DISCIPLINA:

GESTÃO DE CARGOS E
SALÁRIOS
AULA 04

Prof.ª Elaine Cristina Hobmeir

 CONVERSA INICIAL
Seja bem-vindo(a) à quarta aula de Gestão de Cargos e Salários, do
curso de Administração de Empresas! Nesta aula, vamos estudar os seguintes
assuntos:

 Gestão de Carreira

 Carreira

 Tipos de Carreira

 Plano de Carreira

 Construção do Plano de Carreira

Vamos lá?

Introdução

Nesta aula, vamos aprofundar um pouco mais o tema de Gestão de

Cargos e Salários abordando este assunto na perspectiva de como uma
organização, através da área de RH, pode planejar e implantar um processo de
gestão de carreira visando a retenção de seus talentos.

A gestão de carreira possibilita a movimentação das pessoas dentro de

uma organização ao desenhar as trajetórias profissionais de seus colaboradores.

Esta trajetória deve buscar agregar atribuições e responsabilidades que

demandem o desenvolvimento de competências mais complexas, possibilitando
que os colaboradores vislumbrem acessos a cargos, remunerações e áreas que
enriqueçam seus papéis profissionais.

Para que seja conduzida de forma adequada, a gestão de carreira deve

estar alinhada às estratégias organizacionais. Nesta aula que se inicia, o tema a
ser desenvolvido será a gestão salarial.

CONTEXTUALIZAÇÃO

Vamos analisar em detalhes o que é, qual a importância e como se

constrói um plano de carreira. Para começar, reflita sobre alguns pontos
importantes:

2
 Você já pensou se há alguma relação entre carreira e melhoria de
remuneração dos colaboradores?

Será que existe relação entre carreira e desenvolvimento profissional?

Existe um tempo médio de carreira, que pode beneficiar ou definir a renda

de um profissional?

Para ampliar seus conhecimentos e refletir, leia o artigo a seguir sobre a

importância dos 10 primeiros anos de carreira:

[Link]
podem-definir-a-renda/5734

TEMA 1: GESTÃO DE CARREIRA

Vamos para o primeiro tema desta aula, que visa trocar algumas ideias
sobre a gestão de carreira.

Para iniciarmos, uma reflexão!

A gestão da carreira é papel do indivíduo ou da organização? O que você

pensa sobre isto?

Você tem ideia sobre a trajetória profissional que deseja traçar?

A organização que você trabalha conduz estratégias para a gestão da

carreira de seus colaboradores?

A gestão da carreira é construída e desenvolvida em duas mãos, tanto

pelo profissional quanto pela organização. É importante que qualquer indivíduo
se preocupe em olhar para o seu futuro profissional, para desenvolver um
planejamento sobre qual caminho pretende traçar e, com isto, realizar ações
para atingir suas metas.

Como os indivíduos representam o capital intelectual para as

organizações, estas buscam estruturar formas de trabalho que possibilitem aos
colaboradores encontrarem espaço para a realização de seus propósitos
profissionais.

O indivíduo precisa querer identificar e desenvolver as suas competências

e a organização, para reter seus talentos e implantar estratégias que possibilitem

3
 a evolução do colaborador. Com isto a organização está garantindo a melhoria
contínua de seu posicionamento no mercado em que atua.

Conduzir a gestão da carreira visa atender os interesses da organização

e os interesses das pessoas, como podemos ver na figura a seguir, que ilustra o
objetivo da gestão de carreira.

Para Knapik (2012, p. 250), as organizações precisam proporcionar

ferramentas e meios para o desenvolvimento da carreira, dar o ponta pé inicial e
o apoio, mas...

É o indivíduo que deve desejar assumir a responsabilidade sobre sua

carreira e gerenciá-la!

As organizações até os anos 90 e início de 2000 buscavam um perfil de

profissionais mais obedientes e disciplinados. Houve mudança nesse padrão de
exigência e atualmente, as organizações buscam profissionais autônomos e
empreendedores.

Esta mudança de exigências acarretou a necessidade de alteração na

cultura organizacional, que passou a estimular e apoiar as iniciativas das
pessoas na busca autônoma de resultados, tanto para a organização como para
o desenvolvimento da própria pessoa (Dutra, 2004, p. 17).

Knapik (2012, p. 251) apud Dutra (2002), aponta que as organizações,

cada vez mais, estão interessadas em estimular que as pessoas assumam a
gestão de suas carreiras. Os motivos desse estímulo ocorrem porque as
organizações perceberam dois importantes aspectos:

4
 1. A busca por vantagem competitiva junto ao mercado requer
profissionais com posturas inovadoras e empreendedoras.

2. O estímulo à gestão da carreira se torna instrumento para

desenvolver o perfil empreendedor das pessoas.

Gerir a carreira e o autodesenvolvimento são aspectos necessários para

que o profissional mantenha sua empregabilidade, tornando-se atrativo para
assumir novas responsabilidades na organização que atua ou para assumir
novos desafios junto ao mercado de trabalho.

Para a pessoa, a gestão da carreira se torna viável através do

investimento em seu autodesenvolvimento.

O que significa autodesenvolvimento?

Vamos analisar a palavra: auto vem de próprio e desenvolvimento

significa aprimorar capacidades e possibilidades.

Autodesenvolvimento se relaciona ao crescimento profissional e ao

significado deste desenvolvimento para a vida da pessoa.

O autodesenvolvimento implica em a pessoa reconhecer os seus talentos.

E o que são talentos?

São os pontos fortes de uma pessoa, são as atividades que ela pratica
habitualmente e que faz bem, agregando valor ao meio. Uma pessoa jamais será
talentosa em todas as dimensões humanas. O importante é identificar e se
concentrar em seus pontos fortes. O que não significa ignorar os pontos fracos,
mas administrá-los.

