PENYUSUNAN SKP BERDASARKAN PERMENPAN RB

NOMOR 6 TAHUN 2022 TENTANG PENGELOLAAN

KINERJA PEGAWAI APARATUR SIPIL NEGARA
 PERENCANAAN KINERJA PEGAWAI
• Sasaran Kinerja Pegawai yang selanjutnya disingkat SKP
adalah ekspektasi kinerja yang akan dicapai oleh Pegawai
setiap tahun.
• Ekspektasi Kinerja yang selanjutnya disebut Ekspektasi adalah
harapan atas hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai.
• Umpan Balik Berkelanjutan adalah tanggapan atau respon
yang diberikan atas kinerja Pegawai.
• Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai adalah proses dimana
Pejabat Penilai Kinerja mereviu keseluruhan hasil kerja dan
perilaku kerja Pegawai selama bulanan atau triwulanan dan
menetapkan predikat kinerja periodik Pegawai berdasarkan
kuadran kinerja Pegawai.
• Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai adalah
proses dimana Pejabat Penilai Kinerja
mereviu keseluruhan hasil kerja dan perilaku
kerja Pegawai selama satu tahun kinerja dan
menetapkan predikat kinerja tahunan
Pegawai berdasarkan kuadran kinerja
Pegawai.
• Pejabat Penilai Kinerja adalah atasan
langsung Pegawai dengan ketentuan paling
rendah pejabat pengawas atau pejabat lain
yang diberi pendelegasian kewenangan
 PENGELOLAAN KINERJA PEGAWAI

Pengelolaan kinerja Pegawai dilaksanakan untuk pencapaian

tujuan dan sasaran organisasi melalui:
• peningkatan kualitas dan kapasitas Pegawai;
• penguatan peran Pimpinan; dan
• penguatan kolaborasi antara Pimpinan dengan Pegawai, antar-
Pegawai, dan antara Pegawai dengan pemangku kepentingan
lainnya.
Pengelolaan kinerja Pegawai berorientasi pada:
a. pengembangan kinerja Pegawai;
b. pemenuhan Ekspektasi Pimpinan;
c. dialog kinerja yang intens antara Pimpinan dan Pegawai;
d. pencapaian kinerja organisasi; dan
e. hasil kerja dan perilaku kerja Pegawai.
 Pengelolaan Kinerja Pegawai

PEGAWAI
PEGAWAI NEGERI PEMERINTAH
SIPIL DENGAN
PERJANJIAN
KERJA
Pengelolaan kinerja Pegawai terdiri atas:
 perencanaan kinerja yang meliputi penetapan dan
klarifikasi Ekspektasi;
 pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan
kinerja Pegawai yang meliputi pendokumentasian
kinerja, pemberian Umpan Balik Berkelanjutan,
dan pengembangan kinerja Pegawai;
 penilaian kinerja Pegawai yang meliputi evaluasi
kinerja Pegawai; dan
 tindak lanjut hasil evaluasi kinerja Pegawai yang
meliputi pemberian penghargaan dan sanksi.
 PERENCANAAN KINERJA PEGAWAI

PENYUSUNAN SKP PENETAPAN SKP

 PENYUSUNAN SKP

Pimpinan dan Pegawai melakukan dialog kinerja untuk

penetapan dan klarifikasi Ekspektasi untuk menentukan:
a. Rencana kinerja yang terdiri atas:
rencana hasil kerja Pegawai beserta ukuran keberhasilan /
indikator kinerja individu dan target; dan perilaku kerja
Pegawai yang diharapkan;
b. Sumber daya yang dibutuhkan untuk pencapaian kinerja
Pegawai;
c. Skema pertanggungjawaban kinerja Pegawai; dan
d. Konsekuensi atas pencapaian kinerja Pegawai.
Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi untuk penyusunan
SKP dilakukan sejak penyusunan rancangan perjanjian
kinerja unit kerja dituangkan dalam dokumen SKP
 PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI

