GESTÃO DE CARGOS E

SALÁRIOS
AULA 2

Prof.ª Elaine Cristina Hobmeir

 CONVERSA INICIAL

Seja bem-vindo à segunda aula de Gestão de Cargos e Salários, do

curso de Administração de Empresas! Nesta aula, vamos estudar os
seguintes assuntos:

 Salários
 Planejamento Salarial
 Política Salarial
 Critérios para estruturar o Plano de Salários

Introdução

Na aula 1, analisamos o subsistema de gestão de cargos e salários,

discutimos o perfil do profissional para atuar neste processo dentro da área de
Recursos Humanos e trabalhamos detalhadamente a gestão de cargos. Foi
possível praticar a estrutura os cargos dentro de uma organização, explorando
os temas com conceitos, exercícios e estudos de casos.

Você se lembra dos processos que compõem a gestão de cargos? São

eles:

 Descrição
 Desenho
 Análise
 Avaliação de cargos

Nesta aula que se inicia, o tema a ser desenvolvido será a gestão

salarial.

Você tem ideia da importância deste processo? Vamos refletir:

A partir do momento que a estrutura de cargos de uma organização está

definida, o próximo passo é adequar a sua estrutura de salários, tanto
internamente, a partir da correta avaliação dos cargos, como externamente,
com a adequação ao mercado de trabalho.

2
 Para aquecer as análises sobre o tema, vamos ler o artigo disponível no
site Salário BR. Nele, é possível obter diversas informações sobre gestão de
cargos e salários, além de outros temas de RH.

[Link]
consistente/344

Problematização

Vamos conhecer a história de João Pedro?

João Pedro foi contratado para exercer o cargo de Auxiliar de Serviços

Gerais na empresa JML Indústria de Plásticos, recebendo um salário mínimo
mensal.

Após um ano de trabalho, João Pedro foi chamado pelo Gestor da área
de Produção que o informou que, em razão das dificuldades econômicas que a
empresa estava passando, seu salário seria reduzido para meio salário mínimo
mensal.

Será que este procedimento da empresa, em relação às leis trabalhistas,

está correto? Confira as alternativas a seguir!

a) O procedimento não está correto, pois o salário é irredutível, salvo

previsão em convenção ou acordo coletivo.

b) O procedimento está correto, pois o salário é possível de ser

reduzido, conforme prevê a CLT.

c) O procedimento não está correto, pois a redução de salário depende

de acordo entre empregado e empregador.

d) O procedimento está correto, pois a redução de salário é permitida, se

comprovado que o empregador está em situação econômica difícil.

e) O procedimento está correto, pois a redução de salário é permitida

após o empregado completar um ano de serviço.

Este tema será melhor explorado na disciplina de Relações Trabalhistas,

mas o profissional que atua com a gestão de cargos e salários precisa

3
 conhecer sobre as Leis Trabalhistas e sobre Convenção e Acordo Coletivo
de Trabalho.

Para ampliar seus conhecimentos, lei a o artigo “Quando se pode reduzir

o valor do salário”, de Fred Filho, disponível a seguir:

[Link]
reduzir-o-valor-do-salario/73145/

TEMA 1: SALÁRIOS

Neste primeiro tema, o foco de análise será compreender o significado

de salário.

Vamos começar com a definição de Knapik:

“O termo salário se refere a aquilo que a empresa oferece pela prestação

de serviços do colaborador à empresa”.

Salário é diferente de remuneração, tema a ser trabalho na próxima

aula! A “remuneração é mais abrangente, pois corresponde a um pacote que
envolve, além do salário outras recompensas [...] pagos aos funcionários em
troca dos esforços e da sua dedicação à empresa e serve para motivar as
pessoas e comprometê-las com a organização” (KNAPIK, 2013, p. 260).

O salário é o valor pago regularmente por uma organização aos seus

colaboradores para que executem as atividades dos cargos que ocupam. Os
colaboradores empreendem seus esforços, seus conhecimentos e suas
competências dentro de uma organização; em contrapartida a organização os
retribui com salários.

A palavra salário refere-se à remuneração regular atribuída pelo

exercício do cargo no âmbito de um emprego. O termo deriva do latim salarium
e está relacionado com sal. Essa era a forma de pagamento feita aos soldados
romanos, em razão do elevado valor do sal no mercado.

Salário, para Chiavenato, “é a retribuição em dinheiro paga pelo

empregador ao empregado, em função do cargo que este exerce e dos
serviços que presta”. O salário é a compensação financeira que o colaborador

4
 recebe para prestar seus serviços à uma organização, é uma relação de troca
entre a empresa e o indivíduo que nela atua.

Ainda, “cada funcionário transaciona com seu trabalho para obter da

organização as recompensas financeiras e não financeiras”.

Sobre compensação, o autor comenta que existem duas formas de

recompensar financeiramente os funcionários: direta ou indiretamente.