O autodesenvolvimento está atrelado à pessoa preparar o seu próprio

futuro profissional. Para Xavier (2006. p. 13), o futuro será diferente do presente,
por isso, é sábio buscar conhecê-lo o melhor possível para tomar hoje as
decisões que levem a pessoa a se preparar melhor para as oportunidades.

Existem diversos aspectos que possibilitam o autodesenvolvimento e

favorecem a pessoa gerir sua carreira. Fazer faculdade, cursos, pós-graduação,
falar uma outra língua são todos aspectos que possibilitam o
autodesenvolvimento.

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 O coaching é um outro processo que pode ser visto como oportunidade
para uma pessoa clarificar seus objetivos e elaborar planos para sua carreira
profissional. É um eficiente método que contribui com a pessoa para que trace o
percurso para o aprimoramento de suas potencialidades e de seus talentos,
aumentando os resultados positivos.

Para compreender mais sobre coaching como um processo que visa o

autodesenvolvimento, leia o artigo a seguir: “Coaching como caminho para o
desenvolvimento pessoal e profissional”, elaborado por Ana Paula Escorsin.

[Link]

Caso tenha interesse em melhor analisar o processo de coaching, você

pode ler o livro “Coaching e Mentoring” de Erika Gisele Lotz e Lorena Carmen
Gramms, principalmente o item 1.1 – O que é o coaching, páginas 17 a 24.

Veja também o artigo a seguir, elaborado por Rose Portella, no qual

você encontrará mais algumas considerações sobre o indivíduo e a sua
carreira.

[Link]

Agora que você leu o artigo, reflita sobre seu projeto profissional:

Será que você tem assumido um papel ativo no planejamento da sua

própria carreira?

Caso não, que tal começar agora?

Chegamos à conclusão que a gestão da carreira é uma via de duas mãos.

Por um lado, é interesse dos indivíduos planejarem seus futuros profissionais e,
de outro, as organizações necessitam gerir as demandas dos colaboradores de
forma a atingir seus resultados. Veja a figura a seguir, que representa a gestão
de carreira como sendo algo compartilhado.

6
 Fonte: Elaborado pelo autor.

Quais as ações das organizações para gerir carreiras?

O que você já leu e estudou sobre isto?

Para as organizações, a partir do momento em que passam a requerer

profissionais com posturas inovadoras e empreendedoras, a gestão da carreira
se torna necessária, pois, esses perfis profissionais são facilmente empregáveis
no mercado de trabalho, trazendo para a organização o risco de perder seus
talentos para o mercado de trabalho.

Que estratégias são adotadas pelas organizações para a gestão de carreira

de colaboradores?

A avaliação de desempenho pode ser um delas, este é um processo

dinâmico, constante e representa um importante meio para a melhoria contínua
da qualidade do desenvolvimento profissional. Com o feedback dado pelo gestor
ao colaborador, é possível alinhar as expectativas de atuação e identificar quais
colaboradores superam o nível desempenho exigido para o cargo, o que facilita
traçar um plano de desenvolvimento individual, preparando aquela pessoa para
assumir novas responsabilidades.

Por que a avaliação de desempenho é uma boa opção?

Desenvolver pessoas foca a carreira, busca propiciar a aquisição de

novas experiências. Com a avaliação de desempenho, identifica-se os talentos
de cada colaborador. Através do processo de desenvolvimento é possível formar
estes colaboradores para assumirem novas carreiras dentro da própria área ou
em outras áreas da organização.

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 O que fazer com os resultados?

Ao identificar um colaborador com perfil para assumir novas

responsabilidades, um plano de desenvolvimento individual pode ser
estruturado. Com isso, o colaborador vai sendo preparado para uma nova
carreira, que pode, inclusive, ser de liderança, ou até mesmo, pode-se preparar
um colaborador para ser o sucessor do gestor em sua equipe.

Para ampliar os seus conhecimentos, veja a seguir o artigo da “Revista

Psicologia Organizações e Trabalho” sobre a carreira profissional e seus
movimentos: revendo conceitos e formas de gestão em tempos de mudança.

Escrito por Suzana da Rosa Tolfo em dez.2002. Leia o item 2 – A gestão

de carreira. A autora aborda com detalhes a gestão de carreira como sendo
uma necessidade da organização e também um necessidades dos indivíduos.

[Link]
66572002000200003&script=sci_arttext

Para saber algo mais e de forma descontraída, sugiro que assista o vídeo
“Gestão de Carreiras: O Bonzinho”, com Max Gehringer, e veja o que fazer e o
que não fazer para ter uma carreira empreendedora! Acesse o link a seguir:

[Link]

Leitura obrigatória

Leia o capítulo 8, item 8.3 do livro Gestão de pessoas e talentos de

Janete Knapik, páginas 248 a 252. O item se chama: Plano de Carreira.

TEMA 2: CARREIRA

O tema 1 abordou gestão de carreira. Você, ao estudá-lo, deve ter se

perguntado:

Afinal, o que é carreira?

Como você respondeu a esta indagação?

Caso tenha respondido que carreira representa a sequência de cargos (ou

de experiências) que o indivíduo assume ao longo de sua trajetória profissional
em uma organização, você pensou de forma adequada!
8
 Para aquecer as nossas análises, veja esta definição de carreira proposta
pelo consultor José Roberto Marques em seu blog:

Derivada do latim “via carraria”, a palavra carreira significa curso, trajetória;

profissão ou percurso profissional; esfera de atividade pessoal.

Inicialmente esta palavra designava “estrada para carros”, foi só a partir do

século XIX que esta palavra passou a significar o caminho da vida profissional
de uma determinada pessoa.

Fonte: [Link]

A carreira representa o percurso do colaborador dentro da organização

segundo Chiavenato, 2009, p. 20:

 Tem início com o ingresso deste através do processo seletivo.

 Passa por todo o desenvolvimento profissional.

