessa, criando uma expectativa de um intercâmbio recíproco entre as partes,
que inclui benefícios e obrigações, possui como foco a relação sócio emocional. A ruptura
do contrato psicológico ocorre quando surge a percepção de uma das partes de que a outra
não cumpriu suas promessas e obrigações.
A percepção da ruptura do contrato psicológico tem como consequência: a insatisfação no
trabalho e a redução da motivação, do compromisso com a organização, da confiança e da
percepção de justiça nas interações com a organização.
Dimensões:
• reconhecimento individual: Obrigação da empresa , e reconhecer e tratar o colaborador de
forma individualizada
• dedicação organizacional: Atitude ativa e positiva do colaborador diante da empresa
• comportamento extrapapel: A entrega de produtividade além do solicitado
• contrato formal: Percepção da obrigação da empresa em cumprir o contrato estabelecido e
regido por lei
• recompensas monetárias: percepção da empresa da obrigatoriedade em recompensar o
colaborador de forma financeira