PENERAPAN SASARAN KINERJA PEGAWAI (SKP) TERHADAP

APARATUR SIPIL NEGARA (ASN) DI KANTOR KELURAHAN

TANJUNG HULU KECAMATAN PONTIANAK

Program Studi Administrasi Publik

Kajian Manajemen Publik

Oleh:

Nur Fadilah
E1012221040

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS TANJUNGPURA
PONTIANAK
2025
 KATA PENGANTAR

Segala puji dan syukur atas kehadirat ALLAH SWT karena atas berkah dan

Rahmat-NYA lah saya dapat menyelesaikan Proposal Penelitian ini yang berjudul

tentang “Penerapan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) Terhadap Aparatur Sipil

Negara (ASN) Di Kantor Kelurahan Tanjung Hulu Kantor Kecamatan Pontianak

Timur” dengan baik dan tepat waktunya.

Keberhasilan penulisan Proposal Penelitian ini tidak terlepas dari berbagai

pihak yang telah memberikan semangat dan dukungannya kepada saya sehingga

saya dapat menyelesaikannya. Oleh karena itu, saya mengucapkan terima kasih

sebesar-besarnya kepada Bapak Dosen Dr. Isdairi, M.A.B. selaku dosen

pembimbing I dan Ibu Dosen Nawang Aviani, S.S.T., M.A.P. selaku dosen

pembimbing II dalam pengerjaan Proposal Penelitian ini dan tak lupa juga kepada

orang tua, saudara, dan teman-teman yang selalu memberikan semangat dan

dukungannya.

Selaku penulis saya menyadari bahwa Proposal Penelitian ini masih jauh

dari kata sempurna. Oleh karena itu, saya mengharapkan adanya saran dan kritik

yang dapat membangun semangat saya agar kedepannya saya bisa menjadi lebih

baik. Aamiin.

Pontianak, 06 Oktober 2025

Nur Fadilah

ii
 DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .......................................................................................... ii

DAFTAR ISI ........................................................................................................ iii

DAFTAR TABEL ................................................................................................ v

BAB I PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang...................................................................................... 6

1.2 Identifikasi Masalah ............................................................................. 10
1.3 Fokus Penelitian ................................................................................... 10
1.4 Rumusan Masalah ................................................................................ 10
1.5 Tujuan Penelitian .................................................................................. 10
1.6 Manfaat Penelitian
1.6.1 Manfaat Teoritis .......................................................................... 11
1.6.2 Manfaat Praktis ........................................................................... 11

BAB II TINJAUAN TEORI

2.1 Tinjauan Teori ....................................................................................... 13

2.1.1 Aparatur Sipil Negara ................................................................. 13
2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia ............................................ 14
2.1.3 Kinerja Pegawai .......................................................................... 21
2.1.4 Sasaran Kinerja Pegawai ............................................................. 28
2.2 Hasil Penelitian Yang Relavan ............................................................. 32
2.3 Alur Pikir Penelitian ............................................................................. 35
2.4 Pertanyaan Penelitian ........................................................................... 37

BAB II METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian ..................................................................................... 38

3.2 Langkah-Langkah Penelitian ................................................................ 40

iii
 3.3 Lokasi Dan Waktu Penelitian
3.3.1 Lokasi Penelitian ......................................................................... 40
3.3.2 Waktu Penelitian ......................................................................... 41
3.4 Subjek Dan Objek Penelitian
3.4.1 Subjek Penelitian......................................................................... 41
3.4.2 Objek Penelitian .......................................................................... 42
3.5 Teknik Pengumpulan Data.................................................................... 43
3.6 Alat Pengumpulan Data ........................................................................ 46
3.7 Analisis Data
3.7.1 Keabsahan Data ........................................................................... 47
3.7.2 Teknik Analisis Data ................................................................... 49

DAFAR PUSTAKA ............................................................................................. 52

iv
 DAFTAR TABEL

Tabel 1.1 Alur Pikir Penelitian .............................................................................. 36

Tabel 1.2 Waktu Penelitian .................................................................................... 41

v
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) merupakan modal dasar utama dalam

pembangunan nasional. Oleh karena itu, kualitas Sumber Daya Manusia (SDM)

harus senantiasa dikembangkan dan diarahkan agar dapat berperan optimal dalam

mencapai tujuan pembangunan. Keberadaan Sumber Daya Manusia (SDM) dapat

dilihat dari dua aspek, yaitu aspek kuantitas dan kualitas. Aspek kuantitas berkaitan

dengan jumlah tenaga kerja yang tersedia, sedangkan aspek kualitas berkaitan

dengan kemampuan fisik, intelektual, serta mental individu dalam melaksanakan

tugasnya. Peningkatan kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) menjadi hal penting

bagi setiap organisasi, terutama instansi pemerintah, karena keberhasilan organisasi

dalam mencapai tujuan sangat bergantung pada kinerja individu pegawainya.

Dalam konteks birokrasi pemerintahan, Aparatur Sipil Negara (ASN)

memiliki peran strategis sebagai pelaksana kebijakan publik, pelayan masyarakat,

serta perekat dan pemersatu bangsa. Oleh sebab itu, peningkatan produktivitas dan

efektivitas kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) menjadi isu penting dalam

manajemen sektor publik. Pencapaian tujuan organisasi pemerintahan tidak hanya

ditentukan oleh kelengkapan sarana dan prasarana, tetapi juga sangat bergantung

pada profesionalisme, kompetensi, dan motivasi kerja Aparatur Sipil Negara (ASN)

dalam menjalankan tugas dan tanggung jawabnya. Untuk menjamin hal tersebut,

6
pemerintah perlu menerapkan sistem penilaian kinerja yang objektif, transparan,

dan akuntabel.

Dalam rangka meningkatkan kinerja dan profesionalitas Aparatur Sipil

Negara (ASN), pemerintah melakukan reformasi sistem penilaian kinerja.

Sebelumnya, penilaian kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) menggunakan Daftar

Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) yang diatur dalam peraturan lama. Namun,

secara empiris, pelaksanaan DP3 cenderung hanya bersifat formalitas, memiliki

bias dan subjektivitas tinggi, serta lebih menilai aspek kepribadian dan perilaku

dibandingkan dengan capaian hasil kerja. Akibatnya, Daftar Penilaian Pelaksanaan

Pekerjaan (DP3) kehilangan fungsinya sebagai alat untuk menilai produktivitas dan

kualitas kinerja pegawai secara objektif.

Sebagai bentuk penyempurnaan, pemerintah kemudian memberlakukan

Peraturan Pemerintah (PP) Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Prestasi Kerja

Pegawai Negeri Sipil, yang kemudian disempurnakan melalui PP Nomor 30 Tahun

2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, serta diperkuat dengan

Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja

Aparatur Sipil Negara (ASN). Melalui regulasi tersebut, sistem Sasaran Kinerja

Pegawai (SKP) ditetapkan sebagai instrumen utama dalam penilaian kinerja

Aparatur Sipil Negara (ASN).

Sistem Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) membawa perubahan signifikan

karena berorientasi pada capaian hasil kerja (performance-based), bukan sekadar

penilaian subjektif dari atasan. Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) mengharuskan

7
setiap pegawai menyusun target kerja yang terukur berdasarkan indikator kinerja

yang jelas, serta mengevaluasi realisasi capaian kerja secara periodik. Dengan

sistem ini, proses penilaian menjadi lebih transparan, objektif, dan dapat digunakan

sebagai dasar pemberian penghargaan (reward), promosi jabatan, pengembangan

karier, hingga penjatuhan sanksi disiplin bagi Aparatur Sipil Negara (ASN). Selain

itu, penerapan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) diharapkan dapat memperkuat

budaya kerja yang produktif, profesional, dan akuntabel dalam tubuh birokrasi

pemerintahan.

Meskipun demikian, implementasi Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) di

berbagai instansi pemerintah masih menghadapi berbagai kendala. Beberapa

penelitian menunjukkan bahwa pelaksanaan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sering

kali belum optimal karena masih bersifat administratif, belum sepenuhnya

menggambarkan kinerja nyata, serta masih terdapat kesalahan input data dan

keterlambatan proses penilaian. Selain itu, rendahnya pemahaman teknis pegawai

dalam penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP), belum terintegrasinya sistem

e-SKP, dan minimnya umpan balik dari atasan juga menjadi hambatan yang

menyebabkan penilaian belum berjalan efektif. Kondisi ini mengakibatkan proses

penilaian kinerja belum sepenuhnya mampu meningkatkan motivasi dan kualitas

kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN).

Permasalahan serupa juga berpotensi terjadi di lingkungan pemerintahan

daerah, termasuk di Kantor Kelurahan Tanjung Hulu, Kecamatan Pontianak Timur.

Sebagai unit kerja yang berhubungan langsung dengan masyarakat, kelurahan

8
memiliki peran penting dalam memberikan pelayanan publik yang cepat, tepat, dan

berkualitas. Oleh karena itu, aparatur kelurahan dituntut untuk memiliki kinerja

yang baik, disiplin, serta memahami sistem penilaian yang berlaku. Namun,

efektivitas pelaksanaan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) di tingkat kelurahan sering

kali belum maksimal karena keterbatasan sumber daya manusia, kurangnya

pemahaman dalam penyusunan dan evaluasi Sasaran Kinerja Pegawai (SKP), serta

belum optimalnya pemanfaatan teknologi informasi dalam proses penilaian.

Berdasarkan kondisi tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan penelitian

dengan judul “Penerapan Sasaran Kinerja Pegawai terhadap Aparatur Sipil

Negara di Kantor Kelurahan Tanjung Hulu Kecamatan Pontianak Timur.”

