2

3
4
MSDM-AP 007-050

5
 “"Akhlak itu di atas Ilmu,
perbaikilah Akhlakmu maka semua akan
menjadi lebih baik”
 PENDAHULUAN MSDM DAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

A. PENGERTIAN MANAJEMEN
Manajemen adalah “Ilmu” dan “Seni” mengatur proses permanfaatan sumber daya manusia
dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk mencapai tujuan tertentu. Manajemen
hanya merupakan alat untuk mencapai tujuan yang diinginkan. Beberapa pengertian manajemen
menurut para ahli yaitu :
• Mary Parker Follet: Manajemen sebagai seni dalam menyelesaikan pekerjaan melalui orang
lain (Getting things done trough other people).
• Menurut Stoner, Manajemen adalah proses perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan
pengawasan usaha-usaha para anggota organisasi dan penggunaan sumber daya-sumber
daya organisasi lainnya agar mencapai [Link] mengacu kepada pemanfaatan
sumber daya manusia secara efektif dan efisien.
• Luther Gulick: Manajemen sebagai suatu bidang ilmu pengetahuan (science) yang berusaha
secara sistematis untuk memahami mengapa dan bagaimana manusia bekerja sama untuk
mencapai tujuan dan membuat sistem kerja sama ini lebih bermanfaat untuk kemanusiaan.
Manajemen sebagai seni sangat diperngaruhi dan didukung oleh sifat-sifat dan bakat para
manajer, naluri, perasaan, dan intelektual, kekuatan pribadi yang kreatif dan skillnya. Manajemen
sangat dibutuhkan dengan alasan yaitu :
• Untuk mencapai tujuan
• Untuk menjaga keseimbangan antara berbagai tujuan yang bertentangan
• Untuk mencapai efisiensi dan efektivitas
Sedangkan tujuan manajemen secara umum yaitu :
• Mendapatkan laba : organisasinya perusahaan (business organization), prinsip kegiatannya
harus rasional, manajernya harus profesional
• Pengabdian sosial : Organisasinya sosial (public organization) termasuk organisasi
pemerintahan
Adapun unsur manajemen terbagi menjadi beberapa unsur yaitu
• Man (manusia)
• Money (uang)
• Machine (mesin)
• Methods (metode)
• Material (bahan)
• Market (pemasaran)
• Time (waktu)
Fungsi manajemen secara umum terbagi menjadi beberapa fungsi yaitu Forecasting, planning
(termasuk budgeting), organizing, staffing (assembling resources), directing (commanding),
leading, coordinating, motivating, controling dan reporting.

7
 • Forecasting merupakan kegiatan meramalkan, memproyeksikan atau mengadakan taksiran
di masa depan. Dapat didasarkan atas instink (naluri) atau metode ilmiah dengan dasar
perilaku data masa lalu, baik dengan metode sederhana maupun canggih sebagai penentu
“tujuan”.
• Planning adalah kegiatan merencanakan dari awal/persiapan sampai dengan akhir
penyelesaian. Menetapkan jawaban atas pertanyaan apa (what), mengapa (why), dimana
(where), kapan (when), siapa (who) dan bagaimana (how) sesuatu akan dilaksanakan.
• Organizing : kegiatan ini ditetapkan oleh organisasi dengan pengelompokkan kegiatan,
penetapan tugas, fungsi, wewenang dan tanggung jawab unit, serta kedudukan dan sifat
hubungan masing-masing unit.
• Staffing merupakan penyusunan personalia dalam organisasi dengan melakukan analisis
jabatan, pengadaan tenaga kerja (pengumuman, seleksi dsb), pemanfaatan dan
pengembangan karyawan, kompensasi, kedisiplinan, evaluasi dan pengendalian mutu dan
sebagainya.
• Directing merupakan kegiatan memberikan bimbingan, saran, perintah kepada bawahan
dalam pelaksanaan tugas masing-masing, termasuk mengkoordinasi berbagai unsur
organisasi agar efektif menuju tujuan yang diinginkan.
• Leading adalah pekerjaan yang dilakukan oleh manajer yang menyebabkan orang lain
bertindak, antara lain : mengambil keputusan, mengadakan komunikasi, memberi semangat
dan dorongan kepada bawahan, memperbaiki bawahan agar terampil
• Coordinating adalah kegiatan mengusahakan agar tidak terjadi percecokan, kekacauan,
ataupun kekosongan kegiatan, kemudian menghubungkan, menyatupadukan, dan
menyelaraskan pekerjaan (melalui pertemuan, diskusi, nasehat, dan sebagainya).
• Motivating adalah kegiatan mendorong bawahan agar segera sukarela mengerjakan yang
diperintahkan, menciptakan suasana agar timbul inspirasi, semangat yang besar dalam
melakukan tugas, serta mendorong anak buah untuk makin mampu bekerja
• Controlling adalah kegiatan mengadakan penilaian dan evaluasi dan sekaligus mengadakan
koreksi agar bawahan dapat melakukan dengan benar. Dilaksanakan dengan melakukan
pemeriksaan hasil, pencocokan dengan standar/aturan.
• Reporting adalah kegiatan menyampaikan perkembangan pelaksanaan pekerjaan
menyampaikan laporan hasil pekerjaan, memberikan evaluasi tentang hasil pekerjaan dan
usulan penyempurnaannya di masa yang akan datang.
B. DEFINISI MANJEMEN SDM
Unsur “Men” berkembang menjadi Manajemen Sumber Daya Manusia (terjemahan
Manpower Management ) ➔ dikaji makro, karyawan adalah asset perusahaan. Ada juga yang
menyebutkan Manajemen Kepegawaian atauManajemen Personalia (terjemahan dari Personnel
Management ) ➔ dikaji mikro, karyawan adalah faktor produksi. Sekarang sering disebut
sebagai human capital → ada HCDP/HCM. Definisi manajemen SDM menurut Hasibuan (hal
10) yaitu MSDM adalah aktivitas manajemen yang bertanggung jawab untuk menarik,
mengembangkan, memotivasi, dan memelihara tenaga kerja agar berkarya tinggi dalam
organisasi. Dessler (hal 4): HRM is the process of acquiring, training, appraising, and

8
 compensating employees, and of attending to their labor relations, health and safety, and fairness
concern. Fokus kajian MSDM adalah masalah tenaga kerja manusia yang diatur menurut urutan
fungsi-fungsinya, agar efektif dan efisien dalam mewujudkan tujuan perusahaan, karyawan, dan
masyarakat. MSDM melibatkan orang bergerak maju secara cerdik dan mengintegrasikan
keinginan perkembangan individu dan perkembangan tujuan organisasi.
Komponen Manajemen SDM (MSDM) terbagi menjadi 2 yaitu :
• Pengusaha→ orang yang menginvestikan untuk memperoleh pendapatan yang tergantung
dari laba yang didapatkan
• Karyawan→ orang yang menjual jasa pikiran/tenaganya untuk mendapatkan kompensasi
yang ditetapkan terlebih dahulu.
• Karyawan operasional → secara langsung mengerjakan sendiri sesuai perintah atasan
• Karyawan manajerial → orang yang berhak memerintah bawahannya dan mencapai
tujuannya melalui kegiatan orang lain
• Manajer atau pemimpin adalah seseorang yang karena wewenang atau kepemimpinan untuk
mengarahkan orang lain untuk mencapai tujuan. Manjer terbagi menjadi 2 yaitu :
1) Manajer lini → memiliki wewenang lini, mengarahkan pekerjaan anak buahnya
(eksekusi)
2) Manajer staf → hanya berhak memberikan saran/pelayanan kepada manajer lini
C. PENDEKATAN, CAKUPAN DAN FUNGSI MSDM
Dalam mempelajari MSDM, kita mengenal 3 pendekatan yaitu pendekatan mekanis,
pendekatan maternalis, dan sistem sosial. Pendekatan mana yang efektif tergantung dari situasi
dan keadaan yang dihadapi manajer yang bersangkutan. Pendekatan masa lalu dapat digunakan
untuk cermin masa depan.
• Pendekatan Paternalis : Pengarahan kepada bawahannya menggunakan model kebapakan,
diberikan fasilitas dan kemudahan-kemudahan. Kelemahan dari pendekatan tersebut yaitu
karyawan dapat malas, manja, produkvitas rendah.
• Pendekatan Sosial : Dijalin kerja sama yang harmonis antara sesame karyawan, atasan dan
bawahan. Pendekatan tersebut juga adanya pemikiran adanya saling ketergantungan dengan
masing-masing dianggap mempunyai peran. Dengan sistem ini diharapkan keluaran yang
dihasilkan dapat maksimal.
• Pendekatan Mekanis menitikberatkan analisisnya kepada spesialisasi, efektivitas, standarisasi
dan memperlakukan karyawan sama dengan mesin. Kelebihannya yaitu karyawan makin
terampil, tetapi membosankan dan mengurangi kreativitas
Adapun cakupan dari manajemen sumber daya manusia yaitu :
• Menetapkan jumlah, kualitas, dan penempatan tenaga kerja yang efektif
• Menetapkan penarikan, seleksi, dan penempatan karyawan
• Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan dan pemberhentian
• Meramalkan penawaran dan permintaan tenaga kerja yang akan datang
• Memantau UU Perburuhan dan kebijaksanaan balas jasa perusahaan sejenis
• Memantau kebijaksanaan teknik perkembangan serikat buruh
• Melaksanakan pendidikan, pelatihan, dan penilaian prestasi karyawan
9
 • Mengatur mutasi karyawan baik vertikal (promosi/demosi) dan horizontal (penyegaran)
• Mengatur pensiun, pemberhentian, dan pesangonnya
• Memantau perkembangan ekonomi pada khususnya (inflasi) dan perkembangan perusahaan.
Adapun fungsi-fungsi manjemen SDM (MSDM) secara umum yaitu :
• Perencanaan (analisis pekerjaan, analisis masa depan ekonomi/umum perusahaan)
• Pengadaan (penarikan dan seleksi)
• Pengarahan dan pengorganisasian
• Pengembangan (penilaian prestasi, bimbingan, disiplin, latihan, perluasan karier maupun
pemerkayaan)
• Kompensasi (evaluasi pekerjaan, pengupahan, insentif)
• Pengendalian
• Pengintegrasian
• Pemeliharaan (Perburuhan, pelayanan karyawan, keamanan/kesehatan
• Pemberhentian dan kedisiplinan
D. MANAJEMEN SDM DALAM LINGKUP ASN
Dasar hukum manajemen SDM Aparatur Sipil Negara (ASN) yaitu Undang-Undang Nomor
5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara. Isi dari undang-undang tersebut yaitu presiden
merupakan pemegang kekuasaan tertinggi dalam kebijakan, pembinaan profesi, dan manajemen
ASN, Presiden mendelegasikan sebagian kewenangan ke Kememnterian PAN-RB, Komisi ASN,
LAN, dan BKN. Selain itu, pegawai ASN menurut undang-undang tersebut terdiri atas PNS dan
PPPK (Pegawai Pemerintah dengan Perjanjian Kerja). Manajemen ASN menurut UU No 5 tahun
2014 terdiri atas manajemen PNS dan manajemen PPPK. Jabatan ASN menurut UU No.5 Tahun
2014 terbagi menjadi beberapa jabatan yaitu :
• Jabatan Pimpinan Tinggi Utama (Eselon Ia Kepala LPNK)
• Jabatan Pimpinan Tinggi Madya (Eselon Ia dan Ib)
• Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama (Eselon II)
• Jabatan Administrator (Eselon III)
• Jabatan Pengawas (Eselon IV)
• Jabatan Pelaksana (Eselon V dan Fungsional Umum)
• Jabatan Fungsional : Keahlian dan Keterampilan
Jabatan ASN diawasi oleh Komisi Aparatur Sipil Negara (Komisi ASN). Wewenang dari Komisi
ASN yaitu mengawasi setiap tahapan proses pengisian Jabatan Pimpinan Tinggi; encari
informasi tentang pelanggaran norma dasar, kode etik, dan kode perilaku ASN; serta memeriksa
dan mengklarifikasi dokumen pelanggaran tersebut. Pengisian jabatan ASN dilakukan dengan
open bidding yaitu Pengisian jabatan pimpinan tinggi dilakukan secara terbuka dan kompettitif
di kalangan PNS dengan memperhatikan syarat kompetensi, kualifikasi, kepangkatan,
pendidikan dan pelatihan, rekam jejak jabatan, dan integritas serta persyaratan lain sesuai
ketentuan perundangan yang berlaku.
Batas usia pensiun yaitu bagi pejabat pimpinan tinggi yaitu 60 tahun, bagi pejabat
administrasi yaitu 58 tahun dan bagi pejabat fungsional sesuai dengan ketentuan berlaku.

10
E. MANAJEMEN ADMINISTRASI PERKANTORAN
Administrasi Perkantoran dan Manajemen Perkantoran sering digunakan dengan arti yang
sama. Administrasi lebih ditekankan sebagai tindakan urusan Negara, sedangkan Manajemen
lebih banyak ditekankan pada urusan perusahaan. Namun demikian, kini pada urusan Negara
juga makin banyak penerapan manajemen. Definisi administrasi dalam arti sempit (administratie)
meliputi kegiatan catat mencatat, surat menyurat, pembukuan ringan, ketik-mengetik, agenda dan
sebagainya. Administrasi dalam arti luas berarti proses yang ada pada umumnya terdapat pada
semua usaha kelompok (Leonard D.). Definisi administrasi menurut H.A. Simon yaitu kegiatan
dari kelompok yang mengadakan kerja sama untuk menyelesaikan tujuan bersama. William D
Newman mendefinisikan administrasi sebagai petunjuk/pedoman, bimbingan, kepemimpinan
dan pengawasan daripada usaha-usaha kelompok individu-individu terhadap tercapainya tujuan
bersama. Ciri-ciri administrasi secara umum yaitu adanya kelompok individu, adanya kerja sama,
adanya kegiatan/proses usaha, adanya bimbingan, kepemimpinan dan pengawasan dan adanya
tujuan.
Manajemen Perkantoran merupakan rangkaian aktivitas merencanakan, mengorganisasi
(mengatur dan menyusun), mengarahkan (memberikan arah dan petunjuk) , mengawasi,
mengendalikan (melakukan kontrol) yang berhubungan dengan pekerjaan perkantoran. Menurut
Willian H. Newman, administrasi manajemen menganggap administrasi sama dengan
manajemen, bahkan administrasi termasuk dalam arti manajemen. M.E. Dimock menyatakan
bahwa administrasi atau manajemen adalah suatu pendekatan terencana terhadap pemecahan
semua masalah yang kebanyakan terdapat pada individu/kelompok. Sedangkan, Dalton E.
McFarland mendefinisikan bahwa administrasi ditujukan terhadap penentuan tujuan pokok dan
kebijakannya, sedangkan manajemen ditujukan terhadap pelaksanaan kegiatan dengan maksud
mencapai tujuan. Definisi perkantoran berasal dari kata kantor yang berarti tempat
diselenggarakannya kegiatan menangani informasi. Perkantoran adalah menangani informasi
mulai dari menerima, mengumpulkan, mengolah, meminjam, sampai menyalurkan/distribusikan
informasi. Adapun fungsi kantor yaitu :
• Untuk menerima, mencatat, menyusun, dan memberi keterangan, dan
• Untuk menjamin aktiva-aktiva.
Adapun tujuan manajemen perkantoran yaitu :
• Untuk memberi keterangan yang lengkap bagi yang memerlukan guna pelaksanaan tugas
organisasi secara efisien
• Untuk memberi catatan dan laporan yang bermanfaat dengan biaya yang terjangkau
• Untuk membantu perusahaan/badan,memelihara, dan memenuhi kebutuhannya
• Untuk memberikan pekerjaan tata usaha yang cermat dan membantu memberikan pelayanan
kepada para langganan atau mitra kerja
• Untuk membuat catatan yang lebih baik dengan biaya yang terjangkau.
Adapun fungsi manajemen perkantoran menurut John McDonald yaitu :
• Kepegawaian perkantoran (personnel)
• Metode perkantoran (methods)
• Perlengkapan perkantoran (equipment)

11
 • Faktor fisik dalam kantor (physical)
• Biaya perkantoran (cost)
• Kebijakan perkantoran (policy)

