Disciplina: Administração de Cargos, Salários e Benefícios

Uma boa remuneração retem talentos (melhores funcionários), assim é

uma estratégia empresarial uma vez que a empresa passa a possuir capital
intelectual, sendo um diferencial competitivo.

O subsistema de remuneração dentro de recursos humanos tem a

missão de cuidar da parte financeira e de benefícios que serão estendidos aos
colaboradores por meio de troca do seu trabalho para a empresa. Tudo começa
com o cargo ocupado por um indivíduo em que, para que esse venha a
ocupá-lo, existe uma solicitação interna de um gestor de uma área ao RH.

É no setor de cargos e salários que tratará das trocas entre empresa e

colaborador.

Isso nos remete a 2 aspectos importantes para conseguir resultados

significativos na empresa:

 O indivíduo deve estar bem de corpo e mente para que possa

realizar melhor seu trabalho.
 O valor do indivíduo no seu trabalho, ou seja, quanto vale o
serviço prestado por ele em termos de valores a serem pagos
pela empresa.

Cargo = status que um indivíduo possui dentro de uma hierarquia na

empresa.
 Esse cargo pode ter um caráter estratégico e, portanto, um grau de
dificuldade e responsabilidade maior ou menor dentro da estrutura do
funcionamento do fluxo de trabalho na corporação.

Remuneração se trata de uma troca entre indivíduo e empresa, está

ligado à produtividade.

Remuneração direta = é a forma de pagamento em dinheiro, o que gera

valor monetário.

Remuneração indireta = gera todos os benefícios oferecidos pela

empresa, que chamamos de extrassalário, ou seja, tudo aquilo que
complementa o valor total recebido pelo indivíduo por sua atuação em seu
serviço, como: variável, adicionais, horas extras, gratificações, bônus,
comissões etc.

A equação utilizada é:

Remuneração = conjunto de valores pagos a um trabalhador em troca dos

serviços prestados.

Salário total = O salário total é a soma do salário base com os benefícios

extras, como horas extras, comissões, adicionais noturnos e insalubridade. É o valor
total que o trabalhador recebe pelo seu trabalho.

Nominal = valor bruto do salário de um trabalhador, sem considerar descontos

e benefícios.

Verbas são valores pagos a um trabalhador, e os créditos trabalhistas são os

direitos que o trabalhador tem de receber.

- Verbas

 Verbas remuneratórias são os valores pagos pelo trabalho prestado,

como o salário, horas extras, adicionais de insalubridade e
periculosidade.
  Verbas rescisórias são os valores pagos ao trabalhador quando o
contrato de trabalho termina.

- Créditos trabalhistas

 São direitos fundamentais e prioritários que garantem a subsistência

dos trabalhadores.
 Fazem parte do patrimônio social mínimo.
 São sensíveis às mudanças sociais, econômicas e políticas.

CONCEITO E ANÁLISE DA DESCRIÇÃO DE CARGOS

Cnae = Classificação Nacional de Atividades Econômicas. É um

instrumento de classificação das atividades empresariais, por meio de código,
que orienta o ramo de atividade no qual a empresa está inserida.

O ramo de atividade de uma empresa influencia diretamente as decisões

sobre a política de cargos e salários.

A atividade empresarial consiste em administrar os fatores de produção

com o objetivo de obter lucros:

• Terra são os insumos. Por exemplo: o combustível é um insumo de

outros produtos, caso ele sofra um reajuste de preço, o custo de outros
produtos irá aumentar.
 • Trabalho é a mão de obra, que pode ser composta por: empregados,
prestadores de serviços, terceirizados etc. Como exemplo pode ser
mencionado o reajuste anual de salários, que impacta o custo da produção.

• Capital são as máquinas, instalações e equipamentos. Por exemplo:

uma máquina quebrada gera um custo para o reparo.

• Tecnologia engloba a inovação, as invenções, as formas de produção.

Equipamentos obsoletos, por exemplo, geram prejuízos e restringem a
produção.

A capacidade empresarial, o empreendedorismo, organiza todos os

fatores, visando a uma maior produção, com um menor custo e assim, procura
alcançar obter um lucro cada vez maior.

Cada um dos fatores é influenciado por questões econômicas: juros,

inflação, câmbio, tributos, entre outros.

Quando uma empresa decide implementar uma política de salários e

remuneração, ela tem que estar atenta a todas essas questões, pois os
salários são um compromisso a médio e longo prazo. Não é só o valor do
salário anotado da Carteira de Trabalho que influencia os custos – os encargos
possuem um grande impacto. Em alguns casos, os encargos chegam a 183%
do valor do salário nominal. Por exemplo:

A empresa deve se programar para arcar com: saláriobase, horasextras,

adicional noturno, adicional de insalubridade, bônus, 13º salário, férias e
adicional de férias, vale alimentação, vale transporte, FGTS, INSS, entre
outros. Esses valores, representam um custo.

No balanço da empresa, entrarão como passivo.

