1.

1 CASO 1 - SIGNOR RODRÍGUEZ

Il signor Pedro Rodríguez si è unito all'azienda il 5 agosto 1998

mediante contratto di lavoro, per il quale si concordò uno stipendio mensile di
€450.000 pagabili in quindicine completate. Tuttavia, dalla prima
quindicina, il pagamento non è stato effettuato completamente, ma in importi irrisori di $20.000 o
30.000 $, segnalando che l'azienda non aveva risorse per pagare e che a
settimana successiva farei il pagamento completo. La precedente scusa si è ripetuta nei
ultimi sei mesi, al punto che si trova in ritardo di quattro quindicine,
fuori dalle ore straordinarie, richiedendo che siano lavorate, ma mai pagate.
Si è sempre giustificato dicendo di non avere risorse, che si trova male
economicamente, o procede a pagare con assegni senza fondi o a offrire pagamenti
immediati per poi, svignarsela dall'ufficio e non rispettare il pagamento
promesso.
Di fronte a tale situazione, il signor Rodríguez e la sua famiglia si trovano in gravi condizioni.
colpiti, poiché non sono riusciti a soddisfare i loro obblighi di base.

Problema giuridico:
¿Puede un empleador pagar el salario por cuotas? Pregunta concreta:
Una delle obbligazioni del datore di lavoro è pagare lo stipendio nelle date
accordate, e se non lo fa naturalmente sta violando il suo obbligo, ma
questo inadempimento configura una giusta causa di dimissioni sempre che sia
sistematico, cioè ogni volta che diventa la norma generale, e che il pagamento
ritardato sia rappresentativo.
Significa che non appena termina il periodo concordato, il
Il datore di lavoro deve pagare il salario ai suoi lavoratori.

¿Hubo abuso del jus variandi?.

R//Sì. Articolo 59 - divieto per i datori di lavoro. Ridurre o trattenere o compensare
sommare una parte dell'importo degli stipendi e delle prestazioni in denaro che corrisponde
ai lavoratori, senza previa autorizzazione scritta di questi per ciascun caso, o senza
mandamiento judicial.
2 CASO 2 - CODESACOL
Il signor Aristóbulo è stato collegato come custode notturno dell'ente
CODESACOL il giorno 1 gennaio 1991 e non è mai stato firmato un contratto. Riceveva
ordini del signor Carlos Pataquiva, amministratore della compagnia; questi gli conferiva
il suo stipendio su un conto di risparmio presso la Banca COLNACIÓN ogni quindicina,
corrispondente al pagamento dei turni che prestava personalmente il martedì,
giovedì e venerdì tra le 10 di sera e le 8 di mattina. Il 24 giugno di
1995, CODESACOL lo ha licenziato senza che gli venissero cancellati i crediti lavorativi,
argomentando che non era stato celebrato alcun contratto poiché non esisteva
prova documentale.
Problema giuridico:
Può un datore di lavoro giustificarsi dicendo che non c'è un contratto di lavoro scritto?
per argomentare che non ci sia stata un'associazione lavorativa, nonostante che gli
cancellava il suo stipendio?

R//No, poiché rimangono sempre prove dei pagamenti effettuati da parte del
datore di lavoro tra le altre evidenze.

Articolo 1 del decreto 617 del 1994. Quando il contratto è verbale, il datore di lavoro e
i lavoratori devono mettersi d'accordo, almeno riguardo ai seguenti
puntos:
1. La natura del lavoro e il luogo in cui è stato svolto
2. L'importo e la forma della retribuzione sia per unità di tempo, per
opera eseguita, per compito, a cottimo o altro qualsiasi, e i periodi che
regolate il vostro pagamento.

3. La durata del contratto

Domande concrete:
¿Qué puede hacer Aristóbulo para demostrar que hay contrato de trabajo?
R//
Testimonianze: Con quelle di colleghi e ex colleghi; quelle di creditori o
utenti che frequentavano l'istituzione poiché sono stati 4 anni.
Documentale: documenti di pagamento della busta paga, certificati di pagamento per la sicurezza
social come EPS, pensione, ARP e parafiscali, qualche memorandum e attestazioni
di consignazioni bancarie, ecc.
Ispezione Giudiziaria: Aristóbulo può fare causa e richiedere al Giudice di eseguire
una ispezione delle strutture dell'azienda e revisione dei libri contabili,
busta paga, il posto di lavoro, ecc.

Quali principi vengono violati dall'operato di Pataquiva?

