MESTRADO

CIÊNCIAS EMPRESARIAIS

TRABALHO FINAL DE MESTRADO

DISSERTAÇÃO

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EV

A Inteligência Artificial no Processo de Recrutamento e

Seleção: Perspetivas dos Gestores de Recursos Humanos
sobre riscos e desafios
PR

Joana Rodrigues Gouveia Mendes Lopes

Outubro 2021
 MESTRADO
CIÊNCIAS EMPRESARIAIS

TRABALHO FINAL DE MESTRADO

DISSERTAÇÃO

W
IE
A Inteligência Artificial no Processo de Recrutamento e
Seleção: Perspetivas dos Gestores de Recursos Humanos
EV

sobre riscos e desafios

PR

Joana Rodrigues Gouveia Mendes Lopes

Orientação:
Professora Doutora Helena Mateus Jerónimo

Outubro 2021
 Índice

Agradecimentos …………………………………………………………….................. II
Resumo ………………………………………………………………...….………….. III

Abstract ……………………………………………………………………...…….….. IV
Lista de Abreviaturas ……………………………………………..…………………… V

Capítulo 1 – Introdução ………………………………………………………………... 1

Capítulo 2 – Revisão de Literatura …...………………………………...….…………... 2
2.1. Inteligência Artificial …………………………………..……………………….... 2
2.2. A Inteligência Artificial e o processo de Recrutamento e Seleção: Aplicações e
Potencialidades ……...………………...………………...……………….....…..... 7

2.3. Riscos e Desafios ………………………………...………………………….….. 11

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Capítulo 3 – Opções Metodológicas e Amostra .…......…………...………………....... 16
3.1. Método, Instrumento e Tratamento de dados ….……...…..………………...….. 16
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3.2. Caracterização da Amostra ………………...………..……………………....… 18

Capítulo 4 – Discussão de Resultados …………………………….……...…….......... 19

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4.1. Principais mudanças em Recursos Humanos na ótica dos entrevistados …….… 19

4.2. A inovação tecnológica nas organizações dos entrevistados ……….………….. 20

4.3. A utilização de Inteligência Artificial no processo de Recrutamento e Seleção.... 20
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4.4. As perspetivas dos Gestores de Recursos Humanos sobre riscos e desafios….… 25

Capítulo 5 – Conclusão ……………....………………...……...…………………........ 31

5.1. Limitações do estudo e propostas para investigações futuras …………….……. 32

Referências Bibliográficas ………………………...……...……………………….…. 34

Anexos ……………………………………………………………...……………….… 41

Anexo I - Guião da Entrevista Semidiretiva …..…………………………………..…… 41

Anexo II - Caracterização dos Entrevistados ……………………….…………….…… 42

Anexo III – Tabela parcial de Análise de Conteúdo……………...……...…………….. 43

I
 Agradecimentos

Ao concluir esta dissertação, encerro mais um ciclo importante na minha vida

pessoal e académica. Foi apenas possível atingir esta meta porque tive o incentivo de
pessoas que sempre me apoiaram, acreditaram nas minhas capacidades e me motivaram
nos momentos mais desafiantes. Quero assim agradecer a todos aqueles que, direta ou
indiretamente, contribuíram para a sua concretização.

Começo por agradecer à Professora Doutora Helena Mateus Jerónimo por ter aceite
acompanhar-me neste desafio, pela sua disponibilidade, partilha de conhecimento, apoio
e compreensão ao longo deste trabalho. Sem a sua orientação, rigor e profissionalismo
não teria sido possível concluir esta etapa com sucesso.

Quero ainda agradecer o interesse e a disponibilidade de todos os representantes

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das empresas que aceitaram participar nesta investigação e tornaram possível a sua
realização.
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E por fim, quero agradecer à minha família e amigos, que me acompanharam
permanentemente nesta jornada, pelo apoio e motivação constantes.
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A todos, muito obrigada!

