Aumento da motivação dos colaboradores

usando reconhecimento, metas, expectativas

e empoderamento
Instituição: Instituto Federal Minas Gerais
Disciplina: Psicologia Organizacional e do Trabalho
Professora responsável: Mariana Sarro Pereira de Oliveira
 Sistemas de reconhecimento
• Reconhecimentos extrínsecos: originam-se de
fontes externas ao indivíduo (salários,
benefícios, promoções e gratificações).
• Reconhecimentos internos: são
auto-administrados, isto é, surgem da própria
pessoa (sensação de competência, sucesso,
responsabilidade e crescimento pessoal).
 Retribuição extrínseca
• A remuneração deve estar associada ao
desempenho, principalmente individual.
Porém, isso pode gerar competitividade, o
ostracismo social das pessoas com alto
desempenho e a falsificação dos relatórios de
desempenho.
 O futuro
• Lawler sugere alguma combinação entre
participação nos lucros, nos resultados da unidade
( relaciona a gratificação de um indivíduo ao
desempenho da unidade de negócios) e plano de
compra de ações. Participação nos lucros e a
aquisição de ações são mais utilizadas, enfatizam
os benefícios a longo prazo dos esforços
conjuntos e, portanto, podem ser ideais para
direcionar o comportamento dos colaboradores
do alto escalão.
 Fixação de metas
• Especificidade da meta: refere-se à precisão
com a qual uma meta ou objetivo é definido.
• Dificuldade da meta: aumentá-la também
pode resultar em maior desempenho. Quanto
mais difícil, indicam as pesquisas, mais
desafiadora. Os gerentes, porém, devem fixar
metas viáveis.
• Aceitação da meta: é possível quando ela
corresponde às aspirações pessoais.
 Administração por objetivos
• APO é o processo no qual os colaboradores
participam com os dirigentes na fixação de
metas ou objetivos.
• As metas devem ser mensuráveis. Exemplos:
aumentar a participação de mercado de 45%
para 55% no fim do próximo exercício anual,
ou aumentar em 3% o lucro líquido.
 Administração por objetivos
• Pesquisas em organizações como Black and Decker,
Wells Fargo e General Electric demonstram que, no
conjunto, os programas APO podem ter sucesso.
Entretanto, existem alguns obstáculos: falta de apoio
dos executivos do alto escalão, podem surgir
problemas se os gerentes não estiverem interessados
na participação de seus subordinados, conflitos de
personalidade entre superiores e subordinados, o
sistema pode enfatizar os aspectos quantitativos em
detrimento dos qualitativos.
• O sucesso de um sistema APO depende
consideravelmente da qualidade de relacionamento
entre superiores e subordinados.
Expectativas: o poder das profecias de
autodesempenho (PAD)
• Num estudo intitulado “Pigmalião na Sala de
Aula”, Rosental e Jacobson argumentaram que os
professores transmitiram a cada aluno mensagens
do sucesso e do fracasso esperado. Os alunos, por
sua vez, responderam fazendo jus às expectativas.
O professor em essência, externava uma profecia
ou expectativa para o aluno, e cada um deles
passava a comportar-se para torná-la realidade.
Esse processo é denominado profecia de
autodesempenho (PAD).
 Profecias de autodesempenho (PAD)
• A relevância do fenômeno PAD para as
organizações é imediata. Colaboradores, como
todas as pessoas, desejam receber aprovação
dos superiores. Os supervisores transmitem,
em certo grau, indicações ou expectativas de
que um indivíduo possui potencial para ter
sucesso ou, alternativamente, nunca o
alcançará. Os colaboradores, normalmente,
respondem em seguida, adaptando-se à
expectativa comunicada.
 Profecias de autodesempenho (PAD)
• Uma consideração importante ao adotar a
PAD para fins construtivos consiste em sermos
mais sensíveis ao modo como as outras
pessoas nos percebem. Devemos nos
empenhar para termos mais consciência de
como aspectos sutis do comportamento e do
discurso comunicam nossos pensamentos a
outras pessoas.