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui bagaimana penerapan Sasaran Kinerja

Pegawai (SKP) dilaksanakan di lingkungan Kantor Kelurahan Tanjung Hulu,

sejauh mana Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) berkontribusi terhadap peningkatan

kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN), serta mengidentifikasi faktor-faktor yang

mendukung dan menghambat pelaksanaannya. Hasil penelitian diharapkan dapat

memberikan gambaran nyata mengenai efektivitas penerapan Sasaran Kinerja

Pegawai (SKP) dalam meningkatkan kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) di

tingkat kelurahan serta menjadi bahan masukan bagi pemerintah daerah dalam

mewujudkan tata kelola pemerintahan yang lebih baik dan berorientasi pada hasil

kerja.

9
1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan judul yang peneliti ambil yaitu Penerapan Sasaran Kinerja

Pegawai (SKP) Terhadap Aparatur Sipil Negara (ASN) Di Kantor Kelurahan

Tanjung Hulu Kecamatan Pontianak Timur, maka peneliti memutuskan untuk

mencari tahu apakah di Kantor Kelurahan Tanjung Hulu sudah menerapkan Sasaran

Kinerja Pegawai (SKP) dalam meningkatkan kinerja pegawai serta mencari tahu

faktor-faktor apa saja yang mendukung dan menghambat pelaksanaanya.

1.3 Fokus Penelitian

Penelitian ini berfokus pada Penerapan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

Terhadap Aparatur Sipil Negara (ASN) di Kantor Kelurahan Tanjung Hulu

Kecamatan Pontianak Timur Kota Pontianak berdasarkan penelitian yang akan

dilakukan di Kantor Kelurahan Tanjung Hulu.

1.4 Rumusan Masalah

Adapun rumusan masalah dalam penelitian ini yaitu bagaimana kinerja dan

perilaku Aparatur Sipil Negara (ASN) Di Kantor Kelurahan Tanjung Hulu

Kecamatan Pontianak Timur berdasarkan hasil dari Menerapkan Sasaran Kinerja

Pegawai (SKP)?

1.5 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk melihat kinerja Aparatur Sipil Negara

(ASN) Di Kantor Kelurahan Tanjung Hulu Kecamatan Pontianak Timur

berdasarkan hasil dari Menerapkan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP).

10
1.6 Manfaat Penelitian

1.6.1 Manfaat Teoritis

Hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi pada pengembangan teori

dan konsep dalam bidang Administrasi Publik, khususnya terkait dengan

manajemen sumber daya manusia (SDM) sektor publik, penilaian kinerja, dan

implementasi kebijakan pemerintah di tingkat kelurahan. Penelitian ini juga dapat

menguji dan memvalidasi secara empiris konsep dan mekanisme kerja dari

Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sebagai alat ukur kinerja individu ASN, serta

mengidentifikasi faktor-faktor yang memengaruhi efektivitas penerapannya.

1.6.2 Manfaat Praktis

1. Bagi Kantor Kelurahan Tanjung Hulu

a. Evaluasi dan Perbaikan Kebijakan: Penelitian ini menyediakan data dan

analisis faktual mengenai pelaksanaan SKP di Kantor Kelurahan, yang

dapat digunakan oleh Kepala Kelurahan dan jajaran untuk

mengevaluasi efektivitas penerapan SKP.

b. Peningkatan Kinerja Pegawai: Hasil identifikasi terhadap kendala dan

faktor pendukung penerapan SKP dapat menjadi masukan konkret

untuk merumuskan strategi perbaikan, pelatihan, dan pendampingan,

sehingga kualitas dan kuantitas kinerja ASN di Kelurahan dapat

meningkat.

c. Optimalisasi Sumber Daya Manusia: Membantu Kelurahan dalam

memahami sejauh mana SKP telah berkorelasi dengan pencapaian

11
 tujuan organisasi, sehingga pengambilan keputusan terkait promosi,

mutasi, dan pengembangan karir ASN menjadi lebih objektif dan

berdasarkan kinerja.

2. Bagi Peneliti (Mahasiswa)

a. Pengembangan Wawasan Akademik: Memperoleh pengetahuan

mendalam dan pengalaman langsung dalam menganalisis fenomena

Administrasi Publik, khususnya mengenai sistem manajemen kinerja

ASN.

b. Pemenuhan Syarat Kelulusan: Menyelesaikan salah satu syarat utama

untuk memperoleh gelar sarjana pada program studi terkait.

12
 BAB II

TINJAUAN TEORI

2.1 Tinjauan Teori

2.1.1 Aparatur Sipil Negara

Tenaga kerja di instansi pemerintah pusat dan daerah dikenal dengan

sebutan Aparatur Sipil Negara (ASN). Terbukti dari banyaknya lamaran yang

masuk saat rekrutmen dibuka, Aparatur Sipil Negara menjadi salah satu profesi

yang paling banyak diminati. Aparatur Sipil Negara sendiri terbagi menjadi dua

golongan, yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan Pegawai Pemerintah dengan

Perjanjian Kerja (PPPK). Aparatur Sipil Negara adalah Aparatur Sipil Negara yang

memiliki Nomor Induk Pegawai (NIP) nasional yang diangkat menjadi tenaga kerja

tetap oleh Pejabat Pelaksana Tugas (PPK). Sedangkan Pegawai Pemerintah dengan

Perjanjian Kerja adalah pegawai Aparatur Sipil Negara yang diangkat menjadi

pegawai dengan perjanjian kerja oleh Pejabat Pelaksana Tugas sesuai dengan

kebutuhan instansi pemerintah dan ketentuan Undang-undang Aparatur Sipil

Negara.

Secara umum, Aparatur Sipil Negara adalah orang yang dipilih dan diangkat

untuk melaksanakan fungsi pemerintahan, dan honorariumnya ditetapkan

berdasarkan peraturan perundang-undangan. Menurut Undang-undang Nomor 20

Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara, seseorang harus memenuhi sejumlah

persyaratan untuk dapat diangkat menjadi Aparatur Sipil Negara. Dijelaskan bahwa

Aparatur Sipil Negara adalah pegawai pemerintah dan pegawai negeri sipil yang

diangkat oleh Pejabat Pelaksana Tugas Administrator Kepegawaian dan diberi

13
tugas pada jabatan pemerintahan atau tugas negara lainnya, serta penghasilannya

ditetapkan berdasarkan undang-undang..

Tugas dan peran Aparatur Sipil Negara (ASN) tertuang dalam Undang-

undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara, Pasal 10 dan Pasal

11. Berikut ini adalah fungsinya:

1. Melaksanakan kebijakan pemerintah

2. Melaksanakan pelayanan publik yang diselenggarakan oleh pemerintah

3. Memantapkan dan memperkokoh persatuan dan kesatuan.

Sedangkan Aparatur Sipil Negara (ASN) bertugas:

1. Melaksanakan kebijakan publik yang ditetapkan oleh Pejabat Pembina

Kepegawaian Negara sesuai dengan ketentuan peraturan perundang-

undangan.

2 Memberikan pelayanan publik yang kompeten dan unggul.

3 Memperkokoh Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI).

2.1.2 Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Organisasi memiliki berbagai sumber daya sebagai “input” untuk diubah

menjadi “output” berupa produk atau jasa. Sumber daya manusia tersebut meliputi

modal atau uang, teknologi untuk mendukung proses produksi, metode atau strategi

yang digunakan untuk beroperasi, manusia dan sebagainya. Di antara berbagai

sumber daya tersebut, manusia atau Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan

unsur yang paling penting. Untuk merencanakan, mengelola, dan mengendalikan

14
sumber daya manusia, dalam hal ini diperlukan suatu alat manajemen yang disebut

manajemen sumber daya manusia (SDM).

Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai suatu proses dan

kebijakan dalam suatu perusahaan. Sebagai suatu proses, misalnya Chushway

(1994:13) mendefinisikan Manajemen Sumber Daya Manusia sebagai 'bagian dari

proses yang membantu organisasi mencapai tujuannya'. Pernyataan ini dapat

diterjemahkan sebagai bagian dan proses yang membantu organisasi mencapai

tujuannya. Fokus Manajemen Sumber Daya Manusia terletak pada upaya

mengelola Sumber Daya Manusia dalam dinamika interaksi antara organisasi dan

pekerja yang memiliki kepentingan yang berbeda. Menurut Stoner (1995:4)

Manajemen Sumber Daya Manusia mencakup Sumber Daya Manusia secara

produktif dalam mencapai tujuan organisasi dan memasarkan serta memuaskan

kebutuhan pekerja secara individual..

Sementara itu, Guest mengklaim bahwa strategi manajemen Sumber Daya

Manusia organisasi difokuskan pada pencapaian standar hasil kerja setinggi

mungkin, dedikasi karyawan, fleksibilitas organisasi, dan penyatuan komponen

organisasi. Menurut pemahaman ini, tingkat di mana organisasi mencapai kesatuan

gerakan di antara semua unit organisasi, tingkat komitmen karyawan terhadap

pekerjaan dan organisasi mereka, tingkat di mana organisasi toleran terhadap

perubahan sehingga dapat membuat keputusan dan mengambil tindakan dengan

cepat, dan tingkat kualitas "hasil" yang dihasilkan oleh organisasi semuanya dapat

digunakan untuk mengukur efektivitas kebijakan Sumber Daya Manusia dalam

berbagai bentuknya..

15
 2. Fungsi-fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Manajemen sumber daya manusia memiliki sejumlah tujuan utama. Kelima

fungsi tersebut adalah sebagai berikut:

A. Mengorganisasikan Kebutuhan Sumber Daya Manusia

Setidaknya ada dua tugas utama yang terlibat dalam perencanaan

permintaan Sumber Daya Manusia, khususnya:

1. Merencanakan dan memproyeksikan kebutuhan tenaga kerja jangka

pendek dan jangka panjang organisasi.

