Corso di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Modulo 8 – Soddisfazione, salute e benessere nelle

organizzazioni
[Link] Antonietta Maiorano
 Obiettivi e contenuti del Modulo 8
Obiettivo generale: comprendere i temi del benessere organizzativo, di salute e di soddisfazione
lavorativa. Il contesto lavorativo è visto sempre più come fonte di rischio per la salute
psicofisica delle persone. E’ in base a come il lavoro è organizzato, alle scelte e alle decisioni
organizzative adottate che possono realizzarsi condizioni di pericolo e di rischio per il
benessere fisico, ma anche psicologico dei lavoratori.
Obiettivi specifici:
 Acquisire conoscenze sul concetto di benessere e di salute.
 Comprendere l’analisi dei diversi disagi possibili in’organizzazione
 Comprendere il processo della soddisfazione del lavoro
 Contenuti

In questo ottavo modulo i temi che verranno illustrati sono i seguenti:

1. Le dimensioni del benessere organizzativo
2. Nascita e sviluppo della salute organizzativa
3. Gli indicatori di malessere e benessere
4. La soddisfazione
5. Salute e sicurezza sul lavoro
6. Stress lavorativo
7. Il disagio nelle organizzazioni
Le dimensioni del benessere organizzativo

In questa lezione sarà introdotto il concetto di benessere organizzativo, presentando la

definizione data da Avallone, il quale oltre ad aver descritto tale costrutto multidimensionale ha
anche individuato dodici dimensioni che lo caratterizzano. Esso è…”l’insieme dei nuclei culturali,
dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei
contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado del
benessere fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative.”
Nascita e sviluppi della salute organizzativa

In questa lezione sarà presentato un breve excursus storico sulla nascita e sui primi sviluppi
della psicologia della salute organizzativa dagli inizi del 1900 ai giorni nostri.
I periodi illustrati in questa lezione sono sei. Per ogni fase storica verranno brevemente descritti
l’approccio alla sicurezza, la concezione della salute, tipo di causalità e caratteristiche degli
effetti, strategie di intervento.
 Gli indicatori di benessere e malessere
Dopo aver presentato la definizione e le dimensioni che caratterizzano il benessere organizzativo, in
questa lezione saranno illustrati gli indicatori di benessere e gli indicatori di malessere rilevabili a
livello individuale quando si cerca di conoscere il benessere di una organizzazione. Nello specifico
saranno descritti gli indicatori de due questionari: quello CIVIT ANAC e quello di Avallone.
 La soddisfazione

In questa lezione sarà presentata la soddisfazione lavorativa, inserita nel modulo 8 perché
anch’essa ha effetti sul benessere psicofisico delle persone. Dopo la definizione, saranno
presentate le componenti della soddisfazione lavorativa, gli effetti, gli approccio di studio
presenti in letteratura, i principali metodi di indagine tra cui il Job Descriptive Index e il
Minnesota Satisfaction Questionnaire.
 Salute e sicurezza sul lavoro

In questa lezione sarà introdotto il tema della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, nello
specifico saranno trattati illustrati i concetti di infortuni e malattie professionali, evidenziando le
differenze; di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro presentando le direttive comunitarie la e
legislazione nazionale in materia, infine sarà presentata una classificazione dei rischi e relativa
valutazione.
 Stress lavorativo

In questa lezione sarà introdotto il tema dello stress, con una breve descrizione di cosa è lo
stress e dei differenti approcci che lo distinguono in risposta, stimolo e processo.
Successivamente verranno illustrati gli stressor che maggiormente sono considerati stimolo di
situazioni difficili per i lavoratori, i principali effetti e le principali reazioni che queste situazioni
stressanti generano nei lavoratori e nell’uomo in generale.
 Il disagio nelle organizzazioni

In questa lezione sarà presentato il tema del disagio nelle organizzazioni e nello specifico
verranno illustrati e descritti alcuni disagi diffusi sul lavoro. Essi sono la fatica, l’alienazione, il
mobbing e il burnout. Quando si pensa al disagio nelle organizzazioni bisogna tenere presente
il rapporto che nel tempo si è evoluto e modificato tra l’uomo, il lavoro e l’organizzazione:
basta pensare ai primi concetti di lavoro come fatica fisica, per poi passare al concetto di catena
di montaggio fonte di alienazione, fino ad arrivare alla sindrome del burnout nelle professioni di
aiuto e al più moderno concetto di mobbing nelle organizzazioni.
Alcuni di questi termini sono oggi parte del linguaggio quotidiano, sfumando anche il loro
significato originario al punto tale che vengono utilizzati come sinonimo di ansia, demotivazione
oppure noia.
Le indicazioni del benessere
organizzativo
[Link] Antonietta Maiorano
 Contenuto e obiettivi della lezione

In questa lezione sarà introdotto il concetto di benessere organizzativo, presentando la

definizione data da Avallone, il quale oltre ad aver descritto tale costrutto multidimensionale ha
anche individuato dodici dimensioni che lo caratterizzano.

 Obiettivo: acquisire conoscenze sul concetto di benessere organizzativo e sulle dimensioni

che lo compongono.
 Dimensioni del benessere organizzativo

Benessere organizzativo è definito da Avallone (2021) come “ l’insieme dei nuclei culturali, dei
processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di
lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualità della vita e il grado del benessere
fisico, psicologico e sociale delle comunità lavorative.”

Oltre ad aver definito il costrutto multidimensionale di benessere organizzativo, ha anche

individuato le condizioni che determinano la salute all’interno di un’organizzazione e che
rappresentano le “parti” del benessere organizzativo, classificandole in dodici dimensioni.
 Dimensioni del benessere organizzativo
Tav. 3 Le dimensioni del benessere organizzativo

Un’organizzazione fonda e mantiene il benessere organizzativo se:

Allestisce un ambiente di lavoro salubre e confortevole e accogliente.

Per salubre si intende un ambiente che garantisca le fondamentali regole di
igiene; confortevole e accogliente fa riferimento ad aspetti di funzionalità per
lavoratori/clienti, di gradevolezza estetica e di cura dell’aspetto dell’ambiente.

Pone obiettivi espliciti e chiari ed è coerente tra enunciati e prassi operative.