Compensação financeira direta

Consiste no pagamento em forma de salário (ou bônus ou prêmios ou

comissões). É também chamando de salário direto e representa o valor regular
pago pelo serviço realizado.

Compensação financeira indireta

Refere-se ao salário indireto, decorre de cláusulas da convenção

coletiva de trabalho e do plano de benefícios oferecidos pela empresa. Salário
indireto inclui: férias, décimo terceiro salário, gratificações, gorjetas, adicionais
(de periculosidade, de insalubridade, adicional noturno, adicional por tempo de
serviço, etc.), hora extra, participação em resultados, entre outros.

Além disso, o salário se diferencia em duas outras categorias:

Salário nominal: refere-se ao valor fixado em contrato individual de

trabalho em razão do cargo ocupado, atualizado periodicamente, conforme
convenção coletiva de trabalho. O salário nominal deve ser corrigido
anualmente, de acordo com a convenção coletiva de trabalho, mas isto não
garante um aumento real. Em uma economia inflacionária o valor do salário
pode sofrer desgaste de um período para outro.

Salário real: refere-se à quantidade de bens que o trabalhador

consegue adquirir com o dinheiro que recebe, representa o poder aquisitivo, ou
seja, a quantidade de bens ou serviços que consegue adquirir.

Torna-se importante também diferenciar o salário bruto de salário

líquido:

Salário bruto: refere-se ao valor total que o empregado recebe, antes

de serem feitos os descontos e contribuições na folha de pagamento.

Salário líquido: é o dinheiro que de fato o colaborador recebe, em mãos

ou o depositado em sua conta corrente, após efetuado os devidos descontos.
5
 Vale lembrar que o salário líquido será sempre menor que o bruto, esta
diferença se dá em razão dos descontos e deduções. Exemplos de descontos:
Imposto de Renda, INSS e demais contribuições referentes ao funcionamento
dos benefícios de cada empresa.

Vamos analisar o contracheque a seguir e identificar os diferentes

aspectos que compõem o salário de um colaborador.

Salário Bruto: R$ 1.800,00 de salário + R$ 235,89 de comissão = R$

2035,89, que também corresponde ao Salário Nominal. Portanto, é a
compensação financeira direta.

Total de Descontos: R$ 417,72 – compreendendo:

R$ 127, 85: participação do funcionário no Auxilio Alimentação.

R$ 223,95: INSS.

R$ 65,92: Imposto Retido na Fonte.

No exemplo não aparece a compensação financeira indireta, pois não há

recebimento de itens como férias, 13º salário ou hora extra. Como aparece um

6
 desconto de Auxilio Alimentação, sabe-se que a empresa tem este benefício,
mas não se sabe seu valor e nem como é pago.

Salário Líquido: R$ 1.618,17, que também corresponde ao Salário Real.

Em síntese: Salário Bruto - Total de Desconto = Salário Líquido.

Um outro aspecto importante a abordar é sobre Salário Mínimo. Este se

refere ao valor acordado por lei, o qual considera o menor pagamento que um
trabalhador pode receber pela atividade que estiver realizando.

Nenhum trabalhador pode receber salário menor que o mínimo. Algumas

categorias profissionais também têm estabelecidos valores mínimos de salários
através do sindicato que as representa, como é o exemplo do Engenheiro Civil,
Assistente Social, Jornalista, entre outras profissões.

Será que o salário tem o mesmo significado para os indivíduos,

para as empresas e para sociedade? Quais suas considerações a este
respeito?

Para as pessoas

No âmbito das Pessoas, os salários apresentam algumas complicações.

Chiavenato (2009) diz que quando um indivíduo aceita um trabalho com um
cargo, está comprometendo seu tempo, suas aptidões e suas relações
interpessoais, para tanto, recebe um salário. Este salário constitui sua fonte de
renda, define seu padrão de vida, seu poder aquisitivo e seu status social.

Para as organizações

Para as Organizações, complementa o autor, os salários pagos aos

empregados, representam ao mesmo tempo, custo e investimento. Significa
custo porque reflete diretamente no custo do produto ou do serviço.
Investimento, porque se refere a aplicação do dinheiro a favor do trabalho, para
reverter em melhores resultados para a empresa. Organizações que se
mantem e crescem no mercado, tendem a considerar os salários como
investimento, porém os consideram como um importante fator em seus
orçamentos.

Para a sociedade

Os salários são importantes dentro de uma Sociedade, estão

diretamente relacionados ao poder aquisitivo, à qualidade de vida, à

7
 prosperidade e à expansão de serviços. Os salários podem inflacionar uma
sociedade ou dificultar seu crescimento. Chiavenato (2009) diz que é
importante a eficaz administração da estrutura salarial de uma organização,
pois o salário influencia quem o recebe, a empresa que o paga e a sociedade
que absorve os seus impactos.

Para finalizar este tema, vamos aprender como o salário é composto.

