Mudança do comportamento dos

colaboradores por meio das

consequências

Instituição: Instituto Federal Minas Gerais

Disciplina: Psicologia Organizacional e do Trabalho
Professora responsável: Mariana Sarro Pereira de Oliveira
 Programas de retribuição
• A maior parte dos programas de retribuição opera de
acordo com uma premissa simples: os colaboradores que
recebem elogio verbal e recompensas significativas por
desempenho serão motivados a alcançar maiores níveis de
produção e resultados. Valendo-se de um grande número
de conceitos da psicologia behaviorista, particularmente da
teoria do comportamento operante de B. F. Skinner, esses
programas utilizam reforços positivos e negativos para
estimular comportamentos desejáveis e eliminar os
indesejáveis. O reforço positivo é visto, no contexto
organizacional, como uma ferramenta de gerenciamento
essencial para incentivar a produtividade e a aprendizagem
dos colaboradores.
 A natureza da aprendizagem
• Aprendizagem é a mudança de comportamento
relativamente permanente, que ocorre como
resultado da experiência. Uma característica distintiva
dessa definição é o termo mudança. Para se afirmar
que ocorreu aprendizagem, uma mudança ou
modificação do comportamento precisa ficar evidente.
• Somente durante o último século as pessoas iniciaram
o estudo sistemático do processo de aprendizagem.
Suas iniciativas produziram três métodos:
condicionamento clássico, aprendizagem
observacional ou substitutiva e condicionamento
operante ou instrumental.
 Condicionamento clássico
• No início do século XX, Ivan Pavlov, fisiologista
russo, conduziu pesquisas sobre glândulas
salivares. Combinou o soar de uma campainha
com a apresentação de alimentos para um
cão. Após algumas combinações, o som da
campainha isoladamente foi suficiente para
produzir salivação. Pavlov, com base nesses
experimentos, desenvolveu a noção de
condicionamento clássico.
 Condicionamento clássico
• No condicionamento clássico, um estímulo
não condicionado (ENC) – ou estímulo que
tem a capacidade de produzir confiavelmente
uma resposta não condicionada (RNC) ou
resposta reflexiva que ocorra naturalmente –
é combinado com a ocorrência de um
estímulo neutro, que não possui uma
capacidade inicial para criar a resposta de
interesse.
 Condicionamento clássico
• Após algumas apresentações simultâneas do
estímulo não condicionado e do estímulo
neutro, a mera presença do estímulo neutro
produzirá uma resposta. Essa resposta
semelhante a um reflexo é denominada
resposta condicionada (RC). Quando um
estímulo atinge essa capacidade é
denominado estímulo condicionado (EC).
 Condicionamento clássico
• Nas experiências de Pavlov, a visão do
alimento era o estímulo não condicionado que
originava a resposta não condicionada de
salivação. O som da campainha era o estímulo
neutro que atingia o poder de um estímulo
condicionado, isto é, a campainha adquiria
poder para dar origem à resposta da salivação
condicionada ou aprendida. No
condicionamento clássico, o relacionamento
ENC → RNC é substituído por EC → RC.
 Aprendizagem observacional
• Grande parte do aprendizado que ocorre nas
organizações baseia-se na observação.
Colaboradores novos, por exemplo, podem
observar um experiente executar uma tarefa.
Após simplesmente atentar para as atividades,
eles serão capazes de modelar seu
comportamento com base na observação. A
aprendizagem observacional ocorre quando uma
pessoa presencia o comportamento de uma outra
e vivencia, por meio de substituição, as
consequências das ações da outra pessoa.
 Condicionamento instrumental ou
operante
• No condicionamento operante o reforço é
empregado em conjunto com uma resposta.
Existem dois tipos de reforço: positivo e
negativo. Reforço positivo é todo evento
usado para aumentar a frequência de uma
resposta (por exemplo, elogio de um
supervisor pelo término bem sucedido de uma
tarefa).
