PERAWATAN DAN

PENGHARGAAN KARYAWAN
KOMPENSASI SUMBER DAYA MANUSIA
⚫Tujuan dari Kompensasi
Kompensasi adalah seperangkat imbalan yang
organisasi memberikan kepada individu sebagai imbalan untuk
kesediaan mereka untuk melakukan berbagai pekerjaan dan
tugas dalam organisasi. Ini mencakup semua bentuk
pengembalian finansial dan layanan nyata dan
manfaat yang diterima karyawan sebagai bagian dari sebuah
hubungan kerja.
Upah dan gaji dasar adalah per jam, per minggu, atau
gaji bulanan yang diterima karyawan sebagai imbalan
GeforogerMitlk
h ir work.
oveich
et al. Compensation. 10thEdisi (AS: Irvin, 2011)
Tujuan utama dari setiap upah dan gaji dasar
sistem adalah untuk menetapkan suatu struktur untuk keadilan
kompensasi karyawan, tergantung pada pekerjaan mereka
dan tingkat kinerja mereka dalam pekerjaan mereka.
Orang-orang bersedia bekerja sebagai imbalan untuk
dorongan atau imbalan yang mereka terima dari bekerja.
Insentif tersebut mencakup baik finansial
kompensasi dan kompensasi nonfinansial.
Tujuan kompensasi adalah untuk menciptakan suatu sistem dari
hadiah yang seimbang untuk majikan dan
karyawan yang diharapkan adalah seorang karyawan
yang tertarik pada pekerjaan dan termotivasi untuk melakukan
kerja bagus untuk majikan.
Berikut adalah saran untuk membuat kompensasi
kebijakan lebih efektif. Kompensasi harus:
Cukup untuk memenuhi kebutuhan karyawan dan
untuk memperoleh dan mempertahankan tenaga kerja yang berkualitas.

2. Adil - Setiap orang harus membayar dengan adil, sesuai

dengan upaya, kemampuan, dan pelatihannya.
a. Adalah adil untuk membayar rekan kerja di posisi yang sama
organisasi menerima.
b. Itu adil relatif terhadap pembayaran yang diterima oleh rekan kerja di
organisasi lain yang memegang posisi serupa.
3. Seimbang - Manfaat pembayaran dan imbalan lainnya harus
provide a reasonable total reward package.
4. Hemat biaya - mempertimbangkan
organisasi.
5. Gaji yang aman harus cukup untuk membantu seorang karyawan
merasa aman dan membantunya memenuhi kebutuhan dasar
kebutuhan.
6. Penyediaan insentif - Gaji harus memotivasi efektivitas
dan kerja produktif atau imbalan perilaku yang diinginkan.
7. Diterima oleh karyawan - Karyawan harus
memahami sistem yang diikuti oleh
perusahaan dan harus merasa itu wajar untuk
organisasi dan untuk dia.
8. Sesuai dengan peraturan hukum.
Komponen Utama Kompensasi
Kompensasi langsung terdiri dari uang tunai yang dibayarkan langsung kepada

karyawan sebagai imbalan atas pekerjaannya.

Termasuk dalam kategori ini adalah:
a. Gaji Pokok - upah per jam atau mingguan/bulanan
gaji yang diperoleh.
b. Pembayaran Premium - Mengacu pada tambahan
kompensasi yang diharuskan oleh hukum untuk pekerjaan yang dilakukan

dalam delapan (8) jam pada hari non-kerja, seperti

hari istirahat dan hari-hari spesial.