Penetapan dan klarifikasi Ekspektasi dilakukan dengan

mengacu pada:
a. perencanaan strategis;
b. perjanjian kinerja unit kerja;
c. organisasi dan tata kerja;
d. rencana kinerja Pimpinan;
e. kompetensi, keahlian, dan/atau keterampilan Pegawai;
dan
f. prioritas dalam rangka pencapaian kinerja
organisasi/unit kerja/Pimpinan
 PENETAPAN DAN KLARIFIKASI EKSPEKTASI

• Rencana hasil kerja Pegawai merupakan outcome, outcome

antara, output, dan/atau layanan yang akan dihasilkan
Pegawai.
• Ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan target
• atas rencana hasil kerja Pegawai meliputi aspek:
a. kuantitas;
b. kualitas;
c. waktu atau kecepatan penyelesaian hasil kerja; dan/atau
d. biaya.
• Ukuran keberhasilan/indikator kinerja individu dan target
atas rencana hasil kerja Pegawai dapat dinyatakan dengan
pendekatan kualitatif atau kuantitatif.
Perilaku kerja Pegawai meliputi aspek:
a. orientasi pelayanan;
b. komitmen;
c. inisiatif kerja;
d. kerja sama; dan
e. kepemimpinan.

Perilaku kerja Pegawai diwujudkan dalam nilai

dasar aparatur sipil yang menjadi standar perilaku
kerja Pegawai.
Standar perilaku kerja Pegawai terdiri atas:
a. berorientasi pelayanan yang meliputi:
1. memahami dan memenuhi kebutuhan masyarakat;
2. ramah, cekatan, solutif, dan dapat diandalkan; dan
3. melakukan perbaikan tiada henti;
b. akuntabel yang meliputi:
4. melaksanakan tugas dengan jujur, bertanggung jawab
cermat, disiplin, dan berintegritas tinggi;
5. menggunakan kekayaan dan barang milik negara secara
bertanggung jawab, efektif, dan efisien; dan
6. tidak menyalahgunakan kewenangan jabatan;
Standar perilaku kerja Pegawai terdiri atas:
c. kompeten yang meliputi:
1. meningkatkan kompetensi diri untuk menjawab tantangan
yang selalu berubah;
2. membantu orang lain belajar; dan
3. melaksanakan tugas dengan kualitas terbaik;

d. harmonis yang meliputi:

4. menghargai setiap orang apapun latar belakangnya;
5. suka menolong orang lain; dan
6. membangun lingkungan kerja yang kondusif;
e. loyal yang meliputi:
1. memegang teguh ideologi Pancasila, UndangUndang Dasar
Negara Republik Indonesia Tahun 1945, setia kepada Negara
Kesatuan Republik Indonesia serta pemerintahan yang sah;
2. menjaga nama baik sesama aparatur sipil negara, Pimpinan,
instansi, dan negara; dan
3. menjaga rahasia jabatan dan negara;

f. adaptif yang meliputi:

4. cepat menyesuaikan diri menghadapi perubahan;
5. terus berinovasi dan mengembangkan kreativitas; dan
6. bertindak proaktif;
g. kolaboratif yang meliputi:
1. memberi kesempatan kepada berbagai pihak untuk
berkontribusi;
2. terbuka dalam bekerja sama untuk menghasilkan nilai
tambah;
3. menggerakkan pemanfaatan berbagai sumberdaya untuk
tujuan Bersama.

Pimpinan dapat menetapkan Ekspektasi khusus atas perilaku kerja

Pegawai didasarkan pada nilai dasar aparatur sipil negara.
 SUMBER DAYA

Sumber daya yang dibutuhkan untuk pencapaian kinerja

Pegawai paling sedikit meliputi dukungan:
a. sumber daya manusia;
b. anggaran;
c. peralatan kerja;
d. pendampingan Pimpinan; dan/atau
e. sarana dan prasarana.

