Manajemen Sumber Daya Manusia

CHAPTER 5
PERSONNEL PLANNING AND RECRUITING

Maria Dwi Lestari /201550152

Monica Setiawan /201550209
Euginia Demmy Vania /201550222
Yunita Dwi Frisca /201550234
Nurjanah/ 201760163
 RECRUITING AND SELECTION PROCESS

Supervisors
Recruiting: Applicants
Employment Use and others
build a pool complete
planning and selection interview
of application
forecasting tools final
candidates forms
candidates
 WORFKORCE PLANNING AND FORECASTING

• Workforce (personnel/employment) planning

merupakan proses untuk menentukan posisi apa yang
harus dipenuhi di perusahaan dan bagaimana
memenuhinya.

• Tujuannya adalah untuk mengidentifikasi dan

menujukan celah antara tenaga kerja majikan hari ini
dan kebutuhan tenaga kerja yang akan datang.
 Strategy And Workforce Planning
Workforce/employment planning dapat dipahami
sebagai hasil dari strategi dan business planning
perusahaan.

Biasanya dibutuhkan 3 set untuk employment

forecast: satu untuk kebutuhan personnel (demand),
satu untuk supply kandidat dari dalam dan satu
untuk kandidat dari luar.
 Forecasting Personal Needs (LABOR DEMAND)

Alat dasar untuk memproyeksikan kebutuhan personil:

Trend • Mempelajari variasi dalam tingkat

pekerjaan perusahaan selama
analysis beberapa tahun terakhir.

• Membuat perkiraan berdasarkan rasio

Ratio historis antara beberapa faktor kausal
(seperti volume penjualan) dan jumlah
analysis karyawan yang diperlukan (seperti
jumlah tenaga penjual)

The Scatter • Menunjukkan secara grafik bagaimana

variabel seperti penjualan dan tingkat
Plot kepegawaian perusahaan Anda terkait
 Forecasting The Supply Of Inside Candidates

• Tugas utama di sini adalah menentukan karyawan mana yang

memenuhi syarat atau dapat dilatih untuk lowongan yang ada.
Pemilik perusahaan yang lebih kecil dapat menggunakan
perangkat manual untuk melacak kualifikasi karyawan.

• Personnel replacement charts: catatan perusahaan yang

menunjukkan kinerja saat ini dan peningkatan kandidat dari
dalam untuk posisi yang paling penting

• Position replacement card: kartu yang disiapkan untuk setiap

posisi di perusahaan untuk menunjukkan kemungkinan
penggantian kandidat dan kualifikasinya.
• Markov Analysis
Pengusaha juga menggunakan proses matematis
yang dikenal sebagai analisis markov (atau analisis
transisi) untuk memperkirakan ketersediaan kandidat
pekerjaan internal.

Analisis markov melibatkan pembuatan matriks yang

menunjukkan probabilitas bahwa karyawan dalam
rantai posisi akan berpindah dari posisi ke posisi dan
oleh karena itu tersedia untuk mengisi posisi utama.
 Forecasting The Supply Of Outside Candidates

• Jika tidak ada skill yang cukup di inside candidates

untuk mengisi bukaan yang diantisipasi (atau karena
alasan lain), Anda akan beralih ke kandidat luar.

• Meramalkan ketersediaan tenaga kerja bergantung

pada rasa manajer sendiri tentang apa yang terjadi
dalam industri dan lokasinya.
IMPROVING PERFORMANCE: HR AS A
PROFIT CENTER
• Mencocokan persediaan dan permintaan tenaga
kerja
• Perencanaan yang berhasil
• Melibatkan pengembangan rencana tenaga kerja
untuk posisi teratas perusahaan
 WHY EFFECTIVE RECRUITING IS
IMPORTANT?
Rekrutmen merupakan proses mencari,
menemukan dan menarik para pelamar untuk
dipekerjakan dalam dan oleh suatu organisasi.