2. Untuk memastikan tugas, tujuan, kemampuan, pengetahuan, dan

keterampilan yang dibutuhkan.

Untuk melakukan tugas Manajemen Sumber Daya Manusia secara efektif,

kedua peran ini diperlukan.

B. Menyelaraskan Personel dengan Persyaratan Organisasi

Langkah berikutnya adalah mengisi posisi yang tersedia setelah kebutuhan

sumber daya manusia telah diidentifikasi.

1. Perekrutan calon pekerja potensial adalah salah satu dari dua tugas yang

diperlukan untuk tahap penempatan staf.

2. Memilih pelamar atau kandidat berdasarkan kualifikasi yang mereka

rasakan.

Ketersediaan karyawan potensial baik dari dalam maupun luar perusahaan

(internal dan eksternal) biasanya menjadi fokus utama proses rekrutmen dan

seleksi.

16
C. Penilaian Kinerja

Kegiatan ini dilakukan setelah calon atau pelamar dipekerjakan dalam

kegiatan organisasi. Organisasi menentukan bagaimana sebaiknya bekerja

dan kemudian memberi penghargaan atas kinerja yang dicapainya. Namun,

perusahaan juga harus menentukan apakah ada contoh kinerja yang buruk,

di mana karyawan tidak mampu memenuhi sasaran kinerja yang ditetapkan.

Evaluasi kinerja ini terdiri dari dua tugas utama, yaitu sebagai berikut:

1. Perilaku karyawan dinilai dan dievaluasi.

2. Analisis perilaku dan motivasi karyawan. Baik penilai maupun yang

dinilai menganggap tugas evaluasi kinerja ini sangat menantang, dan

rentan terhadap perselisihan.

D. Meningkatkan Kualitas Tempat Kerja dan Kualitas Karyawan

Tiga strategi kegiatan saat ini menjadi penekanan manajemen sumber daya

manusia, khususnya:

1. Mengidentifikasi, membuat, dan melaksanakan inisiatif pelatihan dan

pengembangan bagi sumber daya manusia untuk meningkatkan kinerja

dan kemampuan pekerja.

2. Meningkatkan standar tempat kerja, khususnya melalui peningkatan

keseimbangan kehidupan kerja dan program produktivitas.

3. Memperbaiki kondisi fisik kerja guna memaksimalkan kesehatan dan

keselamatan pekerja.

Peningkatan aspek fisik dan non-fisik di tempat kerja merupakan salah satu

hasil yang dapat dicapai melalui penerapan ketiga teknik tersebut.

17
 E. Meningkatkan Efektivitas Hubungan di Tempat Kerja

Setelah tenaga kerja yang dibutuhkan terpenuhi, perusahaan melakukan

perekrutan, pemberian kompensasi, dan menciptakan lingkungan yang

membuat karyawan merasa terlibat dan nyaman. Oleh karena itu,

perusahaan juga harus menetapkan pedoman untuk mencapai hubungan

kerja yang produktif. Dalam hal ini, terdapat tiga tugas utama, yaitu sebagai

berikut:

1. Memahami dan menegakkan hak-hak karyawan.

2. Menegosiasikan dan menyusun protokol untuk mengajukan keluhan

karyawan.

3. Meneliti kegiatan yang terkait dengan manajemen sumber daya

manusia

Masalah yang harus diselesaikan dalam tugas besar ketiga ini sangat krusial.

Protes yang kerap terjadi di banyak perusahaan Indonesia pada akhirnya

akan terjadi jika organisasi tidak berhati-hati dalam menangani setiap

masalah yang berkaitan dengan hak-hak pekerja..

3. Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia

Tujuan Manajemen Sumber Daya Manusia yang tepat sangat sulit

dirumuskan karena sifatnya yang bervariasi dan bergantung pada tahap

perkembangan yang terjadi pada masing-masing tujuan. Cushway menyatakan

bahwa berikut ini adalah tujuan manajemen sumber daya manusia:

18
 1. Pastikan perusahaan memiliki karyawan yang bermotivasi tinggi dan

pekerja keras yang selalu siap beradaptasi terhadap perubahan dan

menjalankan persyaratan hukum mereka dengan memberikan pertimbangan

manajemen saat membuat kebijakan Sumber Daya Manusia.

2. Mengimplementasikan dan menjaga semua kebijakan dan prosedur Sumber

Daya Manusia (SDM) yang memungkinkan organisasi mampu mencapai

tujuannya.

3. Berkontribusi pada pengembangan organisasi dan strategi secara

keseluruhan, khususnya yang berkaitan dengan pemberdayaan sumber

daya manusia (SDM).

4. Menawarkan bantuan dan situasi yang memungkinkan para manajer lini

untuk memenuhi tujuan mereka.

5. Menangani krisis hubungan karyawan dan situasi yang menantang untuk

memastikan bahwa hal tersebut tidak menghalangi perusahaan dalam

mencapai tujuannya.

6. Membangun saluran komunikasi antara manajemen perusahaan dan

stafnya.

7. Melindungi prinsip dan standar organisasi dalam manajemen sumber daya

manusia.

Schuler dan kawan-kawan. menyatakan bahwa manajemen sumber daya

manusia, paling tidak, memiliki tiga tujuan utama, yaitu sebagai berikut:

19
 1. Meningkatkan tingkat produksi

2. Meningkatkan standar hidup di tempat kerja

3. Memverifikasi apakah perusahaan telah mematuhi persyaratan hukum

Salah satu tujuan organisasi yang paling penting adalah produktivitas.

Dalam situasi ini, peningkatan produktivitas organisasi dapat dibantu oleh

manajemen sumber daya manusia. Bisnis yang telah mencapai tingkat produktivitas

tinggi memiliki strategi manajemen sumber daya manusia yang khas. Keunikan

khusus ini berkaitan dengan keadaan di mana:

1. Organisasi membatasi peran SDM menurut tingkat partisipasinya di dalam

pembuatan keputusan bisnis yang mengimplementasikan strategi bisnis.

Organisasi memfokuskan penggunaan sumber daya yang tersedia

dicurahkan pada fungsi-fungsi Sumber Daya Manusia dalam mengatasi

setiap masalah sebelum menambah program baru atau mencari sumber daya

tambahan.

2. Staf Sumber Daya Manusia organisasi berinisiatif untuk membuat program

dan berkomunikasi dengan manajemen ini.

3. Manajemen lini berbagai tanggung jawab untuk seluruh program Sumber

Daya Manusia.

4. Staf perusahaan berbagi tanggung jawab untuk perumusan kebijakan

Sumber Daya Manusia dan administrasi program pada seluruh tingkatan

organisasional.

20
 2.1.3 Kinerja Pegawai

1. Pengertian Kinerja

Kinerja karyawan sering diartikan sebagai perubahan dalam pekerjaan yang

dilakukan karyawan, dan biasanya digunakan sebagai dasar atau titik acuan untuk

evaluasi karyawan dalam suatu perusahaan. Pencapaian tujuan perusahaan dimulai

dengan kinerja yang baik. Oleh karena itu, upaya harus dilakukan untuk

meningkatkan kinerja karyawan karena kinerja juga menentukan tercapainya tujuan

organisasi.

Kinerja menurut Uha (dalam Suntoro 2017:212) adalah hasil kerja yang

dilakukan oleh individu atau kelompok individu dalam suatu organisasi sesuai

dengan peran dan tanggung jawabnya masing-masing untuk mencapai tujuan

organisasi secara legal, moral, dan etika. Menurut Hariati (dalam Mangkunegara

2015:5) kinerja adalah hasil usaha individu baik secara kuantitas maupun kualitas

dalam melaksanakan tugas sesuai dengan yang diberikan [Link]

menurut Usman (dalam Hikmah 2011:487) merupakan hasil usaha dan kemajuan

seseorang dalam bidang yang bersangkutan. Kinerja atau dalam bahasa Inggris

disebut performance identik dengan prestasi kerja. Kinerja selalu menjadi indikator

keberhasilan suatu organisasi dan anggotanya. Upaya untuk mencapai peningkatan

kinerja disebut dengan kinerja. Kinerja merupakan hasil akhir dari kegiatan kerja

dalam suatu perusahaan (dalam Robbins dan Coulter 2010:188).

Menurut Mangkunegara (2009:67) kinerja merupakan hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

melaksanakannya. sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Rivai

21
(2004:309) mencoba mempertegas tentang pengertian kinerja yaitu merupakan

hasil yang konkret yang dapat diamati dan diukur. Kinerja menurut Wirawan

(2009:5) merupakan hasil dari fungsi atau indikator suatu pekerjaan atau profesi

selama kurun waktu tertentu. Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh seorang

individu ketika ia menyelesaikan tanggung jawab yang diberikan kepadanya sesuai

dengan standar yang telah ditetapkan. Menurut Sedarmayanti (2011:260)

menyatakan bahwa: “kinerja merupakan terjemahan dari kata performance yang

berarti hasil kerja seorang pekerja, suatu proses manajemen atau suatu organisasi

secara keseluruhan, yang mana hasil kerja tersebut dapat ditunjukkan secara

konkret dan dapat diukur (dibandingkan dengan standar yang telah ditetapkan

sebelumnya).

Beberapa definisi kinerja mengarah pada kesimpulan bahwa kinerja adalah

hasil dari upaya atau gambaran apakah suatu organisasi telah mampu menerapkan

kebijakan dan kegiatan sesuai dengan visi dan misinya sendiri. Kinerja juga dapat

didefinisikan sebagai hasil kerja karyawan yang memenuhi standar dan kriteria

yang telah ditentukan dalam jangka waktu tertentu.