Dalam hal sumber daya yang dibutuhkan tidak mencapai

kesepakatan atau mencapai kesepakatan namun tidak
terealisasi, Pimpinan dapat melakukan penyesuaian Ekspektasi.
 SKEMA PERTANGGUNGJAWABAN
• Skema pertanggungjawaban terdiri atas:
a. jadwal pelaporan perkembangan setiap rencana
kinerja Pegawai; dan
b. Bukti kinerja yang diharapkan.
Konsekuensi dalam pencapaian kinerja Pegawai dapat
berupa kesepakatan mengenai:
a. konsekuensi positif dalam hal capaian kinerja Pegawai
memenuhi Ekspektasi Pimpinan; dan
b. konsekuensi negatif dalam hal capaian kinerja Pegawai
tidak memenuhi Ekspektasi Pimpinan.
 SASARAN KINERJA
PEGAWAI

• SKP ditetapkan paling lambat akhir bulan Januari,

• SKP dikembangkan sesuai hasil Umpan Balik
Berkelanjutan dan penugasan di tahun berjalan kepada
Pegawai.
• SKP ditandatangani oleh Pegawai dan ditetapkan oleh
Pejabat Penilai Kinerja.
 PELAKSANAAN, PEMANTAUAN, DAN PEMBINAAN
KINERJA PEGAWAI
• Pegawai melaksanakan rencana kinerja setelah
penetapan dan klarifikasi Ekspektasi
• Pelaksanaan rencana kinerja didokumentasikan secara
periodik.
• Periode pendokumentasian kinerja Pegawai meliputi:
a. harian; b. mingguan; c. bulanan; d. triwulanan; e.
semesteran; dan/atau f. tahunan
• Instansi Pemerintah menetapkan periode
pendokumentasian kinerja Pegawai disesuaikan dengan
periode evaluasi kinerja Pegawai.
 PEMBERIAN UMPAN BALIK

• Terhadap pelaksanaan rencana kinerja Pegawai,

Pimpinan wajib melakukan pemantauan kinerja dalam
bentuk pengamatan dan pemberian Umpan Balik
Berkelanjutan (Langsung dan/tidak langsung).
• Seluruh Umpan Balik Berkelanjutan yang diterima
Pegawai secara langsung dan/atau tidak langsung
dituangkan dalam rekaman informasi Umpan Balik
Berkelanjutan.
 PEMBERIAN UMPAN BALIK

• Selain dilakukan oleh Pimpinan, pemberian Umpan Balik

Berkelanjutan dilakukan oleh:
a. Rekan kerja setingkat;
b. Pegawai di bawahnya; atau
c. Pihak lain yang berhubungan dengan kinerja Pegawai

• Umpan balik berkelanjutan terdiri atas:

a. umpan balik berkala; dan
b. umpan balik yang bersifat insidentil.
c. Berdasarkan hasil Umpan Balik Berkelanjutan Pimpinan
dapat mengetahui Pegawai yang:
•menunjukkan kemajuan kinerja; atau
•tidak menunjukkan kemajuan kinerja.
 UMPAN BALIK BERKELANJUTAN

• Dalam hal pegawai menunjukkan kemajuan kinerja,

Pimpinan dapat memberikan:
a. apresiasi; dan/atau
b. penugasan baru.
• Dalam hal pegawai tidak menunjukkan kemajuan
kinerja, Pimpinan dapat:
a. melakukan penyesuaian Ekspektasi;
b. melakukan penyesuaian dukungan sumber daya;
dan/atau
c. melakukan atau mengusulkan pembinaan kinerja.
 TIDAK ADA KEMAJUAN
KINERJA

• Jika Pegawai tetap tidak menunjukkan kemajuan

kinerja, Pimpinan dapat mengambil alih rencana hasil
kerja Pegawai.
• Terhadap rencana hasil kerja Pegawai yang diambilalih,
Pimpinan memberikan catatan bahwa Pegawai yang
bersangkutan tidak dapat menyelesaikan rencana hasil
kerja.
• Catatan tsb digunakan sebagai dasar pertimbangan
evaluasi kinerja Pegawai oleh Pejabat Penilai Kinerja.
 PEMBINAAN KINERJA PEGAWAI

