Corso di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni

Modulo 1 - Introduzione alla Psicologia del lavoro e

delle organizzazioni e aree di intervento
[Link] Antonietta Maiorano
 Obiettivi e contenuti del Modulo 1

Obiettivo generale: comprendere la materia ed il diverso significato che la Psicologia del lavoro
e delle organizzazioni ha assunto negli anni.

Obiettivi specifici:
 Acquisire conoscenze sul concetto di lavoro
 Conoscere le origini e lo sviluppo della psicologia del lavoro e delle organizzazioni
 Comprendere le differenze e le peculiarità delle discipline affini
 Conoscere le principali aree di intervento della Psicologia del lavoro e delle organizzazioni
 Obiettivi e contenuti del Modulo 1

In questo primo modulo i temi che verranno illustrati sono i seguenti:

1. il concetto di lavoro nelle sue varie declinazioni
2. le origini e le diverse fasi della Psicologia del lavoro e delle organizzazioni dalla fine del XIX
secolo ad oggi
3. le discipline affini alla Psicologia del lavoro
4. le principali aree di intervento: la selezione, l’orientamento e la formazione
 Introduzione alla Psicologia del lavoro e delle
organizzazioni
1. Il concetto di lavoro nelle sue varie declinazioni

Fatica, pena momento privilegiato di interazione

Negli ultimi tre decenni sono avvenute profonde trasformazioni del mondo del lavoro dovute
soprattutto all’evoluzione tecnologica e al processo di globalizzazione.
 Introduzione alla Psicologia del lavoro e delle
organizzazioni
2. Le origini e le diverse fasi della Psicologia del lavoro e delle organizzazioni:

adottando un criterio storico cronologico, partendo dall’ultimo ventennio del XIX secolo fino ad
arrivare ai giorni d’oggi saranno presentate 6 fasi:
 1880-1900
 1900-1920
 1920-1940
 1940-1960
 1960-1980
 dal 1980 ad oggi
 Introduzione alla Psicologia del lavoro e delle
organizzazioni
Per ciascun periodo saranno descritte sommariamente le caratteristiche economiche, sociali e
culturali di riferimento, lo sviluppo della ricerca in psicologia e l’evoluzione della psicologia del
lavoro e delle organizzazioni. Saranno presi in considerazione due contesti geografico-culturali:
quello degli Stati Uniti perché è nella cultura nord americana che si fondano i primi passi
professionali destinati a durare nel tempo e quello europeo, con particolare attenzione all’Italia.
 Introduzione alla Psicologia del lavoro e delle
organizzazioni
3. Le discipline affini alla Psicologia del lavoro:
 Psicologia
 Psicologia delle risorse umane
 Psicoanalisi
 Psicologia clinica
 Psicologia delle organizzazioni
 Psicologia sociale
 Sociologia del lavoro
 Medicina del lavoro
 Ergonomia
 Introduzione alla Psicologia del lavoro e delle
organizzazioni
4. Le principali aree di intervento:
 Selezione
 Orientamento
 Formazione
Il concetto di lavoro
[Link] Antonietta Maiorano
 Contenuto e obiettivi della lezione

In questa lezione sarà illustrato il concetto di lavoro nelle sue varie declinazioni da quella più
arcaica che considera il lavoro come fatica, sofferenza, pena a quella più moderna in cui il lavoro
è considerato come relazione con il contesto e come espressione delle potenzialità individuali.

 Obiettivo: acquisire conoscenze sul concetto di lavoro per comprendere meglio la materia
 Il concetto di lavoro

La parola lavoro è utilizzata in diversi contesti disciplinari e nel linguaggio quotidiano, essa non
ha una definizione univoca e rimanda a molteplici significati.
Il termine lavoro deriva dal latino labor cioè fatica, sforzo, pena. Le idee più antiche legate
all’attività lavorativa rimandano proprio alla sofferenza, allo sfruttamento, al dolore e alla
dipendenza. Nelle antiche civiltà greca e romana il lavoro non era affatto un valore, ma il segno
di una condizione sociale inferiore: erano soprattutto gli schiavi a lavorare. Nel sistema feudale
dell’epoca medioevale i servi lavoravano in cambio della protezione del sovrano e della
possibilità di coltivare un pezzo di terra; il lavoro era considerato un dovere morale e religioso
necessario per la salvezza.
 Concezione del lavoro arcaica

Esiste dunque un significato arcaico e primitivo del lavoro che sottolinea la dimensione della
fatica, dello sforzo, fino a giungere al limite massimo di lavoro come punizione, come
restrizione della libertà personale.

Lavoro = Fatica
Disagio
Peso
Sofferenza,
Dovere, Pena
 Concezione del lavoro moderna
Il lavoro rimanda ad una “esplicazione di energia volta ad un fine determinato”.
Il lavoro è “l’applicazione delle potenzialità psicofisiche dell’uomo diretta alla produzione di un
bene o di un servizio o, comunque ad acquisire un risultato tangibile di utilità individuale o
collettiva” (Avallone, 2021).

Lavoro =
Espressione delle
potenzialità
individuali
Concezione del lavoro moderna

Il lavoro considerato in questo modo è:

 un movimento che termina in un prodotto oppure in un servizio
 un mezzo di espressione delle risorse psicofisiche della persona
 un intervento di cambiamento che coinvolge sia il lavoratore nello scambio con
l’ambiente circostante, sia l’oggetto del lavoro
 è una sequenza produttiva
 è un luogo privilegiato in cui nascono rapporti, relazioni e convivenze con stili diversi.
 Concezione del lavoro moderna
Il lavoro, dunque, diventa un momento privilegiato di interazione e di scambio con l’ambiente,
un’occasione di evoluzione individuale e collettiva, un osservatorio prezioso ed insostituibile dei
rapporti tra le persone ed è per questo che, se si vuole comprendere la realtà umana, l’analisi del
lavoro riveste un ruolo cruciale.

Da FATICA a DIRITTO (art. 4 della Costituzione)-DESIDERIO

All’interno del lavoro sono incluse forze plurime quali determinanti biologiche, psichiche e
culturali, è al tempo stesso sotto il controllo della coscienza, ma anche influenzato dalle passioni
e dalle emozioni.
 Concezione del lavoro moderna
All’interno del lavoro sono incluse forze plurime e al tempo stesso il lavoro è sotto il controllo
della coscienza, ma anche influenzato dalle passioni e dalle emozioni.

