15

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen berasal dari bahasa inggris yaitu "Manage" yang berarti,

mengurus, mengelola, mengendalikan, mengusahakan, memimpin. Sedangkan

Pengertian manajemen secara etimologis adalah seni melaksanakan dan mengatur.

Pengertian manajemen juga dipandang sebagai disiplin ilmu yang mengajarkan

proses mendapatkan tujuan organisasi dalam upaya bersama dengan sejumlah

orang atau sumber milik organisasi.

Secara umum manajemen adalah suatu ilmu yang mempelajari tentang

bagaimana seorang mengatur, melaksanakan, mengelola dan menyelesaikan

pekerjaannya dengan baik sesuai dengan prosedur perusahaan.

Menurut Jones dan George (2007:5) manajemen adalah perencanaan,

pengorganisasian, pemimpinan dan pengendalian atau pengawasan manusia serta

sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan-tujuan organisasi secara efektif dan

efisien.

Menurut Robbin dan Coutler (2007:8) manajemen adalah proses

pengkoordinasian kegiatan-kegiatan pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut

terealisasikan secara efisien dan efektif dan melalui orang lain.

 16

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen adalah

suatu proses yang berkaitan dengan mewujudkan suatu tujuan atau pencapaian

tujuan organisasi yang telah direncanakan sebelumnya.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

2.2.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam

organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti aktiva dan modal. Oleh

karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk

meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah satu fungsi

dalam perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia.

Menurut Mathis dan Jackson dalam Suparno Eko Widodo (2015:3)

manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai ilmu dan seni yang

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien dalam

penggunaan kemampuan manusia agar dapat mencapai tujuan disetiap

perusahaan.

Rivai (2010:1) mengemukakan bahwa manajemen sumber daya manusia

adalah salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian.

Menurut Mangkunegara (2008), manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan

 17

terhadap pengadaan, pengembangan, pemberi balas jasa, pengintegrasian,

pemeliharaan, dan pemisahan tenaga keja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi.

Dari beberapa definisi dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian

atas pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi dan

pemeliharaan orang-orang untuk tujuan membantu/menunjang tujuan-tujuan

organisasi, individu dan sosial.

2.2.2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Hasibuan (2011:21) menyatakan bahwa fungsi-fungsi sumber daya

manusia adalah:

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan (planning)

Adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif serta

efisien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan

program [Link] kepegawaian meliputi

pengorganisasian, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan dan

pemberhentian karyawan. Program kepegawaian yang baik akan

membantu tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan

masyarakat.
 18

b. Pengorganisasian (organization)

Adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua karyawan

dengan menetaokan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi

wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagian organisasi

(organization chart). Organisasi hanya merupakan alat untuk

pencapaian tujuan. Dengan organisasi yang baik akan membentuk

terwujudnya tujuan secara efektif.

c. Pengarahan (directing)

Adalah kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau

bekerja sama dengan bekerja efektif serta efisien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

Pengarahan dilakukan pemimpin dengan menugaskan bawahannya

agar mengerjakan semua tugasnya dengan baik.

d. Pengendalian (controlling)

Adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

mentaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

rencana. Apabila terdapat penyimpangan atau kesalahan, diadakan

tindakan perbaikan dan penyempurnaan rencana. Pengendalian

karyawan meliputi kehadiran, kedisiplinan, perilaku, kerja sama,

pelaksanaan pekerjaan dan menjaga situasi lingkungan pekerjaan.

 19

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan (procurement)

Adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya tujuan.

b. Pengembangan (development)

Adalah proses meningkatkan keterampilan teknis, teoritis,

konseptual dan moral karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.

Pendidikan dan pelatihan yang diberikan harus sesuai dengan

kebutuhan pekerjaan masa kini maupun masa depan.

c. Kompensasi (compensation)

Adalah pemberian balas jasa langsung (direct) dan tidak

langsung (indirect), uang atau barang terhadap karyawan sebagai

imbalan jasa yang diberikan kepada perusahaan. Prinsip

kompensasi adalah adil dan layak, adil diartikan sesuai dengan

prestasi kerjanya, layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan

primernya serta berpedoman pada batas upah minimum pemerintah

dan berdasarkan internal dan eksternal konsistensi.

 20

d. Pengintegrasian (integration)

Adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerja sama yang

serasi dan saling menguntungkan. Perusahaan memperoleh laba,

karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil pekerjaannya.

Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan sulit dalam

manajemen sumber daya manusia, karena mempersatukan dua

kepentingan yang bertolak belakang.

e. Pemeliharaan (maintenance)

Adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau

bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan

dengan program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan

sebagian besar karyawan serta berpedoman kepada internal dan

eksternal konsistensi.

f. Kedisiplinan

Adalah fungsi manajemen sumber daya manusia terpenting

dan fungsi keberhasilan terwujudnya tujuan. Karena tanpa disiplin

yang baik sulit untuk terwujudnya tujuan perusahaan.

 21

g. Pemberhentian

Adalah putusnya hubungan kerja seseorang dari

perusahaan. Pemberhentian ini disebabkan oleh keinginan

karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun

dan sebab-sebab lainnya.

2.2.3 Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan dari manajemen sumber daya manusia, menurut (Hasibuan,

2011:250) yaitu sebagai berikut:

1. Untuk menentukan dan kuantitas karyawan yang akan mengisi semua

jabatan dalam perusahaan.

2. Untuk menjamin tersedianya tenaga kerja masa kini maupun masa depan,

sehingga setiap pekerjaan ada yang mengerjakannya.

3. Untuk menghindari terjadinya mis manajemen dan tumpang tindih dalam

pelaksanaan tugas.

4. Untuk mempermudah koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS), sehingga

produktivitas kerja meningkat.

5. Untuk menghindari kekurangan dan kelebihan karyawan.

6. Untuk menjadi pedoman dalam menetapkan program penarikan seleksi,

pengembangan, kompensasi, pengintegrasian, pemeliharaan, kedisiplinan

dan pemberhentian karyawan.

 22

7. Menjadi pedoman dalam melaksanakan mutasi (vertical atau horizontal)

dan pensiun karyawan.

8. Menjadi dasar dalam melakukan penilaian karyawan.

2.2.4. Pendekatan Dalam Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Suparno Eko Widodo (2015:6), dalam penyelenggaraan

manajemen SDM digunakan empat ikatan yang saling mengisi yaitu:

1. Pendekatan Kemanusiaan

Mengacu kepada pertimbangan bahwa martabat manusia jangan

sampai dikorbankan hanya demi kepentingan organisasi saja.

Perlakuan yang hati-hati terhadap kebutuhan manusia akan lebih

menguntungkan organisasi. Pendekatan ini adalah untuk menyadarkan

kepada kita bahwa penanganan manajemen SDM harus dibedakan dari

manajemen sumber daya lainnya yang tidak mempunyai kemampuan

untuk menolak atau mengeluh.

2. Pendekatan Manajemen

Mengacu pada pertimbangan bahwa manajemen SDM adalah

merupakan tanggung jawab dari semua manajer. Fungsi bagian

personel atau SDM sesuai dengan keahliannya hanyalah mendukung

agar para manajer tadi dapat mendayagunakan personel atau

anggotanya secara lebih baik.