Maksud dan tujuan rekrutmen adalah untuk

mendapatkan persediaan sebanyak mungkin calon-
calon pelamar sehingga organisasi akan mempunyai
kesempatan yang lebih besar untuk melakukan
pemilihan terhadap calon pekerja yang dianggap
memenuhi standar kualifikasi organisasi.
Proses rekrutmen
• Para pencari tenaga kerja baru perlu mengkaitkan
identifikasi lowongan dengan informasi tentang
analisis pekerjaan, karena informasi tersebut
mengandung hal-hal penting tentang tugas apa
yang akan dilakukan oleh para tenaga kerja baru
yang berhasil dicari, ditemukan, diseleksi dan
dipekerjakan.
• Pendapat para manajer yang akan membawahi
tenaga kerja baru itu harus diperhatikan, bahkan
dipertimbangkan dengan matang.
Recruiting Yield Pyramid
 INTERNAL SOURCES OF CANDIDATES
• Job Posting adalah salah satu strategi yang dapat
membantu proses rekrutmen.
posting-posting ini mencantumkan atribut
pekerjaan, seperti kualifikasi, supervisor, jadwal
kerja dan tingkat pembayaran
• Employee engagement guide for managers
Umumnya, promosi dari dalam kebijakan berarti
bahwa pengusaha telah menyatakan komitmen
untuk mempertimbangkan karyawan saat ini
untuk peluang promosi sebelum mempekerjakan
kandidat dari luar organisasi.
 OUTSIDE SOURCES OF CANDIDATES
• Informal recruiting and hidden job market
• Recruiting via internet
• Improving performance through HRIS: using
applicant tracking
Improving Online Recruiting Effectiveness
Merencanakan upaya merekrut online itu sangat
penting. Iklan web yang baik tidak hanya sekedar
memindahkan iklan ke web.
Selain itu, perekrutan secara online membutuhkan
kewaspadaan bagi para pelamar.
 Advertising
• The Media
Koran lokal sering menjadi sumber yang baik dan bagus
untuk membantu local blue-collar, karyawan
administrasi (clerical employees), pegawai administrasi
tingkat rendah (lower-level administrative employees).
• Constructing (writing) the Ad
Pengiklan yang berpengalaman menggunakan panduan
AIDA (attention, interest, desire, action) untuk
menyusun atau membuat iklan.
 Employment Agencies
Ada tiga tipe utama employment agencies (agensi
tenaga kerja):
1. Agensi publik yang dioperasikan oleh federal,
negara bagian, atau pemerintah lokal
2. Agensi yang terkait dengan organisasi nirlaba
(nonprofit organizations)
3. Agensi milik pribadi.
 Recruitment Process Outsourcess
Recruitment process outsourcers adalah vendor khusus
yang menangani semua atau sebagian besar kebutuhan
employer dalam perekrutan.

Temporary Workers and Alternative Staffing

Employers semakin melengkapi tenaga kerja permanen
mereka dengan mempekerjakan pekerja kontingen atau
sementara.
Salah satu alasan employers menggunakan “temps” adalah
adanya project tertentu. Selain itu employer menggunakan
“temps” untuk mengisi pekerjaan ketika ada karyawannya
yang sakit atau sedang liburan.
 Offshoring and Outsourcing Jobs
 Outsourcing
meminta vendor luar untuk mengerjakan pekerjaan yang
sebelumnya dilakukan oleh karyawan tetap perusahaan.
 Offshoring
meminta vendor luar untuk mengerjakan pekerjaan yang
sebelumnya dilakukan oleh karyawan tetap
perusahaan dengan vendor atau karyawan dari luar
negeri.

Executive Recruiters
: agen kepegawaian yang secara khusus digunakan
perusahaan untuk mencari bakat manajemen puncak untuk
klien yang bersangkutan.
• Hal-hal yang harus diperhatikan dalam memilih dan
bekerja dengan executive recruiters :
1. Pastikan perusahaan dapat melakukan pencarian
menyeluruh
2. Temui orang yang benar-benar akan menangani tugas
dengan tepat
3. Pastikan untuk menanyakan berapa biaya perusahaan
pencarian
4. Pastikan perekrut dan Anda menyetujui jenis individu apa
yang akan dipekerjakan untuk suatu posisi
5. Tanyakan apakah perekrut telah memeriksa kandidat
akhir
6. Jangan hanya mengandalkan perekrut yang melakukan
semua pemeriksaan referensi.
7. Pertimbangkan untuk menggunakan perekrut yang
memiliki keahlian khusus dalam industri spesifik Anda
Internal Recruiting
perusahaan yang memiliki kantor
perekrutan eksekutif internal sendiri yang
melakukan sebagian besar perekrutan
manajemen mereka sendiri.

