BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Kinerja Guru
1. Pengertian Kinerja
Kata “kinerja” adalah terjemahan dari kata “performance” yang berasal dari akar
kata “to perform” dengan beberapa “entries” sebagaimana tercantum dalam The Scriber
Bantam Dictionary yang dikutip Moeheriono (2009:51) yaitu:
1) Melakukan, menjalankan, melaksanakan (to do or carry out, execute).
2) Memenuhi atau melaksanakan kewajiban suatu niat atau nazar (to
discharge of fulfill; as vow).
3) Melaksanakan atau menyempurnakan tanggung jawab (to execute or
complete an understaking).
4) Melakukan sesuatu yang diharapkan oleh seseorang atau mesin (to do
what is expected of a person machine).
Kinerja individu terkait dengan tingkat keberhasñannya dalam
melaksanakan sesuatu pekerjaan sesuai dengan bidang tugasnya dalam rangka
mencapai tujuan organisasi. Kinerja adalah ukuran dari hasil yang dilakukan
dengan menggunakan yang disetujui bersama. Menurut Rusman, (2011:50)
kinerja merupakan suatu wujud perilaku orang atau organisasi dengan orientasi
prestasi.
Sulistiyani dan Rosidah (2009:276) kinerja merupakan kombinasi dari
kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil kerjanya. Rivai
dkk (2008:17) pada hakekatnya kinerja adalah prestasi yang dicapai oleh
seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar
dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu.
Menurut Kusnadi (2003: 64) kinerja adalah setiap gerakan, perbuatan,
pelaksanaan, kegiatan atau tindakan yang diarahkan untuk mencapai tujuan atau
target tertentu. Hariandja (2002: 195) mengemukakan kinerja adalah hasil kerja
yang dicapai oleh pegawai atau perilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan
perannya dalam organisasi. Kinerja pegawai merupakan suatu hal yang sangat
penting dalam usaha organisasi mencapai tujuannya, sehingga berbagai kegiatan

24
 25

harus dilakukan organisasi tersebut untuk meningkatkannya. Sementara itu kinerja

menurut Yuniarsih dan Suwatno (2008: 161) merupakan prestasi nyata yang
ditampilkan seseorang setelah yang bersangkutan menjalankan tugas dan
perannya dalam organisasi.
Pada hakikatnya kinerja merupakan prestasi yang dicapai oleh seseorang
dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya sesuai dengan standar dan
kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Menurut Hasibuan (2007:34) yang
menyatakan kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil kerja yang dicapai
seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang
didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Sejalan dengan itu Mangkunegara (2013:24) meyatakan kinerja sumber
daya manusia merupakan prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitas
maupun kuantitas yang dicapai dan dihasilkan sumber daya manusia persatuan
periode waktu dalam melaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.
Sebagai pedoman utama dalam menjalankan kehidupan sehari-hari, Al-
Qur’an tentunya memiliki konsep yang sangat komprehensip. Oleh karena itu
dalam upaya meningkatkan kinerja alquran tentunya memiliki konsepnya.
Setidaknya ada 3 ayat al-Qur’an yang berbicara tentang kinerja dan efektivitas
kerja yakni: Surah An-Nahl ayat 97, Surat Al-Ahqaf ayat 19 dan Surat At-Taubah
ayat 105.
Berikut Surah An-Nahl ayat 97 beserta artinya :

Artinya: Barangsiapa berbuat kebaikan, baik laki-laki atau perempuan,

sedangkan dia beriman, Kami pasti akan membuatnya menjalani
kehidupan yang baik, dan Kami pasti akan memberi mereka pahala [di
akhirat] sesuai dengan yang terbaik dari apa yang mereka lakukan.
Dalam Surah An-Nahl ayat 97 diuraikan bahwa manusia yang
mengerjakan sebuah kebajikan namun tetap di dasarkan pada iman maka akan
mendapatkan kehidupan yang baik pula di dunia maupun di akhirat (Shihab,
 26

2002:56). Maknanya artinya setiap kinerja yang baik akan memberikan dampak
tidak hanya kepada diri sendiri namun juga orang lain. Bahkan dalam surah Al-
Ahqaf ayat 19 Allah menjanjikan kedudukan dan balasan yang adil atas perbuatan
manusia baik itu muslim maupun kafir sesuai dengan kinerja mereka masing-
masing (Shihab, 2002:43).
Penegasan yang lebih nyata dalam surah At-Taubah ayat 105 yang
memberikan perintah kepada manusia bahwa agar bekerja dengan kinerja yang
baik. Bekerja dengan kinerja yang baik merupakan kewajiban bagi seluruh umat
manusia Shihab (2002:57). Nabi Muhammad SAW sebagaimana diriwayatkan
oleh Thabrani menjelaskan bahwa setiap pekerjaaan harus dikerjakan dengan
baik, benar dan teratur. Hal ini merupakan prinsip utama dalam ajaran Islam
“Sesungguhnya Allah sangat mencintai orang yang jika melakukan suatu
pekerjaan, dilakukan secara Itqan (tepat, terarah, jelas dan tuntas).
Alan dan Barker (2006:13) mengatakan bahwa kinerja memiliki kriteria
yaitu pengembangan diri, kerja tim, komunikasi dan jumlah produk yang
dihasilkan. Pandangan ini memberi pengertian yang lebih terarah tentang kinerja,
bahwa kinerja berhubungan dengan diri sendiri, orang lain, hasil kerja dan proses
kerja. Orang yang memiliki kinerja tinggi merupakan orang yang senantiasa
melakukan pengembangan diri, berupaya meningkatkan kualitas diri, kemampuan
dan kompetensi dirinya agar mampu menghadapi permasalahan yang dihadapi
serta menghasilkan karya dan hasil kerja yang lebih baik lagi.
Di samping itu, seseorang juga harus mampu berkomunikasi dan
bekerjasama dengan orang lain karena di dalam pelaksanaan proses kerja dan
pelaksanaan tugas harus berhubungan dan bekerja sama dengan orang lain di
dalam organisasi. Bila proses kerja dilaksanakan dengan prosedur yang tepat,
maka akan diperoleh hasil kerja sebagaimana yang diharapkan. Jadi, kinerja guru
dalam proses belajar mengajar adalah kemampuan guru dalam melaksanakan
tugasnya sebagai pengajar yang memiliki keahlian mendidik peserta didik dalam
rangka pembinaan peserta didik dapat tercapai.
Usman (2008:458) menyatakan kinerja adalah produk yang dihasilkan oleh
seorang pegawai dalam satuan waktu yang telah ditentukan dengan kriteria
tertentu pula. Kriteria atau standar dan alat ukur yang telah ditetapkan merupakan
 27

indikator untuk menentukan apakah seseorang karyawan memiliki kinerja yang

tinggi atau rendah. Secara defenitif Bernardin dan Russell dalam Sulistiyani dan
Rosidah, (2009:276) menjelaskan kinerja merupakan catatan out come yang
dihasilkan dari fungsi pegawai tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama
periode waktu tertentu.
Stolovitch (2010:52) mengemukakan kinerja sebagai hasil yang dicapai
dalam bentuk pelaksanaandan prestasi [Link] kerja yang dicapai seseorang
dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya didasarkan atas
kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan. Soedarmayanti (2004: 26) menyatakan
bahwa kinerja adalah hasil dari prosessuatu pekerjaan atau kegiatan tertentu
selama periode tertentu. Untuk mencapai hasil kerja yang optimal ada tiga hal
yang perlu dipahami, yaitu:
1) Kejelasan tugas.
2) Kejelasan hasil yang diharapkan.
3) Waktu untuk menyelesaikan pekerjaan agar tujuan dapat tercapai. Menurut
Wibowo (2008:67) kinerja merupakan suatu proses tentang
bagaimana pekerjaan berlangsung untuk mencapai hasil kerja. Namun pekerjaan
itu sendiri juga menunjukkan kinerja. Kinerja adalah suatu hasil atau taraf
kesuksesan yang dicapai oleh pekerja atau pegawai dalam bidang pekerjaannya,
menurut kriteria tertentu yang berlaku untuk suatu pekerjaan tertentu dan
dievaluasi oleh orang-orang tertentu (Effendi 1997:78).
Rivai dan Sagala (2009:548) menjelaskan kinerja merupakan perilaku
nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh
karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan. Keduanya menambahkan
kinerja karyawan merupakan suatu hal yang sangat penting dalam upaya
perusahaan untuk mencapai tujuannya.
Menurut Mathis dan Jackson (2004:378) kinerja pada dasarnya adalah apa
yang dilakukan atau tidak dilakukan oleh karyawan. Kinerja karyawan yang
umum untuk kebanyakan pekerjaan meliputi elemen sebagai berikut:
1) Kuantitas dari hasil.
2) Kualitas dari hasil.
3) Ketepatan waktu dari hasil,.
 28

4) Kehadiran.
5) Kemampuan bekerja sama.
Griffin (2007:464) menyatakan kinerja adalah totalitas perilaku yang
berhubungan dengan pekerjaan yang diharapkan organisasi untuk ditampilkan.
Menurut Prawirosentono (2012:41) yang mengemukakan kinerja sebagai hasil
kerja yang dicapai oleh seseorang/sekelompok orang dalam suatu organisasi,
sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab dalam mencapai tujuan tidak
melanggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
Selanjutnya menurut Kotter dan Hesket (2008:35) mengartikan kinerja
sebagai hasil kerja yang dicapai seseorang dalam satuan waktu tertentu.
Pemahaman ini menandakan bahwa kinerja sama dengan prestasi. Jadi kinerja
selalu menyatakan keberhasilan suatu organisasi termasuk orang-orang yang ada
dalam organisasi tersebut. Tiga faktor utama yang mempengaruhi bagaimana
individu yang bekerja tersebut seperti Gambar berikut:

Dukungan Organisasional
Pelatihan dan Pengembangan
Peralatan dan teknologi
Standar Kinerja