Chiavenato (2009), diz que existem dois fatores: internos e externos. Para
melhor compreender, veja o quadro explicativo a seguir sobre o composto
salarial na visão do autor.

Como vimos, definir o salário de uma organização é algo complexo, pois

há diversos fatores que o influenciam. Estes fatores tanto podem estar
interligados como atuarem de forma independente, podendo influenciar para o
aumento ou para a diminuição do salário praticado em uma empresa em um
determinado momento.

Leitura obrigatória

MORENO, Amanda Isabelle. Administração de cargos e salários.

Curitiba: InterSaberes, 2014, capítulo 1, págs. 24 a 30.

Leia o material da Revista [Link] de autoria de Claudia Gasparini

disponível a seguir:

8
 [Link]
seu-salario-e-justo

Também confira o artigo a seguir, que discute a gestão salarial e o

cenário econômico:

[Link]
[Link]

No vídeo “Você merece um aumento de salário!”, Max Gehringer aborda

fundamente o salário sobre o ponto de vista das pessoas, das organizações e
da sociedade!

[Link]

TEMA 2: PLANEJAMENTO SALARIAL

Neste tema, vamos tratar da forma como uma organização faz a gestão
dos salários, a qual deve ser planejada para ser transformada em uma política
justa tanto para os colaboradores como para a organização e, também, levar
em conta os fatores externos.

Uma organização que gera resultados busca a valorização das pessoas.

Para Dutra (2002, p. 171), “a valorização é concretizada com as recompensas
recebidas pelas pessoas como contrapartida de seu trabalho para a
organização”.

Para o autor, as recompensas se referem ao atendimento das

expectativas e necessidades das pessoas, como:

 Econômica

 Crescimento pessoal e profissional

 Segurança
 Projeção social
 Reconhecimento
 Possibilidade de se expressar por meio de seu trabalho, etc.

Quando uma organização faz o planejamento dos salários e estabelece

uma política salarial, está fazendo gestão salarial da empresa. É importante

9
 que se estabeleçam critérios justos e adequados para a saúde financeira da
empresa, que valorize as pessoas e com critérios referendados pelo mercado
de trabalho.

Para determinar o salário e os demais tipos de compensações, utiliza-se

como parâmetro a equidade interna e externa.

Para a equidade interna, é imprescindível analisar o conjunto de

necessidades básicas dos empregados, encontrar soluções criativas para
atendê-las (DUTRA, 2002, p. 185) e capacidade financeira da empresa.

Para a equidade externa, o elemento de referência é o ambiente (ou

mercado) em que empresa está inserido.

Confira no artigo a seguir uma definição de Gestão Salarial, importante

para a compreensão deste tema:

[Link]

Para Dutra (2002), o mercado de trabalho, em termos de remuneração,

obedece a duas lógicas: a da demanda e a da oferta. Para melhor
compreensão, vamos analisar o quadro a seguir.

Quando há grande oferta de profissionais buscando emprego no

mercado de trabalho e baixa oportunidade de vagas em aberto, os salários
tendem a diminuir.

Em contrapartida, quando há baixa oferta de profissionais buscando

emprego e alta oportunidade de vagas, os salários tendem a aumentar.

Em períodos de baixa atividade econômica os salários tendem a reduzir

e em períodos de grande atividade econômica, tendem a aumentar. Outro fator

10
 analisado pelo autor, é que quanto maior a capacidade de um profissional
agregar valor à organização, maior é sua valorização pelo mercado.

Para o adequado planejamento do salário, faz-se necessário conhecer o

que o mercado pratica, para que a empresa possa definir sua estratégia
salarial, posicionando-se acima, na média ou abaixo dos valores práticos pelo
mercado.

A definição deste posicionamento está diretamente relacionada ao

orçamento da empresa e da forma como ela pode se ajustar ao mercado. Para
a equidade interna, o fator relevante é o equilíbrio de três elementos,
sendo:

A estratégia salarial de uma empresa pode atrelar o salário fixo ao cargo

que o profissional ocupa ou apenas no cargo, com a clara definição das
atribuições, responsabilidades e competências.

A metodologia focada no salário fixo é utilizada por empresas que não

têm sua estrutura de cargos adequadamente estabelecida. Atribuem cargos e
salários sem uma prévia organização.

A metodologia focada no cargo é utilizada por organizações que fazem

a gestão de sua estrutura de cargos e atrelam os salários às responsabilidades
que o cargo requer do ocupante.

Confira os objetivos do planejamento salarial! (PASCHOAL, 2006, p.14):

Determinação clara e direta dos salários a serem pagos a cada

funcionário.
Clareza de posicionamento face ao mercado.
Garantia de tratamentos salariais adequados e uniformes a todos os
colaboradores.
Controle sobre a massa salarial face aos custos e orçamentos da
empresa.
Facilidade para os gestores tratarem da questão salarial.
Influência positiva no clima organizacional.
Facilidade para a direção, que pode passar a decidir o macro e a delegar
os detalhes da gestão salarial, sem perder o controle.