 Profecias de autodesempenho (PAD)
• Fatores como quantidade de contato visual,
tom de voz, modo de se expressar, podem
fazer revelações consideráveis sobre como
realmente somos. Portanto, precisamos
prestar maior atenção ao controle de nossas
ações, a fim de comunicar expectativas
positivas a todos.
 Profecias de autodesempenho (PAD)
• Os gerentes também podem usar a PAD para
promover motivação. Devem incentivar as
pessoas a revelar o que possuem de melhor,
oferecendo-lhe apoio e otimismo.
• O princípio de usar expectativas visando
maximizar o desempenho pode ser resumido da
seguinte forma: “Não trate os demais do modo
como você julga que eles são – trate-os como se
já fossem aquilo que você espera que se
tornarão.”
 Empoderamento dos colaboradores
• O empoderamento do colaborador consiste
em um conjunto de técnicas motivacionais,
criadas para melhorar o desempenho do
empregado, por meio de maiores níveis de
participação e autodeterminação ou
autocontrole. Uma característica importante
do empoderamento do colaborador é a junção
deliberada das metas organizacionais e
individuais.
 Redefinição das funções
• O mundo do trabalho, em certo sentido, tem
passado por um período de desumanização
(desde a Revolução Industrial). A tendência,
mais recentemente, é no sentido da
reumanização do trabalho.
 Métodos de redefinição das funções
• Rotatividade de cargos: a tarefa permanece a
mesma, porém, o pessoal que a executa é
mudado sistematicamente. Muitas
organizações usam a rotatividade de cargos
como dispositivo de treinamento, para
melhorar a flexibilidade dos trabalhadores.
Além disso, ela pode ser o único meio
disponível para introduzir variação nas
funções que não podem ser redefinidas, para
torná-las mais significativas ou desafiadoras.
 Métodos de redefinição das funções
• Fred Herzberg afirmou que autonomia e
auto-regulação são causas importantes de
mudanças positivas no comportamento do
trabalhador. Ele também julgou que as iniciativas
de redefinição do cargo devem ter como foco
atribuir aos colaboradores maior responsabilidade
pela tomada de decisões (ampliação vertical), em
vez de meramente aumentar o número de tarefas
executadas (ampliação horizontal).
• A ampliação vertical representa enriquecimento
do cargo; a horizontal, ampliação do cargo.
 Métodos de redefinição das funções
• Teoria das características do cargo: J. Richard
Hackman e Greg Oldham propuseram uma
teoria abrangente, que tenta explicar como as
várias dimensões do cargo afetam o
comportamento do colaborador.
Teoria das características do cargo
• Esses estados psicológicos são todos críticos,
no sentido de que a ausência de qualquer um
deles não promoverá os resultados desejados.
Especificamente, um senso de valor
significativo do trabalho é ressaltado pela
presença dos seguintes elementos:
Teoria das características do cargo
• 1. variedade de aptidões ou extensão em que um
cargo exige que deveres diferentes sejam cumpridos,
envolvendo algumas aptidões distintas;
• 2. identidade das tarefas ou grau em que se permite a
uma pessoa completar uma parte identificável do
trabalho ou um “todo”, do início ao fim;
• 3. importância das tarefas ou extensão em que um
cargo afeta a vida de outras pessoas, isto é, o cargo
representa algum valor para outras pessoas na
organização ou no mundo?
Teoria das características do cargo
• A responsabilidade aumenta pela presença dos
seguintes elementos:
• 4. autonomia ou extensão em que um cargo
oferece independência e autodeterminação para
a programação de trabalho e o desempenho de
tarefas relacionadas;
• 5. feedback do cargo ou grau em que a conduta
proporciona informações claras e diretas sobre a
eficácia do desempenho do trabalhador.
Teoria das características do cargo
• Segundo o modelo de características do cargo,
o processo de enriquecimento somente terá
sucesso com pessoas predispostas a se
beneficiar da experiência de enriquecimento
(grau de necessidade de crescimento
manifestado por um colaborador).