 Os fatores econômicos influenciam as decisões das empresas. Quanto
mais se consome, mais se produz, mais mão de obra é necessária e assim
gera emprego, com a remuneração gera mais consumo e assim vai, um ciclo.

Um grande aumento de consumo pode gerar inflação, que nada mais é

do que o aumento generalizado dos preços (inflação de demanda). Resultado:
se aumentam os preços, cai o consumo, o que diminui a produção, gerando
desemprego.

Assim, o RH precisa manter o equilíbrio entre atender as necessidades e

a motivação dos colaboradores e manter / aumentar a lucratividade da
empresa. Desta forma, o Planejamento é uma ferramenta para manter o
equilíbrio interno e externo.

Equilíbrio interno = em uma empresa é obtido por meio da avaliação

dos cargos existentes, da estrutura hierárquica, da distribuição das
responsabilidades e tarefas, da produtividade, do nível de conhecimento
técnico e de experiência. A remuneração deve ser adequada às atribuições e
responsabilidades de cada cargo. Os colaboradores conhecem o ambiente,
vivenciam o dia a dia da empresa, fazem comparações entre os desempenhos
e responsabilidades. Isso é natural. Portanto, a remuneração deve estar
adequada ao cargo, para que não gere instabilidade e desequilíbrio interno.

Equilíbrio externo = é obtido pela fixação dos salários de acordo com a

legislação e com realidade do mercado.

REPRESENTAÇÃO SINDICAL

O ramo de atividade da empresa define a representação sindical dos

trabalhadores – em outras palavras, a representação é definida pela atividade
empresarial. Exemplo: Comércio: Sindicato dos Trabalhadores no Comércio. /
Bancos: Sindicato dos Bancários. A representação sindical pode ser: municipal,
estadual e nacional.

A representação sindical que assegura as normas coletivas, nas quais

estarão determinados: o reajuste salarial, o piso salarial, o percentual de
acréscimo (hora extra, o adicional noturno etc.).

Conhecer as normas coletivas (acordo, convenção ou dissídio coletivo) é

essencial para fixar os salários. Cada ramo de atividade empresarial pertence a
uma categoria profissional, que assegura uma representação sindical diferente.

A norma coletiva é lei para a categoria, conforme previsão do artigo 611

da CLT:

Art. 611 – Convenção Coletiva de Trabalho é o acordo de

caráter normativo, pelo qual dois ou mais Sindicatos
representativos de categorias econômicas e profissionais
estipulam condições de trabalho aplicáveis, no âmbito das
respectivas representações, às relações individuais de
trabalho (BRASIL, 1943).

Em uma mesma empresa pode possuir categorias diferentes, como por

exemplo: Uma emissora de televisão possui colaboradores como radialista,
artista e jornalista. Portanto a remuneração, no mínimo, deverá atender o
previsto na norma coletiva.

Além disso existe a regulação de mercado que, ao contrário da lei (e da

norma coletiva) não é obrigatória, mas que regula de acordo com os valores
fixados pelas empresas do mesmo ramo, porte e localidade, por exemplo, em
uma localidade o custo de vida e mais alto ou mais baixo, assim interferindo na
renda do trabalhador. Curiosidade: Se uma empresa tem filiais em outras
localidades pode ter salários diferentes, por cada uma ter uma especificidade
em cada local.

Os empregados que migram de trabalho carregam consigo o know

how e a expertise acumulada durante o tempo de experiência na empresa.
 DEFINIÇÃO DE CARGO

Cargo = aglomerado de funções idênticas quanto à natureza da

execução das tarefas especificadas e exigidas.

Temos cargos com a palavra primitiva denominando determinado nome

dado a ele, e que podem ser alocados em partes diferenciadas dentro da
empresa, dependendo de sua terminologia final. Podemos chamar esses
cargos de primários ou base, como auxiliares, analistas, assistentes e outros.

No entanto, não podemos analisar os cargos de uma empresa apenas

pelo seu nome inicial, mas sim verificando a qual classe pertence, quer dizer,
qual o segmento ou área de atuação, assim como suas funções e
responsabilidades exigidas.

Cada área da empresa tem funções diferenciadas e espera resultados

finais que possam ser agregados ao todo. Alguns exemplos de áreas são:
marketing, finanças, RH etc. Essas são áreas diferenciadas na empresa com
rotinas diferentes, mas dentro delas existem cargos com a nomenclatura
primitiva, como auxiliares, assistentes e analistas. O que vai diferenciar suas
rotinas e suas funções é a classe à qual pertence dentro da organização,
portanto, devem ser analisados de forma diferenciada.
 Para Pontes = “cargo é o agregado de funções substancialmente
idênticas quanto à natureza das tarefas executadas e especificações
exigidas”.

Ainda que tenham o mesmo nome, esses cargos pertencem a áreas

diferentes da empresa e, portanto, possuem, em sua estrutura interna, funções
diferenciadas umas das outras, sem relação com as áreas de atuação na
empresa. São cargos de estrutura base, e o que os diferencia é seu sufixo, por
exemplo: analista administrativo de recursos humanos, ou seja, o diferencial
está em recursos humanos e nas atribuições da área em questão.