2. Tujuan Kinerja

Menurut Mardiasmo (2009), keberhasilan implementasi program yang

terukur akan memotivasi pencapaian keberhasilan tersebut. Evaluasi kinerja yang

berkelanjutan memberikan informasi yang berharga untuk tujuan jangka panjang

dan kemajuan yang berkelanjutan. Terdapat berbagai aplikasi untuk sistem

pengukuran kinerja, termasuk:

22
 a. Meningkatkan komunikasi strategis yang lebih efektif.

b. Pengukuran keberhasilan yang adil dalam hal uang dan non-uang sehingga

dapat dimasukkan ke dalam kampanye untuk mengembangkan rencana.

c. Memotivasi manajer tingkat menengah dan bawah untuk mencapai

keselarasan tujuan dengan mempertimbangkan kepentingan mereka.

d. Sebagai cara untuk mencapai kebahagiaan sesuai dengan preferensi

individu dan kecakapan kelompok yang rasional..

Peneliti dapat menyimpulkan dari tujuan-tujuan ini bahwa tujuan penilaian

kinerja adalah untuk menyediakan informasi yang komprehensif tentang

pencapaian kinerja dan bukan sekadar pelaporan keuangan. Jadi kesimpulannya,

akuntabilitas kerja adalah tanggung jawab instansi pemerintah untuk

mempertanggungjawabkan keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan program dan

kegiatan dalam mencapai misi dan tujuan organisasi. ini mencakup

pertanggungjawaban terhadap pemangku kepentingan, pencapaian target, dan

penggunaan anggaran secara efektif dan efisien.

3. Indikator Kinerja

Menurut Robbins (2006:260), ada enam indikator untuk mengukur kinerja

karyawan, yaitu:

A. Kualitas Pekerjaan

Kualitas pekerjaan diukur dari kesempurnaan tugas yang berkaitan dengan

keterampilan dan bakat karyawan serta pendapat mereka tentang mutu

pekerjaan yang mereka lakukan.

23
 B. Kuantitas Kerja

Jumlah yang dihasilkan yang dinyatakan dalam kuantitas adalah jumlah

yang ditunjukkan dalam satuan dan siklus kegiatan yang dilakukan.

C. Ketepatan Waktu

Menyelesaikan tugas sesuai jadwal dan memanfaatkan waktu luang untuk

kegiatan lain.

D. Efektivitas

Mengoptimalkan jumlah pemanfaatan sumber daya organisasi saat ini

(tenaga kerja, dana, bahan baku) untuk meningkatkan hasil setiap unit dalam

penggunaan sumber daya.

E. Komitmen

Komitmen adalah sejauh mana seorang karyawan dapat memenuhi tugas

dan kewajibannya terhadap organisasi atau perusahaan.

4. Penilaian Kinerja

Alat penilaian kerja dapat digunakan untuk mengevaluasi karyawan yang

diketahui mampu melaksanakan tugasnya untuk perusahaan. Salah satu komponen

utama dari evaluasi penilaian kerja adalah metode yang digunakan untuk

membandingkan kinerja kerja individu dengan standar kinerja standar. Menurut

temuan tersebut, inti dari evaluasi kinerja adalah praktik berkelanjutan untuk

mengevaluasi mutu pekerjaan individu dan inisiatif untuk meningkatkan kinerja

individu dalam perusahaan. Menurut Certo (Ilyas, 2001), evaluasi kinerja adalah

proses mengevaluasi hasil kerja yang ditunjukkan terhadap pencapaian target

24
sistem manajemen dan proses pelacakan aktivitas pribadi pada saat tertentu.

Beberapa faktor yang berkontribusi terhadap signifikansi kinerja adalah:

a. Setiap orang yang bekerja ingin memiliki kesempatan untuk meningkatkan

keterampilan kerja mereka semaksimal mungkin.

b. Orang ingin menerima penghargaan dan prestasi karena melakukan

pekerjaan terbaik mereka.

c. Setiap orang ingin penilaian kinerja mereka dilakukan secara tidak

memihak.

Oleh karena itu, evaluasi kinerja kerja sangat penting bagi pertumbuhan

sumber daya manusia suatu organisasi. Selain itu, berbagai keuntungan dari

penilaian kinerja akan ditunjukkan, termasuk::

a. Perbaikan Kinerja

Penilaian kinerja dapat dijadikan umpan balik bagi karyawan, manajer dan

departemen sumber daya manusia untuk memperbaiki kinerja karyawan.

b. Penyesuaian Kompensasi

Dalam menentukan kenaikan upah, pemberian bonus dan berbagai macam

bentuk kompensasi, maka penilaian kinerja dapat dijadikan indikator bagi

para pengambil keputusan.

c. Keputusan Penempatan

Penilaian kinerja juga dapat dijadikan dasar dalam melakukan promosi,

transfer dan penurunan jabatan.

25
d. Kebutuhan Pelatihan dan Pengembangan

Hendaknya setiap karyawan mampu mengembangkan diri karena kinerja

yang buruk menunjukkan bahwa karyawan membutuhkan pelatihan dan

pengembangan.

e. Program Pengembangan Karir

Proses pengambilan keputusan terhadap kekhususan karir dan karyawan

dapat dibantu dengan umpan balik dari kinerja.

f. Penyimpangan Proses Staffing.

Kekuatan dan kelemahan proses pengadaan karyawan di dalam organisasi

atau perusahaan dapat tercermin dan kinerja yang baik atau buruk.

g. Ketidakakuratan Informasi

Rencana SDM, informasi analisis pekerjaan atau hal-hal yang berhubungan

dengan sistem manajemen sumber daya manusia merupakan ukuran dari

penilaian kinerja yang buruk.

h. Kesalahan Rancangan Pekerjaan

Rancangan pekerjaan yang keliru merupakan gejala dari penilaian kinerja

yang buruk.

i. Kesempatan Kerja yang Sama

Keputusan penempatan internal dapat dilakukan tanpa adanya perbedaan

jika penilaian kinerja dilakukan acara akurat.

26
j. Tantangan Eksternal

Faktor kesehatan, kondisi keuangan merupakan faktor di luar lingkungan

kerja yang dapat mempengaruhi penilaian kinerja.

5. Metode Penilaian Kinerja

Terdapat dua pendekatan yang digunakan saat melakukan evaluasi kinerja:

1. Teknik yang berfokus pada masa lalu. Pendekatan ini menggunakan

sejumlah strategi, seperti:

a. Strategi yang memberi peringkat evaluasi kinerja karyawan dari

terendah hingga tertinggi.

b. Metode untuk mengkarakterisasi kinerja dan sifat karyawan.

c. Metode yang menggunakan tinjauan lapangan untuk mengevaluasi

kinerja karyawan.

2. Teknik yang berfokus pada masa depan. Metode ini juga menggunakan

beberapa teknik, termasuk:

a. Penilaian diri dengan melakukan pengembangan organisasi melalui

pengembangan diri karyawan.

b. Penilaian psikologis dengan menilai aspek motivasi, emosional, dan

intelektual.

c. Mengidentifikasi kemampuan manajemen untuk masa depan.

d. Mengidentifikasi dan mempersiapkan individu yang berpotensi untuk

mengisi posisi strategis di masa depan, guna memastikan

kesinambungan kepemimpinan dan kompetensi organisasi.

27
 2.1.4 Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

1. Pengertian Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

Berdasarkan Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan

Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022, salah satu sasaran yang digunakan untuk

menilai kinerja Aparatur Sipil Negara setiap tahun adalah Sasaran Kinerja Pegawai

(SKP). Sasaran Kinerja Pegawai tidak hanya sebagai alat penilaian kinerja, tetapi

juga dapat digunakan untuk mengukur capaian kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS)

dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja (PPPK). Sasaran Kinerja Pegawai

memuat tugas pokok Aparatur Sipil Negara, disertai tujuan dan cita-cita yang harus

dicapai. Sasaran Kinerja Pegawai merupakan salah satu alat yang digunakan untuk

menilai kinerja Aparatur Sipil Negara. Dengan demikian, instansi terkait dapat

menilai kinerja Aparatur Sipil Negara baik secara kualitatif maupun statistik dengan

menggunakan Sasaran Kinerja Pegawai.

2. Tujuan Sasaran Kinerja Pegawai

SKP atau Sasaran Kinerja Pegawai merupakan suatu hal yang penting dalam

lingkungan kerja pemerintahan. Tujuan dibuatnya SKP di antaranya adalah sebagai

berikut.

1. Menjamin bahwa setiap Aparatur Sipil Negara yang ada di instansi

pemerintahan bisa dinilai secara objektif.

2. Memastikan seorang Aparatur Sipil Negara bisa mendapatkan pembinaan

yang tepat dari instansinya bekerja.

3. Memastikan instansi dapat mendorong setiap ASN bekerja keras.

28
 3. Hasil Sasaran Kinerja Pegawai

Pejabat penilai kinerja akan mengukur capaian kinerja organisasi untuk

menetapkan predikat kinerja pegawai, di antaranya:

1. Istimewa, apabila melampau target

2. Baik, apabila sesuai dengan target

3. Cukup/butuh perbaikan, apabila sudah berprogres namun butuh perbaikan

4. Kurang, apabila di bawah target

5. Sangat kurang, apabila jauh di bawah target

Di samping itu, SKP juga akan menghasilkan rating bagi pegawai yang

merupakan hasil dari pertimbangan hasil kerja serta perilakunya. Rating tersebut di

antaranya:

1. Diatas ekspektasi

2. Sesuai ekspektasi

3. Dibawah ekspektasi

4. Konsekuensi Bagi Aparatur Sipil Negara Yang Tidak Mencapai

Sasaran Kinerja Pegawai

Aparatur Sipil Negara yang tidak mencapai Sasaran Kinerja Pegawai akan

menerima sanksi sesuai Peraturan Pemerintahan Nomor 94 Tahun 2021, yakni:

1. Aparatur Sipil Negara mendapat hukum sedang, apabila pencapaian target

kerja 25 sampai 50 persen pada akhir tahun.