BIMBINGAN KONSELING
KINERJA KINERJA
 PENILAIAN KINERJA PEGAWAI
• Dalam rangka penilaian kinerja Pegawai,
Pejabat Penilai kinerja melakukan evaluasi
kinerja Pegawai.
• Evaluasi kinerja Pegawai dilakukan
terhadap:
a. hasil kerja; dan
b. perilaku kerja Pegawai.
• Evaluasi kinerja Pegawai terdiri atas:
a. Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai; dan
b. Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai.
 PENILAIAN KINERJA PEGAWAI

• Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai dilakukan

melalui tahapan sebagai berikut:
a. menetapkan capaian kinerja organisasi
periodik;
b. menetapkan pola distribusi predikat kinerja
periodik Pegawai berdasarkan capaian kinerja
organisasi periodik; dan
c. menetapkan predikat kinerja periodik Pegawai
dengan mempertimbangkan kontribusi kinerja
Pegawai terhadap kinerja organisasi.
d. Evaluasi Kinerja Periodik Pegawai dapat
dilaksanakan bulanan; atau triwulanan.
• Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai dilakukan melalui tahapan
sebagai berikut:
1. menetapkan capaian kinerja tahunan organisasi.
2. menetapkan pola distribusi predikat kinerja tahunan Pegawai
berdasarkan capaian kinerja organisasi tahunan; dan
3. menetapkan predikat kinerja tahunan Pegawai dengan
mempertimbangkan kontribusi kinerja Pegawai terhadap
kinerja organisasi.
• Hasil Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai dituangkan dalam
dokumen Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai.
• Pejabat Penilai Kinerja dapat memberikan catatan, keterangan,
dan/atau rekomendasi atas predikat kinerja tahunan Pegawai
pada dokumen Evaluasi Kinerja Tahunan Pegawai untuk
perbaikan pada tahun kinerja berikutnya.
Tindak lanjut terdiri atas:
a. pelaporan kinerja Pegawai;
b. keberatan;
c. pemeringkatan kinerja Pegawai;
d. penghargaan; dan
e. sanksi.

Pelaporan kinerja disampaikan dalam bentuk dokumen

evaluasi kinerja Pegawai yang dilampiri dengan:
a. SKP; dan
b. Hasil Evaluasi Kinerja Pegawai.
 PENGHARGAAN

• Penghargaan dapat berupa:

a. prioritas untuk diikutsertakan dalam program kelompok
rencana suksesi; dan
b. prioritas untuk pengembangan kompetensi.
• Pemberian penghargaan atas hasil evaluasi kinerja Pegawai
dilaksanakan sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
• Selain penghargaan , PPK dapat memberikan penghargaan
lain sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-
undangan.
 SISTEM INFORMASI KINERJA PEGAWAI
 Pengelolaan kinerja Pegawai dilaksanakan melalui aplikasi
kinerja Pegawai. Aplikasi kinerja Pegawai memuat alur proses
dan format pengelolaan kinerja Pegawai.
 Aplikasi kinerja Pegawai disiapkan oleh Badan Kepegawaian
Negara dengan persetujuan Menteri.
 Aplikasi kinerja Pegawai terintegrasi dengan platform tunggal
pengelolaan Pegawai.
 PENGAWASAN

• Pimpinan Instansi Pemerintah melakukan

pengawasan terhadap penerapan pengelolaan
kinerja Pegawai pada Instansi Pemerintah masing-
masing.
• Menteri melakukan pengawasan terhadap
penerapan pengelolaan kinerja Pegawai pada
Instansi Pemerintah.
• Cara kerja dan hubungan tata kerja Pegawai dalam
kerangka pengelolaan kinerja Pegawai dilaksanakan
melalui suatu sistem kerja.
 PENGAWASAN

• Cara kerja dan hubungan tata kerja Pegawai dalam

kerangka pengelolaan kinerja Pegawai dilaksanakan
melalui suatu sistem kerja.
• Sistem kerja terdiri atas:
a. pola penugasan untuk penetapan dan klarifikasi
Ekspektasi;
b. pola pelaporan untuk pemantauan kinerja
Pegawai dan pemberian Umpan Balik
Berkelanjutan; dan
c. pola evaluasi kinerja Pegawai
TERIMA KASIH