ANÁLISE DE CARGOS

Esta análise é o detalhamento do que o indivíduo faz em sua função no

dia a dia, ora servindo para o recrutamento ou seleção, ora para valorar o
salário dessa função, ora para a capacitação dos indivíduos, para que esses
produzam adequadamente para a empresa.
 A análise do cargo está ligada diretamente ao planejamento de pessoal,
pois o cargo é o que será preenchido na empresa e, portanto, é fator
fundamental para se fazer um planejamento focando pessoas para seu
preenchimento.

Devemos oferecer um bom salário e, para saber qual é esse salário

adequado, vamos dividir as tarefas dentro das funções e darmos valores a
cada uma delas para que contemplem o todo.

Essa análise e descrição do cargo nos fazem verificar fatores que nos
levam a pontuá-los e, dessa forma, formar o salário dos indivíduos na empresa,
basta depois comparar se está sendo aplicado de acordo com a prática de
mercado.

No caso do plano de carreira, podemos utilizar a ferramenta para termos

um referencial do que o indivíduo faz, do seu potencial nas realizações do
cargo e da possibilidade de promovê-lo de acordo com sua competência.

Avaliação de desempenho = é fundamental para as avaliações e

aferições na busca de melhores patamares de desempeno, pois toda a
pesquisa está voltada para o comportamento do indivíduo ao realizar suas
tarefas dentro do seu cargo, o que é fundamental para que o processo
avaliativo agregue valor ao serviço dos colaboradores.

Treinamento e desenvolvimento = pelo diagnóstico feito em avaliação

de desempenho sobre o comportamento do indivíduo na realização da tarefa,
podemos ver seus pontos críticos ou problemas que devem ser sanados por
meio da capacitação, portanto, também é um ponto de partida pelo qual é
possível mover uma ação de melhorias para o indivíduo no papel de realizador
de uma tarefa dentro do seu cargo e, consequentemente, trazendo melhorias
para sua equipe e empresa.

Quanto mais funções e tarefas dentro de um cargo, a tendência é que o

salário seja maior, principalmente por conta da responsabilidade da qual está
incumbido e pelo resultado que se espera pela sua execução.

O cargo = é a referência para que os profissionais de recursos humanos

busquem candidatos adequados para o preenchimento das vagas, seja
internamente na empresa ou no mercado externo, vai depender do que as
empresas possuem, o que estão buscando, ou ainda para suprir as
necessidades de suas estratégias estipuladas.

Descrição do cargo = serve como referência para a valoração dos

salários que serão oferecidos para esses indivíduos no mercado de RH. A
descrição do cargo é a fragmentação ou detalhamento do que o indivíduo
deverá ser capaz de fazer em sua posição dentro de um fluxo de trabalho em
um setor, e esse trabalho irá gerar resultados nos processos de informação em
termos de realização de trabalho para empresa, por isso, se faz importante
analisar o que o cargo exige em termos de realização.

AVALIAÇÃO DE CARGOS
 Para avaliar os cargos de uma empresa, primeiro devem-se escolher
cargos que sejam fundamentais e que possam servir como base de referência
para projetar os valores dos demais, para mais ou menos em termos de
salários. Por isso, utilizamos nomenclaturas como júnior, pleno e sênior como
base. Algumas empresas, a partir dessas bases, utilizam números ou letras
para graduar o grau de competência ou de dificuldade e responsabilidade
pertinente aos cargos dentro de uma nomenclatura.

escolhidos, os cargos vão ser fragmentados e detalhados, para que

fique mais fácil verificar quais as reais diferenças existentes entre eles, para
que o comitê que venha a ser escolhido trabalhe com dados palpáveis e
importantes sobre cada cargo em análise.

O comitê = deve ser formado por pessoas que conheçam o negócio da

empresa, a movimentação das pessoas e a importância de cada cargo
mediante as estratégias estabelecidas pela própria empresa. Logo, esse comitê
normalmente é formado por gestores de áreas diferenciadas de dentro da
empresa.

O que ocorre normalmente é o isolamento dos cargos mais importantes

dentro da empresa como base, valorando-os em salários pertinentes às suas
tarefas e, a partir daí, dá-se valor aos demais cargos.

PASSOS DA AVALIAÇÃO DE CARGOS

A avaliação de cargos envolve os seguintes passos:

1. escolha dos fatores;

2. montagem do manual de avaliação de cargos;

3. montagem da tabela de avaliação;

4. determinação dos pesos e tratamento estatístico;

5. criação dos formulários de avaliação;

6. avaliação de cargo por cargo;

7. tabela de classificação de cargos.

Manual de cargos e salários = Esse documento irá servir como referência
para a adequação dos valores dos salários dos cargos no decorrer do tempo, a
partir das mudanças na organização ou no cenário econômico e político do
mercado.

Feito o documento, temos que ter uma tabela como referência para que
possamos, sempre que necessário, alterar os valores dos salários dos cargos.
Nas empresas, existem sistemas integrados e planilhas em Excel que fazem
essa conversão de acordo com as variáveis colocadas pelo responsável ou
pela equipe de cargos e salários, os responsáveis por essa tarefa na empresa.