29
 2. Aparatur Sipil Negara mendapat hukuman berat, apabila target kinerja

tahunannya kurang dari 25 persen..

5. Unsur-unsur Sasaran Kinerja Pegawai

Berikut adalah beberapa unsur yang terdapat dalam sebuah Sasaran Kinerja

Pegawai agar Aparatur Sipil Negara dinilai secara objektif:

1. Kegiatan Tugas Jabata

Kegiatan tugas jabatan merupakan komponen pertama dari target kinerja

pegawai. Tugas, tanggung jawab, dan wewenang jabatan Aparatur Sipil

Negara dirujuk dalam kegiatan tugas jabatan yang merupakan komponen

target kinerja pegawai. Setiap tugas yang diuraikan di sini berkaitan dengan

komponen utama dan pendukung suatu jabatan dan terhubung dengan

rencana kerja tahunan, visi, dan tujuan instansi.

2. Angka Kredit

Nilai kredit merupakan item berikutnya dalam Target Kinerja Pegawai.

Untuk setiap uraian tugas yang ditetapkan dalam Target Kinerja Pegawai,

seorang Aparatur Sipil Negara harus memenuhi nilai kredit. Selain itu,

berbagai tindakan yang diselesaikan oleh Aparatur Sipil Negara selama satu

tahun dimasukkan dalam nilai kredit. Komponen utama dan tambahan dari

kewajiban kerja pegawai Aparatur Sipil Negara juga dimasukkan dalam

nilai kredit ini.

3. Target

Yang terakhir dalam penilaian kinerja pegawai Sasaran adalah target.

Sasaran merupakan hasil penilaian kinerja Aparatur Sipil Negara yang

30
 terbagi dalam tiga kategori, yaitu kurang, baik, dan sangat baik. Persyaratan

target Sasaran Kinerja Pegawai juga mencakup waktu, kuantitas, dan

kualitas yang berkaitan dengan sifat, karakteristik, dan jenis kegiatan yang

dilakukan oleh Aparatur Sipil Negara..

6. Tahap Penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai

Sasaran Kinerja Pegawai tidak bisa dibuat secara individu oleh masing-

masing Aparatur Sipil Negara. Dirangkum dari Badan Kepegawaian Negara

(BKN), berikut adalah gambaran tahap penyusunan Sasaran Kinerja Pegawai:

1. Melihat Keseluruhan Organisasi Sesuai Unit Kerja

Tahap paling pertama adalah penyelarasan sasaran strategis instansi ke unit

kerja di bawahnya. Penyelarasan ini dilakukan sesuai dengan pohon

kinerja/matriks penyelarasan sasaran strategis/peta proses bisnis.

2. Menetapkan Ekspresi Hasil Kerja Dan Perilaku Kerja

Hasil kerja primer dan sekunder merupakan dua kategori hasil kerja yang

dapat dijadikan dasar penilaian. Sementara beberapa hasil kerja

menunjukkan tingkat prioritas rendah, hasil kerja primer merupakan hasil

kerja yang menunjukkan tingkat prioritas tinggi. Nilai-nilai dasar Aparatur

Sipil Negara moral, berorientasi pada pelayanan, akuntabel, harmonis,

loyal, adaptif, dan kolaboratif berfungsi sebagai dasar penilaian perilaku

kerja. Selain itu, pemimpin juga dapat memberikan ekspektasi khusus

terhadap perilaku kerja yang harus ditunjukkan pegawai.

31
 3. Menyusun Indikator Kerja Utama

Pimpinan instansi atau pimpinan unit kerja kemudian harus menyusun

indikator kerja utama beserta manualnya. Dokumen ini merupakan rincian

dari indikator keberhasilan yang harus dicapai oleh pegawai, memuat

informasi seperti: rencana hasil kerja, ukuran keberhasilan dan tujuan.

4. Menyusun Strategi Pencapaian Hasil Kerja

Tahap terakhir dari penyusunan SKP adalah penyusunan strategi untuk

mencapai target-target yang sudah ditentukan. Setelah memahami apa yang

akan dicapai di level instansi dan unit kerja, penjabat pemimpin tinggi dan

pemimpin unit kerja perlu menyusun strategi pencapaian hasil kerja untuk

setiap target. Strategi pencapaian hasil kerja berupa: outcame, output dan

layanan.

2.2 Hasil Penelitian Yang Relavan

Penulisan ini merupakan salah satu upaya peneliti dalam rangka menambah

sumber mengenai permasalahan yang di teliti atau mengenai salah satu masalah

yang akan dikaji. Beberapa hasil penelitian sebelumnya, sebagai berikut:

1. Penelitian yang dilakukan oleh Andi Sakti yang berjudul Efektivitas

Penerapan Sasaran Kinerja Pegawai Di Dinas Kependudukan Dan

Pencatatan Sipil Kabupaten Luwu Utara Provinsi Sulawesi Utara. Pada

penelitian ini, peneliti menggunakan jenis penelitian kualitatif deskriptif.

“Penelitian deskriptif adalah penelitian yang bermaksud untuk membuat

deskripsi tentang situasi atau peristiwa” (Suryabrata sumandi, 2008). Dalam

melaksanakan penelitian deskriptif tidak perlu mencari atau menjelaskan

32
 keterkaitan, menguji hipotesis, serta mendapatkan makna dan implikasi

dalam menemukan hal tersebut juga dapat mencakup metode deskriptif.

Sebagaimana yang disampaikan oleh Travers dalam Moh. Nazir 2014)

mengatakan “metode deskriptif bertujuan untuk menggambarkan sifat

sesuatu yang tengah berlangsung pada saat riset dilakukan dan memeriksa

sebab sebab dari suatu gejala tertentu”. Teknik pengumpulan data yang

digunakan adalah observasi, dokumentasi dan wawancara. Setelah data

yang di perlukan sudah ada kemudian peneliti menggabungkannya dengan

teknik triangulasi. Dalam penelitian ini, digunakan teknik analisis

berdasarkan teori yang dijelaskan oleh Sutrisno (2019), yang terdiri dari

lima dimensi utama yaitu produktivitas, efisiensi, kepuasan, adaptasi, dan

pengembangan.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Budiawan Bimantoro Aji yang berjudul

Sistem Penilaian Kinerja Berbasis Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) Di

Lingkungan Sekretariat Daerah Kota Banjarbaru. Pada penelitian ini,

peneliti menggunakan jenis penelitian deskriptif dengan menggunakan

pendekatan kualitatif. Dalam penelitian ini dilakukan dalam rangka

menggambarkan mengenai kebijakan dalam pemberian pembinaan dengan

penilaian kinerja pegawai berbasis Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yang

diambil oleh Badan Kepegawaian Pendidikan dan Pelatihan Daerah

(BKPPD) Kota Banjarbaru.

3. Penelitian yang dilakukan oleh Luky Wahyu Saputra dan Ardana Putri

Farahdiansari yang berjudul Penerapan Sasaran Kinerja Pegawai Dalam

33
 Meningkatkan Kinerja Pegawai Dan Produktivitas Di PPSDM Migas Cepu.

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan jenis penelitian deskriptif dengan

pendekatan kualitatif yang bertujuan untuk menggambarkan secara

mendalam proses penerapan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) di PPSDM

Migas Cepu serta menelaah dampaknya terhadap peningkatan kinerja

pegawai dan produktivitas lembaga. Pendekatan kualitatif dipilih karena

sesuai untuk menelusuri fenomena secara holistik dan mendalam melalui

interpretasi terhadap makna, persepsi, serta pengalaman subjek penelitian di

lingkungan kerja.

4. Penelitian oleh Sahrul Ilham berjudul "Analisis Kinerja Pegawai Negeri

Sipil di Badan Perencanaan Penelitian dan Pengembangan Kabupaten

Karimun" menggunakan metode deskriptif kualitatif. Data dikumpulkan

melalui observasi, wawancara, dan dokumentasi untuk memahami

penerapan sistem evaluasi kinerja di instansi tersebut. Hasil penelitian

menunjukkan bahwa aspek kuantitas, kualitas, dan waktu kerja pegawai

masih kurang baik, menandakan adanya kelemahan dalam pengelolaan

kinerja. Namun, aspek biaya dinilai cukup baik, mencerminkan efisiensi

anggaran yang telah diperhitungkan. Temuan penting lainnya adalah adanya

subjektivitas dalam penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP), di mana

penilaian dari atasan tidak sepenuhnya berdasarkan capaian kerja,

melainkan dipengaruhi oleh faktor personal atau administratif. Hal ini dapat

mengurangi efektivitas evaluasi kinerja dan berdampak pada motivasi serta

profesionalisme pegawai.

34
2.3 Alur Pikir Penelitian

Menurut Widayat dan Amarullah (2002) kerangka pikir atau juga disebut

sebagai kerangka konseptual merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai masalah yang

penting. Sedangkan Menurut Sugiono (2019) kerangka berpikir merupakan model

konseptual yang menunjukkan bagaimana suatu teori berhubungan dengan berbagai

aspek yang sudah diidentifikasi.