 23

3. Pendekatan Sistem

Mengacu kepada pertimbangan bahwa pada hakikatnya manajeman

SDM hanyalah merupakan bagian (subsistem) dari sistem manajemen

organisasi secara keseluruhan. Oleh karena itu keberhasilan dari

manajemen SDM diukur dari sejauh mana kontribusinya terhadap

keberhasilan dari sistem organisasi secara keseluruhan.

4. Pendekatan Proaktif

Mengacu kepada pertimbangan bahwa manajemen SDM akan

lebih berhasil dalam memberikan kontribusinya kepada individu,

manajer, dan organisasi bila dapat mengantisipasi terlebih dahulu

tantangan dan hambatan apa yang akan dihadapi oleh organisasi.

2.3 Kompensasi

2.3.1 Pengertian Kompensasi

Kompensasi merupakan komponen penting dalam hubungannya dengan

karyawan. Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung,

pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan dan insentif untuk

memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai produktivitas yang

semakin tinggi. Jika dikelola dengan baik, kompensasi membantu perusahaan

untuk mencapai tujuan dan memperoleh serta memelihara karyawan dengan

baik. Sebaliknya tanpa kompensasi yang cukup, karyawan yang ada sangat
 24

mungkin untuk meninggalkan perusahaan dan untuk melakukan penempatan

kembali tidaklah mudah. Akibat ketidakpuasan dalam pembayaran akan

mengurangi kinerja, meninggalkan keluhan, menyebabkan mogok kerja dan

mengarah pada tindakan-tindakan fisik dan psikologis, seperti ketidakhadiran

dan sebagainya.

Berikut ini beberapa pengertian kompensasi menurut para ahli yaitu:

1. Menurut Marihot Tua E.H dalam Danang Sunyoto (2013:153) kompensasi

adalah keseluruhan balas jasa yang diterima olehpegawai sebagai akibat dari

pelaksanaan pekerjaan di organisasi dalam bentuk atau yang lainnya, yang

dapat berupa gaji, upah, bonus, insentif dan tunjangan lainnya seperti

tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti dan lain-

lainnya.

2. Menurut Werther dan Davis dalam Donni Juni Priansa (2014:319) bahwa

kompensasi merupakan sesuatu yang diterima pegawai sebagai penukar atas

kontribusi jasa mereka bagi organisasi.

3. Menurut Dessler dalam Indah Puji Hartatik (2014:241) kompensasi adalah

setiap bentuk pembayaran atau imbalan yang diberikan kepada karyawan dan

timbul dari pekerjaannya karyawan itu.

Berdasarkan dari definisi diatas dapat disimpulkan bahwa kompensasi

adalah pemberian imbalan balas jasa dari perusahaan kepada karyawan, baik

berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung atas pekerjaan yang
 25

mereka berikan kepada perusahaan untuk mencapai tujuan atau sasaran

organisasi.

2.3.2 Fungsi Kompensasi

Fungsi pemberian kompensasi menurut Salidin dalam Indah Puji Hartatik

(2014:243) adalah sebagai berikut:

1. Pengalokasian SDM secara efisien

Fungsi ini menunjukan pemberian kompensasi kepada karyawan yang

berprestasi akan mendorong mereka untuk bekerja lebih baik.

2. Penggunaan SDM secara lebih efisien dan efektif

Pemberian kompensasi kepada karyawan mengandung implikasi bahwa

organisasi akan menggunakan tenaga karyawan dengan seefisien dan

seefektif mungkin.

3. Mendorong stabilitas dan pertumbuhan ekonomi

Sistem pemberian kompensasi dapat membantu stabilitas organisasi dan

mendorong pertumbuhan ekonomi secara keseluruhan.

2.3.3 Tujuan Pemberian Kompensasi

Pada umumnya, kompensasi bertujuan untuk kepentingan perusahaan,

karyawan dan pemerintah/masyarakat. Supaya tujuan tercapai dan memberikan

kepuasan bagi semua pihak, hendaknya kompensasi ditetapkan dengan adil dan
 26

wajar. Berikut adalah tujuan pemberian kompensasi pada karyawan menurut

Hasibuan dalam Suparno Eko Widodo (2015:156) adalah sebagai berikut:

1. Ikatan Kerja Sama

Kompensasi dilakukan dengan tujuan antara karyawan dan pemilik

perusahaan dapat terjalin ikatan kerja sama yang kuat, terutama dengan

disepakatinya kompensasi sebagai bagian dari perjanjian kerja sama. Ikatan

perjanjian atau kesepakatan ini memungkinkan terjadinya kerja sama, dimana

karyawan berperan sebagai pekerja dan pemilik perusahaan berperan sebagai

pemberi balas jasa atas segala kerja keras yang telah diberikan oleh karyawan

kepada perusahaan.

2. Kepuasan Kerja

Tujuannya adalah agar karyawan yang telah memberikan kontribusi

melalui pekerjaan-pekerjaan yang dilakukan dapat terpuaskan karena

pemberian kompensasi memungkinkan karyawan merasa dihargai dan juga

terpenuhinya kebutuhan-kebutuhan karyawan baik bersifat fisik, stasus sosial

dan egoistiknya.

3. Pengadaan Efektif

Dengan progam pemberian kompensasi yang cukup besar, maka pegadaan

karyawan berkualitas yang dibutuhkan oleh perusahaan akan dengan mudah

dipenuhi.
 27

4. Motivasi

Dengan adanya kompensasi yang cukup besar dirasakan oleh karyawan,

maka karyawan pun merasa termotivasi dalam melakukan pekerjaannya.

5. Stabilitas Karyawan

Kompensasi yang diberikan oleh perusahaan sudah ditentukan berdasarkan

prinsip-prinsip keadilan, kelayakan serta didukung oleh konsistensi eksternal.

6. Disiplin

Karyawan hendaknya mendapatkan balas jasa yang setimpal atas

pekerjaan yang telah dilakukannya, sehingga membuat karyawan enggan

pindah pekerjaan apalagi diberhentikan oleh PHK, oleh karena itu penuh

dengan kesadaran karyawan akan senantiasa mematuhi segala aturan yang

telah ditetapkan oleh perusahaan.

7. Pengaruh Serikat Buruh

Karyawan yang menilai kompensasi cukup besar dan adil, tentunya akan

lebih berkonsentrasi pada pekerjaannya, sehingga dengan sendirinya penyalur

aspirasi negatif atau bentuk-bentuk protes yang bersifat kontra produktif

kepada dan melalui serikat buruh dapat diminimalisasi atau dapat dihilangkan

sama sekali dilingkungan perusahaan.

 28

8. Pengaruh Pemerintah

Dengan adanya program kompensasi yang cukup besar, adil dan sesuai

dengan undang-undang perburuhan, maka pengaruh pemerintah dapat

dihindarkan.

2.3.4 Jenis-jenis Kompensasi

Tiga jenis kompensasi secara garis besar menurut Nawawi dalam Donni

Juni Priansa (2014:321) adalah:

1. Kompensasi Langsung

Penghargaan/ganjaran yang disebut gaji atau upah, yang dibayar secara

tetap berdasarkan tenggang waktu yang tetap.

2. Kompensasi Tidak Langsung

Pemberian bagian keuntungan/manfaat bagi para pekerja diluar gaji atau

upah tetap, dapat berupa uang atau barang.