 Se estende até aposentadoria.

 E para alguns, a carreira continua mesmo depois de aposentado.

 Para o autor, “a carreira se refere a totalidade de cargos

desempenhados durante a vida de trabalho de uma pessoa”.

Para Dutra (2004, p. 77):

a carreira não deve ser entendida como um caminho rígido a ser seguido pela
pessoa e sim como uma sequência de posições e de trabalhos por ela realizados,
articulada de forma a conciliar o desenvolvimento das pessoas com o
desenvolvimento da empresa.

Conforme o tipo da organização, há grande diferença em como considera

as carreiras. Xavier (2006, p. 88), divide as organizações em quatro grupos.
Vamos conhece-los a seguir.

Vale salientar que lidar com a carreira pelos quatro tipos é uma tendência,
e não uma regra geral!

Multinacionais, organizações de grande porte e grupos de âmbito nacional

Tendências:

 Agilidade e facilidade quanto a mudança de carreira.

9
  Carreira atrelada aos resultados da organização e aos esforços
individuais.

 Existência de regras e de planejamento para a mudança de

carreira.

 Forte competitividade interna.

 Requer dos colaboradores alto grau de envolvimento e dedicação

à organização.

 Competências globais são mais valorizadas, como: língua

estrangeira, gestão, inovação, tecnologia, tomada de decisão,
estratégias de negócio, entre outras.

Grandes e médias organizações com gestão familiar

Tendências:

 As carreiras incentivam profissionais que buscam inovar.

 Ritmo menos intenso de mudança de carreira.

 Administração mais humana.

 Valorizam profissionais que se destacam.

 Regras e planejamento para a mudança de carreira pouco

estruturados.

Pequenas e médias empresas geridas pelos proprietários

Tendências:

 As oportunidades de carreira são menos frequentes e pouco

estruturadas por regras e planejamento.

 Organizações com estruturas de cargos e salários mais reduzidas.

 Aspectos como: cooperação, lealdade, iniciativa e criatividade são

privilegiados para a definição da carreira.

 Menor competição interna.

Xavier (2006, p. 88) comenta que existem diferenças entre os ambientes

das organizações, assim como existem perfis diferentes entre os colaboradores.
Para cada ambiente há um perfil que melhor se adapte. Por exemplo:

10
 Profissionais jovens, competitivos, com fortes desejos de crescimento e
com interesse em atuar em âmbito global, tendem a se adaptar melhor nas
organizações do tipo 1 ou 2, pois terão acesso mais rápido e fácil à carreira.

Já profissionais que buscam estabilidade, que preferem realizar

atividades mais qualitativas, podem se adaptar melhor nas organizações do tipo
3 ou 4.

Para Dutra (2010, p. 66) a trajetória de carreira tem três momentos

distintos:

O início: que é a entrada na carreira. Quase sempre é possível

estabelecer os requisitos e as condições de acesso à carreira.

O crescimento: é possível identificar o início, mas o processo de

crescimento dos colaboradores na carreira se torna mais complicado. Algumas
organizações estão mais estruturadas que outras (conforme analisamos pelos
tipos de organizações).

O final: raramente as organizações e as pessoas têm clareza sobre o final

da carreira. É importante a organização desenvolver projetos que possibilitem
dar suporte às pessoas se preparem para outras carreiras dentro ou fora da
organização, quando o final da carreira está próximo.

Dutra (2004, p. 78) aponta que “as careiras podem ter vários desenhos e
naturezas diferentes”. Em razão das entregas exigidas pelas organizações e
pelo mercado, o autor aponta três categorias de carreiras. São elas:

Operacionais

 São carreiras ligadas às atividades-fim da organização.

 Em geral, exigem habilidades manuais.

 São estruturadas.

 São carreiras que encerram em si mesma, tornando-se importante

que a organização defina critérios de mobilidade para outras
carreiras ou os ocupantes vão para o mercado de trabalho.

Profissionais

 São carreiras ligadas a atividades específicas.

11
  Em geral exigem formação técnica ou de nível superior,
subdividem-se em administrativa ou técnica.

Gerenciais

 São carreiras ligadas às atividades de gestão da organização.

 Os ocupantes destas carreiras são oriundos das carreiras

operacionais ou profissionais, que ao longo do seu processo de
crescimento demonstraram vocação e competência para a carreira
gerencial.

Vamos falar agora sobre a questão da migração entre as carreiras! Esse

processo é difícil, tanto para as organizações como para as pessoas, porque as
carreiras possuem naturezas distintas.

Talvez você já tenha ouvido esta expressão ao promover um técnico para

gestor:

“Perdeu-se um bom técnico e ganhou-se um péssimo líder”.

A mobilidade entre as carreiras requer da organização uma gestão

estruturada!

A seguir, vamos analisar movimentações na mesma carreira e entre as

carreiras dentro de uma organização (Dutra, 2004, p. 81). Apresenta as carreiras
gerenciais, profissionais (administrativa e técnica) e operacionais.

Vejamos o exemplo de uma organização que tenha:

12
  Cinco níveis de gestão, com os cargos de:

Supervisor, coordenador, gerente, diretor e presidente.

 Seis níveis administrativos, com os cargos de:

Auxilia, assistente, analista I (júnior), analista II (pleno), analista III (sênior)

e consultor.

Os níveis técnicos também se subdividem em seis grupos de cargos e os

níveis operacionais em quatro níveis.

As migrações podem ser feitas na mesma carreira, na figura estas

migrações estão representadas pelas flechas vermelhas.

Esta migração ocorre quando o colaborador cresce em carreira de mesma

natureza, como: um supervisor que é promovido para coordenador ou um
analista I promovido para analista II; nestes casos os colaboradores continuaram
na mesma carreira, o primeiro, na gerencial e o segundo, na administrativa.