PENGADAAN KARYAWAN

A. PENGERTIAN DAN PENTINGNYA PENGADAAN

Pengadaan merupakan proses penarikan (rekrutmen), seleksi-seleksi, penempatan, orientasi,
dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien guna tercapainya tujuan
perusahaan. Pengadaan merupakan langkah pertama yang mencerminkan berhasil/tidaknya suatu
perusahaan mencapai tujuan.
Konsep dari pengadaan yaitu pengadaan “karyawan” merupakan masalah penting, sulit, dan
kompleks karena untuk mendapatkan dan menempatkan orang yang tepat tidak semudah mesin.
Karyawan merupakan aset utama yang merupakan perencana dan pelaku aktif setiap organisasi.
Karyawan bukan mesin/uang/material (pasif), tapi manusia yang mempunyai pikiran, perasaan,
keinginan, status, pendidikan,usia, jenis kelamin, dan berbagai sifat lain yang berbeda-beda yang
dapat mewarnai organisasi. Karyawan adalah mereka yang cakap, mampu, dan terampil belum
menjamin produktivitas kerja baik, kalau moral dan disiplin rendah. Kualitas dan kuantitas
karyawan hanya sesuai dengan kebutuhan perusahaan. Penempatan diusahakan sesuai dengan
keinginan dan keterampilannya. Pengadaan karyawan didasarkan “apa” (job description) baru,
“siapa” (job sprecification). Bila pengadaan karyawan dilakukan terbalik, akan terjadi mis-
manajemen. Adapun dasar pengadaan pegawai yaitu analisis pekerjaan, uraian pekerjaan,
spesifikasi pekerjaan, syarat pekerjaan, evaluasi pekerjaan, pemerkayaan pekerjaan, dan
perluasan pekerjaan
B. ANALISIS PEKERJAAN
Analisis pekerjaan adalah kegiatan menganalisis dan mendesain pekerjaan apa yang harus
dikerjakan, bagaimana mengerjakan, dan mengapa pekerjaan itu harus dikerjakan. Analisis
pekerjaam memberikan informasi mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, evaluasi
pekerjaan, bahkan dapat dipakai memperkirakan pemerkayaan pekerjaan, perluasan pekerjaan
dan penyederhanan di masa datang. Analisis pekerjaaan memberikan informasi tertulis mengenai
pekerjaan apa saja yang akan dikerjakan. Informasi tersebut mencakup aktivitas pekerjaan,
standar pekerjaan, konteks pekerjaan, persyaratan personalia, perilaku manusia, dan alat yang
dipakai. Analisis pekerjaan berbeda dengan studi gerak atau “motion study” (mempelajari
gerakan-gerakan yang paling efisien dan efektif untuk melakukan suatu pekerjaan). Perbedaan
job analysis dengan motion study dapat dijelaskan dengan tabel sebagai berikut :
Uraian Job Analysis Motion Study
Tujuan Memberikan gambaran Memperbaiki metode kerja
pekerjaan
Ruang Lingkup Menyeluruh Memperbaiki gerakan
Tingkat Ketelitian Kurang Sangat Teliti
Organisasi Dilakukan bagian personalia Oleh industrial engineers

12
 Teknik Observasi wawancara Observasi, fotografi, dan
kuesioner stopwatch
Kegunaan Pengadaan Standarisasi
Adapun langkah-langkah analisis pekerjaan yaitu :
1. Menentukan penggunaan hasil informasi analisis pekerjaan
2. Mengumpulkan informasi latar belakang
3. Menyeleksi wakil jabatan yang akan dianalisis
4. Mengumpulkan informasi analisis pekerjaan
5. Meninjau informasi dengan pihak-pihak yang berkepentingan
6. Menyususn uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan
7. Meramalkan/mempertimbangkan perkembangan perusahaan
Analisis pekerjaan selain mengasilkan deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan
evaluasi pekerjaan juga berguna untuk hal-hal berikut :
1. Uraian pekerjaan dan syarat-syarat manusia yang diperlukan dapat dimanfaatkan untuk
rekrutmen dan seleksi
2. Informasi tentang pendidikan, usia dan pengalaman dapat dipakai mengukur pemberian
kompensasi
3. Berat ringannya pekerjaan dapat dipakai untuk evaluasi pekerjaan
4. Pembandingan antara harapan dan kenyataan dapat dipakai untuk penilaian prestasi
5. Uraian pekerjaan, perlengkapan dan jenis keterampilan pekerja digunakan sebagai bahan
program pelatihan
6. Dapat membantu menentukan promosi atau pemindahan karyawan
7. Informasi yang diperoleh dapat mengindikasikan organisasi perlu diperbaiki
8. Informasi analisis pekerjaan dapat digunakan untuk memperkaya pekerjaan pada suat
jabatan tertentu
9. Informasi dapat digunakanan untuk penyederhanaan pekerjaan
10. Analisis pekerjaan juga dapat digunakan untuk penempatan “the right man on the right
place”
11. Dapat dimanfaatkan untuk peramalan kebutuhan dan perekrutan di kemudian hari
12. Juga dapat dimanfaatkan untuk orientasi dan induksi bagi karyawan baru mengenai sejarah
perusahaan, hak dan kewajibannya.
C. URAIAN PEKERJAAN
Uraian pekerjaan adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab,
kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu
dalam organisasi. Uraian pekerjaan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai
oleh pekerjaan tersebut. Dapat menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi dan evaluasi jabatan.
Bila kurang jelas dapat mengakibatkan pekerjaan kurang beres atau pejabat overacting.
Uraian pekerjaan (job description) biasanya digunakan untuk tenaga operasional. Uraian
jabatan (job position) untuk tenaga kerja manajerial biasanya lebih lengkap, karena mencakup
tugas dan wewenang memimpin agar tujuan perusahaan dapat tercapai. Contoh uraian pekerjaan
yaitu mencakup nama jabatan beserta fungsi, tugas-tugas, wewenang, rekam jejak, dan lain-lain.
D. MANAJEMEN PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
Fungsi dari manjer peltihan dan pengembanagn yaitu di bawah supervisi kepala biro
kepegawaian mengembangkan, menyelenggarakan dan mengevaluasi program latihan on the job
13
 dan off the job. Fungsi lain dari manajer pelatihan dan pengembangan yaitu bertindak sebagai
penasehat bagi manajemen operasional dalam pelaksanaan latihan. Tugas dari manajer pelatihan
dan pengembangan yaitu bersama dengan manajer lain, dengan persetujuan ke biro kepegawaian,
mengembangkan struktur program pelatihan, dan menentukan riset metode pelatihan yang cocok.
Selain itu, tugas dari manajer pelatihan dan pengembangan yaitu mempersiapkan bahan
pelatihan, mengembangkan prosedur evaluasi pelatihan, menjelaskan kepada manajer lainnya
tentang teknik pelatihan efektif, dan dapat bertindak selaku instruktur pelatihan. Adapun wewnng
dari manajer pelatihan dan pengembangan yaitu menentukan instruktur dan para pelaksana
program pelatihan, mengusulkan program pelatihan yang perlu, dan meminta fasilitas pelatihan.
Tanggung jawab dari manajer pelatihan dan pengembangan yaitu bertanggung jawab atas
kelancaran program pelatihan dan bertanggung jawab atas biaya-biaya yang dikeluarkan.
E. SPESIFIKASI DAN PERSYARATAN PEKERJAAN
Spesifikasi pekerjaan adalah uraian persyaratan minimum orang yg bisa diterima agar dapat
menjalankan suatu jabatan dengan baik dan kompeten. Spesifikasi pekerjaan mencakup
pendidikan, pengalaman, persyaratan mental, supervisi, dan kondisi kerja. Persyaratan pekerjaan
adalah hal-hal yang terkait dengan berbagai ketentuan tentang ketrampilan yang dikehendaki
untuk suatu pekerjaan.
F. ANALISIS JABATAN DI LINGKUP BADAN PUSAT STATISTIK
Analisis jabatan di Badan Pusat Statistik (BPS) sudah dilakukan sejak November 1989 dan
diterbitkan Agustus 1991. Jabatan di BPS mencakup seluruh non jabatan di bawah eselon IV,
eselon II, III, dan IV di pusat maupun daerah.
G. EVALUASI PEKERJAAN
Evaluasi pekerjaan dilakukan dengan menilai berat/ringan dan resiko pekerjaan yang dapat
dimanfaatkan untuk pemberian kompensasi, Makin berat risikonya makin tinggi gajinya. Jabatan
yang tepat dapat memberikan kebanggaan dan kerja keras atau status yang diterima.
H. PENYEDERHANAAN DAN PEMERKAYAAN PEKERJAAN
Penyederhanaan pekerjaan dilakukan dengan kemajuan teknologi dan komunikasi yang
memungkinan dilakukan evaluasi yang dapat mengusahakan pekerjaan menjadi makin
sederhana, efektif dan efisien. Perluasan pekerjaan dan tanggung jawab yang akan dikerjakan
seorang pejabat dalam jabatannya. Perluasan pekerjaan dilakukan dengan menambahkan variasi
pekerjaan yang memiliki keterampilan yang lebih dan memberikan kesempatan kepada karyawan
untuk mengembangkan pribadinya.
I. PERAMALAN KEBUTUHAN DAN ALTERNATIF PENGADAAN
Dari “struktur organisasi” dan “beban kerja” (masa kini dan yang akan datang) perlu
dilakukan peramalan kebutuhan pekerja (hindari kekosongan jabatan). Peramalan dilakukan
dilakukan dengan Dapat menghitung dengan memperhatikan jumlah produksi, ramalan usaha,
perluasan perusahaan, perencanaan karier pegawai (faktor-faktor internal), serta perkembangan
teknologi, tingkat permintaan dan penawaran tenaga kerja (eksternal). Alternatif pengadaan baru
yaitu :
• Kerja Lembur (over time)
• Sub kontrak (sub contracting)
• Karyawan sementara (temporary employees/outsourcing)

14
 • Employee-leasing Company (perusahaan yang menempatkan karyawannya di perusahaan
client, dengan pembayaran sesuai perjanjian).
J. REKRUTMEN
Rekrutmen adalah serangakaian kegiatan yang dimulai dari ketika perusahaan/organisasi
membutuhkan tenaga kerja dan membuka lowongan sampai dengan mendapatkan sejumlah calon
karyawan yang diinginkan. Tujuan rekrutmen yaitu menerima pelamar sebanyak-banyaknya
sesuai dengan kualifikasi kebutuhan dari berbagai sumber, sehingga memungkinkan akan
terjaring calon karyawan dengan kualitas tertinggi dan terbaik. Adapu prinsip rekrutmen yaitu :
• Mutu karyawan yang direkrut sesuai dengan kebutuhan
• Jumlah karyawan yang sesuai dengan pekerjaan yang tersedia
• Biaya diminimalkan
• Perencanaan stratergis SDM
• Fleksibilitas
• Pertimbangan hukum
Dasar dari rekrutmen yaitu spesifikasi pekerjaan. Sedangkan sumber rekrutmen yaitu sumber
internal dan sumber eksternal
• Sumber internal. Sumber internal adalah penawaran terbuka dari karyawan yang berminat.
Sumber internal dapat juga berupa perbantuan pekerjaan dari unit kerja lain. Adapun
kelebihan dari sumber internal yaitu loyalitas tinggi, efisiensi dapat naik, persaingan dapat
diciptakan, waktu cepat, dan biaya rendah. Sedangkan kelemahan dari sumber internal yaitu
ide baru sangat kurang, kemungkinan promosi yang dipaksakan, kewibawaan kurang.
• Sumber eksternal. Sumber eksternal dapat berupa pelamar, jasa karyawan lama, iklan, agen
keamanan tenaga kerja negaram agen tenaga kerja, sumber tenaga kerja,, lembaga
pendidikan, departemen tenaga kerja, tenaga profesional, organisasi profesi, asosiasi
pekerja, latihan kerja, pekerja sewaan, dan open house.
1. Jasa karyawan lama. Kebaikan jasa karyawan lama yaitu praktis dan ekonomis, mudah
seleksinya, meningkatkan prestasi pegawai lama, dan kerja sama gampang. Kelemahan
jasa karyawan lama yaitu dapat ada kelompok, kesewenangan terhadap pegawai baru,
dan tidak setiap kebutuhan dapat dipakai
2. Iklan. Kelemahan dari iklan yaitu sasaran cukup luas,hubungan perusahaan-pelamar
langsung, praktis, dapat calon terbobot, dan efektif yang terpusat. Kelemahan dari iklan
yaitu biaya dapat besar dan pelamar dapat banyak
3. Iklan surat kabar. Kelebihan iklan surat kabar yaitu waktu pendek, menambah
fleksibilitas, wilayah terkonsentrasi, mudah diorganisasi oleh pencari kerja. Kelemahan
iklan surat kabar yaitu gampang dilupakan, sirkulasi tersebar (mungkin banyak orang
yang tak perlu), rendah kualitas pencetakannya.
4. Majalah. Kelebihannya yaitu dapat memilih majalah yang sesuai, fleksibilitas tinggi,
kualitas percetakan tinggi, dan memuat jangka yang lebih panjang. Kelemahannya yaitu
sirkulasinya mencakup wilayah yang lebih luas atau sulit membatasi.
5. Radio dan televisi. Kelebihannya yaitu sulit dilupakan (tidak hanya tulisan), cakupan
lebih luas (meskipun dapat dibatasi). Kelemahannya yaitu waktu pendek (dapat
dilakukan berkali-kali), orang sulit untuk dapat menengok kembali, biayanya mahal.
15
 6. Lembaga pendidikan. Kelebihannya yaitu pendidikannya spesifik, meskipun kurang
pengalaman, tapu akan cepat pintar, dan dianggap lebih efektif dan efisien.
7. Langsung dari sumber tenaga kerja. Kelebihannya yaitu dapat mencari banyak dan waktu
singkat dan cock jika jumlah pegawai sedikit dan terpusat. Kelemahannya yaitu kurang
praktis dan ekonomis dan tidak setiap tenaga kerja dapat dilakukan.
8. Kantor penempatan tenaga kerja. Kelebihannya yaitu paling efektif. Kantor penempatan
tenga dianggap sebagai pasar tenaga kerja.
9. Rekrutmen elektronik. Ciri-cirinya yaitu online, berbasis teknologi web/android, melalui
platform internal atau agen, jangkauan lebih luas, hemat biaya dan tenaga (efisien),
proses lebih singkat dan cepat, mudah dan praktis, dan lebih baik hasilnya.
K. SELEKSI
Seleksi menggunakan beberapa tahap. Adapun tahap seleksi terbagi menjadi 5 yaitu surat
lamaran, keterangan, dan formulir isian, penelitian, tes keterampilan dan pengetahuan, tes
kesehatan, tes psikologi, dan wawancara. Metode seleksi tertutup dilakukan dengan proses
seleksi oleh aparat internal perusahaan/institusi. Soal-soal ujian juga dibuat sendiri, hingga
mengoreksi juga dilakukan sendiri. Sedangkan metode seleksi terbuka proses seleksinya
dilakukan oleh pihak luar (eksternal), misal oleh perusahaan/ lembaga (psikologi) penyeleksi
tenaga kerja, hingga perusahaan/lembaga tersebut memberikan rekomendasi seorang calon lulus
atau tidak.
• Surat lamaran, suraat lamaran tulisan tangan dapat sebagai indikator kerapihan seseorang,.
Lampiran berisi ijazah pendidikan formal dan non formal serta pengalaman merupakan
bahan untuk seleksi. Surat lamaran dapat juga diminta mengisi formulir atas pertanyaan
tertentu (agama, partai politik, tempat tinggal, dan sebagainya).
• Penelitian. Penelitian dapat dilakukan terhadap informasi dalam lamaran kepada
instansi/perusahaan lain, perguruan tertentu, dan sebagainya. Penelitian khusus dapat
dimanfaatkan apakah yang bersangkutan dapat digolongkan sebagai ekstrem kiri dan
ekstrem kanan.
• Tes keterampilan dan pengetahuan. Tes pengetahuan diutamakan untuk mereduksi pelamar,
hanya dipilih beberapa yang terbaik tes tersebut masih dapat dilanjutkan dengan tes
keterampilan.
• Tes kesehatan. Tes kesehatan pada awalnya dapat dilakukan oleh semua dokter, tetapi
kadang-kadang meragukan karena tidak di setiap tempat tersedia di dokter spesialis. Tes
kesehatan dirujuk ke rumah sakit tertentu dan dokter yang telah ditentukan atau dokter
perusahaan.
• Tes psikologi. Tes psikologi dihubungkan dengan tes kejiwaan misalnya bakat, interest,
motivasi, kepribadian. Hasil tes psikologi hanya merupakan pendekatan-pendekatan terbaik,
yang kemudian dapat dipengaruhi oleh lingkungan. Meskipun kurang tepat, masih terbaik.
• Wawancara. Hal-hal yang perlu diperhatikan selama wawancara yaitu usahakan mengecek
yang dituliskan pelamar dalam penelitian, isian formulir atau pengalaman. Usahakan untuk
dapat mengungkap kebenaran dan memperhatikan tingkah laku. Hasil dari wawancar dapat
diketahui sifat seseorang berdasarkan wawancara komprehensif.
Adapun, konsep dasar seleksi terbagi menjadi beberapa konsep yaitu :