11
 Adequação dos cargos aos salários.
Descrição de cargos
Desenho de cargos
Análise de cargos
Avaliação de cargos
Salários

A gestão da estrutura de cargos foi objeto de estudo na aula 1 e

compreende os passos descritos no quadro a seguir.

Para metodologia focada no cargo, primeiramente, a organização faz a

estruturação dos cargos através da descrição, do desenho, da análise e da
avalição dos cargos. A partir da avaliação de cargos é possível estabelecer os
salários. Paschoal (2006, p. 22) apresenta um esquema que fornece uma clara
ideia da integração entre a gestão dos cargos e dos salários, veja no quadro a
seguir.

Pode-se definir o planejamento salarial como “o conjunto de normas e

procedimentos que visam estabelecer e/ou manter estruturas de salários
equitativas e justas na organização” (CHIAVENATO, 2009, p. 39).

12
 Após feita a avaliação e a classificação dos cargos (como vimos na aula
1, no tema Avaliação de Cargos), o procedimento seguinte para o adequado
planejamento salarial de uma organização é a desenvolver uma pesquisa
salarial (conforme vimos no quadro anterior), para, a seguir, elaborar a tabela
de salários.

Leitura obrigatória

CHIAVENATO, Idalberto. Remuneração, benefícios e relações de

trabalho: como reter talentos na organização. 6. ed. Barueri: Manole, 2009,
págs. 38 a 40.

Complementando os estudos, sugerimos três artigos interessantes do

Site Salário BR:

Conheça os salários de líderes de 12 países.

[Link]
12-paises/5750

Mulheres conquistam aumento salarial maior que o dos homens.

[Link]
salarial-maior-que-o-dos-homens/5746

Reconhecimento é mais valorizado que salário pelos profissionais.

[Link]
que-salario-pelos-profissionais/5738

TEMA 3: POLÍTICA SALARIAL

Com a estrutura salarial organizada, através de um adequado

planejamento, a área de RH, em conjunto com a direção da empresa, precisa
elaborar a política salarial.

A política define como gerencia os cargos, os salários, os salários de

admissão e os reajustes salariais.

Para Chiavenato (2009, p. 88), política salarial é o conjunto dos

princípios e diretrizes que refletem a orientação da organização sobre os
assuntos relativos aos salários dos colaboradores.
13
 Silva (2005, p. 121) define política salarial como o:

“estabelecimento de procedimentos e normas, aprovados pela direção da

empresa, necessários à orientação, condução e manutenção do plano de cargos
e salários, que devem ser seguidos por toda a empresa”.

Chiavenato (2009), diz que uma política salarial deve apresentar o

seguinte conteúdo:

A estrutura de cargos e os salários (tabela salarial).

Os salários de admissão, ou seja, a política define se a contratação é no

nível inicial da classe ou níveis avançados. A definição deve existir e ser
seguida pela área de RH e pelos gestores.

Reajustes salariais, tanto os legais (pela legislação salarial ou pelos

dissídios coletivos) quanto os que a organização oferece de forma espontânea.
Os oferecidos espontaneamente podem ser:

Aumento por mérito

Concedido ao colaborador para compensar desempenho acima da

média, também chamado de crescimento horizontal.

Promoção

Concedida sempre que o colaborador assume um nível superior de

cargo ou de carreira, denominada também de crescimento vertical.

A política salarial traz vantagens para a organização, pois define as

ações em relação aos salários, expõe os princípios de como a organização os
administra, estabelece um sistema coerente de normas e possibilita a utilização
de níveis e classes salariais para adequada gestão de pessoas
(CHIAVENATO, 2009).

Tendo em vista a necessidade da empresa de reter e atrair talentos e

considerando as suas condições orçamentárias, a organização pode adotar
três tipos de política salarial (SILVA, 2009, p. 122):

Política conservadora

Tende a adotar faixas mínimas ou médias de salários em relação ao

mercado.

Política conciliatória
14
 Adota a média de mercado para balizar seus salários.

Política agressiva

Busca adotar salários na média ou acima da média do mercado.

Com a definição do tipo de política salarial, busca-se estabelecer um

sistema recompensa que seja coerente tanto para a organização como para os
colaboradores.

Ao estabelecê-la, leva-se ainda em conta as perspectivas de carreira e

crescimento profissional dos colaboradores.

Leitura obrigatória:

Para aprofundar a experiência prática, no artigo a seguir você encontrará

um caso prático de uma política salarial.

[Link]

Agora, vejamos um interessante exemplo sobre os conteúdos que

devem compor uma política salarial:

1. Introdução: apresenta a política salarial, objetivos e diretrizes que

irão disciplinar as movimentações de cargos e salários dentro da organização.

2. Apresentação dos Cargos: traz as definições de cargo e das

responsabilidades, além de descrever todos os cargos da organização.