R//
Principio di diritti e garanzie
Principio di protezione del lavoro
3.3 CASO 3 - SCARPE ROSA
Cecilia Vega è entrata a lavorare nell'ente Zapatos Rosados tramite contratto
a termine fisso di quattro mesi il 26 novembre 2000, facendo un
sostituzione per maternità nella Direzione Recupero Crediti. La persona a
chi sostituiva tornò il 9 marzo 2001 e per tale motivo fu inviata a
lavorare con l'Assessore ai Processi Speciali della Vicepresidenza Giuridica,
chi ha richiesto la proroga del proprio contratto. Racconta che il 14 luglio 2001,
comunicò all'azienda che si trovava in stato di gravidanza; il 1 agosto
e il 7 ottobre dello stesso anno è stato informato che l'azienda dava per terminato
il contratto il 25 novembre 2001.

Problema giuridico:
Non è possibile non prorogare a una donna incinta il suo contratto di lavoro, a
nonostante avesse avvisato tempestivamente del suo stato di gravidanza?

R//No, perché durante la gravidanza e dopo il parto godrà di speciale

assistenza e protezione da parte dello stato. Le persone che si trovano in situazione di
le debolezze hanno il diritto di ricevere protezione da parte dello stato, il che include
appartenere al suo incarico indipendentemente dalla natura del suo contratto o della sua scadenza,
sotto il concetto di stabilità lavorativa rafforzata.
Domanda concreta:
Quali principi vengono violati?
R//
Diritto alla licenza di maternità
Principio di parità di opportunità, o di non discriminazione nel lavoro
Principio di protezione sociale alla maternità

3.4 CASO 4 - RUOTE

Argemiro, Carlos e Martín sono legati all'azienda Ruedas S.A.
mediante contratto di lavoro a tempo indeterminato; all'interno dell'azienda esiste la
organizzazione sindacale denominata Sindacato Nazionale dei Lavoratori delle Ruote
S.A. "SINTRARUEDAS", costituita legalmente e con Personalità Giuridica numero
787 del 31 dicembre 1946.
Questi sono affiliati a SINTRARUEDAS e dal 1961 il sindacato ha
celebrato convenzioni collettive con l'azienda Ruedas
S.A. Una di queste convenzioni collettive è stata firmata il 6 gennaio 1993,
ottienendo una validità di due anni e a partire dal momento stesso in cui fu
firmata, l'azienda ha promosso un Piano di Benefici applicabile ai lavoratori
non sindacalizzati e a coloro che rinunciano all'organizzazione sindacale.

Il suddetto piano "o Patto Collettivo", contiene benefici, aiuti e salari che
superano quanto pattuito nella Convenzione Collettiva e il loro scopo è quello di ottenere che
i lavoratori affiliati rinunciano al sindacato.

Solo per il fatto di firmare il Piano di Beneficio Generale il lavoratore ottiene un

salario superior al devengado por los trabajadores que, estando afiliados al
sindacato hanno la stessa categoria, ricoprono la stessa carica e adempiono
funzioni identiche.

Il Piano di Benefici Generale è in vigore dal giugno 1994 e la

La Convenzione Collettiva è attiva dal dicembre 1994, cioè "il Piano si applica
con sei mesi di anticipo rispetto alla data in cui entra in vigore la convenzione
Collettiva di Lavoro

Problema giuridico:
Puede un accordo collettivo superare quanto concordato in una convenzione

collettiva per intendersi come una "coazione travestita" la rinuncia al

sindicato?
R//No, perché nel patto collettivo stanno essendo poco etici nel non rispettare i
due anni di validità del contratto collettivo, presentando il piano dei benefici
giugno del 1994.
Domande concrete:
Quali principi sono violati? Perché?
R//
Principio di uguaglianza tra lavoratori e lavoratrici
Perché nel piano di benefici generale vengono offerti benefici e aiuti extra a
le persone che si trovano al di fuori del sindacato non importa se hanno il
stesso incarico.

- Articolo 12 (diritto di apprezzamento e sciopero)

Perché nel contratto collettivo alla fine ciò che si cerca è sciogliere il sindacato
planteandogli una proposta che a lungo termine non gli servirà.
Qual è la legittimità del Piano di Benefici per i lavoratori?
R//pensiamo che non sia legittimo perché attraverso questo si cerca di
Scioglimento del sindacato tramite una proposta di valore, si sa inoltre che
i benefici concessi dal piano ai lavoratori sono di breve periodo
tempo, e che in un secondo momento, nel caso si verifichi un conflitto tra i
dipendenti e l'azienda questi non hanno un modo facile per poter mediare con
i rappresentanti dell'azienda per poter raggiungere un accordo stabilito.
Quale prevale, il contratto collettivo o il piano di benefici?
La convenzione collettiva ha la priorità, perché rappresenta i lavoratori di
su ambito, che può essere a livello di azienda, categoria, sezione determinata, di
attività, sindacati o mestieri. Allo stesso modo, i sindacati che affiliano la maggioranza
assoluta dei lavoratori del loro ambito, rappresentano anche i lavoratori
no affiliati di tale ambito.