16
 • Validitas, konsep seleksi yang menekankan bahwa yang diujikan harus relevan dengan
pekerjaan yang ditawarkan, mereka yang lulus tes harus bekerja bagus atau sebaliknya.
• Reliabilitas, konsep seleksi yang menekankan bahwa menunjukkan konsistensi bila
dilakukan terhadap orang tertentu (bila dilakukan uji dua kali tidak konsisten bahan belum
baik.
Masa percobaan dari suatu seleksi digunakan sebagia usaha memperkecil kesalahan dalam
seleksi, dilakukan penilaian atas hasil kerja, disiplin, kerja sama, dan sebagainya. Biasanya,
orang hati-hati kalau terlalu pendek belum kelihatan aslinya. Di dalam pemerintahan, masa
percobaan diangkat sebagai Calon Pegawai Negeri Sipil (CPNS).
L. KENDALA PENARIKAN
Kendala penarikan terdiri atas kebijaksanaan organisasi, persyaratan jabatan, metode
pelaksanaan, kondisi pasar tenaga kerja, solidaritas perusahaan, dan kondisi lingkungan
eksternal.
• Kebijaksanaan organisasi. Kebijaksanaan organisasi terdiri atas kebijaksanaan kompensasi
dan kesejahteraan → bila terbatas susah mencari tenaga kerja yang terbaik, kebijakan
promosi → bila sulit promosi, juga susah mencari tenaga yang baik, kebijaksanaan status
karyawan → apabila mudah menjadi tenaga tetap, menjadi menarik (jangan sudah bertahun-
tahun tetap honorer), dan kebnijaksanaan sumber tenaga kerja→ apabila membatasi tenaga
lokal (putra daerah) susah mendapatkan yang terbaik
• Persyaratan jabatan → semakin banyak persyaratann, semakin sedikit pelamar
• Metode pelaksanaan → bila terbuka, banyak yang melamar
• Kondisi pasar tenaga kerja --. Semakin besar penawaran makin banyak yang baik, sebaliknya
makin sedikit makin terbatas.
• Soliditas perusahaan → semakin solid perusahaan tersebut makin banyak pelamar dan
harapan mendapat yang baik makin besar
• Kondisi lingkungan ekstenal → semakin ekonomi bertumbuh, semakin sedikit pelamar,
tetapi pada saat resesi banyak pelamar
M. PENEMPATAN, ORIENTASI, DAN INDUKSI KARYAWAN
• Penempatan Karayawan merupakan tindak lanjut dari seleksi, penempatan karyawan agar
dapat mulai bertugas sesuai jabatan. Harus sesuai job description dan job specification.
• Orientasi karywawn, perkenalan karyawan sebagai pernyataan betul-betul dimana agar bisa
bekerja sama dengan karyawan lain
• Induksi Karyawan, mengubah perilaku karyawan baru dan sesuaikan dengan tata tertib.

17
 PENILAIAN PRESTASI KERJA DAN KOMPENSASI

A. PENGERTIAN PENILAIAN KINERJA DAN MENGAPA DINILAI

Penilaian prestasi kerja karyawan (PPK) adalah kegiatan manajer untuk mengevaluasi
perilaku dan prestasi kerja karyawan untuk menetapkan kebijaksanaan selanjutnya. Menurut
Andrew F. Sikula, PPK adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan
oleh karyawan dan ditujukan untuk pengembangan. Penilaian kinerja pegawai menilai perilaku
dan prestasi kerja karyawan seperti kesetiaan/loyalitas, prestasi, tanggung jawab, ketaatan,
kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan. Adapun aspek yang dinilai yaitu :
• Kemampuan teknis : penggunaan pengetahuan, metode, teknik dan peralatan
• Kemampuan konseptual : memahami kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang
gerak secara menyeluruh
• Kemampuan Interpersonal : bekerja sama memotivasi orang lain, melakukan negosiasi
Alasan dilakukan penilaian kinerja suatu pegawai adalah untuk :
• Meningkatkan kepuasan karyawan, karena kita akan memberikan pengakuan atas hasil
kerjanya
• Memelihara potensi kerja, karena merasa hasil kerjanya diapresiasi.
• Mengukur prestasi kerja karyawan, yang baik sebagai contoh
• Mengukur kompensasi yang seharusnya dibayarkan dan kemampuan membayar perusahaan
yang bersangkutan
• Mengumpulkan data guna menetapkan program kepegawaian selanjutnya
Penilaian kinerja pegawai dilakukan di dalam pekerjaan maupun di luar pekerjaan. Penilaian
kinerja pegawai dilakukan secara periodik di kantor dan secara infroml secara terus-menerus baik
di kantor maupun di luar kantor. Penilaian kinerja menilai semua pekerja dari bawahan maupun
atasan. Penilaian kinerja dinilai oleh atasan langsung, kecuali untuk pimpinan puncak oleh unit
tertentu yang dibentuk untuk itu. Untuk yang formal tidak ada aturan bawahan menilai atasan.
Metode penilaiannya diatur sedemikian rupa, yang harus diketahui oleh karyawan, harus objektif
dan dihindarkan masalah suka/tidak suka termasuk diberikan gambaran mengenai siapa yang
berprestasi baik dimungkinkan untuk mendapatkan promosi dan atau bonus pembayaran.
B. KEGUNAAN DAN TUJUAN PENILAIAN
Kegunaan penilaian kinerja yaitu
• Perbaikan prestasi kerja
• Penyesuaian kompensasi
• Keputusan penenmpatan
• Kebutuhan latihan dan pengembangan
• Perencanaan dan pengembangan karir
• Penyimpangan proses staffing
• Ketidakakuratan informasi
• Kesalahan desain pekerjaan

18
 • Kesempatan kerja yang adil
• Tantangan-tantangan eksternal
Adapun tujuan penilaian yaitu
• Dasar promosi, demosi, pemberhentian dan penetapan balas jasa
• Mengukur prestasi sejauh mana kemampuan karyawan
• Dasar mengevaluasi efektivitas kegiatan dalam perusahaan
• Sebagai alat meningkatkan motivasi kerja karyawan agar performance baik
• Sebagai dasar evaluasi program latihan dan efektivitas jam kerja, metode kerja, struktur
organisasi, pengawasan, kondisi dan peralatan kerja
• Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan pelatihan karyawan
• Sebagai alat untuk mendorong atasan mengobservasi perilaku bawahan
• Untuk mengevaluasi kelemahan di masa lampau dan memperbaiki berikutnya
• Sebagai alat seleksi dan penempatan karyawan
• Memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
• Mengindentifikasi kelemahan karyawan dan menempatkan ke tempat sesuai
C. SYARAT PENILAI
Syarat penilai kinerja karyawan yaitu :
• Harus jujur, objektif, dan mempunyai pengetahuan mendalam tentang unsur yang dinilai
• Mendasarkan benar/salah, buruk/baik; tidak didasarkan atas suka/tak suka
• Tahu uraian pekerjaan karyawan yang akan dinilai
• Mempunyai kewenangan formal
• Harus beragama dan beriman agar jujur dan adil
Penilai dari suatu kinerja terdiri atas penilai informal dan penilai formal. Penilai informal
dilakukan oleh masyarakat, konsumen, atau rekanan atas pelayanan. Penilai formal biasanya
atasan terhadap bawahan, yang menentukan nasib karyawan untuk dimutasikan (promosi/demosi
atau horizontal). Penilai formal terbagi atas 2 yaitu penilai individu dan penilai kolektif. Penilai
individu adalah seorang pimpinan menilai, disampaikan bawahan setuju/tidak setuju, diteliti oleh
atasan setingkat ➔ dapat diteliti kembali, sedangkan penilai kolektif merupakan seseorang
dinilai oleh sekelompok orang, yang biasanya lebih objektif. Tetapi biasanya hanya untuk
pimpinan puncak.
D. DASAR PENILAIAN, UKURAN PENILAIAN, DAN METODE PENILAIAN
Dasar penilaian terbagi menjadi 2 yaitu tangible standard dan intagible standard.
• Tangible standard dapat dapat ditetapkan alat standar fisik (kuantitas, kualitas, waktu), dan
standar uang (biaya, penghasilan atau investasi).
• Intangible standard : tidak dapat ditetapkan alat ukurnya (misalnya perilaku, kesetiaan,
kejujuran, dedikasi dsb
Ukuran kinerja pegawai terbagi atas 3 ukuran yaitu :
• Praktis : Keterkaitan langsung dengan pekerjaan seseorang, penilaian ditujukan untuk
keberhasilan pekerjaan

19
• Kejelasan standar : harus mempunyai nilai kompetitif sebagai pembanding antar karyawan
• Objektif : Ukuran yang mudah digunakan dan handal
Instrumen penilaian kinerja terbagi menjadi 4 instrumen yaitu reliabel (konsisten), relevan (harus
dihubungkan dengan keluaran rill suatu kegiatan), sensitivitas (harus dihubungkan dengan
keluaran riil suatu kegiatan), dan praktis (harus dapat diukur). Adapun metode penilaiain terbagi
menjadi 2 yaitu penilaian yaitu :
• Penilaian tradisional terdiri atas rating scale, employee computation/employee comparation
(alternation ranking, paired comparation, porced comparation, check list, freeform essay dan
critical incident).
1. Rating scale, pengukuran dilakukan subjektif tentang inisiatif, ketergantungan,
kematangan dan konstribusinya terhadap pekerjaan
2. Employe comparison, terbagi atas 3 ukuran yaitu : alternation ranking, paired
comparation, dan porced comparation.
a. Alternation ranking - mengurutkan nilai karyawan dari yang terendah sampai yang
tertinggi
b. Paired comparation - dilakukan dengan membandingkan seorang dengan seorang
lainnya (cocok untuk karyawan sedikit) ➔ Satu per satu bergantian.
c. Porced comparation - melakukan pembandingan tetapi kriteria lebih jelas (misalnya
untuk prestasi baik sekali, memuaskan, kurang, juga untuk kriteria lainnya) ➔ untuk
karyawan banyak
3. Check list, penilai memberikan masukan informasi berdasarkan kriteria yang ada,
kemudian dihitung bobot nilai dan dipakai sebagai hasil rating
4. Freedom essay, setiap karyawan diminta membuat tulisan untuk dinilai
5. Critical indent, pencatatan mengenai perilaku karyawan secara terus menerus
• Penilaian modern terdiri atas assesment centre, Management by objective dan human asset
accounting manajemen berdasarkan sasaran

1. Assessment centre - penilaian dilakukan dengan wawancara, permainan bisnis dll. Nilai
indeks prestasi karyawan adalah rata-rata bobot dari tim penilai
2. Manajemen Berdasarkan Sasaran (MBS)/ Management by Objective (MBO) karyawan
diikut sertakan dalam perumusan persoalan mnrt kemampuan karyawan. Filosofi dalam
manajemen yang pertama kali digunakan Peter Drucker pada tahun 1954. MBS menilai
kinerja karyawan berdasarkan keberhasilan mereka dalam mencapai tujuan yang
ditetapkan melalui konsultasi dengan atasan mereka Ciri-ciri MBO yaitu :
a. Adanya interaksi antara bawahan dan atasan
b. Mereka bersama-sama menentukan sasaran dan kriteria pekerjaannya
c. Memperhatikan masa kini/ mendatang
d. Menekankan hasil kerja maksimal
Kelemahan dari MBO/MBS yaitu
a. Pendekatan melalui MBO sangat individualistis untuk menetapkan tujuan dan
kerjasama dalam penilaiannya
b. Jika penetapan sasaran tidak hati-hati bisa sasaran yang satu menghambat sasaran
lainnya → harus ada sinkronisasi

20
 c. Tercapai kesepakatan bersama → hasil pencapaian dinikmati bersama atasan dan
bawahan.
3. Human Asset Accounting – faktor pekerja dinilai sebagai individu modal jangka
panjang, sehingga sumber tenaga kerja dinilai dengan cara membandingkan terhadap
variabel-variabel yang dapat memengaruhi keberhasilan perusahaan. Jika biaya tenaga
kerja meningkat dan mengakibatkan laba meningkat maka peningkatan tenaga kerja
disebut berhasil.
Kendala dalam penilaian kinerja pegawai yaitu kendala hukum dan kendala halo effect.
Kendala hukum yaitu harus bebas dari diskriminasi. Jangan membedakan jenis kelamin, ras,
bangsa, atau diskriminasi umur dalam pemutusan hubungan kerja, promosi dsb. Penilaian yang
diskriminatif dapat mengakibatkan penuntutan perkara. Hallo effect yaitu kecenderungan
memberi nilai baik kepada yang dikenalnya saja. Beberapa sifat baik mengakibatkan umumnya
nilai baik. Satu atau beberapa nilai jelek ikut menarik ke nilai jelek ➔ Indeks prestasi karyawan
tidak nyata.
Tolak ukur penilaian kinerja pegawai yaitu leniency (kecenderungan penilai memberikan
nilai tinggi), central tendency (kecenderungan penilai memberikan nilai sedang), strictness
(kecenderungan penilai memberikan nilai rendah) dan presonal bisas (prasangka buruk dan baik
berpengaruh pada penilaian)
E. MANAJEMEN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)
Penilaian Kinerja adalah salah satu proses rangkaian dalam Sistem Manajemen Kinerja PNS.
Adapun tujuan penlaian kinerja PNS yaitu menjamin objektivitas pembinaan PNS yang
dilakukan berdasarkan sistem tujuan penilaian kinerja prestasi dan sistem karir. Dasar hukum
manajemen kinerja pegawai negeri sipil (PNS) yaitu PP Nomor 11 Tahun 2017 dan PP Nomor
30 Tahun 2019. PP Nomor 30 Tahun 2019 memuat sasaran kinerja pegawai dengan kinerja utama
berdasarkan cascading yang berbasis hasil diperoleh melalui dialog kinerja, dan indikator kinerja
individu yang memperahtikan kriteria spesifik, terukur, dan realistis, serta memiliki batas waktu
pencapaian, dan menyesuaikan kondisi internal dan ekstenal organisasi. Aspek penilaian kinerja
PNS terbagi menjadi 5 yaitu orientasi pelayanan, komitmen, inisiatif kerja, kerja sama, dan
kepemimpinan. Penilaian perilaku kerja PNS dilakukan oleh pejabat penilai kinerja PNS dan
dapat berdasarkan penilaian rekan kerja dan setingkat dan/atau bawahan langsung. Penilaian
kinerja didasarkan pada pengukuran kinerja yang dapat dilakukan setiap bulan, triwulanan,
semesteran, dan tahunan serta didokumentasikan dalam dokumen pengukuran kinerja seseuai
kebutuhan organisasi.
Kegunaan dari penilaian kinerja pegawai adalah untuk pengembangan karir PNS mulai dari
promosi, demosi, dan pengembangan kompetensi berdasarkan kinerja, manajemen talenta
dengan kinerja pegawai menjadi salah satu dasar penempatan talent pool, tunjangan kinerja,
pemberian penghargaan, dan sanksi.
Tahapan utama dalam sistem manajemen kinerja PNS yaitu perencanaan kinerja,
pelaksanaan, pemantauan, dan pembinaan kinerja, penilaian kinerja dan tindak lanjut.
Tahapan Manajemen Kinerja Kegiatan manajemen kinerja
Perencanaan Kinerja Melakukan penyelarasan kinerja (lingkup
peran dan kendali), Menetapkan rencana,
indikator, dan target kinerja, Menetapkan

21
 jenis dan bobot kinerja, dan Menentukan cara
mengukur kinerja
Pelaksanaan, Pemantauan, dan Pembinaan Mengukur Kinerja, Melakukan tinjauan
Kinerja kemajuan kinerja, Mengatasi kinerja yang
buruk, dan Mengapresiasi kinerja yang sukses
Penilaian Kinerja Menilai Capaian kinerja, dan melakukan
pemeringkatan kinerja
Tindak Lanjut Memberikan penghargaan terhadap kinerja
baik, dan memberikan sanksi untuk kinerja
buruk