3. Alterações de Cargos: apresenta como será feita a gestão dos

cargos. Define-se e normatiza a criação, a extinção e as alterações de cargos.

4. Gestão dos Salários: apresenta a tabela salarial, define o salário de

admissão e as alterações salariais, prevendo como ocorrerão os aumentos
salariais coletivos e aumentos salariais individuais.

5. Gestão de Carreira: define o conceito de carreira para a organização,

os parâmetros e requisitos para crescimento na carreira.

6. Aprovações: a política deve ser aprovada pela direção da empresa.

Este item também contempla casos de exceção à política, a quem cabe a
aprovação ou o veto da situação. Uma situação de exceção, normalmente, é
analisada pela direção em conjunto com o RH ou até por um comitê.

15
 7. Período de Vigência: como a política salarial é um instrumento
flexível, deve conter a sua vigência e a previsão de periodicidade de
adequações. (Elaborado pelo autor, com base em Silva, 2005, p. 124).

Para ampliar o conhecimento, leia uma reportagem da Catho sobre

pesquisa salarial da empresa e sua relação com o mercado:

[Link]
resa_e_sua_relacao_com_o_mercado.php

Veja também o vídeo sobre um caso prático de aplicação de política

salarial para a valorização da carreira de professor da rede estadual de ensino
de São Paulo:

[Link]

TEMA 4: CRITÉRIOS PARA ESTRUTURAR O PLANO DE SALÁRIOS

Já estamos no último tema desta aula! Vamos inicia-lo assistindo ao

vídeo a seguir, o qual fará uma introdução aos critérios para estruturar o plano
de salários de uma organização.

Preste atenção, pois este tema é bem importante dentre da construção

da política salarial! Acesse o vídeo da professora no material on-line e
aprofunde seus conhecimentos!

Uma das orientações básicas é o alinhamento com os gestores e com o

sindicato da categoria. Salientam a necessidade de conduzir uma pesquisa
salarial, assunto que veremos neste tema como um critério para estruturar o
plano de salários.

Vamos conhecer os critérios para estruturar o plano de cargos e

salários. Veja as dicas do blog Conta Azul sobre como fazer um plano de
cargos e salários em cinco passos simples e interessantes:

Acompanhe a seguir:

1º Passo: para você montar um plano de cargos e salários simplificado

para sua empresa, primeiramente você deve se organizar com os gestores da
empresa para atribuir as funções e responsabilidade de cada colaborador na
empresa. Nesta etapa, se você tiver um organograma da empresa poderá

16
 economizar muito tempo. Clique aqui e veja um exemplo de organograma a
seguir para entender melhor.

2º Passo: consultar sindicatos de profissionais e pesquisas de mercado

para definir a estrutura adequada de salário inicial para cada cargo da
empresa. Defina uma estrutura condizente com a situação da empresa e
alinhada ao que se paga para seus funcionários também em outras empresas
do seu ramo.

3º Passo: definir os planos de cargo e a estrutura de cada carreira.

Deixar claro quais são os passos para evoluir em cada função, se esta
evolução acontece por tempo dentro da empresa, por produtividade ou também
por um diploma de pós-graduação ou mestrado. Muitas empresas do setor de
Tecnologia da Informação e de Publicidade utilizam os termos júnior (para
iniciantes), pleno (para profissionais com um pouco de experiência) e sênior
(para profissionais com muita experiência).

4º Passo: avaliar como cada colaborador desempenha sua função

dentro da empresa, quais são suas melhores atividades, seus pontos fortes e
pontos fracos. Nesta etapa, aplicar um questionário de avaliação de
desempenho pode ser muito útil para extrair as qualidades e talentos de sua
equipe.

5º Passo: por último, os gestores responsáveis pelo plano de cargos e

salários devem analisar cada perfil dos colaboradores da equipe e encaixá-los
nos cargos definidos dentro da primeira etapa da implementação do plano de
cargos e salários. (Disponível em: [Link]
de-cargos-e-salarios/).

Para que o plano de salários possa atingir os objetivos, faz-se

necessário estabelecer alguns critérios que vão nortear o seu desenvolvimento,
a sua implantação e a sua manutenção. Chiavenato (2009, p. 40) relaciona um
conjunto de critérios, a saber:

Normas definidas e adequadas para analisar, avaliar e classificar os

cargos da organização.

Levantamento e análise da estrutura de cargos da organização e

determinação de deveres e responsabilidades.

Definição e aplicação dos fatores de avaliação aos cargos analisados.

17
 Classificação dos cargos em classes de cargos e respectivas faixas
salariais.

Planejamento e execução de pesquisas salariais periódicas na

comunidade de organizações.

Avaliação de dados internos (faixas salariais internas e dados externos

(pesquisa salarial.

Soma-se a estes critérios o envolvimento da alta direção da empresa em

todos os momentos. Por ser um projeto que tem reflexo financeiro, a direção
precisa estar comprometida para garantir sua efetividade. Pode-se dizer que
este é o primeiro e mais relevante de todos os critérios.

