EVALUASI

Alfian Tazky Ridhiawan

 1. Tujuan Evaluasi
2. Pendekatan Evaluasi
3. Model Kirkpatrick
Agenda 4. Mode Pembelajaran
5. Mengkonseptualisasikan
Manajemen sebagai Praktik
6. Kerangka Kerja untuk Evaluasi
7. Teknik Evaluasi

2
Pendahuluan
• Definisi evaluasi seringkali berfokus pada unsur
'nilai' evaluasi.
• Konsep nilai bergantung pada hubungan antara
kepuasan banyak kebutuhan yang berbeda dan
sumber daya yang digunakan untuk melakukannya.
Semakin sedikit sumber daya yang digunakan atau
semakin besar kepuasan kebutuhan, semakin besar
nilainya.
• Evaluasi berkaitan dengan menetapkan keberhasilan
atau sebaliknya kegiatan pengembangan, dan dengan
menilai apakah manfaat membenarkan investasi

3
Tujuan Evaluasi
Tujuan Evaluasi
• Langkah pertama yang perlu diambil oleh setiap evaluator adalah secara
sadar memutuskan maksud atau tujuan pekerjaan mereka, terbagi menjadi
empat kemungkinan sebagai berikut (Mark Easterby-Smith)
1. Membuktikan, gagasan 'membuktikan' terkait dengan menilai nilai suatu
program, sering digunakan oleh badan publik untuk menilai pengembalian
dari investasi dalam proyek.
2. Meningkatkan, pendekatan ini juga dikenal sebagai evaluasi formatif
dan difokuskan pada peningkatan program pembelajaran. Jenis informasi
yang dikumpulkan di sini sangat berguna untuk pelatih karena berurusan
dengan proses daripada hasil dan sangat membantu dalam menilai elemen
mana dari program yang sangat efektif bagi peserta didik.

5
Tujuan Evaluasi
3. Belajar, ketika kegiatan evaluasi memiliki pembelajaran sebagai
tujuan utama maka mereka menjadi kolaboratif, melibatkan peserta
didik, pelatih dan evaluator. Dalam pendekatan ini tidak ada garis
pemisah antara pengukuran proses dan hasil karena keduanya saling
terkait.
4. Pengendalian, pendekatan evaluasi ini paling sering terlihat dalam
upaya pembelajaran skala besar yang ditujukan untuk menghasilkan
perilaku yang konsisten dalam sekelompok besar orang. Hal ini
dicirikan oleh hasil pembelajaran yang terstandarisasi dan diukur
secara ketat

6
Pendekatan
Evaluasi
Pendekatan Evaluasi
• Pertimbangkan konsepsi pengembangan manajemen: mencakup gagasan tentang bagaimana
pembelajaran dapat terjadi, seperti apa hubungan antara pelatih/ pengembang dan peserta didik,
bagaimana kerangka kerja organisasi untuk pembelajaran dapat mendukung proses pembelajaran
dan di mana fokus investasi untuk evaluasi dapat dilakukan.
• Konsepsi Pengembangan Manejemen

8
Pendekatan Evaluasi
• Keterkaitan antara konsepsi mungkin tampak aksiomatis; misalnya, pendekatan perilaku untuk
belajar tampaknya berhubungan baik dengan ide-ide lain pada tingkat yang sama seperti siklus
pelatihan sistematis, dijabarkan oleh Reid dan Barrington sebagai berikut.
• Tujuan Kerangka Evaluasi

Pesan implisit
di balik
pendekatan
evaluasi ini
adalah bahwa
hal tersebut
harus terkait
erat dengan
kebutuhan
bisnis, hal itu
didasarkan
pada siklus
pembelajaran
pengalaman
dan evaluasi