Formulazione chiara degli obiettivi da perseguire e stile direzionale che deve
comunicare tali obiettivi, con modalità di comunicazione non ambigue. Inoltre,
la direzione non contraddice nella operatività quotidiana quanto deciso,
regolamentato e condiviso.
 Dimensioni del benessere organizzativo
Tav. 3 Le dimensioni del benessere organizzativo

Un’organizzazione fonda e mantiene il benessere organizzativo se:

Riconosce e valorizza le competenze e gli apporti dei dipendenti e stimola nuove

potenzialità.
Sono riconosciute le caratteristiche individuali e le diversità degli apporti:
ponendo al singolo richieste congrue rispetto a quello che lui è (ruolo, qualifiche e
competenze) e fa; facilitando l’espressione del saper fare in tutte le sue potenzialità;
riconoscendo reciprocità negli scambi, attribuendo un corrispettivo per quanto si
riceve (economico, visibilità sociale); promuovendo lo sviluppo del saper fare
(aggiornamento, circolazione conoscenze).
 Dimensioni del benessere organizzativo
Tav. 3 Le dimensioni del benessere organizzativo
Un’organizzazione fonda e mantiene il benessere organizzativo se:

Ascolta le istanze dei dipendenti.

l’organizzazione considera le richieste e le proposte dei dipendenti come
elementi che contribuiscono al miglioramento dei processi organizzativi e che
vengono, pertanto, tenute in considerazione nei principali processi decisionali
(definizione obiettivi, organizzazione lavoro, definizione regole, etc). Presenza
nell’organizzazione di processi di negoziazione, in cui viene riconosciuta l’esistenza
delle due parti (dirigenza-dipendenti), che interagiscono in base a regole di
reciprocità. Tale processo rinvia a processi di coinvolgimento e partecipazione.
 Dimensioni del benessere organizzativo
Tav. 3 Le dimensioni del benessere organizzativo
Un’organizzazione fonda e mantiene il benessere organizzativo se:

Mette a disposizione le informazioni pertinenti al lavoro

Tutto ciò che si fa e che succede costituisce informazione da rendere disponibile
e nota agli altri, quando ovviamente rientra nella sfera lavorativa di competenza. A
tutti è consentito l’accesso all’informazione e vi sono strumenti e regole chiare per
la diffusione delle informazioni.

Adotta tutte le azioni per prevenire gli infortuni e i rischi professionali.

Si fa riferimento al fatto che le organizzazioni rispettino e assolvano gli obblighi
di legge in materia di sicurezza, ma anche a quanto la sicurezza e la tutela della
salute siano diventate elementi fondamentali della stessa identità e cultura
aziendale
 Dimensioni del benessere organizzativo
Tav. 3 Le dimensioni del benessere organizzativo

Un’organizzazione fonda e mantiene il benessere organizzativo se:

Stimola un ambiente relazionale franco, comunicativo, collaborativo.

il riferimento è alla qualità della comunicazione e allo stile di lavoro a livello
orizzontale e verticale.

Assicura scorrevolezza operativa, rapidità di decisione, supporta l’azione verso gli

obiettivi.
viene assicurata la fluidità operativa della vita lavorativa: i problemi vengono
affrontati con l’intenzione di superarli, non si creano falsi problemi che rallentano il
lavoro, prevale la sensazione che si procede verso obiettivi comuni, anche a partire
da situazioni problematiche.
 Dimensioni del benessere organizzativo
Tav. 3 Le dimensioni del benessere organizzativo

Un’organizzazione fonda e mantiene il benessere organizzativo se:

Assicura equità di trattamento a livello retributivo, di assegnazione di responsabilità,

di promozione del personale.
sono definiti criteri e percorsi chiari per responsabilità, carriere, premi che sono
esplicitati e resi pubblici.

Rispetta l’orario di lavoro e la vita privata dei dipendenti

mostra sensibilità al riguardo delle caratteristiche psicosociali e demografiche
della popolazione lavorativa, adattando, ove possibile, l’organizzazione del lavoro a
tali caratteristiche, considerate pertanto variabili che incidono sulla dinamica
organizzativa.
 Dimensioni del benessere organizzativo
Tav. 3 Le dimensioni del benessere organizzativo
Un’organizzazione fonda e mantiene il benessere organizzativo se:

Stimola nei dipendenti il senso di utilità sociale contribuendo a dare senso alla
giornata lavorativa dei singoli e al loro sentimento di contribuire ai risultati comuni.
è reso noto che l’attività dei singoli dipendenti fa parte ed è necessaria a un
processo più complesso che tende al raggiungimento dei risultati comuni. Viene
inoltre salvaguardato nel tempo il rapporto funzionale tra attività dei singoli e
obiettivi aziendali.

E’ aperta all’ambiente esterno e all’innovazione tecnologica e culturale

L’organizzazione si mostra flessibile, aperta al cambiamento, in grado di adattarsi
ad esso e considera l’esterno come una risorsa per il proprio miglioramento.
Per concludere

Definizione del costrutto Le 12 dimensioni che caratterizzano il

multidimensionale di benessere organizzativo
benessere organizzativo
Nascita e sviluppo della salute
organizzativa
[Link] Antonietta Maiorano
 Contenuto e obiettivi della lezione

In questa lezione sarà presentato un breve excursus storico sulla nascita e sui primi sviluppi
della psicologia della salute organizzativa dagli inizi del 1900 ai giorni nostri.
I periodi illustrati in questa lezione sono sei. Per ogni fase storica verranno brevemente descritti
l’approccio alla sicurezza, la concezione della salute, tipo di causalità e caratteristiche degli
effetti, strategie di intervento.

Obiettivi:
 acquisire conoscenze di base sulla storia della psicologia della salute
 Nascita e sviluppo della salute organizzativa
Quadro storico degli studi
All’inizio del ‘900 le industrie ignoravano la responsabilità sociale di garantire un ambiente
sicuro alla forza lavoro, ci si concentrava solo sul raggiungimento dei risultati tralasciando lo
stato di salute del lavoratore considerato come essere passivo che doveva adattarsi al sistema
organizzativo e tecnologico.
Negli anni ’30-’40 gli esperti del settore iniziarono ad occuparti dei fattori connessi con gli
infortuni e delle malattie in ambito lavorativo, attraverso la messa a punto di strumenti di
assistenza per i lavoratori infortunati e l’istituzione di enti e di comitati preposti alla
sorveglianza e al miglioramento della sicurezza delle condizioni di lavoro. Prevale una
concezione meccanicistica quindi l’obiettivo era valutare le condizioni di lavoro che potevano
costituire un rischio di infortunio cercando di correggerle.
 Nascita e sviluppo della salute organizzativa

Quadro storico degli studi

Con l’affermarsi del movimento delle relazioni umane di Elton Mayo il fattore umano acquista
importanza, di conseguenza si inizia a parlare di danni legati al benessere dei lavoratori causati
ad esempio dalla routine del lavoro, dunque interesse per la motivazione, per l’alienazione.