Dari laporan Sasaran Kinerja Pegawai yang peneliti dapat Di Kantor

Kelurahan Tanjung Hulu, tertera bahwa hasilnya baik semua. Ini merupakan hasil

yang sangat disukai oleh atasan yang menilainya, tetapi biarpun nilai di atas

memenuhi ekspektasi, pasti ada satu atau dua kendala dalam pembuatan Sasaran

Kinerja Pegawai, dari penilaian kinerja maupun perilaku pegawai, yang dimana dari

sumber anonim yang peneliti dengar, terkadang atasan melimpahkan pembuatan

SKP kepada pegawai yang tidak bertanggung jawab dalam pembuatan SKP ini,

adapun nilai baik yang tertera di data adalah suruhan atasan agar di kemudian hari

ketika si pegawai naik jabatan tidak ada hal yang menyulitkannya.

Dalam penelitian ini, peneliti akan mencari tahu apakah di Kantor

Kelurahan Tanjung Hulu sudah menerapkan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) dalam

meningkatkan kinerja. Dengan menggunakan indikator kerja yang dimana indikator

kerja tersebut ada tujuh, yaitu: Kuantitas Kerja, Kualitas Kerja, Pengetahuan

Tentang Pekerjaan, Perencanaan Kegiatan, Otoritas “Wewenang”, Disiplin dan

inisiatif.

35
 PENERAPAN SASARAN KINERJA PEGAWAI TERHADAP
APARATUR SIPIL NEGARA DI KANTOR KELURAHAN TANJUNG
HULU KECAMATAN PONTIANAK TIMUR

Identifikasi Masalah
Berdasarkan judul yang peneliti ambil yaitu Penerapan Sasaran Kinerja Pegawai
(SKP) Terhadap Aparatur Sipil Negara (ASN) Di Kantor Kelurahan Tanjung
Hulu Kecamatan Pontianak Timur, maka peneliti memutuskan untuk mencari
tahu apakah di Kantor Kelurahan Tanjung Hulu sudah menerapkan Sasaran
Kinerja Pegawai (SKP) dalam meningkatkan kinerja pegawai serta mencari tahu
faktor-faktor apa saja yang mendukung dan menghambat pelaksanaanya.

Indikator kinerja Pegawai Menurut Robbins (2006:260), ada tujuh indikator

untuk mengukur kinerja karyawan yaitu :
1. Kuantitas Kerja
2. Kualitas Kerja
3. Pengetahuan Tentang Pekerjaan
4. Perencanaan Kegiatan
5. Otoritas “Wewenang”
6. Disiplin
7. inisiatif

OUTPUT:
Untuk mengetahui hasil kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN) Di Kantor
Kelurahan Tanjung Hulu Kecamatan Pontianak Timur berdasarkan hasil dari
Menerapkan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP).

TABEL 1.1 ALUR PIKIR PENELITIAN

36
2.4 Pertanyaan Penelitian

Berdasarkan latar belakang masalah dan hasil perumusan masalah serta

kerangka pikir yang telah dijabarkan dan dijelaskan sebelumnya pertanyaan untuk

penelitian ini adalah:

1. Bagaimana sistem penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) mempengaruhi

Kuantitas Kerja di Kelurahan Tanjung Hulu?

2. Bagaimana sistem penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) mempengaruhi

Kualitas Kerja di Kelurahan Tanjung Hulu?

3. Bagaimana sistem penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) mempengaruhi

Pengetahuan Tentang Pekerjaan di Kelurahan Tanjung Hulu?

4. Bagaimana sistem penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) mempengaruhi

Perencanaan Kegiatan di Kelurahan Tanjung Hulu?

5. Bagaimana sistem penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) mempengaruhi

Otoritas “Wewenang” di Kelurahan Tanjung Hulu?

6. Bagaimana sistem penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) mempengaruhi ke-

Disiplin di Kelurahan Tanjung Hulu?

7. Bagaimana sistem penilaian Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) mempengaruhi

Inisiatif Pegawai di Kelurahan Tanjung Hulu?

37
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Jenis Penelitian

Pada penelitian ini, peneliti menggunakan metode penelitian kualitatif

dengan pendekatan deskriptif yaitu melalui wawancara semi terstruktur,

pengumpulan data dokumen, triangulasi dari sumber luar, dan studi pustaka. Miles

dan Huberman (1994) menjelaskan bahwa penelitian kualitatif deskriptif bertujuan

untuk memahami fenomena sosial melalui pengumpulan dan analisis data yang

tidak berbentuk angka. Data dikumpulkan melalui wawancara, observasi, dan

dokumentasi, kemudian dianalisis menggunakan teknik reduksi data, penyajian

data, dan penarikan kesimpulan. Metode ini sangat berguna dalam penelitian terkait

evaluasi kinerja Aparatur Sipil Negara karena dapat menggambarkan sistem

Sasaran Kinerja Pegawai secara menyeluruh berdasarkan persepsi dan pengalaman

pegawai.

Bogdan dan Biklen (1992) juga menjelaskan bahwa penelitian kualitatif

deskriptif menekankan pada pemahaman mendalam tentang suatu fenomena dalam

konteksnya. Peneliti tidak berusaha untuk menguji hipotesis secara statistik,

melainkan untuk menginterpretasikan bagaimana suatu sistem atau kebijakan

diterapkan dalam praktiknya. Dalam konteks Kinerja Aparatur Sipil Negara

berdasarkan Sasaran Kinerja Pegawai ini, memungkinkan peneliti untuk menggali

bagaimana subjektifitas atasan, kualitas pengelolaan data, dan pelimpahan proses

penilaian mempengaruhi efektivitas sistem evaluasi kinerja pegawai.

38
 Creswell (2014) Creswell menekankan bahwa penelitian kualitatif

berorientasi pada eksplorasi masalah melalui perspektif individu yang terlibat. Ia

menguraikan bahwa pendekatan triangulasi data, seperti yang penulis gunakan

dengan wawancara, dokumentasi, dan sumber eksternal, dapat meningkatkan

validitas hasil penelitian. Dengan menggabungkan berbagai sumber informasi,

penelitian dapat memberikan gambaran yang lebih akurat tentang efektivitas

Sasaran Kinerja Pegawai dan mengurangi bias dalam analisis.

Sugiyono (2016) Dalam bukunya tentang metode penelitian kualitatif,

Sugiyono menjelaskan bahwa penelitian deskriptif kualitatif bertujuan untuk

memahami, menganalisis, dan menginterpretasikan fenomena sosial tanpa

melakukan pengujian hipotesis secara kuantitatif. Ia juga menekankan pentingnya

analisis induktif, di mana kesimpulan penelitian dibuat berdasarkan pola yang

muncul dari data yang dikumpulkan, bukan dari asumsi awal. Dalam penelitian

tentang Kinerja Aparatur Sipil Negara berdasarkan Sasaran Kinerja Pegawai,

pendekatan ini memungkinkan peneliti untuk menemukan pola dalam sistem

evaluasi kinerja yang mungkin belum teridentifikasi sebelumnya.

Dengan metode kualitatif deskriptif, penelitian ini bertujuan untuk

menggambarkan dan menganalisis bagaimana sistem evaluasi kinerja Aparatur

Sipil Negara di Kelurahan Tanjung Hulu Kecamatan Pontianak Timur berjalan,

termasuk kendala dalam pengelolaan data, subjektifitas dalam pemberian Sasaran

Kinerja Pegawai, serta pelimpahan proses penilaian. Pendekatan ini cocok untuk

menggambarkan fenomena secara holistik dan memberikan analisis berbasis

39
interpretasi data kualitatif, yang dapat membantu dalam mengembangkan

rekomendasi kebijakan atau sistem evaluasi berbasis bukti.

3.2 Langkah-langkah Penelitian

Dalam tahap ini, penelitian diawali dengan penentuan tujuan utama, yaitu

mengevaluasi efektivitas sistem Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) bagi Aparatur Sipil

Negara (ASN) di Kelurahan Tanjung Hulu, Kecamatan Pontianak Timur. Selain itu,

perumusan pertanyaan penelitian dilakukan dengan mengacu pada prinsip

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) untuk memahami bagaimana

transparansi dan objektivitas dalam penilaian Sasaran Kinerja Pegawai dapat

ditingkatkan. Kemudian peneliti membuat bab-bab di atas dengan mencari data

melalui observasi, wawancara dan dokumentasi. Yang hasil akhirnya menjadi

sebuah laporan penelitian, yang dalam konteks ini disebut dengan praktikum II.

3.3 Lokasi dan Waktu Penelitian

3.3.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini berada di Kelurahan Tanjung Hulu, Kecamatan

Pontianak Timur, Kota Pontianak, Provinsi Kalimantan Barat. Pemilihan lokasi ini

didasarkan pada kebutuhan untuk menganalisis metode penilaian menggunakan

Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) bagi Aparatur Sipil Negara di tingkat kelurahan

serta mengidentifikasi tantangan yang muncul dalam proses penilaian kinerja.

Selain itu, Kelurahan Tanjung Hulu dipilih karena memiliki struktur organisasi

pemerintahan yang relevan dengan fokus penelitian, memungkinkan peneliti untuk

memperoleh data langsung dari pegawai kelurahan, dokumen administrasi terkait

40
Sasaran Kinerja Pegawai, serta wawancara dengan sumber eksternal guna

melakukan triangulasi data.

