Abstrak

Pengaruh Pengembangan Karir, Beban Kerja, Work Life Balance, dan

Kompetensi Terhadap Turnover Intention Karyawan PT. Pro Pacific
Jakarta Utara

Oleh :

Zavira Cahyani Putri

213402516073

Tugas Akhir dibawah bimbingan Prof. Dr. Suryono Efendi, S.E.,M.B.A.,M.M.

Penelitian ini dilakukan pada PT PRO PACIFIC Tujuan penelitian ini

adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh Pengembangan Karir, Beban
Kerja, Work Life Balance¸dan Kompetensi Terhadap Turnover Intention Karyawan
PT, Pro Pacific. Responden pada penelitian ini sejumlah 101 orang. Dengan
analisis data pada penelitian ini yaitu kuantitatif dengan menggunakan metode
regresi linear berganda dan data tersebut dapat dianalisan dengan menggunakan
program SPSS 30.

Sementara data sekunder digunakan untuk memberikan deskripsi tentang

perusahaan tersebut. Hasil penelitian menunjukkan bahwa Beban Kerja dan
Kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover
Intention. Sebaliknya, variabel Pengembangan Karir dan Work Life Balance
menunjukkan pengaruh negatif dan signifikan.

Kata kunci : Pengembangan Karir, Beban Kerja, Work Life Balance, Kompetensi,
Turnover Intention

i
 Abstract

The Effect of Career Development, Workload, Work Life Balance, and

Competence on Employee Turnover Intention at PT. Pro Pacific North Jakarta

By:
Zavira Cahyani Putri
213402516073
Final Project under the guidance of Prof. Dr. Suryono Efendi, S.E.,M.B.A., M.M.

This research was conducted at PT PRO PACIFIC The purpose of this

study was to determine and analyze the effect of Career Development, Workload,
Work Life Balance, and Competence on Employee Turnover Intention at PT, Pro
Pacific. The respondents in this study were 101 people. The data analysis in this
study was quantitative using the multiple linear regression method and the data
was analyzed using the SPSS 30 program.

While secondary data was used to provide a description of the company.

The results of the study showed that Workload and Competence had a positive
and significant effect on Turnover Intention. Conversely, the variables Career
Development and Work Life Balance showed a negative and significant effect.

Keywords: Career Development, Workload, Work Life Balance, Competence,

Turnover Intention
 2

BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Sumber Daya Merupakan individu yang bersedia, ingin, juga mampu

membantu tercapainya tujuan organisasi. Persepsi sumber daya manusia
dalam ilmu kependudukan bisa disejajarkan melalui konsep tenaga kerja,
yang mencakup angkatan kerja. Salah satu faktor yang harus dimiliki dan
dikelola secara maksimal adalah sumber daya manusia. Sampai sekarang ini,
organisasi menjadikan ialah daya manusia menjadi aset penting dengan
memainkan peran penting untuk keberhasilan perusahaan, karena manusialah
yang mengelola sumber daya lainnya. Selain itu, perusahaan akan
menghadapi persaingan saat berkembang (Sismawati & Lataruva, 2020).

Perusahaan baiknya mempunyai kelebihan kompetitif, yang utama

terkait dengan sumber daya manusia, untuk bisa bersaing. Karena seluruh
sumber daya perusahaan pada dasarnya dioperasikan oleh manusia, dan
seiring berkembangnya bisnis selalu menghadapi masalah dengan persaingan.
Untuk menangani persaingan, bisnis harus memiliki keunggulan, terutama
di sumber potensi manusianya(Sismawati & Lataruva, 2020).

Keterampilan, kualifikasi, keahlian, dan sifat seseorang membentuk masa

depan perusahaan dalam menghadapi persaingan. Karena SDM adalah bagian
produksi yang dapat mempengaruhi faktor produksi lainnya, perusahaan
dengan manajemen yang baik harus memberi perhatian khusus pada SDM.

Manajemen sumber daya manusia, juga dikenal sebagai MSDM, ialah

bagian bidang yang menyelidiki terkait mengatur keterkaitan dan peran
sumber daya yang dipunya oleh orang-orang dengan efektif untuk mencapai
tujuan yang ditetapkan. Menurut Hasibuan (2016) Manajemen sumber daya
manusia merupakan seni dan ilmu dengan mendefinisan bagaimana pekerjaan
dan hubungan tenaga kerja berfungsi untuk membantu perusahaan, karyawan,
dan masyarakat. Menurut Simamora (2006) dimaksud dengan manajemen
sumber
 3

daya manusia merupakan pendayagunaan, pengembangan, penilaian,

pemberian balas jasa, juga pengelolaan individu anggota organisasi atau
kelompok pekerja. Sedangkan Mangkunegara (2013) berpandangan
manajemen sumber daya manusia ialah bentuk perencanaan,
pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanan, ataupun pengawasan pada
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahaan tenaga kerja dengan tujuan yang ingin dicapai
pada perusahaan tersebut.

Menurut Haholongan (2018) berpandangan tiga alasan pentingnya

manajemen sumber daya manusia untuk perusahaan: alasan pertama, bahwa
pengelolaan sumber daya manusia dengan baik pada suatu organisasi,
organisasi dapat memberikan keunggulan kompetitif yang signifikan. Alasan
kedua, bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan komponen kunci
dari strategi organisasi. Alasan terakhir, bahwa sumber daya manusia
memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja organisasi. Oleh karena
itu, mengelola sumber daya manusia secara efektif sangat penting agar
tercapai tujuan perusahaan. Ini akan memungkinkan tenaga kerja untuk
mencapai tingkat kinerja terbaik mereka dan mengurangi kemungkinan
mereka meninggalkan perusahaan.

Setiap perusahaan ingin pekerjanya melanjutkan pekerjaan mereka

hingga masa jabatan mereka berakhir. Loyalitas dan kontribusi yang baik
dihasilkan oleh karyawan dengan pengelolaan tenaga kerja yang baik.
Sebaliknya, sedikitnya semangat bekerja dan turnover, atau pengunduran diri,
dapat muncul. Laporan Engagement and Retention Report 2021 dari
Workforce Institute (2020) menunjukkan bahwa 52% tenaga kerja berencana
untuk memperoleh pekerjaan baru di tahun 2021. Sementara itu, 10% hingga
12% karyawan di Indonesia sendiri melakukan turnover setiap tahunnya.
Karena fenomena turnover yang tinggi selama pandemi COVID-19,
tampaknya Indonesia juga mengalami masalah turnover yang tinggi
(Nugraheni et al., 2022). Menurut penelitian Hay Group tahun 2013-2014
dalam (Lukkita Aga, 2023), Indonesia memiliki tingkat turnover tertinggi
ketiga di dunia, dengan 25,8%.
 4

Selain turnover, Turnover intention adalah fenomena lain yang sering

terjadi di dunia manajemen. Namun, Turnover intention berdampak lebih
besar daripada turnover. Menurut Motowidlo (1983) serta Michaels &
Spector (1982) berpandangan bahwa Turnover intention ialah penyebab
utama seorang tenaga kerja memutuskan untuk menjalankan turnover
(Nugraheni et al., 2022). Menurut Harnoto (2002) Turnover intention ialah
kemauan pindah dari satu tempat kerja ke yang lain atau kemauan untuk
pindah, namun belum sampai pada realisasi berorganisasi (Rahmizal &
Lasmi, 2021).

Menurut Jacobs & Roodt (2007) berpandangan bahwa ada tiga elemen
utama yang mempengaruhi keinginan untuk mengalihkan karyawan. Pertama
adalah elemen personal, seperti minat karyawan. Kedua adalah elemen
organisasi, yaitu hal-hal yang berpengaruh pada keinginan untuk mengalihkan
karyawan, seperti gaji, keadaan dalam perusahaan, serta sistem dan budaya
perusahaan. Terakhir, adalah elemen karakteristik pekerjaan, yang berkaitan
dengan harapan, nilai, dan standar yang dimiliki karyawan tentang pekerjaan
mereka (Nugraheni et al., 2022).

Pro Pacific (Propac) adalah perusahaan facility services yang terus

berkembang untuk menjadi penyedia layanan berkualitas terkemuka di
Indonesia. Dengan pengalaman puluhan tahun dalam mengelola sumber daya
manusia, Propac didukung oleh sistem dan manajemen yang unggul,
menetapkan standar baru sebagai pilihan terbaik dalam industri jasa fasilitas.
Sebagai wujud komitmennya terhadap layanan prima, Propac senantiasa
meningkatkan standar pelayanan bagi pelanggan. Untuk menunjang hal ini,
Propac mendirikan Propac Academy, sebuah pusat pelatihan yang bertujuan
untuk mengasah keterampilan seluruh karyawannya sehingga kualitas
pelayanan yang diberikan semakin mendekati sempurna. Di samping itu,
Propac juga meluncurkan Grha Resik untuk menyediakan berbagai layanan
kebersihan rumah tangga, yang ditujukan bagi pelanggan personal yang
membutuhkan layanan kebersihan profesional.
 5

Tabel 1.1

Jumlah Karyawan Tetap yang Masuk dan keluar pada PT. Pro Pacific

Periode 2020-2024

Presentase
Jumlah Karyawan Karyawan
Tahun turnover
awal masuk keluar
intention
2020 430 229 198 46%

2021 461 48 28 10%

2022 481 42 54 13%

2023 469 153 43 10%

2024 579 100 44 8%

Sumber : PT. Pro Pacific

Berdasarkan data tersebut dapat dilihat bahwa tingkat turnover dapat

dikatakan masih cukup tinggi. Pengukuran tingginya tingkat turnover apabila
memiliki nilai turnover memiliki nilai lebih dari 10% per tahun (Sakinah,
2008). Dari data di atas tingkat turnover pada perusahaan ini dalam 5 tahun
terakhir berada di angka lebih dari 10% dan mengalami fluktuasi peningkatan
turnover. Pada tahun 2020, tingkat turnover intention mencapai puncaknya,
yaitu 46%, dengan total karyawan yang keluar sejumlah 198 orang.
Pada tahun 2021, persentase ini turun drastis menjadi 10% seiring
dengan penurunan jumlah karyawan keluar menjadi 28 orang. Pada tahun
2022 dan 2023, persentase turnover intention relatif stabil, berkisar di angka
10-13%, dengan jumlah karyawan keluar yang lebih rendah dibandingkan
tahun 2020. Pada tahun 2024, meskipun jumlah karyawan awal meningkat
menjadi 550, persentase turnover intention menurun menjadi 8%,
menunjukkan adanya peningkatan retensi karyawan. Turnover yang tinggi
tersebut akan merugikan perusahaan karena banyaknya dampak yang akan
dirasakan oleh perusahan seperti anggaran yang harus dikeluarkan, perusahaan
untuk melakukan proses seleksi karyawan, dan anggaran untuk melakukan
pelatihan kepada karyawan
 6

baru. Selain itu, tingkat turnover yang tinggi juga menandakan bahwa
karyawan memiliki turnover intention yang tinggi pula.
Oleh sebab itu, untuk menekan tingkat turnover dalam sebuah
perusahaan, dapat dilakukan dengan melihat faktor apa saja yang
mempengaruhi Turnover intention . Pada dasarnya, Turnover intention dapat
muncul karena peranan beberapa faktor, salah satunya mengembangkan karir
sebagai sarana penting bagi manajemen untuk meningkatkan produktivitas,
menumbuhkan sikap karyawan pada pekerjaan mereka, dan meningkatkan
kepuasan kerja. Pengembangan karier yang efektif mampu menumbuhkan
kepuasan kerja dan menurunkan tingkat turnover. bahwa semakin besar
kesempatan bagi karyawan untuk berkembang dalam karier mereka, semakin
tinggi kepuasan kerja, yang pada gilirannya menghasilkan kinerja yang lebih
baik.

Pengembangan karier adalah salah satu langkah yang dapat dilakukan

perusahaan untuk mengurangi kemauan untuk meninggalkan perusahaan.
Pengembangan karier ialah sebuah cara yang diljalankan oleh seorang
karyawan untuk mencapai rencana karier pada dirinya (Handoko, 2008).
Pengembangan karier ialah proses bagaimana karyawan meningkatkan
keterampilan kerja mereka agar dapat mencapai tujuan karir mereka.
Hasibuan mendefinisikan pengembangan karier sebagai upaya yang
dilakukan karyawan untuk meningkatkan keterampilan kerja baik itu teknis,
teoritis, konseptual, dan moral berdasar dengan kebutuhan pekerjaan.
Sedangkan Menurut Widodo, (2015) berpandangan bahwa pengembangan
karir ialah serangkaian kegiatan sepanjang hidup yang berkontribusi terhadap
eksplorasi, pemantapan, keberhasilan dan pemenuhan karir setiap individu.

Selain Pengembangan Karir, faktor yang berpengaruh pada Turnover

intention yakni Beban Kerja. Variabel beban kerja sifatnya berat bisa
berdampak memperoleh hasil yang penting pada peningkatan Turnover
intention . Beban kerja didefinisikan sebagai kondisi di mana kemampuan
atau kapasitas seorang pekerja tidak sebanding dengan permintaan yang
diinginkan. Kemampuan tubuh manusia untuk menerima pekerjaan dikenal
sebagai beban
 7

kerja. Dari perspektif ergonomis, setiap tugas yang diberikan kepada

karyawan mesti tepat dan sebanding secara fisik dan mental dengan pekerja
tersebut.

Menurut Menpan (1997), beban kerja merupakan serangkaian juga

beberapa kegiatan yang wajib selesai oleh suatu perusahaan atau pemegang
jawaban pada waktu tertentu. Sedangkan menurut Budiasa (2021) beban kerja
ialah sebuah persepsi yang dimiliki tenaga kerja terkait tugas yang mesti
diselesaikan pada jangka waktu tertentu serta usaha dalam menghadapi
konflik pekerjaan. Karena berbagai jenis pekerjaan, masing-masing karyawan
memiliki beban kerja yang berbeda. Dengan kata lain, variabel beban kerja
yakni tidak sebandingnya kapabilitas suatu jenis pekerjaan yang mesti
diselesaikan oleh tenaga kerja dibandingkan pada kemampuan tenaga kerja
sebagai contoh waktu yang terbatas untuk tenaga kerja menyudahi tugas kerja
yang diberikan kepadanya.