Kinerja
Individual

Kemampuan Individual Usaha yang dicurahkan

Bakat Motivasi
Minat Etika Kerja
Faktor Keperibadian Kehadiran

Gambar 2.1. Komponen Kinerja Individual

Sumber: Robert L. Mathis and John H & Thomson South Western

Menurut Barry Cushway (2006:85) menyatakan bahwa pekerjaan dibuat

untuk alasan tertentu dan untuk mencapai output tertentu. Meskipun output sering
kali sulit diukur, tetapi paling tidak harus ada semacam satuan nilai yang dapat
dijadikan pedoman. Satuan nilai ini memungkinkan para manajer untuk
menentukan target tertentu yang harus dicapai oleh pejabat di masing-masing
posisi sehingga dapat mendorong pengembangan rencana kerja.
 29

Merujuk kepada gambar 2.2 bahwa terdapat 4 kelompok besar faktor yang
menentukan job performance yakni mekanisme individual, karateristik individual,
mekanismen kelompok, dan mekanisme organisasi. Faktor yang secara langsung
menentukan komitmen organisasi adalah mekanisme individual meliputi faktor
kepuasan kerja (job satisfaction), penekanan (stress), motivasi (motivation),
kepercayaan, keadilan, dan etika (Trust, Justice, and Ethics), belajar, dan
pengambilan keputusan (Learning & Decision Making).
Model integratif ini lebih lanjut disajikan dalam gambar sebagai berikut:

Gambar 2.2: Hubungan Mekanisme Orgnnisasi, Mekanisme

Kelompok, Karateristik Individu, Mekanisme Individu, dan
Performance [Link] : Colquitt, Lapine, Wesson, 2009

Gambar 2.2 menunjukkan bahwa faktor yang secara tidak langsung dalam
mempengaruhi Job Performance melalui mekanisme individual adalah faktor
mekanisme organisasi yang meliputi faktor budaya organisasi dan struktur
organisasi, faktor mekanisme kelompok meliputi faktor gaya dan perilaku
kepemimpinan, kekuatan dan pengaruh kepemimpinan, proses tim dan
karakteristik tim, dan faktor karakteristik individual yang terdiri dari nilai budaya
dan personalitas, kemampuan.
 30

Faktor karateristik individu adalah memberikan pengaruh langsung

terhadap individual mechanism dan individual mechanism inilah yang memberi
pengaruh langsung terhadap Job Performance. Berdasarkan teori ini dapat
diketahui bahwa masing-masing faktor saling berkaitan satu dengan yang lainnya
dalam menentukan komitmen organisasi.
Colquitt, Lepine, dan Wesson (2009:121) menyatakan bahwa mekanisme
organisasi, mekanisme individu dalam upaya menumbuhkan kinerja dan
komitmen organisasi. Dengan kata lain pembentukan kinerja tergantung kepada
mekanisme individu yang dipengaruhi oleh mekanisme organisasi, mekanisme tim
dan mekanisme individu.
Pencapaian kinerja yang baik atau buruk bukan hanya dilihat dari hasil
fisiknya saja, tetapi juga faktor non fisik seperti kesetiaan, disiplin, hubungan
kerja sama, inisiatif, kepemimpinan, dan hal-hal khusus lain yang diperlukan yang
berkaitan dengan tingkat pekerjaan yang dilakukan. Sejalan dengan asumsi
tersebut. Armstrong (2010:51) menyatakan bahwa “kinerja merujuk pada hasil
perilaku”. Lebih rinci lagi dinyatakan bahwa “perbedaan kinerja terjadi karena
adanya perbedaan individu dalam sifat-sifat kepribadian kemampuan, dan
keterampilan”. Ivancevich (2007:83) mengemukakan bahwa kinerja merupakan
bagian perilaku kerja yang dipengaruhi oleh persepsi, kemampuan dan
keterampilan kerja, sikap kerja, dan kepribadian. Jadi kinerja termasuk pada
karakteristik individual.
Merujuk kepada penjelasan di atas, maka pengukuran kinerja didasarkan
pada dua kriteria, yaitu:
1) Menyelesaikan pekerjaan atas dasar syarat-syarat tertentu yang sudah
ditetapkan.
2) Mencapai sasaran tujuan pekerjaan dengan menunjukkan perilaku yang
benar.
Kinerja menurut model Vroomian : Performance = f(Ability x Motivation),
menurat model ini kinerja seorang guru merupakan fungsi perkalian antara
kemampuan (ability) dan motivasi (motivation). Hubungan perkalian tersebut
mengandung makna bahwa: jika seorang guru rendah pada salah satu komponen
(kemampuan atau motivasi) maka prestasi kerjanya akan rendah pula. Sehingga,
 31

jika kinerja seorang guru yang rendah berarti motivasi yang rendah dengan
kemampuan yang rendah pula (Mulyasa, 2006:136).
Menurut model Lawler dan Porter, kinerja (Performance) merupakan hasil
perkalian antara “Effort x Ability x Role Participations”. Effort merupakan
banyaknya energi atau usaha yang dikeluarkan seseorang dalam situasi tertentu,
Ability merupakan karakteristik individu seperti inteligensia, keterampilan, sifat
sebagai kekuatan potensial untuk berbuat dan melakukan sesuatu. Sementara Role
Participations merupakan kesesuaian antara tugas yang dilakukan seseorang
dengan penilaian atasan langsung tentang tugas yang seharusnya dikerjakan. Hal
yang baru dalam model ini adalah “Role Participations”, sebagai jenis perilaku
yang paling tepat dilakukan individu untuk mencapai sukses (Mulyasa, 2006:136).
Kinerja dalam menjalankan fungsinya tidak berdiri sendiri, tapi
berhubungan dengan kepuasan kerja dan tingkat imbalan, dipengaruhi oleh
keterampilan proses, kemampuan atau kompetensi profesional dan sifat-sifat
individu. Oleh karena itu, menurut model partner-lawyer Donnelly, Gibson and
Ivancevich dalam Rivai dan Fawzi (2006:142) mengemukakan bahwa kinerja
individu pada dasarnya dipengaruhi oleh faktor-faktor sebagai berikut:
1) Harapan mengenai imbalan.
2) Dorongan.
3) Kemampuan, kebutuhan dan sifat.
4) Persepsi terhadap tugas.
5) Imbalan internal dan eksternal.
6) Persepsi terhadap tingkat imbalan dan kepuasan kerja.
Merujuk penjelasan di atas, kinerja pada dasarnya ditentukan oleh tiga hal,
yaitu: 1) kemampuan, 2) keinginan, dan 3) lingkungan. Oleh sebab itu, agar
memiliki kinerja yang baik, seseorang harus mempuyai kemampuan dan
keinginan yang tinggi dan lingkungan yang mendukung untuk mengerjakan serta
mengetahui pekerjaannya. Tanpa mengetahui ketiga faktor ini, kinerja yang baik
tidak akan tercapai, sehingga dengan demikian, kinerja individu merupakan suatu
wujud perilaku orang atau organisasi dengan orientasi prestasi (Rusman,
2011:50).
 32

Menurut Mangkunegara (2013:55) kinerja (prestasi kerja) adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
[Link] ditingkatkan apabila ada kesesuaian antara pekerjaan dengan
kemampuan dan keinginan dari pekerja.
Berdasarkan uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
tampilan kerja seseorang yang meliputi tampilan kerja keahlian, kemampuan,
semangat, penampilan, kepribadian, keprofesionalan dan sebagainya.

2. Pengertian Kinerja Guru

Menurut Rachmawati dan Abdullah (2013:16) kinerja guru adalah
kemampuan yang ditunjukkan oleh guru dalam melaksanakan tugas atau
pekerjaannya. Kinerja yang baik yaitu ketika hasil yang dicapai sesuai dengan
standar yang telah ditetapkan.
Suparno (2003:11) mengemukakan bahwa guru harus memiliki
kemampuan menguasai materi pelajaran. Penguasaan yang dimaksudkan adalah
kemampuan dalam penguasaan bahan dari setiap mata pelajaran yang diampuhnya
dan pendalaman perpustakaan sehingga dapat menjadi informator dan sumber
informasi kegiatan pembelajaran. Kemampuan dalam penguasaan pembelajaran
adalah kemampuan dalam bidang studi yang memuat pemahaman akan
karakteristik dan isi bahan ajar menguasai konsep mengenal metode ilmu yang
bersangkutan memahami konteks bidang itu dalam kaitannya dengan masyarakat,
lingkungan dan dengan ilmu lain.
Menurut Burhanudin (2007:2) menyatakan bahwa kinerja guru adalah
gambaran kualitas kerja yang dimiliki guru dan termanifestasi melalui penguasaan
dan aplikasi atas kompetensi guru. Pandangan ini menunjukan bahwa kinerja pada
dasarnya merupakan gambaran dari penguasaan dan aplikasi terhadap kompetensi
guru dalam mengaktualisasikan tugas dan perannya sebagai guru.
Tugas/kewajiban guru menurut undang-undang No. 14 tahun 2005 pasal 20 adalah
sebagai berikut:
1) Merencanakan pembelajaran, melaksanakan proses pembelajaran yang
bermutu, serta menilai dan mengevaluasi hasil pembelajaran.
 33