As migrações podem ocorrer entre as carreiras, na figura estas migrações

estão representadas pelas flechas cinzas. Quando são feitas em níveis de
responsabilidades mais próximas tendem a ter um menor grau de complexidade,
tanto para a organização como para a pessoa, pois as atividades têm natureza
semelhante.

Por exemplo: um analista de informática (que estivesse em um cargo do

tipo T4), caso venha a mudar para uma carreira administrativa em um cargo de
consultor (corresponde A6), poderá encontrar maior facilidade para se adaptar.

Porém, um analista administrativo I de uma área financeira (corresponde

ao A3) ao ser promovido para um cargo de coordenador (corresponde G2), pode
encontrar maior dificuldade, pois as atividades de um analista I envolvem menor
grau de tomada de decisão, já o cargo de coordenador requer gestão de
recursos, de pessoas e de resultados; caso o colaborador promovido não esteja
preparado poderá encontrar dificuldade em se adaptar ao novo cargo de
coordenador.

Você deve ter percebido um desnível entre as carreiras. Este desnível

representa que as faixas de salários atribuídas através da avaliação de cargos
são diferentes, representa que um cargo na carreira gerencial, por exemplo: G1,

13
 tem salário maior que os cargos das carreiras A3, T2 e O3. Esta definição faz
parte da gestão de cargos e salários.

Você também deve ter percebido que as carreiras profissionais e

operacionais estão envoltas em um quadro maior que as separam da carreira
gerencial.

Você tem ideia do porquê desta separação?

Isso representa que as migrações para as carreiras gerenciais são mais

complexas, porque ocorre mudança radical da natureza da atividade. As
carreiras gerenciais estão orientadas para as estratégias de negócios, para
planejamento e para a gestão. Como dissemos acima, nesta migração pode-se
“perder um bom técnico e ganhar um péssimo gestor”.

A carreira representa o avanço gradual de um colaborador dentro de uma

organização, refere-se à mobilidade ascendente em uma ou mais organizações.
Representa a sequência de cargos ocupados ao longo da trajetória profissional
e a sequência de experiências que o colaborador adquire (Chiavenato, 2009, p.
19).

Leitura obrigatória

Leia o capítulo 9 do livro: Sua carreira: planejamento e gestão, de

Ricardo de Almeida Prado Xavier, páginas 87 a 96. O capítulo se chama:
Alternativas de carreiras nas empresas.

Leia o artigo “Carreira gerencial: os dramas e as tramas de gerentes em

organizações brasileiras”. Escrito por Marlene Catarina de Oliveira Lopes Melo.
Revista eletrônica O&S – Organizações e Sociedade:

[Link]
2

Agora que você já leu bastante, que tal assistir dois vídeos sobre carreira
nas organizações com o consultor Fabiano Caxito?

[Link]

[Link]

TEMA 3: TIPOS DE CARREIRAS

14
 Entendida a necessidade de gerir a carreira tanto no âmbito das
organizações como das pessoas e compreendido o que é carreira, vamos
analisar os tipos de carreiras existentes.

Você vai encontrar diversas formas para denominar os tipos de carreiras,

existem autores que as identificam em quatro tipos, sendo:

Burocrática

É marcada pela divisão do trabalho, com hierarquias definidas e com

regras de acesso delimitadas. Este tipo de carreira é encontrado em
organizações com estruturas rígidas.

Profissional

É marcada pela atuação do colaborador em cargos de sua área de

formação acadêmica. Por exemplo: médico, engenheiro, advogado,
fisioterapeuta, entre outras.

Empreendedora

É marcada por atuações que requeiram criatividade e inovação tanto para

novos produtos como para serviços.

Sociopolítica

É marcada por profissionais que seguem a carreira política ou buscam

carreira em atividades sociais em organizações não governamentais (ONG).

Padrões de Carreira

Vamos ler um trecho de um artigo disponível no site Culturamix que

aborda uma outra ideia sobre os tipos de carreiras. Este artigo também aponta
quatro tipos de carreira, as quais são: linear, estável, espiral e transitória.

Carreira Linear

É quando a pessoa escolhe logo no início de sua vida profissional uma

atividade e elabora todo um planejamento para ascender nessa área.

Carreira Estável

O indivíduo também escolhe logo no começo de sua vida profissional um

campo de atuação, porém não se preocupa em ascender na hierarquia
empresarial.
15
 Carreira Espiral

É aquela onde as pessoas são motivadas tanto pelo crescimento

profissional quanto pelo pessoal, pois buscam outras novas oportunidades de
desafios e crescimento profissional.

Carreira Transitória

Os indivíduos mudam de trabalho sem estabelecerem nenhum critério

especial, sem escolher uma determinada tarefa para executar não se
comprometendo com nenhum vínculo profissional.

Este site traz uma ideia bem interessante: a escolha por um tipo de
carreira pode motivar os colaboradores de uma organização por fatores
diferentes. As carreiras de um modo geral, apresentam cinco fatores que podem
motivar seus profissionais:

Competência gerencial

Pode ser o motivador para pessoas que têm perfil e interesse por carreira
de liderança.

Competência técnica

Estes colaboradores podem ter uma excelente carreira em áreas técnicas,

como é o caso, por exemplo da área de informática ou engenharia.

Criatividade

Existem indivíduos que são mais criativos e gostam de carreiras nas quais
possam expressar tais competências, podem atuar em áreas de inovação.

Autonomia

Outros colaboradores que têm melhor desempenho quando trabalham

com autonomia, estes podem seguir carreira, por exemplo na área de vendas.

Segurança profissional

Colaboradores que buscam segurança profissional, fazendo carreira em

cargos da mesma natureza, por exemplo, um contador pode ter uma bela
carreira sempre na área de contabilidade.

16
 Quando uma organização faz opção por implantar um tipo de carreira,
estas diferenças individuais precisam ser analisadas, possibilitam que os
colaboradores tenham acesso à carreira alinhado ao seu perfil profissional.