Determinanti
psichiche

Determinanti Determinanti
biologiche culturali

LAVORO
L’esperienza lavorativa si costituisce a partire da una relazione che il
lavoratore intrattiene con:
 La struttura organizzativa nella quale si è collocati caratterizzata da complessità,
formalizzazione e centralizzazione
 I processi organizzativi ossia i processi operativi, informativi e di controllo di
gestione
 I processi tecnologici ossia la tecnologia impiegata per svolgere il lavoro
 La cultura organizzativa cioè l’insieme dei valori dominanti di un’organizzazione, il
clima, le norme, il linguaggio, i rituali comportamentali
 Il contenuto del lavoro e le richieste di prestazione ossia i compiti operativi,
gestionali, manageriali, ma anche le competenze e le energie psicofisiche richieste.
 L’esperienza lavorativa si costituisce a partire da una relazione
che il lavoratore intrattiene con:
 Il ruolo che si ricopre e le relazioni con gli altri ruoli. Ad ogni posizione corrisponde un ruolo
 L’ambiente in cui il lavoro si svolge lo spazio fisico disponibile come stanze singole, la
luminosità, la temperatura, il rumore, etc.
 Il tempo che si dedica al lavoro sia in riferimento alla distribuzione delle ore in una giornata
(turni) sia alla flessibilità sia alla complessa questione di conciliazione tempi di lavoro e
tempi di vita.
 L’assetto normativo e retributivo che disciplina il rapporto di lavoro (ad esempio il tipo di
contratto, il tipo di retribuzione)
 Il progetto di vita personale perché il lavoro soddisfa anche bisogni profondi, speranze.
 Il lavoro come relazione con il contesto
Livelli di analisi dell’esperienza lavorativa (Avallone, 2021)

Altre Ambiente fisico

società/culture Società/cultura

Organizzazione

Gruppo

Individuo
 Per concludere
Il lavoro diventa un momento privilegiato di interazione e di scambio con l’ambiente,
un’occasione di evoluzione individuale e collettiva, un osservatorio prezioso ed
insostituibile dei rapporti tra le persone ed è per questo che, se si vuole
comprendere la realtà umana, l’analisi del lavoro riveste un ruolo cruciale.
Origini e sviluppi della Psicologia del
lavoro e delle organizzazioni (I parte)
[Link] Antonietta Maiorano
 Contenuto e obiettivi della lezione

Breve excursus storico sulle origini e sui primi sviluppi della psicologia del lavoro dalla fine del
XIX secolo ai primi venti anni del XX secolo.
I periodi illustrati in questa lezione sono due: quello compreso tra il 1880 e il 1900 ed il periodo
compreso tra il 1900 e il 1920.
Per ogni fase storica verranno brevemente descritti il contesto economico, culturale e sociale,
lo sviluppo della psicologia e gli ambiti della psicologia del lavoro.
Obiettivi:
 acquisire conoscenze di base sulla storia della psicologia del lavoro
 delineare le caratteristiche del Taylorismo e dell’organizzazione scientifica del lavoro
 Gli ultimi decenni del XIX secolo

Gli ultimi anni del XIX secolo sono caratterizzati da fermento culturale e numerosi progetti di
sviluppo economico e scientifico: la teoria evoluzionistica di Darwin, le ricerche di Galton sulle
differenze individuali. Dopo la rivoluzione industriale si sviluppa un clima favorevole alla crescita
della ricerca scientifica in modo particolare in fisica, chimica e biologia, ma nasce anche un
nuovo interesse per lo studio dell’individuo. La psicologia va sempre più distaccandosi e
distinguendosi dalla filosofia ed aspira a diventare disciplina scientifica.
 Gli ultimi decenni del XIX secolo

Data storica da ricordare è il 1879 anno in cui Wundt fonda il Laboratorio di Psicologia
all’Università di Lipsia in Germania, maestro di Cattell, Scott primi nomi di spessore della
psicologia del lavoro. Si fondano le prime riviste scientifiche come ad esempio Psychological
Review. In Italia nel 1870 viene pubblicata la prima opera teorica a cura di Roberto Ardigò “La
psicologia come scienza positiva”. Nel 1889 Patrizi fonda il laboratorio di psicologia
sperimentale applicata al lavoro, e nel 1891 Angelo Mosso pubblica il volume “La fatica” che
diventerà un punto di riferimento anche per i ricercatori stranieri.
 Gli ultimi decenni del XIX secolo

Fondazione della psicotecnica in Germania e negli Stati Uniti.

Infatti qualche anno dopo nel 1896 anche Emil Kraepelin iniziò degli studi sulla fatica sia fisica
che mentale e sulla prestazione lavorativa al fine di osservare la relazione tra le due e scoprire
tecniche per ridimensionare la fatica e equilibrare la prestazione alle richieste delle industrie.
Nel contesto americano nasce la psicologia del lavoro quando parallelamente si assiste ad un
rapido tasso di sviluppo e di cambiamento dell’economia e dell’intera società, si passa da
società prevalentemente agricola a società prevalentemente industriale, flussi migratori
intercontinentali e flussi migratori dai villaggi o dai piccoli comuni alle città e nelle aree di
maggiore concentrazione produttiva. Tutto ciò pone un problema sia ai singoli che alle
organizzazioni: problemi di selezione, di integrazione e di adattamento.
 Dal 1900 al 1920

Nel 1904 per la prima volta compare il termine psicologia industriale all’interno di un articolo
del ricercatore Bryan ma per un mero errore di battitura, infatti lo studioso riportava
nell’articolo la necessità di incrementare gli studi sulla psicologia individuale, ma non si accorse
dell’errore e scrisse psicologia industriale. Va ricordato anche Munsterberg, tedesco
proveniente dalla scuola di Lipsia, studioso dei metodi psicologici tradizionali applicati
all’organizzazione, all’industria, pubblicò il libro Psicologia ed efficienza industriale, sensibilizzò
molti uomini di affari ad assumere psicologi nelle proprie aziende.
 Dal 1900 al 1920

Ma il nome più noto di tale periodo è senza dubbio Taylor – Taylorismo- iniziò come operaio,
poi ingegnere capo e infine manager responsabile dello stabilimento, aveva l’obiettivo di
ridisegnare il lavoro con l’obiettivo di raggiungere una produzione maggiore per l’azienda e
contemporaneamente, un più alto salario per il lavoratore. Nel 1911 egli fissa i 4 principi
fondamentali dell’organizzazione SCIENTIFICA del lavoro:
 Definizione scientifica dei metodi di lavoro per garantire l’efficienza;
 Selezione dei migliori lavoratori e il loro addestramento nei nuovi metodi;
 Sviluppo di uno spirito cooperativo tra manager e lavoratori;
 Divisione delle responsabilità dell’organizzazione e della esecuzione del lavoro tra dirigenti e
operai.
 Dal 1900 al 1920