2) Meningkatkan dan mengembangkan kualifikasi akademik dan kompetensi

secara berkelanjutan sejalan dengan perkembangan ilmu pengetahuan,
teknologi, dan seni.
3) Bertindak objektif dan tidak diskriminatif atas dasar pertimbangan Jenis
kelamin, agama, atau latar belakang keluarga dan status sosial .ekonomi
peserta didik dalam pembelajaran.
4) Menjungjung tinggi peraturan perundang-undangan, hukum, dan kode etik
guru, serta nilai-nilai agama dan etika. 5) Memelihara dan memupuk
persatuan dan kesatuan bangsa.
Menurut Peraturan Pemerintah RI No 19 Tahun 2005 Tentang Standar
Nasional Pendidikan, sebagaimana yang telah disebutkan dalam pengertian
kinerja bahwa kinerja guru adalah hasil kerja yang terlihat dari serangkaian
kemampuan yang dimiliki oleh seorang yang berprofesi guru. Kemampuan yang
harus dimiliki guru telah disebutkan dalam Undang-undang No. 19 Tahun 2005
tentang Standar Nasional Pendidikan pasal 28 ayat 3 yang berbunyi: Kompetensi
sebagai agen pembelajaran pada jenjang pendidikan dasar dan menengah serta
pendidikan anak usia dini meliputi: 1) kompetensi pedagogik, 2) kompetensi
kepribadian, 3) kompetensi professional, dan 4) kompentensi sosial.
Peraturan Menteri Pendidikan Nasional No. 41 tahun 2007 tentang Standar
Proses untuk Satuan Pendidikan Dasar dan Menengah, memberikan pengertian
kinerja guru adalah prestasi mengajar yang dihasilkan dari aktivitas yang
dilakukan oleh guru dalam tugas pokok dan fungsinya secara realisasi konkrit
merupakan konsekuensi logis sebagai tenaga profesional bidang pendidikan.
Menurut Soedijarto (2013:98) menyatakan ada empat tugas gugusan
kemampuan yang harus dikuasai oleh seorang guru. Kemampuan yang harus
dikuasai oleh seorang guru, yaitu: 1) merencanakan program belajar mengajar; 2)
melaksanakan dan memimpin proses belajar mengajar; 3) menilai kemajuan
proses belajar mengajar; dan 4) membina hubungan dengan peserta didik.
Mardiyoko dkk. (2013: 85) menjelaskan kinerja guru bisa dilihat antara
lain;
1) Suka mangkir kerja.
2) Meninggalkan jam mengajar sebelum waktunya habis,.
 34

3) Malas bekerja.
4) Banyaknya keluhan guru.
5) Rendahnya prestasi kerja,.
6) Rendahnya kualitas pengajaran.
7) Indisipliner, dan gejala negatif lainnya.
Menurut Mulyasa (2007: 227) faktor-faktor yang dapat meningkatkan
kinerja guru, yaitu:
1) Dorongan untuk bekerja.
Bilamana seorang guru merasa bahwa minat atau perhatiannya seusai
dengan jenis dan sifat pekerjaan yang dilakukan maka guru tersebut akan
memiliki dorongan untuk kerja yang tinggi.
2) Tanggung jawab terhadap tugas.
Seseorang yang bertanggung jawab selalu memberikan yang terbaik dari
apa yang dikerjakannya. Bekerja dengan penuh tanggung jawab berarti
memperhatikan hal-hal yang kecil yang dapat membuat perbedaan dari
hasil yang dikerjakan. Guru memiliki tugas dan tanggung jawab dalam
meningkatkan pendidikan di sekolah. Guru dapat berperan serta dalam
melaksanakan kegiatan di sekolah. Karena dengan adanya peran serta dari
guru maka kegiatan sekolah dapat berjalan dengan lancar.
3) Minat terhadap tugas.
Minat merupakan rasa ketertarikan seorang guru untuk melakukan suatu
hal yang diikuti oleh rasa senang sehingga akan menghasilkan kepuasan
terhadap hasil yang dicapai. Semakin tinggi minat yang dimiliki seorang
guru dalam menjalankan tugas, semakin tinggi pula hasil yang dicapainya.
Minat terhadap tugas merupakan rangkaian yang ada pada setiap guru dan
minat itu hampir bisa dipastikan sebagai suatu kebutuhan.
4) Penghargaan terhadap tugas.
Agar seorang guru dapat melaksanakan tugas-tugasnya dengan baik, penuh
semangat dan disiplin yang tinggi sesuai tuntutan kerja, maka perlu
diberikan berbagai dukungan penghargaan, terutama penghargaan yang
dapat menunjang dan mempermudah dalam melaksanakan tugas-tugasnya.
Bentuk dan jenis penghargaan yang perlu diberikan, antara lain
 35

peningkatan kesejahteraan, khususnya penyediaan kebutuhan fisik

(sandang, pangan, dan papan); peningkatan profesionalisme; peningkatan
kualitas keimanan dan ketaqwaan terhadap Tuhan Yang Maha Esa;
memberikan perlindungan hukum dan rasa aman; peningkatan jenjang
karir yang jelas; pemberian kebebasan dalam pengembangan karier dan
dalam pelaksanaan tugas-tugasnya; pemberian kemudahan dalam
menjalankan tugas.
5) Peluang untuk berkembang.
Hal ini terkait dengan keberanian guru untuk bertindak sebagai pengemban
program, untuk memasukkan bahan-bahan yang bersumber dari kehidupan
sosial budaya di lingkungan sekolah dimana mereka berada. Hal ini dapat
dilakukan apabila tercipta harmonisasi nilai orientasi pada tujuan dengan
nilai orientasi pada proses belajar. Oleh karena itu
pembinaan profesionalisme guru perlu dilakukan secara
berkesinambungan, disamping itu penghargaan terhadap kinerja guru
harus diimbangi dengan pengembangan kesejahteraan guru.
6) Perhatian dari kepala sekolah.
Kemampuan manajerial kepala sekolah akan mempunyai peranan dalam
meningkatkan kinerja guru. Sekolah sebagai lembaga pendidikan formal
merupakan suatu pola kerjasama antara manusia yang saling melibatkan
diri dalam satu unit kerja (kelembagaan). Dalam proses mencapai tujuan
pendidikan, tidak bisa terlepas dari perhatian kepala sekolah terhadap
warga sekolah agar tujuan pendidikan yang telah digariskan dapat tercapai.
7) Hubungan interpersonal dengan sesama guru.
Seorang guru memang harus memiliki kemampuan berkomunikasi dengan
baik dan dalam hal ini kemampuan komunikasi interpersonal perlu
dimiliki oleh seorang guru karena ini adalah faktor utama yang berdampak
pada keaktifan peserta didik dalam mengikuti proses belajar mengajar.
8) MGMP dan KKG.
Kegiatan Musyawarah Guru Mata Pelajaran (MGMP) dan Kerja
Kelompok Kerja Guru (KKG), sebagai organisasi atau forum musyawarah
guru mata pelajaran, yang dilaksanakan setiap bulan sekali di mana guru
 36

mata pelajaran aktif dalam kegiatan bersama, mempunyai network lokal,

nasional dan internasional yang kuat. Mempunyai metode implementasi
ide yang efektif, mengembangkan citra guru, mengembangkan kurikulum
yang sesuai dengan tuntutan zaman. Dalam kegiatan MGMP dan KKG,
guru diharapkan mampu mengekspresikan pemikirannya, guru mempunyai
kepribadian proaktif untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengajar
dan berkreasi dengan peserta didik.
9) Kelompok diskusi terbimbing.
Dalam kelompok diskusi terbimbing akan terlihat adanya proses interaksi
antara dua atau lebih individu yang terlibat saling tukar menukar
pengalaman, maupun informasi, untuk memecahkan suatu masalah. Dalam
kelompok diskusi terbimbing ini diharapkan dapat mempertinggi
partisipasi guru secara individual dan mengembangkan rasa sosial antar
sesama guru.
10) Layanan perpustakaan.
Perpustakaan berfungsi sebagai salah satu faktor yang mempercepat
akselerasi transfer ilmu pengetahuan, oleh karena itu perpustakaan
merupakan suatu kesatuan yang tidak dapat dipisahkan dalam sistem
pendidikan suatu lembaga. Selain itu juga perpustakaan berfungsi sebagai
sumber informasi, dan merupakan penunjang yang penting artinya bagi
suatu riset ilmiah, sebagai bahan acuan atau referensi. Layanan di
perpustakaan idealnya dapat lebih memikat, bersahabat, cepat, dan akurat,
ini berarti orientasi pelayanan perpustakaan harus didasarkan pada
kebutuhan pengguna, antisipasi perkembangan teknologi informasi dan
pelayanan yang ramah, dengan kata lain menempatkan pengguna sebagai
salah satu faktor penting yang mempengaruhi kebijakan pada suatu
perpustakaan, kesan kaku pelayanan diperpustakaan harus dieliminir
sehingga perpustakaan berkesan lebih manusiawi.
Sulistiyani dan Rosidah (2009:276) menyatakan penilaian kinerja
(performance appraisal) pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna
mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya
kebijakan atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah
 37

memamfaatkan secara baik atas sumber daya manusia (SDM) yang ada dalam
organisasi.
Menurut Wibowo (2008:319) pengukuran kinerja hanya dapat dilakukan
terhadap kinerja yang nyata dan terukur. Beliau menambahkan pengukuran hanya
berkepentingan untuk mengukur apa yang penting dan relevan. Untuk itu perlu
jelas tentang apa yang dikatakan penting dan relevan sebelum menentukan ukuran
apa yang digunakan.
Dalam rangka peningkatan kinerja seorang karyawan, maka pengetahuan
bidang tugas bagi karyawan yang bersangkutan sangat penting dibutuhkan.
Menurut LMI-CEO (2011:212) menggambarkan hubungan kerja dengan
kecenderungan perilaku kinerja melalui 7 indikator kinerja yaitu:
1) Produktivitas.
2) Kualitas kerja.
3) Insiatif.
4) Kerja tim.
5) Pemecahan masalah.
6) Tanggapan adanya stres dan konflik di tempat kerja.
7) Motivasi kerja.
Menurut Dessler (2008:2) adapun tujuan lain dari penilaian kinerja
(performance) dapat dibedakan atas dua macam yakni:
1) Melakukan reward performance sebelumnya (to reward performance).
2) Memotivasi untuk perbaikan performance pada waktu yang akan datang
(to motivate future performance improvement).
Selanjutnya Dessler(2008:2) menyatakan ada beberapa alasan untuk
menilai kinerja yaitu:
1) Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan
penetapan gaji.
2) Penilaian akan memberikan satu peluang bagi pemimpin atau bawahan
untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kerja bawahan yang
pada gilirannya memungkinkan untuk mengembangkan rencana kerja
kearah yang lebih baik untuk mencapai kinerja yang optimal.
 38

3. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Simamora (2011:417) terdapat beberapa faktor yang
mempengaruhi penilaian kinerja yaitu:
1) Karakteristik situasi.
2) Deskripsi pekerjaan, spesifikasi pekerjaan, dan standar kinerja pekerjaan.
3) Tujuan-tujuan penilaian kinerja.
4) Sikap para karyawan dan manejer terhadap evaluasi.
Abdullah (2006:43) mengemukakan tiga faktor yang berpengaruh terhadap
kinerja yaitu:
1) Faktor individu, terdiri dari kemampuan, keterampilan, latar belakang
keluarga, pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2) Faktor psikologis, seperti persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan
kepuasan kerja,.
3) Faktor organisasi, yaitu struktur organisasi, desain pekerjaan,
kepemimpinan, sistem penghargaan (reward system).
Mangkunegara (2013: 87), menjelaskan faktor yang memengaruhi kinerja
antara lain:
1) Faktor kemampuan; secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri
dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh
karena itu, pegawai perlu ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan
keahlihannya.
2) Faktor motivasi; motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai
dalam menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi
yang menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja.
Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk
berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal
Burhanuddin (2000:272) menegaskan bahwa terdapat lima faktor yang
dapat memengaruhi kinerja guru selaku individu yakni:
1) Kemampuan, yaitu penguasaan terhadap kompetensi kerja mutlak
diperlukan guna mencapai sasaran kerja. Kemampuan guru dalam hal ini
mampu menguasai empat kompetensi dasar sebagaimana dipersyaratkan
Undang-undang.
 39

2) Motivasi, yaitu pemberian suatu insentif yang bisa menarik keinginan

seseorang untuk melaksanakan sesuatu. Motivasi tidak terlepas dari
kebutuhan dan dorongan yang ada dalam diri seseorang yang menjadi
penggerak, energi dan pengaruh segenap tindak manusia.
3) Dukungan yang diterima, merupakan menifestasi kebutuhan sosial
terhadap tugas dan tanggung jawab yang telah dilaksanakan.
4) Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan. Pada dasarnya pekerjaan
yang guru lakukan harus dapat diakui sehingga memberikan dampak
positif dan menjadi motivasi bagi guru. Sebaik apa pun tugas yang
dilaksanakan, jika tidak memperoleh pengakuan maka tidak dapat
memberikan manfaat baik bagi individu pelaksana tugas maupun orang
lain, terutama dalam satuan organisasi kerja.
5) Hubungan mereka dengan organisasi. Hubungan antara guru dengan

organisasi harus berjalan secara kondusif. Hubungan yang kondusif dapat

diciptakan apabila masing-masing anggota organisasi mengetahui batas-
batas tugas, tanggung jawab dan wewenangnya dalam menjalankan tugas.
Selanjutnya menurut Wiyani (2015:40) terdapat delapan faktor yang
memengaruhi kinerja guru yaitu:
1) Kepribadian.
Guru yang berkepribadian loyak terhadap berbagai hal yang menjadi
tugas, kewajiban dan tanggung jawabnya maka akan memiliki kemauan
untuk melaksanakan tugas, kewajiban dan tanggung jawabnya dengan
baik. Guru yang demikian akan menyadari bahwa ia harus menunjukkan
kinerja yang dapat memuaskan peserta didik, orang tua didik dan
masyarakatnya, terlebih-lebih apalagi guru tersebut melaksanakan tugas
mendidik dan mengajar dalam kerangka beribadah kepada Allah Swt.
2) Keterampilan mengajar.
Keterampilan mengajar yang meliputi keterampilan membuka dan
menutup pelajaran, keterampilan bertanya, keterampilan memberi
penguatan, keterampilan mengadakan variasi, keterampilan menjelaskan,
keterampilan membimbing diskusi dan keterampilan mengelola kelas,
memiliki tujuan dan manfaat.
 40

Sudah barang tentu tujuan dan manfaatnya dapat tercapai manakala guru
menguasai keterampilan mengajar tersebut. Penguasaan keterampilan
mengajar yang dimiliki oleh guru pada gilirannya akan dapat
meningkatkan kinerjanya pula.
3) Keterampilan berkomunikasi.
Kinerja guru akan meningkat seiring dengan meningkatnya intensitas
interaksi dalam konteks menjalan tugas yang secara langsung mengarah
pada tujuan pendidikan di sekolah dan interaksi di luar konteks
pelaksanaan tugas, baik itu terjadi di sekolah maupun di luar sekolah.
Interaksi yang sehat tersebut sangat ditentukan oleh kemampuan guru
dalam berkomunikasi dengan seluruh warga sekolah. Komunikasi yang
lancar dan baik akan mendorong seseorang untuk menjalin hubungan
dengan baik dan mendorong guru untuk melakukan tugasnya dengan baik
pula.
4) Keterampilan berhubungan dengan masyarakat.
Masyarakat merupakan mitra bagi sekolah, sekolah juga merupakan mitra
bagi masyarakat. Eksistensi suatu sekolah akan sangat dipengaruhi oleh
masyarakat. Dengan demikian, jika suatu sekolah ingin semakin eksis,
maka berbagai pihak yang ada di dalamnya harus mampu menjalin
hubungan dengan masyarakat.
Guru merupakan pihak yang menentukan keharmonisan hubungan antara
sekolah dengan masyarakat. Kemampuan guru dalam menjalin komunikasi
dengan masyarakat bukan hanya menjadikan masyarakat percaya jika
anak-anaknya akan dididik oleh guru dengan baik, tetapi juga akan
menjadikan masyarakat ikut berperan serta dalam mensukseskan kegiatan
pendidikan dan pembelajaran yang diselenggarakan guru maupun pihak
sekolah.
Semua itu akan sangat bermanfaat bagi guru dalam memudahkan guru
untuk melaksanakan pendidikan dan pembelajaran kepada peserta
didiknya dan sudah barang tentu hal itu akan memberikan pengaruh
terhadap kinerjanya yaitu tercapaianya target atau tujuan yang telah
ditetapkan sebelumnya.
 41

5) Kedisiplinan.
Kedisiplinan guru yang tinggi akan mampu meningkatkan kinerjanya. Hal
ini dikarenakan dengan kedisiplinan tersebut guru akan memiliki
kemampuan dalam mencermati aturan-aturan dan langkah-langkah strategi
yang harus dilakukan dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran.
Kedisiplinan bagi guru menjadi bagian yang tak terpisahkan bagi dirinya
dalam melaksanakan tugas dan kewajibannya sebagai pendidik dan
pengajar.
6) Kesejahteraan.
Diakui ataupun tidak, faktor kesejahteraan menjadi salah satu yang
memengaruhi tinggi-rendahnya kinerja guru. Makin tinggi kesejahteraan,
maka akan makin tinggi pula kinerjanya. Sebaliknya jika kesejahteraan
guru rendah maka akan rendah pula kinerjanya. Dengan kesejahteraan
yang tinggi kebutuhan pokok guru dan keluarganya dapat terpenuhi, oleh
karena kebutuhan pokoknya telah terpenuhi maka menjadi satu hal yang
dapat memotivasi guru untuk bekerja dengan baik.
7) Budaya kerja.
Berbagai praktik kebiasaan positif yang dilakukan oleh guru di lingkungan
sekolah tidaklah terbentuk dengan sendirinya, tetapi ada suatu upaya yang
dilakukan secara sadar dan terencana untuk membentuknya. Pembentukan
budaya kerja pada guru umumnya dilakukan dengan penerapan aturan
maupun prosedur kerja.
8) Pengembangan profesi keguruan.
Profesi keguruan harus senantiasa dikembangkan agar guru selalu
memiliki kesiapan dan kesiagaan dalam menghadapi berbagai tuntutan
dari profesinya dan tuntutan darii masyarakatnya. Oleh karena itu, sudah
barang tentu kinerja guru juga dipengaruhi oleh berbagai upaya
pengembangan profesi keguruan.
Yamin dan Maisah (2010:129) menjelaskan faktor-faktor yang
memengaruhi kinerja guru terdiri dari:
 42

1) Faktor personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan

(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang
dimiliki oleh tiap individu guru.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan tim leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan dan dukungan kerja pada
guru.
3) Faktor tim, meliputi kualitas dan dukungan dan semangat yang diberikan
oleh rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesama anggota tim,
kekompakan dan keeratan anggotan tim.
4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh
pimpinan sekolah, proses organisasi (sekolah) dan kultur kerja dalam
organisasi (sekolah).
5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.

4. Pengukuran Kinerja
Usman (2008: 458) mengatakan bahwa untuk mengukur job performance,
masalah yang paling pokok adalah menetapkan kriteria atau standarnya. Jika
kriteria telah ditetapkan, langkah berikutnya mengumpulkan informasi yang
berhubungan dengan hal tersebut selama periode tertentu, dengan
membandingkan hasil terhadap standar yang dibuat untuk periode waktu yang
bersangkutan akan didapat tingkat kinerja seseorang.
Robbin dalam Rivai dkk, (2008:15) berpendapat pencapaian tujuan yang
telah ditetapkan merupakan salah satu tolak ukur kinerja individu. Ada tiga
kriteria dalam melakukan penilaian kinerja individu, yakni: 1) tugas individu; 2)
perilaku individu; dan 3) ciri individu.
Menurut Rivai dkk (2008:16) ada tiga kriteria dalam melakukan penilaian
kinerja karyawan, yaitu: 1) tugas karyawan; 2) perilaku karyawan; dan 3) ciri-ciri
karyawan. Dikatakan oleh Chung dan Megginson dalam Sulistiyani dan Rosidah,
(2009:275-276) bahwa penilaian kinerja merupakan “…… a way of measuring the
contribution of individuas totheir organization (……. dapat dipahami bahwa
 43

penilaian kinerja adalah sebagai cara untuk mengukur kontribusi pegawai kepada
organisasi)”.
Andrew F. Sikula dalam Hasibuan, (2012 :87); Dale Yoder (Hasibuan,
2005: 88); dan Rivai dan Sagala E Jauvani (2009 : 549) penilaian presasi kerja
adalah evaluasi yang sistematis terhadap pekerjaan yang telah dilakukan oleh
karyawan dan ditujukan untuk pengembangan serta kepentingan bagi karyawan

itu sendiri.
Mitchel, T.R, dan Larson (2007:82) mengemukakan dalam suatu area of
performance, tantang aspek-aspek kinerja (performance) meliputi:
1) Kualitas hasil kerja (quality of work).
2) Kemampuan (capability).
3) Prakarsa/inisiatif (initiative).
4) Komunikasi (communication).
5) Ketepatan waktu (promtness).
Penilaian kinerja menurut Vecchio (2007:142) dapat dilakukan oleh siapa
pun yang mengetahui dengan baik kinerja dari karyawan secara individual yang
mana pasti akan mendatangkan kebaikan dan keburukan. Kemungkinan tersebut
adalah:
1) para supervisor yang menilai karyawan mereka.
2) karyawan menilai sendiri.
3) anggota tim yang menilai sesamanya.’
4) para karyawan yang menilai atasan mereka.
5) penilaian dari multisumber lain (umpan balik).
Untuk lebih rincinya dapat dilihat dalam Gambar 2.3 sebagai berikut ini:
 44