As organizações, atualmente, trabalham com alguns tipos de carreira, a

exemplo de: carreira linear; carreira em Y, carreira em X e carreira em W. Vamos
analisar o que define cada uma destas carreiras a seguir. Por enquanto, reflita:

A organização na qual você trabalha pratica algum tipo de carreira? Se sim,

qual?

Fonte: Elaborada pelo autor.

A figura demonstra a carreira em linha (ou linear), na qual um profissional

inicia em uma carreira e seu crescimento ocorre na mesma área de atuação. A
figura traz como exemplo a carreira de uma analista de sistema. A carreira linear
é o crescimento vertical dos colaboradores dentro da organização. Para
Chiavenato (2009, p. 23), refere-se ao encarreiramento por meio de aquisições
de diferentes experiências, habilidades e competências que enriquecem os
aspectos profissionais do colaborador.

17
 Fonte: Elaborada pelo autor, com base no site [Link].

A carreira em Y é chamada assim pois lembra o formato da letra Y. Para

Chiavenato (2009, p. 23), este tipo de carreira possibilita promoção que permite
subir na estrutura hierárquica da organização, como também, permite assumir
outras posições do mesmo nível hierárquico. A figura explica graficamente como
ocorre. Neste tipo de carreira, em um dado momento, o colaborado tem que
tomar uma decisão se quer permanecer na carreira técnica ou migrar para a
carreira gerencial, sem que haja a possiblidade de retorno para a carreira
anterior, mas tendo a possibilidade de crescimento na carreira que tiver perfil e
optar por traçar.

A carreira em X, segundo o site [Link], “tem por objetivo

proporcionar crescimento tanto para aqueles profissionais que vislumbram uma
carreira técnica, quanto para aqueles buscam desenvolvimento em nível de
gestão”.

18
 A figura demonstra graficamente como ocorre a carreira em X. O modelo
do site [Link], foi estruturado distribuindo as áreas de atuação em
Estratégica, Tática e Operacional e os níveis de carreira em Carreira de Gestão
e Carreira Técnica. O interessante deste modelo é que a carreira é flexível, o
colaborador pode mudar de uma carreira para outra, além de dar oportunidade
para o colaborador crescer em sua própria carreira, dentro do perfil e
necessidades da organização.

A carreira em W possibilita ao colaborador três caminhos de crescimento

profissional, o administrativo, o técnico e o gerencial. Nenhum dos tipos de
carreira é melhor ou pior que o outro, para optar por um tipo é preciso levar em
consideração a demanda e as estratégias organizacionais. Esta decisão deve
ser tomada entre área de Gestão de Recursos Humanos e a Direção da
organização.

Saiba mais sobre a carreira em W nos artigos a seguir:

[Link]
rigaud/86483/

[Link]
[Link]

Leitura obrigatória

Leia os três artigos a seguir sobre os tipos de carreira:

Carreira em Y

[Link]

Carreira em X

[Link]

Carreira em W

[Link]
dois-conheca-a-carreira-em-w

TEMA 4: PLANO DE CARREIRA

19
 Agora que nós já analisamos diferentes aspectos sobre a carreira, vamos
analisar melhor para que é necessário estruturar um plano de carreira em uma
organização.

Para iniciarmos, algumas reflexões:

A organização que você trabalha tem um plano de carreira estruturado?

Caso tenha, como funciona?

Você teve oportunidade de crescimento profissional através do plano de

carreira?

Para Chiavenato (2009, p. 23), o plano de carreira é um importante

instrumento de desenvolvimento da organização e proporciona aos
colaboradores uma visão prévia das regras do jogo e os meios adequados para
a orientação profissional, em sintonia com os objetivos organizacionais. Knapik
(2012, p. 249) diz que para a movimentação dos colaboradores é importante que
o plano de carreira seja bem estruturado, preparando as pessoas para a
sucessão profissional, desenvolvendo competências técnicas,
comportamentais e estratégicas.

O plano de carreira é o instrumento de gestão que possibilita aos

colaboradores obterem alterações funcionais de cargo e de remuneração, de
forma estruturada e regulamentada.

Para Knapik (2012, p. 249), as alterações funcionais podem ser:

 Verticais: quando a pessoa passa a ocupar um cargo

hierarquicamente superior.

 Horizontais: quando a pessoa permanece no mesmo nível

hierárquico, porém passa a ocupar cargos diferentes.

Na aula anterior, quando abordamos sobre Política Salarial, vimos que os

reajustes salariais podem ser oferecidos espontaneamente pelas organizações
de duas formas:

Aumento por mérito: é concedido ao colaborador com desempenho acima

da média, também chamado de crescimento horizontal ou progressão de cargo
em atividades de maior grau de complexidade.

Promoção é concedida sempre que o colaborador assume um nível

superior de cargo ou de carreira, denominada de crescimento vertical.
20
 O plano de carreira normatiza em quais condições e em quais
periodicidades os colaboradores terão acesso ao crescimento horizontal e ao
vertical.

O plano deixa claro quando e como ocorrerão as progressões

(crescimento horizontal) e as promoções (crescimento vertical). Estas condições
estão atreladas ao tempo necessário de permanência em cada cargo, à
experiência profissional e à escolaridade requerida pelo cargo, além do
desempenho que se espera do colaborador.

Para estruturar o plano de carreira é importante que organização defina

qual o tipo de carreira pretende adotar, como visto no tema anterior.

A escolha por um dos tipos dependerá do porte, do grau de maturidade e

dos objetivos da organização.

As carreiras em X e em W são as atuais, requerem da organização um

maior grau de estruturação em seu plano de cargos, carreiras e salários. Porém,
uma organização pode iniciar o seu plano de carreiras com uma destas. Caso a
organização seja mais conservadora por iniciar com a carreira linear ou então
com a em Y.