Kerumitan langkah kerja, tuntutan kerja, dan tanggung jawab pekerjaan

yang berbeda menentukan tingkat tinggi atau rendahnya beban kerja.
Akibatnya, kecepatan setiap karyawan dalam menyelesaikan tugas dan
tingkat produktivitasnya tidak sebanding dengan tingkat beban kerjanya
masing- masing. Variabel ini adalah gabungan tugas yang dilakukan oleh
karyawan untuk suatu perusahaan pada jangka waktu tertentu, faktor beban
kerja yang kuat bisa meningkatkan keinginan untuk meninggalkan pekerjaan.

Ketidakseimbangan antara kehidupan pribadi dan kerja, atau

keseimbangan kehidupan kerja, memungkinkan (Work life balance)
berpengaruh terhadap Turnover intention . Work life balance yaitu
keterampilan individu agar mengimbangi pekerjaannya, komitmen
keluarganya, dan tanggung jawab lain di luar pekerjaannya dikenal sebagai
keseimbangan pekerjaan-kehidupan. Karena karyawan tidak dapat
menyeimbangkan waktu pribadi dengan pekerjaan mereka, para pekerja
sering memilih untuk berganti pekerjaan atau jenis pekerjaan lain agar
memenuhi keinginan mereka. Ini adalah alasan utama mengapa terjadi
Turnover intention . Variabel work life balance yaitu Sejauh mana seseorang
puas dengan peran pekerjaannya dan keluarganya. Jika ada keselarasan
antara kehidupan pribadi dan pekerjaan
 8

seseorang, mereka bakal memiliki kualitas hidup yang lebih baik dan
memiliki kemampuan untuk mengatur kompleksitas antara kehidupan pribadi
dan pekerjaan mereka. Ini disebut keselarasan pekerjaan-kehidupan. Pada
teorinya Parkes dan Langford (2008) Work-life balance merupakan keadaan
dimana individu bisa berkomitmen pada pekerjaan dan keluarga, serta
bertanggung jawab pada kegiatan non-pekerjaan (Nawano et al., 2024).

Dengan mencapai kestabilan antara kerja dan kehidupan pribadi,

seseorang mampu memenuhi kebutuhan pribadi, tanggung jawab keluarga,
dan pekerjaan mereka dengan cara yang sepadan, sehingga apa yang
dijalankan di pekerjaan tidak berdampak pada hal-hal di luar pekerjaan
mereka, begitupun sebaliknya. Menurut Kalliath dan Brough (2008)
karyawan yang mempunyai work life balance bisa terhindar dari work life
conflict dan mampu merasa lebih nyaman ketika bekerja (Sismawati &
Lataruva, 2020). Hal tersebut berdampak pada peningkatan komitmen
karyawan terhadap organisasi dan, pada gilirannya, mengurangi keinginan
untuk meninggalkan perusahaan.

Jika seseorang tidak mempunyai kemampuan dan keterampilan yang agar

tercapai hasil yang diharapkan, kinerja mereka akan menurun, yang pada
gilirannya akan menyebabkan karyawan meninggalkan perusahaan. Menurut
Wibowo (2016:271) kompetensi adalah suatu kemampuan guna menjalankan
atau menjalankan sebuah pekerjaan atau tugas yang berdasarkan atas
kemampuan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja yang dituntut
oleh pekerjaan tersebut. Sedangkan Menurut Dharma dalam (Sutrisno,
2010:203) kompetensi merupakan suatu kemampuan untuk menjalankan
pekerjaan atau tugas yang sesuai dengan kemampuan dan pengetahuan serta
di dukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Penerapan
et al., 2021). Dengan demikian, kompetensi dapat didefinisikan sebagai
komponen kemampuan individu yang mencakup pengetahuan, keterampilan,
sikap, nilai, atau karakteristik pribadi yang membuat pekerja tercapainya hasil
atau keberhasilan ketika menyelesaikan tugas-tugas yang diberikan kepada
mereka.
 9

Secara konvensional, karyawan yang tidak memiliki kompetensi dan

tidak mempunyai komitmen kerja yang tepay akan menurunkan kinerja
mereka dan akhirnya meninggalkan perusahaan. Oleh sebab itu, kemampuan
sumber daya manusia ini sifatnya terbatas. Diharapkan pelatihan softskill dan
hardskill dapat menurunkan tingkat Turnover intention . Jika setiap individu
memiliki keahlian yang lebih besar dalam bidang mereka, produktivitas akan
meningkat. Kompetensi tidak hanya dipelajari di sekolah, tetapi juga dapat
diperoleh melalui pelatihan. Tentu saja, pendidikan dan pelatihan sifatnya
penting untuk meningkatkan kompetensi sumber daya manusia.

Berdasarkan paparan latar belakang mengenai pengembangan karir,

beban kerja, work life balance, dan kompetensi keempat faktor tersebut
menjadi elemen krusial dalam mengurangi Turnover intention di perusahaan.
Pengukuran dari keempat aspek ini diharapkan bisa memberikan manfaat bagi
perusahaan. Tujuan utama pada penelitian ini adalah menyelidiki “Pengaruh
Pengembangan Karir, Beban Kerja, Work life balance, dan Kompetensi
Terhadap Turnover intention ”

B. Rumusan Masalah

Menurut latar belakang masalah yang dideskripsikan mengangkat rumusan

masalah yaitut :
1. Apakah pengembangan karir berpengaruh pada Turnover intention
karyawan ?
2. Apakah beban kerja mempunyai pengaruh pada Turnover intention karyawan ?
3. Apakah work life balance mempunyai pengaruh terhadap Turnover intention
karyawan ?
4. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap Turnover intention karyawan ?

C. Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka tujuan pada penelitian ini, yakni
sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pengembangan karir
terhadap Turnover intention karyawan
 10

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh beban kerja pada

Turnover intention karyawan
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh work life balance pada
Turnover intention karyawan
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi pada
Turnover intention karyawan

D. Kegunaan Penelitian

Berdasarkan penelitian di atas diharapkan bisa memberikan manfaat

dan kegunaan dantaranya yaitut :
1. Bagi Peneliti
Penelitian tersebut bisa digunakan guna menambah wawasan pengetahuan dan
dapat digunakan untuk membandingkan teori-teori manajemen sesuai fakta
yang terjadi langsung di lapangan. Serta sebagai bentuk mengaplikasikan
ilmu pengetahuan yang sudah di dapatkan dalam perkuliahan.
2. Bagi Mahasiswa
Manfaat dari penelitian ini mampu dijadikan referensi untuk tambahan
informasi terkait Ekonomi dan Bisnis khususnya di bidang Manajemen
Sumber Daya Manusia yang memiliki keterkaitan dengan konflik
pengembangan karir, beban kerja, work life balance dan kompetensi
terhadap Turnover intention karyawan
3. Bagi Perusahaan
Untuk memberikan masukan bagi Perusahaan dan pemimpin agar dapat
pengambilan keputusan yang tepat dalam mengambil kebijakan terhadap
para karyawan dan meningkatkan kinerja karyawannya dalam hal yang
positif sehingga dapat menurunkan tingkat turnover intention karyawan
dalam perusahaan
 11

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. Manajemen Sumber Daya Manusia

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan bagian khusus

yang menggambarkan peran dan hubungan setiap individu dalam organisasi
atau perusahaan. Jika dilakukan secara benar, manajemen SDM akan sangat
membantu tujuan perusahaan tercapai.
Menurut Armstrong (2006), Manajemen Sumber Daya Manusia ialah
salah satu pendekatan strategi dalam mengelola modal atau asset manusia
yang bekerja, baik secara individu maupun kelompok yang memberikan
dukungan supaya tujuan perusahaan tercapai (Prahendratno et al., 2023).
Menurut Schuler, Randall S, Jackson Susan E (1999), Manajemen
Sumber Daya Manusia mempunyai arti yang penting yang memberikan
sumbangan dalam mencapai tujuan organisasi serta memastikan bagaimana
sumber daya manusia telah dimanfaatkan secara efektif dan adil untuk
kepentingan operusahaan. Sedangkan Menurut Simamora (2006),
manajemen sumber daya manusia ialah pemanfaatan, pengembangan,
penilaian, pemberian balas jasa, dan pengelolaan individu anggota organisasi
atau tenaga pekerja (Prahendratno et al., 2023).
Dengan definisi tersebut, bisa disimpulkan bahwa manajemen sumber
daya manusia ialah proses merencanakan kebutuhan tenaga kerja melalui
analisis kebutuhan, melakukan proses seleksi yang tepat, dan melakukan
proses pengambilan. dan jujur, memilih calon karyawan yang sesuai dengan
kompetensinya dan menilai kinerjanya dengan tercapainya tujuan perusahaan.
 12

2. Fungsi Manajamen Sumber Daya Manusia

Fungsi manajemen SDM menurut Hasibuan (2007:21), menggambarkan

dengan ringkas yaitu sebagai berikut :
a. Fungsi Manajerial
1). Perencanaan (Planning)
Perencanaan karyawan sifatnya efektif dan efisien berdasarkan kebutuhan
perusahaan untuk mencapai tujuan.
2). Pengorganisasian (Organizing)
Membentuk suatu organisasi melalui desain struktur dan keterkaitan antara
tugas yang wajib diselesaikan oleh pekerja yang dipersiapkan.
3). Pengarahan (Directing)
Aktivitas mengarahkan karyawan untuk mau bekerjasama dan bekerja
dengan efektif juga efisien ketika membantu tercapainya tujuan
perusahaan , karyawan, dan masyarakat.
4). Pengendalian (Controlling)
Aktivitas mengontrol semua kaeryawan untuk mentaati semua perusahaan
dan bekerja berdasarkan dengan rencana.
b. Fungsi Operasional
1). Pengadaan Karyawan (Procurement)
Proses menarik, pemilihan, penempatan, pengenalan, dan induksi untuk
memperoleh karyawan yang berdasarkan dengan yang dibutuhkan
perusahaan.
2). Pengembangan (Development)
Proses meningkatkan kemampuan teknis , teoritis, penalaran, dan moral
karyawan berdasarkan pendidikan dan pelatihan.
3). Kompensasi (Compensation)
Terdapat balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect), barang
atau uang kepada tenaga kerja dengan imbalan jasa yang tawarkan kepada
perusahaan.
4). Pengintegrasian (Integration)
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling menguntungkan.
 13

5). Pemeliharaan (Maintenance)

Aktivitas buat menjaga atau meningkatkan kondisi fisik, mental, dan
kesetiaan karyawan untuk mereka ingin bekerja sama hingga pensiun.
Pemeliharaan yang baik dijalankan menggunakan program kesejahteraan
yang sesuai kebutuhan karyawannya.
6). Kedisiplinan (Discipline)
Kemauan dan kesadaran agar mematuhi regulasi perusahaan dan norma
sosial yang ada.
7). Pemutusan Jalinan Tenaga Kerja (Separation)
Putusnya relasi kerja individu dari sebuah perusahaan. Pemberhentian
hubungan kerja ini bisa diakibatkan oleh kemauan tenaga kerja, kemauan
perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan penyebab yang lain.

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Henry Simamora, tujuan manajemen SDM diantaranya sebagai

berikut, yaitu:
a. Tujuan sosial
MSDM berfokus untuk bertanggung jawab dalam sosial dan etis tekait
keinginan dan tantangan masyarakat, serta meminimalisir pengaruh negatif
tuntutan itu untuk organisasi. Manajemen ini diinginkan bisa memberikan
kualitas masyarakat dan juga menyelesaikan masalah sosial.
b. Tujuan organisasional
MSDM dimaksudkan untuk mempunyai sasaran formal organisasi yang ada
agar mengakomodasi organisasi agar tujuannya tercapai. Adanya tujuan
tersebut, manajemen sumber daya manusia wajib menumbuhkan efektifitas
organisasional melalui peningkatan produktivitas, memanfaatkan tenaga kerja
lebih efisien dan efektif, meningkatkan dan menjaga kualitas kehidupan kerja,
mengontrol perubahan dan komunikasi terkait kebijakan. Dan terpenting
ialah, untuk mendorong organisasi agar tujuanya tercapai.
 14

c. Tujuan fungsional
MSDM berfokus agar mempertahankan pemberian departemen SDM pada
tingkat yang tepat sesuai kebutuhan organisasi. Melalui tujuan fungsional ini,
departemen SDM mesti menghadapi peningkatan pengelolaan SDM sifatnya
kompleks melalui cara memberikan konsultasi yang seimbang dengan
kompleksitas tersebut.
d. Tujuan pribadi
MSDM memiliki peran untuk mencapai tujuan pribadi pada setiap anggota
organisasi yang ingin dicapai melalui kegiatan di dalam organisasi. Oleh
sebab itu, aktivitas SDM yang diadakan oleh pihak manajemen seharusnya
berfokus pada pencapaian keharmonisan antara pengetahuan, kemampuan,
kebutuhan dan minat tenaga kerja dengan syarat kerja dan imbalan yang
ditawarkan manajemen sebuah organisasi.