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II
 Resumo

Esta dissertação tem como principal objetivo compreender de que forma os

Gestores de Recursos Humanos encaram recorrer à implementação e utilização de
Inteligência Artificial no processo de Recrutamento e Seleção e, simultaneamente, que
riscos e desafios identificam no uso da Inteligência Artificial enquanto ferramenta
primacial daquele processo. Para atingir o objetivo definido, optámos por uma
metodologia de cariz qualitativo, com a realização de quinze entrevistas a Gestores de
Recursos Humanos de empresas de áreas de atuação e dimensões distintas. As
informações obtidas nas entrevistas, sujeitas a análise de conteúdo, permitem concluir
que neste momento apenas um número muito reduzido de Gestores de Recursos Humanos
utiliza efetivamente algumas das funcionalidades desta ferramenta nas suas empresas,
sendo que quatro são empresas de Consultoria de Recursos Humanos e uma é uma grande

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empresa do setor energético. Enquanto alguns Gestores reconhecem inegáveis vantagens
na sua utilização como uma maior agilização, eficiência e otimização do processo de
Recrutamento e Seleção, outros identificam os desafios acrescidos que antecipam quer na
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sua implementação, quer naquilo que poderá ser o futuro do trabalho. Ainda assim, a
maioria dos Gestores de Recursos Humanos assume a sua potencial implementação num
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futuro não muito longínquo. Na realidade, os entrevistados reconhecem que a Inteligência

Artificial nunca será um verdadeiro substituto dos humanos, porém acreditam poder
revelar-se um forte auxiliar dos profissionais de Recursos Humanos desde que as
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diferenças entre a máquina e os profissionais se combinem numa evolução natural de uma

força de trabalho de coabitação e cooperação.

Palavras-chave: Inteligência Artificial, Recrutamento e Seleção, Gestores de Recursos

Humanos, Riscos, Desafios.

III
 Abstract

This dissertation's main objective aims to understand how Human Resources

Managers consider using the implementation of Artificial Intelligence in the Recruitment
and Selection process and, simultaneously, what risks and challenges do they identify in
the use of Artificial Intelligence when used as a primary tool within that process. In order
to achieve our defined objective, we opted for a qualitative methodology, involving
fifteen interviews carried out with Human Resources Managers from companies in
different areas and dimensions. The information obtained from those interviews, was
subject to a content analysis, allowing to conclude that at this stage only a very small
number of Human Resources Managers are effectively using some of the features of this
tool in their companies, four of which are Human Resources Consulting companies and
one is a large company in the energy sector. However, while some Managers do recognize

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undeniable advantages in its use such as greater agility, efficiency and optimization of the
Recruitment & Selection process, others do identify and even anticipate some challenges
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either being on its implementation, either on what will the future of work may look like.
Even though, most Human Resources Managers do assume its potential implementation
in a not-too-distant future. In fact, interviewees do recognize that Artificial Intelligence
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will never be a true replacement of humans, but they believe it can prove to be a strong
support for Human Resources professionals as long as the differences between the
machine and the professionals are combined in a natural evolution of cohabitation and
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cooperation work force.

Keywords: Artificial Intelligence, Recruitment and Selection, Human Resources

Managers, Risks, Challenges.

IV
 Lista de Abreviaturas

AC - Aprendizagem Computacional

GRH – Gestão de Recursos Humanos

IA – Inteligência Artificial

RH – Recursos Humanos

R&S – Recrutamento e Seleção

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V
 Capítulo 1 – Introdução

Nos últimos anos, as inovações tecnológicas têm transformado radicalmente os

processos e as estruturas organizacionais, pelo que podemos admitir que a Gestão de
Recursos Humanos (GRH) não tem passado de forma incólume a mudanças relativamente
profundas, principalmente no recurso a novas tecnologias, e mais especificamente à
Inteligência Artificial (IA). A utilização de IA na GRH é, cada vez mais, um requisito
indispensável para as empresas que procuram competir numa economia globalizada. A
tecnologia é uma aliada importante na otimização da gestão e dos custos de serviço por
colaborador. Embora obrigue a um investimento inicial, a mesma permite uma ampla
agilidade nos processos e uma diminuição nos custos (Matos, Azevedo & Cordeiro,
2018).
Consequentemente, o recurso à IA no mundo empresarial tem-se revelado uma