3. Insentif

Penghargaan atau ganjaran yang diberikan untuk memotivasi para pekerja

agar produktivitas kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.

 29

2.3.5Asas Dalam Penentuan Kompensasi

Menurut Hasibuan dalam Suparno Eko Widodo (2015:157) ada dua asas

dalam penentuan kompensasi yang harus diperhatikan oleh organisasi atau

perusahaan, yaitu:

1. Asas Adil

Besarnya kompensasi harus sesuai dengan prestasi kerja, jenis pekerjaan,

resiko pekerjaan, tanggung jawab dan jabatan. Kompensasi tanpa

menyesuaikan aspek-aspek diatas akan menggagalkan maksud dari

kompensasi itu sendiri.

2. Asas Layak dan Wajar

Suatu kompensasi harus disesuaikan dengan kelayakannya. Meskipun

tolak ukur layak sangat relatif, perusahaan dapat mengacu pada batas

kewajaran yang sesuai dengan ketentuan yang ditetapkan oleh pemerintahan

dan aturan lain secara konsisten.

2.3.6 Tahapan Penetapan Kompensasi

Menurut Panggabean (dalam Indah Puji Hartatik, 2014:257) tahapan-

tahapan yang dilalui dalam pemberian kompensasi supaya terasa adil terdiri

atas:
 30

1. Menyelenggarakan survei gaji, yaitu survei mengenai jumlah gaji yang

diberikan bagi pekerjaan agar sebanding dengan perusahaan lain (untuk

menjamin keadilan eksternal).

2. Menentukan nilai setiap pekerjaan dalam perusahaan melaui evaluasi

pekerjaan (untuk menjamin keadilan internal).

3. Mengelompokkan pekerjaan yang sama atau sejenis kedalam tingkat upah

yang sama pula (untuk menjamin employye equity/keadilan karyawan).

4. Menetapkan harga setiap tingkat gaji dengan menggunakan garis upah.

5. Menyesuaikan tingkat upah dengan peraturan perundang-undangan yang

berlaku (menjamin gaji layak dan wajar).

2.3.7 Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut Hasibuan dalam Donni Juni Priansa (2014:333) ada sepuluh

faktor yang mempengaruhi kompensasi, yaitu sebagai berikut:

1. Penawaran dan Permintaan

Jika pencari kerja (penawaran) lebih banyak daripada lowongan pekerjaan

(permintaan) maka kompensasi relatif kecil. Sebaliknya jika pencari kerja

lebih sedikit daripada lowongan pekerjaan maka kompensasi relatif semakin

besar.
 31

2. Kemampuan dan Kesediaan Organisasi

Apabila kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar semakin

baik, maka tingkat kompensasi akan semakin besar. Tetapi sebaliknya, jika

kemampuan dan kesediaan organisasi untuk membayar kurang, maka tingkat

kompensasi relatif kecil.

3. Serikat Buruh

Apabila serikat buruhnya kuat dan berpengaruh maka tingkat kompensasi

semakin besar. Sebaliknya jika serikat buruh tidak kuat dan kurang

berpengaruh maka tingkat kompensasi semakin kecil.

4. Produktivitas Kerja Pegawai

Jika produktivitas kerja pegawai baik dan banyak maka kompensasi akan

semakin besar. Sebaliknya kalau produktivitas kerjanya buruk serta sedikit

maka kompensasinya kecil.

5. Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres

Pemerintah dengan Undang-undang dan Keppres menetapkan besarnya

Upah Minimum Regional (UMR). Peraturan pemerintah ini sangat penting

supaya pengusah tidak sewenang-wenang menetapkan besarnya kompensasi

bagi pegawai.
 32

6. Biaya Hidup

Apabila biaya hidup di daerah itu tinggi maka tingkat kompensasi semakin

besar. Sebaliknya, jika tingkat biaya hidup di daerah itu rendah maka tingkat

kompensasi relatif kecil.

7. Posisi Jabatan Pegawai

Pegawai yang mnduduki jabatan lebih tinggi akan menerima kompensasi

lebih besar. Sebaliknya, pegawai yang menduduki jabatan yang lebih rendah

akan memperoleh kompensasi yang kecil. Hal ini wajar karena seseorang yang

mendapat kewenangan dan tanggung jawab yang besar harus mendapatkan

kompensasi yang lebih besar.

8. Pendidikan dan Pengalaman Kerja

Jika pendidikan lebih tinggi dan pengalaman kerja lebih lama maka

kompensasi akan semakin besar, karena kecakapan serta ketrampilannya lebih

baik. Sebaliknya, pegawai yang berpendidikan rendah dan pengalaman kerja

yang kurang maka tingkat kompensasinya kecil.

9. Kondisi Perekonomian Nasional

Apabila kondisi perekonomian nasional sedang maju (boom) maka tingkat

kompensasi akan semakin besar, karena akan mendekati kondisi full

employment. Sebaliknya, jika kondisi perekonomian kurang maju (depresi)

maka tingkat upah rendah, karena terdapat banyak penganggur

(unemployment).
 33

10. Jenis dan Sifat Pekerjaan

Kalau jenis dan sifat pekerjaan yang sulit dan mempunyai resiko

(financial, keselamatan) yang besar maka tingkat kompensasi semakin besar

karena membutuhkan kecakapan serta ketelitian untuk mengarjakannya.

Tetapi jika jenis dan sifat pekerjaanya mudah dan resiko (financial,

kecelakaannya) kecil, tingkat kompensasinya relatif rendah.

2.3.8 Sistem Kompensasi

Menurut Hasibuan dalam Suparno Eko Widodo (2015:158) sistem

kompensasi diuraikan sebagai berikut:

a. Sistem Waktu

Dalam sistem waktu, kompensasi ditetapkan berdasarkan standar waktu

seperti jam, hari, minggu atau bulan. Sistem waktu ini diterapkan jika prestasi

kerja sulit diukur perunitnya dan bagi karyawan tetap kompensasinya dibayar

atas sistem waktu secara periodic setiap bulannya. Kebaikan sistem waktu

ialah administrasi pengupahan mudah dan besarnya kompensasi yang akan

dibayarkan tetap. Kelemahan sistem waktu ialah yang malas pun

kompensasinya tetap dibayar sebesar perjanjian.

b. Sistem Hasil (output)

Besarnya kompensasi ditetapkan atas kesatuan unit yang dihasilkan

pekerja, sperti perpotong, permeter, liter dan kilogram. Dalam sistem hasil

(output), besarnya kompensasi yang dibayar selalu didasarkan kepada

 34

banyaknya hasil yang dikerjakan bukan kepada lamanya waktu

mengerjakannya. Kebaikan sistem ini memberikan kesempatan kepada

karyawan yang bekerja sungguh-sungguh serta berprestasi baik akan

memperoleh balas jasa yang lebih besar. Kelemahan sistem hasil ini ialah

kualitas barang yang dihasilkan kurang baik dan karyawan yang kurang

mampu balas jasanya kecil, sehingga kurang manusiawi.

c. Sistem Borongan

Suatu cara pengupahan yang penetapan besarnya jasa didasarkan atas

volume pekerjaan dan lama mengerjakannya. Dalam sistem borongan ini

pekerja biasa mendapat balas jasa besar atau kecil tergantung atas kecermatan

kalkulasi mereka.