Os formulários de avaliação são passados aos integrantes do comitê

que terão a missão de verificar o peso e a importância de determinado cargo
no negócio da empresa, sendo, dessa forma, capazes de dar um valor
monetário ao cargo em estudo.

Os cargos serão submetidos um por um, para que os salários sejam

compatíveis e valorados conforme a prática salarial do mercado. E por último,
vem a tabela de classificação de cargos, por hierarquia, por valor e por salário,
que vai depender de como a empresa trabalhará esses dados no futuro.

ESCOLHA DE FATORES DE AVALIAÇÃO

Essa é uma tarefa que deverá ser realizada entre os membros da equipe
do comitê de salários e a área de RH (preferencialmente, o responsável pela
área, acompanhado do analista de C&S).

É importante ressaltar que a área de recursos humanos sozinha

não consegue dados suficientes para elaborar um plano de cargos e
salários: vai precisar sempre do apoio dos setores e das informações
passadas por seus gestores.

Cada empresa tem as suas peculiaridades e especificidades próprias,

contudo a maioria dos planos de avaliação de cargos contempla um conjunto
que varia entre um mínimo de cinco e um máximo de dez fatores.

Existem diversos fatores que podem ser utilizados num plano de cargos
e salários. A escolha deles dependerá de variáveis que determinam o contorno
específico de cada organização como: cultura organizacional, tecnologia, tipo
de mão de obra etc.

Os fatores de avaliação dividem-se segundo três campos de análise:

• requisitos mentais: são aqueles voltados à subjetividade utilizada pelo

colaborador ou requisitos que ele possua em sua experiência de vida e
profissional que poderá colaborar para a realização das tarefas dentro do seu
cargo. Uma vez verificados, poderão ser valorados por meio da pontuação dos
fatores.

• requisitos físicos: é a maneira com que o indivíduo interage com os

materiais de trabalho que terá a sua disponibilidade, ou o que ele irá utilizar
para realizar determinada tarefa.

• responsabilidades: é a organização do indivíduo com o seu trabalho, e

com seu material, inclusive com o tempo para executar as tarefas ou entregar
seu trabalho de forma eficiente e eficaz.

O que podemos verificar é que estamos trabalhando com

conhecimentos, habilidades e atitudes: o famoso CHA de recursos humanos
presente em várias áreas do trabalho quando estamos nos referindo a pessoas
dentro das empresas.
 VARIÁVEIS INFLUENTES NA ESCOLHA DOS FATORES

Ao iniciar o trabalho de escolha de quais e quantos fatores irão compor

um manual de avaliação de cargos, deverão ser levadas em conta duas
variáveis fundamentais que são ao mesmo tempo excludentes entre si:

• variável de discriminação;

• variável de aplicabilidade.

A variável da discriminação é aquela que deverá indicar se um fator tem

ou não a propriedade de atribuir valores diferenciados ao universo de cargos,
por meio dos seus graus de intensidade.

O MANUAL DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

O manual de avaliação de cargos é um instrumento que define os

fatores utilizados para mensurar e pontuar os cargos de uma empresa de forma
matemática. Ele contém a descrição e especificação dos cargos, auxiliando na
definição e ajuste salarial conforme a necessidade.
 Cada empresa deve estabelecer seus próprios critérios, já que não há
um modelo-padrão. A avaliação considera o mercado, a estrutura
organizacional e as condições financeiras da empresa. Para ser eficaz, o
manual deve ter redação clara e objetiva, evitando generalizações que
dificultem a análise.

Além disso, caso existam diferentes estruturas salariais (como para

mensalistas e horistas), é necessário um manual específico para cada uma. O
objetivo é garantir coerência na remuneração e manter a competitividade da
empresa no mercado.

MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

Os métodos tradicionais de avaliação de cargo são: escalonamento,

graus predeterminados, pontos e comparação de fatores, e podem ser
distribuídos em dois grupos, conforme o quadro a seguir.

Os métodos de avaliação de cargos podem ser classificados em não

quantitativos e quantitativos.

Os métodos não quantitativos, como escalonamento e graus

predeterminados, são mais simples, rápidos e baratos, mas apresentam maior
subjetividade, o que pode comprometer a aceitação dos colaboradores e a
qualidade do sistema salarial.

Já os métodos quantitativos, como pontos e comparação de fatores,

oferecem maior precisão e objetividade, pois utilizam critérios matemáticos e
estatísticos, mas demandam mais tempo e custos na implantação.
 Para pequenas empresas, métodos não quantitativos podem ser mais
viáveis devido ao menor número de cargos. No entanto, em empresas maiores,
os métodos quantitativos são recomendados para garantir um controle mais
preciso e evitar insatisfação dos colaboradores.

OUTROS MÉTODOS DE AVALIAÇÃO DE CARGOS

Derivados dos métodos tradicionais de avaliação de cargos, surgiram

outros métodos.