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realidade. Em particular, a área do Recrutamento e Seleção (R&S) tem vindo
gradualmente a incorporar cada vez mais as várias soluções de IA (Hmoud & Laszlo,
2019). Para cumprir o objetivo de máxima eficiência, a IA vem proporcionar métodos de
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trabalho simples e desburocratizados, permitindo aos Gestores de Recursos Humanos
(RH) uma gestão mais eficiente. Alicerçada neste novo padrão de gestão de dados, a área
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de R&S passará a estar convenientemente equipada com uma ferramenta poderosa, capaz
de responder a múltiplos desafios e de exercer um papel eficaz na estratégia de pessoas e
nos processos de decisão (Matos, Azevedo & Cordeiro, 2018).
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Qualquer avanço tecnológico surge naturalmente acompanhado de inúmeras

questões, justamente pelos seus impactos no mundo do trabalho e subsequente mudança
das relações e comportamentos humanos. No campo da IA não é diferente. Esta temática
tem vindo a ser objeto de estudo e discussão, em termos dos seus potenciais benefícios,
mas também pelas várias questões sociais e éticas que suscita. A pretensão de se criar
uma IA, em tudo comparável à inteligência humana, é alvo de críticas e defesas, que não
se limitam apenas ao campo científico, pois interessam e preocupam toda a sociedade.
Desta forma, a relevância deste estudo prende-se essencialmente com a
inevitabilidade do processo de transformação em curso, quando a IA começa já a ser
adotada por uns, enquanto é ainda temida por outros. A IA não é uma tecnologia do futuro,
estamos já a interagir com ela no nosso dia a dia (Nevel, 2019), logo isso significa que
ignorar ou evitar a IA no R&S deixou de ser uma opção (Forbes, 2020). Assim, muito
embora possa tratar-se de um tema com um foco bastante específico e atual no âmbito da
1
GRH, na verdade e num futuro não muito longínquo, este tema continuará a ser relevante,
na medida em que as empresas continuem a implementar a IA no R&S, sobretudo quando
qualquer indivíduo ativo no mercado de trabalho pode vir a ser sujeito a um processo que
integre o recurso a esta nova tecnologia.
O objetivo da presente dissertação passa por compreender de que forma os Gestores
de RH encaram recorrer à implementação e utilização de IA no processo de R&S. Desta
forma, esta investigação tem como pergunta de partida: Que riscos e desafios poderão
surgir com a utilização da IA, quando utilizada como ferramenta primacial no processo
de R&S? De modo a respondermos à questão que alicerça a nossa investigação, optámos
por uma metodologia qualitativa, com a realização de entrevistas semidiretivas a quinze
Gestores de RH de empresas de áreas de atuação e dimensões diferentes. Posteriormente
foi realizada uma análise de conteúdo.
Este trabalho encontra-se dividido em cinco capítulos. O primeiro capítulo

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corresponde à presente introdução onde é exposta a problemática da investigação e a sua
pertinência, bem como a estrutura do trabalho. No segundo capítulo apresentamos uma
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revisão de literatura sobre os principais conceitos e uma problematização dos seus
impactos. No terceiro capítulo apresentamos a metodologia utilizada. No quarto capítulo,
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com base na análise de conteúdo das entrevistas efetuadas, discutimos os resultados

obtidos. E, por último, no quinto capítulo, apresentamos as conclusões do nosso estudo
bem como as principais limitações da investigação e sugestões para investigações futuras.
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Capítulo 2 - Revisão de Literatura

2.1. Inteligência Artificial
As mudanças causadas pelas tecnologias digitais foram aquelas que, na segunda
metade do século XX, mais profundo impacto tiveram na nossa sociedade. Com o
aparecimento da Internet e das comunicações móveis, no fim da década de 1960, o mundo
tornou-se um local completamente ligado, com milhões de dispositivos que comunicam
entre si, em qualquer lugar e em qualquer momento. Até aqui, todos os sistemas que
resultaram da terceira revolução industrial eram relativamente desprovidos de
inteligência, no sentido habitual do termo. Assim, desde o aparecimento dos primeiros
computadores, terá surgido uma questão importante, tanto filosófica como prática: poderá
um computador vir a comportar-se, um dia, de forma inteligente, exibindo um
comportamento semelhante ao que um ser humano exibiria em situação idêntica? Esta é