 Condicionamento instrumental ou
operante
• Reforço negativo é todo evento que, quando
descontinuado, aumenta a frequência de uma
resposta (por exemplo, uma campainha com
som estridente que soa quando um
trabalhador deixa de monitorar a operação de
uma máquina e desliga somente quando ele
reage apropriadamente, ou a crítica de um
supervisor, que o colaborador pode aprender
a evitar realizando corretamente uma tarefa).
 Condicionamento instrumental ou
operante
• Os reforços positivo e negativo podem
aumentar a força e a frequência dos
comportamentos que se seguem. Esses dois
tipos de reforço, no entanto, criarão
ambientes de trabalho com características e
dinâmica comportamental muito diferentes. O
reforço positivo fará com que as pessoas
desempenhem suas funções a fim de obter
resultados positivos, enquanto o negativo as
levará a responder por medo ou ansiedade.
 Uso de princípios operantes em
contexto organizacional
• A aplicação dos princípios de Skinner a
contextos organizacionais é denominada
Modificação do Comportamento
Organizacional.
• Aquisição de comportamentos complexos:
modelagem.
 Aquisição de comportamentos
complexos: modelagem
• A modelagem envolve processos graduais até se
alcançar o comportamento final desejado. Muitas
vezes, o comportamento esperado do
colaborador envolve um conjunto de respostas
muito complexo, a ponto de o padrão integral de
comportamento correto não ter possibilidade de
ocorrer todo de uma só vez. Quando a
modelagem é usada, o indivíduo recebe reforço
pelas pequenas e sucessivas aproximações do
comportamento desejado.
 Continuidade do comportamento
desejado
• Em virtude de um gerente não poder estar
sempre disponível para aplicar o reforço, é
desejável que os colaboradores aprendam a
desempenhar sua função em um nível elevado
sem um reconhecimento contínuo. Para
alcançar isso, o gerente precisa aumentar a
intensidade da resposta desejada até o ponto
em que não desaparecerá sem o reforço.
 Continuidade do comportamento
desejado
• A eliminação de uma resposta pela suspensão do
reforço denomina-se extinção. A extinção deve
ser evitada para os comportamentos desejados,
enquanto, para os inapropriados, como atrasos e
insubordinação, pode ser almejada ativamente.
• Um gerente deseja aumentar a resistência à
extinção de um comportamento desejado, isto é
assegurar a persistência da resposta na ausência
do reforço.
 Continuidade do comportamento
desejado
• Uma maior resistência à extinção pode ser
alcançada pelo reforço parcial. Quando o reforço
parcial, ou intermitente, é usado, uma resposta é
reconhecida de maneira descontínua ou variável.
Uma abordagem alternativa seria elogiar um
subordinado em toda resposta correta, método
denominado reforço contínuo. O comportamento
adquirido em função de uma resposta de reforço
intermitente é mais resistente à extinção do que
um aprendido de acordo com um esquema de
reforço contínuo.
 Programas de reforço
• Programação de intervalo fixo: reforça as
pessoas em função de suas respostas após
haver decorrido um período de tempo
predeterminado.
• Programação de intervalo variável: o reforço é
aplicado após haverem decorrido intervalos
de tempo variáveis.
 Programas de reforço
• Programação de índice/razão fixo: o reforço é
aplicado após a ocorrência de um número de
respostas predeterminado.
• Programação de índice/razão variável: o reforço é
aplicado após o indivíduo ter produzido algumas
respostas desejadas.
• Comparação: a programação de índice variável é,
sem dúvida, a mais eficaz para gerar um nível de
desempenho continuadamente elevado, além de
os comportamentos serem mais resistentes à
extinção.
 Regras para aplicação dos princípios
operativos
• 1. Usar retribuição diferenciada;
• 2. Identificar retribuições valorizadas pelas
pessoas;
• 3. Informar aos colaboradores como a
retribuição encontra-se relacionada ao
desempenho;
• Proporcionar retorno (feedback) com
informações sobre o desempenho.
 Papel da punição
• Punição: evento indesejável que ocorre após
um comportamento que se pretende eliminar.