B. Turnover intention

1. Pengertian Turnover intention

Turnover intention yaitu keinginan internal karyawan agar segera

meninggalkan perusahaan dan perasaan juga harapan ini didorong oleh
berbagai alasan seperti masalah gaji (hadiah), isu keluarga, lingkungan
perusahaan, dan lainnya. Jika tujuan turnover yang dilakukan dengan cara
yang salah, maka akan mempengaruhi bisnis.
Menurut Robbins (2016) Turnover intention merupakan keinginan atau
bagian dimana seotiap karyawan mempunyai kemungkinan agar berhenti dari
perusahaan baik dengan sukarela maupun tidak sukarela karena tidak
menariknya pekerjaan yang sedang dijalani atau tesedianya alternatif
pekerjaan ditempat lain. Sedangkan menurut Mobley (2016) Turnover
intention merupakan bentuk evaluasi seseorang tentang kelanjutan
hubungannya dengan perusahaan tempat dia bekerja tapi belum diwujudkan
melalui tindakan nyata (Kurniawati & Surya, 2022). Dapat disimpulkan
Turnover intention adalah kecenderungan seorang karyawan untuk
meninggalkan perusahaan, baik secara
 15

yang sifatnya sukarela maupun tidak, dengan dipengaruhi oleh faktor

ketertarikan terhadap pekerjaan yang dijalani dan ketersediaan pilihan pekerjaan
ditempat lain.

2. Jenis – Jenis Turnover intention

Menurut Mathis dan Jackson (2000:125), turnover karyawan

dikategorikan jadi beberapa bagian, yaitu sebagai berikut:

a. Berdasarkan kesediaan karyawan, turnover dikategorikan menjadi:

1) Turnover secara tidak sukarela, Turnover tersebut terkait dengan
pemberhentian karena realisasi bersifat buruk dan adanya pelanggaran
peraturan kerja. Turnover secara tidak sukarela diakibatkan adanya
kebijakan organisasional, aturan kerja dan standar kinerja yang tidak
dapat terpenuhi oleh karyawan.
2) Turnover secara sukarela, Karyawan berhenti dari perusahaan
dikarenakan keinginan diri sendiri. Turnover secara sukarela bisa
diakibatkan beberapa faktor, termasuk jenjang karier, pendapatan,
pengawasan, geografi dan alasan yang bersifat pribadi.
b. Berdasarkan tingkat fungsionalnya, turnover dikategorikan menjadi:
1) Turnover fungsional, yakni Karyawan yang mempunyai perfoma
sifatnya rendah, seseorang yang kurang dapat diandalkan, atau individu
yang mengganggu rekan kerja berhenti dari organisasi.
2) Turnover disfungsional, yakni Karyawan penting dan mempunyai
kinerja cukup tinggi berhenti dari organisasi pada kondisi yang genting.
c. Berdasarkan bentuk pengendalian, turnover dikategorikan menjadi:
1) Turnover yang tidak dapat dikendalikan, Hal ini terjadi dikarenakan
adanya alasan di luar pengaruh pemberi kerja. Beragam alasan karyawan
yang berhenti tidak dapat diorganisir oleh perusahaan contohnya seperti
terdapat pemindahan karyawan dari daerah geografis, karyawan
memutuskan untuk bertempat tinggal di daerah dengan alasan keluarga,
suami atau istri yang terpisah dan karyawan merupakan mahasiswa yang
baru lulus dari sebuah perguruan tinggi.
2) Turnover yang dapat dikendalikan, Hal ini terjadi karena faktor yang
bisa dipengaruhi oleh pemberi kerja. Dalam turnover yang dapat
dikendalikan, pweusahaan lebih bisa memelihara karyawan apabila
mereka mengatasi masalah yang dihadapi karyawan yang dapat
menimbulkan turnover.
 16

3. Faktor yang mempengaruhi Turnover intention

Menurut Ridlo (2012) menyebutkan faktor mempengaruhi terjadinya

turnover antara lain :
a. Usia
Tingginya tingkat turnover lebih besar dipunya oleh tenaga yang masih muda
dibandingkan tenaga yang usianya sudah tua. Karena itu semakin tua usia
seorang tenaga kerja, Kn lebih rendah Turnover intention -nya. Begitupun
sebaliknya, semakin muda usia tenaga bisa jadi semakin tinggi juga untuk
keluar.
b. Durasi kerja
Turnover lebih besar terjadi pada tenaga kerja yang bekerja dengan durasi yang
sebentar. Semakin lama masa kerja maka dapat menurunkan tendensi
turnover karyawan. Turnover terjadi karena keadaan hubungan dengan usia
dan sosialisasi yang kurang pada saat bekerja.
c. Tingkat pembelajaran
Pembelajaran yang besar serta jabatan yang sesuai mampu mempengaruhi retensi
tenaga kerja. Apabila pembelajaran tidak sesuai dengan jabatan yang
diidamkan bisa berpengaruh terhadap tingkatan turnover yang besar.
d. Keterikatan atas perusahaan
Pekerjaan dengan mempunyaii rasa ikatan yang kuat antara tenaga kerja dengan
perusahaan tempat kerjanya artinya karyawan tersebut mempunyai rasa
memiliki, rasa nyaman, tujuan serta makna hidup dan cerminan diri yang
positif. Semakin kuat ikatan yang ada pada tenaga kerja dengan perusahaan
maka makin lemah Turnover intention karyawan tersebut. Begitupun
kebalikannya, semakin kecil ikatan yang dipunya antara tenaga kerja dengan
perusahaan maka akan makin tinggi Turnover intention karyawannya.
e. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja ialah sebuah hal terpenting yang mesti diperhatikan perusahaan.
Ketidakpuasan individu atas pekerjaannya bisa mendorong turnover yang
lebih kuat. Ketidakpuasan menunjukkan bahwa apa yang didapat karyawan
tidak selaras dengan ekspektasi karyawan.
 17

4. Indikator Turnover intention

Indikator Turnover intention Menurut Kartono (2017) dalam (Hisbih et

al., 2023) ada 3 indikator agar mengetahui keinginan berpindah karyawan,
yakni sebagai berikut :
a. Intention to quit (Niat untuk keluar)
Karyawan berniat ingin berhenti ketika telah mendapat pekerjaan yang lebih
baik dan akan mengakhirinya nanti melalui keputusan tenaga kerja untuk
tetap tinggal atau pergi pekerjaannya.
b. Job search (Pencarian pekerjaan)
Mencerminkan kemauan individu dengan mencari pekerjaan di perusahaan
lain lain. Jika karyawan sudah keseringan berpikir untuk keluar bekerja,
karyawan akan berusaha memperoleh pekerjaan di luar perusahaan yang
terasa lebih baik.
c. Thingking of quit (Memikirkan keluar)
Mencerminkan orang berpikir terkait bekerja atau tinggal berada di
lingkungan kerja. Dimulai dengan ketidakpuasan kerja dirasakan oleh tenaga
kerja, kemudian karyawan akan berpikir untuk keluar tempat kerja saat ini.

C. Pengembangan Karir

1. Pengertian Pengembangan Karir

Serangkaian kegiatan sepanjang hidup yang dikenal sebagai

pengembangan karir berfungsi untuk membantu seseorang menemukan,
mempertahankan, berhasil, dan menyelesaikan karir mereka. Organisasi ini
menggunakan pengembangan karir dengan pendekatan yang sifatnya formal
untuk memastikan karyawan mempunyai keahlian juga pengalaman yang
sesuai dengan kebutuhan.
Menurut Siagian (2016) pengembangan karir merupakan yang dilakukan
individu dengan tujuan pencapaian suatu rencana karir. Sedangkan menurut
Mangkunegara (2016) pengembangan karir merupakan peningkatan pribadi
yang diupayakan seseorang untuk mencapai rencana karir pribadi (Kurniawan
& Solihin, 2023). Dapat disimpulkan bahwa Pengembangan karir adalah
perubahan dan peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai
rencana karirnya.
 18

2. Tujuan Pengembangan Karir

Menurut Handoko (2001:134) berpandangan sebagai berikut. Tujuan

pengembangan karir yaitu:
a. Untuk memastikan setiap tenaga kerja yang tidak dipromosikan yakni mereka
tetap bernilai dan akan dipertimbangkan terkait promosi selanjutnya, bketika
mereka qualified.
b. Untuk mendeskripsikan alasan mereka tidak terpilih
c. Untuk menunjukkan beberapa kegiatan pengembangan karir yang mesti
diambil.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2013) dalam Akhmal (2018) tujuan
pengembangan karir diantaranya sebagai berikut :
a. Membantu tercapainya tujuan individu maupun perusahaan.
b. Menunjukkan hubungan kesejahteraan tenaga kerja
c. Membantu pegawai mengembangkan keterampilan potensi yang dimiliki
d. Mempeerat hubungan antara pegawai dan perusahaan
e. Mengurangi turnover dan biaya kepegawaian.

3. Manfaat Pengembangan Karir

Manfaat pengembangan karir menurut Rivai (2004: 285) diantaranya sebagai berikut:
a. Memfokuskan strategi dan syarat karyawan intern.
b. Membantu meningkatkan potensi karyawan yang bisa dipromosikan.
c. Mempermudah penempatan ke luar negeri.
d. Membantu pada keberagaman tenaga kerja.
e. Berkurangnya pergantian.
f. Menyeleksi keterampilan karyawan.
g. Mencegah penumpukan karyawan.
h. Memaksimalkan yang dibutuhkan karyawan.
i. Membantu perencanaan tindakan yang sifatnya afirmatif.

4. Indikator Pengembangan Karir

Menurut Kartika (2022) mengungkapkan bahwa indikator dari

pengembangan karir yaitu sebagai berikut :
 19

a. Pendidikan
Salah satu usaha unruk pengembangan karyawan adalah pendidikan, yang
memungkinkan karyawan untuk mengikuti perkembangan teknologi, ilmu
pengetahuan, dan cara kerja baru.
b. Pelatihan
Tujuan pelatihan diadakan agar bisa mengembangkan keahlian dan
keterampilan SDM juga diikuti dengan peningkatan kerja dapat
memperoleh sesuatu sifatnya profesional dalam menangani pekerjaan yang
memiliki keterkaitan langsung dengan kepentingan perusahaan.
c. Mutasi
Mutasi dianggap sebagai wujud pengeningkatan tenaga kerja yang dilakukan
dengan pemindahan karyawan ke unit lain tanpa mengubah jenjang yang
sudah ada.
d. Promosi
Promosi merupakan bentuk pengembangan individu dalam perusahaan
melalui perpindahan kejenjang karir yang sifatnya lebih tinggi.

D. Beban Kerja

1. Pengertian Beban Kerja

Kondisi yang membebani seorang pekerja dalam pekerjaannya disebut

sebagai beban kerja. Tidak adanya masalah ketika sebagian besar karyawan
bekerja berdasarkan dengan standar perusahaan. Namun, ketika karyawan
bekerja di bawah standar perusahaan, beban kerja mengalami peningkatan
secara berlebih (Hak et al., 2024).
Menurut Sunarso (2010) beban kerja merupakan kumpukan atau beberapa
kegiatan yang wajib diselesaikan oleh bagian dari unit perusahaan atau
pemegang jabatan sesuai waktu tertentu. Sedangkan menurut Budiasa (2021)
beban kerja adalah pandangan yang dimiliki karyawan terkait dengan tugas
yang seharusnya diselesaikan dalam jangka waktu tertentu serta upaya dalam
menghadapi permasalahan pekerjaan (Hisbih et al., 2023). Dengan demikian
Beban kerja merupakan sekumpulan tugas yang harus diselesaikan dalam
jangka
 20

waktu tertentu dan persepsi pegawai terhadap upaya menghadapi

permasalahan pekerjaan.

2. Jenis Beban Kerja

Menurut Munandar (2010) beban kerja dibedakan menjadi:

a. Beban kerja kuantitatif, meliputi :
Wajib menjalankan pekerjaan dengan ketat ketika jam kerja, banyaknya
pekerjaan dan beragam pekerjaan yang wajib dikerjakan, kontak langsung
karyawan pada tugas secara terus-menerus ketika jam kerja.
b. Beban kerja kualitatif, meliputi :
Pengetahuan dan kemampuan yang dipunya karyawan belum mampu
menyeimbangkan kesulitan pekerjaan,tanggung jawab yang tinggi keinginan
manajer pada kualitas kerja yang optimal, tuntutan pekerjaan terhadap hasil
kerja.

3. Faktor yang mempengaruhi Beban Kerja

Menurut Hart (1988) membagi beban kerja fisik dan mental menjadi enam
dimensi, yaitu sebagai berikut:
a. phisical demand, yakni besarnya kegiatan fisik dibutuhkan ketika
menjalankan tugas (misalnya: mendorong, menarik, memutar, mengontrol,
menjalankan dan lainnya).
b. Effrot, yakni usaha yang dikeluarkan secara fisik dan mental yang
dibutuhkan agar tercapainya level performansi tenaga kerja.
c. mental demand, yakni besarnya aktivitas mental dan perseptual yang
dibutuhkan untuk mengetahui, mengingat dan mencari. Pekerjaan tersebut
mudah atau sulit, sederhana atau kompleks, dan longgar atau ketat.
d. demand, yakni jumlah tekanan yang berhubungan dengan waktu yang
dirasakan selama pekerjaan berlangsung. Pekerjaan perlahan atau santai atau
cepat, dan melelahkan.
 21

e. frustation level, yakni tingkat tidak aman, putus asa, tersinggung, terganggu,
dibandingkan dengan perasaan aman, puas, nyaman, dan kepuasan diri yang
dirasakan.
f. Performance, yaikni tingkat berhasilnya individu dildalam pekerjaannya dan
seberapa puas dengan hasil kerjanya.

4. Indikator Beban Kerja

Menurut Putra (2012) berpandangan bahwa indikator pada beban kerja yaitu:
a. Target yang Harus Dicapai
Pandangan seseorang terkait capaian target kerja yang diperoleh dengan
mennuntaskan pekerjaannya. Pandangan terkait hasil kerja yang wajib
diselesaikan dalam jangka waktu tertentu.
b. Kondisi Pekerjaan
Berkaitan bagaimana pandangan yang dimiliki oleh individu terkait kondisi
pekerjaannya, misalnya pengambilan keputusan secara cepat ketika
pengerjaan barang, serta mengatasi kondisi yang tak terduga misalnya
melakukan kegiatan ekstra diluar waktu yang telah ditetapkan.
c. Penggunaan Waktu
Kerja Waktu yang dipakai pada kegiatan yang langsung berkaitan dengan
produksi (waktu lingkaran, atau waktu baku atau dasar).
d. Standar Pekerjaan
Anggapan yang dipunya oleh seseorang terntang pekerjaannya, misalkan
perasaan yang timbul terkait beban kerja yang mesti diselesaikan pada
jangka waktu tertentu.