Scrive Taylor nell’opera “Principi di organizzazione scientifica del lavoro” “Oggi

vediamo che le nostre foreste scompaiono, che le nostre risorse idriche sono
sprecate…che i nostri giacimenti carboniferi e di ferro si stanno esaurendo a un
ritmo vertiginoso. Tuttavia, ben più difficilmente ci rendiamo conto dell’enorme
spreco di risorse UMANE che si verifica quotidianamente perché le nostre
Frederick Taylor
azioni sono prive di qualsiasi impostazione razionale, sono dirette in modo
pessimo oppure sono semplicemente inefficienti”.
 Dal 1900 al 1920

I contributi di Taylor all’organizzazione scientifica del lavoro fornirono agli operatori aziendali
una precisa metodologia di intervento focalizzata sullo studio degli impianti, delle attrezzature,
dei processi e sulla divisione, misurazione e controllo dell’attività lavorativa.
 Dal 1900 al 1920

Fu molto apprezzato per i contributi innovativi, ma fu anche accusato di favorire la

disoccupazione. La teorizzazione tayloristica ha trovato numerosi sostenitori negli anni
successivi in ogni parte del mondo. Ancora oggi molti apporti sono praticati e una parte del
management contemporaneo continua ad applicarli, aggiornandoli ai tempi, quali l’analisi delle
mansioni, la definizione degli obiettivi, la selezione di lavoratori. Ma tantissime furono anche le
critiche al taylorismo a partire da quelle mosse da Friedmann che considerava questa
organizzazione una frantumazione del lavoro.
 Dal 1900 al 1920

Durante la prima guerra mondiale prende sempre più piede la psicologia applicata, la
psicologia come contributo alla formazione di un valido esercito attraverso l’analisi della
motivazione dei soldati, la definizione puntuale delle capacità richieste, etc. Vennero
predisposti due test diventati famosi negli anni per il reclutamento dei soldati: l’Army Alpha per
coloro che sapevano leggere e scrivere e l’Army Beta per gli analfabeti. Nel 1917 ci fu la prima
pubblicazione della rivista più antica di psicologia del lavoro e delle organizzazioni in America.
 Dal 1900 al 1920
In Italia…
la psicologia del lavoro si muove nel mondo delle università e dei laboratori, in un clima
culturale di sviluppo delle discipline psicologiche.
 1905 la nascita della prima rivista italiana di psicologia come la “Rivista italiana di
psicologia”che accoglierà numerosi contributi di psicologia del lavoro
 1906 si svolge a Roma il V Congresso internazionale di Psicologia, avvenimento che suscitò
notevole interesse nel mondo culturale dell’epoca tanto da spingere il Ministro dell’Istruzione
ad istituire le prime tre cattedre di ruolo nelle università italiane (Roma, Napoli e Torino)
 1910 viene fondata a Firenze la Società italiana di Psicologia
 Dal 1900 al 1920
I primi studi di psicologia del lavoro non sono sistematici. Nel 1909 Agostino Gemelli tenne a
Palermo una nota relazione dal titolo: “Il fattore umano del lavoro”, lo stesso titolo del volume
che nel 1940 rappresentò una prima sintesi di ricerche e contributi più significativi della
psicologia del lavoro italiana. Fu proprio Agostino Gemelli una delle figure di maggiore rilievo,
milanese, socialista convinto, poi frate minore, docente universitario dal 1914 a Torino,
fondatore nel 1919 dell’Università Cattolica di cui fu rettore fino alla morte. Può essere
considerato il principale promotore della psicologia al mondo del lavoro.
Il periodo compreso tra 1910 -1920 è il decennio che vede scoppiare la prima guerra mondiale
e la psicologia del lavoro si concentra sull’attività bellica, infatti sorgono i primi servizi di
selezione psicologica dell’esercito italiano, il cui primo consulente è proprio Gemelli.
 Per concludere

Sono state illustrate le origini di questa disciplina soffermandoci su due contesti geografico-
culturali: quello degli Stati Uniti perché è nella cultura nord americana che si fondano i primi
passi professionali destinati a durare nel tempo; quello italiano dove c’è stata una ricca
tradizione di ricerca in questo ambito disciplinare.
L’attenzione è stata rivolta soprattutto al Taylorismo con la sua organizzazione scientifica del
lavoro che ebbe un grande successo per la capacità sia di razionalizzare il processo
produttivo sia di standardizzare e semplificare il lavoro a beneficio dell’efficienza, ma a
discapito degli operai.
Origini e sviluppi della Psicologia del
lavoro e delle organizzazioni e aree di
intervento (II parte)
[Link] Antonietta Maiorano
 Contenuto e obiettivi della lezione

Breve excursus storico sugli sviluppi della psicologia del lavoro.

I periodi illustrati in questa lezione sono quelli compresi tra il 1920 ed oggi
Per ogni fase storica verranno brevemente descritti il contesto economico, culturale e sociale,
lo sviluppo della psicologia e gli ambiti della psicologia del lavoro.
Obiettivi:
 acquisire conoscenze di base sulla storia della psicologia del lavoro
 delineare le caratteristiche del “Movimento delle relazioni umane”
 Dal 1920 al 1940

IL MOVIMENTO DELLE RELAZIONI UMANE

Il modello di uomo economico proposto da Taylor fu screditato dagli esperimenti Hawthorne

che come vedremo hanno dimostrato che i fattori fisiologici, sul lavoro, erano meno importanti
dei fattori psicologici e che la pressione sociale poteva influenzare la performance più degli
incentivi economici.
 Dal 1920 al 1940
IL MOVIMENTO DELLE RELAZIONI UMANE

nel 1924 ebbe inizio presso lo stabilimento di Hawthorne situato a Chicago per la produzione di
materiale elettrico con circa 29.000 addetti una serie di esperimenti divenuti classici nella
psicologia del lavoro. Lo studio portato aventi dall’Università di Harvard si proponeva di
indagare il rapporto tra la luminosità dell’ambiente di lavoro e l’efficienza. I ricercatori
installarono delle lampade in grado di passare da una luminosità molto intensa fino
all’equivalente della luce della luna. Con sorpresa dei ricercatori la produttività sembrava del
tutto insensibile al livello di illuminazione. I risultati portarono ad ipotizzare che esistevano altre
variabili nella determinazione della produttività, iniziò così una ricerca che durò 12 anni. Le
lavoratrici coinvolte negli esperimenti, attratte dall’essere oggetto di attenzione da parte dei
ricercatori, si adoperavano per essere altamente produttive.
 Dal 1920 al 1940
IL MOVIMENTO DELLE RELAZIONI UMANE

Mayo fondatore della scuola delle Human Relations,

attraverso gli esperimenti condotti presso lo stabilimento
di Hawthorne della Western Eletronic, fu il primo a
documentare scientificamente il collegamento tra elementi
sociali, come le relazioni nel gruppo e il gioco di squadra,
con elementi tangibili come la produttività e i risultati.