Enquanto a direção da empresa não compreender claramente os

impactos de implantar um plano de salários, a área de RH não deve iniciar
nenhum movimento dentro da empresa. A partir da aprovação da direção, os
gestores devem conhecer a proposta do plano de salários, pois serão os
responsáveis pela implantação em suas áreas de atuação.

A aprovação da direção e envolvimento dos gestores são os pilares que

sustentarão o plano de cargos. Após esta fase, pode-se iniciar o trabalho junto
aos funcionários para estruturar os cargos. Com o plano de cargos pronto, o
próximo estágio é estruturar a pesquisa salarial para então construir a tabela
salarial.

Ao planejar os salários, procura-se não somente obter o equilíbrio

interno dentro da organização, mas também obter o equilíbrio externo de
salários em relação ao que se pratica no mercado de trabalho (CHIAVENATO,
2009, p. 74).

Portanto, antes de definir a estrutura salarial da organização, faz-se uma

pesquisa para verificar as práticas do ambiente que organização está inserido.

A pesquisa salarial se refere à busca, junto ao mercado, de parâmetros

para a construção da estrutura salarial da empresa. Toda empresa deve
conhecer as bases salariais do mercado para tomá-las como referência ao
estabelecer seus salários.

A pesquisa consiste em levantar dados do mercado e em tratar destes

dados. Serve para verificar os cargos, os salários, a remuneração e os
benefícios, para comparar dois aspectos:
18
 Práticas de mercado no segmento do negócio e na região
geográfica onde a empresa atua

X
Práticas da empresa

O resultado consiste em um relatório no qual se identifica a posição da

organização na pesquisa e as práticas de gestão de recursos humanos das
empresas pesquisadas.

Antes de iniciar a pesquisa salarial, algumas decisões são necessárias.

Vamos estuda-las a seguir.

Quantos e quais cargos pesquisar?

Pode-se pesquisar todos os cargos ou cargos de algumas áreas ou

alguns grupos ocupacionais ou ainda alguns cargos-chave. A definição por
quantos e quais cargos está diretamente atrelada às necessidades da
organização em conhecer as práticas salariais do mercado, considerando suas
estratégias internas.

Pesquisar todos os cargos da organização

Vantagens: permite obter uma visão completa de todos os cargos da

empresa, revelando sua equidade externa e equidade interna.

Desvantagens: a realização da Pesquisa Salarial com uma quantidade

muito grande de cargos corre o risco de tornar-se excessivamente longa e
demandar muito tempo e recursos.

Pesquisar cargos de algumas áreas da organização

Vantagens: permite uma visão específica de uma determinada área e é

ideal para áreas estratégicas.

Desvantagens: pode-se superestimar ou subestimar cargos específicos,

comprometendo a equidade interna frente a outras áreas da empresa.

Pesquisar cargos de alguns grupos ocupacionais

19
 Vantagens: Permite uma visão específica de um determinado grupo
ocupacional e é ideal para estabelecer políticas salariais e de benefícios para
determinados níveis hierárquicos ou grupo de cargos de mesma natureza.

Desvantagens: Pode-se superestimar ou subestimar cargos ou grupo de

cargos específicos e comprometer a equidade interna.

Pesquisar cargos-chave

Vantagens: Permite uma visão geral da empresa porque os cargos-

chave costumam ter a mesma importância tanto para a organização quanto
para o mercado.

Desvantagens: Mal selecionados, estes cargos podem provocar

distorções na estrutura salarial da empresa e pode-se omitir cargos
importantes.

Selecionar as empresas para participar da pesquisa

Não existe um critério ideal para definir as empresas participantes. A

análise e o cruzamento dos quatro princípios a seguir se apresentam como as
alternativas mais utilizadas. Clique nelas para detalhes.

Princípios para definir as empresas a participarem da pesquisa salarial:

Localização geográfica: empresas que operam na mesma área

territorial.

Porte: empresas do mesmo tamanho ou com as mesmas características

organizacionais.

Mesmo segmento e ramo de atividade: empresas que atuam no

mesmo ramo de negócio.

Política salarial: empresas cuja política salarial, mais ousada ou mais

conservadora, seja interessante para a organização.

Mas lembre-se: a decisão final deve ser sempre da organização!

A quantidade de empresas é determinante para a eficácia da pesquisa

salarial e para a obtenção de dados que retratem as tendências de mercado.

20
 Isto quer dizer que quanto maior o número de empresas, mais coerente será a
pesquisa.

O ideal é trabalhar sempre com mais de 10 organizações, mas em

função de critérios estabelecidos, caso o número de empresas seja
insuficiente, pode-se amplia-lo.

Fases da pesquisa

A pesquisa salarial apresenta uma série de fases, as quais devem ser

seguidas para que os resultados sejam coerentes às necessidades da
organização. Clique e conheça cada fase:

Fase 1: seleção dos cargos que farão parte da pesquisa salarial.