Gambar 2.3 Sources of Performance Appraisal Information

Sumber : Robert P. Vecchio, Organizational Behavior
(USA: Harcourt Brace & Company
Penilaian karyawan atau manajer adalah metode yang paling umum.
Atasan langsung mempunyai tanggungjawab utama untuk mengadakan penilaian
dalam kebanyakan organisasi, meskipun atasan supervisor tersebut akan meninjau
dan menyetujui penilaian tersebut. Semakin banyaknya penggunaan tim dan
adanya perhatian pada masukan pelanggan memberi kontribusi pada dua sumber
informasi penilaian yang tumbuh dengan cepat: anggota tim dan sumber di luar
organisasi. Penilaian dan multisumber lain (atau umpan balik 360°)
mengkombinasikan banyak metode dan akhirnya penggunaan meningkat.
Snell dan Bohlander (2007:64) mengemukakan bahwa penilaian kinerja
pada dasarnya mempunyai dua tujuan utama yaitu: 1) tujuan administratif
(administrative), dan 2) tujuan pengembangan (development) seperti gambar
berikut:
 45

Purposes for Performance Appraisal

DEVELOPMENT ADMINISTRATIVE
Provide performance feedback Document personnel decisions
Identify individual Determine promotion candidates
strengths/weaknesses Determine transfers and
Recognize individual performance assignments
Assist in goal identification Identify poor performance
Evaluate goal achievement Decide retention or termination
Identify individual training needs Decide on layoffs
Determine organizational training Validate selection criteria
needs Meet legal requirements
Reinforce authority structure Evaluate training programs/progress
Allow employees to discuss concerns Personnel planning
Improve communication Make reward/compensation
Provide a forum for leaders to help decisions

Gambar 2.4 : Kegunaan Penilaian Kinerja Sumber: Scott

Snell and Bohlander, Human Resources Management
(USA:Thomson South Western, The Thomson Corporation)

Sebagai administrative manager, yaitu manajer menjadi pengevaluasi dari

kinerja bawahan dan membuat rekomendasi kompensasi untuk karyawan. Para
karyawan khususnya tertarik dalam penggunaan administratif lainnya dari
penilaian kinerja, seperti keputusan mengenai promosi, pemindahan tugas dan
pemberhentian sementara. Demikian pula, promosi, penentuan gaji dan
perampingan berdasarkan pada kinerja harus didokumentasikan melalui penilaian
kinerja. Jadi, sistem penilaian ini mempunyai kapabilitas untuk mempengaruhi
perilaku karyawan terutama dalam memperbaiki kinerja organisasi.
Sebagai development manager penilaian kinerja sistem ini dapat menjadi
umpan balik karyawan terutama untuk mendiskusikan sebaik mungkin kekuatan
dan kelemahan dalam perbaikan kinerja. Dalam proses mengidentifikasi dan
mendiskusikan area-area yang membutuhkan pengembangan, menghilangkan
 46

masalah-masalah potensial serta untuk membuat tujuan baru guna mencapai

kinerja yang tinggi.
Menurut Nelson and Campbell (2006:193) kinerja aktual dengan kinerja
yang diukur adalah sama. Pengukuran kinerja operasional lebih mudah
dibandingkan dengan manajemen kinerja karena tergantung kepada banyak
tidaknya data yang tersedia. Sistem penilaian kinerja tersebut bermaksud untuk
memperbaiki ketepatan dari kinerja yang diukur dan penambahan kesesuaian
dengan kinerja aktual. Tingkat kesesuaian ini yang kemudian disebut dengan
penilaian sebenarnya.
Menurut Rachmawati dan Abdullah (2013:121) kinerja guru dapat diukur
berdasarkan kriteria kompetensi yang harus dimiliki oleh guru. Berkaitan dengan
kinerja guru, wujud perilaku yang dimaksud adalah kegiatan guru dalam proses
pembelajaran. Proses tersebut yaitu bagaimana seorang guru merencanakan
pembelajaran, melaksanakan kegiatan pembelajaran, dan menilai hasil belajar.
sedangkan Usman (2008: 490) menyatakan bahwa tujuan penilaian kinerja yaitu:
1) Menjamin objektivitas dalam pembinaan calon pegawai (capeg) dan
pegawai sesuai sistem karier dan sistem prestasi kerja.
2) Memperoleh bahan pertimbangan objektif dalam pembinaan calon
pegawai dan pegawai negeri sipil pada pembuatan kebijakan.
3) Memberi masukan untuk mengatasi masalah yang ada.
4) Mengukur validitas metode penilaian kinerja yang digunakan.
5) Mendiagnosa masalah organisasi.
6) Umpan balik bagi capeg dan pegawai, serta pimpinan.
Dari berbagai uraian pendapat di atas dapat disimpulkan kinerja guru
adalah prilaku yang ditampilkan guru dalam keseluruahan aktivitas dan tugas serta
tanggung jawab dalam mendidik, mengajar dan membimbing, mengarahkan, dan
memandu peserta didik dalam proses pembelajaran yang efektif yang terdiri dari
perencanaan pembelajaran, pengelolaan/ pelaksanaan pembelajaran dan evaluasi/
penilaian hasil belajar peserta didik.
 47

B. Profesionalitas Guru
1. Pengertian Profesionalitas Guru
Kata profesi dalam bahasa Inggris adalah “profession”, dalam bahasa
Belanda “professie” yang merupakan kata yang berasal dari bahasa Latin
“professio” yang bermakna pengakuan atau pernyataan. Kata profesi juga terkait
secara generik dengan kata “okupasi” (Indonesia), accupation (Inggris), accupatio
(Latin) yang bermakna kesibukan atau kegiatan atau pekerjaan atau mata
pencaharian.
Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia dinyatakan profesi adalah bidang
pekerjaan yang dilandasi pendidikan keahlian (keterampilan, kejuruan dan
sebagainya) tertentu. Menurut Tilaar (2012: 86) profesi merupakan pekerjaan,
dapat juga berwujud sebagai jabatan di dalam suatu hierarki birokrasi yang
menuntut keahlian tertentu serta memiliki etika khusus untuk jabatan tersebut
serta pelayanan baku terhadap masyarakat. Hal senada dipaparkan Nata (2003:
138) bahwa profesi adalah pernyataan atau pengakuan tentang bidang pekerjaan
atau bidang pengabdian yang dipilih.
Vollmer dan Mills sebagaimana dikutip Danim (2010: 56) menyatakan
profesi adalah suatu pekerjaan yang menuntut kemampuan intelektual khusus
yang diperoleh melalui kegiatan belajar dan pelatihan yang bertujuan untuk
menguasai keterampilan atau keahlian dalam melayani atau memberikan advis
kepada orang lain dengan memperoleh upah atau gaji dalam jumlah tertentu.
Menurut Mudlofir (2012: 17) profesi adalah suatu jabatan atau pekerjaan
yang menuntut keahlian (expertise) dari para anggotanya, artinya, profesi tidak
bisa dilakukan oleh sembarang orang yang tidak dilatih dan tidak disiapkan secara
khusus untuk melakukan pekerjaan itu. Keahlian diperoleh melalui apa yang
disebut profesionalisasi yang dilakukan sebelum seorang menjalani profesi itu
maupun setelah menjalani suatu profesi.
Berdasarkan penjelasan di atas, dapatlah dimaknai bahwa profesi merujuk
pada suatu pekerjaan tertentu yang menuntut kecakapan khusus dan lebih,
sehingga meyakinkan pihak yang membutuhkan kontribusinya. Kecakapan khusus
yang yang dibutuhkan pihak yang membutuhkan biasanya sudah menjadi
kualifikasi yang dijadikan pedoman penerimaan profesi. Melalui kualifikasi yang
 48