Os métodos não convencionais de avaliação de cargos, como a

curva de maturidade, consideram mais o perfil dos ocupantes do cargo do
que os cargos em si. Esse método é amplamente utilizado para pesquisadores
e cientistas, destacando a influência do comportamento no desempenho
profissional.

No contexto de RH, muitos processos avaliativos envolvem fatores

comportamentais, pois o amadurecimento do profissional impacta diretamente
na execução das tarefas. À medida que um colaborador evolui na hierarquia,
suas responsabilidades e a complexidade do trabalho aumentam.

Psicólogos defendem que esse desenvolvimento influencia a eficiência

do trabalho, podendo ser avaliado tanto pelos resultados obtidos quanto pelo
processo utilizado para alcançá-los.

MÉTODO DE ESCALONAMENTO

O método de escalonamento é a forma mais simples de avaliação de

cargos, organizando-os hierarquicamente com base em dificuldades,
responsabilidades e requisitos. Ele se divide em escalonamento simples e
escalonamento por comparação, utilizando referências obtidas por meio de
comparações diretas entre os cargos.

Esse método não considera a avaliação de desempenho individual nem

envolve diálogo entre as partes. A atribuição de valores ocorre por
amostragem, podendo gerar aceitação ou insatisfação entre os colaboradores,
dependendo da percepção sobre seus salários em relação ao mercado.

ESCALONAMENTO SIMPLES
 O escalonamento simples é um método de avaliação de cargos em
que um comitê hierarquiza cargos-chave de forma isolada e depois chega a um
consenso sobre sua importância na empresa. Esse processo define a ordem
dos cargos e a estrutura salarial correspondente.

Os cargos são agrupados e comparados com os já escalonados, sendo

atribuídos a graus conforme sua relevância. Apesar de ser um método simples,
ele pode gerar subjetividade, pois a avaliação depende da percepção dos
avaliadores.

Para garantir maior precisão, recomenda-se realizar pesquisas salariais

no mercado, comparando os valores pagos por empresas concorrentes e
evitando distorções na remuneração dos funcionários.

ESCALONAMENTO POR MEIO DA COMPARAÇÃO BINÁRIA

O escalonamento por meio da comparação binária é um método

utilizado para hierarquizar cargos-chave comparando-os em pares. Esse
processo resulta em uma classificação baseada na percepção dos avaliadores
sobre a importância de cada cargo na empresa.

Esse método é amplamente utilizado por empresas pequenas, pois é

simples e de baixo custo. Ele funciona por meio de uma tabela de dupla
entrada, onde os avaliadores atribuem sinais de “+” para cargos considerados
mais importantes e “-” para os de menor relevância. O total de sinais positivos,
somado a 1, define a posição do cargo na hierarquia.

Após a avaliação individual, o comitê se reúne para chegar a um

consenso, garantindo uma classificação coerente dos cargos. Apesar de ser
um método prático, ele é subjetivo, pois depende da percepção dos
avaliadores. No entanto, ele é um passo inicial para definir a estrutura de
salários e pode ser complementado com pesquisas de mercado para maior
precisão.

ESCALONAMENTO POR MEIO DA COMPARAÇÃO BINÁRIA

PONTUADA

O método de escalonamento por comparação binária pontuada

aprimora a comparação binária tradicional ao adicionar uma pontuação
numérica para diferenciar os cargos. Os sinais utilizados são: "+" (mais), que
recebe 2 pontos; "=" (igual), que recebe 1 ponto; e "-" (menos), que equivale
a 0 pontos.

Cada cargo é comparado com os demais e recebe uma pontuação

baseada na avaliação do comitê, determinando sua importância hierárquica
dentro da empresa. Após a soma dos pontos, os cargos são escalonados de
acordo com faixas predefinidas pelo comitê.

Este método permite distinguir os cargos de forma mais clara do que a

comparação binária simples, mas ainda é subjetivo, pois depende das
percepções dos avaliadores e não estabelece critérios quantitativos objetivos.
É indicado para empresas pequenas ou em fase inicial de estruturação de
cargos e salários.

MÉTODO DE GRAUS PREDETERMINADOS

O método de graus predeterminados é uma evolução do

escalonamento simples, onde os cargos são avaliados com base em uma
régua de graus crescente que reflete a dificuldade e a responsabilidade das
tarefas desempenhadas. Cada grau é associado a uma descrição de
responsabilidades e exigências de experiência, e os cargos são alocados
conforme essas definições.

Embora seja considerado mais objetivo que os métodos anteriores, ele

ainda possui limitações, pois não leva em conta variáveis importantes como o
segmento de mercado da empresa, a criatividade ou a participação dos
colaboradores na melhoria dos negócios. O método é adequado para
empresas com um número considerável de cargos, mas deve ser limitado a um
número restrito de graus, entre cinco e dez, para evitar complicações no
processo de avaliação.