c. Progresi gaji pokok - pergerakan gaji pokok

lembur, dari tahun ke tahun.
d. Pembayaran variabel - Insentif atau pembayaran bonus yang tidak
jatuh ke dalam gaji pokok; seperti penghasilan mungkin didasarkan pada
kinerja terhadap tujuan yang telah ditetapkan (insentif) atau penghasilan
atas kebijaksanaan perusahaan (bonus); mungkin
dibayar pada individu, tim, kelompok atau organisasi
tingkat.
Upah vs. Gaji
Dasar untuk kompensasi memahami
perbedaan antara upah dan gaji. Upah
umumnya merujuk pada kompensasi per jam yang dibayarkan kepada yang terampil
dan pekerja tidak terampil atau mereka yang melakukan pekerjaan biru-
pekerjaan kerah, dengan waktu sebagai dasar dalam perhitungan.
Gaji, di sisi lain, adalah pendapatan yang dibayarkan kepada individu
bukan berdasarkan waktu tetapi berdasarkan kinerja.
Gaji pokok, perkembangan gaji pokok, dan gaji variabel dijumlahkan menjadi
kompensasi tunai total yang dibayarkan dalam tahun tertentu.
⚫Manfaat dan keuntungan atau tunjangan - Selain itu
uang tunai langsung, kompensasi juga dibayarkan dalam
bentuk uang tunai tidak langsung atau manfaat yang memiliki
nilai moneter.
⚫Kompensasi tidak langsung - kualitas hidup kerja.
Total rewards juga mencakup berbagai macam
hadiah nonmoneter, tetapi sangat penting
yang kami tempatkan di bawah payung umum dari
kualitas kehidupan kerja. Hadiah ini termasuk:
a. Budaya Organisasi - norma dan nilai
menentukan perilaku yang sesuai di dalam organisasi.
Salah satu aspek budaya yang paling penting
harapan yang kami temui hari ini adalah karyawan
kepercayaan dalam bisnis dan para pemimpinnya.
b. Nilai intrinsik - hadiah yang melekat pada pekerjaan itu sendiri.
Hadiah ini berasal dari tindakan melakukan.
c. Peluang karir - prospek untuk pengembangan
dan pertumbuhan. Untuk organisasi, karir merupakan
cara paling efisien untuk mengembangkan bakat yang mereka butuhkan
untuk bersaing; sementara bagi karyawan, karir mewakili
kesempatan yang bernilai untuk tumbuh dan mencapai
tujuan profesional dan okupasional.
Menentukan Tarif Gaji
Sebagian besar sistem upah dan gaji menetapkan rentang pembayaran untuk
pekerjaan tertentu berdasarkan nilai relatif pekerjaan tersebut terhadap
organisasi. Kinerja seorang karyawan pada
pekerjaan yang sama harus kemudian menentukan di mana karyawan tersebut
gaji berada dalam kisaran pekerjaan.
1. Menentukan nilai relatif dari berbagai pekerjaan
ke organisasi (dengan demikian memastikan kesetaraan internal)
2. Menentukan harga untuk pekerjaan yang berbeda (dengan demikian memastikan eksternal

ekuitas)
Evaluasi pekerjaan adalah metode utama yang digunakan untuk
menentukan nilai relatif dari pekerjaan
organisasi.
Survei upah merupakan salah satu yang paling
metode yang umum digunakan untuk penetapan harga pekerjaan.

Berikut adalah beberapa faktor dasar yang menentukan

untuk membayar.

I. Faktor Eksternal
A. Market Factors
1. Penawaran dan permintaan tenaga kerja

2. Kondisi ekonomi dan pengangguran

B. Tingkat gaji yang ada di komunitas
C. Regulasi dan hukum pemerintah, yaitu,
undang-undang upah minimum
II. Faktor Organisasi
A. Tipe Industri
B. Profitability and company’s ability to pay
C. Bersindikasi atau tidak bersindikasi

D. Ukuran perusahaan
E. Intensif Modal atau Tenaga Kerja
N
[Link]
-boehiurntasidappeursahan
III. Faktor Pekerjaan
A. Skills
1. Mental Requirements
2. Kompleksitas Tugas
 3. Kualifikasi pribadi yang dibutuhkan
4. Kemampuan untuk membuat keputusan, penilaian
5. Persiapan untuk pekerjaan - pendidikan, pelatihan,
dan pengetahuan
B. Tanggung Jawab
1. money, commitments
2. Pengambilan Keputusan
3. Pengawasan
4. Kualitas kerja
[Link] dan Peralatan, properti
6. Informasi rahasia
 C. Effort
1. Upaya fisik dan mental yang diperlukan
2. Attention to details
3. Tekanan kerja
D. Kondisi kerja
1. Kondisi kerja
2. Bahaya fisik
[Link] Factors
A. Performance, productivity
B. Experience
C. Senioritas, lama kerja
D. Potensi, peluang promosi
Menetapkan Tarif Gaji
[Link] survei gaji (ditujukan untuk
menentukan tarif upah yang berlaku) untuk
alasan berikut:
a. Tolok ukur harga pekerjaan
b. Mayoritas posisi yang ditemukan di perusahaan
biasanya dipasarkan secara langsung di pasar.
c. Untuk mengumpulkan data tentang manfaat agar dapat memberikan sebuah