telah ditentukan, maka profesi yang dibutuhkan akan dapat tersaring dengan baik,
sehingga akan mencapai hasil yang sesuai saat menjalankan profesinya.
Dari kata profesi maka terdapat bentukan kata lainnya, seperti profesional,
profesionalisme, profesionalitas dan profesionalisasi. Menurut McLeod dalam
Syah (2015: 229) profesional adalah kata sifat dari kata profesi yang berarti sangat
mampu melakukan pekerjaan sedangkan profesional sebagai kata benda,
profesional adalah orang yang melaksanakan sebuah profesi dengan menggunakan
profisiensi sebagai mata pencaharian.
Menurut Mudlofir (2012: 17) profesional menunjukkan pada dua hal yaitu:
(1) orang yang menyandang suatu profesi, dan (2) penampilan seseorang dalam
melakukan pekerjaannya yang sesuai dengan profesinya. Profesional adalah jenis
pekerjaan khas yang memerlukan pengetahuan, keahlian atau ilmu pengetahuan
yang digunakan dalam aplikasi untuk berhubungan dengan orang lain, instansi
atau lembaga.
Kata lain terkait dengan kata profesi adalah “profesionalisme”. Menurut
Arifin (1991:105) profesionalisme berarti pandangan bahwa suatu keahlian
tertentu diperlukan dalam pekerjaan tertentu yang mana keahlian itu hanya
diperoleh melalui pendidikan khusus atau latihan khusus. Selanjutnya Tilaar
(2012:86) memaparkan profesionalisme bermakna bahwa seorang profesional
menjalankan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan profesi atau dengan kata lain
memiliki kemampuan dan sikap sesuai dengan tuntutan profesinya.
Profesionalisme menurut Nata (2003: 140) adalah pandangan tentang
bidang pekerjaan yaitu pandangan yang menganggap bidang pekerjaan sebagai
suatu pengabdian melalui keahlian tertetu dan yang menganggap keahlian itu
sebagai suatu yang harus diperbaharui secara terus-menerus dengan
memanfaatkan kemajuan-kemajuan yang terdapat dalam ilmu pengetahuan.
Kata berikutnya “profesionalisasi”, dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia
dijelaskan profesionalisasi adalah proses membuat suatu badan organisasi agar
menjadi profesional. Yamin dan Maisah (2010: 30) menjelaskan profesionalisasi
adalah proses yang mengakibatkan pekerjaan bergerak pada tingkat yang lebih
tinggi atau lebih mudah. Menurut Danim (2012: 105) profesionalisasi merupakan
proses peningkatan kualifikasi atau kemampuan para anggota penyandang suatu
 49

profesi untuk mencapai kriteria standar ideal dari penampilan atau perbuatan yang
diinginkan oleh profesinya itu.
Profesionalisasi menurut menurut Suwardi (2014:18) menunjuk pada
proses peningkatan kualifikasi maupun kemampuan para anggota profesi dalam
mencapai kriteria yang standar dalam penampilannya sebagai suatu anggota suatu
profesi. Proses profesionalisasi merupakan proses yang life-long dan never-
ending. Menurut Nugroho Notosusanto, profesionalisasi merupakan upaya secara
sungguh-sungguh untuk mewujudkan profesi.
Menurut Tilaar (2012:86) “profesi merupakan pekerjaan, dapat juga
sebagai jabatan di dalam suatu hierarki birokrasi, yang menurut keahlian tertentu
serta memiliki etika khusus untuk jabatan tersebut serta pelayanan buku terhadap
masyarakat.” Lain halnya menurut Sardiman (2015:31), pengertian profesionalitas
ialah: ide, aliran,atau pendapat bahwa suatu profesi harus dilaksanakan oleh
profesional dengan mengacu pada norma-norma profesionalitas, misalnya dalam
melaksanakan profesinya, profesional harus mengutamakan kliennya (mitra
kerjanya), bukan imbalan yang diterimanya, profesional juga harus berperilaku
tertentu sesuai dengan standar profesi dan kode etik profesi.”
Selanjutnya, UU No. 14/2005 Tentang Guru dan Dosen, Pasal 7 ayat (1)
dan ayat (2) menegaskan bahwa:
1) Profesi guru dan dosen merupakan bidang pekerjaan khusus yang
dilaksanakan berdasarkan prinsip, a) memiliki bakat, minat, panggilan
jiwa, dan idealisme, b) memiliki komitmen untuk meningkatkan mutu
pendidikan, keimanan, ketakwaan dan akhlak mulia, c) memiliki
kualifikasi akademik dan latar belakang pendidikan yang sesuai dengan
bidang tugas, d) memiliki kompetensi, e) memiliki tanggungjawab atas
tugas keprofesionalan, f) memperoleh penghasilan yang ditentukan sesuai
dengan prestasi kerjanya, g) memiliki kesempatan untuk mengembangkan
keprofesionalan serta berkelanjutan dengan belajar sepanjang hayat, h)
memiliki jaminan terhadap perlindungan hukum dalam melaksanakan
tugas keprofesionalan, dan i) memiliki organisasi profesi yang mempunyai
kewenangan mengatur hal-hal yang berkaitan dengan tugas
keprofesionalan guru.
 50

2) Pengembangan profesi dan pemberdayaan guru diselenggarakan melalui

pengembangan diri yang dilakukan secara demokratis, berkeadilan, tidak
diskriminatif, dan berkelanjutan dengan menjunjung tinggi hak asasi
manusia,nilai keagamaan, nilai kultural, kemajukan bangsa, dan kode etik.
Istilah profesionalitas guru terdiri dari dua suku kata yang masing-masing
mempunyai pengertian tersendiri, yaitu kata profesionalisme dan guru. Istilah
profesionalitas berasal dari kata profesional yang dasar katanya adalah profession.
(Tagela, 2013:26).
Jasin Muhammad yang dikutip oleh Namsa (2016:29), menjelaskan bahwa
profesi adalah suatu lapangan pekerjaan yang dalam melakukan tugasnya
memerlukan teknik dan prosedur ilmiah, memiliki dedikasi serta cara menyikapi
lapangan pekerjaan yang berorientasi pada pelayanan yang ahli. Pengertian
profesi ini tersirat makna bahwa di dalam suatu pekerjaan profesional diperlukan
teknik serta prosedur yang bertumpu pada landasan intelektual yang mengacu
pada pelayanan yang ahli. Menurut Yamin (2017:3), profesi mempunyai
pengertian seseorang yang menekuni pekerjaan berdasarkan keahlian,
kemampuan, teknik, dan prosedur berlandaskan intelektualitas.
Berdasarkan definisi di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa profesi
adalah suatu pekerjaan atau keahlian yang mensyaratkan kompetensi
intelektualitas, sikap dan keterampilan tertentu yang diperolah melalui proses
pendidikan secara akademis.
Adapun mengenai kata profesional, Usman (2016:14-15) memberikan
suatu kesimpulan bahwa suatu pekerjaan yang bersifat professional memerlukan
beberapa bidang ilmu yang secara sengaja harus dipelajari dan kemudian
diaplikasikan bagi kepentingan umum. Kata profesional itu sendiri berasal dari
kata sifat yang berarti pencaharian dan sebagai kata benda yang berarti orang yang
mempunyai keahlian seperti guru, dokter, hakim, dan sebagainya.
Dengan kata lain, pekerjaan yang bersifat profesional adalah pekerjaan
yang hanya dapat dilakukan oleh mereka yang khusus dipersiapkan untuk itu dan
bukan pekerjaan yang dilakukan oleh mereka yang karena tidak dapat
memperoleh pekerjaan lain. Dengan bertitik tolak pada pengertian ini, maka
pengertian guru profesional adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian
 51

khusus dalam bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan

fungsinya sebagai guru dengan kemampuan yang maksimal.
Seorang yang professional menjalankan pekerjaannya sesuai dengan
tuntutan profesi atau dengan kata lain memiliki kemampuan dan sikap sesuai
dengan tuntutan profesinya. Seorang profesional menjalankan kegiatannya
berdasarkan profesionalisme,dan bukan secara amatiran. Profesionalisme
bertentangan dengan amatirisme. Seorang professional akan terus-menerus
meningkatkan mutu karyanya secara sadar, melalui pendidikan dan pelatihan.
Agus [Link] dalam Usman (2016:15) menyatakan pengertian guru
profesional adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam
bidang keguruan sehingga ia mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru
dengan kemampuan maksimal. Guru Profesional merupakan salah satu tuntutan
profesi yang harus dipenuhi oleh pendidik dalam menjalankan tugasnya.
Persyaratan akademik melalui jalur formal harus ditempuh oleh para pendidik
untuk memperoleh keabsahan sertifikat sebagai persyaratan mutlak yang harus
dipenuhi. Dengan adanya sertifikat pendidik berarti bahwa guru tersebut telah
memenuhi dan mengikuti prosedur yang ditetapkan. Ketika dari segi kualitas dan
administrasi telah dapat dipertanggungjawabkan, itu berarti bahwa pendidik
tersebut telah memenuhi persyaratan yang telah ditentukan dan dinyatakan layak
untuk mengajar dalam instansi pendidikan.
Lebih lanjut Sudaryono (2012:2), mengemukakan bahwa guru profesional
adalah orang yang memiliki kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang
keguruan sehingga guru mampu melakukan tugas dan fungsinya sebagai guru
dengan kemampuan maksimal. Dikemukakan juga oleh Usman (2010) bahwa
guru profesional adalah orang terdidik dan terlatih dengan baik, serta memiliki
pengalaman yang kaya di bidangnya. Yang dimaksud terdidik dan terlatih bukan
hanya memperoleh pendidikan formal tetapi juga harus menguasai berbagai
strategi atau teknik di dalam kegiatan belajar mengajar serta menguasai landasan-
landasan kependidikan seperti yang tercantum dalam kompetensi guru.
Hamalik (2016:27) mengemukakan bahwa guru profesional merupakan
orang yang telah menempuh program pendidikan guru danmemiliki tingkat master
serta telah mendapat ijazah negara dan telah berpengalaman dalam mengajar pada
 52

kelas-kelas besar. Dari uraian di atas maka dapat disimpulkan bahwa Guru
Profesional merupakan kemampuan dan keahlian khusus dalam bidang keguruan
sehingga mampu memenuhi tuntutan profesi sebagai pendidik yang persyaratan
akademiknya harus ditempuh melalui jalur formal untuk memperoleh keabsahan
sertifikat sebagai persyaratan mutlak yang harus dipenuhi.