F. KOMPENSASI KARYAWAN
Alasan bekerja menurut Peterson dan Plownam yaitu : The Desire to live (keinginan untuk
hidup merupakan keinginan utama setiap orang. Manusia bekerja untuk memenuhi kebutuhan
makan dan lainnya untuk kelanjutan hidupnya), the desire of possesion (keinginan untuk
memiliki sesuatu, menyebabkan manusia mau bekerja), The desire of power (keinginan untuk
berkuasa merupakan keinginan selangkah lebih lanjut mengapa orang mau bekerja keras), dan
the desire of recognition.
Bekerja memiliki urgensi yaitu untuk memenuhi kebutuhan fisik (makan, minum, tempat
tinggal) dan keamanan, memenuhi kebutuhan sosial, karena manusia tergantung satu sama
lainnya, dan hanya dapat dipenuhi bila saling memberi (karena diakui), dan memenuhi kebutuhan
sosial, karena manusia tergantung satu sama lainnya, dan hanya dapat dipenuhi bila saling
memberi (karena diakui), dan memenuhi kebutuhan egoistik (untuk bebas mengerjakan sendiri
dan puas menyelesaikannya). Adapun kebutuhan hierarki menurut Maslow yaitu fisiologis:
makan, minum, sehat, keamanan dan keselamatan: merdeka dari ancaman rasa memiliki, sosial,
dan kasih sayang: kelompok, interaksi, persahabatan, penghargaan (esteem): kebutuhan akan
harga diri (self esteem) dan penghargaan, dan aktualisasi diri: butuh memaksimumkan
penggunaan kemampuan/potensi.
Kompensasi: segala bentuk imbalan atau penghargaan yang diberikan perusahaan
Tujuan dari kompensasi yaitu kepada karyawan sebagai balasan atas kontribusi dan jasa mereka

• Ikatan kerja sama di mana karyawan akan mengerjakan tugasnya dengan baik dan pengusaha
membayar sesuai kesepakatan,
• Kepuasan kerja dengan balas jasa dapat dipenuhi kebutuhan karyawan,
• Pengadaan efektif dengan kompensasi yang besar,
• Motivasi,
• Stabilitas karyawan,
• Disiplin,
• Pengaruh serikat buruh, dan
• Pengaruh pemerintah
Adapun pertimbangan kompensasi pegawai yaitu persyaratan, etika, regulasi pemerintah,
dinamis, adil,komposisi, dan kemampuan perusahaan. Kompensasi bagi karyawan bersifat
penting yaitu akan dipergunakan oleh karyawan itu beserta keluarganya untuk memenuhi
kebutuhannya, besarnya kompensasi menyatakan status, pengakuan dan tingkat pemenuhan
kebutuhan. Semakin tinggi kompensasi statusnya semakin baik, jabatannya semakin tinggi. Bagi

22
bagi perusahaan, kompensasi adalah biaya, maka mereka mengharapkan akan memperoleh imbalan
prestasi kerja yang maksimal, dan nilai prestasi kerja karyawan sekurang-kurangnya sama
dengan kompensasi yang dibayarkan.
Definisi dari suati kompensasi adalah Sesuatu yang diterima karyawan sebagai imbalan
kontribusi mereka pada perusahaan. Kompensasi dibedakan kompensasi finansial dan
nonfinansial. Kompensasi finansial terdiri dari kompensasi langsung dan tidak langsung.
Kompensasi langsung terdiri atas pembayaran pokok (gaji & upah), pembayaran prestasi,
pembayaran insentif (komisi, bonus, bagian keuntungan, opsi saham), dan pembayaran
tertangguh (tabungan hari tua, saham kumulatif). Sedangkan kompensasi tak langsung terdiri atas
proteksi, asuransi, pesangon, sekolah anak, pensiun), kompensasi di luar jam kerja (lembur, hari
besar, cuti sakit, cuti hamil), fasilitas (Rumah dinas, biaya pindah maupun kendaraan). Adapun
kompensasi non finansial dapat berupa karir dan lingkungan kerja.
Azas dari kompensasi yaitu harus dinamis, menyesuaikan dengan perkembangan
(minimalkan turn-over), layak/wajar yang sekurang-kurangnya dapat memenuhi kebutuhan
normatif (batas upah minimal), dan adil yang disesuaikan dengan jenis pekerjaan, resiko
pekerjaan, tanggung jawab, jabatan dan sebagainya. Adapun metode kompensasi yaitu :
• Metode tunggal yaitu hanya didasarkan atas ijazah dan kemampuan dianggap sama
• Metode Jamak yaitu memerhatikan banyak faktor misalnya ijazah, sifat pekerjaan,
pendidikan, pendidikan informal, dan jumlah keluarga dan sebagainya
Sistem kompensasi terbagi menjadi 3, yaitu sistem waktu, sistem hasil, dan sistem borongan
(tergantung volume lama mengerjakannya). Adapun faktor yang memengaruhi kompensasi yaitu
:
• Permintaan dan penawaran tenaga kerja
• Kemampuan dan kesediaan perusahaan.
• Serikat buruh dan organisasi karyawan
• Produktivitas kerja karyawan
• Biaya hidup
• Peraturan perundang-undangan
• Posisi jabatan karyawan
• Jenis dan sifat pekerjaan
Tantangan dalam pemberian kompensasi kerja yaitu :
• Penawaran dan permintaan tenaga kerja
• Serikat karyawan
• Produktivitas
• Kesediaan untuk membayar
• Kemampuan untuk membayar
• Kebijakan Pengupahan dan Penggajian
• Kendala Pemerintah
Struktur kompensi dapat berupa imbalan pengabdian yang berupa pokok pegawai aktif,
tunjangan transpor, jabatan, representasi, perumahan, telepon, air/listrik, khusus dan pajak), dan

23
 potongan berupa dana pensiun, BPJS, rumah dinas, jamsostek, pinjaman, zakat, koperasi, pajak,
selisih pembayaran perawatan, dan lain-lain.
Kompensasi PNS dapat berupa
• Gaji pokok yang dibedakan dengan pangkat (Golongan I/a-IV/e) dan lama dalam pangkat
tersebut
• Tunjangan umum, yang terdiri dari Tunjangan keluarga, tunjangan jabatan, tunjangan pajak,
dan tunjangan lainnya (sekarang ada Tunjangan Kinerja/Remunerasi)
• Potongan-Potongan berupa iuran wajib sebesar 10 persen dari gaji pokok yang telah
mencakup biaya BPJS, Pendapatan lainnya seperti taperum dan rumah dinas
• Tunjanga keluarga, terdiri atas tunjangan istri atau suami (10 persen gaji pokok) dan
tunjangan anak (2 persen gaji pokok per anak sebanyak-banyaknya 2 orang)
Calom pegawai negeri sipil berhak mendapatkan hak sebesar 80 persen dari pegawai. CPNS
bersifat magang bila keterampilan, hasil kerja memadai, perilaku terpuji dapat diusulkan menjadi
pegawai. Evaluasinya diusahakan “cukup objektif”, bukan “like or dislike” hindari KKN.
G. INSENTIF
Insentif adalah bentuk motivasi yang berorientasi hasil kerja. Insenif menghubungkan
kompensasi dengan kinerja. Insentif juga menilai kinerja yang melebihi standar atau
mengerjakan sesuatu melewati waktu yang ditentukan. Tujuan insentif kepada karyawan yaitu
memberikan tanggung jawab dan dorongan untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas hasil
kerja. Bagi perusahaan, tujuan insentif yaitu strategi untuk meningkatkan produkstivitas dan
efisiensi dalam penghadapi persaingan yang semakin ketat.
Program insentif terdiri atas :
• Placework, diberikan berdasarkan jumlah output
• Bonus produksi, hasil kerja yang melebihi standar
• Komisi, biayanya berdasarkan jumlah barang yang terhual
• Kurva maturitas, mereka yang sudah dapat gaji maksimal, tetapi tetap prestasi tinggi dapat
diberikan
• Merit pay, biasanya diberikan kepada mereka yang terbaik (dapat menjadi contoh)
• Pay for konwledge/ skill for compensation, dibayar karena jasanya terhadap organisasi
• Non monetary, diberikan sertifikat, liburan, dan sebagainya
• Insentif, eksekutif
Penggolongan insentif terbagi atas insentif individu dan insentif kelompok. Insentif individu
diberikan kepada individu karena mencapai prestasi tertentu (dapat berupa upah per output atau
per waktu). Insentif kelompok diberikan karena karena produk-nya dapat merupakan hasil
kerjasama banyak individu, bahkan dapat termasuk manajer. Sistem pemberian insentif terbagi
atas insentif langsung, bonus tahunan, insentif tim, insentif individu, pembagian keuntungan,
bagi hasil.

24
 PERENCANAAN KARIR DAN MUTASI PEGAWAI

A. PENGERTIAN DAN KONSEP DASAR PERENCANAAN KARIR

Perencanaan karir adalah suatu perencanaan tentang kemungkinan-kemungkinan seseorang
anggota organisasi sebagai perorangan untuk dapat meniti proses kenaikan pangkat dan jabatan
sesuai dengan persyaratan dan kemampuannya. Konsep dasar perencanaan karir yaitu
• Karir merupakan seluruh posisi kerja yang dijabat selama siklus kehidupan pekerjaan
seseorang.
• Jenjang Karir merupakan model posisi pekerjaan berurutan yang membentuk karir seseorang
• Jalur Karir adalah pola pekerjaan yang berurutan yang membentuk karir seseorang
• Tujuan Karir merupakan posisi mendatang yang diupayakan pencapaiannya oleh seseorang
sebagai bagian karirnya. Tujuan-tujuan ini berperan sebagai benchmark sepanjang jenjang
karir seseorang.
• Pengembangan Karir terdiri dari peningkatan pribadi yang dilakukan oleh seseorang dalam
mencapai rencana karir pribadinya
Manfaat perencanaan karir yaitu
• Menurunkan tingkat perputaran karyawan (turnover). Karena loyalitas karyawan meningkat.
• Mendorong pertumbuhan, semangta dan motivasi karyawan untuktumbuh dan berkembang
terpelihara.
• Memenuhi kebutuhan-kebutuhan organisasi akan sumber daya manusia di masa yang akan
datang
• Memberikan informasi kepada organisasi dan individu yang lebih baik mengenai jalur
potensial karir di dalam suatu organisasi
• Mengembangkan pegawai yang dapat dipromosikan
• Menyediakan fasilitas bagi penempatan internasional, organisasi global menggunakan
perencanaan karir untuk membantu mengidentifikasikan dan mempersiapkan penempatan di
luar negeri.
• Membantu menciptakan keanekaragaman angkatan kerja (pekerja dengan latar belakang
berbeda dapat belajar tentang harapan-harapan organisasi untuk pertumbuhan sendiri dan
pengembangan)
• Membuka jalan bagi karyawan yang potensial, (karyawan berani untuk melangkah maju
memaksimalkan kemampuan potensial mereka karena mereka mempunyai tujuan karir yang
spesifik, tidak hanya mempersiapkan pekerja untuk lowongan di masa depan.
Cara mendorong perencanaan karir bagi pegawai terbagi menjadi 3 yaitu pendidikan karir,
informasi pada perencanaan karir, konseling karir
• Pendidikan Karir melalui pengarahan, edaran-edaran, seminar perencanaan karir, atau
menggunakan konsultan.

25
 open biding
• Informasi pada perencanaan karir melalui sistem jalur karir (career path) yang transparan
,kebijakan succession planning (perencanaan suksesi), evaluasi kinerja berkala sehingga
karyawan memahami pencapaian mereka dan apa yang perlu ditingkatkan.
• Konseling karir melalui bimbingan karir melalui sesi konseling dan menggunakan alat
penilaian seperti tes kepribadian, asesmen keterampilan, atau feedback 360 derajat untuk
membantu karyawan memahami potensi mereka.
Siklus Perencanaan karir menurut Edwin B. Flippo yaitu :

B. FAKTOR-FAKTOR YANG MEMPENGARUHI PERENCANAAN KARIR

• Tahapan Kehidupan Karir
Tahapan kehidupan karir menurut Greenhaous (Noe, dkk., 1994) yaitu :
1. Tahap eksplorasi Individu berusaha untuk mengidentifikasikan jenis pekerjaan
2. Tahap Pemantapan Individu mengembangkan perasaan mengenai masa depannya dalam
perusahaan. Individu dan perusahaan saling mempelajari kemampuan masing-masing.
3. Tahap Pemeliharaan/Pembinaan Individu dipandang sebagai orang yang memberikan
sumbangan yang berarti bagi perusahaan. Karyawan pada tahap ini biasanya memiliki
pengalaman kerja dan pengetahuan kerja yang tinggi, serta mengerti tujuan dan harapan
perusahaan, ia juga dapat menjadi mentor (penasihat) bagi karyawan baru.
4. Tahap Kemunduran Pada tahap ini individu berusaha menjaga keseimbangan antara
aktivitas pekerjaan dengan di luar pekerjaan. Karyawan akan memilih untuk
meninggalkan pekerjaan dan kemudian mengganti pekerjaan atau jabatan, karena faktor
usia.
• Jangka Karir. Jangka karir adalah salah satu unsur dalam konsep diri seseorang yang
menyatakan bahwa seseorang tidak akan menyerah, bahkan dalam menghadapi pilihan yang
sulit. Adapun 5 tahap jangka karir yaitu
1. Kompetensi Manajerial, Kecenderungan seseorang dengan hasrat untuk mengelola orang
lain dengan tanggungjawab yang lebih besar
2. Kompetensi Teknis/Fungsional, Kecenderungan seseorang untuk lebih mengembangkan
bakat teknis tidak mengejar posisi manajerial.

26
 3. Keamanan, Kecenderungan seseorang memilih karir yang memiliki stabilitas jangka
Panjang dan kemanan jabatan
4. Kreativitas, Sikap cenderung kewirausahaan→ Ingin mengembangkan karya sendiri.
5. Otonomi dan kemandirian, Hasrat untuk bebas dari kendala organisasi ingin menjadi diri
sendiri
• Jalur Karir, merupakan urutan jabatan-jabatan yang dapat dan harus diduduki untuk
mencapai tujuan karir seseorang. Terdapat beberapa sistem jalur karir yaitu:
1. Vertical/traditional career path, perjalanan karir sebagai proses vertikal, di mana
seseorang naik dari posisi rendah ke posisi yang lebih tinggi dalam [Link]
utama: Promosi berbasis pengalaman dan kinerja. Contoh: Seorang pegawai administrasi
→ supervisor → manajer → direktur.
2. Network career path/ Jalur ini lebih fleksibel dibandingkan jalur vertical, di mana
individu dapat berpindah ke berbagai bidang tanpa harus naik dalam hierarki organisasi.
Fokus utama: Fleksibilitas dan pengalaman kerja yang beragam. Contoh: Seorang
karyawan pindah dari departemen pemasaran ke pengembangan produk, kemudian ke
hubungan pelanggan
3. Lateral Skill Career Path adalah jalur karier yang melibatkan perpindahan jabatan ke
posisi lain pada level yang sama. Perpindahan ini juga dikenal sebagai perpindahan
karier lateral atau horizontal. Fokus utama: lebih berorientasi pada pengembangan multi-
keterampilan di berbagai bidang. Contoh: Seorang spesialis pemasaran berpindah ke tim
riset pasar untuk memahami strategi bisnis yang lebih luas.
4. Dual Career Path, memberikan 2 jalur pengembangan karir: jalur manajerial dan jalur
spesialis/teknis. Fokus utama: Karyawan dapat memilih antara posisi kepemimpinan
atau menjadi ahli di bidang tertentu. Contoh: Seorang insinyur senior bisa menjadi
Manajer Teknik atau tetap sebagai Chief Engineer dengan keahlian yang mendalam.
C. PERENCANAAN KARIR INDIVIDU DAN PERENCANAAN KARIR ORGANISASI
• Perencanaan karir individu adalah proses yang dilakukan oleh individu untuk menentukan
arah, tujuan, dan strategi dalam mencapai karir yang diinginkan sesuai dengan minat,
keterampilan, dan nilai-nilai pribadinya. Tahapan-tahapan yaitu menilai diri sendiri (Self-
Assessment), menentukan tujuan karir (career goal setting), menyusun rencana
pengembangan (career planning & development), melaksanakan rencana dan mengevaluasi
perkembangan
• Perencanaan karir organisasi adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk
mengembangkan jalur karir bagi karyawannya, sehingga mereka dapat berkembang dalam
organisasi sambil memenuhi kebutuhan bisnis. Tahapan-tahapan: identifikasi kebutuhan
SDM organisasi, menyusun jalur karir (career pathing), penyediaan program pengembangan
karyawan, dan evaluasi dan penyesuaian.