A avaliação é feita por um comitê, que classifica os cargos amostrais em

cada grau, e, a partir dessa análise, os demais cargos são enquadrados de
forma semelhante. A definição dos graus ajuda a estabelecer uma hierarquia e
valorizar os cargos com base nas responsabilidades e experiência exigidas.
 Embora útil para a avaliação de setores específicos (como
administrativo ou operacional), esse método tem limitações em empresas com
estrutura complexa ou com cargos que envolvem responsabilidades criativas
e estratégicas.

AVALIAÇÃO DE CARGOS POR MÉTODOS QUANTITATIVOS

O método de avaliação por pontos foi desenvolvido por Merril R. Lott

em 1986 e é amplamente utilizado, especialmente por empresas de grande
porte, devido à sua precisão e confiabilidade. Também é conhecido como
método Hay. A principal característica desse método é a atribuição de pontos
a diferentes fatores dos cargos, tornando o processo de avaliação mais
objetivo e baseado em dados quantitativos, ao invés de opiniões subjetivas.

Para aplicar esse método, são selecionados fatores comuns à maioria

dos cargos de um grupo ocupacional. Esses fatores podem incluir dificuldade
de tarefas, responsabilidade e experiência exigida, entre outros. Cada fator
é gradualmente pontuado, com níveis de dificuldade crescente, e esses
pontos são acumulados para determinar a pontuação final do cargo.

A pontuação de cada fator é atribuída com base em uma análise de

regressão múltipla, uma técnica estatística que ajuda a quantificar a relação
entre os fatores e o valor do cargo. Este método oferece uma base
matemática para definir os salários, sendo bem aceito pelos colaboradores,
pois permite comprovar e justificar o valor salarial atribuído a cada cargo.

A principal vantagem do método por pontos é a sua objetividade, pois

ele transforma informações subjetivas em números e permite uma comparação
clara entre os cargos, além de ser amplamente aceito pela transparência que
oferece no processo de avaliação salarial.

AS ETAPAS DO PROCESSO CONFORME PONTES

O texto aborda as etapas do processo de avaliação de cargos por

pontos, conforme descritas por Pontes em diferentes obras (2001, 2008, 2010).
A metodologia visa estabelecer uma estrutura de diferenciação e valorização
dos cargos dentro de uma empresa, levando em conta a complexidade,
responsabilidade e exigências de cada função. A seguir, estão as principais
etapas do processo, conforme Pontes:

1. Seleção dos Cargos-Chave

 São selecionados de 30 a 50 cargos que servem como amostra para

estabelecer valores para os outros cargos da empresa. A quantidade de
cargos depende da estrutura e do porte da organização.

2. Seleção dos Fatores de Avaliação

 São escolhidos os fatores comuns à maioria dos cargos, que servem

para diferenciar as funções com base em exigências como instrução,
experiência e complexidade. A escolha desses fatores deve ser
cuidadosa, pois eles devem ser aplicáveis a vários cargos e, ao mesmo
tempo, permitir a diferenciação das responsabilidades e habilidades
exigidas.

3. Graduação dos Fatores de Avaliação

 Os fatores escolhidos são graduados de acordo com os níveis de

exigência para cada cargo. Cada cargo será avaliado conforme o grau
de complexidade de suas tarefas e responsabilidades, sendo que cargos
mais complexos receberão pontuação mais alta.

4. Avaliação dos Cargos-Chave

 Após definir os cargos e os fatores, é feita uma avaliação detalhada dos

cargos-chave, levando em consideração as diferenças de
responsabilidade, complexidade e contribuição para os objetivos da
empresa.

5. Ponderação dos Fatores de Avaliação

 Cada fator de avaliação é ponderado para calcular a contribuição de

cada cargo para a empresa. A ponderação permite uma comparação
justa entre os cargos.

6. Avaliação dos Demais Cargos

  Após a avaliação dos cargos-chave, os cargos do mesmo grupo são
avaliados, utilizando os mesmos critérios e valores definidos.

Exemplos de Fatores de Avaliação:

 Instrução: Determina o nível de conhecimento necessário para o cargo.

 Experiência: Define o tempo de experiência necessário para a função.

 Iniciativa/Complexidade: Avalia a autonomia e a complexidade das

tarefas.

 Responsabilidade: Avalia o impacto de erros, a supervisão recebida e

os cuidados necessários com equipamentos e materiais.

Desafios do Processo:

 Detalhamento: O processo exige um alto grau de detalhamento das

funções, o que pode tornar a avaliação mais demorada e custosa.

 Adequação ao Cargo: Nem todos os fatores são aplicáveis a todos os

cargos. Por exemplo, "esforço físico" não se aplica a cargos
administrativos.

A metodologia proposta por Pontes permite uma avaliação estruturada e

diferenciada dos cargos, o que ajuda a empresa a estabelecer uma política
salarial mais justa e adequada à complexidade e à responsabilidade de cada
cargo.