dasar untuk membuat keputusan mengenai

manfaat karyawan
2. Menentukan nilai setiap pekerjaan melalui pekerjaan
evaluasi
 Evaluasi pekerjaan mengacu pada perbandingan sistematis
dilakukan untuk menentukan nilai dari sebuah pekerjaan
relatif terhadap yang lain. Prosedur dasarnya adalah untuk
bandingkan konten pekerjaan berkaitan dengan yang lain,
seperti dalam hal upaya, tanggung jawab, dan keterampilan mereka.
Metode Evaluasi Pekerjaan
Metode Peringkat A
Ini adalah metode yang paling sederhana dan tertua serta yang paling sedikit
teknik evaluasi pekerjaan yang sering digunakan. Ini melibatkan
mengurutkan setiap pekerjaan relatif terhadap semua pekerjaan lainnya, biasanya

based on overall difficulty rather than on a number

faktor yang dapat dikompensasikan.
Advantages:
⚫Paling sederhana dan mudah untuk dijelaskan
⚫Menghabiskan waktu lebih sedikit untuk mencapai daripada metode lainnya.
Kekurangan:
⚫Jangan sediakan ukuran untuk mengukur nilai dari
satu pekerjaan relatif terhadap yang lain

⚫Itu terbatas pada organisasi yang lebih kecil dimana

karyawan sangat akrab dengan berbagai pekerjaan
⚫Metodenya sangat subyektif
[Link] Klasifikasi Pekerjaan atau Evaluasi Pekerjaan
Ini adalah metode sederhana yang banyak digunakan di mana
pekerjaan dikelompokkan ke dalam grup. Grup tersebut adalah
disebut kelas jika mereka mengandung pekerjaan yang serupa, atau
nilai jika mereka mengandung pekerjaan yang mirip dalam
kesulitan tapi sebaliknya berbeda.
Keuntungan:
⚫Memberikan standar spesifik untuk kompensasi dan
perubahan akomodasi dalam nilai individu
pekerjaan.
⚫Dapat dibangun dengan sederhana, cepat, dan murah
⚫Mudah dipahami dan dijelaskan kepada karyawan
 Kekurangan:
⚫Pekerjaan dipaksa untuk masuk ke dalam kategori yang tidak sesuai
sepenuhnya sesuai dan perasaan ketidakadilan dapat
result
⚫Masalah mungkin muncul dalam memutuskan berapa banyak
ada klasifikasi yang seharusnya ada karena terlalu sedikit
kelas akan menyulitkan untuk membedakan pekerjaan
nilai sementara terlalu banyak kelas membuat penulisan
definisi hampir tidak mungkin.
 Kelas I Pekerjaan sederhana, tanpa pengawasan
tanggung jawab, tidak ada kontak publik
Kelas II Pekerjaan sederhana, tanpa pengawasan
bertanggung jawab dalam kontak publik
Kelas III Pekerjaan dengan kompleksitas sedang, tidak
tanggung jawab pengawasan, dengan kontak publik
Kelas IV Pekerjaan dengan kompleksitas sedang, dengan
tanggung jawab pengawasan, dan dengan publik
kontak
Kelas V Pekerjaan kompleks, dengan pengawasan
tanggung jawab, dan dengan kontak publik
Marc J. Wallace Jr. dan Charles H. Fay, Teori dan Praktik Kompensasi (Boston; Penerbit Kent.1988).
C. Sistem Poin
Sistem penilaian mengharuskan evaluator untuk mengkuantifikasi
nilai dari elemen pekerjaan. Berdasarkan pekerjaan
deskripsi atau wawancara dengan penghuni pekerjaan, poin
diberikan pada tingkat kompensasi yang bervariasi
faktor untuk melakukan pekerjaan.