Referrals and Walk-Ins

• Referrals
: proses rekrutmen yang dilakukan
perusahaan dengan cara mengumpulkan
kandidat yang direkomendasikan oleh
pekerja.
• WALK-INS
merupakan lamaran langsung yang dibuat di
kantor Anda.
 On-Demand Recruiting Services
layanan yang menyediakan perekrutan khusus jangka
pendek untuk mendukung suatu proyek tertentu.

College Recruiting
perusahaan mendatangi kampus-kampus unggulan dan
mengirim perwakilan perusahaan untuk menjaring para
kandidat.
Internships
Magang bisa menjadi win-win situations. Untuk pelajar,
mereka dapat mengasah keterampilan bisnis. Dan
manajer dapat menggunakan pekerja magang untuk
membuat kontribusi yang bermanfaat saat mengevaluasi
mereka sebagai karyawan penuh waktu.
 Telecommuters
Telecommuters melakukan semua atau
sebagian besar pekerjaan mereka dari
jarak jauh dengan menggunakan
teknologi informasi.

Military Personnel
Personel militer yang kembali dan telah boleh
pulang merupakan sumber yang sangat baik dari
rekrutan yang terlatih dan disiplin. Militer
memiliki program untuk memfasilitasi tentara
menemukan pekerjaan.
Recruiting a More Diverse Workforce

Recruiting Women
Strategi yang paling efektif yaitu manajer puncak
menekankan pentingnya merekrut wanita,
mengidentifikasi kesenjangan dalam perekrutan dan
retensi wanita, dan menerapkan rencana untuk
menarik pelamar wanita.
 RECRUITING: Single Parents

• Membuat tempat kerja ramah pengguna

• Menawarkan Flextime
 RECRUITING: Older Workers

• Menggunakan Shift Mini

• Pensiun bertahap
• Pekerjaan portabel
• Proyek paruh waktu untuk
pensiunan
• Tunjangan penuh
 Recruiting: Diversity Counts
 Jumlah Keragaman
Berikut validitas dari enam stereotip umum pekerja
usia lanjut:
1. Mereka kurang termotivasi
2. Kurang bersedia dalam berpartisipasi dalam
pelatihan dan pengembangan karir
3. Lebih resisten terhadap perubahan
4. Kurang bersedia untuk percaya
5. Kurang sehat
6. Lebih rentan terhadap ketidakseimbangan
pekerjaan dan keluarga
 Recruiting: Minorities

• Pahami rintangan
• Merumuskan rencana
• Menerapkannya
 Recruiting: The Disabled

• Menghubungkan lulusan sarjana kepada pemberi

kerja.
• Membuat wadah yang memberikan jasa
penempatan, alat-alat perekrutan, pelatihan, serta
informasi.
 TUJUAN
DEVELOPING and USING PEDOMAN
FORMULIR
APLIKASI
APPLICATION FORMS APLIKASI
 DEVELOPING and USING
APPLICATION FORMS
 Formulir apikasi

Ada 4 jenis informasi dari formulir aplikasi:

1. Dapat membuat penilaian mengenai perkara substantif
2. Dapat menarik kesimpulan mengenai kemajuan dana
pertumbuhan sebelumnya dari pelamar, yang khususnya
penting bagi kandidat manajemen.
3. Dapat menarik kesimpulan sementara mengenai stabilitas
pelamar berdasarkan pada catatan kerja sebelumnya
4. Dapat menggunakan data dalam aplikasi tersebut untuk
meramalkan kandidat mana yang akan berhasil dalam
pekerjaan
 Application guidelines
Penggunaan yang tidak efektif atas aplikasi yang
akan sangat merugikan bagi sang pemberi kerja, dalam
bagian sejarah pekerjaan, lebih baik meminta terlebih
dahulu informasi terperinci seperti hal nya, nama
penyelia, alamat surrel, dan nomor telfon. Mayoritas dari
mereka yang telah lulus diyakini bahwa adanya kualifikasi
yang dilebih lebihkan dalam resume, oleh karna itu harus
dipastikan bahwa pelamar telah mengisi formulir
tersebut dengan benar. Karena apabila sang peramal
tidak melengkapi formulir tersebut, itu akan sangat
mencerminkan bahwa sang pelamar memiliki kebiasaan
kerja yang buruk.
APPLICATION FORMS and EEO
LAW
• Pendidikan
• Catatan penahanan
• Pemberitahuan dalam keadaan darurat
• Keanggotaan dalam organisasi
• Cacat fisik
• Status perkawinan
• Perumahan