Chapter 14

tency Linked Competitive

Remuneration Pieter Prasetyo 201660040
Nina Akrina 201660041
Beauty Widhana 201660113
MAKING PAY COMPETITIVE
 Kunci untuk mencapai tujuan organisasi adalah sumber daya
manusia. Jika sumber daya ini diperlakukan sebagai sumber daya
input dalam keseluruhan proses organisasi, ada biaya sumber
daya yang melekat padanya. Oleh karena itu, merancang dan
mengelola sistem kompensasi kompetensi adalah latihan
manajemen yang melibatkan ekonomi,
 Filosofi Kompensasi berbasis kompetensi Gambar 14.1 bahwa
terus membimbing kita, adalah untuk membayar kinerja dan
pekerjaan.
Paying for past Paying for future
Competency success

Paying for
Contribution

Results Competence
Remunerasi dan motivasi
 Uang adalah faktor yang memotivasi orang dan bagian ini
berkonsentrasi pada uang ini penting
 .Dengan fakta-fakta kehidupan yang keras dalam dunia
komersial. Motivasi diri hanya bisa sejauh ini dan perlu
terus diperkuat dengan imbalan.
Evolusi Strategi
 Dalam bentuknya yang paling sederhana, kompensasi dan
tunjangan telah melibatkan uang tunai atau komoditas dan
bahwa stll benar untuk sebagian besar hari ini. Pegawai
menyediakan layanan dan pemberi kerja memberikan
kompensasi uang tunai dan / atau manfaat bagi karyawan.
 Organisasi mengakui bahwa program kompensasi dan
tunjangan yang dirancang secara strategis dapat memberi
mereka batasan dalam lingkungan yang berubah dengan
cepat
Gambaran Historis
Pada 1970-an dan 1980-an, organisasi mengakui bahwa program
kompensasi dan tunjangan yang dirancang secara strategis dapat
memberi mereka batasan dalam lingkungan yang berubah dengan
cepat. Organisasi merespons:
 Perkembangan ekonomi global dan munculnya perusahaan
multinasional.
 Lingkungan bisnis yang jauh lebih kompetitif.
 Diversifikasi tenaga kerja untuk memasukkan pekerja yang
tidak cocok dengan pencari nafkah tunggal, model kepala
rumah tangga 50-an dan 60-an,
 Mandat pemerintah baru terkait dengan manfaat karyawan.
 Pesatnya peningkatan biaya yang mendorong fleksibilitas dalam
program untuk mengurangi biaya.
Premis Baru: Total Hadiah
 Total Hadiah sederhana dalam konsep dan paling
kompleks dalam pelaksanaannya.
Total Hadiah memiliki tiga komponen :
 Kompensasi.
 Manfaat
 Pengalaman kerja
Kompensasi dan Manfaat Pengalaman Kerja adalah dua
komponen inti dari Total Hadiah.
Kelima komponen utama dari "Pengalaman kerja" adalah:
 Pengakuan, penghargaan, dan pengakuan-seperti layanan,
penghargaan tempat dan prestasi, umpan balik, dan inisiatif lain
yang mencapai hasil yang diinginkan dari pemenuhan karyawan.
 Kesetaraan pekerjaan / kehidupan - seperti program keluarga,
program konseling keuangan / kesehatan, layanan kenyamanan,
kegiatan karyawan, pengaturan kerja non-tradisional, dan
faktor-faktor lain yang berkontribusi terhadap kualitas hidup
yang dirasakan lebih tinggi.
 Budidaya - seperti kepemimpinan, keanekaragaman, formalitas
organisasi, peluang, pembinaan, pendampingan, umpan balik,
peluang untuk peningkatan karir dan peluang pendidikan dan
bidang kinerja inti selama setiap siklus kinerja
 1. Mengatur Kompetensi. Definisi-definisi ini didasarkan
pada penelitian tentang manajer dan organisasi yang paling
berhasil kinerjanya. Kompetensi berfokus pada tingkat
perilaku yang diharapkan menunjukkan pada pekerjaan-
bagaimana Anda mencapai hasil. Setiap karyawan
manajemen harus mengidentifikasi dan diukur antara lima
dan delapan kompetensi selama siklus kinerja.
 2. Kompetensi inti. Sama seperti ada Area Kinerja Inti yang
berlaku untuk semua. Manajer universitas sistem /
organisasi, berikut juga Kompetensi Inti yang diterapkan
secara universal di seluruh Sistem / organisasi.
Kompetensi Inti meluas dari filosofi Sistem, dan
mencerminkan budaya kerja yang diinginkan
 Kompetensi inti adalah:
 Orientasi Hasil.
 Orientasi Layanan Pelanggan.
 Menilai Keanekaragaman.
 Peningkatan Berkesinambungan.-
 Kerja Tim dan Kolaborasi.
 3. Kompetensi Khusus Pekerjaan Empat belas kompetensi tambahan telah
disediakan yang dapat dipilih untuk memperkuat perilaku penting yang
mendukung kinerja efektif dalam pekerjaan tertentu. Karyawan manajemen
dan penyelia mereka harus memilih satu atau lebih banyak, ini
menambahkan kompetensi spesifik pekerjaan spesifik untuk mengevaluasi
pekerjaan yang dilakukan.
 Kompetensi tambahan adalah:
 Berpikir Analitik
 Mengubah Kepemimpinan Berpikir Konseptual. Mengembangkan Diri dan
Orang Lain.