PONDERAÇÃO DOS FATORES DE AVALIAÇÃO

A ponderação dos fatores de avaliação de cargos é uma técnica usada

pelas empresas para atribuir valores a diferentes aspectos dos cargos e, assim,
determinar a remuneração adequada para cada função. O processo envolve a
definição de pesos para cada fator, representando a importância relativa de
cada um na composição do cargo. A seguir, são destacados pontos principais
dessa prática:

1. Manual de Avaliação: A empresa elabora um manual de avaliação que

serve como referência para determinar os salários dos cargos. Esse
 manual ajuda em ajustes futuros, como alterações salariais devido a
novas funções, mudanças econômicas ou novas leis.

2. Distribuição de Pesos: Cada fator (como instrução, experiência,

iniciativa, responsabilidade, etc.) recebe um peso específico que,
somado a todos os fatores, totaliza 100%. A distribuição dos pesos não é
equitativa, pois alguns fatores são considerados mais importantes do
que outros. Por exemplo, fatores ligados à área mental (como
criatividade e capacidade intelectual) tendem a ter maior peso,
representando 50% ou mais do total, enquanto fatores físicos e de
condições de trabalho têm peso menor.

3. Exemplo de Avaliação de Cargos: Um cargo pode ser avaliado em

diferentes graus para cada fator, com pontos atribuídos a aspectos como
instrução (20% do total), experiência (20%), responsabilidade (variando
de 6% a 40%, dependendo da natureza do cargo), entre outros. Esses
pontos determinam o valor de cada fator na remuneração do cargo, com
o total variando entre 100 e 500 pontos no manual, representando a
composição do salário.

4. Métodos de Atribuição de Pesos: Existem duas formas de determinar

os pesos dos fatores: pesquisa interna, que coleta informações
diretamente de funcionários e gestores sobre a importância de cada
fator, e análise de regressão, que usa dados estatísticos para calcular
as relações entre os fatores e os salários.

5. Importância dos Fatores Mentais: Fatores mentais, como capacidade

de análise e inovação, são geralmente mais valorizados, refletindo a
necessidade de habilidades cognitivas e criativas no ambiente
corporativo. Esse enfoque busca promover a inovação e o sucesso
organizacional.

Em resumo, a ponderação dos fatores de avaliação de cargos visa

atribuir um valor numérico aos diferentes aspectos de uma função, de modo
que a remuneração de cada cargo seja justificada de forma transparente e
eficiente.
 PONDERAÇÃO DO MANUAL POR MEIO DE PESQUISA INTERNA

A ponderação do manual por meio de pesquisa interna é uma

abordagem onde os membros de um comitê atribuem valores percentuais aos
fatores de avaliação de cargos de acordo com sua percepção da importância
de cada um. O processo envolve os seguintes passos:

1. Distribuição de Pesos: Cada membro do comitê distribui um total de

100% entre os fatores de avaliação, atribuindo os pesos de acordo com
sua visão pessoal sobre a importância de cada fator para o cargo em
questão.

2. Média para Definir o Peso Final: O coordenador do comitê coleta as

distribuições de peso feitas pelos membros e calcula a média dos
valores atribuídos a cada fator. A média resultante é adotada como o
peso final de cada fator, refletindo a visão coletiva do comitê sobre a
relevância de cada aspecto do cargo.

3. Subjetividade e Limitações: Embora esse processo permita incluir

diferentes perspectivas, ele é baseado em opiniões subjetivas dos
membros, o que pode comprometer a exatidão da avaliação. Como se
trata de um processo qualitativo, ele pode não ser tão confiável quanto
métodos mais quantitativos e objetivos.

4. Desvantagens: A principal crítica a esse método é que ele depende da

subjetividade dos participantes, o que pode levar a distorções na
avaliação. Por ser baseado em opiniões individuais, o resultado final
pode não refletir a real importância dos fatores de forma precisa.

Em resumo, a ponderação por meio de pesquisa interna busca refletir

diferentes pontos de vista sobre a importância dos fatores, mas, devido à sua
natureza subjetiva, não é considerado o método mais adequado para uma
avaliação objetiva e precisa.

PONDERAÇÃO DO MANUAL POR MEIO DE ANÁLISE DE

REGRESSÃO

A ponderação do manual por meio de análise de regressão é um

processo mais técnico e estruturado em comparação com a pesquisa interna,
envolvendo várias etapas para determinar os pesos finais dos fatores. O
processo é descrito por Pontes (2011) da seguinte forma:

1. Ponderação Arbitrária: Inicialmente, são atribuídos pesos aos fatores

de maneira aleatória, sem um critério específico. Esse é um ponto de
partida para o processo de análise.

2. Atribuição de Pontos pelos Graus dos Fatores: Os pontos são

atribuídos de acordo com os diferentes graus dos fatores, refletindo a
importância relativa de cada um em relação aos outros.

3. Avaliação dos Cargos-Chave: São selecionados cargos de referência,

conhecidos como cargos base, que servirão como modelos para a
avaliação e valoração de todos os outros cargos da empresa. Esses
cargos são fundamentais para a comparação e atribuição dos pesos.

4. Análise de Regressão Múltipla: Após a atribuição inicial de pesos e

pontos, utiliza-se a análise de regressão múltipla para ajustar e
determinar os pesos finais dos fatores. A regressão múltipla é uma
técnica estatística que avalia várias variáveis simultaneamente para
identificar as relações entre elas e ajustar os pesos de forma mais
precisa.