Para escolher por um tipo de carreira, a organização também precisa

definir se e como ocorrerá a migração entre as carreiras. O grau de abrangência
de mobilidade entre as carreiras é uma questão bem importante, pois direciona
o tipo de carreira a ser adotado.

A organização deve definir se os colaboradores poderão migrar das

carreiras operacionais e professionais para as carreiras gerenciais, além de
deixar claro o grau de mobilidade entre estas carreiras.

Por exemplo: um cargo operacional pode assumir um cargo de supervisor

(cargo da carreira gerencial), depois de algum tempo, pode ser promovido para
um cargo técnico (da carreira profissional), passado mais algum período, por ser
promovido para a carreira gerencial, novamente, em um cargo de gerente.

O plano de carreira permite ao colaborador vislumbrar a trajetória

profissional que poderá seguir, em termos de evolução de cargos, de salários e
a sua perspectiva de carreira.

21
 Veja a seguir uma importante dica de Knapik (2014, p. 250) sobre plano
carreira, que a área de Gestão de Pessoas de uma organização sempre deve
observar.

“O plano de carreira não pode ser estático; deve, sim, sofrer alterações no
meio do caminho, pois, assim como o mercado passa por mudanças, os
profissionais e os processos de trabalho também precisam adequar-se aos
efeitos da globalização, das mudanças no perfil do consumidor e dos novos
modelos de gestão." (Knapik, 2014, p. 250).

Chiavenato (2009, p. 23), aponta que “cada organização deve estruturar

seu próprio plano de carreira, de acordo com quatro parâmetros básicos”, os
quais são:

1. Formação escolar necessária para cada cargo.

2. Experiência profissional prévia para cada cargo, mesmo em

funções correlatas.

3. Capacitação funcional por meio de cursos, estágios de

aperfeiçoamento etc.

4. Desempenho funcional no cargo e na organização.

Leitura obrigatória

Leia o livro Remuneração, benefícios e relações de trabalho: como

reter talentos na organização, de Idalberto Chiavenato. Veja o item “Planos de
Carreiras e Sucessão”, páginas 19 a 25.

A seguir você encontra um artigo publicado pela revista eletrônica RH

Portal, o qual aborda sobre plano de carreira nas organizações. Neste artigo,
Telma (2015) comenta que implantar um plano de carreira é uma etapa essencial
para o desenvolvimento dos colaboradores de uma organização.

O artigo faz uma síntese sobre o que discutimos em relação ao plano de

carreira e sobre a importância da gestão de carreiras para as organizações e
para os profissionais. Faça uma boa leitura para aprofundar as suas análises!

[Link]

22
 Para ampliar os seus conhecimentos sobre plano de carreiras, veja o
artigo e o vídeo a seguir:

[Link]
carreiras/noticias/redacao/2015/05/28/ainda-nao-tem-um-plano-de-carreira-
[Link]

Leia também as páginas 18 e 19 do caso Política de Gestão de Cargos e

Salários adotada pela Organização POIESIS Social de Cultura: “Oportunidade
de Acesso de Carreiras”:

[Link]

TEMA 5: CONSTRUÇÃO DO PLANO DE CARREIRA

Estamos chegando ao final da aula, nesta rota discutimos diversos

assuntos sobre a gestão de carreira em uma organização. Neste tema, vamos
sintetizar todo o conteúdo visto, pois, para se conduzir a construção do plano de
carreira, vamos precisar de várias informações.

A construção do plano de carreira não é uma atividade que a área de

Gestão de RH possa conduzir sozinha, é um trabalho desenvolvido por várias
mãos, faz-se necessário o envolvimento de algumas áreas da organização.

Conheça as áreas envolvidas e as respectivas responsabilidades:

Diretoria: define as linhas estratégicas para o plano de carreira e sua

construção.

Gestão de RH: elabora o plano com base em critérios científicos,

seguindo as estratégias estabelecida, após uma análise diagnóstica das
necessidades da organização e dos colaboradores.

Gerência: participa das definições e contribui para a construção do plano

de carreira.

Colaboradores: algumas organizações elegem representantes dos

colaboradores para participarem do processo de construção do plano de
carreira. Adotar esta medida requer maturidade da organização.

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 Sindicato: algumas organizações envolvem o presidente do sindicato já
no momento da construção do plano de carreira.

Para que um plano de carreira seja construído e implantado alguns

aspectos são importantes e o precedem:

1. O primeiro e mais importante é a definição da diretoria da

organização em implantá-lo, pois o plano de carreira tem impacto direto no
orçamento, pois requer investimentos em promoções e progressões dos
colaboradores.

2. Tomada a decisão por implantar o plano de carreira, o segundo

aspecto a ser observado é a gestão dos cargos, as descrições, o desenho, as
análises e as avaliações dos cargos precisam estar feitas e atualizadas.

3. O terceiro aspecto é ter a gestão de salários e remunerações

implantada e com as políticas salariais atualizadas.

Ter a estrutura de cargos, salários e remuneração implantada e

atualizada é condição para construir o plano de carreira, mas não é suficiente,
requer que a organização também tenha estruturada a avaliação de
desempenho e os programas de treinamento e desenvolvimento.

A figura demonstra todos os aspectos envolvidos com a construção do

plano de carreira. A gestão de cargos, salários, remuneração e carreira dá
origem ao plano de cargos, carreiras e salários, conhecido pela sigla PCCS.

24
 Fonte: Elaborada pelo autor.

A construção do plano de carreira determina os mecanismos de evolução

funcional, através das progressões e das promoções. Para que esta construção
ocorra de forma adequada, algumas diretrizes precisam ser definidas, como:

1. As carreiras, que podem ser: operacionais, profissionais e

gerenciais.