Elton Mayo
Effetto Hawthorne
 Dal 1920 al 1940
IL MOVIMENTO DELLE RELAZIONI UMANE

Nasce così l’effetto Hawthorne ossia si osserva un mutamento nel comportamento che è
conseguenza di una condizione di novità e che evolve in un graduale ritorno al precedente
livello di comportamento non appena l’effetto della novità si esaurisce.

Questi studi furono coordinati da Elton Mayo che concluse che la produttività era frutto
dell’atteggiamento verso il lavoro, che la motivazione era in funzione del morale.
 Dal 1920 al 1940
In Italia:

Nel 1927 Agostino Gemelli fonda il laboratorio di Psicologia presso l’Università Cattolica di
Milano. Terminata la lunga parentesi bellica che aveva visto l’Italia interessata soprattutto
alla selezione dei militari, riprende lo sviluppo delle industrie. In Italia dal 1930 in poi anche
la produzione scientifica si affievolisce notevolmente specie durante il periodo della seconda
guerra mondiale.
La psicologia del lavoro continua ad essere chiamata psicotecnica e a vivere soprattutto
indisturbata solo presso l’Università Cattolica di Milano. Permangono gli interessi degli
psicologi quasi esclusivamente sulla selezione del personale e per le attività di orientamento
scolastico e professionale.
 Dal 1940 al 1960

Con la seconda guerra mondiale gli psicologi del lavoro in America si interessano sempre più
della selezione e di come reclutare ed addestrare piloti e ufficiali. L’interesse per la selezione si
allarga anche alla vita civile, attraverso studi e strumenti sempre più sofisticati di selezione, di
misurazione degli atteggiamenti, di formazione. Quindi le tecniche allestite per esigenze
belliche trovano applicazione nelle industrie: formazione, selezione e valutazione. In questo
scenario si fa sempre più strada la psicologia del lavoro e proprio negli anni 50 tante università
americane iniziarono a proporre corsi di psicologia del lavoro e di psicologia industriale.
 Dal 1940 al 1960

Parallelamente emerge un forte interesse per lo studio delle organizzazioni, si inizia a parlare di
sviluppo organizzativo, cambiamento organizzativo. Gli studiosi iniziarono ad occuparsi di
gruppi, di leadership, di problem solving e i giovani studenti iniziarono a seguire corsi di
psicologia generale, sociale, dell’età evolutiva istituiti presso le facoltà di filosofia o di medicina
o di lettere. Perché per avere il Corso di Laurea in Psicologia bisogna aspettare il 1971 a Roma e
a Padova. Tuttavia in questi anni si sono andati costituendo diversi ambiti di ricerca della
psicologia del lavoro e delle organizzazioni.
 Dal 1940 al 1960

Nel 1944 Gemelli pubblicò il volume “La psicotecnica applicata all’industria” un compendio in
cui erano raccolte le principali ricerche realizzate da psicologi su rapporto uomo macchina,
motivazione, selezione, disoccupazione, etc.
In Italia terminata la guerra si nota un risveglio manifestato anche con la nascita dei centri di
orientamento in tutto il territorio nazionale. Nel 1955 viene fondata la prima scuola di
specializzazione in Psicologia del lavoro e psicotecnica presso la Cattolica di Milano.
 Dal 1960 al 1980

In questi anni con lo sviluppo di diversi sindacati inizia un periodo di scontri tra imprenditori e
lavoratori su come organizzare il lavoro, ma entrambe le parti non chiedono aiuto alla
psicologia del lavoro in quanto ancora molto diffidenti. Sempre in questi anni l’industria viene
investita di profonde trasformazioni che riguardano soprattutto l’adozione di nuovi strumenti
tecnologici.
Nel 1961 si costituisce l’Associazione Psicologi Italiani del Lavoro a Milano che organizza tre
convegni nel 1963 su: psicologia dello sviluppo economico, psicologia del lavoro e produttività;
psicologia e sicurezza sul lavoro.
 Dal 1960 al 1980

Nel 1965 è istituito nella Facoltà di Economia e Commercio della Cattolica di Milano il primo
insegnamento italiano di Psicologia del Lavoro. Due anni dopo nel 1967 si costituisce a Roma la
SIE Società italiana di ergonomia. Sempre più psicologi vengono assunti stabilmente presso le
aziende. Il cambiamento sociale incrementa la richiesta di psicologi. E il campo di studi si amplia
perché non si studia più solo l’operaio, ma anche il tema della salute, il rapporto con l’ambiente,
la socializzazione al lavoro. Si diffondono gli interventi di formazione , le iniziative sulla sicurezza
sul lavoro . Nel 1971 è istitutivo il primo corso di laurea in Psicologia presso l’Università di Roma
e di Padova. Il ventennio si chiude con un interesse rivolto alla psicologia anche da parte dei
manager che chiedono supporto nella gestione delle risorse umane.
 Dal 1980 ad oggi

Negli anni successivi la psicologia del lavoro interessata prevalentemente alla selezione venne
criticata e accusata di essere serva dei padroni aprendo così la strada ad un forte rinnovamento
della disciplina. Il periodo di benessere diffuso e di espansione economica degli anni Ottanta
crea il clima di società del benessere in cui cresce anche la richiesta dello psicologo che si
occupa di molte aree: progettazione delle mansioni, rapporto uomo macchina, motivazione,
clima e cultura organizzativa, leadership. La selezione di vecchio stampo cede il passo a
tecniche più raffinate di valutazione delle posizioni, delle prestazioni e del potenziale. La
formazione diventa uno strumento quotidiano dei dirigenti, ma anche dei tecnici per acquisire
sempre nuove informazioni.
 Dal 1980 ad oggi