E. Work life balance

1. Pengertian Work life balance

Work life balance mengacu pada bagaimana seseorang dapat

menyelaraskan waktu untuk pekerjaan dan hal-hal lain dalam hidupnya.
Menurut Rincy & Panchanatham, (2010) work-life balance didefinisikan
sebagai suatu kondisi yang seimbang yang dirasakan oleh individu yang
ditandai dengan minimnya tingkat konflik yang muncul antara tuntutan
pekerjaan dengan kehidupan
 22

pribadi mereka, karena itu peran yang dilakukan bisa berjalan dengan
seimbang (Ariyani et al., 2022).
Sedangkan menurut Hudson (2005) mengemukakan bahwa Work life
balanced (WLB) merupakan bentuk kepuasan individu dalam mencapai
keseimbangan kehidupan dalam pekerjaannya (Rahmayati, 2021). Jadi bisa
disimpulkan Work life balance ialah ketika seseorang menjaga keseimbangan
pada hidupnya tanpa mengabaikan semua aspek kehidupan pribadinya.
Disimpulkan bahwa Work-life balance ialah kondisi seimbang yang dirasakan
individu ketika tuntutan pekerjaan dan kehidupan pribadi tidak saling
bertentangan, sehingga tercapai kepuasan dalam menjalankan peran di kedua
aspek tersebut.

2. Dimensi pembentuk Work life balance

Fisher, Bulger, dan Smith (2009) berpandangan terdapat empat dimensi

pembentuk work-life balance, yakni:
a. Work Interference With Personal Life, Berfokus bagaimana pekerjaan bisa
mengganggu kehidupan pribadi individu. Misalkan, bekerja mampu membuat
individu susah mengatur waktu untuk kehidupan pribadinya.
b. Personal Life Interference With Work, Berfokus pada bagaimana kehidupan
pribadi individu mengganggu kehidupan pekerjaannya. Contohnya, ketika
individu mengalami kendala di dalam kehidupan pribadinya, hal tersebut
mampu mengganggu kinerja individu pada ketika bekerja.
c. Personal Life Enhancement Of Work, Berfokus bagaimana kehidupan
pribadi individu mampu memajukan performa pada dunia kerja. Misalnya,
ketika individu merasa senang karena kehidupan pribadinya menyenangkan
maka hal tersebut mampu membuat keadaan emosional individu ketika
bekerja menjadi menyenangkan.
d. Work Enhancement Of Personal Life, Berfokus pada bagaimana pekerjaan
bisa mengembangkan kualitas hidup setiap individu. Contohnya kemampuan
yang diperoleh individu pada saat bekerja, memungkinkan individu agar
memanfaatkan keterampilan tersebut dalam kehidupan seharihari.
 23

3. Strategi dalam membentuk Work life balance

Fisher (2006) berpendapat bahwasanya adapun strategi dalam membentuk

Work life balanced yaitu sebagai berikut:
a. Alternating
Merupakan tahapan yang dilaksanakan oleh individu melalui penyusunan
alternatif kegiatan, ketika melaksanakan relaksasi di selang waktu kerjaan
yang padat.
b. Outsourcing
Merupakan tahapan yang dilaksanakan oleh individu bisa mewakiilkan beberapa
pekerjaan yang sifatnya cadangan atau menjadi prioritas kedua meskipun
tidak lupa menjalankan pekerjaan utama.
c. Bundling
Merupakan tahapan yang dilaksanakan oleh individu dalam menjalankan
kegiatan secara bersamaan, misalnya mendampingi anak belajar sambil
mengerjakan tugas yang diberikan kantor.
d. Tecflexing
Merupakan tahapan yang dilaksanakan oleh individu memanfaatkan kecanggihan
teknologi guna menyelesaikan pekerjaan agar waktu yang digunakan dapat
lebih fleksibel.
e. Simplifying
Merupakan tahapan yang laksanakan oleh individu untuk mengurangi beberapa
pekerjaan yang sekiranya tidak diperlukan dan didasarkan pada kebutuhan,
nilai ekonomi, serta keuntungan yang dapat diperoleh individu.

4. Indikator Work life balance

Menurut Hudson (Hudson, 2005) dalam (Hartono & Kusuma, 2020)

terdapat tiga indikator dalam Work life balance, yaitu sebagai berikut
a. Keseimbangan Waktu
Memperhatikan adanya kestabilan pekerjaan dan waktu di luar pekerjaan.
Kestabilan waktu berfokus pada jumlah waktu yang dipunya individu dalam
pekerjaan dan kegiatan lain di luar pekerjaan. Keseimbangan waktu
 24

adalah langkah yang bisa digunakan agar secara efektif menyeimbangkan

relaksasi atau waktu antara bekerja dan istirahat.
b. Keseimbangan Keterlibatan
Memfokuskan pada kestabilan kontribusi psikologis pada pekerjaan dan
peran non-pekerjaan sehingga karyawan bisa menikmati waktunya dan
berpartisipasi pada kegiatan sosial secara fisik dan emosional.
c. Keseimbangan Kepuasan
Memfokuskan pada kestabilan tingkat kepuasan individu di tempat kerja dan
di luar wilayah pekerjaan. Apabila seseorang dapat berkontribusi secara baik
terhadap pekerjaan juga kebutuhan di luar pekerjaan, karena akan muncul
rasa puas. Hal tersebut terlihat pada keadaan keluarga, hubungan antar rekan
kerja, serta kualitas dan kuantitas pekerjaan yang dijalankan

F. Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Kompetensi ialah kata serapan dari bahasa Inggris, yakni competence atau
competency yang diartikan sebagai keterampilan, wewenang, dan kecakapan
(Qomqtirh, 2020). Kompetensi dapat dimaknai sebagai keterampilan yang
dipunya oleh setiap orang pada saat menjalankan pekerjaan atau
tanggungjawab pada bidang tertentu, dengan menyesuaikan posisi yang telah
diberikan kepada mereka.
Menurut (S. P. Robbins & Coulter, 2010) kompetensi ialah bentuk
keahlian atau kapasitas setiap individu ketika menjalankan tugas dan
pekerjaan, dimana kemampuan tersebut berdasarkan pada faktor fisik dan
faktor intelektual.
Sesuai dengan UU No. 13 Tahun 2003 yang berkaitan dengan
ketenagakerjaan, maka pengertian kompetensi kerja diartikan sebagai bentuk
keahlian kerja yang dipunya oleh setiap individu yang meliputi unsur
pengetahuan, keterampilan, dan juga sikap kerja yang sesuai dengan standar
yang telah ada sebelumnya. Dapat disimpulkan pada definisi diatas yaitu
Kompetensi adalah kemampuan atau keterampilan kerja yang dimiliki
seseorang untuk menyelesaikan tugas, mencakup keahlian fisik, intelektual,
 25

pengetahuan, keterampilan, dan sikap kerja berdasarkan standar yang telah

ada.

2. Jenis Kompetensi

Menurut Palan (dalam Kaswan, 2017) menyatakan terdapat empat jenis

kompetensi, yaitu sebagai berikut :
a. Kompetensi inti, Kompetensi ini terdapat pada tingkat organisasi, dimana
organisasi menmbutuhkan keterampilan dan nilai-nilai yang berlaku universal
diseluruh organisasinya, yang diidentifikasi berdasarkan sekumpulan
pandangan kelompok sehingga memperoleh hasil daftar singkat berisi kurang
dari sepuluh kompetensi.
b. Kompetensi Fungsional, kompetensi yang menjelaskan aktivitas kerja dan
output, yaitu pengetahuan dan keterampilan dibutuhkan dalam menjalankan
sebuah pekerjaan.
c. Kompetensi Perilaku, kompetensi perilaku yaitu kepribadian dasar yang
dibutuhkan dalam menjalankan suatu pekerjaan, dimana kemampuan tersebut
ada pada tingkatan individu yang bisa diidentifikasi memakai basis data
generik atau dengan teknik wawancara perilaku.
d. Kompetensi Peran, kompetensi yang berhubungan dengan tingkatan posisi,
pada kompetensi ini berfokus pada peran yang wajib dijalankan oleh individu
pada sebuah tim.

3. Manfaat Kompetensi

(Sutrisno, 2015) berpandangan apabila perusahaan besar mmakai kompetensi

sebagai standar atau dasar ketika merekrut calon tenaga kerja baru. Adapun
manfaat yang didapatkan ketika merekrut pekerja yang mempunyai
kompetensi ialah sebagai berikut:
a. Kompetensi individu bisa dijadikan sebagai bentuk seleksi calon tenaga kerja
yang potensial.
b. Memfokuskan standar kerja dan juga harapan yang akan di gapai oleh suatu
perusahaan.
c. Kecakapan tenaga kerja akan memaksimalkan tingkat produktivitas
perusahaan.
 26

d. Kompetensi dapat membantu perusahaan ketika menyesuaikan dengan

berbagai kondisi yang terjadi.
e. Kecepatan atau kompetensi tenaga kerja dapat dijadikan sebagai dasar untuk
memajukan sistem remunerasi.
f. Kompetensi dapat memperbudah perusahaan ketika menyeimbangkan
perilaku kerja dengan nilai organisasi yang sudah ada.

4. Indikator Kompetensi

Menurut Edy Sutrisno (2011) adapun indikator kompetensi yaitu sebagai berikut:
a. Pengetahuan (knowledge)
Mempunyai pemahaman yang diperoleh ketika belajar secara formal atau dari
pelatihan dan kursus yang berhubungan dengan bidang pekerjaan yang
ditanganinya.
b. Keahlian (skill)
Mempunyai keterampilan pada bidang pekerjaan yang ditanganinya dan bisa
menenganinya dengan tepat. Meski begitu, selain ahli, ia harus mempunyai
kemampuan (ability) penyelesaian masalah dan menyelesaikan sesuatu
dengan cepat dan tepat.
c. Sikap (attitude)
Meenghargai etika organisasi, dan mempunyaii sikap menaati aturan di
perusahaan ketika bersikap. Sikap ini tidak dapat dilepas dari seseorang
ketika menjakankan pekerjaan secara tepat, dan sikap ini adalah bagian
penting untuk usaha jasa atau pelayanan. ketika mempunyai pengaruh
terhadap citra perusahaan atau organisasi.
d. Pemahaman (understanding)
Pemahaman ialah kedalaman berpikir yang ada pada seseorang. Misalnya
karyawan ketika menjalankan pekerjaannya sebaiknya memiliki pemahaman
yang tepat terkait karakteristik dan keadaan secara efektif dan efisien.
e. Minat (interest)
Minat adalah kecenderungan seseorang untuk melaksanakan suatu tindakan.
Misalnya melalukan suatu aktivitas kerja dengan perasaan senang dan sikap
positif.
 27

G. Keterkaitan antar variabel Penelitian

1. Hubungan Variabel Pengembangan Karir Terhadap Turnover intention

Adanya pengembangan karir yang menjanjikan dapat meningkatkan

kepuasan kerja karyawan dan mengurangi Turnover intention . Menurut
Yasar & Nugraheni (2017) pengembangan karir ialah bentuk usaha yang
jalankan secara formal dan berkelanjutan dengan maksud untuk
mengembangkan kemampuan setiap karyawan agar mampu memberikan
peranan penting dalam Turnover Intention karyawan dalam perusahaan.
(Rizaldy et al., 2021).
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya Anazgie Balqis Azizah Yumna
dan Trias Setiawati (2022) menyatakan bahwa adanya pengaruh negatif dan
signifikan variabel Pengembangan Karir terhadap variabel Turnover
Intention pada karyawan Hotel Grand Inna Malioboro Yogyakarta (Balqis et
al., 2022). Artinya, apabila Pengembangan Karir karyawan ditingkatkan
maka Turnover Intention pada karyawan Hotel Grand Inna Malioboro
Yogyakarta akan rendah. Pada hasil penelitian lainnya Wachid Hasyim dan
Lestari Ayu Jayantika (2021) bahwa variabel Pengembangan Karir pada
penelitian ini berpengaruh secara negatif juga signifikan terhadap variabel
Intensi Turnover, Semakin baik kesempatan karyawan untuk meningkatkan
karirnya akan semakin besar kepuasan kerja karyawan itu dapat berdampak
pada hasil kerja yang lebih baik juga dapat menurunkan tingkat Intensi
Turnover (Hasyim & Jayantika, 2021).

2. Hubungan Variabel Beban Kerja Terhadap Turnover intention

Beban kerja adalah kumpulan tugas memerlukan proses mental atau

keterampilan untuk diselesaikan dengan waktu tertentu, baik secara fisik
maupun psikis. Jika banyaknya tugas sebanding dengan kemampuan fisik,
keahlian, dan waktu yang diberikan, maka karyawan merasa nyaman dengan
pekerjaannya dan akan betah untuk tinggal di perusahaan. Namun, jika beban
kerja tidak sebanding dengan kemampuan fisik, keahlian, dan waktu yang
diberikan, maka karyawan akan merasa tidak nyaman dengan pekerjaannya
dan menimbulkan keinginan untuk meninggalkan di perusahaan.
 28

Penelitian Purwati, maricy (2021) menunjukkan bahwa beban kerja

berpengaruh positif dan signifikan terhadap Turnover intention. Kristiyanto,
Khasanah (2021) menujukan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap Turnover intention (Hak et al., 2024).