Negli anni ’50 e ’60 gli aspetti della sicurezza e della salute iniziarono a includere anche la
formazione e la selezione dei dipendenti. Iniziano a diventare oggetto di interesse anche le
conseguenza psichiche fino ad allora ignorate (affaticamento, disturbi psicosomatici).
 Nascita e sviluppo della salute organizzativa
Quadro storico degli studi
Negli anni ’70 e ‘80 si ha il vero cambio di marcia in cui si passa da un approccio di intervento
incentrato sulla cura a una focalizzazione sulla prevenzione, dando massima importanza alla
sicurezza nei contesti lavorativi. Negli anni ‘70 si parla soprattutto di prevenzione negli anni ‘80’
di promozione.
Tra gli anni ‘80 e ‘90 si passa dalla Health Protection ossia proteggere più persone possibili dalle
minacce della loro salute (attraverso il job design) alla Health Promotion ossia sensibilizzare i
lavoratori a fare scelte intelligenti che mirino alla loro salute fisica e mentale, attraverso la
motivazione (Avallone, Paplomatas, 2005).
In passato si consideravano le condizioni ambientali che potevano causare effetti nocivi alla
salute, ora si mira quasi esclusivamente a modificare i comportamenti dei lavoratori che possono
aumentare la probabilità o la gravità di malattie. Alcuni autori (Grant, 2000, Pierce, 2000)
 Nascita e sviluppo della salute organizzativa
Quadro storico degli studi
In passato si consideravano le condizioni ambientali che potevano causare effetti nocivi alla
salute, ora si mira quasi esclusivamente a modificare i comportamenti dei lavoratori che possono
aumentare la probabilità o la gravità di malattie. Dagli anni ‘90 in poi si da importanza alla cultura
della sicurezza e la connessione con la qualità del lavoro. La salute è uguale ad uno stato di
benessere psicofisico e non all’assenza di malattia. Alcuni autori (Grant, 2000, Pierce, 2000)
ritengono che se il management mostrerà interesse verso la salute ed il benessere dei lavoratori
, gli stessi dipendenti adotteranno comportamenti il linea con la promozione della salute nei
luoghi di lavoro.
 Nascita e sviluppo della salute organizzativa
Quadro storico degli studi
La ricerca scientifica ormai da tempo propone modelli che studiano il contesto lavorativo visto
come fonte di rischi per la salute psicofisica delle persone. C’è stato un mutamento di focus
dall’individuo al contesto, dalla salute fisica alla salute psicosociale ponendo al centro
l’organizzazione e la comunità lavorativo piuttosto che un singolo dipendente.

Oltre alla comunità scientifica anche il quadro normativo nel nostro Paese ha sottolineato nel
corso degli anni l’importanza del tema del benessere organizzativo, della salute e della qualità
della vita negli ambienti di lavoro.
 Salute e benessere: quadro normativo
Il decreto legislativo 81/2008 (Testo unico sulla salute e sicurezza nei luoghi di lavoro) sanciva per
tutte le organizzazioni sia pubbliche sia private l’obbligo di valutare e gestire il rischio da stress
lavoro-correlato, anche quale occasione per le stesse organizzazioni di approfondire il tema più
ampio del benessere e della qualità di vita al lavoro nell’ambito dello sviluppo di capitale umano e
dei processi produttivi.
Dopo il [Link]. 81/2008, il [Link]. 150/2009 (Attuazione della legge 4 marzo 2009, n. 15, in materia
di ottimizzazione della produttività del lavoro pubblico e di efficienza e trasparenza delle
pubbliche amministrazioni) stabiliva che all’interno delle Pubbliche Amministrazioni fossero
svolte indagini rivolte a tutti i lavoratori in tema di benessere.
 Salute e benessere: quadro normativo
L’obiettivo di tali indagini è rilevare:
a) il benessere organizzativo definito come “lo stato di salute di un’organizzazione in riferimento
alla qualità della vita, al grado di benessere fisico, psicologico e sociale della comunità lavorativa,
finalizzato al miglioramento qualitativo e quantitativo dei propri risultati”;
b) il grado di condivisione del sistema di valutazione della performance approvato ed
implementato nella propria organizzazione di riferimento;
c) la valutazione del superiore gerarchico.
Queste indagini servivano e servono a fornire alle amministrazioni informazioni e dati in forma
strutturata utili per attivare azioni di miglioramento e ottimizzare la performance
dell’organizzazione perché le evidenze teoriche e di ricerca sugli effetti negativi dello stress da
lavoro per la salute e il benessere dei lavoratori e per la produttività e il dinamismo delle
organizzazioni lavorative sono molteplici.
Per concludere

Breve excursus storico sulla

nascita della salute Cenni al quadro normativo
all’interno dei contesti nazionale in materia di salute
organizzativi dagli inizi del e sicurezza sul lavoro.
‘900 ai giorni d’oggi
Indicatori di malessere e benessere

[Link] Antonietta Maiorano

 Contenuto e obiettivi della lezione

Dopo aver presentato la definizione e le dimensioni che caratterizzano il benessere

organizzativo, in questa lezione saranno illustrati gli indicatori di benessere e gli indicatori di
malessere rilevabili a livello individuale quando si cerca di conoscere il benessere di una
organizzazione. Nello specifico saranno descritti gli indicatori de due questionari: quello CIVIT
ANAC e quello di Avallone.
Obiettivi:
 acquisire conoscenze sugli indicatori di benessere e malessere organizzativo e sui principali
strumenti utilizzati nel nostro Paese.
 Indicatori di benessere e malessere

Conoscere il benessere organizzativo tramite i singoli individui.

E’ noto che l’attività dei singoli dipendenti fa parte di un "tutto" ed è necessaria a un processo
più complesso che tende al raggiungimento di risultati comuni. Ne consegue nel complesso che
gli indicatori di “malessere”, se presenti, indicano che l’organizzazione avrebbe bisogno di un
piano d’intervento, per potenziare, ad esempio, il sentimento di utilità, il sentimento di
rilevanza oltre a quello di riconoscimento e appartenenza nell'aderenza formale alle regole e
nello svolgimento dei propri compiti.
Esiste un rapporto funzionale tra attività dei singoli e obiettivi aziendali.
 Indicatori di benessere e malessere
Altri aspetti da tenere in considerazione quando si esamina il benessere organizzativo sono:
-l'ambiente di lavoro, che garantisce le fondamentali regole di igiene, sicurezza così come
aspetti di funzionalità – in rapporto sia alle esigenze lavorative che a quelle delle
lavoratrici/lavoratori e/o degli stakeholders esterni;
- la direzione strategica, rilevante nel definire gli obiettivi da perseguire espliciti, chiari e
coerenti tra enunciati e prassi operative;
-il riferimento al riconoscimento e la valorizzazione delle competenze e degli apporti dei
dipendenti e alla capacità di stimolare nuove potenzialità e propositività a livello cognitivo (si fa
riferimento al contempo a ruolo, competenze, qualifiche e all’espressione di potenzialità
tecnico-professionale, trasversali e sociali);
 Indicatori di benessere e malessere
Attraverso la definizione di un questionario ci si pone l'obiettivo di avere una “fotografia”
dell’organizzazione lungo diverse dimensioni e rispetto a liste di indicatori di benessere e
malessere, dove poter leggere le singole aree sia in maniera separata sia in modo integrato
dando vita a nuclei culturali o di pratiche organizzative che appaiono meritevoli di attenzione, di
sviluppo, di possibile miglioramento e/o di cambiamento.
 Indicatori di benessere e malessere
Due sono gli strumenti che prenderemo in esame in questa lezione costruiti per indagare il
benessere organizzativo nelle organizzazione:
- Questionario CIVIT ANAC Autorità Nazionale Anti Corruzione
- Questionario sul Benessere organizzativo di Avallone detto anche “Organizational Health
Questionnaire” o “O.H.Q.”, è stato progettato da un gruppo di lavoro di docenti della Cattedra di
Psicologia del Lavoro della Facoltà di Psicologia 2 dell’Università “La Sapienza” di Roma e di
esperti di organizzazione di alcune pubbliche amministrazioni per esplorare, attraverso una
serie di domande, prevalentemente a risposta chiusa, le variabili relative agli indicatori di
ciascuna dimensione del concetto, particolarmente complesso e articolato, di “benessere
organizzativo”, ridefinito anche come “salute organizzativa”.
 Indicatori questionario ANAC
Il questionario Anac è suddivisi in tre aree ognuna con specifici indicatori:

1. Area Benessere organizzativo:

Sicurezza e salute sul luogo di lavoro e stress lavoro correlato
Le discriminazioni
L’equità nella mia amministrazione
Carriera e sviluppo professionale
Il mio lavoro
I miei colleghi
Il contesto del mio lavoro
Il senso di appartenenza
L’immagine della mia amministrazione
Importanza degli ambiti di indagine
 Indicatori questionario ANAC
Il questionario Anac è suddivisi in tre aree ognuna con specifici indicatori:

2 Area Grado di condivisione del sistema di valutazione

La mia organizzazione
Le mie performance
Il funzionamento del sistema

3 Area Valutazione del superiore gerarchico

Il mio capo e la mia crescita
l mio capo e l’equità
 Indicatori questionario Avallone
Indicatori di benessere
Soddisfazione per l’organizzazione: gradimento per l’appartenenza a un’organizzazione
ritenuta di valore
Voglia di impegnarsi per l’organizzazione: desiderio di lavorare per l’organizzazione, anche
oltre il richiesto
Sensazione di far parte di un team: percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo.
Percezione di una coesione emotiva nel gruppo
Voglia di andare al lavoro: quotidiano piacere nel recarsi al lavoro
Elevato coinvolgimento: sensazione che, lavorando per l’organizzazione, siano soddisfatti
anche bisogni personali
Speranza di poter cambiare le condizioni negative attuali: fiducia nella possibilità che
l’organizzazione abbia la capacità di superare gli aspetti negativi esistenti
 Indicatori questionario Avallone
Indicatori di benessere
Percezione di successo dell’organizzazione: rappresentazione della propria organizzazione
come vincente
Rapporto tra vita lavorativa e privata: percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo
libero
Relazioni interpersonali: soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di
lavoro
Valori organizzativi: condivisione dell’operato e dei valori espressi dall’organizzazione
Immagine del management: fiducia nelle capacità gestionali e professionali della dirigenza
(credibilità) e apprezzamento delle qualità umane e morali della dirigenza (stima).
 Indicatori questionario Avallone
Indicatori di malessere
Insofferenza nell’andare al lavoro: esistenza di una difficoltà quotidiana a recarsi al lavoro
Assenteismo: assenze dal luogo di lavoro per periodi più o meno prolungati e comunque
sistematici Disinteresse per il lavoro Scarsa motivazione che può o meno esprimersi anche
attraverso comportamento di scarso rispetto di regole e procedure, e nella qualità del lavoro
Desiderio di cambiare lavoro: desiderio chiaramente collegato all’insoddisfazione per il
contesto lavorativo e/o professionale in cui si è inseriti
Alto livello di pettegolezzo: il pettegolezzo raggiunge livelli eccessivi, rendendolo quasi un
sostituto dell’attività lavorativa
Covare risentimento verso l’organizzazione: il dipendente prova rancore-rabbia nei confronti
della propria organizzazione fino ad esprimere un desiderio di rivalsa
Indicatori questionario Avallone
Indicatori di malessere
Aggressività inabituale e nervosismo: espressione di aggressività, anche solo verbale,
eccedente rispetto all’abituale comportamento della persona, che può manifestarsi anche al di
fuori dell’ambito lavorativo. Irritabilità
Disturbi psicosomatici: classici disturbi dell’area psicosomatica (sonno, apparato digerente,
ecc.)
Sentimento di inutilità: la persona percepisce la propria attività come vana, inutile, non
valorizzabile
Sentimento di irrilevanza: la persona percepisce se stessa come poco rilevante, quindi
sostituibile, non determinante per lo svolgimento della vita lavorativa dell’organizzazione.
Sentimento di disconoscimento: la persona non sente adeguatamente riconosciuti né le
proprie capacità né il proprio lavoro
Indicatori Questionario Avallone

Indicatori di malessere
Lentezza nella performance: i tempi per portare a termine i compiti lavorativi si dilatano con o
senza autopercezione del fenomeno
Confusione organizzativa in termini di ruoli, compiti, ecc.: il dipendente e/o cliente non ha
chiaro «chi fa cosa», senza che, a volte, ciò determini disagio e desiderio di porvi rimedio
Venir meno della propositività a livello cognitivo: è assente sia la disponibilità ad assumere
iniziative che il desiderio di sviluppo delle proprie conoscenze professionali
Aderenza formale alle regole e anaffettività lavorativa: pur svolgendo i propri compiti e
attenendosi alle regole e procedure dell’organizzazione, il dipendente non partecipa
emotivamente ad esse.
Per concludere

Indicatori questionario Indicatori questionario

benessere organizzativo benessere organizzativo
CIVIC ANAC Avallone
La soddisfazione

[Link] Antonietta Maiorano

 Contenuto e obiettivi della lezione

In questa lezione sarà presentata la soddisfazione lavorativa, inserita nel modulo 8 perché
anch’essa ha effetti sul benessere psicofisico delle persone. Dopo la definizione, saranno
presentate le componenti della soddisfazione lavorativa, gli effetti, gli approccio di studio
presenti in letteratura, i principali metodi di indagine tra cui il Job Descriptive Index e il
Minnesota Satisfaction Questionnaire.
Obiettivi:
 acquisire conoscenze e competenze di base sulla soddisfazione lavorativa e sui principali
questionari utilizzati per indagarla
 Definizione di soddisfazione lavorativa

Locke, 1967 definisce la soddisfazione lavorativa come un sentimento di piacevolezza

derivante dalla percezione che l’attività professionale svolta consente di soddisfare
importanti valori personali connessi al lavoro.
Spector definisce la soddisfazione un atteggiamento verso il lavoro che comprende
una componente cognitiva (percezioni), una componente affettiva (emozioni) e una
componente comportamentale (azioni)
 Definizione di soddisfazione lavorativa