2. Os cargos que compõem cada carreira.

3. A tabela salarial, distribuindo as carreiras e os cargos entre os

níveis salariais.

4. Definir os mecanismos de transição entre as carreiras, optando por

um dos tipos de carreira.

5. Definir o tempo de mínimo de permanência em cada cargo para

que o colaborador tenha acesso às alterações de cargo ou de carreira.

6. Estruturar um programa regular de evolução funcional, atrelado a

gestão de desempenho, a resultados, a cumprimento de metas e
desenvolvimento das competências profissionais.

Estas diretrizes são sempre definidas pela área de Gestão de RH, a qual
tem conhecimento técnico sobre sua elaboração, e pela Direção da organização,
a qual estabelece os direcionamentos estratégicos, ligados as metas e aos
negócios organizacionais.

Para compreender na prática o exposto, vejamos os quadros a seguir, que

apresentam um exemplo da estrutura de cargos e salários de uma organização
para duas de suas carreiras, a gerencial e a profissional (dos cargos
administrativos).

25
26
 Neste exemplo, nos quadros um e dois, pode-se verificar que a
organização definiu cinco cargos para compor a carreira administrativa e quatro
cargos para compor a carreira gerencial, e cinco níveis salariais para os cargos,
tanto para a carreira gerencial como para a carreira administrativa.

Os quadros demonstram:

A alteração de carreira quando ocorre de um nível salarial para outro nível

salarial, porém no mesmo cargo, ou seja, o colaborador ocupa o cargo de auxiliar
administrativo, no nível salarial 1 e passa para o nível salarial 2, mas não muda
de cargo. Esta alteração possibilita o crescimento horizontal, ou seja, as
progressões.

A alteração de carreira de um cargo para outro, como: de assistente

administrativo para analista administrativo júnior, caracteriza-se uma promoção,
na mesma carreira, pois o colaborador está ampliando suas responsabilidades
e alterando suas atividades.

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 O terceiro quadro mostra a migração entre carreiras de natureza
diferentes, pois a alteração ocorre entre cargos de natureza diferentes,
possibilitando promoção de carreira.

A mudança entre as carreiras administrativas e gerenciais pode ser do

tipo Y, quando o colaborador de um cargo administrativo ao assumir um cargo

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 da carreira gerencial não pode mais retornar para cargos da carreira
administrativa.

O tipo de carreira pode ser X ou W. Estes tipos oportunizam mobilidade

ao colaborador, possibilita que migre da carreira administra para a gerencial e,
novamente, da gerencial para a administrativa. Para que isto ocorra, a estrutura
de salários precisa dar suporte para esta mudança, pois lembre-se: o
colaborador não pode ter redução de salário.

As definições como: as descrições de cargos, as políticas salariais e de

remuneração, forma para ocorrem as progressões e promoção, são partes
integrantes do Plano de Cargos, Carreiras e Salários – PCCS da organização.

Após a estruturação do plano de carreiras, faz-se necessário que seja

conduzida uma ampla divulgação para todos os gestores e colaboradores, a área
de Gestão de RH, em conjunto com a Direção da organização, deve conduzir
esta divulgação, cabendo a área de RH treinar os gestores para sua adequada
utilização.

Outro fator importante, é comunicar e enviar o PCCS ao sindicato, pois,

para que uma organização possa utilizar o plano de cargos, carreiras e salários
com segurança, o mesmo precisa ser homologado junto ao Ministério do
Trabalho/DRT. O sindicato é quem deve conduzir esta homologação junto ao
Ministério do Trabalho.

29
 Leia aqui um artigo que ensina a homologar o PCCS.

[Link]

Com esta ampla discussão sobre como construir um plano de carreira

chegamos ao final desta aula! Novas práticas profissionais foram agregadas à
sua experiência, possibilitando a você crescimento em sua carreira de
Administrador.

Para ampliar os seus conhecimentos e saber mais sobre a construção do

plano de carreiras, veja o modelo de Plano de Cargos, Carreira e Salários dos
Hospitais Universitários Federais, elaborado em agosto/2012 pela Diretoria de
Gestão de Pessoas:

[Link]
df

Leitura obrigatória

Veja o modelo de Plano de Cargos, Carreira e Salários adotado pelo

Conselho Regional de Engenharia, Arquitetura e Agronomia de Rondônia –
CREA-RO, elaborado em março de 2010, que está bem completo e detalhado.
Veja mais atentamente as páginas 18 e 19, as quais contém os itens 13 e 14 –
Modalidade de Crescimento Profissional e Critérios da Promoção:

[Link]
pessoas/[Link]

Veja o modelo de Plano de Cargos, Carreira e Salários da Empresa

Paulista de Planejamento Metropolitano SA, elaborado em 2011 como exemplo:

[Link]
[Link]

NA PRÁTICA

Tendo como referência o modelo de Plano de Cargos, Carreira e Salários

adotado pelo Conselho Regional de Engelharia, Arquitetura e Agronomia de
Rondônia – CREA-RO, leitura obrigatória do tema 5, você deverá estruturar um

30
 esboço de Plano de Carreira para a Empresa [Link]. No artigo a seguir,
você encontrará o cenário da empresa:

Cenário da Empresa

Atua no ramo comercial com vendas de eletrodomésticos. Tem duas lojas

físicas, mas seu principal destaque é a venda através do site. Têm 510
funcionários. Há dois anos que os dirigentes percebem quedas de vendas.
Fizeram uma pesquisa com os principais clientes e identificaram alguns
problemas, como: entrega demorada, produtos com defeitos, funcionários mal
preparados e pouco atentos aos clientes, a empresa não compreende a real
necessidade dos clientes, os gestores não acompanham os trabalhos e são
autoritários.

Diante deste cenário, solicitam à área de RH que implante diversos

processos de gestão, como: treinamento e desenvolvimento, avaliação de
desempenho e gestão de cargos, carreiras e salários. O objetivo da implantação
destes processos é melhorar os resultados da empresa junto aos clientes.