9
 Model
Kirkpatrick
Model Kirkpatrick
…Tidak ada tinjauan pekerjaan evaluasi yang lengkap tanpa pemeriksaan Model Reaksi
… Pembelajaran
• Hal ini didasarkan pada prinsip bahwa ada lima tahap pembelajaran dan
perubahan yang berbeda yang dapat diukur untuk mengukur dampak
program pembelajaran.
• Dalam model reaksi berantai ini, evaluasi dimulai dengan pandangan
formatif pada proses yang digunakan dalam program, beralih ke
pengukuran reaksi – bagaimana perasaan peserta pelatihan tentang
program tersebut dan bagaimana mereka menanggapi berbagai aspeknya.
Reaksi-reaksi ini mengarah pada pembelajaran, diukur terhadap hasil
pembelajaran yang ditetapkan untuk program; dalam beberapa kasus,
evaluator juga dapat mencoba menilai apakah ada hasil pembelajaran yang
tidak diinginkan. Pembelajaran ini harus menghasilkan individu
mengubah perilaku mereka di tempat kerja (sejalan dengan hasil belajar)
yang pada akhirnya akan menyebabkan perubahan kinerja organisasi.

11
Model Kirkpatrick
• Langkah terakhir dalam proses evaluasi reaksi berantai adalah yang paling bermasalah dari
semuanya. Hal ini terutama terjadi pada pengembangan manajemen karena cara mengukur
dampak organisasi jauh lebih sedikit daripada, misalnya, mencoba menilai efek garis bawah dari
program pencegahan kecelakaan wajib di tempat kerja. Masalahnya terletak pada upaya untuk
menguraikan dan kemudian menghubungkan kembali pembelajaran individu dan kinerja
organisasi dengan cara 'sebab dan akibat' yang steril daripada mengakui bahwa berbagai faktor
berdampak pada kinerja organisasi dan mencoba memahami faktor mana yang dapat dipengaruhi
oleh manajemen.
Variasi pada Model Kirkpatrick
• Rosemary Harrison menggabungkan dua model untuk memproduksi CIRO – kerangka kerja yang
menyarankan apa yang seharusnya menjadi fokus evaluasi. Model ini mengakui unsur-unsur
'reaksi' dan 'hasil' dari model Kirkpatrick dan menyarankan bahwa 'konteks' dan 'masukan' juga
harus diperhatikan. Ini memberikan pandangan yang lebih bulat tentang di mana fokus evaluasi
harus berada.

12
 Mode
Pembelajaran
Mode Pembelajaran
• Mode Pembelajaran Abstrak • Pendekatan Berpusat pada Orang
• Mode ini banyak digunakan dalam bentuk • Mode ini biasanya diperuntukan untuk
kursus, bisa berlangsung dalam setengah pengembangan kepemimpinan seperti
hari atau mungkin melibatkan kehadiran pendampingan dan pembinaan.
dalam jangka waktu yang lama, terutama • Berfokus pada pengembangan pribadi yang
ketika mengarah pada kualifikasi. tidak terpaku pada hasil pembelajaran
• Biasanya akan ada serangkaian hasil belajar tertentu.
yang ditentukan untuk dicapai oleh peserta • Evaluasi dalam hal ini cenderung untuk
didik pada program dan salah satu tahap berfokus pada pembelajaran dan dapat
evaluasi pertama adalah mencoba mengukur
menjadi kegiatan kolaboratif antara pelatih
apakah hasil belajar ini telah tercapai atau
(atau pelatih/mentor) dan peserta didik.
tidak.

14
Mengkonseptualis
asikan Manajemen
Sebagai Praktik
Mengkonseptualisasikan Manajemen Sebagai Praktik
• Kegiatan pengembangan manajemen tidak hanya berfokus pada apa yang
dibutuhkan manajer, tetapi juga pada bagaimana mereka perlu menjadi
seorang manajer. Agar efektif, manajer perlu memiliki tingkat kesadaran diri dan
kemanjuran diri yang tinggi yang dapat ditingkatkan dengan pekerjaan
pengembangan identitas yang sering dilakukan dari pengembangan manajemen.