 Fleksibilitas / Adaptasi
 Pengaruh dan Keterbukaan
 Inisiatif
 Pengertian Pribadi
 Kesadaran Organisasi
 Pembangunan Hubungan.
Competency based remuneration as a HR
strategy
 manajemen remunerasi berbasis kompetensi dapat
digambarkan sebagai strategi manajemen sumber daya
manusia yang bertujuan untuk mencapai tujuan bisnis
melalui peningkatan remunerasi berbasis kompetensi
individu dan organisasi
pentingnya sistem manajemen remunerasi berbasis kompetensi:
 meningkatkan kinerja individu dan organisasi sejalan dengan
tujuan bisnis
 identifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan
 meningkatkan keterlibatan dan partisipasi karyawan dalam
organisasi
 membangun fondasi untuk korelasi antara kinerja individu dan
remunerasi mereka
 mendorong komunikasi terbuka antara manajer dan karyawan
 untuk bertindak atas dasar asumsi pengembangan potensi karir
dan suksesi
Competency based remuneration system
 tujuan perusahaan ditetapkan dan dikomunikasikan kepada
semua karyawan
 identifikasi target remunerasi berbasis kelompok dan
kompetensi
 tinjauan formal kinerja dan kemajuan menuju target
 evaluasi efektivitas sistem manajemen berbasis
kompetensi dalam kaitannya dengan coporate objektivitas
Implications for management policies on
account of competency based pay action
steps
 Scientific management
 Reducing worker fatigue
 Human relation management
 Management system
 Work design
 Performance related remuneration
Design an effective competency based
compensation program
 strategi bisnis yang kuat, termasuk rencana manajemen
tenaga kerja
 sistem manajemen kinerja
 bagan organisasi yang menggambarkan setiap posisi
pekerjaan
 setiap posisi pekerjaan memiliki uraian pekerjaan
 sistem pemetaan kompetensi yang efektif
Deploy a compensationnspecialist on the job
A. Bagaimana masing-masing teknik pembayaran bekerja
B. Situasi bisnis seperti apa yang memimpin perusahaan
untuk mempertimbangkan satu teknik
C. Kondisi seperti apa yang penting untuk masing-masing
teknik agar sukses
D. Resiko menggunakan masing-masing teknik
E. Budaya pertimbangan yang terlibat dalam teknik-teknik
pembayaran
Establish the need for pay for knowledge
pay program
 Technological inovation
Di dunia yang semakin modern, skill yang dibutuhkan oleh
pekerja telah berganti. Perusahaan harus membuat inovasi
agar tidak ketinggalan jaman dan kompetensinya
 Increased global competition
Untuk mempertahankan keunggulan kompetitif,
perusahaan harus membekali karyawannya dengan
kemampuan kepemimpinan dan mendorong karyawan
untuk menerapkan keterampilannya dengan efisien
Demonstrate the advantages of pay for
knowledge programs
 To employees
Membayar untuk pengetahuan akan memberikan
karyawan keduanya, pengayaan kerja dan keamanan kerja.
 To employers
Program ini dapat meningkatkan performa bekerja,
mengurangi kepegawaian dan menambah fleksibilitas
Highlight the disadvantages of pay for
knowing
 Biaya jam kerja, biaya pelatihan, biaya umum semuanya
dapat bertambah.
 Program ini mungkin saja belum menyatu dengan
pembayaran insentif.
Link pay for knowledge with competitive
strategy
 strategi kompetitif biaya terendah
pengurangan biaya output per karyawan adalah tujuan
utama
 strategi kompetitif diferensiasi
karyawan yang kreatif, berani mengambil risiko, dan
berpikiran terbuka adalah standar di sini
Competency based compensation structure
 gaji konsolidasi
 biaya tambahan komprehensif
 retrials
 pinggiran dan pinjaman
 penghargaan kompetensi dan program penghargaan
kinerja individu
Implementation dimension w must add
 ekuitas rekan dan paritas lintas dewan
 kemampuan dan kemauan organisasi untuk membayar dan
patokan
 filosofi dan budaya perusahaan
 perekrutan dan gesekan dalam industri
 strategi perusahaan
Figure 14.4
Competency compensation models
philoshophy
•Keruncingan dan ke efektifan – jumlah sedikit, kemampuan
terbaik, kinerja yang tinggi.
•Karakter, komitmen, dan kesetiaan yang dirasakan setara
dengan sistem hadiah, kebutuhan pertumbuhan awal, hukum
yang berbeda pada basis kinerja.
•Orientasi presentasi pertumbuhan yang tinggi, meritokrasi,
orientasi resiko, hasil puncak.
•Melanjutkan belajar dan mengembangkan individual dan
pembelajaran organisasi.
•Kelangsungan kemitraan dalam hubungan, mangelola,
muda, rentang karir yang pendek. Pola pikir untuk
pertumbuhan jalur cepat.
Sistem kompetensi kompensasii harus berbelok,
harus berubah memiliki karakteristik sebagai
berikut