Tre risultano dunque le componenti della soddisfazione lavorativa (Avallone, 2021)

- I valori personali connessi al lavoro: infatti ogni uomo ha storie personali, valori
in cui crede, progetti di vita che influenzano i significati e gli attributi valoriali che
egli assegna al lavoro
- Importanza: oltre a scegliere valori differenti gli uomini attribuiscono anche
importanza diversa i valori e tali differenze sono cruciali nel determinare il grado
di soddisfazione.
- Percezione: la soddisfazione lavorativa è legata alla valutazione e alla percezione
che un individuo ha dell’ambiente, del contenuto del lavoro, dei valori, etc.
 Approcci nello studio della soddisfazione
lavorativa
Possiamo individuare due approcci nello studio della soddisfazione (Avallone,2021):

- Approccio globale considera la soddisfazione come un insieme unitario facendo una

valutazione complessiva, non legata a singole dimensioni.

- Approccio specifico centrato sulla valutazione soggettiva di singole variabili connesse al

lavoro (retribuzione, rapporti con i colleghi, natura del compito…) che aggregate
costituiscono la soddisfazione lavorativa. Si può essere molto soddisfatte della retribuzione
ma poco soddisfatti delle relazioni.
 Strumenti di indagine
La soddisfazione può essere misurata facendo ricorso a diversi metodi e strumenti:
questionari, interviste, osservazione, dati raccolti (ad esempio anche vedendo il
numero di giorni di assenza di collaboratori, cioè l’assenteismo è possibile avere
informazioni sul livello di soddisfazione). Ogni metodo ha vantaggi e svantaggi come
sempre, si raccomanda l’uso di più metodi.
Uno strumento diffuso è il Minnesota Satisfaction Questionnaire (Weiss et al. 1967)
disponibile in una versione lunga composta da 100 item articolati in 20 scale e una
corta formata da 20 item, uno per ogni dimensione.
Le scale sono di seguito elencate:
 Strumenti di indagine

Uno strumento molto diffuso è il Job Descriptive Index (Smith, Kendall, Hulin, 1969):
formato da 72 item suddividi in 5 sottoscale ognuna delle quali misura differenti
aspetti della soddisfazione lavorativa:
- Attività svolta (autonomia e varietà del lavoro)
- Retribuzione (adeguata ed equa)
- Opportunità di promozione
- Qualità della supervisione (disponibilità percepita)
- Rapporto con i colleghi
 Fattori legati alla soddisfazione lavorativa

I fattori che più influenzano, determinandola, la soddisfazione lavorativa sono:

1. La retribuzione economica
2. Le caratteristiche del lavoro
3. La qualità della vita al dì fuori del lavoro
4. Le caratteristiche sociodemografiche e persona
1. Retribuzione economica:Teoria della discrepanza vi è soddisfazione se c’è
congruenza tra retribuzione e ciò che la persona sente di dover ricevere e teoria
dell’equità la soddisfazione è legata al compenso ricevuto da una persona in
relazione a quello ottenuto da altre persone presa come riferimento.
 Fattori legati alla soddisfazione lavorativa

2. Le caratteristiche del lavoro: si possono ricordare 5 caratteristiche che hanno una

relazione con la soddisfazione lavorativa e sono varietà delle competenze, identità
del lavoro, significato del compito, autonomia, feedback. Non esistono
caratteristiche in assoluto, ma molto dipende dal contesto e dalla cultura.

3. Soddisfazione lavoro /soddisfazione vita - esistono: l’ipotesi del rovesciamento,

per cui un campo si rovescia e chi risulta essere insoddisfatto nella vita lo è anche nel
lavoro e l’ipotesi della compensazione secondo la quale chi è insoddisfatto nel lavoro
cerca al di fuori un motivo di soddisfazione è l’ipotesi della segmentazione per cui
non esiste relazione tra i due costrutti, tra le due soddisfazioni.
 Fattori legati alla soddisfazione lavorativa

4. Caratteristiche individuali: esistono lavori che hanno dimostrato che le donne

sono più soddisfatte degli uomini, altri che hanno riscontrato l’assenza di differenze
significative attribuibili all’identità di genere. Tali risultati sorprendono se si pensa
che spesso le donne svolgono lavori meno qualificati, sono pagate meno e hanno
meno opportunità di carriera. E’ possibile che una spiegazione sia da ricercare nelle
aspettative diverse tra maschi e femmine.
 Effetti della soddisfazione lavorativa

Gli effetti della soddisfazione lavorativa su assenteismo, turnover, benessere e prestazione

lavorativa.
La prestazione lavorativa- esistono due modelli che spiegano questa influenza
- Modello 1 la soddisfazione lavorativa produce un maggiore impegno che a sua volta
determina la prestazione. Di conseguenza i lavoratori soddisfatti del proprio lavoro sono
propensi ad impegnarsi maggiormente producendo prestazioni più elevate
soddisfazione Impegno prestazione

- Modello 2 la prestazione lavorativa di qualità porta a dei riconoscimenti che generano

soddisfazione

prestazione riconoscimenti soddisfazione

Per concludere

Definizione soddisfazione lavorativa, approcci di studio, fattori che

determinano la soddisfazione, gli effetti, i principali strumenti di indagine.
Salute e sicurezza sul lavoro

[Link] Antonietta Maiorano

 Contenuto e obiettivi della lezione

In questa lezione sarà introdotto il tema della salute e sicurezza sui luoghi di lavoro, nello
specifico saranno trattati illustrati i concetti di infortuni e malattie professionali, evidenziando le
differenze; di sicurezza e salute sui luoghi di lavoro presentando le direttive comunitarie la e
legislazione nazionale in materia, infine sarà presentata una classificazione dei rischi e relativa
valutazione.