1. Pemilihan pekerjaan kunci. Ini mewakili pekerjaan yang adalah

umum di seluruh industri. Tujuan di sini adalah untuk
pilih cukup pekerjaan kunci untuk mewakili setiap jurusan dan
deskripsi pekerjaan yang rinci diperlukan untuk setiap pekerjaan.
2. Memilih faktor yang dapat dihargai. Dapat dihargai
faktor atau karakteristik pekerjaan yang dianggap
penting oleh organisasi sejauh itu
bersedia membayar untuk mereka.
Untuk perusahaan dengan serikat pekerja yang diakui,
faktor kompensasi yang dipilih harus dapat diterima oleh
baik manajemen maupun serikat pekerja. Dalam metode ini, pekerjaan
subfaktor digunakan untuk menggambarkan faktor yang dapat dikompensasi
dalam lebih detail.
Pernyataan derajat menggambarkan persyaratan spesifik
dari setiap subfaktor. Tabel 5 menyajikan kemungkinan tingkat
dan subfaktor untuk faktor yang dapat diberi kompensasi dari pengetahuan.
Memecah faktor yang dapat diganti menjadi subfaktor dan
gelar memungkinkan definisi pekerjaan yang lebih tepat
dan memfasilitasi proses evaluasi.
 Tabel 5
Kemungkinan Subfaktor dan Derajat untuk pengetahuan sebagai Faktor yang Dapat Diganti

Subfaktor 1stderajat 2ndgelar 3rdderajat 4kegelar

Kampus Pendidikan Kampus Dengan Dengan PH.D.
tingkat pascasarjana MA/MS
Pengalaman kurang dari 1 tahun dan 2 tahun 3 tahun atau
e 1 tahun semakin banyak semakin banyak

Pekerjaan Diversifikasi Sulit atau Sulit atau Unusual

kerja kompleksitas sebuah melibatkan melibatkan pekerjaan dari
pekerjaan rutin bukan pekerjaan kompleks
alam yang secara niscaya mencakup alam
memerlukan y barubaru yang diperlukan
mempertimbangkan yang diperlukan masalah penggunaan
perawatan dan pertimbangan yang memerlukan penilaian
perhatian pada perawatan dan penggunaan
penilaian perhatian
Manual Mampu Untuk Mampu Untuk Mampu untuk diatur Mampu untuk
keterampilan beroperasi operasikan atau manipulasi atas
Aplikasi sederhana operasikan, dan rawat
kantor berbagai mengemudi dan kantor
jenis pegangan peralatan mesin
seperti manajemen kantor (termasuk
telepon, THT dan mesin alat
sistem fax dibutuhkan di perusahaan
mesin kendaraan perkasa,
typewriter, effective pekerjaan dan
kalkulator, performa kapan saja laboratorium
dan ce pekerjaan peralatan yang diperlukan
komputer ) dibutuhkan
dalam
melakukan
penggunaan
penilaian
Menetapkan Bobot pada Faktor
Bobot ditugaskan untuk masing-masing faktor,
subfaktor, dan derajat untuk mencerminkan relatif mereka
pentingnya. Secara alami, bobot yang diberikan bervariasi
dari pekerjaan ke pekerjaan. Misalnya, keterampilan mungkin adalah
faktor terpenting yang digunakan dalam mengevaluasi sebuah
pekerjaan mesin, sementara tanggung jawab mungkin lebih
krusial bagi pekerjaan seorang pengawas. Tabel 6 menyajikan sebuah
rincian poin yang mungkin totalnya 1.000 poin.
Dalam contoh ini, faktor kompensasi dari
tanggung jawab dianggap sebagai yang paling
faktor penting dan diberikan 360 poin.
Menetapkan Poin untuk Pekerjaan Tertentu
Setelah skala poin disepakati, nilai poin
diperoleh untuk pekerjaan kunci menggunakan langkah-langkah berikut:
1. Periksa deskripsi pekerjaan
2. Tentukan pernyataan derajat yang paling tepat menggambarkan
setiap subfaktor untuk setiap faktor yang dapat dikompensasikan