2.4 Budaya Organisasi

2.4.1 Pengertian Budaya Organisasi

Menurut Luthans dalam Syamsir Torang (2014:107) budaya organisasi

adalah tata nilai dan norma yang menuntun perilaku jajaran organisasi.

Menurut Mangkunegara dalam Yulius Eka Agung Seputra (2014:113)

menyatakan budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem

keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang

dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi

masalah adaptasi eksternal dan internal.

 35

Sedangkan menurut Robbins dan Judge dalam Danang Sunyoto

(2013:225) mendefinisikan budaya organisasi sebagai sebuah sistem makna

bersama yang dianut oleh para anggota organisasi yang membedakan organisasi

tersebut dengan organisasi yang lain. Sistem makna bersama ini merupakan

sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.

Berdasarkan definisi diatas dapat disimpulkan bahwa budaya organisasi

merupakan suatu prinsip dasar dari suatu organisasi. Hal ini meliputi nilai,

keyakinan, norma dan perilaku yang dianut oleh organisasi dan menjadi cirri

khas dari organisasi tersebut.

2.4.2 Bentuk Budaya Organisasi

Menurut Jeff Cartwright dalam Syamsir Torang (2014:107) membagi

empat bentuk budaya yang dipandang sebagai siklus budaya, yaitu sebagai

berikut:

a. Monoculture; individu atau kelompok berpikir sama sesuai dengan norma

budaya yang sama, dicirikan ekstrem (fanatik dan fundamentalis).

b. Superordinate culture; subkultur terkoordinasi (setiap individu bergerak

dengan keyakinan dan nilai-nilai, gagasan dan sudut pandang sendiri, namun

bekerja dalam satu organisasi dan semua termotivasi). Superordinate

culturemerupakan bentuk ideal budaya organisasi. Perbedaan budaya menjadi

akibat pemisahan dan konflik atau sumber vitalitas, kreativitas dan energy.
 36

c. Divisive culture; bentuk ini memecah belah karena setiap individu memiliki

agenda dan tujuannya sendiri. Dalam model ini, organisasi ditarik kea rah

yang berbeda. Gejala budaya ini adalah vandalism, kejahatan, inefisiensi dan

kekacauan.

d. Disjuntive culture; diindikasikan dengan pemecahan organisasi secara

eksplosif atau menjadi unit budaya individual.

Menurut Stephen P. Robbins dalam Syamsir Torang (2014:108)

mengelompokkan bentuk budaya, yaitu networked culture, mercenary culture,

fragmented culture dan communal culture. Penetapan bentuk budaya tersebut

melalui hubungan antara tingkat sosiabilitas dan solidaritas. Dimensi sosiabilitas

adalah tingkat persahabatan diantara anggota organisasi. Dimensi solidaritas

adalah tingkatan dimana orang saling mengerti terhadap tugas dan fungsinya.

a. Network Culture

Organisasi memandang anggota sebagai keluarga dan teman (high on

sociability but low on solidarity). Orang-orang dalam network culture

sangat bersahabat dan bersuka ria dalam gaya, cenderung berbicara tentang

bisnis secara bebas, kebiasaan informal dan menggunakan banyak waktu

untuk sosialisasi dan tanpa masalah, serta saling mengetahui satu sama lain

dengan cepat dan merasa bahwa mereka adalah bagian dari organisasi.
 37

b. Mercenary Culture

Organisasi berorientasi pada tujuan (low on sociability but high on

solidarity), komunikasi cenderung cepat, langsung dan dikendalikan

dengan cara yang tidak ada yang tidak mungkin, tidak toleran pada

kebiasaan menghabiskan waktu, menonjolkan bisnis dan omong kosong,

toleransi dalam menggunakan waktu yang lama untuk mewujudkan

tujuannya.

c. Fragmented Culture

Low on sociability and low on solidarity; budaya ini menggunakan orang

yang bekerja dengan sedikit melakukan kontak bahkan tidak saling

mengenal, tidak menempatkan identifikasi organisasi, serta cenderung

mengidentifikasi dengan profesi di mana mereka diposisikan.

[Link] Culture

High on sociability and high on solidarity; anggota organisasi sangat

bersahabat dan bergaul, baik secara pribadi maupun secara professional,

umumnya terjadi pada perusahaan yang menggunakan teknologi tinggi;

individu dalam organisasi cenderung berbagi dalam banyak hal,

komunikasi mengalir dengan sangat mudah, mereka mengenakan logo

perusahaan, hidup dalam kepercayaan perusahaan dan membela perusahaan

dari orang lain.

 38

2.4.3 Fungsi Budaya Organisasi

Menurut Robbins dalam Prabundu Tika (2006:13) budaya organisasi

memiliki sejumlah fungsi, yaitu:

1. Budaya mempunyai suatu peran menetapkan tapal batas, artinya budaya

menciptakan pembedaan yang jelas antara satu organisasi dengan organisasi

yang lainnya.

2. Budaya membawa suatu rasa identitas bagi anggota-anggota organisasi.

3. Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang lebih luas

daripada kepentingan diri individu seseorang.

4. Budaya meningkatkan kemantapan system social. Budaya merupakan

perekat social yang membantu mempersatukan organisasi itu dengan

memberikan standar-standar yang tepat untuk apa yang harus dikatakan dan

dilakukan oleh para pegawai. Akhirnya budaya berfungsi sebagai mekanisme

pembuat makna dan kendali yang memandu dan membentuk sikap serta

perilaku pegawai.

Sedangkan menurut Ouchi dalam Prabundu Tika (2006:14) menyatakan

bahwa fungsi budaya organisasi adalah mempersatukan kegiatan para anggota

perusahaan yang terdiri dari sekumpulan individu dengan latar belakang

kebudayaan yang berbeda.

 39

Sementara menurut Pascale dan Athos dalam Prabundu Tika (2006:14)

budaya organisasi berfungsi untuk mengajarkan kepada anggotanya bagaimana

mereka harus berkomunikasi dan berhubungan dalam menyelesaikan masalah.

2.4.4 Karakteristik Budaya Organisasi

Menurut Luthans dalam Syamsir Torang (2014:110) mengungkapkan

bahwa ada enam karakteristik budaya organisasi, antara lain sebagai berikut:

1. Keteraturan perilaku

Yaitu apabila para partisipan organisasi yang saling berinteraksi satu

sama lain, baik itu interaksi antar anggota organisasi maupun interaksi antara

anggota organisasi dengan orang-orang yang berhubungan dengan organisasi,

maka dalam menjalin hubungan/interaksi mereka akan menggunakan bahasa

yang sama, terminologi dan ritual-ritual yang berkaitan dengan rasa hormat

tingkah laku.

2. Norma

Yaitu norma atau batasan perilaku setiap anggota suatu organisasi

yang telah ditetapkan kepada seluruh pegawai, agar perilaku didalam

organisasi ataupun diluar organisasi seluruh pegawai dapat bekerja dengan

perilaku baik dan menjaga nama baik organisasi. Termasuk pedoman tentang

berapa banyak pekerjaan yang harus dilakukan.

 40

3. Nilai

Yaitu menyangkut nilai-nilai uatama yang diberlakukan atau

diterapkan dalam organisasi kepada pegawai organisasi tersebut serta dapat

memberi kontribusi atau tidak dalam organisasi yang menyangkut motivasi

para pegawai untuk mempunyai inisiatif dan kreatifitas dalam bekerja. Seperti

halnya absensi yang rendah dan efesiensi yang tinggi.