In questo clima nel 1986 venne istituito l’indirizzo di Psicologia del lavoro e delle organizzazioni
all’interno del corso di laurea in psicologia. Si viene così a creare il primo itinerario formativo
per i giovani che intendono avvicinarsi a questa professione. Nel 1989 viene attivato il primo
Dottorato di ricerca in p.l.o. Tantissimi sono i volumi e le riviste che prendono vita in questo
periodo, per citarne alcune “ Psicologia e lavoro”, Bollettino di psicologia applicata, anche a
livello internazionale la produzione scientifica è molto cospicua. Almeno venti le testate che
pubblicano articoli di psicologia del lavoro. Nel 1995 SIPLO Società Italiano di Psicologia del
Lavoro e delle Organizzazioni.
 Conclusioni
Negli ultimi anni si sono diffuse relazioni di lavoro sempre più flessibili e basate su
forme contrattuali a tempo determinato. Se questo da un lato può essere considerato
come occasione di arricchimento del sapere, dall’altro rappresenta una condizione di
incertezza. Cambiano i significati del lavoro oltre alla modalità e questi cambiamenti
influenzano anche la psicologia del lavoro.
Le discipline affini
[Link] Antonietta Maiorano
 Contenuto e obiettivi della lezione
Il lavoro nella sua complessità è oggetto di numerose discipline che testimoniano la pluralità dei
modi di concepirlo e di tematizzarlo: il lavoro in economia e nel diritto, il lavoro in filosofia, il
lavoro in antropologia e in sociologia; il lavoro in medicina.
Ed è per questo che esistono diverse discipline affini alla Psicologia del lavoro.
Di seguito ne saranno illustrate alcune.

Obiettivi:
 Acquisire conoscenze sulle discipline affini quali: medicina del lavoro, psicologia delle
organizzazioni, psicologia delle risorse umana, psicologia, psicologia sociale, sociologia del
lavoro, ergonomia
Comprendere le differenze tra discipline correlate
 La medicina del lavoro

La medicina del lavoro: è quella branca della medicina generale che si occupa della
prevenzione, della diagnosi e della cura delle malattie causate dalle attività lavorative. Il suo
scopo è quello di tutelare la salute dei lavoratori e la sicurezza degli ambienti lavorativi,
prevenire malattie professionali e contribuire ad evitare ogni tipo di infortunio sul posto di
lavoro, controllando periodicamente la salute dei lavoratori impegnati. Il medico del lavoro – o
in alcuni casi, il medico competente – ha una particolare esperienza nell'identificare i sintomi
causati durante l’attività lavorativa. Esempio la presenza di fattori di rischio psicosociali: stress
lavoro correlato.
 Psicologia delle organizzazioni

Psicologia delle organizzazioni:

ambito che concerne le “persone” in quanto membri di gruppi; il funzionamento dei team e le
organizzazioni come costruzioni collettive e artefatti sociali.
L’attenzione è posta sulle percezioni sociali reciproche, sui meccanismi di influenza sociale, sulle
relazioni intergruppo, sulla cooperazione e sul conflitto, sul potere e sulla leadership, sui
processi decisionali e di negoziazione ([Link],1998).
 Psicologia delle risorse umane

Psicologia delle risorse umane:

riguarda le modalità di gestione delle “persone” dal loro ingresso nell’organizzazione al
delinearsi della carriera fino alle differenti forme di separazione dal lavoro.
L’attenzione è rivolta ai processi d’inserimento e socializzazione lavorativa, al contratto
psicologico tra individuo e organizzazione, ai ruoli sociali e organizzativi” (G. Sarchielli,1998).
 Psicologia

La psicologia: è la scienza che studia i processi psichici e mentali nelle loro componenti consce e
inconsce, attraverso il metodo scientifico e/o appoggiandosi ad una prospettiva soggettiva
intrapersonale. Tale studio riguarda quindi i processi cognitivi e intrapsichici dell'individuo, il
comportamento individuale e di gruppo, ed i rapporti tra il soggetto e l'ambiente.
 Psicologia sociale

La psicologia sociale: questa disciplina studia le interazioni umane e le relazioni interpersonali a

livello di individui, gruppi, istituzioni, oltre a fenomeni come l’influenza sociale, la coesione, la
comunicazione, l’attrazione sociale e il cambiamento. I fenomeni, in sostanza, che sono alla
base delle dinamiche dei gruppi, delle organizzazioni e delle istituzioni sociali. Risulta
importante quindi, capire come ogni persona percepisce o interpreta l’ambiente, piuttosto che
comprendere l’ambiente solo oggettivamente.
 Sociologia del lavoro

La sociologia del lavoro: ha come oggetto di studio il mercato del lavoro e tutte le attività e le
problematiche ad esso associate ed è connessa con la sociologia delle organizzazioni e con la
sociologia economica. La sociologia del lavoro è considerata una dimensione importante della
sociologia, perché analizza con metodi quantitativi e qualitativi, il mercato del lavoro e le
relazioni sociali che in esso si generano. Il suo obiettivo principale è studiare i fenomeni
socialmente rilevanti e trovare soluzioni pratiche e possibili per le problematiche relative al
lavoro.
 Ergonomia
L’ergonomia: è una moderna disciplina scientifica che si occupa dello studio dell'interazione tra
gli individui e le tecnologie. È una disciplina trasversale, complessa e molto importante, che ha
come obbiettivi: l’analisi degli effetti della tecnologia produttiva sull'uomo a livello di salute, di
prestazione lavorativa e di comportamento; la progettazione di situazioni lavorative adeguate
alle esigenze dell'attività ed alle capacità potenziali dell'operatore, al fine di evitare il
logoramento fisico e mentale ed aumentare il rendimento. L’ergonomia si pone come una
disciplina preventiva, poiché studia come evitare l'insorgenza di effetti dannosi per l’uomo. La
collaborazione tra professionisti esperti in queste discipline, alle quali si aggiunge ovviamente
la psicologia del lavoro di cui abbiamo illustrato le caratteristiche, è condizione importante
sempre, ma particolarmente per lo svolgimento di una corretta valutazione dei rischi in azienda
e per porre le premesse di una efficace prevenzione.
 Psicologia del lavoro
Gli argomenti di cui si occupa la psicologia del lavoro riguardano i problemi dell’uomo al lavoro.
Una definizione molto completa quella di Nik Chmiel:
“La psicologia del lavoro si occupa dei sentimenti delle persone, dei loro atteggiamenti, delle
loro condotte, delle prestazioni lavorative…si considera nello stesso tempo la persona e il suo
ambiente di vita, facendo riferimento ai vari aspetti che caratterizzano il lavoro, all’ambiente
lavorativo, alle interazioni nel gruppo di lavoro, alla struttura organizzativa, al sistema di regole
sociali e tecniche, al contesto culturale interno o esterno all’impresa, ecc.” (Chmiel, 1998,
pp.20-21)
 Per concludere
Etichette diverse: psicologia del lavoro, industriale, applicata, organizzativa, etc. che
sembrano usate come sinonimi, ma in effetti spesso la stessa dizione può significare
cose diverse in differenti epoche e contesti culturali. A prescindere dalle diverse
etichette gli psicologi del lavoro non sono riusciti a sottrarsi al comune destino di chi
individua un ambito nuovo di conoscenza, ma è ancora incerto su quali strumenti
adottare. Problemi di nomenclatura.
Le nuove professioni attraversano sempre un periodo più o meno lungo di precarietà
ed incertezza; guardati con diffidenza dall’ambiente esterno, criticati aspramente da
cultori delle discipline limitrofe.
Aree di intervento:la selezione
[Link] Antonietta Maiorano
 Contenuto e obiettivi della lezione