Kaitannya dengan EVALUASI

• Perlunya pengembang dan evaluator untuk mengetahui dengan jelas konteks di
mana evaluasi dilakukan, dimana evaluator memperhatikan konteks organisasi,
analitis dan diagnostik. Sebaiknya ada pengakuan bagaimana pengelolaannya
terjadi dalam sebuah organisasi dan peran kuat yang dapat dimainkan oleh
pengembangan manajemen, agar dapat memberikan perubahan signifikan baik di
dalam hal pengetahuan maupun praktik.
16
Kerangka Kerja
untuk Evaluasi
Kerangka Kerja untuk Evaluasi
• Tingkat Evaluasi yang perlu Dilakukan

18
Kerangka Kerja untuk Evaluasi
• Tingkat 1 : Evaluasi Sederhana
• Evaluasi sederhana dicirikan oleh model reaksi berantai; evaluator mengidentifikasi
dorongan untuk perubahan dan kemudian mencoba menghubungkannya dengan
efeknya.
• Evaluator cenderung terlepas dari proses dan mungkin dari peserta didik itu sendiri.
• Dalam prosesnya digunakan data yang mencakup informasi dari kuesioner akhir
kursus untuk menilai reaksi pelajar, informasi kinerja pekerjaan, dan perhitungan
ROI (pengembalian investasi).
• Notes: Pendekatan Tingkat 1 yang dijelaskan di sini didasarkan pada asumsi bahwa
pelajar akan dapat menerapkan keterampilan dan pengetahuan yang baru dipelajari di
tempat kerja mereka. Namun, tidak selalu demikian; pelajar mungkin kurang
motivasi untuk mengubah perilaku mereka saat kembali bekerja dan lingkungan
tempat mereka bekerja mungkin tidak mendukung perubahan yang dimaksud.
19
Kerangka Kerja untuk Evaluasi
• Tingkat 2 : Evaluasi Pembelajaran
• Masih berfokus pada sebab dan akibat, namun terdapat fokus yang jauh lebih
berat pada pembelajaran yang terjadi untuk membawa perubahan tersebut. Di
sini, evaluator lebih memperhatikan proses pembelajaran daripada di Level 1 dan
ini mungkin melibatkan peserta didik dalam evaluasi.
• Tingkat 3 : Evaluasi Holistik
• Pada Level 3 ada pengakuan bahwa sebab, akibat, dan pembelajaran semuanya
penting dan saling berhubungan tetapi setiap program pembelajaran beroperasi
dalam suatu sistem dan ada kebutuhan untuk memahami bagaimana sistem
berdampak pada peristiwa pembelajaran dan sebaliknya. Mengevaluasi pada
tingkat ini memberikan informasi yang dapat digunakan untuk menginformasikan
kebijakan dan strategi organisasi.

20
Teknik Evaluasi
Teknik Evaluasi
• Setelah menentukan
tujuan dan tingkat
evaluasi, langkah
selanjutnya adalah
menentukan teknik
yang paling cocok,
tergantung pada dua
masalah utama:
1. Tingkat di mana
evaluasi dilakukan.
2. Jangka Waktu
pembelajaran
berlangsung

22
Teknik Evaluasi
• Teknik Tingkat 1
• Lembar Umpan Balik, berupa kuisioner dimana telah menjadi bagian dari ritual
kegiatan pelatihan dan pengembangan. Evaluasi harus berkaitan dengan menilai
bagaimana peserta didik belajar dan berubah. Jenis evaluasi ini juga dapat
mendorong pembelajar untuk menempatkan semua tanggung jawab pembelajaran
mereka pada pelatih daripada mengakui bahwa tanggung jawab ini harus dibagi.
• Pengembalian Investasi atau Return on Investment, menghitung biaya suatu
program relatif mudah, masalahnya terletak pada menentukan keuntungan yang
diperoleh dari program pengembangan kepemimpinan. Misalnya, jika tujuan
sebuah program adalah untuk mempromosikan komunikasi yang lebih baik dan
mendorong manajer untuk menjadi lebih berwirausaha, sehingga tidak begitu
tercermin pada investasi.