 Outros métodos de redefinição das
funções
• Horário flexível: refere-se a uma programação
das tarefas que permite aos colaboradores
alguma liberdade para determinar o horário
de trabalho (e equilibrar trabalho e vida
familiar).
• As pesquisas, no geral, tiveram resultados
positivos. Mostram que o absenteísmo e a
rotatividade diminuem, ao passo que o
desempenho e a produtividade aumentam.
 Outros métodos de redefinição das
funções
• Os planos da semana de trabalho alterada tentam
criar alternativas para as oito horas de trabalho por
dia, durante cinco dias, que prevalecem atualmente. O
esquema mais comumente adotado é a semana de
quatro dias de trabalho, dez horas por dia, ou
esquema 4-40.
• O impacto da programação 4-40 tem sido variado.
Embora os colaboradores possam beneficiar-se de
períodos mais longos de prazer ininterrupto e menos
idas e vindas ao trabalho, apresentam maior
probabilidade de se cansar por trabalharem em turnos
mais longos.
 Outros métodos de redefinição das
funções
• O teletrabalho refere-se ao uso de links, ligações
virtuais e digitais de computador com o
empregador, que permitem completar todas ou
parte das funções na residência.
• Vantagens: diminui o espaço físico, poupa
transporte, aumenta a concentração e permite ao
colaborador dedicar-se mais à família.
• Desvantagens: diminui a sociabilidade, a chance
de promoções ou aumentos salariais.
• Geralmente os trabalhadores não dedicam 100%
de seu tempo ao trabalho externo.
 Círculos de controle de qualidade
• São comitês formados por seis a dez trabalhadores,
que se reúnem uma ou duas vezes por semana
(usualmente no horário de trabalho) para discutir
problemas de produção e de qualidade.
• Em um programa desse tipo, (1) participação é
voluntária; (2) os membros são treinados em técnicas
de resolução de problemas; (3) desenvolvem soluções
para problemas, submetidas aos gerentes em
apresentações formais; (4) os participantes monitoram
os resultados de suas soluções.
 Equipes de trabalho autodirigidas
(ETAs)
• Constitui um grupo altamente treinado de seis
a 18 empregados, plenamente responsável
por criar um produto especificado. Cada
participante da equipe divide a
responsabilidade por todos. Partilham as
informações abertamente e participam das
tomadas de decisão.
• Traz maior produtividade a custos reduzidos.
 Equipes de trabalho autodirigidas
(ETAs)
• Existe a rotatividade obrigatória e a remuneração
é baseada nas qualificações.
• As ETAs, muitas vezes, são implantadas como
parte de uma mudança mais ampla da filosofia
organizacional, visando aumentar a qualidade do
produto ou dos serviços. Em virtude da
concorrência global e de uma percepção de que
os níveis de qualidade não são suficientes,
algumas organizações adotaram o método de
Gerenciamento da Qualidade Total (GQT).
 Equipes de trabalho autodirigidas
(ETAs)
• O GQT é um conjunto de princípios que incorpora grande
ênfase no estabelecimento e na manutenção de um nível
elevado de qualidade. Os princípios básicos associados
ao GQT envolvem: (1) fazer certo da primeira vez –
reduzir erros por meio de técnicas e processos
aprimorados; (2) concentrar-se no cliente – estar
próximo e compreender as necessidades de seu público;
(3) enfatizar a melhoria contínua – dar ênfase à parte de
qualidade do “modo como fazemos as coisas aqui”; (4)
incentivar o respeito mútuo entre os subordinados –
eliminar o medo baseado em estruturas organizacionais,
substituindo-o por autonomia e participação baseada em
poder partilhado.
 Referência bibliográfica
• VECCHIO, Robert P. Aumento da motivação
dos colaboradores usando reconhecimento,
metas, expectativas e empoderamento.
In:__________. Comportamento
organizacional. Trad. 6 ed. São Paulo: Cengage
Learning, 2008. p. 91-120.