Fase 2: seleção das empresas a serem convidadas.

Fase 3: contatar as empresas e formalizar o convite.

Fase 4: preparar o Caderno de Coleta.

Fase 5: coletar dados.

Fase 6: análise e triagem das informações coletadas.

Fase 7: tabulação dos Dados.

Fase 8: devolução dos dados às empresas participantes da pesquisa.

Instrumentos – Caderno de pesquisa

Uma vez as decisões iniciais feitas, é hora de organizar a pesquisa

salarial!

Para isto, é preciso desenvolver dois Instrumentos: caderno de pesquisa

e formulário de coleta de dados.

Para coletar as informações é preciso montar um caderno de pesquisa e

ter atenção ao formulário. Confira os itens na lista ao lado:

Carta de apresentação

Informa sobre a pesquisa que está realizando e as empresas

convidadas.

Caderno de Pesquisa

Nele estará detalhado tudo a empresa busca identificar e deve conter:

21
 Uma breve descrição do objetivo do trabalho.

Descrição dos critérios e princípios que irão nortear a pesquisa salarial.

Relação dos cargos pesquisados.

Relação das empresas participantes.

Organograma da empresa que está fazendo a pesquisa.

Formulário de coleta.

Benefícios.

Políticas de RH da empresa que está pesquisando.

Caderno de Resposta

Cada empresa pesquisada preenche o seu caderno de resposta. As

informações que devem constar deste caderno:

Introdução.

Dados cadastrais da empresa.

Porte e ramo de atividade ou unidade de negócio da empresa.

Organograma.

Benefícios e a forma de concessão.

Práticas e políticas de remuneração.

Práticas e políticas de RH.

Formulário de Coleta de Dados

É o principal meio de colheita de informações. O formulário deve ser

preenchido pelas empresas pesquisadas. Contém as informações dos cargos
que estão sendo pesquisados pela empresa, como:

O nome e o código do cargo.

O nível hierárquico na estrutura organizacional.

O gestor imediato.

Uma descrição sumária.

Os requisitos do cargo.

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 Preenchimento do Formulário de Coleta de Dados

Solicita que todas as empresas pesquisadas respondam:

O título do cargo naquela empresa.

A jornada de trabalho.

As diferenças encontradas nas atribuições.

O nível hierárquico na estrutura organizacional.

O gestor imediato e os dados de salários.

Aqui temos um exemplo ilustrativo de um formulário de coleta de dados:

Tabulação e tratamento

Dados coletados, é hora de fazer a tabulação e o tratamento.

Com os “dados do mercado de salários escolhido, a organização deve

fazer a tabulação e o tratamento estatístico dos dados que permitam a
comparação com seus salários internos a fim de verificar se sua estrutura
salarial está satisfatória ou se precisa passar por correções” (CHIAVENATO,
2009, p. 80).

Para Chiavenato (2009, p. 81) “é comum apresentar os resultados da

pesquisa por cargo pesquisado”.

Veja no quadro a seguir um exemplo do resultado da pesquisa de salário

do cargo de Analista de Recursos Humanos.

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 Neste modelo de resultado, observa-se que o cargo foi identificado em 7
empresas e aparece 26 vezes: a Empresa E tem 8 Analistas de RH, já a
Empresa C tem 1.

Podem-se observar os menores, os maiores e os médios salários: a

Empresa C tem os maiores salários, já a Empresa A os menores. A última linha
apresenta os salários médios.

Com o resultado da pesquisa salarial é possível definir o sistema

salarial, através da comparação dos salários da empresa versus os salários de
mercado. Este resultado possibilita analisar a situação da empresa em relação
ao mercado para a tomada de decisão quanto aos critérios e políticas salariais
a serem adotados.

A empresa pode decidir se pretende ficar acima ou abaixo ou na média

de mercado. Pode-se analisar um grupo de cargo em específico e tomar
decisões para cada cargo em razão de sua relevância estratégica à empresa.

Tabela salarial

Após a pesquisa salarial e a medida em que a empresa define sua

estratégia de competitividade em relação aos salários que pretende praticar, o
próximo passo é elaborar a tabela salarial.

Para Silva (2005), a tabela salarial é um instrumento que visa

estabelecer valores mínimos e máximos para os grupos ou classes de cargos,
de acordo com os parâmetros de referência salarial adotados pela empresa
(balizados pelo mercado) e as características dos cargos, identificadas na
avaliação de cargos.

Silva (2005) traz algumas considerações sobre a importância do

estabelecimento de uma tabela salarial. São elas:

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 É a referência para os intervalos de salários. Dentro do mesmo cargo,
forma os níveis salariais. Entre um cargo e outro, forma as classes salariais.

Possibilita o crescimento horizontal do colaborador, ou seja, que o

funcionário obtenha aumento salarial por desempenho dentro do mesmo cargo,
passando para um nível de salário superior ao seu.