•Harus lebih cukup untuk mencari, mempertahankan dan

memotivasi orang yang terbak yang masih tersedia hasil untuk
terus menerus pada dasar berkelanjutan.
•Sistem harus adil dan harus terlihat adil.
•Ketika menjadi adil, individual dan kinerja tim telah jadi pemicu
untuk perkembangan selanjutnya dan karena itu, kinerja harus
dihargai.
•Untuk memastikan objektif pada pembelajaran organisasional,
pembelajaraan individual yang akan mengartikan sendiri ke dalam
pembelajaran organisasional harus insentif.
•Untuk fokus pada penghasilan jangka pendek dan jangka panjang
•Untuk membantu membangun kekayaan bersih dan demistifikasi
dorongan psikolohis kejenuhan, stres, plateau dan doped.
•Untuk dialamatkan ke kebutuhan individual namun sesuai
moderat untuk membuat sebuah perusahaan filosofi atau kebijakan
kompetensi kompensasi.
•Mengelola dengan puncak ketahanan dan melalui lingkaran bisnis
dankinerja.
•Membuat pembiayaan kompetensi kompensasi dan pembayaran
dalam mata uang yang sama dan menukar rate sebagai applicable
dalam rencana bisnis dan pembiayaan.
•Akhirnya, untuk memastikan kelangsungan objektive
organization, sistem kompetensi kompensasi harus difasilitasikan
ke gaya hidup karyawan.
•Sangat penting untuk mengerti seperti seluruh sistem organisasi
dan prosesnya.
 Designing Competency
compensation system
 Best Pay and Position Evaluation
 Competency Awards
 Incentivising performance
 Creating Lifestyle
 Perquisites, benefits and fringes
 Nurturning Learning
 Employee partnershipp
 Facilitating life planning
 Evolving futuristic competency compensation plans
 Virtual Organization
 Competency compensation zones and tailored competency
compensation
Best Pay and Position Evaluation
Secara konvensional bayaran dasar mencerminkan nilai pekerjaan untuk posisi,
tingkat, kemampuan dan keseimbangan.

Competency Awards
Adalah elemen pada kompetency kompensasi untuk peran spesialis yang
tinggi resiko di dalam organisasi dan salah satu yang bertindak untuk
membawa karyawan keluar dari zona nyaman untuk mendorong ke area
kinerja baru.

Incentivising performance
Kenaikan yang pantas dan penghargaan kinerja : untuk
membuat manusia ini menampilkan kemampuan, dan pada
basis selanjutnya, harus ada mekanisme yang menghargai
kinerja.
 Creating Lifestyle
Contoh Creating Lifestle :
•Saham
•Asset bangunan
•Club membership
•Kerja di rumah
•Liburan
•Kepemilikan properti

Perquisites, benefits and fringes

Pada hierarki kebutuhan pada setiap karyawan adalah dihargai dan
kebutuhan sosial pada fasilitas yang datang dengan kemajuan dalam karir
dan dalam hidup. Contohnya, ketentuan mobil perusahaan, mobil keluarga,
pengembalian gaji sopir, Beasiswa anak karyawan, dll.
Nurturning Learning
Dengan meningkatkan kepentingan pada menambahkan modal
intelektual dengan organisasi, individual belajar harus untuk
mendorong dan insentif.

Employee partnership
Keuntungan karyawan adalah aset dibuat yang nilai aset pada
waktu kapanpun, modal pasar, ditambah hadiah pendapatan
diluar dari dividend.

Facilitating life planning

Filosofi sumber daya manusia yang baik berniat pada karyawan
selama kontribusi keidupan kerjanya dengan keamanan pada
masa depan dan tanpa khawatir tertinggal jauh dan kering pada
akhir karir.

Evolving futuristic competency

compensation plans
Perubahan struktur organisasi juga memerlukan merubah praktek kompetensi
kompensasi. Beberapa implikasi pada struktur futuristik pada kompetensi
Virtual Organization
Ini menyediakan hadiah terintegrasikan pada jam yang flexible
dikombinasikan dengan fasilitas seperti komputer rumah, fax,
telephone, modem, dan koneksi internet.

Competency compensation zones

and tailored competency
compensation
Sama seperti organisasi bisnis dimana butuh waktu yang
flexible dan penyesuaian massal, untuk melayani kelas utama
sekelas berkemampuan SDM, rencana kompetensi kompensasi
pada masa depan sudah akan di custom untuk keperluan
individu.