3. Tambahkan total jumlah poin.

Total poin harus menunjukkan umum yang sama
hubungan yang ditunjukkan oleh skala penggajian aktual untuk kunci
pekerjaan. Artinya, suatu urutan peringkat dari pekerjaan kunci sesuai dengan
jumlah poin harus kira-kira setara dengan sebuah
urutkan peringkat pekerjaan kunci menurut gaji.
Advantages:
⚫Can be easily interpreted and explained to employees
karena sifat matematisnya
⚫Pekerjaan dievaluasi berdasarkan
basis komponen dan dibandingkan dengan a
skala yang telah ditentukan.
⚫Sistem ini mudah untuk diperbarui seiring dengan perubahan pekerjaan.
⚫Karena sifatnya yang kuantitatif, mudah untuk menetapkan
nilai moneter untuk pekerjaan.
Kekurangan:
⚫Menghabiskan waktu dan biaya untuk mengembangkan
⚫Memerlukan interaksi dan pengambilan keputusan yang signifikan
oleh berbagai pihak yang terlibat dalam melaksanakan pekerjaan
evaluasi.
Metode Perbandingan Faktor
Metode ini mirip dengan metode poin tetapi
sedikit lebih kompleks, dan ini melibatkan sebuah
skala moneter alih-alih skala poin, sehingga, tidak
sepopuler metode poin. Contoh dari
faktor yang dapat dikompensasi adalah:
1. Keterampilan

2. Responsibilities
3. Usaha
4. Kondisi kerja
Namun, berbeda dengan sistem poin, faktornya
metode perbandingan tidak memecah
faktor yang dapat dikompensasi menjadi subfaktor dan derajat. Itu
mengharuskan setiap pekerjaan dibandingkan dan tinggi
pekerjaan mereka di bawah setiap faktor terpisah.
Langkah-langkah:
1. Identifikasi pekerjaan kunci (tolok ukur)
2. Identifikasi faktor-faktor pekerjaan

3. Peringkat pekerjaan berdasarkan masing-masing faktor

secara independen
4. Tetapkan jumlah moneter untuk setiap pekerjaan pada setiap faktor
5. Bandingkan pekerjaan unik dengan pekerjaan kunci. Ini harus
selesai faktor demi faktor menentukan seberapa banyak masing-masing unik
pekerjaan seharusnya dibayar.
⚫Dapat diterapkan pada berbagai jenis pekerjaan
⚫Dapat diterapkan pada pekerjaan yang baru dibuat
Kekurangan:
⚫Relatif sulit untuk dijelaskan kepada karyawan karena gaji
untuk setiap faktor berdasarkan penilaian yang subjektif
⚫Standar yang digunakan untuk menentukan gaji untuk setiap faktor
may have built in biases that would affect certain groups
karyawan seperti perempuan atau minoritas.
Dalam melakukan evaluasi pekerjaan, hal-hal berikut harus diperhatikan
diperhitungkan:
1. Konsistensi - Ini untuk menetapkan keandalan. Itu adalah
dicapai ketika dua orang mengevaluasi pekerjaan yang sama
berikan yang serupa
6. Kelompokkan pekerjaan serupa ke dalam tingkatan gaji. Tingkatan gaji adalah
terdiri dari pekerjaan dengan tingkat kesulitan yang kira-kira sama
atau pentingnya ditentukan oleh evaluasi pekerjaan.
7. Harga setiap golongan gaji. Pekerjaan kemudian dihargai dan
total gaji untuk setiap pekerjaan dibagi menjadi gaji masing-masing
faktor.
Proses ini menetapkan tingkat pa untuk setiap faktor
dari setiap pekerjaan tolok ukur.

Keuntungan:
⚫Pekerjaan yang relatif terperinci dan spesifik dievaluasi pada
dasar komponen dan dibandingkan dengan pekerjaan lain.
⚫Biasanya lebih mudah untuk dikembangkan daripada metode titik.
Nilai pekerjaan dinyatakan dalam istilah moneter
penilaian yang dibuat oleh satu orang pada dua kesempatan yang berbeda.
2. Kebebasan dari bias - proses harus bebas
dari pertimbangan politik atau bias pribadi. Mereka yang
melakukan evaluasi harus objektif.
3. Korektabilitas - Perusahaan harus menyediakan mekanisme untuk
memodifikasi evaluasi yang tidak akurat atau ketinggalan zaman dengan demikian,
perlu secara berkala meninjau dan memperbarui evaluasi pekerjaan
hasil.
4. Reprensentativitas - Semua karyawan yang terpengaruh oleh
proses harus memiliki kekhawatiran mereka terwakili.
5. Akurasi informasi - Penilaian harus didasarkan
tentang informasi yang akurat, yaitu mereka yang membuat
evaluasi harus cukup memahami pekerjaan
dinilai.
Bentuk Kompensasi yang Berbeda
Karyawan dapat dibayar untuk waktu yang mereka kerjakan,
output yang mereka hasilkan, atau kombinasi dari kedua ini
faktor.
1. Pembayaran untuk Waktu yang Dikerjakan