D. BENTUK DAN PENGEMBANGAN KARIR

Bentuk pengembangan karir yaitu :
• Pendidikan dan Pelatihan, adalah suatu kegiatan lembaga yang dimaksudkan untuk
memperbaiki dan mengembangkan sikap, tingkah laku, keterampilan, dan pengetahuan para
pegawai sesuai keinginan dari lembaga yang bersangkutan.

27
 • Promosi, adalah suatu perubahan posisi atau jabatan dari tingkat yang lebih rendah ke tingkat
yang lebih tinggi, perubahan ini biasanya akan diikuti dengan meningkatnya tanggung
jawab, hak, serta status sosial seseorang.
• Mutasi, dalam arti sempit adalah perubahan dari suatu jabatan dalam suatu kelas ke kelas
yang lain yang setungkat dalam rencana gaji. Sedangkan dalam arti lebih luas, mutasi adalah
suatu perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan yang dilakukan baik secara horizontal
maupun vertical (promosi/demosi) di dalam suatu organisasi.
Tujuan Pengembangan karir menurut Handoko (2001 : 134) yaitu :
• Untuk menjamin para pegawai yang tidak dipromosikan bahwa mereka masih bernilai dan
akan dipertimbangkan untuk promosi-promosi selanjutnya, bila mereka qualified.
• Untuk menjelaskan mengapa mereka tidak terpilih.
• Untuk menunjukkan apa kegiatan-kegiatan pengembangan karir yang harus diambil”. Atas
dasar uraian tersebut di atas, berikut dapat dikemukakan bahwa yang paling mengetahui
tentang kelebihan maupun kelemahan seorang pegawai adalah atasan langsung mereka.
Adapun manfaat pengembangan karir yaitu :
Bagi Organisasi Bagi Pegawai
1. Meningkatkan kemampuan organisasi 1. Meningkatkan tanggung jawab.
untuk memperoleh dan mempertahankan 2. Memaksimalkan penggunaan potensi
pegawai yang berkualitas. seseorang.
2. Menjamin ketersediaan tenaga ahli yang 3. Meningkatkan otonomi
dibutuhkan. 4. Menambah tantangan dalam bekerja
3. Meningkatkan motivasi pegawai.
4. Menjaga proses kaderisasi agar berjalan
dengan baik

E. PERENCANAAN KARIR PNS

Pola Karir PNS adalah pola pembinaan PNS yang menggambarkan alur pengembangan
Karier yang menunjukkan keterkaitan dan keserasian antara jabatan, pangkat, pendidikan dan
pelatihan jabatan, kompetensi, sertamasa jabatan seorang PNS sejak pengangkatan pertama
dalam jabatan sampai dengan pensiun. Alur Pengembangan Karier adalah lintasan perpindahan
jabatan secara vertikal, horizontal, maupun diagonal yang dapat dilalui PNS sejak pengangkatan
pertama dalam jabatan sampai dengan jabatan tertinggi.
Adapun persiapan pola karir PNS yaitu :
• Masa Orientasi PNS. Setiap Pegawai Baru (Calon Pegawai Negeri Sipil/CPNS dan Pegawai
Pindah Wilayah Kerja) WAJIB mengikuti masa orientasi melalui Program On Boarding. On
Boarding merupakan program pengenalan organisasi dan tata kerja, sistem pengelolaan
Pemerintahan, dan internalisasi nilai-nilai (values) ASN BERAKHLAK. Setelah itu, tahapan
berikutnya yaitu masa prajabatan, Latihan dasar, dan Pengangkatan PNS
• Pengembangan Kompetensi PNS. Kompetensi PNS adalah pengetahuan, keterampilan, dan
sikap yang harus dimiliki oleh PNS untuk melaksanakan tugasnya. Kompetensi PNS dapat
dibagi menjadi kompetensi teknis, manajerial, dan sosial kultural. Kompetensi teknis, adalah
pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku kerja yang sesuai dengan bidang tugas dan
tanggung jawabnya. ompetensi manajerial, adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap
yang harus dimiliki Aparatur Sipil Negara (ASN) untuk memimpin dan mengelola

28
 organisasi. Kompetensi sosio kultural, adalah kemampuan, keterampilan dan sikap yang
harus dimiliki oleh ASN dalam berinteraksi dengan masyarakat yang memiliki latar
belakang budaya yang berbeda. Ada 2 jalur pengembangan kompetensi yaitu pelatihan
klasikal dan pelatihan non klasikal serta pendidikan formal.
• Pengembangan karir PNS. Pengembarngan kari PNS terbagi menjadi 2 yaitu jabatan
manajerial dan jabatan non manjerial. Jabatan Manajerial adalah sekelompok jabatan yang
memiliki fungsi memimpin unit organisasi dan memiliki pegawai yang berkedudukan
langsung di bawahnya untuk mencapai tujuan organisasi. Jabatan Nonmanajerial adalah
sekelompok jabatan yang mengutamakan kompetensi yang bersifat teknis sesuai bidangnya
dan tidak memiliki tanggung jawab langsung dalam mengelola dan mengawasi kinerja
pegawai. Selain iru, pengembangan karir PNS dilakukan melalui mutasi dan promosi dan
dilakukan berdasarkan kualifikasi, kompetensi, penilaian kinerja, dan kebutuhan instansi
pemerintah. Tahapan pengembangan karir meliputi :
1. Talent Acquisition (Analisis Kebutuhan talent),
2. Talent Selection (Seleksi Talent),
3. Talent Mapping (Pemetaan Talent),
4. Talent Development (Pengembangan Talent),
5. Talent Evaluation (Evaluasi Talent) dan
6. Talent Factory Pool sekelompk kandidat yang memiliki potensi

Prosedur pengangkatan dalam jabatan PNS terdir atas 3 prosedur yaitu :

1. Pengisian dan penempatan PNS dalam Jabatan Administrator (JA) dan Jabatan
Fungsional (JF) dilakukan melalui mutasi dan/atau promosi dari lingkungan internal
instansi.
2. Dalam hal PNS dari lingkungan internal Instansi Pemerintah tidak dapat memenuhi
persyaratan untuk mengisi JA dan JF yang dibutuhkan, mutasi dan/atau promosi diisi
dari lingkungan eksternal Instansi Pemerintah.
3. Pengisian dan penempatan PNS dalam Jabatan Pimpinan Tinggi dilakukan melalui
mutasi dan/atau promosi/seleksi secara terbuka. Adapun sifat dasar pengisian jabatan
tersebut yaitu dilakukan secara kompetitif dan terbuka dikalangan PNS (open bidding).
Seleksi dilakukan oleh Panitia Seleksi Instansi yang dipilih dan diangkat oleh Pejabat
Pembina Kepegawaian berkoordinasi dengan KASN.
F. MUTASI PEGAWAI
Mutasi adalah Suatu perubahan posisi/jabatan/ pekerjaan yang dilakukan secara horisontal
maupun vertikal atau diagonal dalam suatu organisasi Masuk dalam “Fungsi pengembangan
karyawan” karena tujuannya untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas dalam perusahaan
tersebut. Tujuan mutasi yaitu :
• Meningkatkan produktivitas kerja
• Menciptakan keseimbangan antara tenaga kerja dan komposisi pekerjaan atau jabatan
Memperluas atau menambah pengetahuan karyawan
• Menghilangkan kebosanan/ kerutinan
• Mengatasi perselisihan karyawan
• Perangsang untuk berkarir lebih tinggi Hukuman atas pelanggaran karyawan
• Pengakuan atau imbalan atas prestasi

29
 • Mendorong spirit kerja melalui persaingan terbuka
• Tindakan pengaman an Penyesuaian pekerjaan terhadap fisik karyawan
Prinsip dasar mutasi yaitu menempatkan karyawan pada tempat dan pekerjaan yang sesuai agar
semangat dan produktivitas kerja meningkat. Dasar-dasar mutasi terbagi menjadi 3 yaitu :
• Merit System
Adalah mutasi karyawan yang didasarkan pada kompetensi, kinerja, dan prestasi kerja
pegawai yang objektif, transparan dan adil. Merit system baik karena:
1. Output dan produktivitas kerja meningkat;
2. Semangat kerja naik;
3. Jumlah kesalahan menurun;
4. Presensi dan disiplin meningkat;
5. Jumlah kecelakaan menurun
• Seniority dan Spoiled system. Seniority → mutasi didasarkan masa kerja, usia, pengalaman
kerja. Biasanya yang muda dan berprestasi akan “frustasi” sedangkan Spoiled system →
didasarkan atas landasan kekeluargaan, loyalitas politik, kedekatan personal atau factor
subyektif lainnya.
Ruang Lingkup Mutasi terbagi menjadi 3 yaitu mutasi horiozntal, mutasi vertikal, mutasi
diagonal
• Mutasi Horizontal → tour of area (perpindahan tempat kerja), tour of duty (perubahan
jabatan setingkat)
• Mutasi vertikal → mutasi baik promosi maupun demosi (promosi berarti meningkatnya
kewenangan, kekuasaan dan tanggung jawab; demosi sebaliknya)
• Mutasi diagonal →jabatan struktural ke fungsional (dan sebaliknya)
Pendekatan mutasi dari sisi waktu yaiti permanent transfer dan temporary transfer. Permanent
transfer yaitu mengalihkan ke jabatan baru dalam jangka waktu lama (bukan sementara); karena
prestasi kerja yang baik (promosi) atau menurunkannya (demosi) karena prestasi buruk
Temporary Transfer yaitu pemindahan sementara yang nantinya dapat dikembalikan (caretaker,
yang melaksanakan tugas dsb).
G. PROMOSI
Promosi adalah perpindahan karyawan yang memperbesar kewenangan dan tanggungjawab
ke jabatan yang lebih tinggi dalam suatu organisasi sehingga kewajiban, hak, status,dan
penghasilannya semakin besar. Azas promosi yaitu :
• Kepercayaan, yang diberikan pimpinan kepada yang bersangkutan tentang kejujuran,
kecakapan, kemampuan dalam melaksanakan tugas
• Objektif/Keadilan, penilaiannya adil, dihindari KKN dan bukan like/dislike
• Formasi, tersedia berdasarkan evaluasi cocok untuk mereka.
Dasar Promosi yaitu :
• Senioritas (Pengalaman), berdasarkan lama kerja dan mereka yang berpengalaman mendapat
prioritas
• Kecakapan dievaluasi berdasarkan hasil yang dicapai
• Kombinasi, senioritas dan kecakapan
Syarat Promosi yaitu kejujuran, disiplin/ketaatan/loyalitas, prestasi kerja/kecakapan
/pengalaman, kerja sama/komunikasi, kepemimpinan/tanggung jawab, pendidikan, dan prakarsa.
30
 Adapun Tujuan promosi yaitu :
• Memberikan pengakuan, jabatan, imbalan jasa kepada mereka yang berprestasi
• Meningkatkan kepuasan pribadi, status sosial dan penghasilan karyawan
• Merangsang karyawan untuk makin bergairah bekerja, berdisiplin tinggi
• Menjamin kestabilan pegawai; yang baik dapat pengakuan dan yang jelek konstan/turun
Adapun jenis-jenis promosi yaitu :
• Promosi Sementara
• Promosi Tetap
• Promosi Kecil
• Promosi Kering
H. DEMOSI
Demosi berawal dari pelaksanaan kerja kurang baik, tidak seperti yang diharapkan dan
mungkin kurang disiplin dan kurang jujur. Demosi dilakukan dengan memindahkan ke pangkat
lebih rendah atau tidak berpangkat→ pendapatan berkurang. Efek Samping dari demosi yaitu
kesalahan pilih, menimbulkan iri hati, dan promosi yang dipaksakan
I. JABATAN STRUKTURAL DAN FUNGSIONAL PNS
Jabatan Struktural adalah jabatan dalam birokrasi pemerintahan yang memiliki hirarki
kepemimpinan dan bertanggung jawab atas manajemen, pengambilan keputusan, serta
koordinasi organisasi di instansi pemerintah. Contoh: Dirjen, Direktur, Sekda.
Jabatan Fungsional adalah jabatan ASN yang lebih menekankan pada keahlian, kompetensi, dan
keterampilan tertentu dalam pelaksanaan tugas pemerintahan, serta tidak memiliki hierarki
kepemimpinan seperti jabatan struktural. Contoh: dosen, auditor, perencana, analis kepeawaian,
arsiparis, dll.

31
 PENGINTEGRASIAN DAN PEMELIHARAAN PEGAWAI

A. PENGINTEGRASIAN PEGAWAI
Pengintegrasian menurut Hasibuan (2016) adalah usaha untuk menyatukan kepentingan
organisasi dengan kepentingan karyawan agar tercipta kerja sama yang harmonis dan saling
menguntungkan. Tujuan pengintegrasian yaitu memanfaatkan karyawan agar mereka bersedia
bekerja keras dan berpartisipasi aktif dalam pencapaian tujuan perusahaan serta terpenuhinya
kebutuhan karyawan. Prinsip pengintegrasian yaitu menciptakan kerja sama yang baik dan saling
menguntungkan. 5 Metode pengintegrasian yaitu Hubungan antar manusia, motivasi,
kepemimpinan, kesepakatan kerja bersama dan collective bargaining
Metode Human Relations (Hubungan antar manusia) dalam pengintegrasian MSDM adalah
pendekatan yang menekankan pentingnya hubungan interpersonal yang positif antara manajemen
dan karyawan untuk menciptakan kerja sama yang harmonis dan produktif. Manager dalam
menciptakan hubungan antar manusia yang harmonis memerlukan kecakapan dan ketrampilan
tentang kepribadian dan perilaku dari setiap individu bawahannya. Manajer juga harus cakap
dalam komunikasi , psikologi, sosiologi, dan antropologi sehingga dia memahami serta dapat
mengatasi masalah-masalah dalam hubungan kemanusiaan. Manager dalam menciptakan
hubungan antar manusia yang harmonis memerlukan kecakapan dan ketrampilan tentang
kepribadian dan perilaku dari setiap individu bawahannya. 3 teori kepribadian yaitu teori sifat,
teoori psikodinamis, dan teori humanistis.
• Teori sifat adalah teori kepribadian yang menyatakan bahwa kepribadian seseorang terdiri
dari sifat-sifat (traits) yang stabil dan konsisten, yang memengaruhi perilaku mereka dalam
berbagai situasi. Trait adalah kecenderungan perilaku yang relatif permanen, seperti jujur,
disiplin, mudah marah, atau ramah.
• Teori Psikodinamis adalah teori kepribadian yang menekankan bahwa perilaku manusia
dipengaruhi oleh dorongan bawah sadar, konflik batin, dan pengalaman masa kecil. Teori
ini dikemukakan oleh Freud, Freud menerangkan bahwa perbedaan kepribadian terletak
pada Id (bagian ketidaksadaran) dan Super ego yang diperlunak [Link] bekerja secara tidak
rasional dan secara impulsif, tanpa mempertimbangkan apakah yang diinginkan itu mungkin
atau dapat diterima dari segi moral.
• Teori Humanistis merupakan pendekatan dalam psikologi kepribadian yang menekankan
pengalaman subjektif manusia, kebebasan memilih, dan potensi aktualisasi diri. Teori ini
memandang manusia secara positif, sebagai makhluk yang memiliki keinginan alami untuk
berkembang dan menjadi versi terbaik dari dirinya
Metode pengintegrasian dengan motivasi adalah pendekatan dalam MSDM yang bertujuan
menyatukan kepentingan organisasi dan kepentingan individu karyawan dengan membangkitkan
dorongan internal atau eksternal melalui berbagai bentuk motivasi. Untuk memotivasi karyawan
maka manajer harus mengetahui motif dan motivasi yang diinginkan karyawan. Motif adalah
dorongan intrenal yang menggerakkan sesorang untuk berperilaku. Motivasi adalah proses yang
menimbulkan, mengarahkan, dan mempertaruhkan perilaku untuk menuju tujuan tertentu.
Tujuan motivasi yaitu meningkatkan moral kerja karyawan dan meningkatkan produktivitas
kerja dan kesejahteraan karyawan. Azas motivasi yaitu azas mengikutsertakan, azas komunikasi,
32
azas pengakuan, dan azas wewenang yang didelegasikan serta azas timbal balik. 3 Model
Motivasi yang umum digunakan yaitu :
• Model tradisional, Meningkatkan gairah kerja dengan memberikan INSENTIF
(uang/barang).
• Model hubungan manusia, Meningkatkan gairah kerja dengan mengakui kebutuhan sosial
mereka dan membuat mereka merasa berguna dan penting.
• Model sumber daya manusia, Faktor motivasi, bukan hanya uang/barang, atau kepuasan,
tetapi juga pencapaian dan hasil pekerjaan yang berarti, juga rasa tanggung jawab yang luas
untuk membuat keputusan dalam melaksanakan tugasnya
Adapun metode motivasi terbagi menjadi 2 yaitu motivasi langsung dan motivasi tidak langsung.
Motivasi langsung adalah motivasi yang diberikan langsung kepada bawahan untuk memenuhi
kebutuhan serta kepuasannya. Jadi, sifatnya khusus, seperti pujian, penghargaan, bonus, dll.
Motivasi tidak langsung adalah motivasi yang diberikan hanya merupakan fasilitas-fasilitas yang
mendukung serta menunjang gairah kerja sehingga para karyawan betah dan bersemangat
melakukan pekerjaannya. Misal, kursi yang empuk, ruangan yang nyaman, dll. Adapun jenis-
jenis motivasi yaitu motivasi positif dan motivasi negatif.
Kepemimpinan didasarkan pada kepemimpinan Pancasila. Kepemimpinan Pancasila
mendasarkan kepada kehidupan kemasyarakatan berdasarkan Pancasila dan UUD 1945.
• Ing Ngarso Sung Tulodo berarti di depan pantas diteladani
• Ing Madyo Mangun Karso, di tengah harus mampu memberikan semangat untuk bekerja
keras dan kreatif
• Tut Wuri Handayani, di belakang harus mampu mengawasi termasuk memberikan dorongan
Menurut Silalahi, gaya kepemimpinan adalah pola perilaku spesifik yg ditampilkan oleh
pemimpin dalam upaya mempengaruhi orang lain guna mencapai tujuan organisasi atau
kelompoknya. 4 gaya kepemimpinan yaitu :
• Otoriter, kewenangan mutlak tetap ditangannya (sentralisasi wewenang). Pengambilan
keputusan ditetapkan sendiri, bawahan tidak diikutsertakan untuk saran, ide, pertimbangan
Falsafahnya → bawahan untuk pimpinan/atasan, bawahan sebagai pelaksana pekerjaan.
Mereka menganut manajemen tertutup. ➔ sentralisasi wewenang.
• Kepemimpinan Partisipatif melakukan secara persuasif, menciptakan kerjasama yang serasi,
menumbuhkan loyalitas dan partisipasi bawahannya. Falsafah “pemimpin untuk
bawahannya” Pemimpin corak ini menggunakan manajemen terbuka dan desentralisasi
wewenang.
• Kepemimpnan delegatif, mendelegasikan wewenang lebih banyak, bawahan dapat
mengambil keputusan dan kebijakan. Pemimpin hanya bersifat pengawasan meskipun
kadang-kadang perlu mengarahkan. Makin besar perusahaan makin “delegatif”
• Kepemimpinan situasional ➔ tidak ada satupun cara yang terbaik untuk memengaruhi orang
lain. Sangat tergantung pada orang yang akan dipengaruhi.
Kesepakatan kerja bersama (KKB) adalah adanya musyawarah dan mufakat antara pimpinan
perusahaan dengan pimpinan serikat karyawan dalam memutuskan masalah yang menyangkut
kebutuhan karyawan dan kepentingan perusahaan. Kesepakan Kerja Bersama (KKB) berperan