2
uma pergunta já com muitas décadas e que mereceu a atenção de muitos cientistas,
engenheiros e filósofos. Tentar responder-lhe foi um dos fatores que contribuiu para o
desenvolvimento da área que veio a designar-se por IA (Oliveira, 2019).
As primeiras pesquisas relativas à IA começaram a ser produzidas na década de
1940, após a criação do primeiro computador digital (Observador Lab, 2018). Na década
de 1950, Alan Turing, considerado um dos pais da ciência da computação e da IA, definiu
esta última como sendo a ciência e engenharia capazes de produzir máquinas inteligentes,
mais especificamente, programas de computador inteligentes (Duin & Bakhshi, 2018).
Atualmente, o tópico da IA encontra-se no pico de uma curva de expectativa e
existem razões válidas para isso; é tanto emocionante, como promissor e até um pouco
assustador ao mesmo tempo (Duin & Bakhshi, 2018). Inevitavelmente, a IA mudará a
forma como trabalhamos, como comunicamos, como tomamos decisões e como
interpretamos o mundo (Silva, 2021). Em termos gerais, a IA refere-se a um campo da

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ciência mais amplo que não abrange somente a ciência da computação, mas também a
psicologia, filosofia, linguística, entre outras (Duin & Bakhshi, 2018). A IA poderá
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apresentar-se então como a teoria e o desenvolvimento de sistemas de computador
capazes de realizar tarefas que normalmente requerem inteligência humana, como
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perceção visual, reconhecimento de voz, tomada de decisão e tradução entre idiomas

(Oxford Reference, 2021); os seus processos são sistemas inteligentes com capacidade de
evoluir e aprender, através de conjuntos de ferramentas e algoritmos (Jarrahi, 2018).
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Brynjolfsson e McAfee (2017) acreditam que a IA é a tecnologia mais importante

da nossa era, em particular, a aprendizagem computacional (AC) – isto é, a capacidade
de a máquina continuar a melhorar o seu desempenho sem que os humanos tenham de
explicar minuciosamente como realizar todas as tarefas expectáveis. E é especificamente
importante por dois motivos. O primeiro é, porque a AC permite articular o próprio
conhecimento e automatizar várias tarefas. O segundo motivo prende-se com o facto de
os sistemas de AC poderem aprender com a experiência e serem, atualmente, superiores
em muitas tarefas antes realizadas por humanos (Brynjolfsson e McAfee, 2017).
Segundo Andrew Ng (2019), a maioria dos projetos de IA criam valor no domínio
desta mesma área sob potencialmente três formas: reduzem custos (devido à
automatização), aumentam as receitas (os sistemas de recomendação e de previsão
aumentam as vendas e a eficiência), e lançam novas linhas de negócio (abrindo caminho
a projetos inovadores, antes impossíveis).

3
 Não obstante o seu impacto transformacional, a maioria das grandes
potencialidades da IA ainda não foram devidamente aproveitadas. Os efeitos da IA serão
ampliados na próxima década, à medida que todos os setores forem transformando os
seus processos-chave e modelos de negócio. O entrave parece estar na gestão,
implementação e criação do negócio (Brynjolfsson & McAfee, 2017). Já Yampolskiy
(2017), prevê ainda que a frequência e a gravidade das eventuais falhas e riscos da IA
venham a aumentar de forma constante à medida que a IA se torne cada vez mais
capacitada. No entanto, muito embora as falhas do ainda limitado domínio de atuação da
IA representem apenas a ponta do iceberg, com o seu desenvolvimento (capaz de
desempenhos em domínios transversais), aqueles constrangimentos poderão ser a menor
das preocupações.
Segundo Jantan, Hamdan e Othman (2010), o estudo da IA visa a criação de uma
máquina inteligente, com o propósito de ajudar os humanos na tomada de decisão, na

