UNIME
UNIÃO METROPOLITANA DE EDUCAÇÃO E CULTURA FACULDADE DE CIÊNCIAS SOCIAIS
Curso: CST em Gestão de Recurso Humano
Professor: Alessandro Machado
Disciplina:
Componentes: Jane Oliveira, Leonildes Cardoso e Michele Braga. Robnilson Santos
Trabalho avaliação parcial 1°Bimestre (4° Semestre)
FINALIDADE
O Plano de cargos e salários tem por objetivo tornar justa e transparente a politica salarial da
organização. Estabelecer uma remuneração adequada no que diz respeito a media regional
das empresas que desenvolvem o mesmo ramo de atividades; Define responsabilidades dos
cargos; valoriza, estimula o reconhecimento profissional; atrai e mantem talentos e fundir e
/ou elimina cargos desnecessários.
1° FASE-Divulgação/Comunicação do projeto
Elaborar o plano
Discutir o plano com as chefias
Aprovação do plano
Divulgação do plano dos funcionários.
Uma vez decidida e assumida pela direção à implantação do PCS, ela deve ser divulgada aos
demais níveis de chefia.
Nesta divulgação devemos dar uma ideia do trabalho que será feito, sua importância na
administração dos cargos e salários da empresa, as etapas e datas o envolvimento dessas
chefias no processo.
É importante que fique claro que o PCS significa um novo tratamento técnico e organizado da
questão salarial e não necessariamente aumentos de salários.
A divulgação do plano a todos os níveis de empregados, inclusive dos operacionais é
importante do ponto de vista da politica de comunicação e transparência da empresa.
2° FASE-Levantamento das atividades
Consiste na obtenção de dados referentes às atividades desenvolvidas pelos funcionários:
Meios Utilizados:
Entrevistas
Questionários
Questionários e entrevistas (combinado)
Observação
No método de entrevistas é necessário o conhecimento das técnicas a serem utilizadas na
obtenção das informações sobre as atividades desenvolvidas pelo empregado.
No método de questionários é necessário o desenvolvimento de um formulário adequado à
coleta das informações.
3° FASE-Analise dos cargos
Esta fase consiste no estudo que se faz para confrontar informações sobre as tarefas
componentes do cargo e as especificações exigidas do seu ocupante.
ETAPAS:
Coletas de dados:
Optar pela técnica que melhor atende as suas necessidades.
Método de observação direta: técnica simples que abrange o nível operacional por
intermédio da observação das pessoas realizando atividades simples e repetitivas.
Método de questionários: por intermédio da elaboração de questionário - padrão, as
pessoas pertencentes ao seu respectivo grupo ocupacionais contribuem coma
organização à medida que suas respostas são avaliadas.
Método da entrevista: O analista conduz o entrevistado por intermédio de uma
estrutura previamente elaborada, buscando obter informações precisas sobre o cargo
em análise.
Principais questões abordadas em uma entrevista típica
Qual o cargo que você desempenha?
O que você faz?
Quando faz? Diariamente, semanalmente e mensal?
Como você faz? Quais os objetivos w resultados do seu trabalho?
Quais os seus principais deveres e responsabilidades?
Quais são os requisitos físicos que o cargo exige?
Descrição de Cargos
- Especificações dos Cargos:
Esta etapa completa a anterior. É caracterizada pelo relato dos requisitos,
responsabilidades e esforço necessários à pessoa que irá ocupar o cargo. São 04 grandes
áreas a serem observadas e avaliadas:
Fatores de Especificações:
Área mental > Instrução necessárias experiências anteriores, conhecimento e
complexidades.
Área física > Esforço físico, concentração visual e mental, destreza e supervisão de
pessoas.
Área de condições de trabalho > Ambiente físico de trabalho e riscos de acidentes.
Titulação dos Cargos:
O titulo a ser atribuído a um cargo deve espelhar as atribuições desse cargo, ou seja, deve
ser escolhido um titulo universal, utilizado pela maioria das organizações. Classificação
Brasileira de Ocupações- CBO –publicada pelo Ministério do Trabalho.
Catalogo de cargos:
É a reunião em volumes das descrições e especificações dos cargos.
4° FASE- Descrição dos Cargos
É o relato das tarefas descritas de formas organizadas.
Ex.: Modulo de descrição de cargos:
Empresa...
Descrição de cargo mensalista
Cargo: Analista de cargos e salários sênior
Sumário do Cargo ou Descrição Sucinta
Reporta-se ao supervisor de remuneração, auxiliando-o no planejamento estratégico da
área, bem como responder pelas analises da organograma da empresa, análises e
movimentações da massa salarias.
Tarefas Periódicas
Ex.: Participa na confecção do planejamento do departamento fornecendo informações e
analisando cenários internos e externos. Etc.
Tarefas Ocasionais (se houver)
Subordinação
Ex.: Reposta do supervisor de remuneração
Requisitos ou Qualificações Exigidas
Ex.: Escolaridade: Superior em Adm.
Experiência anterior: mínimo de três anos na função de analista pleno.
Digitação, Office, redação, habilidade no relacionamento humano etc.
Aprovações
Superior imediato analista de C&S
Gerente da área
Data__/__/___
5°FASE-Avaliação dos cargos
Objetivo a serem atendido pela avaliação de cargos.
Estabelecer uma estrutura de valores relativos para os cargos.
Disciplinar as relações entre esses valores, compensando-os financeiramente de
maneira equitativa;
Minimizar o efeito de decisões arbitraria para a determinação de salários;
Proporcionar um quadro claro de estrutura das qualidades requeridas e das
oportunidades que podem ser oferecidas;
Descobrem e eliminar distorções;
Métodos mais utilizados
Escalonamento-Cargos é escalonado de acordo com as dificuldades ou valores relativos
(importância) para empresa, de acordo com o julgamento de cada membro do comitê de
avaliação de cargos.
Pontos
Os cargos são comprados através de um instrumento apropriado denominado manual de
avaliação concebido através de fatores que propiciarão resultados quantitativos.
O sistema está baseado na aplicação de fatores pre- relacionados, capazes de diferenciar
requisitos entre os cargos, através de sues graus pontes correspondentes. De modo que a
soma destes valores traduza o valor relativo do cargo, isto é o seu posicionamento em relação
aos demais cargos da empresa.