Possibilita o crescimento vertical do colaborador, ou seja, que o

funcionário possa progredir na carreira, sendo promovido para outro cargo de
classe superior.

É a referência para identificar o salário de admissão de novos

colaboradores.

Possibilita controle e acompanhamento das posições salariais nas

diversas unidades da empresa.

Para a construção da tabela salarial se faz necessária que a estrutura

dos cargos esteja definida, através da avaliação dos cargos. O agrupamento
dos cargos por classes conforme os requisitos avaliados é o ponto de partida
para a construção de uma tabela de salários coerente. Observe o quadro a
seguir:

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 O impacto financeiro da implantação de uma estrutura salarial precisa
ficar claro para a empresa, pois pode-se identificar que com a nova estrutura
alguns dos salários estão abaixo, sendo necessário ajustes, para isso torna-se
imprescindível determinar um orçamento para realizar as devidas adequações.
O impacto financeiro pode ser simulado, antes de se definir por uma estrutura
de salários, possibilitando à organização visualização da diferença entre os
salários práticos e nova estrutura.

Leia o artigo da Revista RH Portal, que explora com bastante

propriedade o que é e o que não é um Plano de Cargos e Salários.

[Link]

A [Link] apresenta uma tabela de salários para algumas áreas de

atuação:

[Link]

Amplie os conhecimentos sobre política salarial lendo o seguinte artigo:

[Link]
[Link]

Assista também ao vídeo a seguir sobre pesquisa salarial:

[Link]

NA PRÁTICA

Leia o artigo a seguir e analise a política de gestão de cargos e salários

adotada pela Organização POIESIS Social de Cultura:

[Link]

A proposta desta aplicação é que você construa um modelo de política

salarial para uma empresa, de acordo com as diretrizes encontradas no ícone a
seguir:

1. Crie um cenário para a empresa, citando o nome e a área de

atuação.

2. Elabore um modelo de Política Salarial que deve conter:

26
  Introdução: fale sobre a importância e o objetivo da política
salarial para a empresa que você criou.

 As diretrizes gerais para a utilização da política salarial.

 A administração dos salários: contendo as normas e os

procedimentos para as alterações salariais.

 Não será necessário identificar os cargos e nem falar sobre

acesso a carreira. Para a aplicação prática, você deve focar somente as
diretrizes salariais.

Esta aplicação prática pode ser feita individualmente ou em equipe (com

no máximo cinco pessoas), entregue por escrito ao professor, em data a ser
agendada por ele. Deve conter no mínimo uma página e o máximo duas
páginas.

SÍNTESE

Chegamos ao final desta aula, na qual abordamos a temática salarial de

uma organização. Acompanhe os principais pontos dos nossos estudos:

O primeiro tema busca visualizar com detalhes o complexo sistema de

recompensar os colaboradores, pois é uma importante atividade da área de
RH. Para Chiavenato (2009, p. 104), o principal item da recompensa é o
salário, por isto, analisar o conceito de salário e recolher as diferentes formas
de salários, torna-se a base para estruturar toda as diretrizes da gestão
salarial.

O segundo tema aborda o planejamento dos salários, é um processo

que procurar manter um conjunto de diretrizes que visa estabelecer e organizar
uma estrutura de salário equitativa e justa, sendo este o principal objetivo de
administrar os salários de uma empresa.

O terceiro tema enfoca a política salarial, a qual estabelece os

procedimentos e as normas necessários para a orientação, condução e
manutenção do plano de cargos e salários; a política é um instrumento de
gestão, portanto, deve ser seguida por toda a organização.

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 Para finalizar a aula, analisa-se os critérios para estruturar o plano de
salários. Vê-se que para estruturar os salários, deve-se manter a equidade
interna e externa, para isto a pesquisa salarial é um importante instrumento
para balizar os salários e para construir a tabela de salários, com todo este
conjunto de procedimentos, pode-se estabelecer um plano de salários coerente
e alinhado com a estrutura de cargos da empresa.

Até a próxima!

REFERÊNCIAS

CHIAVENATO, I. Remuneração, benefícios e relações de trabalho:

como reter talentos na organização. 6. ed. Barueri: Manole, 2009.

DUTRA, J. S. Gestão de Pessoas: modelo, processos, tendências e

perspectivas. São Paulo: Atlas, 2002.

ESCORSIN, A. P.; ZANDROSKI, F. Pesquisa Salarial. Curitiba. Salário

BR. 2013.

KNAPIK, J. Gestão de pessoas e talentos. Curitiba: InterSaberes,

2012.

MORENO, A. I. Administração de cargos e salários. Curitiba:

InterSaberes, 2014.

PASCHOAL, L. Como gerenciar a remuneração na sua empresa. Rio

de Janeiro: Qualitymark, 2006.

SILVA, M. de O. Sistema moderno de remuneração. Rio de Janeiro:

Qualitymark, 2005.

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