4. Filosofi

Yaitu sejumlah kebijakan yang ada dan mampu memberikan

keyakinan kepada organisasi tentang bagaimana para pegawai melaksanakan

pekerjaan yang berupa alur pelayanan yang jelas, standar pelayanan minimal

yang jelas dan masyarakat mendapatkan pelayanan secara optimal.

5. Aturan

Yaitu sejumlah pedoman yang dibuat dan disepakati berhubungan

dengan kemajuan atau cara berinteraksi dalam organisasi, yang berlaku untuk

seluruh pegawai yang berupa aturan-aturan tertulis dan pemberian hukuman

atau sanksi.

6. Iklim organisasi

Yaitu adanya suatu situasi dan kondisi organisasi yang memperlakukan

individu, kelompok atau pemimpin sesuai dengan aturan yang ada dalam

organisasi yang berupa pemberian kepercayaan kepada pegawai, jujur dalam

mengerjakan tugas, terjadinya komunikasi yang baik antara atasan dengan

 41

bawahan, bersikap mandiri dalam mengerjakan tugas dan berkomitmen sama

dalam pencapaian tujuan.

2.5 Disiplin Kerja

2.5.1 Pengertian Disiplin Kerja

Secara etimologis, disiplin berasal dari bahasa inggris disciple yang berarti

“pengikut”, “penganut”, “pengajaran”, “latihan”, dan sebagainya. Disiplin

merupakan suatu keadaan tertentu dimana orang-orang yang bergabung dalam

organisasi tunduk pada peraturan-peraturan yang ada dengan senang

[Link] kerja adalah segala aktivitas manusia yang dilakukan untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Berikut pengertian displin kerja menurut pendapat para ahli:

1. Menurut Veithzal Rivai dalam Indah Puji Hartatik (2014:183) disiplin kerja

adalah suatu alat yang digunakan manajer untuk mengubah suatu perilaku

serta sebagai suatu upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan

sesorang menanti semua peraturan perusahaan serta norma-norma sosial yang

berlaku.

2. Menurut Lijan Poltak Sinambela (2012:239) disiplin kerja adalah

kemampuan kerja seseorang untuk secara teratur, tekun terus-menerus dan

bekerja sesuai dengan aturan yang berlaku dengan tidak melanggar aturan-

aturan yang telah ditetapkan.

 42

3. Menurut Hasibuan (2011:194) kedisiplinan adalah kesadaran dan kesediaan

seseorang menaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial yang

berlaku.

Berdasarkan dari definisi diatas dapat diambil kesimpulan bahwa disiplin

kerja adalah suatu alat atau saran bagi suatu organisasi atau perusahaan untuk

mempertahankan eksistensinya. Dengan disiplin yang tinggi, para karyawan

akan menaati semua peraturan yang ada dalam perusahaan, sehingga

pelaksanaan pekerjaan dapat sesuai dengan rencana yang telah ditentukan.

2.5.2 Fungsi Disiplin Kerja

Setiap karyawan perlu menerapkan disiplin kerja, karena disiplin kerja

menjadi persyaratan bagi pembentukan sikap, perilaku dan tata kehidupan yang

membuat para karyawan mendapat kemudahan dalam bekerja dan mendukung

usaha pencapaian tujuan. Pendapat tersebut diperkuat oleh pernyataan Tulus

Tu’u (dalam Indah Puji Hartatik, 2014:186) yang mengemukakan beberapa

fungsi disiplin yaitu:

1. Menata Kehidupan Bersama

Yaitu adanya hubungan yang terjalin antara individu satu dengan lainnya

menjadi lebih baik dan lancar.

 43

2. Membangun Kepribadian

Disiplin juga dapat membangun kepribadian seseorang pegawai.

Lingkungan yang memiliki disiplin tinggi sangat berpengaruh terhadap

kepribadian seseorang.

3. Melatih Kepribadian

Disiplin merupakan sarana untuk melatih kepribadian karyawan agar

senantiasa menunjukkan kinerja yang baik. Sikap, perilaku dan pola

kehidupan yang baikdan berdisiplin terbentuk melalui satu proses yang

panjang.

4. Hukuman

Disiplin yang disertai ancaman sanksi atau hukuman sangat penting,

karena dapat memberikan dorongan kekuatan untuk menaati dan kepatuhan

dapat menjadi lemah, serta motivasi untuk mengikuti aturan yang berlaku

menjadi berkurang.

5. Menciptakan Lingkungan Kondusif

Fungsi disiplin kerja adalah membentuk sikap, perilaku dan tata kehidupan

berdisiplin di dalam lingkungan di tempat seseorang itu berada, termasuk

lingkungan kerja, sehingga tercipta suasana tertib dan teratur dalam

pelaksanaan pekerjaan.
 44

2.5.3 Prinsip Disiplin Kerja

Menurut Heru Subekti (dalam Indah Puji Hartatik, 2014:188) ada beberapa

prinsip-prinsip disiplin yang perlu dikembangkan, yaitu sebagai berikut:

1. Pemimpin Mempunyai Perilaku Positif

Untuk dapat menjalankan disiplin yang baik dan benar, seorang pemimpin

harus dapat menjadi panutan bagi bawahannya dan seorang pemimpin harus

dapat mempertahankan perilaku yang positif sesuai dengan harapan staf.

2. Penelitian Yang Cermat

Dampak dari tindakan indisipliner cukup serius dan pemimpin harus

memahami akibatnya. Oleh karena itu, data dikumpulkan secara factual,

dapatkan informasi dari staf yang lain, tanyakan secara pribadi rangkaian

pelanggaran yang telah dilakukan, analisis dan bila perlu minta pendapat dari

pimpinan lain.

3. Kesegaran

Pimpinan harus peka terhadap hal-hal yang dilakukan bawahan dan harus

segera diatasi dengan cara yang bijaksana. Sebab jika dibiarkan pelaksanaan

disiplin yang akan ditegakkan dapat dianggap menjadi lemah, tidak jelas dan

akan mempengaruhi hubungan kerja dalam organisasi tersebut.

 45

4. Lindungi Kerahasiaann (privacy)

Kerahasiaan harus tetap dijaga,karena mungkin dapat mempengaruhi masa

depannya.

5. Fokus Pada Masalah

Pimpinan harus dapat melakukan penekanan pada kesalahan yang

dilakukan bawahan, bukan pada pribadinya. Kemukakan bahwa kesalahan

yang dilakukan tidak dapat dibenarkan.

6. Peraturan Dijalankan Secara Konsisten

Setiap pegawai yang bersalah harus dibina, sehingga mereka tidak merasa

dihukum dan dapat menerima sanksi yang dilakukan secara wajar.

7. Fleksibel

Seluruh informasi tentang pegawai telah dianalisis dan dipertimbangkan,

antara lain adalah tingkat kesalahan, prestasi pekerjaan yag lalu, tingkat

kemampuan dan pengaruhnya terhadap organisasi.

8. Mengandung Nasehat

Dijelaskan secara bijaksana bahwa pelanggaran yang dilakukan tidak

dapat diterima.
 46

9. Tindakan Konstruktif

Pimpinan harus yakin bahwa bawahan telah memahami kesalahannya.