33
 penting dalam menciptakan pengintegrasian, membina kerjasama, dan menghindarkan terjadinya
konflik dalam perusahaan. Problem KKB adalah seringkali pimpinan serikat karyawan diperalat
oleh pimpinan perusahaan untuk menekan kepentingan karyawan. Jadi KKB sejalan dengan
hubungan industrial Pancasila yang menekankan pada musyawarah dan mufakat untuk
menetapkan keputusan.
Collective bargaining adalah proses perundingan antara manajemen dan perwakilan
karyawan (biasanya serikat pekerja) dalam menetapkan keputusan-keputusan yang menyangkut
kepentingan perusahaan dan kebutuhan karyawan. Hal ini dilakukan agar tercipta integrasi yang
harmonis dan menghindari konflik dalam perusahaan. Collective Bergaining dapat diibaratkan
seperti Demokrasi Barat, sedangkang KKB seperti Demokrasi Pancasila.
B. PEMELIHARAAN
Pemeliharaan adalah usaha untuk mempertahankan kondisi fisik, mental, dan sikap
karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan.
Tujuan dari pemeliharaan yaitu
• Mempertahankan dan meningkatkan produktivitas kerja karyawan
• Meningkatkan disiplin dan menurunkan absensi
• Meningkatkan loyalitas dan menurunkan turn over
• Memberikan ketenangan, keamanan, dan kesehatan karyawan
Adapun azas pemeliharaan pegawai yaitu azas manfaat dan efisiensi, azas kebutuhan dan
kepuasan, azas keadilan dan kelayakan, azas peraturan, dan azas kemampuan perusahaan. 5
metode pemeliharaan yaitu :
• Komunikasi. Komunikasi harus digunakan setiap penyampaian informasi (instruktif,
informatif, influencing, atau evaluatif) dari komunikator kepada komunikan. Kepemimpinan
berhasil bila komunikasi lancar. Komunikasi efektif bila “two way traffic” . Dengan
komunikasi yang baik dapat diselesaikan problem-problem yang terjadi dalam perusahaan.
Manajemen terbuka mendukung terciptanya keamanan, kesehatan, loyalitas para karyawan.
Konflik diselesaikan secara musawarah dan mufakat.
• Insentif. Daya perangsang yang diberikan kepada karyawan tertentu berdasarkan prestasi
kerjanya agar karyawan terdorong meningkatkan produktivitas kerjanya. Metode insentif
yang adil dan layak merupakan daya penggerak yang merangsang terciptanya pemeliharaan
karyawan. Jenis-jenis insentif: positif (reward) dan negatif (punishment). Bentuk-bentuk
insentif: nonmaterial, sosial, material.
• Kesejahteraan karyawan. Program kesejahteraan ditujukan agar karyawan mau bekerja keras
sampai mereka pensiun. Kesejahteraan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan fisik dan
mental karyawan beserta keluarganya. Program harus disusun berdasarkan peraturan legal,
keadilan, dan kelayakan
• Kesehatan dan Keselamatan kerja. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (KKK) akan
menciptakan terwujudnya pemeliharaan karyawan yang baik. KKK harus ditanamkan pada
individu karyawan dengan penyuluhan dan pembinaan yang baik agar mereka menyadari
keselamatan kerja dirinya, yang jika tidak maka akan dapat ikut merugikan perusahaan.
• Hubungan industrial Pancasila. Hubungan Industrial Pancasila (HIP): adalah hubungan
antara para pelaku dalam proses produksi barang dan jasa didasarkan nilai-nilai Pancasila.
34
 Hubungan ini harus mengakui dan meyakini sebagai pengabdian manusia kepada Tuhan
YME dan sesama manusia (Ketuhanan YME) Perusahaan tidak boleh menganggap buruh
sekadar faktor produksi tetapi sebagai manusia pribadi dengan harkat dan martabatnya
(Kemanusiaan).
C. KONFLIK DAN STRESS
Dalam konteks MSDM, konflik muncul akibat perbedaan kepentingan, persepsi, nilai, atau
tujuan antara individu maupun kelompok kerja. Konflik dapat terjadi antara seseorang dengan
seseorang, seseorang dengan kelompok, atau antar kelompokKonflik terjadi antara pihak yang
sama atau berbeda yang satu merasa dirugikan. Konflik tidak hanya masalah material, tetapi
dapat juga pandangan/ideologi, pendapat dan sebagainya. Adapun nilai positif konflik yaitu
meningkatkan kreativitas, meningkatkan keterbukaan dan informasi, dan mengungkap masalah
struktural. 3 metode dalam penyelesaian konflik yaitu penekanan, kompromi, dan pemecahan
integratif.
Stress adalah suatu kondisi ketegangan (yang menciptakan adanya ketidakseimbangan fisik
dan psikis,) yang memengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi seseorang. Ada dua kategori
penyebab stress yaitu “on the job” dan “off the job”. Setiap kondisi pekerjaan baru, bagi orang
tertentu mudah menerima pekerjaan baru, sedangkan bagi orang tertentu yang ingin menolak.
Adapun penyebab stres yaitu frustasi, konflik antar pribadi dan antar kelompok, beban kerja
berlebihan, dan tekanan waktu.
Konseling atau pembimbingan dan penyuluhan adalah pembahasan suatu masalah dengan
seorang karyawan, dengan maksud pokok untuk membantu karyawan tersebut agar dapat
menangani masalah secara lebih baik. Fungsi konseling yaitu penjernihan pikiran, komunikasi,
dan pengenduran ketegangan emosional. 3 tipe konseling yaitu directive (Mendengarkan masalah
karyawan dan konselor memutuskan apa yang sebaiknya dilakukan), non-directive yaitu
mendengarkan karyawan mencurahkan masalah dan menentukan penyelesaian yang tepat
menurut karyawan dan cooperative yaitu medengarkan dan dimungkinkan pertukaran gagasan
yang terbaik.

35
 DISIPLIN DAN PEMBERHENTIAN PEGAWAI
A. PENGERTIAN DISIPLIN
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang menaati semua peraturan
perusahaan/organisasi dan norma-norma yang berlaku. Adapun definisi kesadaran adalah sikap
seseorang yang secara sukarela menaati peraturan. Kesediaan adalah suatu kemauan
melaksanakan ketetapan. Peraturan diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan
bagi karyawan dalam menciptakan tata tertib yang baik di perusahaan/organisasi. Displin
diperlukan agar karyawan datang dan pulang tepat waktu, mengerjakan semua pekerjaan dengan
baik, dan mematuhi semua peraturan perusahaan/ organisasi dan norma-norma yang ditetapkan
oleh perusahaan/organisasi tersebut untuk mencapai tujuan.
Hukuman diperlukan dalam meningkatkan kedisiplinan. Hukuman untuk mendidik untuk
menaati semua peraturan perusahaan/ organisasi. Pemberian hukuman harus tegas dan adil (tidak
pandang bulu) terhadap semua karyawan.
B. INDIKATOR DISIPLIN
• Tujuan dan kemampuan → yang akan dicapai harus jelas dan cukup menantang bagi
kemampuan karyawan. Beban yang diberikan kepada karyawan harus sesuai dengan
kemampuan agar ybs dapat bekerja sungguh-sungguh dan disiplin untuk mengerjakannya.
Bila over burden disiplin dapat rendah.
• Teladan pimpinan → akan sangat menentukan disiplin karyawan. Pimpinan harus memberi
contoh yang baik, jujur, adil, serta sesuai kata dengan perbuatan, mengingat masyarakat kita
yang menganut paternalistik. Bila pimpinan tidak disiplin, jangan harap anak buah disiplin.
• Balas jasa → memengaruhi disiplin karyawan, karena balas jasa akan memberikan kepuasan
dan kecintaan karyawan thdp perusahaan/ pekerjaannya. Jika kecintaannya semakin baik,
disiplin semakin baik pula. Semakin besar balas jasa, semakin takut orang kehilangan
pekerjaannya.
• Keadilan → ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karyawan, karena ego dan sifat
manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan sama dengan lainnya.
Keadilan dalam pemberian balas jasa dan hukuman akan merangsang terciptanya
kedisiplinan.
• Waskat → adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam mewujudkan kedisiplinan. Atasan
harus aktif mengawasi perilaku, moral, sikap, gairah kerja, dan prestasi kerja bawah-annya.
Pimpinan harus selalu ada untuk mengawasi dan memberikan petunjuk bila diperlukan
bawahannya.
• Sanksi hukuman → dengan sanksi hukuman yang semakin berat, karyawan akan takut
melanggar peraturan. Sanksi harus disesuaikan dengan pertimbangan logis, masuk akal dan
diinformasikan kepada karyawan. Usahakan tidak terlalu ringan dan tidak terlalu berat,
supaya tetap mendidik.
• Ketegasan → harus berani secara tegas menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai
dengan sanksi hukuman yang telah ditetapkan, tanpa pandang bulu, adil dan tidak membeda-
kan. Pimpinan yang “lemah” jangan membuat peraturan, yang akan menyusahkan dirinya.

36
 • Hubungan kemanusiaan → bila harmonis sesama karyawan ikut membuat kedisiplinan yang
baik. Hubungan yang baik harus bersifat vertikal dan horizontal. Manajer harus membuat
hubungan kemanusiaan yang serasi serta mengikat vertikal maupun horizontal.
C. BENTUK-BENTUK DISIPLIN KERJA
• Disiplin Preventif, adalah kegiatan yang dilaksanakan untuk mendorong agar karyawan
mengikuti berbagai standar dan aturan sehingga penyelewengan dapat dicegah. Sasaran
pokok mendorong disiplin diri di antara karyawan dan bukan paksaan manajemen.
Manajemen bertanggung jawab menciptakan iklim disiplin preventif dimana berbagai
standar harus diketahui/dipahami para karya
• Disiplon Korektif. Kegiatan diambil untuk menangani pelanggaran terhadap standar/aturan
dan mencoba menghindari pelanggaran lebih lanjut. Sering berupa hukuman dan disebut
tindakan pendisiplinan → peringatan atau skorsing. Sasaran tindakan harus positif, bersifat
mendidik dan mengoreksi, bukan tindakan menjatuhkan. Pendekatan negatif yang
menekankan hukuman memiliki efek samping seperti : emosional terganggu, absensi naik,
apatis atau kelesuan dan ketakutan.
• Disiplin Perspektif, bersifat retributif yang berarti menghukum orang yang bersalah dan
utilitarian yang berfokus pada penggunaan disiplin hanya pada saat konsekuensi tindakan
disiplin melebihi dampak negatif.
D. PENDEKATAN KEDISIPLINAN DAN TINDAKAN KEDISIPLINAN
2 Pendekatan disiplin yang umum digunakan yaitu :
• Aturan tungku panas (Hot stove role) dan tindakan disiplin progresif (Progressive discipline)
→ terfokus pada perilaku masa lalu
• Tindakan positif (Positif discipline) → pendekatan untuk masa yang akan datang,
diusahakan tidak akan timbul lagi
Tindakan pendisiplinan yaitu memperbaiki pelanggar, menghalangi karyawan lain melakukan
hal yang serupa, menjaga berbagai standar kelompok tetap konsisten dan efektif.
E. DISIPLIN DI LINGKUP PEGAWAI NEGERI SIPIL (PNS)
Dasar ukum disiplin pegawai negeri sipil yaitu PP Nomor 94 Tahun 2021 tentang disiplin
pegawai negeri sipil (PNS). Peraturan tersebut menetapkan kewajiban dan larangan, hukuman
disiplin (pelanggaran, tingkat dan jenis hukuman disiplin, pejabat yang berwenang menghukum,
tata cara pemeriksaan, penjatuhan dan penyampaian keputusan hukuman). Adapun kewajiban
PNS yaitu :
• Setia dan taat sepenuhnya kepada Pancasila, UUD RI Tahun 1945, NKRI, dan Pemerintah;
• Menjaga persatuan dan kesatuan bangsa;
• Melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pejabat pemerintah yang berwenang;
• Menaati ketentuan peraturan perundang-undangan;
• Melaksanakan tugas kedinasan dengan penuh pengabdian, kejujuran, kesadaran, dan
tanggung jawab;
• Menunjukkan integritas dan keteladanan dalam sikap, perilaku, ucapan, dan tindakan kepada
setiap orang, baik di dalam maupun di luar kedinasan;
• Menyimpan rahasia jabatan dan hanya dapat mengemukakan rahasia jabatan sesuai dengan
ketentuan peraturan perundang-undangan;
• Bersedia ditempatkan di seluruh wilayah NKRI
37
• Menghadiri dan mengucapkan sumpah/janji PNS;
• Menghadiri dan mengucapkan sumpah/janji jabatan;
• Mengutamakan kepentingan negara daripada kepentingan pribadi, seseorang, dan/atau
golongan;
• Melaporkan dengan segera kepada atasannya apabila mengetahui ada hal yang dapat
membahayakan keamanan negara atau merugikan keuangan negara;
• Melaporkan harta kekayaan kepada pejabat yang berwenang sesuai dengan PPU; [Link]
kerja dan menaati ketentuan jam kerja;
• Menggunakan dan memelihara barang milik negara dengan sebaik-baiknya;
• Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk mengembangkan kompetensi;
• Menolak segala bentuk pemberian yang berkaitan dengan tugas dan fungsi kecuali
penghasilan sesuai ketentuan PPU
Larangan pegawai negeri sipil terdiri atas 14 poin yaitu :
• Menyalahgunakan wewenang;
• Menjadi perantara untuk mendapatkan keuntungan pribadi dan/atau orang lain dengan
menggunakan kewenangan orang lain;
• Menjadi pegawai atau bekerja untuk negara lain;
• Bekerja pada Lembaga atau Organisasi Internasional tanpa izin / tanpa ditugaskan oleh PPK;
• Bekerja pada perusahaan asing, konsultan asing, atau LSM Asing kecuali ditugaskan oleh
PPK;
• Memiliki, menjual, membeli, menggadaikan, menyewakan, atau meminjamkan barang baik
bergerak atau tidak bergerak, dokumen, atau surat berharga milik negara secara tidak sah;
• Melakukan pungutan di luar ketentuan;
• Melakukan kegiatan yang merugikan negara;
• Bertindak sewenang-wenang terhadap bawahan;
• Menghalangi berjalannya tugas kedinasan;
• Menerima hadiah yang berhubungan dengan jabatan dan/atau pekerjaan;
• Meminta sesuatu yang berhubungan dengan jabatan;
• Melakukan suatu tindakan atau tidak melakukan suatu tindakan yang dapat mengakibatkan
kerugian bagi yang dilayani;
• Memberikan dukungan kepada capres/cawapres, Calon Kada/ Wakada, calon anggota
DPR/DPD/DPRD
Setiap ucapan, tulisan, atau perbuatan PNS yang bertentangan dengan kewajiban dan/atau
larangan adalah pelanggaran disiplin, baik yang dilakukan di dalam maupun di luar jam kerja
PNS yang melakukan pelanggaran disiplin dijatuhi hukuman disiplin oleh pejabat yang
berwenang. Adapun tingkat hukuman PNS yaitu hukuman disiplin ringan, hukuman disiplin
sedang, dan hukuman disiplin berat. Hukuman ringan terdiri atas teguran lisan, teguran tertulis,
dan pernyataan tidak puas secara tertulis. Hukuman sedang terdiri atas pemotongan tunjangan
kinerja sebesar 25% selama 6—12 bulan. Hukuman berat terdiri atas penurunan jabatan setingkat
lebih rendah, pembebasan jabatan, dan pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan
sendiri sebagai PNS. Tahapan pemberian sanksi PNS yaitu :
• PNS yang diduga melakukan pelanggaran disiplin dipanggil secara tertulis
38
 • Setiap atasan langsung PNS wajib melakukan pemeriksaan secara tertutup (dapat mendengar
atau meminta keterangan dari orang lain) dan dituangkan dalam BAP. Jika pernah kena
hukuman, hukuman berikutnya lebih berat.
• Bila ancaman hukuman yang dijatuhkan jenis hukuman sedang atau berat, harus dibentuk
Tim Pemeriksa.