Survei gaji digunakan untuk menetapkan gaji yang kompetitif

untuk industri dan evaluasi pekerjaan adalah prinsipal
metode untuk menetapkan jadwal waktu-pembayaran. Metode ini
tidak memiliki hubungan langsung dengan output pekerja.
Gaji biasanya disesuaikan ke atas melalui enam jenis
menaikkan.
a. Kenaikan umum untuk semua
karyawan
 b. Kenaikan Merit - dibayarkan kepada karyawan berdasarkan
beberapa indikator kinerja pekerjaan
c. Penyesuaian biaya hidup
d. Peningkatan reklasifikasi
e. Penyesuaian level
f. Kenaikan Promosi
[Link] Insentif dari Kompensasi
Ini adalah metode kompensasi
karyawan berdasarkan output yang berarti,
lebih banyak produksi, lebih banyak penghasilan. Yang
organisasi pertama-tama menetapkan kinerja
standar untuk menentukan jumlah
 seorang individu bisa diharapkan untuk memproduksi dalam sebuah
periode waktu.
Klasifikasi
[Link] kerja atau pembayaran berdasarkan hasil - Ini adalah
sistem pembayaran berdasarkan jumlah barang
diproduksi atau diproses oleh setiap pekerja individu
dalam satuan waktu seperti barang per jam atau barang
per hari.
b. Rencana Insentif Individual - Ini memberikan penghargaan
kinerja individu secara real-time untuk
mengukur sebuah tujuan atau mencapai target daripada
menaikkan gaji pokok seseorang di akhir
tahun.
c. Insentif Kelompok - ini diberikan ketika itu
sulit untuk mengukur output individu atau ketika
kerjasama diperlukan untuk menyelesaikan tugas atau proyek.
Orang Jepang menggunakan kohesi kelompok untuk mengurangi
cemburu. Mereka mengasumsikan bahwa memberi penghargaan hanya kepada seorang
individu atau beberapa pekerja akan mengurangi rasa
kerja tim.
3. Hadiah Berbasis Kinerja
Organisasi ingin karyawan untuk berkinerja di
tingkat yang relatif tinggi dan perlu menjadikannya berharga bagi mereka
usaha untuk melakukannya. Dipercaya bahwa ketika imbalan diberikan
terkait dengan tingkat kinerja yang lebih tinggi, itu akan
diduga memotivasi karyawan untuk bekerja keras agar
mencapai penghargaan.
4. Bonus Spot
Ini adalah insentif spontan yang diberikan kepada
individu untuk pencapaian yang tidak mudah
diukur berdasarkan standar. Contohnya adalah untuk
mengakui pelayanan pelanggan yang luar biasa setiap bulan
untuk mengidentifikasi penerima penghargaan karyawan terbaik bulan ini.
5. Berbasis Keterampilan dan Pengetahuan
Ini menetapkan tingkat pembayaran berdasarkan jumlah keterampilan
seorang karyawan memiliki atau berapa banyak pekerjaan yang bisa dia lakukan.
Ini menekankan pentingnya seorang karyawan
ide, pertumbuhan, dan pengembangan. Penghargaan didasarkan
pada akuisisi dan kemahiran dalam keterampilan baru dan
pengetahuan terlepas dari lamanya karyawan
layanan.
6. Rencana Gaji Berdasarkan Prestasi
Kenaikan gaji berdasarkan prestasi biasanya diberikan kepada karyawan pada
dasar dari nilai relatif mereka
kontribusi kepada organisasi.
7. Pembagian Laba
Di akhir tahun, sebagian dari
keuntungan perusahaan dibayar ke dalam pembagian keuntungan
kolam, yang kemudian dibagikan kepada semua karyawan.
8. Rencana Kepemilikan Saham
Karyawan secara bertahap diberikan kepemilikan kecil di
kepemilikan sebuah korporasi.
9. Kompensasi Eksekutif
a. Gaji pokok - jumlah uang yang dijamin bahwa
eksekutif akan mendapatkan dari perusahaan.
b. Bayaran insentif/keistimewaan atau manfaat eksekutif
misalnya, rencana opsi saham - rencana insentif
didirikan untuk memberikan eksekutif perusahaan
opsi untuk membeli saham perusahaan di masa depan pada
harga tetap yang telah ditentukan sebelumnya.