3. Hubungan Variabel Work life balance Terhadap Turnover intention

Work life balance merupakan Kemampuan individu agar menyeimbangkan

kebutuhan pribadi mereka di luar pekerjaan dengan kebutuhan pekerjaan
mereka. Work-life balance menjadi salah satu faktor untuk mengurangi
tingkat turnover. Menurut Kalliath dan Brough (2008) karyawan yang
mempunyai work- life balance bisa terhindar dari work-life conflict dan akan
membuat lebih nyaman dalam bekerja. Hal tersebut dapat berrakibat baik
pada peningkatan komitmen karyawan terhadap organisasi, sehingga
menurunkan tingkat turnover intention.
Sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Penelitian yang
dilakukan Fayyazi dan Aslani (2015) menemukan bagaimana work-life
balance mempunyai hubungan negatif dengan turnover intention. Karyawan
akan mempunyai keinginan yang rendah untuk keluar dari perusahaan apabila
ia merasakan keseimbangan antara pekerjaan dan non-kerja. Ketika karyawan
mengalami ketidakseimbangan pada aspek kehidupan dan kerja, maka ia akan
teerbebani untuk berhenti dari pekerjaan tersebut dan menemukan pekerjaan
lain yang dapat menyediakan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan
pribadinya (Sismawati & Lataruva, 2020). Hasil penelitian lain Laksono &
Wardoyo (2019), Hal ini menyatakan work-life balance didapati negatif
signifikan dengan turnover intention, yang mengemukakan bahwa, keinginan
untuk melepaskan pekerjaan dapat dicegah dengan mendamaikan kehidupan
pribadi dan professional, karena semakin seimbang pekerjaan dan keluarga
maka akan dapat mengurung niat karyawan untuk berhenti bekerja
(Nurhidayati & Fajar Dini, 2023).

4. Hubungan Variabel Kompetensi Terhadap Turnover Intention

Menurut Wibowo (2009) mengemukakan kompetensi adalah suatu

kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan suatu pekerjaan yang
 29

dilandasi atas keterampilan juga pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja
yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Karena itu, bisa disimpulkan bahwa
karyawan yang memiliki kompetensi kerja yang cukup tidak dapat
meninggalkan perusahaan.
Dalam penelitiannya Ni Nyoman Ari Novarini , Ni Luh Putu Andriani, I
Wayan Sujana, Made Ika Prastyadewi (2022) menjelaskan bahwa kompetensi
berpengaruh negatif juga signifikan(nyata)terhadap Turnover intention pada
FuramaXclusive Ocean Beach Seminyak Hotel (Ari Novarini et al., 2022).
Penelitian lainnya yang dilakukan Reza Ramadhani, Khusnul Fikri, Rian
Rahmat Ramadhan (2023) menunjukkan kompetensi berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap Turnover intention .

H. Hasil Penelitian Terdahulu

Adapun hasil penelitian terdahulu yang dmenjadi referensi penulis yaitu:

Tabel 2.1
Hasil Penelitian Te rdahulu
No Nama Judul Penelitian Variabel Hasil Penelitian
Penelitian
(Tahun)
1 Syahrani, Pengaruh Beban X1 = Beban Hasil penelitian, Beban kerja
Wan Laura Kerja, Kerja berpengaruh positif dan signifikan
Hardilawati, Pengembangan X2 = terhadap Turnover intention karyawan
Sri Karir Dan Pengembangan dan variabel pengembangan karir
Rahmayanti Kesempatan Karir berpengaruh negatif dan signifikan
(2024) Promosi Terhadap X3 = terhadap Turnover intention
Turnover intention Kesempatan karyawan. Penelitian ini juga
Karyawan Promosi menemukan Kesempatan promosi
Pegadaian Kantor Y = Turnover tidak berpengaruh signifikan terhadap
Wilayah Pekanbaru intention Turnover intention karyawan
Pegadaian Kantor Wilayah Pekanbaru.
2 Reza Pengaruh X1 = Hasil Penelitian, Kompensasi
Ramadhani, Kompensasi, Kompensasi berpengaruh terhadap Turnover
Khusnul Pengembangan X2 = intention yang mana berdasarkan nilai
Fikri, Rian Karir Dan Pengembangan signifikan, Pengembangan Karir
Rahmat Kompetensi Karir berpengaruh terhadap Turnover
Ramadhan Terhadap X3 = intention yang mana berdasarkan nilai
(2023) Turnover intention Kompetensi signifikansi, Sehingga bisa diambil
Karyawan PT. Y kesimpulan Bahwa Variabel
Garuda Ekspress =Turnover Pengembangan Karir mempunyai
Nusantara intention peran dalam Tindakan Turnover
Pekanbaru intention , dan Kompetensi tidak
 30

berpengaruh terhadap Turnover

intention yang mana berdasarkan nilai
signifikansi, dapat disimpulkan Bahwa
Variabel Kompetensi tidak
mempunyai peran dalam Tindakan
Turnover intention .
3 Prasetyo Pengaruh Beban X1 = Beban Hasil Penelitian ini memperlihatkan
Kurniawan Kerja, Kerja bahwa beban kerja berpengaruh positif
dan Dede Pengembangan X2 = juga signifikan terhadap Turnover
Solihin Karir, Dan Pengembangan intention . Hal ini tersebut peningkatan
(2023) Kompensasi Karir beban kerja dapat meningkatkan
Terhadap X3 = Turnover intention karyawan, pada
Turnover intention Kompensasi hasil pengembangan karir dan
Pada PT. Prima Y= kompensasi yaitu berpengaruh negatif
Ufuk Semesta Turnover dan signifikan terhadap Turnover
intention intention karyawan.

Lanjutan Tabel 2.1

4 Muhadi, Pengaruh Work X1 = Work life Hasil dari Penelitian ini menunjukkan
Emilya life balance Dan balance Work life balance memiliki pengaruh
Indahyati, Stres Kerja X2 = Stres positif terhadap Turnover intention .
Dyan Terhadap Kerja Hal ini menggambarkan bahwa
Angesti, Turnover intention Y = Turnover semakin rendah Work life balance
Rahma Safira Pada Perawat Di intention perawat maka semakin tinggi
(2022) RSI Surabaya keinginan perawat untuk keluar
(Turnover intention ) dan stres kerja
memiliki pengaruh signifikan
terhadap Turnover intention .
5 Kherina Pengaruh Beban X1 = Beban Hasil Penelitian ini beban kerja dan
Maulidah, Kerja dan Kerja kepuasan kerja secara bersamaan
Syarif Ali, Kepuasan Kerja X2 = Kepuasan berpengaruh secara signifikan
Dewi terhadap Kerja terhadap Turnover intention . Setelah
Cahyani Turnover Y = Turnover dilakukannya uji F telah terbukti
Pangestuti intention intention beban kerja dan kepuasan kerja
(2022) Karyawan RSU secara simultan berpengaruh
“ABC” Jakarta signifikan terhadap Turnover
Selatan intention , karena perusahaan harus
memperhatikan dua hal tersebut agar
menekan tingkat Turnover
intention karyawannya.
6 Novi Nurul Pengaruh Beban X1 = Beban Berdasarkan hasil penelitian ini
Marhamah, Kerja Dan Kerja kompensasi berpengaruh negatif
Agus Kompensasi X2 = variabel Turnover intention , dan
Hermani Terhadap Kompensasi beban kerja berpengaruh positif
Daryanto Turnover intention Y= terhadap Turnover intention .
Seno, Hari Turnover Berdasarkan penelitian tersebut dapat
intention diartikan bahwa apabila ingin
 31

Susanta menurunkan tingkat Turnover

Nugraha intention dengan harus
(2022) memperhatikan bagaimana cara
memberikan beban kerja yang ringan
juga kompensasi yang baik kepada
karyawan.

7 Anita Pengaruh Work- X1 = Work life Hasil Penelitian ini memperlihatkan

Ariyani, Ari Life Balance Dan balance bahwa Work life balance dan work
Pradhanawati, Work Satisfaction X2 = Work satisfaction berpengaruh dengan
Bulan Terhadap Satisfaction negatif dan signifikan secara parsial
Prabawani Turnover intention Y = Work terhadap keberadaan Turnover
(2022) Karyawan Kontrak Satisfaction intention pada karyawan kontrak PT.
Pt. Sukuntex – Sukuntex – Spinning Kudus.
Spinning Kudus

Lanjutan Tabel 2.1

8 Yuliya Pengaruh Work X1 = Work life Hasil Penelitian ini dapat dipastikan
Pratiwia, Umi life balance, Stres balance bahwa variabel Work life balance ,
Faridab, dan Kerja, dan Beban X2 = Stres stres kerja, dan Beban Kerja
Titis Kerja Terhadap Kerja berpengaruh positif dan signifikan
Purwaningrum Turnover intention X3 = Beban terhadap variabel Turnover intention
(2022) Pada Karyawan Kerja , sehingga bisa disimpulkan yakni
Supermarket Y = Turnover variabel Work life balance, Stres
Luwes Ponorogo intention Kerja, dan Beban Kerja secara
simultan berpengaruh kepada
variabel Turnover intention pada
karyawan Supermarket Luwes
Ponorogo. Turnover intention pada
karyawan bukan hanya dipengaruhi
oleh satu faktor saja tetapi bisa
dipengaruhi oleh faktor lain
seperti yang telah dijelaskan dalam
penelitian ini.
9 Ni Nyoman Pengaruh X1 = Hasil penelitian ini memberikan hasil
Ari Novarini , Kompetensi Dan Kompetensi Kompetensi berpengaruh negatif dan
Ni Luh Putu Stres Kerja X2 = Stres signifikan (nyata) terhadap Turnover
Andriani, I Terhadap Kerja intention pada FuramaXclusive
Wayan Turnover intention Y = Turnover Ocean Beach Seminyak Hotel.
Sujana, Made Pada Karyawan intention Sedangkan Stres kerja berpengaruh
Ika Furamaxclusive positif dan signifikan (nyata)
Prastyadewi Ocean Beach terhadap Turnover intention .
(2022) Seminyak Hotel
10 Muhammad Pengaruh Beban X1 = Beban Hasil penelitian ini menunjukkan
Rapi Jaenal Kerja Dan Kerja Beban Kerja berpengaruh terhadap
Hak, Lili Kompensasi Turnover intention . Artinya, beban
 32

Karmela Terhadap X2 = kerja yang dirasakan oleh karyawan

Fitriani, Iqbal Turnover intention Kompensasi Fajar Toserba Talaga yang semakin
Arraniri Karyawan Fajar Y= tinggi akan mendorong tingkat
(2024) Toserba Talaga Turnover Turnover intention karyawan tinggi.
intention Kompensasi tidak berpengaruh pada
Turnover intention .
Sumber : Data diolah Peneliti, 2024
I. Kerangka Analisis

Deskripsi mengenai hubungan antara variabel yang berasal dari berbagai

teori relevan yang sudah diidentifikasi disebut sebagai kerangka analisis.
Dalam penelitian ini variabel yang dimaksud Pengembangan Karir (X1),
Beban Kerja (X2), Work life balance (X3), Kompetensi (X4) sebagai variabel
bebas (independent variabel). Sedangkan Turnover intention karyawan (Y)
menjadi variabel terikatnya (dependent variabel).

Pengembangan Karir (X1)

Indikator :
a. Pendidikan
b. Pelatihan
c. Mutasi
d. Promosi
Kartika (2022)
 33

Beban Kerja (X2)

Indikator :
a. Target yang Harus Dicapai
b. Kondisi Pekerjaan
c. Penggunaan Waktu
d. Standar Pekerjaan
Turnover intention (Y)
Putra (2012)
Indikator :
a. Intention to quit (Niat untuk
Work life balance (X3)
keluar)
Indikator : b. Job search (Pencarian
pekerjaan)
a. Keseimbangan Waktu
c. Thingking of quit
b. Keseimbangan Keterlibatan
(Memikirkan keluar)
c. Keseimbangan Kepuasan
Kartono (2017)
Hudson (2005)

Kompetensi (X4)
Indikator :
a. Pengetahuan (knowledge)
b. Keahlian (skill)
c. Sikap (attitude)
d. Pemahaman
(understanding)
e. Minat (interest)
Edy Sutrisno (2011)
 34

J. Hipotesis

Menurut Rogers (1966): ”Hipotesis adalah dugaan tentatif tunggal

digunakan menyusun teori atau eksperimen dan diuji” (Yam & Taufik, 2021).
Hipotesis dapat dimaknaik sebagai jawaban sementara pada suatu dugaan
sementara yang perlu diuji kebenarannya menggunakan data lebih lengkap
dan mendukung. Penelitian ini ditujukan guna mengetahui pengaruh
pengembangan karir, beban kerja, Work life balance, juga kompetensi pada
Turnover intention karyawan. Adapun perumusan hipotesis pada penelitian
ini yaitu:
H1 : Pengembangan Karir berpengaruh negatif dan signifikan pada
Turnover intention Karyawan
H2 : Beban Kerja berpengaruh positif dan signifikan pada Turnover intention
Karyawan
H3 : Work life balance berpengaruh negatif juga signifikan pada Turnover
intention Karyawan
H4 : Kompetensi berpengaruh negatif juga signifikan pada Turnover
intention Karyawan
 35

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Hasil Penelitian

1. Deskripsi Objek Penelitian

Objek penelitian yang dijadikan bahan penelitian ini adalah Turnover

Intention PT. Pro Pacific Jakarta Utara yang dipengaruhi oleh
Pengembangan Karir, Beban Kerja, Work Life Balance, Kompetensi
terhadap PT. Pro Pacific Jakarta Utara. Responden pada penelitian ini yaitu
karyawan pada PT. Pro Pacific.

a. Sejarah singkat PT. Pro Pacific

Pro Pacific (Propac) didirikan pada tahun 2004 dengan visi untuk menjadi
penyedia layanan fasilitas terbaik di Indonesia. Berawal dari komitmen dalam
mengelola sumber daya manusia secara profesional, Propac terus
mengembangkan layanan yang mencakup berbagai aspek pendukung
operasional perusahaan, seperti kebersihan, perawatan taman, hingga
penyediaan tenaga kerja pendukung.
Seiring waktu, Propac memperluas cakupan layanannya dan menetapkan
standar baru dalam industri jasa fasilitas dengan dukungan sistem dan
manajemen berkualitas. Untuk memastikan kualitas pelayanan yang prima,
Propac mendirikan Propac Academy sebagai pusat pelatihan bagi karyawan,
sehingga keahlian mereka terus berkembang sesuai dengan kebutuhan
pelanggan. Guna memperkuat posisinya di sektor jasa fasilitas, Propac
meluncurkan Grha Resik, yang menyediakan layanan kebersihan rumah
tangga untuk pelanggan personal. Dengan inovasi dan komitmen yang kuat,
Propac kini menjadi salah satu pemimpin di industri facility services di
Indonesia.
b. Visi dan Misi PT. Pro Pacific
1). Visi
Menjadi 5 Terbesar Perusahaan Facility Services di Indonesia
 36

2). Misi
a) Mengembangkan kualitas sumber daya manusia secara berkelanjutan
b) Memberikan pelayanan terbaik yang terintegrasi dengan teknologi terdepan
c) Mencapai keseimbangan bisnis dengan tetap peduli terhadap lingkungan
dan masyarakat
d) Bersinergi baik dengan para stakeholders untuk mencapai visi perusahaan
c. Struktur Organisasi

Sumber: PT. Pro Pacific

Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT. Pro Pacific

2. Karakteristik Responden

a. Karakteristik Responden Sesuai Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin menjadi objek
penyebaran kuesioner wakni untuk pria dan wanita yang bekerja pada PT. Pro
Pacific Jakarta Utara. Pada tabel 4.1 Menunjukkan jumlah keseluruhan
responden yang mengisi kuesioner ini sejumlah 101 orang.

Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

 37

Total
No Jenis Kelamin Presentase
Responden
1 Pria 46 46%
2 Wanita 55 54%
Jumlah 101 100%
Sumber: Diolah Peneliti 2025

Jenis Kelamin

46%
54%

Laki - Laki Perempuan

Sumber: Oleh Peneliti 2025

Gambar 4.2
Diagram Persentase Jenis Kelamin Responden
Sesuai Tabel 4.1 dan Gambar 4.2 diatas bisa diketahui penggolongan jenis
kelamin responden PT. Pro Pacific Jakarta Utara, yang berjenis kelamin
perempuan sejumlah 55 atau 54%. Sedangkan jenis kelamin pria sebanyak
46 atau 46%. Hal ini menunjukkan jika jenis kelamin perempuan lebih
banyak yang berkontribusi dalam menjawab kuesioner.

b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

 38

Karakteristik responden sesuai usia pada karyawan PT. Pro Pacific Jakarta
Utara yang diperoleh melalu penyebaran. Pada tabel 4.1 Memperlihatkan
jumlah keseluruhan responden yang mengisi kuesioner ini sejumlah 101
orang.

Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia Jumlah Responden Presentase
1 18 - 25 Tahun 61 60%
2 26 - 30 Tahun 25 24%
3 31 -40 Tahun 10 10%
4 > 40 Tahun 6 6%
Jumlah 101 100%
Sumber: Diolah Peneliti 2025

Usia
6%
10%

24%
60%

18 - 25 Tahun 26 - 30 Tahun 31 - 40 Tahun > 40 Tahun

Sumber: Oleh Peneliti 2025

Gambar 4.3
Diagram Persentase Usia Responden

Sesuai Tabel 4.2 dan Gambar 4.3 diatas bisa diketahui bahwa total sampel
sebanyak 101 responden, dengan responden berusia 18 – 25 Tahun sebanyak
61 orang dengan persentase 60%, responden yang berusia 26 – 30 Tahun
sebanyak 25 orang dengan persentase 24%, responden yang berusia 31-
 39

40 Tahun sejumlah 10 orang dengan persentase 10% dan responden dengan

usia > 40 Tahun sejumlah 6 orang dengan persentase 6%. Hal ini
menunjukkan responden dengan usia 18 – 25 tahun lebih banyak
berkontribusi dalam mengisi kuesioner penelitian ini.

c. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

Data mengenai pendidikan terakhir yang diperoleh melalu penyebaran
kuesioner sebanyak 101 responden karyawan PT. Pro pacific Jakarta Utara

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Sesuai Pendidikan Terakhir

Pendidikan
No Jumlah Responden Persentase
Terakhir
1 SMA/SMK 49 48%
2 DIPLOMA 8 8%
3 S1 44 44%
4 S2 0 0%
5 S3 0 0%
Jumlah 101 100%
Sumber: Oleh Peneliti 2025

Pendidikan Terakhir

44%
48%

8%

SMA/SMK DIPLOMA S1 S2 S3

Sumber: Oleh Peneliti 2025

Gambar 4.4
Diagram Persentase Pendidikan Terakhir Responden
 40

Berdasarkan data Tabel 4.3 dan Gambar 4.4 diatas dapat diketahui
penggolongan pendidikan terakhir responden PT. Pro Pacific Jakarta Utara,
SMA/SMK sejumlah 49 responden berdasarkan presentase 48%, Diploma
sebanyak 8 responden berdasarkan presentase 8% dan tingkat S1 sejumlah 44
responden dengan presentase 44%. Hal ini menunjukkan bahwa
penggolongan pendidikan SMA/SMK lebih banyak berkontribusi dalam
menjawab kuesioner.

d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Hasil penelitian dari penyebaran kuesioner sebanyak 101 responden yang
dilakukan di [Link] Pacific Jakarta Utara, berdasarkan lama bekerja

Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir

No Periode Kerja Total Responden Presentase
1 0 - 2 Tahun 47 47%
2 2 - 5 Tahu 38 36%
3 50 - Tahun 11 11%
4 > 10 tahun 6 6%
Jumlah 101 100%
Sumber: Diolah Peneliti 2025

Masa Kerja
6%
11%

47%

36%

0 - 2 Tahun 2 - 5 Tahun 5 - 10 Tahun > 10 Tahun

Sumber: Oleh Peneliti 2025

Gambar 4.5
Diagram Persentase Masa Kerja Responden
 41

Sesuai Tabel 4.4 dan Gambar 4.5 dijelaskan bahwa dari jumlah sample
sebanyak 101 orang, responden yang masa bekerja 0 – 2 tahun sebanyak 47
orang atau dengan presentase 47%, responden yang masa bekerja 2 – 5 tahun
sebanyak 38 orang dengan presentase 36%, responden dengan masa kerjanya
5 – 10 tahun sebanyak 11 orang dengan presentase 11% dan responden
dengan masa bekerjanya > 10 tahun sebanyak 6 orang atau dengan presentase
6%. Hal ini menunjukkan bahwa penggolongan masa kerja dengan tingkat 0 –
2 tahun lebih banyak berkontribusi dalam mengisi kuesioner.

3. Hasil Lengkap Estimasi

Analisis Deskriptif
Analisis data secara deskriptif ini menjelaskan hasil pengolahan data
variabel dengan tujuan untuk melihat pengaruh pengembangan karir, beban
kerja, work life balance, dan kompetensi pada turnover intention PT. Pro
Pacific Jakarta Utara.
a. Pengembangan Karir (X1)
Tabel 4.5
Deskriptif Variabel Pengembangan Karir

No. Pernyataan Mean

Pendidikan

1
Pendidikan yang saya peroleh mampu
mengembangkan karir saya. 4,00

2
Saya merasa didukung untuk mengikuti
pendidikan lanjutan yang menunjang karir saya 3,97
Average Total Mean 3,99
Pelatihan

3
Perusahaan menyediakan program pelatihan yang
mendukung pengembangan karir saya 4,11
Perusahaan memberikan atau mengadakan
4 seminar/workshop
untuk karyawan dalam rangka pengembangan karir
karayawan 3,84
Average Total Mean 3,98
Promosi
 42

Lanjutan Tabel 4.5

5
Saya merasa memiliki kesempatan yang adil untuk promosi
dalam perusahaan 3,95
Proses promosi di perusahaan dilakukan berdasarkan kinerja
6
dan pencapaian yang jelas 3,84
Average Total Mean 3,89
Mutasi
Saya merasa bahwa mutasi memberikan kesempatan untuk
7
pengembangan karir 4,01
Mutasi di perusahaan tempat saya bekerja dilakukan untuk
8 menempatkan karyawan di bidang yang sesuai dengan
kemampuannya 4,08
Average Total Mean 4,05
AVERAGE TOTAL MEAN PENGEMBANGAN KARIR (X1) 3,98
Sumber : Oleh peneliti 2025

Sesuai tabel 4.5 dapat disimpulkan bahwa secara umum responden,

cenderung netral terhadap variabel pengembangan karir dengan average mean
3,98. Hasil nilai tertinggi terletak pada indikator mutasi, dengan nilai mencapai
4,05, sedangkan indikator promosi menunjukkan hasil mean terendah pada nilai
3,89.

b. Beban Kerja (X2)

Tabel 4.6
Deskriptif Variabel Beban Kerja

No. Pernyataan Mean

Target yang Harus Dicapai
Target pekerjaan yang diberikan oleh pihak perusahaan
1 3,62
sesuai dengan kemampuan saya
Saya selalu berusaha menyelesaikan segala pekerjaan sesuai
2 3,94
dengan target yang ditentukan perusahaan
Average Total Mean 3,78
Kondisi Pekerjaan
Saya siap apabila dihadapkan pada kondisi pekerjaan yang
3
diluar dugaan saya 3,87
Saya merasa lingkungan kerja mendukung untuk
4
menyelesaikan tugas dengan baik. 3,85
Average Total Mean 3,86
Penggunaan Waktu
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai waktu yang
5
telah ditentukan. 4,01
 43

Lanjutan Tabel 4.6

Saya mampu menggunakan waktu bekerja saya di sekolah
6 dengan baik dan maksimal 3,60
Average Total Mean 3,81
Standar Pekerjaan
Saya merasa beban kerja saya sekarang ini telah memenuhi
7
standar 3,94
Saya merasa standar pekerjaan yang diterapkan sesuai
8
kemampuan dan tanggung jawab saya 3,77
Average Total Mean 3,85
AVERAGE TOTAL MEAN BEBAN KERJA (X2) 3,82
Sumber : Oleh peneliti 2025

Dari tabel 4.6 menunjukkan bahwa hasil penelitian pada variabel beban
kerja responden cenderung memilih netral, dengan average total beban kerja 3,82.
Tercatat pada indikator kondisi pekerjaan menjadi rata – rata tertinggi dengan
nilai mean sebesar 3,86, sementara rata – rata terendah ada pada indikator target
yang harus dicapai dengan nilai mean sebesar 3,78.

c. Worklife Balance (X3)

Tabel 4.7
Deskriptif Variabel Work life Balance

No. Pernyataan Mean

Keseimbangan Waktu
Saya bekerja berdasarkan dengan jam kerja yang telah
1 3,56
ditentukan oleh perusahaan
Saya dapat menyelesaikan pekerjaan tanpa mengorbankan
2 3,20
waktu pribadi
Average Total Mean 3,91
Keseimbangan Keterlibatan
Saya memiliki rasa tanggung jawab dan loyal terhadap
3 3,59
pekerjaan saya dan perusahaan
Saya dapat membagi tanggung jawab antara keluarga dan
4 3,53
pekerjaan
Average Total Mean 3,56
Keseimbangan Kepuasaan
Saya merasa puas dengan apa yang telah saya peroleh
5 3,43
selama ini dalam pekerjaan saya
Work-life balance yang baik meningkatkan kepuasan kerja
6 3,79
saya
 44

Lanjutan Tabel 4.7

Average Total Mean 3,61
AVERAGE TOTAL MEAN WORK LIFE BALANCE (X3) 3,52
Sumber : Diolah peneliti 2025

Dari tabel 4.7 menunjukkan yakni hasil penelitian pada variabel work life
balance responden cenderung memilih netral, dengan average total work life
balance 3,52. Tercatat pada indikator keseimbangan waktu menjadi rata – rata
tertinggi pada nilai mean sebesar 3,91, sementara nilai tengah terendah ada pada
indikator keseimbangan keterlibatan nilai mean sebesar 3,56.

d. Kompetensi (X4)
Tabel 4.8
Deskriptif Variabel Kompetensi

No. Pernyataan Mean

Pengetahuan (knowledge)
Saya merasa percaya diri dengan tingkat pengetahuan saya
1 3,47
saat ini untuk mendukung pekerjaan saya
Saya memiliki pengetahuan yang cukup untuk
2 3,38
menyelesaikan pekerjaan saya dengan baik
Average Total Mean 3,43
Keahlian (skill)
Saya merasa keahlian saya sejalan dengan kebutuhan
3 3,51
pekerjaan saat ini
Keahlian saya membantu saya mengatasi tantangan yang
4 3,38
kompleks dalam pekerjaan
Average Total Mean 3,45
Sikap (attitude)
Saya selalu bersikap positif terhadap tanggung jawab
5 3,41
pekerjaan saya
6 Saya menjaga relasi baik dengan rekan kerja dan atasan 3,46
Average Total Mean 3,44
Pemahaman (understanding)
Saya memahami dengan jelas tugas dan tanggung jawab
7 3,54
pekerjaan saya
Saya merasa memiliki pemahaman yang cukup untuk
8 3,32
menyelesaikan pekerjaan saya secara mandiri
Average Total Mean 3,36
Minat (interest)
Saya merasa memiliki minat yang tinggi terhadap pekerjaan
9 3,40
saya saat ini
 45

Lanjutan Tabel 4.8

Saya merasa pekerjaan yang saya lakukan sesuai dengan
10 3,60
minat dan keterampilan saya
Average Total Mean 3,50
AVERAGE TOTAL MEAN KOMPETENSI (X4) 3,45
Sumber : Oleh peneliti 2025

Dari tabel 4.8 menunjukkan bahwa hasil penelitian pada variabel

kompetensi responden cenderung memilih netral, dengan average total
kompetensi yaitu 3,45. Tercatat pada indikator minat (interest) menjadi nilai
tengah tertinggi pada nilai mean yakni 3,50, sementara nilai tengah terendah
ada pada indikator pemahaman (understanding) pada nilai mean sebesar 3,36.

e. Turnover Intention (Y)

Tabel 4.9
Desktiptif Turnover Intention Variabel

No. Pernyataan Mean

Intention to quit (niat untuk keluar)
Saya merasa perusahaan ini memberikan peluang untuk
1 mencapai tujuan karir saya sehingga saya tidak memiliki 3,63
pikiran untuk keluar
Saya merasa perusahaan ini mendukung
2 keseimbangan kerja-hidup saya, sehingga saya
memilih untuk tetap bertahan di perusahaan ini 3,56
Average Total Mean 3,59
Job Search (pencarian pekerjaan)
Saya tidak sedang mencari informasi terkait pekerjaan yang
3 3,47
lainnya
Saya berniat untuk menetap dalam profesi saya sambil
4 3,66
menunggu keputusan yang lebih baik
Average Total Mean 3,56
Thingking of quit (memikirkan keluar)
Saya merasa tidak ada alasan kuat bagi saya untuk keluar
5 3,55
dari perusahaan ini dalam waktu dekat
Saya merasa bahwa pekerjaan saya di perusahaan ini
6 memberi saya kesempatan untuk mencapai tujuan pribadi 3,82
dan profesional
Average Total Mean 3,68
AVERAGE TOTAL MEAN TURNOVER INTENTION (Y) 3,61
Sumber : Diolah peneliti 2025
 46

Dari tabel 4.9 menunjukkan bahwa hasil penelitian pada variabel turnover
intention responden cenderung memilih netral, dengan average total turnover
intention sebesar 3,61. Tercatat pada indikator thingking of quit (memikirkan
keluar) menjadi rata – rata tertinggi dengan nilai mean sebesar 3,68, sementara
rata – rata terendah ada pada indikator job search (pencarian pekerjaan) dengan
nilai mean 3,56.