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pesquisa de informações e no controlo de situações complexas. Jarrahi (2018), acrescenta
que a IA se converte num fator determinante quando as suas utilidades cognitivas podem
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aumentar e melhorar o trabalho humano através do processamento de linguagem natural,
da aprendizagem e da visão das máquinas, mas mais especificamente pela sua capacidade
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de aprendizagem e auto-melhoria.
Contudo, mesmo dotada de uma superioridade analítica, a IA não compreende
situações de senso comum, intuitivas e imprevisíveis com a mesma facilidade dos
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humanos, nem replica experiências pessoais, pensamentos e personalidade (Jarrahi,

2018). Poucos sistemas de IA são completamente autónomos, encontrando-se mais
focados no reforço das atividades humanas e no contínuo incremento de informação que
lhes é fornecido pelo ser humano (Mahidhar & Davenport, 2018). Durante esse período,
existe uma fase importante da AC que ocorre através da interação entre o sistema e os
seus utilizadores e/ou os observadores humanos, designada por aprendizagem de
interação - uma etapa crucial para as organizações perceberem de que forma o sistema de
IA interage com o seu próprio ecossistema. Normalmente, durante esse período, reúnem-
se novos conjuntos de dados, para mais tarde começarem a ser transformados em
algoritmos, o que, muitas vezes, poderá demorar meses ou até anos (Mahidhar &
Davenport, 2018). A eficácia desses algoritmos poderá diminuir ao longo do tempo, dado
que os mesmos são construídos com base em dados históricos e novos conhecimentos do
negócio. Idealmente, os algoritmos deverão ser atualizados à medida que a máquina vá

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 aprendendo (a partir dos padrões identificados nos novos dados), mas também deverão
ser monitorizados por especialistas, de forma a garantir que a máquina interpreta
corretamente a mudança no contexto do negócio e de modo a evitar quaisquer
enviesamentos (Mahidhar & Davenport, 2018).
Uma outra questão paralela diz respeito ao futuro da força de trabalho, um dos
grandes problemas com que os CEOs das empresas se deparam atualmente. É urgente que
os Gestores compreendam o leque de opiniões sobre este assunto, uma vez que – implícita
ou explicitamente – influenciam a forma como vão gerir a força de trabalho do futuro.
Hoje, as empresas estão a tomar decisões que irão ter enormes impactos na sua capacidade
de competirem nas próximas décadas. Assim, embora as opiniões sobre o que esperar
variem drasticamente, os Gestores que queiram posicionar estrategicamente as suas
empresas para prosperarem num futuro pautado pela IA, devem estabelecer as seguintes
metas: utilizar a tecnologia para incrementar as competências humanas e reinventar os

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modelos operacionais; aproveitar a oportunidade de redefinir os empregos e repensar a
conceção organizacional; e, por fim, fazer dos colaboradores seus parceiros na criação de
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uma empresa inteligente (Knickrehm, 2018).
No entanto, apesar dos Gestores preverem o aumento da utilização de IA em
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diferentes áreas, é na área de RH que se identifica a necessidade de uma atualização a

nível tecnológico. Nesse sentido, e de acordo com um estudo recente (PWC, 2020), a
maioria dos inquiridos considera o tema importante e confirma que as suas organizações
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já estão envolvidas em projetos de automatização, embora apenas 25% se encontrem aptas

e atualmente a gerir os seus processos através do recurso a esta nova ferramenta.
É compreensível, neste contexto, que a integração e a adequação de sistemas de IA
ao negócio e à arquitetura de IT de uma empresa, acabem por requerer bastante
planeamento e tempo de adaptação. A transição dos projetos-piloto e dos protótipos para
sistemas capacitados de IA pode ser difícil e moroso (Mahidhar & Davenport, 2018). É
também reconhecida a necessidade de conjugar a supervisão humana sobre estas novas
tecnologias, daí que algumas empresas apostem na formação dos seus colaboradores, de
forma a conseguirem treinar o software (Agarwal et al., 2018). Por conseguinte, como na
maioria dos casos, a IA ajuda nas tarefas individuais e não na totalidade dos processos de
negócio, dever-se-ão por isso redesenhar esses processos e redefinir as novas tarefas e
competências dos colaboradores, ao invés de simplesmente se substituírem as pessoas
(Mahidhar & Davenport, 2018). Logo, um dos principais desafios da área de RH será a

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