A Empresa [Link] tem um RH que faz a admissão dos

funcionários, com processos seletivos adequados, faz a administração da folha
de pagamento, a gestão dos benefícios, tem medicina e segurança do trabalho.
Por outro lado, a direção nunca destinou orçamento para a implantação dos
demais processos. A área de RH entende que esta é uma excelente
oportunidade para implantar processos mais estratégicos.

A proposta desta aplicação é que você construa um modelo de política

salarial para uma empresa, de acordo com as diretrizes encontradas a seguir:

Você, como analista de RH da Empresa [Link], deverá apresentar

uma proposta para o futuro plano de carreira, quando os cargos e salários
estiverem estruturados. Para este momento, você deverá elaborar um
documento para o gerente de RH da Empresa [Link] contendo:

1. A importância de implantar o plano de carreira.

2. Tipos de carreiras existentes e qual tipo de carreira sugere que a

Empresa [Link] implante.

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 3. Descrição dos dois tipos alterações funcionais: verticais (ou
promoções) e horizontais (ou progressões).

4. Critérios para as promoções e para as progressões dos

colaboradores da Empresa.

5. Principais aspectos que precedem a implantação do plano de

carreira.

SÍNTESE

Nesta aula, abordamos diferentes temáticas em torno dos aspectos que

compõem o Plano de Carreira. Foi possível analisar como conduzir a gestão da
carreira. Vimos que gerir carreira visa atender tanto os interesses da organização
como os interesses das pessoas.

O indivíduo, ao reconhecer e aprimorar suas competências, está criando

meios para se desenvolver e, com isto, prepara-se para assumir novas
oportunidades de carreira. Desta forma, desenvolvimento profissional e carreira
estão intimamente relacionados.

A organização, para reter seus talentos, implanta estratégias que

possibilitam a evolução dos colaboradores. Estas estratégias, também,
propiciam à organização melhoria continua de seu posicionamento junto ao
mercado que atua.

O desenvolvimento na carreira está atrelado à melhoria de remuneração,

pois o plano de carreira possibilita que o colaborador com desempenho acima
do esperado para o cargo obtenha progressão, levando-o a assumir cargo com
maior responsabilidade na mesma carreira e com aumento de salário. O plano
de carreira possibilita, também, ao colaborador obter promoção, levando-o a
direcionar seu crescimento profissional para novos desafios em diferentes
carreiras, o que reflete em melhoria salarial.

Um dos requisitos que a gestão de cargos estabelece, quando da

descrição e da análise de cargos, é o tempo experiência para o exercício de cada
cargo. Assim como, o plano de carreira estabelece o tempo que o colaborador
deve permanecer em um cargo ou em nível salarial para obter progressão ou
promoção. Quanto mais elevado o cargo estiver na estrutura hierárquica de uma

32
 organização maior será o tempo de experiência requerido para o cargo e mais
demorada será a possiblidade de acesso a novos cargos ou carreiras.

A trajetória de carreira tem três momentos distintos: início, crescimento e

final. O Início é marcado pelo ingresso na carreira. O crescimento se refere as
possibilidades de crescimento profissional, em alguns cargos e em algumas
carreiras, este crescimento se torna mais complicado. Raramente, as
organizações e as pessoas têm clareza sobre o final da carreira. É importante
que tanto a organização como a pessoa desenvolvam projetos que possibilitem
a preparação para este final, dentro ou fora da organização.

Será que há um tempo de carreira que possa beneficiar ou definir a

renda de um profissional? O que vocês discutiram sobre o tema?

É difícil chegar a uma conclusão, mas como propõe o artigo do site Salário
BR com a pesquisa feita nos Estados Unidos e com vimos na aula, há um período
de crescimento de carreira e de remuneração. Existe outro período de final de
carreira. O passar do tempo de exercício profissional, pode ou não estar atrelado
a menores oportunidades de carreira e de melhoria de remuneração.

Como não há certezas nesta relação entre o tempo de carreira e a

melhoria de remuneração, é melhor não perder oportunidades para se
desenvolver, mas, por outro lado, sempre é hora de começar em uma nova
carreira, caso esta represente seu projeto profissional!

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, I. Remuneração, benefícios e relações de trabalho:

como reter talentos na organização. Barueri: Manole, 2009.

CULTIURAMIX. Gestão de carreiras.

[Link]
Acesso em 11 dez 2016.

DUTRA, J. Competências: conceitos e instrumentos para a gestão de

pessoas na empresa moderna. São Paulo: Atlas, 2004.

DUTRA, J. Gestão da carreira e do desenvolvimento profissional.

Disponivel em:

33
 [Link]
acaoeImprensa/[Link]. Acesso em 11 dez 2016.

ESCORSIN, A. P. Coaching como caminho para o desenvolvimento

pessoal e profissional. Diponivel em:
[Link] Acesso em 11 dez 2016.

KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: Intersaberes, 2012.

LOTZ, E. G. G. L. Coaching e mentoring. Curitiba: Intersaberes, 2014.

PERRELLA, R. Gestão pessoal de carreira. Disponivel em:

[Link] Acesso em 11 dez 2016.

PIERRE, P. Carreira em W de Rigaud. Disponivel em:

[Link]
rigaud/86483/. Acesso em 11 dez 2016.

RH Portal. Disponivel em:

[Link] Acesso em 11
dez 2016.

Salário BR. 10 primeiros anos de carreira profissional. Disponivel em:

[Link]
definir-a-renda/5734. Acesso em 11 dez 2016.

TELMO, A. T. Plano de carreira nas organizações. Disponivel em:

[Link] Acesso em 11
dez 2016.

XAVIER, R. de A. P. Sua Carreira: planejamento e gestão. São Paulo:

Prentice Hall, 2006.

34