Obiettivi:
 acquisire conoscenze e competenze di base sulla materia della sicurezza e della salute sui
luoghi di lavoro.
 Infortuni e malattie professionali
Le malattie professionali possono dipendere dall’ambiente di lavoro, dagli strumenti,
dalle modalità di svolgimento di un lavoro. All’interno delle malattie professionali si
possono distinguere (Avallone, 2021):
La patologia da fatica che può riguardare sia il lavoro fisico che mentale e dipende
dalla gravosità del lavoro, dalle condizioni come aerazione, temperatura, dallo stato
del soggetto
Le malattie da cause fisiche malattie provocate da radiazioni luminose,
ultraviolette, cause termiche, rumori, ect.
Le malattie da cause chimiche ad esempio intossicazioni
Le malattie da polveri
Le malattie da agenti infettivi e parassitari
 Infortuni e malattie professionali
L’infortunio sul lavoro invece è un evento traumatico che si verifica sul posto di
lavoro, all’interno dell’orario di lavoro oppure durante il percorso che il lavoratore
compie da casa al lavoro. Non è previsto, non è controllato. Esso può essere
classificato rispetto a:
La forma ad esempio caduta di persone, di oggetti
L’agente materiale ad esempio mezzi di trasporto, macchine
La natura e la sede della lesione ad esempio fratture, avvelenamenti.
Ogni anno nel mondo muoiono per infortuni sul lavoro circa 380.000 persone, ma
circa 2300000 decessi sono riconducibili al lavoro!
 Sicurezza lavorativa
Sono ancora tanti i lavori a rischio ed anche nel settore impiegatizio e nel lavoro
intellettuale stanno emergono nuovi problemi di salute.
L’Organizzazione Mondiale della Sanità definisce già nel 1945 la salute come uno
stato di completo benessere fisico, psichico e sociale e non semplicemente l’assenza
di malattia.
Per tutelare la salute del lavoratore il legislatore è intervenuto più volte a partire dal
decreto legislativo n.626 del 1994, successivamente con il decreto legislativo n.81
del 2008 che ha recepito anche le indicazioni presenti nella direttiva 2004/40/CE del
Parlamento europeo sulle prescrizioni minime di sicurezza e salute in riferimento
all’esposizione dei lavoratori ai vari rischi.
 Decreto legislativo 81/2008
Tale decreto ha riordinato e riformato le principali norme in materia di sicurezza e
salute sui luoghi di lavoro. Esso si applica a tutti i settori di attività, privati, pubblici e
a tutte le tipologie di rischio. (306 articoli e 51 allegati). Di seguito una Tavola in cuii
sono riportate le Misure generali di tutela stabilite nel D. l. n.81/2008, art 15, comma
1. (Avallone, 2021. pag. 612).
 Decreto legislativo 81/2008
Tale decreto ha riordinato e riformato le principali norme in materia di sicurezza e
salute sui luoghi di lavoro. Esso si applica a tutti i settori di attività, privati, pubblici e
a tutte le tipologie di rischio. (306 articoli e 51 allegati). (Avallone, 2021. pag. 612).
 Decreto legislativo 81/2008
Tale decreto pone come prima misura per tutelare la salute e la sicurezza sui luoghi
di lavoro la valutazione dei rischi. Mentre il pericolo rappresenta la proprietà
intrinseca di un determinato fattore (macchina, utensile, sostanza), il rischio
rappresenta la probabilità di raggiungimento del livello potenziale di danno ad
esempio nell’esposizione ad un determinato agente (Avallone, 2021).
I rischi sono distinti in tre categorie (Shirom, 2003):
-Rischi per la salute
-Rischi per la sicurezza
-Rischi legati all’organizzazione del lavoro.
 I rischi
-Rischi per la salute o igienico-ambienitali sono responsabili della potenziale
compromissione dell’equilibrio biofisico del lavoratore esposto sia a rischi fisici
(rumore), chimici (sostanze irritanti), biologici (ingestione) e connessi alla fatica fisica
(postura errata).
-Rischi per la sicurezza sono responsabili del potenziale verificarsi di incidenti ed
infortuni, ossia del potenziale verificarsi di ad esempio menomazioni fisiche in
conseguenza ad un impatto con una macchina. Le cause sono soprattutto attribuibili
alle macchine, impianti elettrici, esplosioni, sostanze pericolose.
-Rischi legati all’organizzazione del lavoro.
 I rischi
-Rischi legati all’organizzazione del lavoro o detti anche quarto fattore di rischio.
Sono rischi legati ad esempio alla progettazione del lavoro, alla sua organizzazione e
alla sua gestione (carichi eccessivi di lavoro, responsabilità). Sono rischi psicosociali
che riguardano il rapporto tra lavoratore e organizzazione (isolamento, monotonia,
conflittualità tra colleghi, attività ripetitive, processi di lavoro usuranti). Tale concetto
si è negli anni notevolmente ampliato.
 I rischi
-Rischi legati all’organizzazione del lavoro o detti anche quarto fattore di rischio.
Sono rischi legati ad esempio alla progettazione del lavoro, alla sua organizzazione e
alla sua gestione (carichi eccessivi di lavoro, responsabilità). Sono rischi psicosociali
che riguardano il rapporto tra lavoratore e organizzazione (isolamento, monotonia,
conflittualità tra colleghi, attività ripetitive, processi di lavoro usuranti). Tale concetto
si è negli anni notevolmente ampliato.

Preziosa è la valutazione dei rischi che può essere definita come “una procedura
diretta ad individuare quali sono i pericoli che possono causare un danno alle
persone, al fine di considerare se sono state adottate tutte le precauzioni necessarie
o se sia possibile fare qualcosa di più per eliminare i pericoli, tenere sotto controllo i
rischi e prevenire il danno” (Health and Safety Executive, 1998)
 Valutazione dei rischi
La valutazione dei rischi può avvenire attraverso diverse azioni (Avallone, 2021):
 identificare i pericoli e i lavoratori esposti al rischio
Valutare il rischio e stabilire la relativa gerarchia
Decidere le misure e le azioni di prevenzione
Verificare gli interventi attuati
Monitoraggio e verifica
La valutazione condotta secondo questa procedura rappresenta il contenuto
essenziale del Documento di Valutazione dei rischi.
Per concludere

Infortuni e malattie professionali, sicurezza e salute sui luoghi di lavoro,

direttive comunitarie e legislazione nazionale in materia di sicurezza
lavorativa, classificazione dei rischi e relativa valutazione
Stress lavorativo

[Link] Antonietta Maiorano

 Contenuto e obiettivi della lezione

In questa lezione sarà introdotto il tema dello stress, con una breve descrizione di cosa è lo
stress e dei differenti approcci che lo distinguono in risposta, stimolo e processo.
Successivamente verranno illustrati gli stressor che maggiormente sono considerati stimolo di
situazioni difficili per i lavoratori, i principali effetti e le principali reazioni che queste situazioni
stressanti generano nei lavoratori e nell’uomo in generale.