F. SUMPAH JANJI PNS

Sumpah/janji adalah suatu kesanggupan untuk menaati keharusan/kewajiban atau tidak
melakukan larangan yang ditentukan yang diikrarkan di hadapan atasan yang berwenang menurut
agama atau kepercayaan terhadap Ketuhanan Yang Maha Esa. Hakikat sumpah janji merupakan
kesanggupan terhadap atasan yang berwenang, tetapi juga kepada Tuhan untuk menaati
kewajiban dan tidak melanggar larangan. Pelaksanaan sumpah/janji dilakukan pada :
• Setiap CPNS menjadi PNS
• Setiap PNS yang diangkat untuk memangku jabatan tertentu
• Pejabat yang mengambil sumpah janji adalah Menteri, Jaksa Agung, Ketua LPNK, Pimpinan
Lembaga Tertinggi/Tinggi Negara atau pejabat lain yang ditentukan presiden.
• Kewenangan pengambilan sumpah dapat didelegasikan Bila keberatan sumpah harus “janji”.
Pelanggaran terhadap kewajiban mengucapkan sumpah/janji PNS dan/atau sumpah/janji
jabatan apabila pelanggaran dilakukan tanpa alasan yang sah adalah Hukuman Disiplin Tingkat
Sedang.
G. PEMBERHENTIAN
Pemberhentian adalah pemutusan hubungan kerja seorang karyawan dengan suatu
organisasi perusahaan yang berarti berakhirnya keterikatan kerja karyawan terhadap perusahaan.
Pemberhentian dapat terjadi karena undang-undang, perusahaan, atau karyawan. Adapun alasan
pemberhentian yaitu :
• Undang-undang
• Keinginan perusahaan
• Keinginan karyawan
• Pensiun
• Kontrak kerja berakhir
• Kesehatan karyawan
• Meninggal dunia
• Perusahaan dilikuidasi
Pemberhentian khusus PNS dilakukan jika atas permintaan sendiri, dan diberhentikan
dengan hormat tidak atas permintaan sendiri. Dasar hukum pemberhentian PNS yaitu PP Nomor
32 Tahun 1979. Selain itu, pemberhentian PNS dilakukan karena mencapai batas usia pensiun
dan karena tak sehat jasmani dan rohani serta pemberhrntian karena meninggal dunia dan hal
lainnya (seperti cuti di luar tanggungan negara). Selain itu, dasar hukum pemberhentian PNS
yaitu PP Nomor 94 Tahun 2021 mengenai peraturan pemerintah mengenai disiplin PNS dengan
jenis hukuman disiplin bera dan PP Nomor 10 Tahun 1983 jo. PP Nomor 45 Tahun 1990
mengenai izin perkawinan dan perceraian bagi PNS.
39
 SISTEM INFORMASI SDM DAN ADMINISTRASI PERKANTORAN

A. SISTEM MANJEMEN SDM

Sistem manajemen SDM adalah Suatu sistem untuk mengumpulkan dan memelihara data
yang menjelaskan SDM, mengubah data tersebut menjadi informasi, dan melaporkan informasi
itu kepada pemakai (Pengambilan Keputusan). Sistem ini merupakan sistem konseptual untuk
mengelola personel dan mengikuti format dasar yang sama seperti sistem informasi fungsional
lain. Kegunaan utama Sistem manajemen SDM yaitu perekrutan, penerimaan, pendidikan dan
pelatihan, manajemen data pegawai, dan penghentian dan administrasi tunjangan.
B. SISTEM ADMINISTRASI PERKANTORAN
Fungsi utama administrasi dari bisnis meliputi pembelian, penjualan, produksi, keuangan,
laporan, dan SDM. Di samping itu, biasanya terdapat fungsi administratif yang terpisah yang
mengelola pelayanan kantor secara umum: administrasi perkantoran. Sistem administrasi
perkantoran adalah sebuah prosedur berbagai pengoperasian untuk menangani transaksi berkala
secara merata dan konsisten. Adapun tujuan dari sistem administrasi perkantoran yaitu :
• Menghasilkan informasi tepat sehingga dapat memperbaiki proses pengambilan keputusan.
• Menghilangkan pekerjaan yang tidak perlu (duplikasi)
• Memastikan keamanan, kurangi pekerjaan yang melelahkan.
• Pengotomatisasi pekerjaan yang berulang-ulang, agar pekerjaan lebih cepat, lebih akurat,
lebih ekonomis, dan lebih handal.
• Membangun cara yang efisien
• Memperbaiki tanggung jawab untuk kinerja yang memuaskan.
• Memberikan pelatihan dan pengawasan untuk menjamin kinerja yang lebih baik.
• Memperoleh penerimaan dan dukungan dari semua pengguna sistem
C. SIM, SDM, DAN ADMINISTRASI PERKANTORAN
SIM merupakan penerapan sistem informasi di dalam organisasi untuk mendukung
informasi-informasi yang dibutuhkan oleh semua tingkatan manajemen. SIM adalah serangkaian
subsistem informasi yang menyeluruh dan terkoordinasi dan secara rasional terpadu yang mampu
mentransformasi data menjadi informasi lewat serangkaian cara guna meningkatkan
produktivitas. Kegunaan SIM-SDM yaitu :
• Memberikan wahana pengumpulan, peringkasan, dan penganalisaan data yg berhubungan
dgn manajemen SDM
• Pemenuhan kebutuhan-kebutuhan yang berkaitan dengan fungsi-fungsi SDM seperti :
penilaian suplai SDM, aktivitas-aktivitas rekruitmen, pelatihan & pendidikan, manajemen
karier, dan kompensasi
• Dirancang untuk membantu para manajer membuat keputusan-keputusan yang lebih baik
Fungsi SIM-SDM yaitu :
• Masukan data mencakup sistem data base dan data entry
• Pemeliharaan data terutama berkepentingan dengan kualitas data yang disimpan dalam
sistem

40
 • Keluaran data berkaitan dengan proses penarikan data (retrieval)
D. PENGEMBANGAN SIM
Pengembangan SIM dilakukan melalui 7 tahapan yaitu :
• Usulan, menjelaskan mengenai masalah yang dihadapi organisasi dan usulan pemecahan.
Selain itu, konsep pengembangan diajukan dan menyinggung secara umum analisis biaya
dan manfaat.
• Analisis Kebutuhan, merinci lebih lanjut dari usulan menjadi sasaran dan spesifikasi
pemakai. Tahapan ini menemukan masalah sesungguhnya dan mengembangkan strategi
untuk memenuhi kebutuhan dan mencakup analisis biaya dan manfaat secara rinci
• Spesifikasi Sistem, merumuskan sistem dari segi pemakaidan semua produk akhir serta
tingkat akurasi ditetapkan.
• Desain Sisem. Sistem keseluruhan dirinci secara spesifik agar semua fungsi dapat diperiksa
dan semua program dapat disebutkan. Perancang sistem menentukan bagaimana sistem
dapat mencapai sasaran dan program komputer dibuat dengan memperhatikan perangkat
keras/ perangkat lunak yang ada
• Pengembangan Sistem, program komputer dibuat dan fungsi manusia dijabarkan dalam
bentuk deskripsi dan spesifikasi pekerjaan
• Instalasi dan Konversi. Pelaksanaan pekerjaan ditempat calon pemakai diuji. Dlaksanakan
dengan data sesungguhnya dan calon pelaksana kerja sebenarnya
• Evaluasi. Biaya pelaksanaan sistem, akurasi, ketepatan laporan dan berbagai karakteristik
operasional lainnya dievaluasi dan dilaporkan kembali pada manajemen
Implementasi SIM secara umum di BPS yaitu Sistem kepegawaian BPS atau simpeg BPS. Input
kuesioner simpeg BPS terdiri atas data umum, status, pangkat/golongan gaji, jabatan, sarana
kerja pegawai, pendidikan, dan lain-lain. Contoh SIM lainnya yaitu SIM ASN oleh Badan
Kepegawaian Negara (BKN).
E. SISTEM PEMERINTAHAN BERBASIS ELEKTRONIK (SPBE)
Sistem pemerintahan berbasis adalah penyelenggaraan pemerintahan yang memanfaatkan
TIK untuk meberikan layanan kepada pengguna SPBE. Outcome dari SPBE yaitu :
• Meningkatnya efisiensi anggaran untuk pembangunan Pemerintahan Berbasis Elektronik
• Mendukung terwujudnya Satu Data Indonesia melalui bagi pakai data antar Instansi
Pemerintah dan Pemerintah Daerah
• Mendorong penggunaan aplikasi umum berbagi pakai di Instansi Pemerintah dan
Pemerintah Daerah
• Meningkatnya utilisasi infrastruktur TIK yang terintegrasi dan berbagi pakai bagi Instansi
Pemerintah dan Pemerintah Daerah
• Terwujudnya keamanan informasi pemerintah
Layanan SPBE terdiri atas Pelaku Usaha (G2B), Masyarakat (G2C), ASN (G2E), dan Pemerintah
(G2G). SPBE diatur dalam Perpres Nomor 95 Tahun 2018 tentang SPBE dengan cakupan tata
kelola sistem pemerintahan berbasis elektronik, manajemen sistem pemerintahan berbasis
elektronik, audit teknologi informasi dan komunikasi, penyelenggara sistem pemerintahan
berbasis elektronik, percepatan sistem pemerintahan berbasis elektronik, dan pemantauan dan
evaluasi sistem pemerintahan berbasis elektronik

41
 Arsitektur SPBE terbagi datas Arsitektut SPBE Nasional, Arsitektur SPBE Instansi Pusat, dan
Arsitektur SPBE Pemda. Arsitektur SPBE terbagi atas beberapa jenis yaitu arsitektur bisnis,
arsitektur data, arsitektur layanan, arsitektur infrastruktur, arsitektur aplikasi, dan arsitektur
keamanan. Layana SPBE terbagi menjadi 2 jenis yaitu :
• Layanan Administrasi Pemerintahan berbasis Elektronik
• Layanan Publik berbasis Elektronik

HALO, GENESIAN! SOAL UTS MATA KULIAH MANAJEMEN SDM DAN

ADMINISTRASI PERKANTORAN PRODI D-III ST TAHUN 2022/2023 & 2023/2024 TIDAK
DITEMUKAN SEHINGGA TIDAK DIMUNCULKAN DALAM MODUL. KEMUDIAN
PEMBAHASAN YANG DITAMPILKAN DALAM MODUL INI BELUM DIVALIDASI
OLEH DOSEN MATKUL YANG BERSANGKUTAN. OLEH KARENA ITU, DISARANKAN
UNTUK TIDAK MENJADIKAN JAWABAN DI MODUL INI SEBAGAI SATU-SATUNYA
PATOKAN. MESKIPUN DEMIKIAN, SEMOGA BISA MEMBANTU BELAJAR TEMAN-
TEMAN, YA. SEMANGAT!

42
 UJIAN TENGAH SEMESTER GASAL T.A 2024/2025
Mata Kuliah : Manajemen SDM dan Administrasi Perkantoran
Prodi : D-IV Komputasi Statistik
Dosen : Yaya Setiadi, SST., MM., [Link].
Sugiarto, SST., MM
Hari/Tanggal/Jam : Selasa/12 November 2024/Sesi 1
Waktu : 120 menit
Keterangan Ujian : Terstruktur dan Tutup Buku/Catatan apapun