La prima figura dello psicologo del lavoro e delle organizzazioni può essere definita Analista del
lavoro, colui che si occupava principalmente di selezione, orientamento, adattamento alla
macchina, antinfortunistica (Avallone, 2021).
Ed in questa lezione sarà illustrata una delle aree storiche di intervento della psicologia del
lavoro: la selezione.
Obiettivi:
 acquisire conoscenze su una delle principali aree di intervento della psicologia del lavoro e
delle organizzazioni: la selezione e i suoi strumenti
definire i campi di applicazione della psicologia del lavoro e delle organizzazioni
 Campi di applicazione

La Psicologia del lavoro utilizza molti degli aspetti propri della psicologia generale, nell’ambito
organizzativo-gestionale.
I campi di applicazione della materia sono soprattutto:
la gestione del personale;
la selezione;
la valutazione;
la formazione professionale;
la comunicazione e rapporti;
lo sviluppo della carriera.
 La selezione

La selezione del personale è la prima in ordine di

tempo, grazie alla quale si è venuta definendo
l’immagine dello psicologo del lavoro. Si tratta di
un’attività di lavoro e di ricerca inerente alla gestione
delle risorse umane che ha sempre goduto di un
certo credito presso il mondo imprenditoriale (Pedon,
Maeran 2002).
 La selezione

La selezione comporta un’operazione decisionale che presuppone un accertamento

qualitativo sugli aspiranti a un mestiere o a una professione.
Tali decisioni di basano su fattori soggettivi e oggettivi.
Soggettivi (legati al candidato) come l’interesse, le inclinazioni, le attitudini e il
prestigio sociale; sono caratterizzati dalla predilezione per una determinata attività
professionale e dalla sua rilevanza sociale, tralasciando dagli aspetti economici.
Oggettivi sono la sicurezza sociale, le possibilità economiche e di carriera, salario,
stipendio, opportunità di avanzamento.
 La selezione

La selezione rappresenta un momento di rilievo sia per l’organizzazione che per i

candidati.
L’organizzazione
mira ad individuare le persone meglio qualificate e più produttive e ad eliminare le
persone inadatte.
I candidati
hanno l’opportunità e le indicazioni per orientarsi verso l’occupazione più
soddisfacente, più gratificante e meglio adatta alle loro caratteristiche di personalità.
 La selezione

1° momento un’attenta job analysis (costruzione del profilo ideale)

2° momento screening dei c.v ricevuti

3° momento adozione di metodi per individuazione soggetti idonei (test,

interviste, assessment center)

 La selezione del personale
I test consentono di ottenere dati che permettono una buona capacità di previsione circa il
comportamento lavorativo futuro. Devono soddisfare due condizioni: la validità e
l’affidabilità.
La validità: è definita come il grado con cui uno strumento misura quello che intende
misurare. La validità indica il grado di corrispondenza del test con lo scopo per cui è stato
costruito. La costruzione di un test racchiude quindi, nelle sue diverse fasi, anche un
accurato processo di validazione, cioè un procedimento di controllo per verificare il grado
di accuratezza con cui il test misura la variabile che si propone di misurare.
 La selezione del personale
L’affidabilità: è la possibilità che una scala, usata da selezionatori diversi, in contesti o in
tempi diversi, consenta di ripetere la misurazione dello stesso fenomeno con risultati
sostanzialmente non dissimili. Per valutare l'affidabilità di uno strumento è necessario
stabilire se i singoli item che esplorano una dimensione sono coerenti tra di loro (coerenza
interna), se i punteggi sono stabili nel tempo, se osservatori diversi che valutano
indipendentemente la stessa serie di pazienti danno punteggi sostanzialmente simili e se
due forme diverse dello stesso strumento danno risultati sovrapponibili.

Fino ad alcuni decenni fa in azienda era presente la figura del testista.

 La selezione del personale
Un test psicologico standardizzato è uno strumento scientifico che permette di
misurare le diverse caratteristiche di una persona: attitudini, abilità cognitive,
personalità.
I test psicologici sono utili strumenti da affiancare però ad altri metodi di selezione
del personale, quali ad esempio le prove pratiche e i colloqui strutturati.
Lo psicologo del lavoro deve essere abile nella scelta dei test migliori alla selezione,
abile nella somministrazione del test ed infine abile nell’interpretazione dei risultati.
 La selezione del personale
Le interviste hanno lo scopo di integrare, approfondire e ampliare le informazioni sul
candidato raccolte con gli altri strumenti.

Gli Assessment Center il cui scopo è di capire che cosa le persone sono in grado di fare e
come potranno affrontare il lavoro. Un setting consigliato soprattutto quando si vuole
selezionare candidati destinati a posti dirigenziali; le persone partecipano a gruppi di
discussione attraverso role playing, discussione di casi, svolgono delle esercitazioni che
presentano una forte analogia con quanto dovrà essere realizzato nel contesto lavorativo.
Conclusioni

Delineare i tratti essenziali delle diverse aree di studio e di intervento della

psicologia del lavoro non è cosa facile. La prima in ordine di tempo, e grazie alla
quale si è venuta definendo anche l’immagine dello psicologo, è quella della
selezione del personale. Diversi sono gli strumenti utilizzati: test, interviste,
Assessment Center.
Aree di intervento: l’orientamento
[Link] Antonietta Maiorano
 Contenuto e obiettivi della lezione

La prima figura dello psicologo del lavoro e delle organizzazioni può essere definita Analista del
lavoro, colui che si occupava principalmente di selezione, orientamento, adattamento alla
macchina, antinfortunistica(Avallone, 2021).
Ed in questa lezione sarà illustrata una delle aree storiche di intervento della psicologia del
lavoro: l’orientamento.
Obiettivi:
 acquisire conoscenze sull’orientamento e sui principali strumenti utilizzati
 Fasi dell’Orientamento