5. Atribuição Final dos Pontos: Depois da análise de regressão, os

pesos finais são definidos, e os pontos são ajustados conforme os graus
dos fatores, garantindo que o processo seja mais objetivo e
fundamentado.

Essa abordagem permite um processo mais rigoroso e quantitativo de

avaliação de cargos, minimizando a subjetividade em comparação com a
pesquisa interna. A análise de regressão múltipla permite que os pesos finais
sejam baseados em uma análise estatística robusta, oferecendo resultados
mais confiáveis.

ATRIBUIÇÃO DE PESSOAS PELOS FATORES ARBITRARIAMENTE

No processo de ponderação dos fatores para a avaliação de cargos, os

membros do comitê e o coordenador têm a responsabilidade de determinar
os valores dos pesos atribuídos a cada fator, influenciando diretamente o valor
do salário dos cargos avaliados. Quando utilizado o Comitê de Avaliação, a
metodologia aplicada pode seguir a mesma abordagem descrita anteriormente,
ou seja, a distribuição dos pesos será baseada nas percepções de cada
membro do comitê.

É importante que o coordenador deixe claro que, após a aplicação da

análise de regressão múltipla, os valores finais dos pesos podem ser
ajustados. Esse ajuste é natural, pois a análise de regressão tem o objetivo de
refinar a distribuição dos pesos, tornando o processo mais preciso e baseado
em dados estatísticos. Portanto, embora a distribuição inicial seja feita pelos
membros do comitê, ela poderá ser modificada pela regressão para alcançar
uma ponderação mais adequada e ajustada às necessidades da organização.

ATRIBUIÇÃO DOS PONTOS PELOS GRAUS DOS FATORES (PONTES,

2010)

O processo de atribuição de pontos pelos graus dos fatores envolve o

estabelecimento de pontos mínimos e máximos para cada fator, sendo uma
etapa essencial na avaliação de cargos. O manual de avaliação determina um
intervalo de pontos para cada cargo, com valores mínimos e máximos.
Geralmente, o mínimo é 100 pontos, e o máximo varia entre 500 a 1000
pontos.

A partir da ponderação dos fatores, são definidos os pontos mínimos e

máximos de cada um deles. Os pontos dos graus de cada fator são distribuídos
utilizando duas abordagens principais: progressão aritmética ou geométrica.

1. Progressão Aritmética: A distribuição dos pontos entre os graus é feita

com uma razão constante. No exemplo do fator "instrução", com uma
ponderação de 20% no manual, o grau A recebeu 20 pontos (mínimo de
100 pontos do manual), e o grau G recebeu 100 pontos (máximo de 500
pontos). A razão encontrada foi de 13,3, sendo aplicada para calcular os
pontos dos outros graus.

2. Progressão Geométrica: Neste caso, a razão entre os pontos de cada

grau é constante, mas multiplicativa, ao invés de aditiva. A razão de
1,308 foi utilizada para calcular os pontos de cada grau. Essa
 abordagem pode gerar um crescimento mais acentuado no valor dos
graus mais altos.

Essas distribuições de pontos, seja por progressão aritmética ou geométrica,

ajudam a estabelecer uma estrutura de pontos mais alinhada à importância de
cada fator no cargo, influenciando diretamente o cálculo do valor salarial do
cargo.

MÉTODO DE COMPARAÇÃO DE FATORES (PONTES, 2010)

O método de comparação de fatores foi desenvolvido por Eugene Benge em

1953 e é menos utilizado pelas empresas no Brasil. Assim como o método por
pontos, ele também escolhe fatores específicos para avaliar os cargos, mas
utiliza uma abordagem diferente para a avaliação. Benge inicialmente
selecionou cinco fatores para a análise: requisitos mentais, habilidades
requeridas, esforço físico, condições de trabalho e responsabilidades. O
método é baseado no escalonamento dos cargos e distribuição de salários.

As etapas do processo de avaliação incluem:

1. Seleção de cargos-chave: Escolher cargos representativos da estrutura

organizacional.

2. Escalonamento dos fatores de avaliação: Determinar a importância

de cada fator para os cargos.

3. Escalonamento dos cargos-chave pelos fatores: Avaliar os cargos-

chave de acordo com os fatores definidos.

4. Divisão dos salários dos cargos-chave pelos fatores: Atribuir valores

salariais com base nos fatores avaliados.

5. Elaboração da matriz para avaliar os demais cargos: Estabelecer

uma matriz de referência para avaliar outros cargos com base nos
cargos-chave.

Embora o processo seja semelhante ao do método por pontos, ele é mais

subjetivo e depende da interferência direta do comitê, o que pode gerar uma
maior margem de erro. Esse método é mais comum em processos
operacionais, mas não é adequado para todos os níveis da empresa. O
desenvolvimento de um plano de cargos e salários exige atenção cuidadosa à
estrutura e finanças da empresa.