Obiettivi:
 acquisire conoscenze e competenze di base sul tema dello stress sui luoghi di lavoro.
 Stress
1. Risposta R
Lo stress è definito come
2. Stimolo S
(Cooper,, 2004)
3. Processo nato
dall’interazione tra S
eR

Nel primo approccio (R) lo stress è considerato una risposta fisiologica non specifica ad una
richiesta posta dall’ambiente esterno in tre tempi (Selye, 1956):
-Reazione all’allarme
-Fase di resistenza
-Fase dell’esaurimento
 Stress e approcci
1. Reazione all’allarme:
Si ha una risposta fisiologica rapida ad uno stato di shock iniziale di reazione allo stimolo
ambientale, caratterizzata da aumento dell’attività del sistema nervoso sia vegetativo che
neuroendocrino, che ha il compito di predisporre l’organismo all’azione.
2. Fase di resistenza:
Caratterizzata sia da una risposta di adattamento alla nuova situazione sia dalla la possibilità di
ritornare alla condizione precedente all’allarme, appena terminata la condizione iniziale che ha
fatto scattare la reazione all’allarme.
3 Fase dell’esaurimento:
Siccome la fase due non può durare per sempre, se si protrae troppo o è troppo intensa le
energie potrebbero esaurirsi.
 Stress e approcci
Lo stress per la persona non ha sempre connotazioni negative, a volte può servire. Ad esempio
una buona dose di stress può stimolare la motivazione, l’impegno, il cambiamento, lo sviluppo,
etc. Quando lo stress è visto come fattore positivo si parla di “Eustress”, se invece è
paralizzante, incontrollabile per l’uomo, causando conseguenze negative si parla di “Distress”.

Questo approccio della Risposta è stato criticato perché non considera l’importanza dei fattori
ambientali nella gestione dello stress.
 Stress e approcci
Il secondo approccio invece da molta importanza agli stimoli ambientali e agli eventi che
possono generare stress. Con il termine Stressor si indicano gli insieme degli stimoli stressanti.
Ma anche questo approccio ha ricevuto diverse critiche perché non ha considerato che uno
stimolo genera stress o meno anche a seconda delle differenze individuali che possono
moderare tale reazioni come ad esempio la personalità, oppure i valori, etc., del contesto
stesso, ma anche del ruolo lavorativo che una persona ricopre.

Il terzo approccio (del processo) parte dal presupposto che l’uomo è coinvolto in un processo di
interazione con il proprio ambiente e di conseguenza, valuta l’ambiente e cerca di fronteggiare
la situazione in base alle sue considerazioni fatte (strategie di copin). Lo stress non risiede nella
persona, non risiede nell’ambiente, ma nella relazione tra i due (Avallone, 2021)
 Stress lavorativo
Lo stress lavorativo può essere definito come “l’intero processo attraverso cui le persone
percepiscono ed interpretano il proprio ambiente lavorativo in relazione alla propria capaictà di
far fronte”(Dolan, 2007)
Secondo Lazarus esistono due tipi di valutazione della situazione stressante che un uomo può
fare:
-La prima valutazione riguarda la situazione in senso stretto ossia la persona valuta o meno una
determinata situazione come minacciosa, dannosa, pericolosa
-La seconda valutazione riguarda se stessi cioè il soggetto valuta la propria capacità di
rispondere e fronteggiare una tale situazione.
Per far si che insorga lo stress si deve sia valutare la situazione come minacciosa sia le proprie
capacità non sufficienti a superarla.
 Gli stressor o antecedenti
Gli stressors sono gli eventi o le proprietà degli eventi in cui si ritrovano le persone, che
aumentano la probabilità per queste di provare stress (Avallone, 2021). Essi sono classificati in
diversi modi in letteratura e possono essere raggruppati in tre grandi categorie:
-Fonti di tensione specifiche dell’occupazione
-Fonti dovute all’organizzazione
-Fonti personali
Johnson nel 2005 realizza un’ulteriore classificazione individuando i seguenti stressor:
- Le relazioni lavorative con capi e colleghi; la mancanza di sostegno sociale
- la natura del lavoro e il ruolo svolto ad esempio un luogo con troppi rumori, troppo
complesso, troppi controlli dall’alto, ma anche l’ambiguità di ruolo, il sovraccarico di ruolo e il
conflitto di ruolo.
 Gli stressor o antecedenti
-Il sovraccarico che può essere di tipo quantitativo (troppi compiti assegnati) o di tipo
qualitativo (quando i lavoratori credono di non avere le competenze a sufficienza per svolgere
una determinata mansione), può essere dannoso anche il sottocarico!
-Controllo se la persona non ha controllo sul processo lavorativo e sui tempi di lavoro oppure ha
eccessivo controllo quindi maggiore responsabilità
-Sicurezza sul lavoro ossia sicurezza del posto di lavoro minata dai continui cambiamenti e dalle
continue richieste di adattamento soprattutto nei soggetti che non posseggono abilità
facilmente trasferibili
- risorse e comunicazione: sia risorse tecnologiche che non funzionano, sia continui
cambiamenti tecnologici introdotti che richiedono aggiornamenti costanti sia una cattiva
comunicazione sul posto di lavoro.
 Gli stressor o antecedenti
- bilanciamento lavoro – vita è un’interferenza molto sentita se le persone percepiscono di non
riuscire a gestire i tempi di vita e i tempi di lavoro e i tempi di cura. Arrivano richieste da più
parti e la persona non riesce a gestirle.
-Paga e benefici: ae il lavoratore percepisce come inadeguato il suo stipendio o lo è realmente
questo è fonte di stress.
Quali reazioni può avere un individuo davanti a tali situazioni?
Diverse le risposte fisiche, psicologiche e comportamentali agli stressor (Avallone,2021):
-Reazioni emotive: irritabilità, ansia o depressione
-Reazioni cognitive: difficoltà di concentrazione, di memoria, …
-Reazioni fisiologiche: ipertensione, gastrite,…
-Reazioni comportamentali: condotte aggressive, …
 Effetti dello stress lavorativo
Gli effetti possono presentarsi sia sulle persone che sull’organizzazione e Avallone li classifica in
A livello individuale
Comparsa di disturbi ed insorgenza di malattie (coronarici e cardiaci, insonnia, perdita o
aumento di peso, ipertensione, …)
Conseguenze sul piano comportamentale (consumo di droghe, alcol, comportamenti violenti,
rotture con i colleghi, …)
Conseguenze sul piano psicologico (fatica prolungata, benessere psicologico, diverse
condizioni di salute mentale, sindrome del burnout, …)
 Effetti dello stress lavorativo
A livello organizzativo
Assenteismo e alto turnover volontario
Ridotta produttività
Errori ed infortuni
Per concludere

Lo stress, gli antecedenti, le reazioni e le conseguenze dello stress

lavorativo,
Il disagio nelle organizzazioni

[Link] Antonietta Maiorano

 Contenuto e obiettivi della lezione

In questa lezione sarà presentato il tema del disagio nelle organizzazioni e nello specifico
verranno illustrati e descritti alcuni disagi diffusi sul lavoro. Essi sono la fatica, l’alienazione, il
mobbing e il burnout