Edward Lawler III et al. “Siapa yang Menggunakan Sistem Pembayaran Berdasarkan Keterampilan dan Mengapa? Tinjauan Kompensasi dan Manfaat (Maret-

April 1993
Kerja Duduk
I. Identifikasi
___________1. Mengacu pada seperangkat imbalan yang
organisasi memberikan kepada individu sebagai imbalan untuk mereka
kesediaan untuk melakukan berbagai tugas di dalam
organisasi.
___________2. Terdiri dari uang tunai yang dibayarkan langsung kepada karyawan
sebagai imbalan atas kerja mereka.
3. Upah per jam atau gaji mingguan/bulanan
diperoleh oleh karyawan.
___________4. Kompensasi tambahan yang diharuskan oleh hukum
untuk pekerjaan yang dilakukan dalam 8 jam pada hari tidak kerja
seperti hari istirahat dan hari libur.
________5. Perbandingan sistematis yang dilakukan untuk
menentukan nilai satu pekerjaan relatif terhadap pekerjaan lainnya.
Metode evaluasi pekerjaan yang dianggap
yang paling sederhana tetapi tidak memberikan tolok ukur untuk mengukur
the value of one job relative to another.
________,_________,__________7. Mungkin
subfaktor untuk pengetahuan sebagai faktor yang dapat dikompensasi
menggunakan metode sistem poin.
________,_________,___________,___________8.
Faktor yang dapat dikompensasi menggunakan perbandingan faktor
metode.
__________,_________9. Jenis gaji dan upah
penyesuaian yang diberikan kepada karyawan untuk meningkatkan gaji mereka.
_________10. Sistem pembayaran berdasarkan jumlah barang
diproduksi.
II. Esai
1. Apa saja dasar-dasar perbedaan upah ketika majikan
memutuskan untuk membayar individu yang melakukan pekerjaan yang sama dengan berbeda
tarif pembayaran?
2. Bandingkan dan kontras pembayaran insentif individu dengan kelompok
sistem pembayaran insentif.
3. Apa saja faktor utama yang mempengaruhi gaji? Jenis apa yang
nasihat apa yang akan Anda berikan kepada seseorang yang memiliki tujuan untuk mendapatkan a
jumlah uang yang sangat besar?

4. Anggaplah Anda adalah kepala kantor hubungan masyarakat dari

GSIS yang baru saja memberikan bonus besar kepada CEO-nya. Gariskan rencana untuk
diperkenalkan kepada pers untuk membenarkan bonus yang diberikan kepada
CEO.
Formulir Umpan Balik Peserta Didik

Name of Student: ___________________________________________________

Program : ___________________________________________________
Year Level : ___________ Section ___________
Fakultas : ___________________________________________________
Jadwal : ___________________________________________________

Learning Packet : Number : _________ Title : ______________________

Apa pendapat Anda tentang topik atau konsep yang disajikan?

□Saya sepenuhnya mengerti.□Saya sedang berjuang.
["Saya hampir mendapatkannya.","Saya tersesat."]

Di bagian mana dari paket pembelajaran ini, Anda merasa kesulitan atau bingung?
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________________________________________
________________________________________
Apakah Anda sudah menyampaikan kekhawatiran Anda kepada instruktur Anda? □Ya□Tidak

JikaYa, apa yang dia lakukan untuk membantumu?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________
Jika Tidak, sebutkan alasan Anda?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________

Untuk lebih meningkatkan paket pembelajaran ini, bagian mana yang menurut Anda harus ditingkatkan?
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________________________________
______________________________________________

Bagaimana Anda ingin itu ditingkatkan?

______________________________________________________________________
______________________________________________________________________