Kompensasi dan Evaluasi Kinerja Karyawan
Diterjemahkan oleh
ScribdTranslationsKompensasi dan Evaluasi Kinerja Karyawan
Diterjemahkan oleh
ScribdTranslationsBAB 5: PENGGAWAIAN
Compensation/ Wages and Performance Evaluation
Kompensasi/gaji-
semua bentuk pembayaran yang diberikan oleh
majikan terhadap mereka
karyawan untuk
kinerja pekerjaan mereka.
Evaluasi Kinerja - sebuah proses
dilakukan oleh organisasi, biasanya
dilakukan setahun sekali, dirancang untuk mengukur
kinerja kerja karyawan.
Kompensasi/gaji dan evaluasi kinerja saling terkait satu sama lain
lain karena kinerja karyawan yang sangat baik atau buruk juga
menentukan kompensasi yang diberikan kepada mereka, setelah mempertimbangkan yang lain
faktor internal dan eksternal seperti nilai sebenarnya dari pekerjaan, kompensasi
strategi organisasi, kondisi pasar tenaga kerja, biaya hidup
dan tarif upah daerah, diantara yang lainnya.
Jenis Kompensasi
Kompensasi langsung - mencakup gaji pekerja, pembayaran insentif, bonus,
dan komisi
Kompensasi tidak langsung - mencakup tunjangan yang diberikan oleh pemberi kerja selain
remunerasi keuangan; contohnya: perjalanan, pendidikan, dan kesehatan
manfaat, dan lain-lain
Kompensasi nonfinansial - mencakup program pengakuan, menjadi
ditugaskan untuk melakukan pekerjaan yang memberi imbalan, atau menikmati dukungan manajemen, ideal
lingkungan kerja, dan jam kerja yang nyaman
Menghubungkan Kompensasi dengan Tujuan Organisasi
Kompensasi/imbalan pekerja telah berubah secara drastis di abad ke-21 karena
untuk meningkatkan persaingan pasar (baik lokal maupun global), keterampilan yang dibutuhkan dari
pekerja, dan perubahan dalam teknologi, antara lain.
Bersama dengan ini, filosofi pembayaran organisasi juga telah berubah.
Alih-alih membayar karyawan terutama berdasarkan posisi atau jabatan mereka, mereka adalah
sekarang diberikan gaji sesuai dengan kompetensi individu mereka atau sesuai dengan bagaimana
seberapa banyak mereka bisa berkontribusi atau telah berkontribusi pada kesuksesan perusahaan mereka.
Para ahli upah sekarang mempersiapkan paket kompensasi yang menciptakan nilai bagi kedua belah pihak
organisasi dan karyawannya.
Kompensasi: Faktor Motivasi bagi Karyawan
Pembayaran kompensasi merupakan penghargaan yang diterima seorang karyawan untuk kinerja yang baik
kinerja yang berkontribusi pada kesuksesan perusahaan; sehubungan dengan ini,
hal-hal berikut harus dipertimbangkan:
Keseimbangan Gaji—berkaitan dengan keadilan; Teori Keseimbangan adalah teori motivasi yang fokus pada
tentang respons karyawan terhadap gaji yang mereka terima dan perasaan bahwa mereka
menerima kurang atau lebih dari yang mereka layak.
Karyawan umumnya merasa bahwa gaji mereka harus sebanding dengan usaha yang mereka lakukan.
dilakukan dalam pelaksanaan pekerjaan mereka. Dengan kata lain, kesetaraan upah tercapai
ketika gaji yang diberikan kepada mereka oleh majikan mereka sama dengan nilai pekerjaan
melakukan; dengan demikian, ini memotivasi mereka untuk berkinerja baik dan melakukan pekerjaan mereka dengan sebaik-baiknya
dari kemampuan mereka.
Teori Harapan - teori motivasi lainnya yang memprediksi bahwa karyawan
termotivasi untuk bekerja dengan baik karena daya tarik imbalan atau manfaatnya
bahwa mereka mungkin menerima dari penugasan pekerjaan.
Persepsi karyawan terhadap kompensasi atau gaji yang terkait dengan suatu posisi pekerjaan adalah
faktor penting dalam menentukan nilai motivasi dari kompensasi.
Dasar untuk Kompensasi
Karyawan dapat diberikan kompensasi berdasarkan hal berikut:
Dasar kerja potongan—ketika gaji dihitung sesuai dengan jumlah unit yang diproduksi
Dasar per jam—ketika gaji dihitung berdasarkan jumlah jam kerja
dihasilkan.
Dasar harian—ketika gaji dihitung berdasarkan jumlah hari kerja
dihasilkan.
Dasar mingguan - ketika gaji dihitung berdasarkan jumlah minggu kerja
dihasilkan.
Dasar bulanan—ketika gaji dihitung berdasarkan jumlah bulan kerja
disajikan.
Kadar kompensasi dipengaruhi oleh faktor internal dan eksternal. Di antara
faktor internal adalah kebijakan kompensasi organisasi, pentingnya
pekerjaan, kualifikasi karyawan dalam memenuhi persyaratan pekerjaan, dan
stabilitas keuangan pemberi kerja.
Faktor eksternal, di sisi lain, mencakup kondisi pasar lokal dan global, tenaga kerja
pasokan, tarif upah area/region, biaya hidup, perjanjian tawar-menawar kolektif,
dan hukum nasional dan internasional, di antara yang lainnya.
Tujuan Evaluasi Kinerja:
Administratif dan Perkembangan Meningkatkan kinerja individu melalui
evaluasi kinerja hanyalah salah satu alasan mengapa karyawan menjadi subjek dari
penilaian secara terus-menerus.