Upayakan agar staf dapat mengubah perilakunya, sehingga tindakan

indisipliner tidak terulang lagi.

10. Evaluasi (follow up)

Pimpinan harus secara cermat mengawasi dan menetapkan apakah

perilaku bawahan sudah berubah. Apabila perilaku bawahan tidak berubah,

pimpinan harus melihat kembali penyebabnya dan mengevaluasi kembali

batas akhir tindakan indisipliner tersebut.

2.5.4 Jenis-jenis Disiplin Kerja

Menurut Indah Puji Hartatik ada lima jenis-jenis disipin kerja (2014:190)

yaitu:

1. Disiplin Diri

Sikap disiplin dikembangkan atau dikontrol oleh diri sendiri. Melalui

disiplin diri, karyawan merasa bertanggung jawab dan dapat mengatur dirinya

sendiri untuk kepentingan organisasi.

2. Disiplin Kelompok

Disiplin kelompok adalah patut, taat dan tunduknya kelompok terhadap

peraturan, perintah dan ketentuan yang berlaku, serta mampu mengendalikan

 47

diri dari dorongan kepentingan dalam upaya pencapaian cita-cita dan tujuan

tertentu.

3. Disiplin Preventif

Disiplin preventif adalah disiplin yang ditujukan untuk mendorong

pegawai agar berdisiplin dengan menaati dan mengikuti berbagai standar serta

peraturan yang telah ditetapkan.

4. Disiplin Korektif

Disiplin ini dimaksudkan untuk menangani pelanggaran terhadap aturan-

aturan yang berlaku dan memperbaikinya untuk masa yang akan datang.

5. Disiplin Progresif

Disiplin progresif merupakan pemberian hukuman yang lebih berat

terhadap pelanggaran yang berulang.

2.5.5 Pendekatan Disiplin Kerja

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (dalam Indah Puji Hartatik,

2014:195), ada tiga macam pendekatan dalam disiplin kerja yang dilaksanakan

dalam organisasi atau lembaga, yaitu sebagai berikut:

1. Pendekatan Disiplin Modern

Yang dimaksud dengan disiplin modern adalah mempertemukan sejumlah

keperluan atau kebutuhan baru di luar hukuman. Pendekatan ini memiliki

beberapa asumsi, yaitu:

 48

a. Disiplin modern merupakan suatu cara menghindarkan bentuk hukuman

secara fisik.

b. Melindungi tuduhan yang buruk untuk diteruskan pada proses hukum

yang berlaku.

c. Keputusan-keputusan yang diambil terhadap kesalahan yang harus

diperbaiki dengan mengadakan proses penyuluhan berdasarkan fakta-

fakta.

d. Melakukan proses terhadap keputusan yang berat sebelah terhadap

kasus disiplin.

2. Pendekatan Disiplin Tradisi

Yang dimaksud disiplin tradisi adalah pendekatan disiplin dengan cara

memberikan hukuman, pendekatan ini berasumsi:

a. Disiplin dilakukan oleh atasan kepada bawahan, tidak ada peninjauan

kembali bila telah diputuskan.

b. Disiplin adalah hukuman untuk pelanggaran dan pelaksanaannya

disesuaikan dengan tingkat pelanggaran.

c. Penegakan hukuman untuk memberikan pelajaran kepada pegawai

lainnya.

d. Peningkatan perbuatan pelanggaran diperlukan hukuman yang lebih

keras.
 49

e. Pemberian hukuman terhadap pegawai yang melanggar kedua kalinya

harus diberi hukuman yang lebih berat.

3. Pendekatan Disiplin Bertujuan

a. Disiplin kerja harus dapat diterima dan dipahami oleh semua pegawai.

b. Disiplin bukanlah satu hukuman, tetapi merupakan pembentukan

perilaku.

c. Disiplin ditujukan untuk perubahan perilaku yang lebih baik.

d. Disiplin pegawai bertujuan agar pegawai bertanggung jawab terhadap

perbuatan.

Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa pendekatan disiplin kerja

yang dilaksanakan didalam perusahaan dan bertujuan untuk meningkatkan

kedisiplinan kerja para pegawai dengan cara yang efektif.

2.5.6 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Disiplin Kerja

Menurut Lijan Poltak Sinambela (2012:239), pada dasarnya banyak faktor

yang mempengaruhi tingkat kedisiplinan karyawan suatu organisasi,

diantaranya:

1. Disiplin pada waktu kerja

a. Kehadiran

b. Jam kerja
 50

2. Disiplin pada perilaku kerja

a. Sikap dan etika kerja

b. Tanggung jawab pada pekerjaan

3. Disiplin pada peraturan

a. Kepatuhan pada standar waktu penyelesaian kerja

b. Kepatuhan pada peraturan dan tata tertib

2.5.7 Sanksi Disiplin Kerja

Pemberian hukuman atau sanksi dalam upaya penegakan disiplin sangat

diperlukan dalam sebuah organisasi atau perusahaan. Akan tetapi hendaknya

dilakukan secara bertahap. Berikut menurut Sondang P. Siagian (2006:167)

pemberian hukuman bertahap sebagai berikut:

1. Peringatan lisan

2. Peringatan tertulis

3. Penundaan kenaikan gaji berkala

4. Penundaan kenaikan pangkat

5. Pembebasan dari jabatan

6. Pemberhentian sementara

7. Pemberhentian atas permintaan sendiri

 51

8. Pemberhentian dengan hormat tidak atas permintaan sendiri

9. Pemberhentian dengan tidak hormat

2.6 Kinerja Karyawan

2.6.1 Pengertian Kinerja

Kinerja adalah hasil yang diperoleh suatu organisasi baik organisasi

tersebut bersifat profit oriented dan non profit oriented yang dihasilkan selama

satu periode waktu. Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal

yang sangat penting digunakan untuk mengevaluasi apakah proses kinerja yang

dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan yang diharapkan

atau belum.

Amstrong dan Baron (dalam Wibowo, 2012:7) menyatakan bahwa kinerja

merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan

strategis organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada

ekonomi. Kinerja merupakan perwujudan dari kemampuan dalam bentuk karya

nyata yang merupakan hasil kerja yang dicapai pegawai dalam mengemban

tugas dan pekerjaan yang berasal dari organisasi (Donni Juni Priansa,

2014:269).

Menurut Supriyono (2010:281) kinerja adalah suatu hasil yang dicapai

seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang diberikan kepadanya yang

didasari atas kecakapan, pengalaman dan kesanggupan serta [Link]

menurut Moeheriono (2012:95) kinerja atau performance merupakan gambaran

 52

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang

dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi.

Dari beberapa definisi yang telah dijelaskan oleh para ahli terdapat

kesimpulan yang ditarik penulis adalah bahwa yang dimaksud dengan kinerja

merupakan gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan tugas yang

dilakukan seluruh pegawai di suatu instansi pemerintah. Meningkatkan kinerja

dalam sebuah organisasi atau instansi pemerintah merupakan tujuan atau target

yang ingin dicapai oleh organisasi dan instansi pemerintah dalam

memaksimalkan suatu kegiatan.

2.6.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mahmudi (2006:21) kinerja merupakan suatu konstruk

multidimensional yang mencakup banyak faktor yang mempengaruhinya.

Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah:

1. Faktor personal/individual, meliputi: pengetahuan, ketrampilan (skill),

kemampuan,kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang dimiliki oleh

setiap individu.

2. Faktor kepemimpinan, meliputi: kualitas dalam memberikan dorongan,

semangat, arahan dan dukungan yang diberikan manajer dan team leader.
 53

3. Faktor tim, meliputi: kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh

rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesame anggota tim,

kekompakan dan keeratan anggota tim.

4. Faktor sistem, meliputi: sistem kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang

diberikan oleh organisasi, proses organisasi dan kultur kinerja dalam

organisasi.

5. Faktor kontekstual (situasional), meliputi: tekanan dan perubahan

lingkungan eksternal dan internal.

2.6.3 Tujuan Manajemen Kinerja

Menurut Irham Fahmi (2012:227) tujuan manajemen kinerja yaitu:

1. Mencapai peningkatan yang dapat diraih dalam kinerja organisasi.

2. Bertindak sebagai pendorong perubahan dalam mengembangkan suatu

budaya yang berorientasi pada kinerja.

3. Meningkatkan motivasi dan komitmen karyawan.

4. Kemungkinan individu mengembangkan kemampuan mereka,

meningkatkan kepuasan kerja mereka dan mencapai potensi penuh mereka

bagi keuntungan mereka sendiri dan organisasi secara keseluruhan.

5. Mengembangkan hubungan yang konstruksi dan terbuka antara individu

dan manajer dalam suatu proses dialog yang dihubungkan dengan

pekerjaan yang sedang dilaksanakan sepanjang tahun.

 54

6. Memberikan suatu kerangka kerja bagi kesepakatan sasaran sebagaimana

diekspresikan dalam target dan standar kinerja sehingga pengertian bersama

tentang sasaran dan peran yang harus dimainkan manajer dan individu

dalam mencapai sasaran tersebut meningkat.

7. Memusatkan perhatian pada atribut dan kompetensi yang diperlukan agar

bisa dilaksanakan secara efektif dan apa yang seharusnya dilakukan untuk

mengembangkan atribut dan kompetensi tersebut.

8. Memberikan ukuran yang akurat dan objektif dalam kaitannya dengan

target dan standar yang disepakati sehingga individu menerima umpan

balik dari manajer tentang seberapa baik yang mereka lakukan.

9. Asas dasar penelitian ini, memungkinkan individu bersama manajer

menyepakati rencana peningkatan dan metode pengimplementasikan dan

secara bersama mengkaji training dan pengembangan serta menyepakati

bagaimana kebutuhan itu dipenuhi.

10. Memberi kesempatan individu untuk mengungkapkan aspirasi dan

perhatian mereka tentang pekerjaan mereka.

11. Menunjukkan pada setiap orang bahwa organisasi menilai mereka sebagai

individu.

12. Membantu memberikan wewenang kepada orang dan memberikan orang

lebih banyak ruang lingkup untuk bertanggung jawab atas pekerjaan dan

melaksanakan kontrol atas pekerjaan itu.

 55

13. Membantu mempertahankan orang-orang yang mempunyai kualitas yang

tinggi.

14. Mendukung misi jauh manajemen kualitas total.

2.6.4 Aspek-aspek Kinerja

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2011:95) mengemukakan bahwa aspek-

aspek yang dinilai kinerja mencakup sebagai berikut:

1. Kesetiaan

Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaan jabatan dan

organisasi. Kesetiaan dicerminkan oleh kesediaan karyawan menjaga dan

membela organisasi, didalam maupun diluar pekerjaannya dari orang-orang

yang tidak bertanggung jawab.

2. Prestasi Kerja

Penilai menilai hasil baik kualitas maupun kuantitas yang dapat dihasilkan

oleh karyawan tersebut dari uraian jabatannya.

3. Kejujuran

Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas-tugasnya memenuhi

perjanjian baik bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang lain seperti kepada

bawahan.
 56

4. Kedisiplinan

Penilai menilai disiplin karyawan memenuhi peraturan-peraturan yang ada

dan melakukan pekerjaan sesuai dengan instruksi yang dibebankan kepadanya.

5. Kreativitas

Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan

kreativitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga bekerja lebih

berdaya guna dan berhasil guna.

6. Kerjasama

Penilai menilai kesediaan karyawan berpartisipasi dan bekerjasam dengan

karyawan lainnya secara vertikal maupun horizontal baik didalam maupun

diluar pekerjaan, sehingga hasil pekerjaan akan semakin baik.

7. Kepemimpinan

Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, berpengaruh, mempunyai

pribadi yang kuat, dihormati, berwibawa dan dapat memotivasi orang lainatau

bawahannya untuk bekerja secara efektif.

8. Kepribadian

Penilai menilai dari sikap prilaku, kesopanan, peluang, disukai

memberikan kesan yang menyenangkan, memperlihatkan sikap yang baik

serta berpenampilan simpatik dan wajar.

 57

9. Perkara

Penilai menilai kemampuan berpikir yang orisinal dan berdasarkan

inisiatif sendiri untuk menganalisis, menilai, meniptakan, member alasan,

mendapatkan kesimpulan dan membuat penyelesaian masalah yang

dihadapinya.

10. Kecakapan

Penilai menilai kecakapan karyawan dalam menyatukan bermacam-

macam elemen yang semuanya terlibat didalam penyusunan kebijakan dan

didalam situasi manajemen.

11. Tanggung jawab

Penilai menilai kesediaan karyawan dalam mempertanggung jawabkan

kebijaksanaannya, pekerjaan dan hasil kerjanya, saran dan prasarana yang

digunakan serta perilaku kerjanya.

2.6.5 Dimensi Kinerja Pegawai

Menurut Syamsir Torang (2014:75) terdapat tiga dimensi kinerja yaitu:

1. Individual (kemampuan, motivasi dan pendidikan)

2. Psikologi (attitude dan personality)

3. Organisasi (kepemimpinan, reward dan pembagian peran)

 58

2.6.6 Indikator Kinerja

Menurut Donni Juni Priansa (2014:271) mengemukakan bahwa indikator

kinerja pegawai meliputi:

1. Kuantitas Pekerjaan (Quantity of Work)

Kuantitas pekerjaan berhubungan dengan volume pekerjaan dan

produktivitas kerja yang dihasilkan oleh pegawai dalam kurun waktu

tertentu.

2. Kualitas Pekerjaan (Quality of Work)

Kualitas pekerjaan berhubungan dengan pertimbangan ketelitian,

presisi, kerapian dan kelengkapan di dalam menangani tugas-tugas yang

ada di dalam organisasi.

3. Kemandirian (Dependability)

Kemandirian berkenaan dengan pertimbangan derajat kemampuan

pegawai untuk bekerja dan mengemban tugas secara mandiri dengan

meminimalisir bantuan orang lain. Kemandirian juga menggambarkan

kedalaman komitmen yang dimiliki oleh pegawai.

4. Inisiatif (Initiative)

Inisiatif berkenaan dengan pertimbangan kemandirian, fleksibilitas

berfikir dan kesediaan untuk menerima tanggung jawab.

 59

5. Adaptabilitas (Adaptability)

Adaptabilitas berkenaan dengan kemampuan untuk beradaptasi,

mempertimbangkan kemampuan untuk bereaksi terhadap mengubah

kebutuhan dan kondisi-kondisi.