4. Hasil Uji Kelayakan Instrumen

Uji kelayakan instrumen dilaksanakan agar memverifikasi bagaimana alat

ukur digunakan memenuhi syarat dalam mengumpulkan data penelitian.
Kualitas data yang didapatkan sangat bergantung dengan kecukupan instrumen
yang telah dikembangkan. Berikut dua jenis uji kelayakan instrumen, yaitu:

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan agar mengkonfirmasi bahwa data yang diperoleh dari
angket dapat dipercaya dan akurat. Dalam uji validitas, item pernyataan

dikatakan valid jika rhitung lebih besar dari rtabel. Berikut hasil data uji
validitas terhadap
instrumen penelitian adalah:

Tabel 4.10
Hasil Uji Validitas

Nomor
VARIABEL rhitung rtabel Keterangan
Item
1 0,737 0,164 Valid
2 0,729 0,164 Valid
3 0,697 0,164 Valid
Pengembangan Karir 4 0,734 0,164 Valid
(X1) 5 0,634 0,164 Valid
6 0,681 0,164 Valid
7 0,722 0,164 Valid
8 0,713 0,164 Valid
1 0,741 0,164 Valid
2 0,777 0,164 Valid
Beban Kerja 3 0,776 0,164 Valid
(X2) 4 0,815 0,164 Valid
5 0,729 0,164 Valid
6 0,692 0,164 Valid
 47

Lanjutan Tabel 4.10

7 0,806 0,164 Valid
8 0,811 0,164 Valid
1 0,504 0,164 Valid
2 0,559 0,164 Valid
Work Life Balance 3 0,560 0,164 Valid
(X3) 4 0,637 0,164 Valid
5 0,513 0,164 Valid
6 0,694 0,164 Valid
1 0,473 0,164 Valid
2 0,398 0,164 Valid
3 0,330 0,164 Valid
4 0,378 0,164 Valid
Kompetensi 5 0,435 0,164 Valid
(X4) 6 0,625 0,164 Valid
7 0,594 0,164 Valid
8 0,270 0,164 Valid
9 0,422 0,164 Valid
10 0,678 0,164 Valid
1 0,702 0,164 Valid
2 0,623 0,164 Valid
Turnover 3 0,715 0,164 Valid
Intention 4 0,629 0,164 Valid
(Y) 5 0,544 0,164 Valid
6 0,698 0,164 Valid
Sumber : Diolah peneliti 2025

b. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pertanyaan yang telah dianggap valid.
Tujuan dari uji reliabilitas adalah untuk menilai sejauh mana konsistensi atau
stabilitas jawaban responden terhadap pertanyaan-pertanyaan yang merupakan
indikator dari variabel. Suatu kuesioner dianggap reliabel jika nilai Cronbach's
Alpha-nya > 0,60. Berikut adalah hasil pengujian reliabilitas yang diperoleh dari
software SPSS

Tabel 4.11
Uji Reliabilitas

Nilai
Variabel Cronbach's Alpha Keterangan
Kritis
Pengembangan Karir (X1) 0,856 > 0,60 Reliabel
Beban Kerja (X2) 0,900 > 0,60 Reliabel
 48

Melanjutkan Tabel 4.11

Work Life Balance (X3) 0,602 > 0,60 Reliabel
Kompetensi (X4) 0,605 > 0,60 Reliabel
Turnover Intention (Y) 0,730 > 0,60 Reliabel
Sumber : Oleh peneliti 2025

Sesuai hasil tabel 4.11 menunjukkan bahwa pada nilai pernyataan dari
kuesioner yang diberikan kepada responden, bisa dilihat dari nilai Crobach’s
Alpha pada masing – masing variabel lebih besar dari 0,60. Dengan variabel
Pengembangan karir mempunyai nilai 0,856. Beban kerja mempunyai nilai 0,900.
Pada variabel Work Life Balance dengan nilai 0,602. Variabel Kompetensi dengan
nilai 0,605. Kemudian pada variabel Turnover Intention memiliki nilai 0,730.
Dalam artian seluruh variabel dapat dikatakan reliabel atau bisa dikatakan
memenuhi syarat uji yang dilakukan.

5. Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik diukur menggunakan 4 pengujian yakni Uji Normalitas,

Uji Multikolinieritas, Uji Heteroskedastisitas, Uji Autokorelasi dengan sampel
sebesar 101 responden. Uji asumsi klasik digunakan sebagai landasan untuk
membentuk model regresi.

a. Uji Normalitas
Uji normalitas berfungsi mengetahui bagaimana variabel residual pada model
regresi berdistribusi normal. Penelitian ini manggunakan Kolmogorov-Smirnov.
Distribusi data sifatnya normal jika sig. > 0,05 apabila nilai sig. < 0,05 hingga
dikatakan tidak normal. Dibawah ini hasil uji normalitas pada penelitian ini:
 49

Tabel 4.12
Hasil Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 101
Normal Mean .0000000
Parametersa,b Std. Deviation 3,36773505
Absolute .068
Most Extreme Positive .051
Differences
Negative -.068
Test Statistic .068
Asymp. Sig. (2-tailed)c .200d
Sig. .294
Monte Carlo Sig. Lower Bound .283
99% Confidence
(2-tailed)d
Interval Upper Bound .306
Sumber : Data diolah dengan SPSS 30, 2025

Sesuai tabel 4.12 diatas diperlihatkan yakni pada nilai Asymp Sig. (2-tailed) yaitu
0,200 berarti model regresi pada penelitian ini variabel bebas dan terikat
berdistribusi normal berdasarkan nilai signifikansi 0,200 > 0,05.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas berfungsi menguji model regresi apakah terdapat adanya

korelasi antar variabel independen. Apabila nilai tolerance > 0,10 dan VIF < 10
maka dikatakan tidak terjadi multikolinearitas pada model regresi yang diteliti.
Berikut hasil uji multikolinearitas pada penelitian ini:

Tabel 4.13
Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model
Tolerance VIF
(Constant)
X1 0,72 1.390
1
X2 0,696 1.437
X3 0,891 1.122
 50

X4 0,864 1.157
a. Dependent Variable: Y
Sumber : Data diolah menggunakan SPSS 30, 2025

Sesuai tabel 4.13 diatas dapat terlihat bahwa Varience Inflation Factor (VIF) dan
nilai tolerance pada variabel bebas yaitu :

1) Untuk variabel pengembangan karir nilai tolerance sebesar 0,720 > 0,10
dan nilai VIF 1,390 < 10,00
2) Untuk variabel beban kerja nilai tolerance sebesar 0,696 > 0,10 dan nilai
VIF 1,437 < 10,00
3) Untuk variabel work life balance nilai tolerance sebesar 0,891 > 0,10 dan
nilai VIF 1,122 < 10,00
4) Untuk variabel kompetensi nilai tolerance sebesar 0,864 > 0,10 dan nilai
VIF 1,157 < 10,00

Karena itu diambil kesimpulkan tidak terjadinya multikolinearitas dan dapat

dipergunakan pada penelitian.

c. Uji Heteroskedastisitas
Uji heterokedastisitas difokuskan untuk menguji terdapatnya ketidaksamaan
varians antara pengamatan-pengamatan pada regresi. Model regresi yang
dianggap baik yaitu homokedastis atau tidak terdapatnya masalah
heterokedastisitas. Pada penelitian ini peneliti menguji varian tidak seragam
menggunakan Uji Glesjer. Berikut hasil uji heteroskedastisitas pada penelitian
ini:

Tabel 4.14
Uji Heteroskedastisitas

Standardized
Unstandardized Coefficients
Model Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) 5,166 3.006 1.719 0,089
X1 -0,021 0,051 -0,407 -0,407 0,685
1 X2 0,002 0,046 0,041 0,041 0,967
X3 -0,027 0,079 -0,343 -0,343 0,732
X4 0,038 0,062 0,614 0,614 0,541
a. Dependent Variable: ABSRES
Sumber : Data diolah dengan SPSS 30, 2025
 51

Pada uji heterokedastisitas, jika nilai Sig. variabel lebih besar dari derajat
signifikansinya (0,05) artinya tidak adanya masalah heterokedastisitas atau bisa
disebut homokedastisitas. Berdasarkan tabel 4.14 diatas, dari hasil pengujian
diperlihatkan bahwa pada setiap variabel independen dengan menggunakan model
glesjer diperoleh signifikan lebih dari 0,05.

d. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi merupakan kondisi dimana terjadinya koterkaitan cukup kuat

dalam pengamatan antara satu dengan pengamatan lain yang disusun menurut
rutun waktu. Tujuan dari uji autokorelasi yaitu bagaimana mengetahui didalam
model regresi linier terdapat keabsahan baik itu positif atau negatif diantara data
dengan variabel penelitian. Kemudian dilakukan perbandingan antara hasil
Durbin Watson (DW) dengan dw tabel. Perbandingan tersebut seperti :

1) Jika dU < d < (4-dU), maka hipotesis diterima, artinya tidak terjadi
autokorelasi.
2) Jika d < dL atau d > (4-dL), maka hipotesis ditolak, artinya terjadi
autokorelasi.
3) Jika dL < d < dU atau (4-dU) < d < (4-dL) artinya hipotesis terdapat
keraguan atau tidak ada kesimpulan.
Uji autokorelasi digunakan dengan metode DurbinWatson. Berikut hasil uji
autokorelasi dapat dilihat dari hasil tabel dibawah ini :

Tabel 4.15
Hasil Uji Autokorelasi

Model Summaryb
Std.
Adjusted R Error of Durbin-
Model R R Square
Square the Watson
Estimate
1 0,232a 0,054 0,014 3,437 1,969
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data diolah dengan SPSS 30, 2025
 52

Dari tabel 4.15 hasil uji autokorelasi diperlihatkan nilai Durbin-Watson

sebesar 1,969 kemudian diambil kesimpulan dari hasil ini tidak terdapat
autokorelasi. Nilai dapat dibuktikan menggunakan parameter pengujian
autokorelasi Durbin Watson sebagai berikut :

dU < d < 4-dU

Keterangan :

dU k(4) = 1,7589
d = 1,969
4 – dU = 2,2411
Oleh karena itu, model uji autokorelasi yang dihasilkan yaitu:

1,77589 < 1,969 < 2,2411

6. Analisis Regresi Linear Berganda

Tujuan dari analisis ini adalah untuk memprediksi nilai variabel dependen
jika nilai variabel independen meningkat atau menurun dan untuk menentukan
arah hubungan antara variabel independen dan variabel dependen, apakah masing-
masing variabel independen berhubungan positif atau negatif

Tabel 4.16
Regresi Linear Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
Std.
B Beta
Error
(Constant) 11,509 3,102 3,710 0,001
X1 -0,131 0,409 -0,182 -2,691 <,001
1 X2 0,310 0,037 0,623 8,454 ,008
X3 -0,348 0,076 -0,328 -4,594 <,001
X4 0,355 0,063 0,367 5,634 <,001
a. Dependent Variable: ABSRES
Sumber : Data diolah dengan SPSS 30, 2025

Berdasarkan tabel 4.16, persamaan regresi linear berganda dapat dirumuskan

sebagai berikut :
 53

TI = -0,182PK + 0,623BK - 0,328WLB + 0,367K

Keterangan :

TI = Turnover Intention
PK = Pengembangan Karir
BK = Beban Kerja
WLB = Work Life
Balance K = Kompetensi
Berdasarkan tabel 4.16, persamaan regresi linear berganda dapat dirumuskan
sebagai berikut :

a. Koefisien regresi variabel pengembangan karir menunjukkan hubungan

negatif sebesar -0,182, yang artinya jika variabel lain sifatnya konstan,
maka setiap 1 (satu) kenaikan pada pengembangan karir akan
menghasilkan peningkatan sebesar -0,182 pada turnover intention
karyawan.
b. Koefisien regresi variabel beban kerja menunjukkan hubungan positif
sebesar 0,623, yang artinya jika variabel lain sifatnya konstan, maka
setiap 1 (satu) kenaikan pada beban kerja akan menghasilkan peningkatan
sebesar 0,623 pada turnover intention karyawan.
c. Koefisien regresi variabel work life balance menunjukkan hubungan
negatif sebesar -0,328, yang artinya jika variabel lain sifatnya konstan,
maka setiap 1 (satu) kenaikan pada work life balance akan menghasilkan
peningkatan sebesar -0,328 pada turnover intention karyawan.
d. Koefisien regresi variabel kompetensi memperlihatkan hubungan positif
sebesar 0,367, yang artinya jika variabel lain dianggap konstan, maka
setiap 1 (satu) kenaikan pada kompetensi akan menghasilkan peningkatan
sebesar 0,367 pada turnover intention karyawan.
 54

7. Uji Kelayakan Model

a. Uji F
Uji F tergolong dalam uji kelayakan model yang berguna untuk mengetahui
apakah variabel bebas memiliki pengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
Kriteria dalam melakukan Uji F yaitu:
1) Fhitung < Ftabel (α=0,05), maka H0 diterima dan H1 ditolak.
2) Fhitung > Ftabel (α=0,05), maka H0 ditolak dan H1 diterima.