A. BAGIAN ESSAY
1. Hanny adalah seorang pegawai di instansi pemerintah telah bekerja selama 5 tahun dan
memiliki catatan kinerja yang baik Ia memiliki latar belakang pendidikan dan keterampilan
yang sesuai dengan kualifikasi untuk promosi ke jabatan struktural di level yang lebih tinggi.
Namun, terdapat Joko seorang pegawai yang memiliki masa kerja lebih lama tetapi dengan
kinerja yang rata-rata. Joko ini juga ingin dipromosikan dengan alasan seniortias. Bagaimana
Anda akan menangani situasi ini dalam proses promosi? Berdasarkan materi yang sudah
dipelajari, jelaskan dasar dan prinsip promosi yang akan Anda terapkan serta alasan mengapa
prinsip tersebut lebih tepat untuk digunakan. Apa saja keuntungan dan risiko dari keputusan
promosi yang Anda ambil?
2. Sebuah organisasi bisnis yang bergerak di bidang manufaktur memiliki jumlah karyawan
lebh dari 500 orang. Dalam beberapa bulan terakhir, perusahaan ini mengalami masalah
dalam mempertahankan karyawan. Banyak karyawan yang mengundurkan diri karena
merasa tidak memiliki prospek karier yang jelas dan merasa tidak mendapatkan dukungan
dari manajemen. Selain itu, survei internal menunjukkan bahwa sebagian besar karyawan
merasa komunikasi dan karyawan yang kurang efektif sehingga banyak informasi penting
yang tidak tersampaikan dengan baik
a. Menurut Anda, strategi apa yang bisa diterapkan oleh perusahaan tersebut untuk
mengintegrasikan integrasi antara karyawan dan manajemen?
b. Apa yang bisa dilakukan perusahaan untuk memelihara kepuasan kerja karyawan dan
untuk mengurangi tingkat turnover
c. Bagaimana pentingnya komunikasi dalam menjaga hubungan baik antara karyawan dan
manajemen dalam kasus ini?
B. BAGIAN PILIHAN GANDA
1. Fungsi Pengorganisasian dalam manajemen melibatkan
a. Pengambilan keputusan secara sepihak
b. Evaluasi terhadap hasil akhir
c. Pengwasan terhadap aktivitas karyawan
d. Pengaturan tugas dan wewenang
2. Manajer lini bertanggung jawab untuk
a. Memberikan saran kepada manajer tim
b. Melakukan pekerjaan langsung tanpa delegasi
c. Memiliki wewenang untuk mengarahkan pekerjaan bawahannya
d. Hanya mengarahkan pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
43
3. Dalam pendekatan MSDM, pendekatan mekanis berfokus pada
a. Kerjasama yang harmonis
b. Spesialisasi dan efektivitas
c. Penggunaan naluri dalam pengambilan keputusan
d. Memperlakukan karyawan secara manusiawi
4. Salah satu tujuan utama administrasi perkantoran adalah
a. Menghasilkan data
b. Memberikan informasi yang lengkap bagi pelaksanaan tugas
c. Menambah jumlah karyawan
d. Mengatur keuangan perusahaan
5. Dalam manajemen, kontrol berfungsi untuk
a. Memeriksa pencapaian kinerja sesuai target
b. Memberikan arahan pada seluruh karyawan
c. Menyusun laporan bulanan
d. Mengurangi jumlah karyawan
6. Apa tujuan utama dari pengadaan karyawan dalam sebuah perusahaan
a. Mengurangi biaya perusahaan
b. Mendapatkan karyawan yang efektif dan efisien
c. Menambah jumlah karyawan
d. Mengurangi turn-over karyawan
7. Mengapa karyawan dianggap aset utama perusahaan
a. Karena mudah diganti
b. Karena mereka tidak memerlukan pelatihan
c. Karena mereka perencana dan perilaku aktif dalam organisasi
d. Karena mereka dalah bagian dari aset perusahaan
8. Apa yang dapat terjadi jika pengadaan karyawan tidak sesuai dengan kebutuhan?
a. Muncul mis manajemen
b. Pengeluaran meningkat
c. Produktivitas meningkat
d. Kinerja karyawan stabil
9. Mengapa analisis pekerjaan penting untuk rekrutmen
a. Untuk menentukan gaji karyawan
b. Untuk mendapatkan informasi tentang tugas dan syarat pekerjaan
c. Untuk mengurangi jumlah pelamar
d. Untuk mengelola waktu kerja Karyawan
10. Perbedaan utama secara job analysis dan motion study adalah
a. Job analysis fokus pada standar kerja
b. Motion study fokus pada efisiensi gerakan kerja
c. Job analysis untuk standar produk
d. Motion study mengatur beban kerja
11. Berikut ini yang merupakan Penilaian Prestasi Kinerja adalah
a. Menghukum karyawan yang berkinerja rendah
b. Mengevaluasi kinerja karyawan secara sistematis

44
 c. Meningkatkan beban kerja karyawan
d. Supaya karayawan berkinerja dengan baik
12. Metode Penelitian yang menggunakan skala untuk mengukur faktor faktor kinerja seperti
inisiatif dan ketergantungan adalah
a. Rating scale
b. Check list
c. Freeform essay
d. Critical incident
13. Dalam penelitian kinerja PNS berdasarkan PP Nomor 30 Tahun 2019 selain pejabat penilai,
siapa lagi yang dapat memberikan masukan dalam penilaian
a. Atasan Langsung saja
b. Rekan kerja dan/atau bawahan kerja
c. Pejabat pembina kepegawaian
14. Komponen non-finansial biasanya berkaitan dengan
a. Lingkungan kerja yang kolaboratif
b. Tunjangan pajak
c. Kenaikan gaji pokok
d. Asuransi Jiwa
15. Penilaian berdasarkan management by objective dilakukan dengan
a. Mengurangi interaksi anrtara atasan dan bawahan
b. Menetapkan kriteria secara sepihak
c. Mengabaikan hasil kinerja
d. Memutuskan sasaran kerja bersama
16. Apa tujuan utama dari program integrasi pegawai dalam suatu organisasi
a. Untuk meningkatkan jumlah pegawai di organisasi
b. Untuk memperkenalkan kebijakan organisasi kepada pegawai yang baru
c. Untuk mengurangi biaya pelatihan pegawai
d. Untuk mengurangi konflik antar divisi
17. Manakah dari berikut ini yang termasuk ke dalam aspek pemeliharaan pegawai
a. Rekrutmen pegawai baru
b. Evaluasi Kinerja pegawai
c. Pengembangan Keterampilan Pegawai
d. Pemberian Kompensasi dan fasilitas kerja
18. Salah satu cara untuk meningkatkan integrasi pegawai dalam tim adalah dengan
a. Meningkatkan sanksi disiplin
b. Mengadakan kegiatan pertemuan sosial
c. Menetapkan peraturan yang lebih ketat
d. Mengurangi jam kerja
19. Program orientasi biasanya diberikan kepada pegawai baru dengan tujuan
a. Membantu mereka mengenai struktur organisasi
b. Meningkatkan beban kerja
c. Memberikan evaluasi kinerja secara langsung
d. Menurunkan ekspetasi terhadap karyawan

45
20. Pemeliharaan pegawai dilakukan dengan
a. Pegawai dapat berkompetisi satu sama lain
b. Pegawai tidak merasa nyaman di tempat kerja
c. Pegawai merasa dihargai dan produktif
d. Pegawai mendapatkan promosi dengan cepat
21. Manfaat dari adanya program kesejahteraan bagi pegawai adalah
a. Mengurangi tun over atau tingkat keluar masuk pegawai
b. Menmabah pekerjaan bagi manajemen
c. Mengurangi insentif pegawai
d. Meningkatkan konflik antar divisi
22. Mengapa penting bagi organisasi untuk mempertahankan karyawan berpotensi tinggi
a. Agar bisa mengurangi biaya pemeliharaan fasilitas
b. Untuk mendorong produktivitas dan inovasi dalam jangka panjang
c. Untuk menghindari pemberian pelatihan pada karyawan baru
d. Supaya tidak perlu melakukan pelatihan kinerja
23. Tujuan utama dari disiplin pegawai dalam suatu organisasi adalah
a. Mempertahankan kekuasaan manajemen
b. Menjaga ketertiban dan kinerja pegawai
c. Menambah beban kerja pegawai
d. Meningkatkan sanksi terhadap pelanggaran kecil
24. Manakah tindakan yang termasuk dalam disiplin preventif?
a. Memberikan teguran langsung saat pegawai terlambat
b. Memberikan pelatihan tentang tata tertib organisasi
c. Memberhentikan pegawai yang melanggar aturan
d. Memotobg gaji pegawai yang tidak produktif
25. Ketika seorang pegawai melakukan pelanggaran serius, manajemen dapat memberikan
tindakan
a. Peringatan tertulis
b. Pelatihan lanjutan
c. Kenaikan Jabatan
d. Surat penghargaan
26. Pemberhentian pegawai karena alasan kinerja rendah biasanya dilakukan setelah
a. Memberikan kenaikan gaji
b. Mengabaikan evaluasi kinerja
c. Memberikan kesempatan perbaikan kinerja
d. Memberikan penghargaan atas loyalitas
27. Apa yang dimaksud dengan pemberhentian pegawai secara sukarela
a. Pemberhentian yang dilakukan tanpa alasan yang jelas
b. Pemberhentian karena keputusan pegawai sendiri untuk mengundurkan diri
c. Pemutusan hubungan kerja yang dilakukan secara paksa
d. Pemberhentian yang dilakukan karena pelanggaran berat
28. Untuk mengurangi tindakan indisipliner, organisasi dapat melakukan
a. Peningkatan jam kerja

46
 b. Pemberian pelatihan dan orientasi yang baik
c. Mengurangi pengawasan di tempat kerja
d. Memberikan tugas tambahan kepada pegawai
29. Salah satu alasan pemberhentuan pegawai yang sah menurut undang-undang adalah
a. Pegawai yang tidak menyukai pekerjaannya
b. Adanya pelanggaran berat terhadap kebujakan perusahaan
c. Keterlambatan datang sekali dalam seminggu
d. Gaji yang terlalu rendah
30. Salah satu langkah awal dalam disiplin progresif adalah
a. Pemecatan langsung
b. Pemberian teguran lisan
c. Pemotongan gaji
31. Apa tujuan utama dari sistem informasi manajemen SDM dalam sebuah organisasi
a. Mempermudah proses perekrutan karyawan baru
b. Mengelola data karyawan secara efisien
c. Meningkatkan keuntungan perusahaan
d. Meningkatakan produktivitas karyawan
32. Berikut ini adalah Komponen utama dalam SIM SDM, kecuali
a. Manajemen Data Karywana
b. Sistem Keamanan Data
c. Manajemen Persediaan Barang
d. Perencanaan Sumber daya manusia
33. Salah satu manfaat dari SIM SDM adalah membantu dalam proses evaluasi kinerja
karyawan. Modul SIM SDM yang mendukung hal ini adalah
a. Modul Penggajian
b. Modul Pelatihan
c. Modul Penilaian Kinerja
d. Modul Rekrutmen
34. Sistem informasi manajemen SDM dapat membantu perusahaan dalam menentukan
kebutuhan pelatihan karyawan melalui analisis
a. Laporan penjualan
b. Data riwayat kerja karyawan
c. Data produk yang dijual
d. Laporan keuangan
35. Di bawah ini adalah manfaat dari penggunaan SIM SDM, kecuali
a. Mempermudah pencatatatn data karyawan
b. Meningkatkan keamanan informasi karyawan
c. Menambah jumlah karyawan di perusahaan
d. Mempermudah pelacakan absensi dan cuti karyawan

47
 PEMBAHASAN UTS SEMESTER GANJIL TAHUN AKADEMIK 2024/2025
MSDM-AP KS

A. BAGIAN ESSAY
1. Promosi adalah perpindahan karyawan yang memperbesar kewenangan dan tanggung jawab
ke jabatan yang lebih tinggi dalam suatu organisasi sehingga hak dan kewajiban serta status
dari suatu pegawai lebih besar. Adapun dasar-dasar promosi yaitu senioritas (berdasarkan
lama kerja mereka dan pengalaman), kecakapan (dievaluasi berdasarkan hasil yang dicapai),
dan kombinasi (keduanya antara kecakapan dan seniortitas). Solusi yang dapat dicapai dalam
kasus promosi di atas yaitu melakukan promosi kepada pegawai dengan kinerja yang lebih
baik dibandingkan dengan pengalaman kerja yang lebih lama dengan nilai kinerja rata-rata.
Prinsip Promosi yang akan diterapkan dalam kasus ini yaitu promosi dengan kecakapan.
Prinsip promosi tersebut cocok dilakukan karena pegawai dengan kompetensi dan
pendidikan yang lebih tinggi dan sesuai perlu dilakukan pengembangan karir pegawai
tersebut dengan cara melakukan promosi ke jabatan struktural dengan level yang lebih
tinggi. Oleh karena itu, dalam kasus ini Hanny lebih berhak untuk dipromosikan
dibandingkan dengan Joko. Namun, terdapat keuntungan dan risiko dari keputusan promosi
yang diambil. Keuntungan dari promosi dengan dasar kecakapan yaitu promosi kecakapan
dapat meningkatkan rangsangan pegawai dengan pendidikan, kompetensi, dan kinerja yang
lebih baik untuk berkarir ke jenjang yang lebih tinggi lagi dan meberikan kesempatan untuk
mengembangkan keahlian baru untuk mempersiapkan menjadi pemimpin, sedangkan risiko
yang harus diambil dari promosi kecakapan yaitu pegawai dengan masa kerja lama menjadi
iri hati dan promosi yang dipaksakan karena pegawai tersebut belum mampu memberikan
kinerja yang lebih baik dengan ekspetasi yang tinggi setelah promosi.
2. Jawaban :
a. Stratergi yang bisa diterapkan oleh perusahaan agar dapat mengintegrasikan karyawan
dan manajemen yaitu dengan melakukan kesepakatan kerja bersama (KKB). Bentuk
kesepakatan kerja bersama adalah musyawarah antara manajemen perusahaan dengan
karyawan agar tercapainya tujuan perusahaan. Selain itu strategi ini juga dapat
menyelesaikan permasalahan manajemen perusahaan agar dapat mempertahankan
karyawan sebanyak mungkin sehingga terjadi integrasi antara karyawan dan manajemen.
Stratergi kesepakatan kerja bersama yang dapat dilakukan oleh perusahaan yaitu
melakukan musyawarah kesepakatan dan perjanjian kinerja karyawan, musyawarah
mufakat dalam rangka menetapkan rencana prospek karir dari perusahaan dan rapat
koordinasi dan evaluasi perusahaan dalam rangka tercapainya tujuan perusahaan.
b. Hal yang dilakukan perusahaan agar dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan
mengurangi turn over yaitu melakukan pemeliharaan terhadap karyawan. Pemliharaan
karyawan adalah usaha untuk mempertahankan aset perusahaan berupa karyawan
dengan kondisi fisik, mental, dan sikap karyawan agar mereka tetap loyal dan bekerja
produktif untuk tercapainya tujuan perusahaan. Pemeliharaan karyawan perusahaan
tersebut dapat dilakukan melalui beberapa cara yaitu komunikasi karyawan dengan
manajemen, proram kesejahteraan karyawan agar karyawan mampu bekerja keras

48
 sampai usia pensiun, dan pemberian insentif berupa kesejahteraan pegawai
c. Komunikasi antara karyawan dan manjemen dalam kasus tersebut sangat penting untuk
dijaga karena dengan komunikasi, perusahaan akan dapat mendukung terciptanya
loyalitas karyawan dan permasalahan dukungan manajemen serta prospek karir
perusahaan akan terselesaikan. Komunikasi antara karyawan dan manjemen juga sangat
penting karena komunikasi dengan hanya antar karyawan dan antar manajemen saja
tidak cukup sehingga diperlukan komunikasi dua arah agar keterbukaan informasi
mengenai dukungan manjemen dan prospek karir dapat tercapai oleh semua karyawan.

B. BAGIAN PILIHAN GANDA

1. D. Pengaturan tugas dan wewenang
2. C. Memiliki wewenagng untuk mengarahkan pekerjaan bawahannya
3. B. Spesialisasi dan efektivitas
4. B. Memberikan informasi yang lengkap bagi pelaksanaan tuga
5. A. Memeriksa pencapaian kinerja sesuai target
6. B. Mendapatkan karywan yang efektif dan efisien
7. C. Karena mereka perencana dan perilaku aktif dalam organisasi
8. A. Muncul mis-manajemen
9. B. Untuk mendapatkan informasi tentang tugas dan syarat pekerjaan
10. B. Motion study fokus pada efisiensi gerakan kerja
11. B. Mengevaluasi kinerja karyawan secara sistematis
12. A. Rating Scale
13. B. Rekan kerja dan/atau bawahan kerja
14. A. Lingkungan kerja yang kolaboratif
15. D. Menentukan sasaran kerja bersama
16. D. Untuk mengurangi komflik antar divisi
17. D. Pemberian kompensasi dan fasilitas kerja
18. B. Mengadakan kegiatan pertemuan sosial
19. A. Membantu mereka mengenal struktur organisasi
20. C. Pegawai merasa dihargai dan produktif
21. A. Mengurangi turn-over atau tingkat keluar masuk pegawai
22. B. Untuk mendorong produktivitas dan inovasi dalam jangka panjang
23. B. Menjaga ketertiban dan kinerja pegawai
24. B. Memberikan pelatihan tentang tata tertib organisasi
25. A. Peringatan tertulis
26. B. Mengabaikan evaluasi kinerja
27. A. Pemberhentian yang dilakukan tanpa alasan yang jelas
28. B. Pemberian pelatihan dan orientasi yang baik
29. B. Adanya pelanggaran berat terhadap kebijakan perusahaan
30. B. Pemberian teguran lisan
31. B. Mengelola data karyawan secara efisien
32. C. Manjemen persediaan barang
33. C. Modul penilaian kinerja

49
 34. B. Data riwayat kerja karyawan
35. C. Menambah jumlah karyawan di perusahaan

HALO, GENESIAN! PEMBAHASAN YANG DITAMPILKAN DALAM MODUL INI

BELUM DIVALIDASI OLEH DOSEN MATKUL YANG BERSANGKUTAN. OLEH
KARENA ITU, DISARANKAN UNTUK TIDAK MENJADIKAN JAWABAN DI MODUL INI
SEBAGAI SATU-SATUNYA PATOKAN. MESKIPUN DEMIKIAN, SEMOGA BISA
MEMBANTU BELAJAR TEMAN-TEMAN, YA. SEMANG

50