6. Kerjasama (Cooperation)

Kerjasama berkaitan dengan pertimbangan kemampuan untuk

bekerjasama dan dengan orang lain. Apakah assignments, mencakup

lembur dengan sepenuh hati.

2.7 Penelitian Terdahulu

Tabel II.1 Penelitian Terdahulu

N Peneliti Judul Penelitian Alat Penelitian Hasil
o
1 Hamlan Daly Pengaruh Uji Asumsi Klasik Hasil penelitian
(2015) Kompetensi, Disiplin Uji Normalitas menunjukkan
Kerja dan Uji bahwa
Sumber: e- Kompensasi Multikolinearitas kompetensi,
Jurnal Terhadap Kinerja Uji Regresi disiplin kerja dan
Katalogis, Vol. PegawaiBadan Berganda kompensasi
3 No. 1 Pemberdayaan berpengrauh
Januari 2015 Perempuan dan positif dan
Keluarga Berencana signifikan
Daerah Provinsi terhadap kinerja
Sulawesi Tengah karyawan.

2 Dini Pengaruh Uji Reliabilitas Dari hasil

Krismasari& KompensasiDan Uji Regresi penelitian
Agus Frianto, Disiplin Kerja Uji Multikolinieritas menunjukkan
(2014) Terhadap Prestasi kompensasi dan
Kerja Karyawan Pada disiplin kerja
Sumber: Pabrik Gula Tjoekir berpengaruh
Jurnal Ilmu posifit dan
Manajemen | signifikan
Vol. 2 No. 4 terhadap
Oktober 2014 prestasi kerja
karyawan.
 60

3 Radeswandri, Pengaruh Budaya Uji Validitas Dari hasil

Tiwi Organisasi dan Uji Reliabilitas penelitian
Nurjannati Disiplin Kerja Uji Regresi menunjukkan
Utami (2013) Terhadap Kinerja Berganda bahwa budaya
Pegawai (Studi Kasus Uji T organisasi dan
Sumber:Jurnal pada Badan Uji F disiplin kerja
Ekonomi, Ketahanan Pangan Determinasi berpengaruh
Manajemen Provinsi Riau) secara simultan
dan Akuntansi terhadap kinerja
Vol. 21No. 2 pegawai.
Tahun 2013
4 Hana D. Relationship Between Validity and The
Golung (2013) Compensation, Work Reliability Test interpretation of
Environment, Discriminant the results of the
Sumber: Organizational Al Analysis discriminant
Journal EMBA Culture, And analysis, there is
811 Vol.1 Employee a significant
No.4 Performance Eat difference in the
December Hotel Sedona Manodo employee
2013 performance,
both low
performance
and high
performance can
be seen.
5 Jajang Influence of Uji Validitas Discipline does
Amiroso & Discipline, Working Uji Reliabilitas not significantly
Mulyanto, Environtmen, Culture Uji Regresi influence
(2015) of Organization and Berganda motivation,
Competence on Uji T working
Sumber: Workers’ Performance Uji F environtment
European through Motivation, Determinasi does not
Journal of Job Satisfaction significantly
Business and (Study in Regional influence
Management, Development motivation,
Vol. 7 N0. 36, Planning Board of culture of
2015 Sukoharjo Regency) organization
does not
significantly
influence
motivation, etc.
Sumber: Diolah Peneliti, 2016
 61

2.8 Kerangka Pemikiran

Gambar II.1 Kerangka Pemikiran

H1

Kompensasi

(X1)
H2
Budaya Organisasi
H3 Kinerja Karyawan
(X2)
(Y)
H4
Disiplin Kerja

(X3)

H5

Sumber: Data Diolah Peneliti, 2016

2.9 Hubungan Antar Variabel

2.9.1 Hubungan antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Dini Krismasari dan Agus

Frianto dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan pada Pabrik Gula Tjoekir” (Jurnal Ilmu Manajemen

Vol. 2 No. 4 Oktober 2014) didapatkan hasil bahwa kompensasi penting bagi

karyawan sebagai individu, karena besarnya kompensasi mencerminkan ukuran

 62

nilai karya mereka diantara karyawan itu sendiri, keluarga dan masyarakat.

Pemberian kompensasi yang baik akan mendorong karyawan bekerja secara

produktif dan akan meningkatkan prestasi kerja karyawan sesuai dengan yang

diharapkan oleh perusahaan itu [Link] ini membuktikan bila kompensasi

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.9.2 Hubungan antara Budaya Organisasi dengan Kinerja Karyawan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Radeswandri dan Tiwi

Nurjannati Utami dengan judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Ketahanan Pangan Provinsi Riau”

(Jurnal Ekonomi, Manajemen dan Akuntansi Vol. 21 No. 2 Desember 2013)

didapatkan hasil bahwa budaya organisasi mempunyai tujuan untuk

menciptakan nilai-nilai saling menghormati, saling percaya, bertanggung jawab,

berlaku jujur serta menumbuhkan kreativitas dan inovasi pegawai demi

kenyamanan dalam organisasi menuju kinerja yang baik bagi setiap pegawainya.

Hal ini membuktikan bila budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja

karyawan.

2.9.3 Hubungan antara Disiplin Kerja dengan Kinerja Karyawan

Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Dini Krismasari danAgus

Frianto dengan judul “Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan pada Pabrik Gula Tjoekir” (Jurnal Ilmu Manajemen

Vol. 2 No. 4 Oktober 2014) didapatkan hasil bahwa disiplin kerja harus dimiliki
 63

setiap karyawan dan harus dibudayakan dikalangan karyawan agar bisa

mendukung tercapai tujuan organisasi atau perusahaan karena merupakan wujud

dari kepatuhan terhadap aturan kerja dan juga sebagai tanggung jawab diri

terhadap perusahaan. Hal demikian membuktikan bila kedisiplinan karyawan

memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

2.9.4 Hubungan Kompensasi, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hubungan pada penjelasan diatas, variabel Kompensasi,

Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja mempunyai hubungan yang cukup erat

dengan kinerja karyawan. Hal ini akan menguatkan penelitian ini yaitu pengaruh

Kompensasi, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. SSN Mitra Jaya Pangkalan Baru Kabupaten Bangka Tengah. Melihat

hal tersebut pada akhirnya akan dapat ditarik suatu kesimpulan untuk dijadikan

hipotesis bahwa Kompensasi, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja

berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan.

2.10 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah

penelitian, dimana rumusan masalah peneliti telah dinyatakan dalam bentuk

kalimat pertanyaan (Sugiono, 2013:99). Dikatakan sementara karena jawaban

baru didasarkan pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta

empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat
 64

dinyatakan sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian,

belum jawaban yang empirik. Berdasarkan kerangka berpikir, maka hipotesis

yang diajukan adalah sebagai berikut:

H1: Diduga Kompensasi, Budaya Organisasi, Disiplin Kerja dan Kinerja

Karyawan PT. SSN Mitra Jaya rendah.

H2 : Kompensasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan PT.

SSN Mitra Jaya.

H3 : Budaya Organisasi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan PT. SSN Mitra Jaya.

H4 : Disiplin Kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan

PT. SSN Mitra Jaya.

H5 : Kompensasi, Budaya Organisasi dan Disiplin Kerja berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan PT. SSN Mitra Jaya.