3.3.2 Waktu Penelitian

Waktu Penelitian
No. Jenis Kegiatan
Februari Maret April Mei Juni Juli Agustus
1. Penyusunan Outline

2. Usulan Penelitian

3. Revisi Usulan Penelitian

Seminar Usulan
4.
Penelitian
5. Pelaksanaan Penelitian

6. Bimbingan Skripsi

7. Ujian Skripsi
Tabel 1.2 Waktu Penelitian

3.4 Subjek dan Objek Penelitian

3.4.1 Subjek Penelitian

Sugiyono (2013:397–399) menyatakan bahwa subjek penelitian adalah

mereka yang terlibat dalam penelitian (informan atau sumber) yang memberikan

pengetahuan tentang sampel data penelitian. Kualitas objek penelitian dapat

dijelaskan oleh informasi yang mungkin diberikan oleh subjek penelitian mengenai

data penelitian. Dalam penelitian kualitatif, teknik sampling yang sering digunakan

adalah purposive sampling, dan snowball sampling. Seperti telah dikemukakan

bahwa, purposive sampling adalah teknik pengambilan sampel sumber data dengan

pertimbangan tertentu. Pertimbangan tertentu ini, misalnya orang tersebut yang

41
dianggap paling tahu tentang apa yang kita harapkan, atau mungkin dia sebagai

penguasa sehingga akan memudahkan peneliti menjelajahi obyek/situasi sosial

yang diteliti. Snowball sampling adalah teknik pengambilan sampel sumber data,

yang pada awalnya jumlahnya sedikit, lama-lama menjadi besar. Hal ini dilakukan

karena dari jumlah sumber data yang sedikit itu tersebut belum mampu memberikan

data yang memuaskan, maka mencari orang lain lagi yang dapat digunakan sebagai

sumber data. Dengan demikian jumlah sampel sumber data akan semakin besar,

seperti bola salju yang menggelinding, lama-lama menjadi besar.

Dari kesimpulan di atas maka, peneliti menggunakan teknik pengambilan

sampel Non-probability sampling yang sering digunakan dalam metode kulitatif

yaitu puposive sampling dan snowball sampling. dari purposive sampling peneliti

mendapat informan yaitu si penilai SKP yang dimana penilai SKP adalah informan

yang sangat tahu dalam penilaian kinerja pegawainya dan perilaku pegawainya.

sementara melalui teknik snowball sampling peneliti memperoleh informan yang

mengetahui seluk beluk pembuatan SKP (walaupun orang ini bukan penilai atau

pembuat SKP yang sebenarnya) yang dimana informan ini akan membuat peneliti

mendapatkan sumber data yang lebih banyak dan memuaskan.

3.4.2 Objek Penelitian

Objek penelitian merupakan suatu kondisi yang menggambarkan atau

menjelaskan situasi dari objek yang akan diteliti untuk memperjelas gambaran

penelitian secara keseluruhan. Menurut Supriati (2012 : 38) objek penelitian adalah

variabel yang diteliti oleh penulis di tempat penelitian dilakukan. Objek penelitian

dalam penelitian ini adalah menganalisis Kinerja Aparatur Sipil Negara (ASN)

42
Berdasarkan Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) Di Kelurahan Tanjung Hulu

Kecamatan Pontianak Timur.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2013:224) teknik pengumpulan data merupakan

langkah yang paling strategis dalam penelitian, karena tujuan utama dari penelitian

adalah mendapatkan data Pada penelitian ini, penulis menggunakan teknik

pengumpulan data berupa observasi, wawancara, dan dokumentasi, yang di uraikan

sebagai berikut.

1. Observasi

Observasi merupakan teknik pengumpulan data yang digunakan

untuk mengumpulkan data primer yang dibutuhkan dengan melakukan

pengamatan langsung terhadap objek penelitian. Menurut Nasution dalam

Sugiyono (2013:226) menyatakan bahwa, observasi adalah dasar dari

semua ilmu pengetahuan.

Penulis melakukan observasi untuk memperjelas data yang

diperoleh. Pada penelitian ini observasi dilakukan untuk mengetahui fakta

tentang keadaan sebenarnya yang sedang diteliti. Dalam penelitian ini,

observasi penelitian menunjukkan bahwa meskipun kinerja ASN di

Kelurahan Tanjung Hulu cukup baik dalam mencapai target SKP, tetapi

terdapat beberapa kendala dalam sistem evaluasi kinerja. Pengelolaan data

kinerja masih lemah, menghambat transparansi dan akurasi dalam penilaian.

Selain itu, subjektifitas dalam pemberian nilai SKP terlihat jelas, di mana

43
 atasan cenderung memberikan nilai tinggi tanpa mempertimbangkan

capaian kerja aktual, yang dapat mengurangi motivasi pegawai.

Proses penilaian SKP juga terkadang dilimpahkan kepada pegawai

itu sendiri, menurunkan kredibilitas evaluasi dan membuka peluang

manipulasi data. Lingkungan kerja yang kurang mendukung serta

kurangnya supervisi turut memengaruhi efektivitas pencapaian target SKP.

Selain itu, ditemukan kesenjangan antara regulasi dan praktik di lapangan,

di mana standar evaluasi yang diatur dalam Peraturan Pemerintah Nomor

30 Tahun 2019 belum sepenuhnya diterapkan. Temuan ini mengindikasikan

perlunya reformasi sistem evaluasi SKP, termasuk penerapan teknologi

dalam pemantauan kinerja, penilaian berbasis kompetensi, serta penguatan

akuntabilitas dalam sistem penilaian ASN.

2. Wawancara

Menurut Esterberg dalam Sugiyono (2013:231) mendefinisikan

wawancara sebagai pertemuan antara dua orang untuk bertukar informasi

dan ide melalui tanya jawab, sehingga dapat dibangun makna dalam suatu

topik tertentu. Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data

apabila penulis ingin melakukan studi pendahuluan untuk menemukan

permasalahan yang perlu diteliti. Oleh karena itu, dalam penelitian ini

penulis melakukan wawancara langsung kepada informan untuk

mendapatkan data primer. Sedangkan data sekunder diperoleh melalui studi

pustaka yaitu memperoleh data dari jurnal, artikel, dan sumber internet.

44
 Wawancara merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang

memerlukan komunikasi langsung antara peneliti dengan subjek atau

responden, menurut Riyanto (2010:82). Berbeda dengan wawancara

terstruktur, penulis penelitian ini memilih menggunakan wawancara tidak

terstruktur yang pelaksanaannya lebih fleksibel. Karena penulis merupakan

salah satu unsur informasi yang akan dikumpulkan dari wawancara tidak

terstruktur ini, maka ia lebih memperhatikan apa yang dikatakan responden.

Menurut Esterberg dalam Sugiyono (2013:233) wawancara tidak

terstruktur merupakan wawancara yang bebas atau terbuka dimana penulis

tidak menggunakan pedoman wawancara yang telah tersusun secara

sistematis dan lengkap untuk mengumpulkan data. Pedoman wawancara

yang digunakan hanya berupa garis-garis besar permasalahan yang akan

ditanyakan. Wawancara ini digunakan untuk melakukan penelitian yang

lebih mendalam tentang subyek yang diteliti.

Wawancara dilakukan dengan menggunakan media aplikasi yang

dapat menghubungkan percakapan antara si peneliti dan informan.

Informan penelitian yang sudah dipilih dengan teknik purpusive sampling

dan snowball sampling. Penulis menanyakan beberapa hal yang

berhubungan dengan pokok permasalahan sesuai dengan pedoman

wawancara yang telah dibuat. Dimana pedoman wawancara yang telah

dibuat sudah sesuai dengan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019

tentang Kinerja Pegawai Negri Sipil. Dalam melakukan wawancara, penulis

45
 mendengarkan secara teliti dan mencatat apa yang dikemukakan oleh

informan.

3. Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2013:240) dokumen merupakan catatan

peristiwa yang sudah berlalu. Dokumen dapat berupa tulisan, gambar atau

karya-karya monumental dari seseorang. Hasil penelitian lebih kredibel

apabila didukung oleh foto, karya tulis akademik dan karya seni yang telah

adajg. Sumber referensi yang digunakan dalam penelitian ini adalah

Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Kinerja Pegawai Negri

Sipil. Dalam penelitian ini, dokumentasi dilakukan dengan cara

mengumpulkan data-data seperti meminta dokumen atau arsip mengenai

Kinerja ASN berdasarkan SKP di Kelurahan Tanjung Hulu Kecamatan

Pontianak Timur pemakaian buku-buku maupun literatur yang sesuai

bahasan, website, dan bukti berupa gambar atau foto-foto dari subjek

pengamatan.

3.6 Alat Pengumpulan Data

Instrumen utama dalam penelitian ini adalah penulis sendiri. Dalam hal ini,

penulis mengumpulkan dan mencari data atau informasi menggunakan instrumen

berupa panduan wawancara kepada informan atau pihak-pihak yang terkait,

melakukan observasi lapangan, dan dokumentasi. Adapun instrumen yang

mendukung penelitian ini antara lain sebagai berikut:

46
 1. Observasi

Menggunakan catatan lapangan, di mana peneliti mencatat secara sistematis

bagaimana sistem SKP diterapkan, termasuk pola interaksi pegawai,

mekanisme pengelolaan data kinerja, serta dinamika hubungan kerja dalam

organisasi.

2. Wawancara

Menggunakan panduan wawancara semi-terstruktur, yang memungkinkan

peneliti mendapatkan informasi mendalam dari pegawai kelurahan terkait

proses evaluasi SKP, tantangan dalam sistem penilaian kinerja, serta

perspektif mereka terhadap transparansi dan objektivitas dalam evaluasi.

3. Dokumentasi

Menggunakan analisis dokumen, seperti laporan kinerja ASN, rekam jejak

SKP, serta regulasi administrasi yang berkaitan dengan sistem penilaian

pegawai. Data dokumentasi ini memberikan bukti nyata terkait praktik

penilaian yang telah diterapkan, memungkinkan penelitian untuk

membandingkannya dengan teori MSDM dan regulasi yang ada.