I primi congressi di psicotecnica erano dedicati all’orientamento. All’inizio del ‘900 Paesi come
l’Inghilterra e la Francia iniziarono a prendere in considerazione l’orientamento come problema
di interesse collettivo finalizzato ad indirizzare i giovani nella scelta di un lavoro che fosse nello
stesso tempo rispondente alle loro attitudini e produttivo per il sistema economico. Iniziarono
ad elaborare strumenti partendo dalla considerazione “l’uomo giusto al posto giusto” per cui
l’orientamento ha una duplice funzione:
 tenere conto del bisogno dell’individuo di realizzarsi nel lavoro
 ottenere maggiori profitti impiegando in modo più razionale e produttivo la forza lavoro.
 Fasi dell’Orientamento

L’area dell’orientamento ha avuto numerosi cultori anche in Italia tra i quali Della Valle che
studiò il rapporto tra attitudini e riuscita professionale.
1°fase diagnostico attitudinale: si cercano le coincidenze tra le attitudini dell’individuo e i
requisiti professionali necessari per svolgere uno specifico lavoro attraverso l’uso di test
attitudinali.
2° fase (anni ’30) caratteriologico-affettiva: poneva l’accento sul concetto di interesse,
considerato come variabile psicologica fondamentale per l’adattamento dell’uomo al lavoro.
Alcune ricerche dimostrarono che la riuscita al lavoro fosse migliore nelle persone con un
elevato grado di interesse, anche gli interessi venivano misurati attraverso dei test psicometrici.
 Fasi dell’Orientamento

3° fase clinica o dinamica: l’idea che il lavoro deve soddisfare i bisogni dell’uomo, va ricordato il
contributo di Gemelli in quale indicò come fattore fondamentale dell’orientamento non gli
interessi, ma le inclinazioni.
Le inclinazioni costituiscono l’espressione dei bisogni profondi della personalità umana e non
può esserci riuscita professionale senza la corrispondenza tra lavoro svolto ed inclinazioni, esse
trovano la propria motivazione nei meccanismi inconsci, sono espressione tipica della maturità
della persona e quindi sono più stabili. Per rilevare le inclinazioni è necessario ricorrere ai
colloqui clinici.
L’interesse è originato da fattori esterni alla personalità del soggetto come il contesto
ambientale, inoltre si manifesta in fase adolescenziale e può mutare nel tempo.
Fasi dell’Orientamento
4° fase (anni ’70) un altro salto in avanti, l’orientamento passa dalla selezione
all’educazione alla scelta. Orientare significa “porre l’individuo in grado di prendere
coscienza di sé e di progredire per l’adeguamento dei suoi studi e della sua professione alle
mutevoli esperienze della vita con il duplice obiettivo di contribuire al progredire della
società e di raggiungere il pieno sviluppo della persona” (Seminario UNESCO, Bratislava,
1970, in Pombeni, 1990, p.26).

L’individuo diviene agente principale, il protagonista del proprio processo di

orientamento, processo continuo ed evolutivo.
Fasi dell’Orientamento
Uno dei quadri teorici di riferimento per quanti operano nell’attività di orientamento è la
teoria dello sviluppo vocazionale di Super (1957) che ha rappresentato l’esperienza
lavorativa “come un percorso evolutivo connotato dal succedersi di una serie di momenti
significativi che lo caratterizzano sotto il profilo socio-psicologico”.

A partire da queste considerazioni al centro dell’orientamento viene posto l’individuo con i

suoi bisogni, cioè con la sua necessità di sviluppare competenze che gli permettono di
gestire in modo soddisfacente il sempre più complesso rapporto con l’attività lavorativa.
Gli strumenti dell’Orientamento

Le situazioni di transizione rappresentano un’esperienza stressante che rende la persona

più vulnerabile da un punto di vista psicologico facendole sperimentare una momentanea
disorganizzazione sul piano strategico-comportamentale, in quanto non riesce più ad
affrontare la situazione con gli strumenti abituali in suo possesso. La consulenza
orientativa si configura proprio come un aiuto a superare questi momenti di transizione.
 Gli strumenti dell’Orientamento
Oggi è sempre più forte la necessità di avviare l’intervento di orientamento prima, con
l’obiettivo educativo di facilitare la conoscenza di sè stessi, favorire lo sviluppo di una
progettualità che renda concretizzabile il desiderio professionale

Lifelong guidance
Informare, consigliare, dialogare: tre modi di accompagnare le persone nell'orientamento dei
loro percorsi professionali e di vita. L’esigenza sociale più rilevante in materia di orientamento
nelle “società liquide” è che l’individuo sviluppi la coscienza di sé, facendo leva su un insieme di
competenze – oppure un patrimonio di identità – che gli permetta di affrontare i numerosi
adattamenti richiesti per condurre la sua vita personale e professionale. (Jean Guichard, Institut
National d’Etude du Travail et d’Orientation Professionnelle).
 Gli strumenti dell’Orientamento
1. Informare e insegnare a informarsi sul mondo del lavoro, sulle attività professionali,
sull'impiego e le diverse modalità di formazione che ad esso conducono, sulle procedure e
le modalità concrete di assunzione, Imparare a trovare e a selezionare da soli le
informazioni corrette e pertinenti sul WEB.
2. La consulenza: aiutare i beneficiari a forgiare delle modalità di rapportarsi a sé stessi e alle
loro diverse esperienze allo scopo di costruire una coscienza professionale corrispondente
alle attuali regole di occupabilità. La costruzione di una determinata coscienza
"professionale”. La dimensione psicologica è centrale: si tratta di costituirsi e agire in qualità
di attore e narratore della propria vita
 Gli strumenti dell’Orientamento
Un esempio di percorso di orientamento
Partendo dal presupposto che il processo di orientamento è inteso come un’azione che
favorisce l’accrescimento della consapevolezza di sé e supporta lo sviluppo di competenze
che consentono alle persone di costruire autonomamente il proprio percorso di scelta, è
possibile individuare alcune dimensioni considerate particolarmente rilevanti ai fini
orientativi che devono essere per tanto valorizzate ed incentivate durante una consulenza
orientativa.
 L’orientamento e dimensioni
stili di coping
autoefficacia

interessi professionali motivazione

gestione
emozioni

attitudine
attribuzione
causale
 Conclusioni

L’orientamento ha vissuto diverse fasi di sviluppo ognuna con le sue caratteristiche e

peculiarità. Oggi si parla di orientamento lungo tutto l’arco della vita e di competenze e
conoscenze necessarie per autorientarsi in una società in continua trasformazione.
Bisogna puntare sulle risorse interne ed esterne per facilitare un processo di scelta
consapevole.
Aree di intervento: la formazione
[Link] Antonietta Maiorano
 Contenuto e obiettivi della lezione