23
Teknik Evaluasi
• Teknik Tingkat 2
• Jurnal, berguna karena dapat membantu mempertahankan kesadaran tinggi dari proses
pembelajaran, yang cenderung menurun secara dramatis begitu pelajar kembali bekerja
atau mengakhiri program. Hal ini terjadi dengan memastikan pembelajar tetap fokus
tidak hanya pada apa yang telah dipelajari (di masa lalu), bagaimana hal itu dapat
membuat perbedaan untuk dipraktekkan (di masa sekarang) tetapi juga pada
kesempatan masa depan bagi mereka untuk belajar.
• Pelajar juga dapat diminta untuk memberikan 'laporan sorotan' dari program dengan
menggunakan jurnal mereka sebagai dasarnya. Dengan cara ini, informasi dapat
dikumpulkan tentang tiga hal:
1. Proses.
2. Transfer pembelajaran.
3. Tingkat keterampilan 'belajar untuk belajar'.
24
Teknik Evaluasi
• Teknik Tingkat 2
• Kartu Pos, memberikan contoh yang sangat baik tentang bagaimana evaluasi harus
memperkuat dan memperluas pembelajaran setelah acara berakhir. Pelajar diminta
untuk memberikan umpan balik pada acara pembelajaran, seringkali dengan
merenungkan bagaimana perilaku mereka mungkin telah berubah sambil membantu
mereka mempertahankan kesadaran akan tujuan dan sasaran pembelajaran mereka.
Peserta diminta untuk membalas serangkaian email pertanyaan terbuka, yang
memerlukan jawaban singkat
• Analisis Naratif, memberi siswa kesempatan untuk menceritakan sebuah cerita
dengan suara keras, sehingga dapat menangkap sifat unik dari pengalaman individu.
Sebagai bagian dari pengalaman belajar, menceritakan kejadian dan perasaan kepada
orang lain membantu pembelajar memahami secara retrospektif apa yang telah terjadi
pada mereka dan seringkali memberikan wawasan baru dalam menceritakan kisah
tersebut.
25
Teknik Evaluasi
• Teknik Tingkat 3
Evaluasi pada tingkat ini mempertimbangkan sebab dan akibat dari perubahan
yang dibawa oleh program serta pembelajaran yang mendorong perubahan ini dan
dampaknya, tidak hanya pada peserta didik tetapi juga pada berbagai pemangku
kepentingan di dalam sistem di mana program tersebut dilaksanakan.
• Evaluasi Tindakan, pertama kali dikembangkan sebagai teknik yang ditujukan
untuk resolusi konflik dalam organisasi. Pemangku kepentingan acara atau
program pembelajaran diidentifikasi dan diminta untuk menetapkan tujuan dan
mendiskusikan nilai dan motivasi yang terkait dengan tujuan tersebut. Sifat
dinamis tujuan berarti bahwa evaluasi diintegrasikan ke dalam program dan
menjadi titik fokus pembelajaran.
• Evaluasi Multi-Stakeholder, melibatkan analisis retrospektif dari dampak sebuah
program.
26
Kesimpulan
• Evaluasi pengembangan manajemen yang
berhasil ada ketika budaya umpan balik dibuat
dalam program pembelajaran atau intervensi.
• Umpan balik ini dapat diperoleh dari sejumlah
sumber; peserta didik itu sendiri, penyedia
dan fasilitator dan pemangku kepentingan lain
yang kemungkinan besar akan atau dirancang
untuk dipengaruhi oleh program tersebut.
• Filosofi evaluasi yang diusulkan di sini
menekankan perlunya perhatian yang tinggi
baik untuk pengalaman belajar itu sendiri
maupun kemungkinan dampak perubahan
perilaku pada bisnis.

27
Without proper self-
evaluation, failure is
inevitable.
John Wooden

28
Thank you

29