3.7 Analisis Data

3.7.1 Teknik Keabsahan Data

Menurut Sugiyono (2013:270) uji keabsahan data dalam penelitian kualitatif

meliputi uji, credibility (validitas internal), transferability (validitas eksternal),

dependability (reliabilitas), dan comfirmability (obyektivitas). Penelitian ini

menggunakan uji kredibilitas (dapat dipercaya), yaitu suatu kriteria yang dirancang

untuk melakukan penelitian sedemikian rupa, sehingga derajat keyakinan terhadap

47
hasil penelitian dapat dicapai dengan menunjukkan derajat keyakinan terhadap

temuan melalui bukti-bukti yang diajukan penulis tentang kebenaran hasil

penelitian. Berikut beberapa teknik yang digunakan untuk menjamin keabsahan

data dalam penelitian:

1. Triangulasi

Teknik ini digunakan untuk membandingkan informasi dari berbagai

sumber, seperti wawancara pegawai kelurahan, observasi langsung, serta

analisis dokumen SKP. Dengan menggabungkan data dari berbagai metode,

penelitian dapat mengurangi bias dan meningkatkan validitas temuan.

2. Kredibilitas (Credibility)

Melibatkan keterlibatan peneliti yang mendalam dalam proses

pengumpulan data untuk memastikan bahwa informasi yang diperoleh

benar-benar mencerminkan realitas di lapangan. Teknik seperti wawancara

mendalam dan konfirmasi data dari sumber eksternal dapat meningkatkan

kredibilitas hasil penelitian.

3. Transferabilitas (Transferability)

Keabsahan data dapat ditingkatkan dengan memastikan bahwa hasil

penelitian bisa diterapkan dalam konteks lain. Dengan mendeskripsikan

sistem SKP secara jelas dan membandingkannya dengan penelitian

terdahulu, penelitian ini dapat memberikan wawasan yang relevan bagi

instansi lain di luar Kelurahan Tanjung Hulu.

48
 4. Dependabilitas (Dependability)

Konsistensi dalam pengumpulan dan analisis data menjadi faktor utama

dalam memastikan keabsahan. Dokumentasi proses penelitian yang rinci

serta penggunaan metode analisis yang jelas memungkinkan penelitian

dapat direplikasi dan diuji ulang oleh peneliti lain.

5. Konfirmabilitas (Confirmability)

Untuk memastikan bahwa hasil penelitian bebas dari bias pribadi peneliti,

digunakan pendekatan reflektif, di mana temuan penelitian diperiksa

kembali melalui diskusi dengan pihak lain atau dengan mengevaluasi

kesesuaian data yang telah dikumpulkan.

3.7.2 Teknik Analisis Data

Sugiyono (2013:244) mendefinisikan analisis data sebagai proses

memeriksa informasi dari catatan lapangan, wawancara, dan dokumentasi dengan

cara mengklasifikasikan, mengkarakterisasi, mensintesis, dan menyusunnya ke

dalam pola; memutuskan apa yang penting dan akan diperiksa; dan menarik

kesimpulan yang mudah dipahami oleh diri sendiri dan orang lain. Menganalisis

data kualitatif bersifat induktif, artinya dimulai dengan data dan berkembang

menjadi hipotesis. Dalam penelitian kualitatif, analisis data dilakukan beberapa

kali: sebelum, selama, dan setelah kerja lapangan selesai.

Dalam penelitian ini teknik analisis data yang digunakan penulis adalah

model Miles and Huberman. Dalam penelitian kualitatif, analisis data dilakukan

saat dan setelah proses pengumpulan data selesai dalam jangka waktu tertentu.

49
Penulis menganalisis respons narasumber pada saat wawancara. Setelah

menjelaskan respons narasumber, jika masih dianggap kurang, penulis akan

mengajukan pertanyaan yang sama berulang-ulang hingga informasi dianggap

dapat diandalkan. Aktivitas dalam analisis data, yaitu data reduction, data display,

dan conclusion drawing/verification (Sugiyono, 2013:246).

Menurut Sugiyono (2013:247-252), teknik analisis pada penelitian ini

penulis menggunakan tiga prosedur perolehan data. Pada penelitian ini

menggunakan tiga tahapan penelitian:

1. Data Reduction (Reduksi Data)

Karena banyaknya data yang terkumpul di lapangan, maka data tersebut

perlu didokumentasikan dengan cermat dan menyeluruh. Semakin banyak

waktu yang dihabiskan penulis di lapangan, semakin bernuansa dan rumit

data tersebut. Oleh karena itu, diperlukan minimalisasi data dan analisis data

yang cepat. Reduksi data memerlukan peringkasan, pemilihan informasi

utama, pemusatan perhatian pada elemen-elemen utama, dan pencarian tren

dan tema. Dengan demikian, data yang direduksi akan memberikan

gambaran yang lebih jelas dan memudahkan penulis untuk mengumpulkan

data tambahan dan mencarinya jika diperlukan. Lebih mudah untuk memilih

data yang dianggap penting atau data yang berlebihan dan kurang relevan

dalam penyelidikan ini.

2. Data Display (Penyajian Data)

Penjelasan singkat, diagram alir, bagan, dan korelasi antarkategori adalah

beberapa contoh penyajian data dalam penelitian kualitatif. Visualisasi data

50
 akan mempermudah pemahaman tentang apa yang terjadi dan perencanaan

kerja selanjutnya berdasarkan pemahaman tersebut. Tabel dan penjelasan

ringkas adalah format penyajian yang digunakan dalam penelitian ini.

3. Conclusion Drawing/Verification

Menurut Miles dan Huberman, kesimpulan dan verifikasi merupakan

langkah ketiga dalam analisis data kualitatif. Temuan awal masih tentatif

dan dapat direvisi jika bukti yang meyakinkan tidak diberikan pada tahap

pengumpulan data berikutnya. Meskipun demikian, jika penulis kembali ke

lapangan untuk mengumpulkan data dan kesimpulan yang ditarik pada hasil

didukung oleh fakta yang andal dan konsisten, maka temuan yang ditarik

dapat dipercaya.

Oleh karena itu, dalam penelitian kualitatif, kesimpulan itu sendiri dapat

menjawab masalah yang muncul sejak awal, tetapi bisa juga tidak. Seperti yang

telah disebutkan sebelumnya, masalah dan rumusan masalah dalam penelitian

kualitatif masih bersifat sementara dan akan berkembang setelah penelitian

dilakukan di lapangan. Dalam penelitian kualitatif, kesimpulan adalah temuan baru

yang belum pernah dibuat sebelumnya. Setelah penelitian dilakukan, temuan

tersebut dapat mencakup gambaran ambigu dari suatu objek yang dapat dijelaskan

oleh teori yang ditemukan. Hipotesis juga diharapkan dapat berfungsi sebagai

panduan untuk penelitian selanjutnya.

51
 DAFTAR PUSTAKA

Saputra, Imam. 2016. Analisis Kinerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan Tampan
Pekanbaru. Skripsi, Universitas Islam Riau.

Priyono dan Marnis. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Zifatama Publisher.

Mukti, Eva Aulia, dan Noviyanti. 2024. "Analisis Penilaian Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Di Kecamatan Kenjeran Kota Surabaya". Inovant, 3 (4): 97-
111.

Andriani, Nepi, Ananda Nur Amalia, dan Syamsul Hidayat. 2025. "Analisis Hasil
Sasaran Kinerja Pegawai pada BPSIP Banten." MASMAN: Master
Manajemen, 3 (1): 109-116.

Aprilia, Kartika Dwi. 2023. Evaluasi Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) Pada Dinas
Pertanian Dan Ketahanan Pangan Provinsi Jawa Timur. Skripsi,
Universitas Bhayangkara Surabaya.

Permadi, D. S. (2022). Transformasi sistem penilaian kinerja pegawai negeri sipil.

Diakses dari Dani Suluh Permadi.

Badan Kepegawaian Negara. (2025). Perencanaan SKP ASN Tahun 2025: Langkah
penting menuju kinerja yang optimal. Diakses dari BKN.

Sekretariat Kabinet Republik Indonesia. (2019). PP No. 30 Tahun 2019 tentang

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Diakses dari SetKab.

Manullang, M. (2002). Dasar-Dasar Manajemen (keenam belas). Gadjah Mada

University Press.

Mukarom. Zaenal dan Muhibudin Wijaya Laksana, 2018. Manajemen Pelayanan

Pubik.

Gava MediaSatibi Iwan. (2023). Manajemen Publik Dalam Perspektif Teoritik dan
Empirik. Unpas Press.

52
Sinambela, L. P. (2008). Reformasi Pelayanan Publik, Teori, Kebijakan, dan
Implementasi. Jakarta: Bumi Aksara.

Silaen, Novia Ruth dan Kawan-kawan. (2021). Kinerja Karyawan. Cetakan

pertama Mei, 2021. Widina Bhakti Persada Bandung

Sugiyono. 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Saputra, L. W., & Farahdiansari, A. P. (2025). Penerapan Sasaran Kinerja Pegawai

dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai dan Produktivitas di PPSDM Migas
Cepu. Competence: Journal of Management Studies, 19(2), Oktober. ISSN:
2541-2655 (Online), 1907-4824 (Print).

Aji, B. B. (2022). Sistem Penilaian Kinerja Berbasis Sasaran Kinerja Pegawai

(SKP) di Lingkungan Sekretariat Daerah Kota Banjarbaru. Journal on
Education, 5(1), 1057–1064.

Sakti, A. (n.d.). Efektivitas Penerapan Sasaran Kinerja Pegawai di Dinas

Kependudukan dan Pencatatan Sipil Kabupaten Luwu Utara Provinsi
Sulawesi Selatan (Skripsi, Program Studi Manajemen Sumber Daya
Manusia Sektor Publik). Universitas Terbuka.

53