O papel da punição é sempre complexo.
Muitas vezes, em resposta a sua aplicação, um
colaborador não descontinuará o
comportamento indesejável, porém, como
alternativa, buscará outros meios para
exibi-lo, bem como para vingar-se de quem o
pune. A punição conduz somente a uma
interrupção temporária do comportamento.
 Exemplos de reforços
• Gratificação
• Promoções
• Aumentos salariais
• Férias
• Tempo livre
• Uso de carro da empresa
• Prêmios
• Elogio e reconhecimento
• Aumento de orçamento departamental
• Senso de realização
• Auto-reconhecimento
 Exemplos de punições
• Repreensões
• Advertências orais
• Críticas dos superiores
• Suspensão
• Citações
• Reunião disciplinar
• Advertência por escrito
• Corte salarial
• Rebaixamento de função
• Diminuição da autoridade
• Transferência indesejada
• Demissão
 Alternativas à punição
• Reformular o cenário de trabalho de modo
que a resposta indesejada não possa ocorrer
(ex: medidor na copiadora, programa de
filtragem de sites).
• Extinção: eliminando a retribuição (ex: ignorar
o comportamento perturbador de um colega
que queira prejudicar alguém).
 Punição eficaz
• Não é direcionada ao caráter ou senso de
autovalorização (não é pessoal);
• Deve ser aplicada o mais brevemente possível
após o comportamento indesejado;
• Precisa ser aplicada coerentemente a todas as
circunstâncias e a todas as pessoas;
• Deve ficar perfeitamente claro que foi
consequência das ações específicas do
transgressor.
 Disciplina progressiva
• Sistema no qual as penalidades são
aumentadas em função da frequência e da
severidade das infrações. As regras são
conhecidas antecipadamente e impostas de
modo objetivo. Transgressões repetidas
conduzem, em última instância, à demissão do
colaborador. Um aspecto positivo da disciplina
progressiva é permitir que as pessoas tenham
oportunidade de alterar seu comportamento.
 Passos sugeridos para a ação
disciplinar
• A. Primeira transgressão, advertência oral;
segunda, advertência por escrito, terceira,
demissão imediata
– 1. Conduta descortês
– 2. Atrasos
– 3. Linguagem inadequada
– 4. Ausência não-autorizada
 Passos sugeridos para a ação
disciplinar
• B. Primeira transgressão, advertência por
escrito; outra em seguida, demissão imediata
– 1. Dormir durante o horário de trabalho
– 2. Jogar
– 3. Uso inadequado de bens da empresa
– 4. Deixar de comparecer ao trabalho sem ter
avisado
 Passos sugeridos para a ação
disciplinar
• C. Transgressões que resultam em dispensa
automática
– 1. Roubo ou destruição dos bens da empresa
– 2. Briga
– 3. Uso de drogas
– 4. Insubordinação grave
– 5. Ações que coloquem em risco a segurança ou o
bem-estar de outras pessoas
 Condução de uma reunião disciplinar
• Em virtude de emoções envolvidas e das
implicações de ganhos e perdas para ambas as
partes, é fácil compreender porque alguns
relutam em aplicar punição.
• A partir de relatos de experiências reais de
supervisores, existem certas regras básicas
que podem tornar mais eficazes as reuniões
disciplinares:
 Condução de uma reunião disciplinar
• 1. Ter uma reunião privada com o transgressor
(“Elogie em público, puna privadamente.”);
• 2. Não perder a calma;
• 3. Ter certeza dos fatos;
• 4. Escolher uma punição adequada;
• 5. Cumprir os seguintes objetivos: (a) expor o que
está errado, (b) expor o que se espera e (c) expor
o que acontecerá caso não ocorra a atitude
esperada;
• 6. Manter registros.
 Referência bibliográfica
• VECCHIO, Robert P. Mudança do
comportamento dos colaboradores por meio
das consequências. In:__________.
Comportamento organizacional. Trad. 6 ed.
São Paulo: Cengage Learning, 2008. p. 51-69.