2. Ciri-ciri Guru Profesional

Sardiman (2015:45) menyebutkan beberapa ciri guru profesional antara
lain sebagai berikut:
1) Mengidentifikasi kekurangan, kelemahan, kesulitan, atau masalah dialami
dirinya.
2) Menetapkan program peningkatan kemampuan guru dalam mengatasi
kekurangan, kelemahan, kesulitannya.
3) Merumuskan tujuan program pembelajaran.
4) Menetapkan serta merancang materi dan media pembelajaran.
5) Menetapkan bentuk dan mengembangkan instrumen penilaian.
6) Menyusun dan mengalokasikan program pembelajaran.
7) Melakukan penilaian.
8) Melaksanakan tindak lanjut terhadap peserta didik.
Sementara itu menurut Saud (2010:97), ada beberapa ciri-ciri guru
profesional, yaitu:
1) Mempunyai komitmen pada proses belajar peserta didik.
2) Menguasai secara mendalam materi pelajaran dan cara mengajarkannya.
3) Mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya dan belajar dari
pengalamannya.
4) Merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya
yang memungkinkan mereka untuk selalu meningkatkan
profesionalismenya.
Adapun guru profesional menurut Supeno (2015:31), yakni meliputi:
1) Menguasai bahan bidang studi dalam kurikulum sekolah dan menguasai
bahan pendalaman/aplikasi bidang studi/
2) Mengelola program belajar mengajar.
 53

3) Mengelola kelas.
4) Mengunakan media dan sumber.
5) Menguasai landasan-landasan kependidikan.
6) Mengelola interaksi belajar mengajar.
7) Menilai hasil belajar peserta didik untuk kepentingan pendidikan.
8) Mengenal fungsi dan program bimbingan dan penyuluhan.
9) Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah.
10) Memahami prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian.
Menurut Nata (2003: 142-143) secara garis besar terdapat tiga ciri-ciri
guru profesional sebagai berikut:
1) Seorang guru yang profesional harus menguasai bidang ilmu pengetahuan
yang akan diajarkannya dengan baik. Guru benar benar seorang ahli dalam
bidang ilmu yang diajarkannya, selanjutnya karena bidang pengetahuan
apa pun selalu mengalami perkembangan, maka seorang guru juga harus
terus-menerus meningkatkan dan mengembangkan ilmu yang diajarkannya
sehingga tidak ketinggalan zaman, untuk dapat melakukan peningkatan
dan pengembangan ilmu yang diajarkannya itu, seorang guru harus terus-
menerus melakukan penelitian dengan menggunakan berbagai macam
metode.
2) Seorang guru yang profesional harus memiliki kemampuan menyampaikan
atau mengajarkan ilmu yang dimilikinya kepada murid-muridnya secara
efektif dan efisien. Untuk itu seorang guru harus memiliki ilmu keguruan
yaitu cara membuat persiapan pengajaran sesuatu yang sangat perlu, cara
menjalin bahan-bahan pelajaran dacara menilai hasil pelajaran.

3) Seorang guru profesional harus berpegang teguh kepada kode etik

profesional. Dengan cara demikian ilmu yang diajarkan atau nasihat yang
diberikannya kepada siswa akan didengarkan dan dilaksanakannya dengan
baik.
Sagala (2006) mengemukakan ada tujuh ciri-ciri guru profesional sebagai
berikut:
 54

1) Guru bekerja semata-mata hanya memberi pelayanan kemanusiaan bukan

usaha untuk kepentingan pribadi.
2) Guru secara hukum dituntut memenuhi berbagai persyaratan untuk
mendapatkan lisensi mengajar serta persyaratan yang ketat untuk menjadi
anggota profesi keguruan.
3) Guru dituntut memiliki pemahaman serta keterampilan yang tinggi.
4) Guru dalam organisasi profesional memiliki publikasi yang dapat
melayani para guru sehingga tidak ketinggalan bahkan selalu mengikuti
perkembangan yang terjadi.
5) Guru selalu diusahakan mengikuti kursus-kursus, workshop, seminar,
konvensi dan terlibat secara luas dalam berbagai kegiatan in service.
6) Guru diakui sepenuhnya sebagai suatu karier hidup (a live carrier).
7) Guru memiliki dan etika yang berfungsi secara nasional maupun secara
lokal
Ciri-ciri yang dimiliki oleh guru profesional dijelaskan Suprihaningrum,
(2013:74) adalah sebagai berikut:
1) Guru mempunyai komitmen pada peserta didik dan proses belajarnya.
2) Guru menguasai secara mendalam bahan/mata pelajaran yang
diajarkannya dan cara mengajarkannya.
3) Guru bertanggung jawab memantau hasil belajar peserta didik melalui
berbagai teknik evaluasi, mulai cara pengamatan dalam prilaku peserta
didik sampai tes hasil belajar.
4) Guru mampu berfikir secara sistematis tentang apa yang dilakukannya dan
belajar dari pengalamannya.
5) Guru seyogyanya menjadi bagian dari masyarakat belajar di lingkungan
profesinya
Menurut Sadirman (2015:28) ciri-ciri guru profesional adalah sebagai
berikut:
1) Mengidentifikasi kekurangan, kelemahan, kesulitan, atau masalah yang
dialami dirinya.
2) Menetapkan program peningkatan kemampuan guru dalam mengatasi
kekurangan, kelemahan, dan kesulitannya.
 55

3) Merumuskan tujuan program pembelajaran,

4) Menetapkan serta merancang materi dan media pembelajaran.
5) Menetapkan bentuk dan mengembangkan instrument penilaian.
6) Menyusun dan mengalokasikan program pembelajaran.
7) Melakukan penilaian,.
8) Melaksanakan tindak lanjut terhadap peserta didik.
Berdasarkan ciri-ciri yang telah diuraikan di atas, setiap kompetensi satu
dengan yang lain memiliki keterkaitan yang saling melengkapi. Akan tetapi, untuk
kompetensi profesional lebih tepat untuk dilaksanakan guru dalam proses
pembelajaran, hal ini didasarkan atas rumusan yang dikeluarkan oleh Proyek
Pengembangan Pendidikan Guru (P3G) Depdikbud Tahun 1980 Tentang 10
(sepuluh) Kompetensi Guru Profesional. Pada dasarnya kompetensi guru menurut
P3G bertolak dari analisis tugas-tugas seorang guru, baik sebagai pengajar,
pembimbing, maupun sebagi administrator kelas. Ada sepuluh kompetensi guru
menurut P3G, yakni:
1) Menguasai bahan.
2) Mengelola program belajar-mengajar.
3) Mengelola kelas.
4) Menggunakan media/sumber belajar.
5) Menguasai landasan kependidikan.
6) Mengelola interaksi belajar-mengajar.
7) Menilai prestasi.
8) Mengenal fungsi dan layanan bimbingan dan penyuluhan.
9) Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah.
10) Memahami dan menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna
keperluan pengajaran.
Kriteria lain yang diharapkan melekat pada sosok guru professional
menurut Suyanto (2013: 30) adalah:
1) Kesalehan pribadi.
2) Kepekaan sosial.
3) Integritas keilmuan.
4) Keahlian pedagogis.
 56

5) Kepemimpinan.
Rebore dalam Sholeh (2006: 59) mengemukakan bahwa karakteristik guru
profesional bisa ditinjau dari enam komponen, yaitu:
1) Pemahaman dan penerimaan dalam melaksanakan tugas.
2) kemauan melakukan kerjasama secara efektif dengan peserta didik, guru,
orang tua peserta didik, dan masyarakat.
3) Kemampuan mengembangkan visi dan pertumbuhan jabatan secara terus
menerus.
4) Mengutamakan pelayanan dalam tugas.
5) Mengarahkan, menekan, dan menumbuhkan pola perilaku peserta didik.
6) Melaksanakan kode etik jabatan.
Berdasarkan beberapa pendapat tersebut maka dapat disimpulkan bahwa
ciri-ciri guru profesional antara lain:
1) Memiliki kepekaan sosial.
2) Mengembangkan integritas keilmuan.
3) Mengembangkan keahlian pedagogis.
4) Melaksanakan kepemimpinan.
5) Melaksanakan kode etik jabatan.
6) Memahami prinsip dan menafsirkan hasil-hasil penelitian,
7) Mengutamakan pelayanan dalam tugas,
8) Merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam lingkungan profesinya
yang memungkinkan mereka untuk selalu meningkatkan
profesionalismenya.

3. Tugas dan Fungsi Guru Profesional

Kata “Guru” terkadang ditengah-tengah masyarakat merupakan akronim
dari orang yang di “gugu” dan di “tiru” yaitu orang yang selalu dapat ditaati dan
diikuti (Yamin dan Maisah, 2010: 88). Dalam hal ini guru adalah orang yang
memberikan ilmu pengetahuan kepada orang lain yang melaksanakan pendidikan
dan pembelajaran ditempat-tempat tertentu, tidak mesti di lembaga pendidikan
formal, tetapi bisa juga di masjid, di rumah dan sebagainya (Djamarah, 2005: 31).
 57

