MANAJEMEN SUMBER DAYA
MANUSIA DALAM BISNIS GLOBAL
MSDM adalah penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan
sumber daya manusia untuk mencapai tujuan individu maupun organisasi.
Aktifitas didalamnya menentukan/menetapkan strategi sebuah firma atau perusahaan
dalam menangani sumber daya manusianya, penentuan staf, pengevaluasian kinerja
para pegawai, pengembangan manajemen, kompensasi dan hubungan antar pekerja.
Catatan :
Pelaksanaan kompensasi sangat bervariasi dari suatu negara dengan negara lain
tergantung pada manajemen yang berlaku.
Kebijakan staffing :
1. Pendekatan etnosentris adalah satu kebijaksanaan staffing dimana suatu posisi
manajemen yang utama atau penting ditempati oleh orang-orang negara yang
bersangkutan.
Alasan melaksanakan kebijaksanaan etnosentris :
a. Perusahaan meyakini bahwa terdapat kekurangan akan individu-individu yang
berkualitas pada negara tuan rumah untuk mengisi berbagai posisi manajemen
senior.
b. Kebijakan etnosentris sebagai suatu cara terbaik untuk membentuk sebuah budaya
perusahaan yang menyatu.
c. Keyakinan bahwa perusahaan memiliki SDM yang kompeten.
- Kebijakan staffing etnosentris membatasi kesempatan bagi orang-orang dari tuan
rumah (host country)
- Kebijakan etnosentris dapat menuju pada culture myopia (kebudayaan yang
dangkal).
Pendekatan Polisentris :
Memerlukan perekrutan orang pribumi untuk menangani cabang. Perusahaan akan
terhindar dari culture myopia.
Kekurangannya yaitu orang pribumi memiliki kesempatan yang terbatas untuk
memperoleh pengalaman di luar negara mereka sendiri dan tidak dapat melebihi posisi
senior pada perusahaan cabang.
Pendekatan Geosentris :
Adalah mencari orang-orang terbaik untuk berbagai pekerjaan utama di seluruh
perusahaan.
- Kebijaksanaan ini memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan SDM
semaksimal mungkin.
- Kebijaksanaan ini memungkinkan perusahaan membentuk seorang kader eksekutif
bertaraf internasional.
Kegagalan ekspatriat :
- Ketidakmampuan dalam mengatur rumah tangga
- Ketidakmampuan manajer untuk mengatur/memerintah
- Permasalahan keluarga
- Pribadi manajer atau kedewasaan/kematangan emosional
- Ketidakmampuan untuk menangani tanggung jawab yang lebih besar
- Ketidaksanggupan untuk menangani masalah yang lebih besar
- Mengalami berbagai kesulitan dengan lingkungan yang baru
- Permasalahan pribadi
- Kurangnya kemampuan teknis
- Ketidakmampuan pasangan untuk melakukan pengaturan
Penyeleksian ekspatriat :
- Self orientation : pengembangan hubungan dan kesediaan untuk berkomunikasi,
kemampuan perseptual.
- Kekerasan kultural / budaya : artinya budaya di negara yang menjadi tujuan staffing,
memiliki budaya yang sulit dilakukan penyesuaian, misalnya minimnya pemeliharaan
kesehtan, standar perumahan dan iklim yang tidak nyaman, kurangnya sarana hiburan
gaya barat dan juga bahasa.
- Pelatihan dan pengembangan manajemen. Pelatihan dimaksudkan untuk
meningkatkan keahlian. Kebanyakan perusahaan memfokuskan upaya pelatihan
manajer mereka untuk persiapan orang-orang mereka yang akan ditempatkan di luar
negeri.
- Pelatihan bagi manajer ekspatriat. Meliputi pelatihan kultural yaitu mengembangkan
sebuah apresiasi untuk kebudayaan negara yang ditempati, pemahaman budaya
negara yang akan ditempati. Pelatihan bahasa, dan pelatihan pelaksanaan.
Pemulangan ekspatriat : 70% para ekspatriat tidak mengetahui posisi yang akan
mereka tempati ketika mereka dipulangkan kembali, organisasi tidak memiliki
kejelasan mengenai peranan baru dan mengenai jenjang karir mereka selanjutnya
di masa yang akan datang, turn over terjadi.
Penilaian Kinerja
Contoh di India, manajer menerima hasil evaluasi kinerja negatif dari host country
manager karena India memandang bahwa para ahli tidak seharusnya menanyakan
sesuatu secara terperinci terhadap bawahannya. Penyebab kurangnya penilaian
disebabkan karena kurangnya pengalaman bekerja di luar negeri. Data yang
digunakan untuk menilai kinerja ekspatriat terlalu rumit seperti produktivitas,
profitabilitas, market share.
Kompensasi
- Perbedaan kompensasi setiap negara : bisa berdasarkan standar yang
berlaku pada masing-masing negara.
Pembayaran ekspatriat berupa :
- Gaji pokok (base salary), biasanya dibayar menggunakan mata uang home
country/ mata uang lokal.
- Foreign service premium adalah pembayaran tambahan (ekstra) atau
tunjangan untuk ekspatriat yang ditugaskan di daerah terisolasi dan harus
berhadapan dengan budaya, bahasa dan adaptasi baru.
- Allowance : tunjangan yang diberikan pada ekspatriat yang ditempatkan
di lokasi yang berat terdiri dari hardship allowance (tunjangan untuk
ekspatriat yang ditugaskan di lokasi yang berat), housing allowances
(tunjangan rumah yang memenuhi standar kualitas), cost of living
allowances (tunjangan untuk mendapatkan standar kehidupan yang
sama) dan education allowances (tunjangan pendidikan untuk anak-anak
ekspatriat).
- Taxation : ekspatriat harus membayar pajak pada pemerintah negara asal.
- Benefits : Ekspatriat mendapatkan jaminan pengobatan, pensiun
sebagaimana yang berlaku di negara asal.
MANAJEMEN SDM INTERNASIONAL
- Staffing : penempatan personil untuk foreign business
job yang terbaik dan tepat.
- Masalah peningkatan efektivitas tenaga kerja.
Kebijakan staffing :
a. Ethnocentric : Manajer dan TK dari Home Country
b. Polycentric ; Manajer dan TK dari Host Country
c. Regiocentric : Manajer dan TK dari wilayah regional
tertentu
d. Geocentric : Manajer dan TK tdk dibatasi, artinya bisa
dari home country, host country maupun third country.
• Pelatihan dan kompensasi
1. Seleksi tempat pelatihan dapat
menimbulkan cultural shock (masalah
budaya, persoalan keluarga dll).
2. Kompensasi untuk karyawan di host country
Menyusun suatu paket kompensasi yang adil
dan efektif untuk subsidiaries di host country
bukan pekerjaan mudah.
3. Memahami hubungan manajemen dan serikat
pekerja