Hasil Uji F pada penelitian ini yaitu :

Tabel 4.17
Hasil Uji F

ANOVAa
Sum of Mean
Model df F Sig.
Squares Square
Regression 757,79 4 189,448 41,251 <,001b
1 Residual 440,883 96 4,593
Total 1198,673 100
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
Sumber : Diolah dengan SPSS 30, 2025

Sesuai data tabel 4.17 diatas bisa disimpulkan yakni Uji F menunjukkan nilai
signifikansi sebesar 001 dengan nilai Fhitung 41,251 lebih besar dari Ftabel yaitu
2,00. Berdasarkan hasil tertera disimpulkan bahwa model pada penelitian ini
signifikan dan bisa digunakan dalam penelitian. Dari hasil uji F, nilai signifikansi
yang didapatkan menerangkan bagaimana variabel pengembangan karir, beban
kerja, work life balance, dan kompetensi mempunyai pengaruh yang signifikan
pada variabel turnover intention.

b. Uji Koefisien Determinasi (R2)

Analisis Koefisien Determinasi (R2) digunakan untuk melihat tingkat
pengaruh variabel independen pada penelitian ini mampu mendeskripsikan
variabel dependen. Berikut ini analisi koefisien determinasi:
 55

Tabel 4.18
Hasil Analisis Koefisien Determinasi (R2)

Model Summaryb
Std. Error
Adjusted R
Model R R Square of the
Square
Estimate
1 0,795a 0,632 0,617 2,143
a. Predictors: (Constant), X3, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Sumber : Data diolah dengan SPSS 30, 2025

Dari tabel 4.18 dapat disimpulkan bahwa nilai koefisien determinasi pada
kolom Adjusted R Square menunjukkan bahwa variabel bebas pengembangan
karir, beban kerja, work life balance, kompetensi mempunyai pengaruh terhadap
variabel terikat yaitu turnover intention sebesar 0,617 x 100 = 61,7% sedangkan
sisanya 38,3% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini.

c. Uji t
Uji t berfungsi melihat keterkaitan antar masing-masing variabel yang sedang
diteliti. Uji t dilaksanakan melalui perbandingan nilai thitung dengan nilai ttabel
dengan memastikan bagaimana hipotesis diajukan pada penelitian ini diterima
atau ditolak. Berikut merupakan ketentuan dalam penolakan atau penerimaan
hipotesis penelitian ini:
1) Jika nilai t hitung < t tabel (α = 0,05), maka H0 diterima sementara H1
ditolak, hal ini menunjukkan bahwa tidak ada pengaruh signifikan antara
variabel bebas dan variabel terikat.
2) Jika nilai t hitung > t tabel (α = 0,05), maka H0 ditolak sementara H1
diterima, hal ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara
variabel bebas dan variabel terikat.
3) Jika nilai t hitung ≥ t tabel (α = 0,05), hal ini menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh signifikan.
 56

Tabel 4.19
Hasil Uji t

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model t Sig.
Std.
B Beta
Error
(Constant) 11,509 3,102 3,710 0,001
X1 -0,131 0,409 -0,182 -2,691 <,001
1
X2 0,310 0,037 0,623 8,454 ,008
X3 -0,348 0,076 -0,328 -4,594 <,001
X4 0,355 0,063 0,367 5,634 <,001
a. Dependent Variable: ABSRES
Sumber : Data diolah menggunakan SPSS 30, 2025

Sesuai hasil tabel 4.19 diatas dapat diambil kesimpulan yaitu :

1) Pengembangan Karir (X1)

Hasil olah data pada tabel 4.19 menjelaskan bahwa t hitung lebih besar dari ttabel
yakni -2,691 > 1,66 dan nilai signifikansinya yakni 0,008 lebih rendah dari
0,05. Hal ini menunjukkan H0 ditolak dan H1 diterima juga memiliki arti
adana pengaruh negatif juga signifikan dari variabel pengembangan karir
pada turnover intention.
2) Beban Kerja (X2)
Hasil olah data pada tabel 4.19 menjelaskan bahwa t hitung lebih besar dari ttabel
yakni 8,454 > 1,66 dan nilai signifikansinya adalah 0,001 lebih rendah dari
0,05. Hal ini menunjukkan H0 ditolak dan H2 diterima yang memiliki arti
adanya pengaruh positif juga signifikan dari variabel beban kerja terhadap
turnover intention.
3) Work Life Balance (X3)
Hasil olah data pada tabel 4.19 menjelaskan bahwa t hitung lebih besar dari ttabel
yakni -4,594 > 1,66 dan nilai signifikansinya yakni 0,001 lebih rendah dari
0,05. Hal ini menunjukkan H0 ditolak dan H3 diterima memiliki arti
adanya pengaruh negatif dan signifikan dari variabel work life balance
terhadap turnover intention.
 57

4) Kompetensi (X4)
Hasil olah data pada tabel 4.19 menjelaskan bahwa t hitung lebih besar dari
ttabel yakni 5,634 > 1,66 dan nilai signifikansinya yakni 0,001 lebih kecil
dari 0,05. Hal ini menunjukkan H0 ditolak dan H4 diterima yang memiliki
arti berpengaruh positif dan signifikan dari variabel kompetensi pada
turnover intention.

B. Pembahasan

1. Pengaruh Pengembangan Karir terhadap Turnover Intention PT.

Pro Pacific Jakarta Utara

Berdasarkan dari analisis dalam penelitian ini dapat diperoleh hasil yaitu
variabel pengembangan karir yaitu berasal pendidikan, pelatihan, promosi
dan mutasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
karyawan pada PT. Pro Pacific Jakarta Utara, dalam hasil tersebut didapat
dari hasil uji t. Hasil uji t mendukung temuan ini, dimana nilai signifikan
yang diperoleh (<0,001) lebih kecil dari batas probabilitas tingkat error yang
digunakan, yaitu 0,05. Dengan kata lain, pengembangan karir memainkan
peran penting dalam menurunkan risiko turnover intention.

Nilai t hitung -2,691 dan nilai t tabel yaitu 1,660. Artinya t hitung lebih
besar dari t tabel, maka H1 diterima dan H0 ditolak, sehingga menunjukkan
pengembangan karir memainkan peran penting dalam menekan niat karyawan
untuk meninggalkan perusahaan. Angka negatif pada hasil thitung
menunjukkan bahwa arah hubungan antara karir yang dikembangkan dan
turnover intention adalah berlawanan, artinya pengembangan karir adalah
elemen penting dalam menjaga retensi karyawan. Dengan meningkatkan
pengembangan karir, perusahaan dapat menurunkan turnover intention secara
efektif, sehingga menciptakan lingkungan kerja yang stabil dan berkelanjutan.

Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh

Wahyuniati dan Sulastri (2024) menunjukkan bahwa pengembangan karir
berpengaruh negatif dan signifikann terhadap turnover intention karyawan
PT. Mahakam Kencana Intan Padi Surabaya. Dalam penelitian lain yang
dilakukan
 58

oleh Rizky, Tulus, dan Ratih (2024) Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh
hasil bahwa hipotesis penelitian diterima, yaitu terdapat pengaruh negatif
pengembangan karier terhadap turnover intention pada karyawan.

2. Pengaruh Beban Kerja terhadap Turnover Intention PT. Pro

Pacific Jakarta Utara

Sesuai hasil penelitian, dijelaskan bahwa beban kerja memiliki pengaruh

positif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini berarti, semakin
tinggi beban kerja yang dirasakan oleh karyawan, maka semakin besar pula
kecenderungan mereka untuk meninggalkan perusahaan. Dalam penelitian
ini, pengaruh tersebut diukur melalui Uji t menunjukkan nilai signifikansi
lebih rendah dari tingkat probabilitas error yang ditetapkan, yakni 5% (α =
0,05). Hasil uji statistik menunjukkan nilai signifikansi sebesar <0,008, jauh
di bawah batas probabilitas, dengan nilai thitung sebesar 8,454 dan nilai ttabel
sebesar 1,660. Artinya thitung yang lebih besar daripada ttabel, maka H2 diterima
dan H0 ditolak. Hasil ini menegaskan bahwa variabel beban kerja
berkontribusi signifikan dalam meningkatkan turnover intention.
Hubungan antara beban kerja dan turnover intention dapat dijelaskan
melalui dampak psikologis dan fisik yang ditimbulkan oleh tekanan kerja
yang tinggi. Beban kerja berlebih dapat menimbulkan dampak psikologis dan
fisik yang signifikan pada karyawan. Stres dan kelelahan yang
berkepanjangan dapat menurunkan semangat kerja dan menmbuat karyawan
untuk menemukan alternatif lain, sehingga berpotensi meningkatkan tingkat
turnover intention.
Cara mengurangi risiko turnover intention, perusahaan seharusnya
memfokuskan keseimbangan antara beban kerja karyawan dengan dukungan
yang diberikan. Dengan menciptakan keseimbangan kehidupan yang positif
dan memberikan kesempatan pengembangan karir, perusahaan dapat
meningkatkan kepuasan kerja karyawan dan mengurangi keinginan mereka
untuk mencari pekerjaan lain.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lilis dan
Ika Korika (2024) menunjukkan bahwa beban kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap turnover intention. Dalam penelitian lain yang dilakukan
 59

oleh Maria, Tri Priyono, dan I Nyoman Tingkes (2024) dengan hasil
penelitiannya bahwa beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
turnover intention.

3. Pengaruh Work Life Balance terhadap Turnover Intention PT. Pro

Pacific Jakarta Utara

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, ditemukan bahwa work

life balance memiliki pengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention. Hal ini ditunjukkan melalui uji t dengan nilai signifikan yang lebih
rendah dari tingkat probabilitas yang digunakan, yakni 5% (<0,001<0,05).
Nilai thitung variabel work life balance sebesar -4,594 dan nilai ttabel sebesar
1,660. Artinya thitung yang lebih besar daripada ttabel, maka H3 diterima dan H0
ditolak juga mendukung temuan ini, yang menunjukkan bagaimana work life
balance sebagau faktor yang memengaruhi keputusan karyawan untuk keluar
dari perusahaan. Dengan demikian, variabel ini tidak dapat diabaikan dalam
memahami faktor-faktor yang yang berpengaruh terhadap turnover intention.
Pengaruh negatif yang dimaksud dalam penelitian ini kurangnya work-life
balance akan meningkatkan turnover intention. Karena karyawan yang
merasa terbebani oleh pekerjaan dan tidak memiliki waktu untuk kehidupan
pribadi cenderung merasa tidak puas dan ingin mencari pekerjaan lain.
Dengan meningkatkan work-life balance karyawan, perusahaan dapat
mengurangi tingkat turnover intention dan mempertahankan karyawan
berbakat.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Lilis
dan Ika Korika (2024) menunjukkan bahwa work life balance berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Dalam penelitian lain
yang dilakukan oleh Feri dan Fitri (2024) hasil penelitiannya menunjukkan
bahwa variabel work life balance berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention.
 60

4. Pengaruh Kompetensi terhadap Turnover Intention PT. Pro

Pacific Jakarta Utara

Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, ditemukan bahwa

kompetensi mempunyai pengaruh positif yang signifikan pada turnover
intention. Hal tersebut ditunjukkan melalui uji t menggunakan signifikan nilai
yang lebih rendah dari tingkat probabilitas yang digunakan, yaitu 5%
(<0,001<0,05). Nilai thitung variabel lingkungan kerja non fisik sebesar 5,634
dan nilai ttabel sebesar 1,660. Artinya thitung yang lebih besar daripada ttabel,
maka H4 diterima dan H0 ditolak juga mendukung temuan ini, yang
menunjukkan kompetensi merupakan faktor yang memengaruhi keputusan
karyawan untuk keluar dari perusahaan. Dengan demikian, variabel ini tidak
dapat diabaikan dalam memahami faktor-faktor yang berkontribusi terhadap
turnover intention.
Hasil tersebut menunjukkan perbedaan pada hipotesis awal yang
memprediksi hubungan negatif antara kompetensi dan turnover intention.
Hipotesis negatif tersebut mengasumsikan bahwa semakin baik kompetensi,
bahwa semakin menurunya niat karyawan untuk keluar. Namun, temuan
penelitian ini justru mengindikasikan bahwa dalam kondisi tertentu,
kompetensi yang dianggap baik dapat meningkatkan ekspektasi atau tuntutan
karyawan, yang pada akhirnya memengaruhi keputusan mereka untuk
mencari peluang di tempat lain.
Penemuan ini memberikan dampak penting, baik secara teoritis maupun
praktis. Secara teoritis, hasil ini menunjukkan bahwa hubungan antara
kompetensi dan turnover intention bersifat kompleks dan kontekstual. Jika
perusahaan tidak menyediakan tantangan atau peluang pengembangan yang
sejalan dengan tingkat kompetensi karyawan, mereka mungkin merasa tidak
berkembang dan memilih untuk pindah. Sehingga perusahaan perlu
memahami kebutuhan dan aspirasi karyawan yang kompeten agar dapat
menciptakan lingkungan kerja yang sesuai dengan harapan mereka.
Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Risma,
Kumara, dan Dewi Andriani (2024) hasil penelitian ini membuktikan bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
 61

Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Rifqi (2022) menunjukkan bahwa
kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap turnover intention.
62