Ada tujuan lain di balik penilaian karyawan yang bermanfaat bagi
baik perusahaan maupun karyawan, ini adalah:
Tujuan Administratif —Ini dipenuhi melalui penilaian/evaluasi
program yang menyediakan informasi yang dapat digunakan sebagai dasar untuk kompensasi
keputusan, promosi, pemindahan, dan pemecatan. Perencanaan sumber daya manusia dapat
also make use of it for recruitment and selection of potential employees.
Tujuan Pengembangan —Ini dipenuhi melalui penilaian/ evaluasi
programs that provide information about employees' performance and their
kekuatan dan kelemahan yang dapat digunakan sebagai dasar untuk mengidentifikasi pelatihan mereka
dan kebutuhan pengembangan. Melalui pendekatan ini, para pekerja menjadi lebih
terbuka terhadap penjelasan yang diberikan oleh manajemen organisasi mengenai
pentingnya melakukan evaluasi secara berkala—bahwa ini dilaksanakan
untuk meningkatkan kompetensi mereka agar mempersiapkan mereka untuk penugasan pekerjaan di masa depan.
Metode Penilaian Kinerja
Metode evaluasi pekerja telah mengalami perkembangan untuk menyesuaikan diri dengan yang baru
persyaratan hukum ketenagakerjaan dan perubahan teknis.
Metode sifat—evaluasi kinerja
metode yang dirancang untuk mengetahui apakah
karyawan memiliki pekerjaan penting
karakteristik seperti sebagai
conscientiousness, creativity, emotional
stabilitas, dan lainnya
Skala penilaian grafik —penilaian kinerja
metode di mana setiap karakteristik yang akan dievaluasi
diwakili oleh skala di mana evaluator
atau penilai menunjukkan tingkat di mana seorang
karyawan memiliki karakteristik itu
Metode pilihan paksa - kinerja
evaluation that requires the rater to
pilih dari dua pernyataan dengan sengaja
dirancang untuk membedakan antara positif
atau kinerja negatif; misalnya:
bekerja serius —bekerja cepat; menunjukkan
kepemimpinan—memiliki inisiatif
Skala penilaian yang dipandu perilaku
(BARS) —pendekatan perilaku untuk
penilaian kinerja yang mencakup lima
ke sepuluh skala vertikal, satu untuk masing-masing
strategi penting untuk melakukan pekerjaan dan
dinomori sesuai dengan kepentingannya
Skala pengamatan perilaku
(BOS)—satu perilaku
pendekatan terhadap kinerja
penilaian yang mengukur
frekuensi yang diamati
perilaku
BAB 5: PENEMPATAN KARYAWAN
Sistem Reward
Definisi Istilah
Hadiah—adalah sesuatu yang diberikan atau dilakukan sebagai imbalan, terutama dalam bentuk gaji,
hadiah, penghargaan, gaji insentif, manfaat, atau kompensasi untuk prestasi, pelayanan atau pencapaian,
dan yang mungkin memiliki efek memotivasi pada karyawan.
Organisasi penawaran
kompetitif rewards
sistem untuk menarik
berpengetahuan dan
orang-orang terampil dan untuk
jaga mereka tetap termotivasi dan
puas setelah mereka
dipekerjakan di perusahaan mereka.
Selain itu, penghargaan mempromosikan
pertumbuhan pribadi dan
pengembangan dan presentasi
perputaran karyawan yang cepat.
Managements offer different types of rewards:
Hadiah Moneter - hadiah yang berkaitan dengan uang, keuangan, atau mata uang.
gaji/pembayaran - imbalan finansial yang diberikan sebagai pertukaran atas kinerja kerja yang
akan membantu organisasi mencapai tujuannya; contoh: pembayaran mingguan, bulanan, atau per jam,
kompensasi kerja berdasarkan hasil, dll.
b. manfaat - bentuk kompensasi tidak langsung yang diberikan kepada karyawan/pekerja untuk
tujuan untuk meningkatkan kualitas pekerjaan dan kehidupan pribadi mereka; perawatan kesehatan
benefits, retirement benefits, educational benefits, and others.
c. insentif - penghargaan yang didasarkan pada filosofi bayar berdasarkan kinerja;
menetapkan tingkat kinerja dasar yang harus dicapai oleh karyawan atau kelompok karyawan
harus dicapai untuk diberikan imbalan atau pembayaran seperti: bonus, prestasi
gaji, insentif penjualan, dll.
d. gaji eksekutif - paket kompensasi untuk eksekutif organisasi yang
terdiri dari lima komponen: gaji pokok, bonus, rencana saham, manfaat, dan
perks
e. opsi saham - adalah rencana yang memberikan karyawan hak untuk membeli jumlah tertentu
saham dari saham organisasi pada harga yang dijamin selama periode yang dipilih
waktu
Hadiah Nonmoneter - hadiah yang tidak terkait dengan uang, keuangan, atau
currency; refer to intrinsic rewards that are self-granted and which have a positive
efek psikologis pada karyawan yang menerimanya.
a. penghargaan - hadiah nonmoneter yang dapat diberikan kepada karyawan individu atau
grup/tim untuk layanan yang patut dicontoh atau kinerja luar biasa; piala,
medali, atau sertifikat pengakuan dapat diberikan sebagai pengganti uang tunai atau penghargaan eksternal
hadiah
b. pujian - suatu bentuk penghargaan intrinsik nonmoneter yang diberikan oleh atasan kepada mereka
bawahan ketika mereka mengungkapkan penghargaan lisan atau verbal untuk pekerjaan yang sangat baik
penampilan