Obiettivi:
 acquisire conoscenze e competenze di base sui principali disagi nelle organizzazioni.
 Il disagio nelle organizzazioni
Quando si pensa al disagio nelle organizzazioni bisogna tenere presente il rapporto che nel
tempo si è evoluto e modificato tra l’uomo, il lavoro e l’organizzazione: basta pensare ai primi
concetti di lavoro come fatica fisica, per poi passare al concetto di catena di montaggio fonte di
alienazione, fino ad arrivare alla sindrome del burnout nelle professioni di aiuto e al più
moderno concetto di mobbing nelle organizzazioni.
Alcuni di questi termini sono oggi parte del linguaggio quotidiano, sfumando anche il loro
significato originario al punto tale che vengono utilizzati come sinonimo di ansia, demotivazione
oppure noia.
Proviamo a descrivere alcune condizioni di disagio possibili nei luoghi di lavoro.
 La fatica
La fatica è stata oggetto di studio già a partire dalla fine del 1800. Essa può essere considerata
come una delle principali cause di diminuzione della produttività, veniva descritta facendo
riferimento a parametri fisiologici come il consumo di ossigeno oppure la formazione di acido
lattico, si trattava di fatica fisica per cui rimaneva fuori tutta quella parte di lavoratori che
avevano un calo della produttività collegato ai lavori “mentali”. Inizialmente, nei primi decenni
del 1900, l’interesse era sullo studio dell’ambiente lavorativo (luce, calore, rumore),
successivamente alla fatica e all’efficienza industriale (Pedon et. al 2002) tracciando curve di
rendimento in funzione del tempo. Gli studiosi inglesi ipotizzarono di trovare curve a forma di U
per cui all’inizio nella fase di riscaldamento si aveva un rendimento minore, poi esso aumentava
ed infine diminuiva per esaurimento delle forze.
 La fatica
Con l’introduzione delle pause questa situazione poteva migliorare. Ma notarono come nei
lavori ripetitivi , anche in presenza di pause, si riscontravano sempre andamenti della
produttività ad U e si individuò un nuovo fattore che interferiva sull’efficienza produttiva cioè la
MONOTONIA e la derivante NOIA.
La fatica ancora oggi resta un problema fondamentale in quanto incide sia sulla quantità sia
sulla qualità del lavoro.
Anche Musatti in Italia ha portato avanti diversi studi sulla fatica distinguendo tra fatica
soggettiva e oggettiva, la prima rappresentava un senso di impossibilità ad andare avanti nel
compito, la seconda alla caduta oggettiva di produzione che non sempre coincide con la prima
fatica.
 L’alienazione
Quando si parla di alienazione si parte dall’opera di Marx Capitale (1985) in cui descrive cosa
comporta la capitalizzazione del lavoro introducendo anche l’alienazione. Egli distingue tre tipi
di alienazione:
-La prima deriva dall’organizzazione produttiva che priva l’uomo del controllo del suo lavoro
-La seconda è relativa al prodotto che diventa estraneo a chi lo realizza
-La terza è l’autoalienazione in quanto l’uomo è disumanizzato perché ridotto ad un rapporto di
produzione e scambio.
E’ possibile individuare 4 dimensioni che caratterizzano il processo di alienazione (Pedon [Link],
2002): mancanza di potere, assenza di significato, isolamento ed autoestraneazione.
 Burnout
Questo termine nasce intorno agli anni ‘70 negli Stati Uniti tra i lavoratori dei servizi sociali e di
cura. La sua popolarità si deve a Cristina Maslach. All’inizio l’oggetto di studio era la relazione
tra chi offriva un lavoro di cura e chi lo riceveva, ma negli anni si è notevolmente ampliato
includendo anche militari, insegnanti, manager.
Il Burnout è la conseguenza di un’interazione tra la persona che lavora ed il proprio contesto
lavorativo. E’ la sindrome da esaurimento emotivo, di depersonalizzazione, di ridotta
realizzazioni che può insorgere in lavoratori che operano a contatto con altre persone (Maslach,
1990). Ella individua 6 aree della vita lavorativa che ritiene antecedenti al burnout:
-Il carico di lavoro se è generato da una richiesta lavorativa elevata collegata ad una difficoltà di
recupero delle energie
-Il controllo cioè il controllo insufficiente sulle risorse necessarie al lavoro
 Burnout
-Il riconoscimento ossia quanto le persone vedono non apprezzato il proprio lavoro dagli altri
-Il supporto cioè quando le persone sentono di non avere più rapporti con gli altri
-L’equità legata alla distribuzione del carico di lavoro o delle risorse economiche o avanzamenti
di carriera inappropriati
-I valori conflitto tra i valori della persona e quelli dell’organizzazione.
Può essere definito come una risposta prolungata allo stress cronico da lavoro e si articola nei
seguenti tre aspetti per Maslach:
-Esaurimento emotivo (forte coinvolgimento emotivo, eccessivo uso delle risorse affettive)
-Depersonalizzazione(distacco/distanziamento dalla persona e dal lavoro,meccanismo di difesa)
-Senso di inefficacia personale, di inadeguatezza e di incapacità.
 Mobbing
-E’ un termine inglese che nasce dall’etologia, da Lorenz per spiegare il comportamento
aggressivo di alcuni uccelli nei confronti dei loro simili per allontanarli dal gruppo .
-Ripreso poi da un medico svedese, Heinemann, per descrivere un comportamento distruttivo
messo in atto contro un bambino da un gruppo di pari. Successivamente tale comportamento
fu definito bullismo.
E solo negli anni ‘80 Leeymann utilizzò la parola mobbing per descrivere comportamenti
distruttivi in ambiente lavorativo. La definizione ufficiale di mobbing viene data
dall’Associazione contro lo stress psico-sociale e mobbing fondata in Germania del 1993: “il
mobbing è una comunicazione conflittuale sul posto di lavoro tra colleghi o superiori, in cui la
persona attaccata viene posta in una condizione di debolezza e aggredita direttamente o
indirettamente da una o più persone in modo sistematico, frequentemente e per lungo
periodo, con l’obiettivo di estrometterla dal lavoro.”
 Mobbing
Esistono tre attori (Walter,1993):
-Il Mobizzato è la vittima, che mostra sintomi di stress, che è convinta di non avere colpe ma
allo stesso tempo di sbagliare sempre, non ha fiducia in se stessa.
-Il Mobber è una persona che tende ad avere comportamenti aggressivi, si impegna a far
proseguire il conflitto, non ha sensi di colpa e tende a colpevolizzare gli altri.
-Gli spettatori sono anche dei co-mobber o mobber indiretti, risultano mediatori tra i
protagonisti del conflitto, grande fiducia in se stessi.
 Mobbing
Esso può assumere diverse forme (Giorgi, 2009)
-Mobbing verticale: bisogna tenere presente la relazione gerarchica (capo-dipendente) è quello
che viene chiamato abuso di potere
-Mobbing orizzontale in cui la violenza psicologica viene da parte di colleghi della vittima
-Mobbing collettivo ad esempio l’organizzazione contro il gruppo intero di lavoro quando deve
far accettare ritmi sostenuti o retribuzioni irrisorie.
Per concludere

Il disagio nelle organizzazioni:

la fatica,
il mobbing,
il burnout,
l’ alienazione