Successivamente all’analista del lavoro quando la richiesta era una forza lavoro più scolarizzata
e specializzata si afferma uno psicologo analista delle relazioni che si occupa in particolar modo
di formazione finalizzata principalmente a facilitare l’inserimento nei gruppi e nelle
organizzazioni. (Avallone, 2021).
Ed in questa lezione sarà illustrata una delle aree storiche di intervento della psicologia del
lavoro: la formazione.
Obiettivi:
 acquisire conoscenze su una delle principali aree di intervento della psicologia del lavoro e
delle organizzazioni e sulle diverse fasi della formazione
 La formazione

Si tratta di un’area che ha acquistato un ruolo importante nel mondo del lavoro e
dell’organizzazione in quanto costituisce il momento di trasmissione e di acquisizione del sapere
tecnico-professionale. Il termine formazione è relativamente recente e proviene dalla cultura
del mondo produttivo. Indica “un’azione intenzionale e programmata di cambiamento
mediante interventi che accrescono le competenze degli utenti”. Il processo formativo
tradizionalmente si articolava nelle seguenti 4 fasi:
 Analisi delle esigenze formative
 Progettazione dell’intervento
 Erogazione
 Valutazione dei risultati
 La formazione: le fasi

Ma in tale classificazione viene completamente trascurato l’aspetto relazionale e negoziale con

il committente che rappresenta invece uno dei momenti più delicati.
Si giunge ad un’ulteriore divisione del processo in 7 fasi:
1. nascita della committenza
2. analisi sul campo e macroprogettazione
3. ridefinizione della committenza
4. micro progettazione
5. erogazione
6. verifica dei risultati
7. restituzione al committente
 La formazione: le fasi

Nascita della committenza. La richiesta nasce per diversi motivi:

 esiste un malessere o una disfunzione organizzativa ed il responsabile ha diagnosticato che
la causa risiede nell’assenza di specifiche competenze;
 si rende necessaria una sistematizzazione teorica di conoscenze apprese con la pratica;
 esiste un progetto di modifica organizzativa;
 qualcuno dei dirigenti ritiene ideologicamente che sia necessario fare formazione.
 La formazione: le fasi

Analisi sul campo e macroprogettazione: dopo i primi incontri con il committente viene
effettuata un’analisi sul campo con l’obiettivo di individuare:
1) i fattori organizzativi che magari influiscono sulla disfunzione
2) l’insieme delle competenze e delle capacità già possedute dai futuri partecipanti e la
distanza effettiva dal modello ideale definito dal committente
3) i fattori sociali e psicologici presenti nei singoli e nei gruppi e che possono influenzare il
successo della formazione
 La formazione: le fasi
Ridefinizione della committenza è un secondo momento con la committenza
in cui il formatore inizia a presentare delle ipotesi su:
1) i risultati della sua analisi sul campo
2) gli obiettivi specifici dell’intervento che si propone di realizzare
3) la macro progettazione, accompagnata per ogni mezza giornata da alcune
note esplicative
 La formazione: le fasi
Micro progettazione dopo che il progetto è stato approvato dal committente si
procede allo sviluppo della micro progettazione, la quale deve racchiudere i
vari argomenti sviluppati in sottoargomenti (scaletta) anche sulla scorta del
tempo disponibile, i diversi supporti da impiegare, sviluppare tutto il materiale
didattico ossia preparare slide, questionari, role play…individuare i docenti e
condividere con loro le varie decisioni. Importante è decidere e progettare le
lezioni, le esercitazioni e i casi, le simulazioni.
 La formazione: le fasi
Erogazione Verifica dei risultati
Restituzione al committente vanno raccontate ai capi le reazioni complessive
dei partecipanti in termini di accettazione-rifiuto; partecipazione-resistenza; i
problemi organizzativi emersi; i risultati anonimi del questionario di fine corso,
opportunamente commentati, i risultati in termini di cambiamento, indicazione
di altri interventi formativi che potrebbero essere consigliati.
Tre fasi hanno un contenuto prettamente relazionale e sottolineano la
crucialità del rapporto con il committente (1,3,7) mentre le altre hanno come
interlocutore il partecipante alla formazione.
 I bisogni formativi
Il successo di un intervento di formazione deriva dall’accurata analisi dei
bisogni formativi che sono presenti nelle organizzazioni. I bisogni formativi non
possono essere identificati in modo astratto poiché derivano dai bisogni
dell’organizzazione e dal suo livello di efficienza, così l’analisi del compito deve
tener conto del background di conoscenze ed abilità dei lavoratori. Per
identificare tali bisogni è necessario focalizzare l’attenzione sui tre livelli dell’
organizzazione ossia individuo, compito e organizzazione stessa.
 La formazione: gli obiettivi
Gli obiettivi della formazione devono essere misurabili e concreti. L’obiettivo
principale di un programma formativo è quello di facilitare l’apprendimento di
conoscenze e capacità che possono essere immediatamente trasferibili in
situazioni lavorative. Nello specifico esistono degli obiettivi definitivi che sono
stati formulati congiuntamente dal committente e dal formatore dopo l’analisi
sul campo.
 La formazione: la valutazione
La valutazione dell’intervento formativo non è una pratica molto diffusa nei contesti
organizzativi, spesso ci si limita a rilevare le impressioni, le reazioni immediate che
vengono espresse dopo la partecipazione ad un corso. Ma questa fase non deve
essere sottovalutata, una buona valutazione è funzione dell’analisi dei bisogni
formativi, dato che questi rappresentano il metro con cui confrontare gli effetti del
training. Per valutare i risultati della formazione le misure usate si basano su:
-la valutazione dei formandi in modo particolare sulla soddisfazione dei partecipanti
- sul riconoscimento di quanto appreso
-sulla trasferibilità delle conoscenze assimilate nei contesti pratici
-sul conseguimento di obiettivi organizzativi come l’aumento della produttività
 Conclusioni
Tre diversi ruoli dello psicologo del lavoro e delle organizzazione nel tempo (Avallone,
2021) :
1. analista del lavoro e che si occupava di selezione, orientamento, adattamento alla
macchina, antinfortunistica.
2. analista delle relazioni che si occupa in particolar modo di formazione
3. analista delle organizzazioni, la valutazione della prestazione, del potenziale e della
posizione, la gestione di processi di innovazione tecnologica e il loro impatto, il
benessere psicofisico degli operatori.
In questa lezione è stato illustrato il ruolo 2 impegnato nella formazione, momento
privilegiato di trasmissione e di acquisizione del sapere tecnico-professionale.