Purwanto (1995: 138) menegaskan bahwa semua orang yang pernah

memberikan suatu ilmu atau kepandaian tertentu kepada seseorang atau
sekelompok orang dapat disebut “guru”, misalnya guru silat, guru mengaji, guru
menjahit dan sebagainya. Hal ini senada djielaskan Pidarta (1997: 264) bahwa
guru adalah semua orang yang berkewajiban membina anak-anak.
Dalam Undang-Undang Nomor 14 Tahun 2005 tentang Guru dan Dosen
dijelaskan guru adalah pendidik profesional dengan tugas utama mendidik,
mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi
peserta didik pada pendidikan anak usia dini jalur pendidikan formal, pendidikan
dasar, dan pendidikan menengah. Hal ini sejalan dengan penjelasan Pidarta (1997:
265) bahwa guru dan dosen adalah pejabat professional sebab mereka diberi
tunjangan professional.
Guru memiliki tugas sebagai pentransfer ilmu. Pada saat guru mentransfer
berbagai ilmu pengetahuan serta nilai-nilai, maka terjadi interaksi antara guru dan
peserta didik. Akan tetapi, tugas utama seorang guru adalah mengajar, yaitu
melaksanakan kegiatan membimbing dan mendampingi peserta didik, sehingga
terjadi perubahan ke arah yang lebih baik dari aspek kognitif, efektif, dan
psikomotornya.
Hamalik (2004: 123) menegaskan tugas dan peran guru sesungguhnya
sangat luas yang meliputi empat hal besar yaitu:
1) Guru sebagai pengajar (teacher as instructor).
Guru bertugas memberikan pengajaran di dalam sekolah (kelas) yaitu
menyampaikan pelajaran agar peserta didik memahami dengan baik semua
pengetahuan yang telah disampaikan itu. Selain dari itu, guru juga
berusaha agar terjadi perubahan pada diri peserta didik pada aspek sikap,
keterampilan, kebiasaan, hubungan sosial, apresiasi dan sebagainya
melalui pengajaran yang diberikannya secara sistematis dan terencana.
2) Guru sebagai pembimbing (teacher as counsellor),
Guru berkewajiban memberikan bantuan kepada peserta didik agar mampu
menemukan masalahnya sendiri, memecahkan masalahnya sendiri,
mengenal dirinya sendiri dan menyesuaikan diri dengan lingkungannya.
Peserta didik membutuhkan guru dalam hal mengatasi kesulitan-kesulitan
 58

pribadi, kesulitan pendidikan, kesulitan memilih pekerjaan, kesulitan

dalam hubungan sosial, dan interpersonal. Karena itu setiap guru perlu
memahami dengan baik tentang teknik bimbingan kelompok, penyuluhan
individual, teknik mengumpulkan keterangan, teknik evaluasi dan
psikologi belajar.
3) Guru sebagai ilmuwan (teacher as scientist) Guru dipandang sebagai
orang yang paling berpengetahuan. Guru bukan saja berkewajiban untuk
menyampaikan pengetahuan yang dimilikinya kepada peserta didik, tetapi
juga berkewajiban mengembangkan pengetahuan dan terus-menerus
memupuk pengetahuan yang telah dimilikinya. Pengetahuan dan teknologi
saat ini berkembang dengan pesat, guru harus mengikuti dan
menyesuaikan diri dengan perkembangan tersebut. Banyak cara yang
dapat dilakukan, misalnya belajar sendiri, mengadakan penelitian,
mengikuti pelatihan, menulis buku, menulis karya ilmiah sehingga
perannya sebagai ilmuwan terlaksana dengan baik.
4) Guru sebagai pribadi (teacher as person).
Sebagai pribadi setiap guru harus memiliki sifat-sifat yang disenangi oleh
peserta didiknya, oleh orang tua dan masyarakat. Sifat-sifat itu sangat
diperlukan agar dapat melaksanakan pengajaran secara efektif. Karena itu
wajib bagi guru berusaha untuk memupuk sifat sifat pribadinya sendiri dan
mengembangkan sifat-sifat pribadi yang disenangi oleh orang lain.
Mulyasa (2007: 19) memaparkan terdapat lima tugas dan peran guru yang
strategi dalam pembelajaran. Kelima tugas dan peran guru tersebut sebagai
berikut:
1) Sebagai pendidik dan pengajar.
Setiap guru harus memiliki kestabilan emosi, ingin memajukan peserta
didik, bersikap realitas, jujur dan terbuka, serta peka terhadap
perkembangan, terutama inovasi pendidikan. Untuk mencapai semua itu,
guru harus memiliki pengetahuan yang luas, menguasai berbagai jenis
bahan pembelajaran, menguasai teori dan praktik pendidikan, serta
menguasai kurikulum dan metodologi pembelajaran yang dapat diterapkan
dalam pembelajaran.
 59

2) Sebagai anggota masyarakat.

Setiap guru harus pandai bergaul dengan masyarakat, untuk itu harus
menguasai psikologi sosial, memiliki pengetahuan tentang hubungan
antarmanusia, memiliki keterampilan membina kelompok, keterampilan
bekerja sama dalam kelompok, dan menyelesaikan tugas bersama dalam
kelompok.
3) Sebagai pemimpin.
Setiap guru adalah pemimpin yang harus memiliki kepribadian, menguasai
ilmu kepemimpinan, prinsip hubungan antarmanusia, teknik
berkomunikasi serta menguasai berbagai aspek kegiatan organisasi
sekolah.
4) Sebagai administrator,
Setiap guru akan dihadapkan pada berbagai tugas administrasi yang harus
dikerjakan di sekolah, sehingga harus guru memiliki pribadi yang jujur,
teliti, rajin serta memahami strategi dan manajemen pendidikan dan
pembelajaran.
5) Sebagai pengelola pembelajaran,
Setiap guru harus mampu dan menguasai berbagai metode pembelajaran
dan memahami situasi pembelajaran di dalam maupun di luar kelas dan
tentunya dapat menerapkannya.
Selanjutnya Usman (2002:9) menjelaskan tugas dan peran guru khususnya
dalam pembelajaran sebagai berikut:
1) Guru sebagai demonstrator.
Melalui peranannya sebagai demonstrator, lecturer atau pengajar, guru
hendaknya senantiasa menguasai bahan atau materi pembelajaran yang
akan diajarkannya serta senantiasa mengembangkannya dalam arti
meningkatkan kemampuannya dalam hal ilmu yang dimilikinya karena hal
ini akan sangat menentukan hasil belajar yang dicapai oleh siswa.
2) Guru sebagai pengelola kelas.
Guru hendaknya mampu mengelola kelas sebagai lingkungan belajar serta
merupakan aspek dari lingkungan sekolah yang perlu diorganisasi.
 60

Lingkungan ini diatur dan diawasi agar kegiatan pembelajaran terarah

kepada tujuan pendidikan.
3) Guru sebagai mediator dan fasilitator.
Sebagai mediator, guru hendaknya memiliki pengetahuan dan pemahaman
yang cukup tentang media pembelajaran karena media pembelajaran
merupakan alat komunikasi untuk lebih mengefektifkan proses
pembelajaran. Media pembelajaran diperlukan untuk melengkapi dalam
pembelajaran dan merupakan bagian integral demi berhasilnya proses
pendidikan dan pembelajaran di sekolah.
4) Guru sebagai evaluator.
Sebagai evaluator mampu melakukan penilaian terhadap hasil yang telah
dicapai. Penilaian dilakukan untuk mengetahui keberhasilan pencapaian
tujuan, penguasaan siswa terhadap pelajaran, setiap ketepatan atau
keefektifan metode pembelajaran. Tujuan lainnya untuk mengetahui
kedudukan siswa di dalam kelas atau dikelompoknya.
5) Guru sebagai administrator Dalam hubungannya dengan kegiatan
pengadministrasian, guru berperan sebagai berikut.
a) Pengambilan inisiatif, pengarah dan penilaian kegiatan-kegiatan
pendidikan. Hal ini berarti guru turut serta memikirkan kegiatan-
kegiatan pendidikan yang direncanakan serta nilainya.
b) Wakil masyarakat yang berarti dalam lingkungan sekolah, guru menjadi
anggota suatu masyarakat. Guru harus mencerminkan suasana dan
kemauan masyarakat dalam arti yang baik dan diterima keberadaannya.
c) Orang yang ahli dalam mata pelajaran. Guru bertanggung jawab untuk
mewariskan kebudayaan kepada generasi muda yang berupa
pengetahuan. Tanggung jawab ini merupakan amanah yang harus dijaga
dan dilaksanakan dengan keikhlasan.
d) Penegak disiplin, guru harus menjaga agar tercapai suatu disiplin di
lingkungan sekolah.
e) Pelaksana administrasi pendidikan, di samping menjadi pengajar, guru
bertanggung jawab akan kelancaran jalannya pembelajaran dan harus
mampu melaksanakan kegiatan administrasi khususnya terkait dengan
 61

administrasi pembelajaran dan administrasi penilaian hasil belajar

siswa.
f) Pemimpin generasi muda, masa depan generasi mudah terletak di
tangan guru. Guru berperan sebagai pemimpin dalam mempersiapkan
diri untuk anggota masyarakat yang dewasa.
g) Penerjemah kepada masyarakat, artinya guru berperan untuk
menyampaikan segala perkembangan kemajuan dunia sekitar kepada
masyarakat, khususnya masalah-masalah pendidikan.
6) Guru secara pribadi.
Dari perspektif self oriented, guru harus berperan sebagai:
a) Petugas sosial yaitu individu yang harus membantu untuk kepentingan
masyarakat.
b) Pelajar dan ilmuwan yaitu senantiasa terus-menerus menuntut ilmu
pengetahuan dan mengikuti perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang dapat dimanfaatkan dalam kegiatan pembelajaran.
c) Orang tua, yaitu mewakili orang tua murid di sekolah dalam pendidikan
anak didiknya. Sekolah merupakan lembaga pendidikan sesudah
keluarga, sehingga dalam arti luas sekolah merupakan keluarga, guru
berperan sebagai orang tua bagi anak didiknya.
d) Pencari teladan yaitu yang senantiasa mencarikan teladan yang baik
untuk siswa bukan untuk seluruh masyarakat. Guru menjadi ukuran
bagi norma-norma tingkah laku bagi peserta didik maupun masyarakat
umum lainnya.
e) Pencari keamanan yaitu senantiasa mencarikan rasa aman bagi siswa.
Guru menjadi tempat berlindung bagi sisa untuk memperoleh rasa aman
dan puas di dalamnya.
7) Guru secara psikologis.
Peran guru secara psikologis dipandang sebagai berikut:
a) Ahli psikologi, yaitu petugas psikologi dalam pendidikan yang
melaksanakan tugasnya atas dasar prinsip-prinsip psikologi khususnya
psikologi perkembangan peserta didik.
 62

b) Seniman dalam hubungan antar manusia yaitu individu yang mampu

membuat hubungan antarmanusia untuk tujuan tertentu dengan
menggunakan teknik tertentu, khususnya dalam kegiatan pendidikan
dan pembelajaran.
c) Pembentuk kelompok sebagai jalan atau alat dalam pendidikan dan
pembelajaran.
d) Catalyc agent yaitu individu yang mempunyai pengaruh dalam
menimbulkan pembaharuan.
e) Mental hygiene worker yang bertanggung jawab terhadap pembinaan
kesehatan mental khususnya kesehatan mental siswa.
Terkait dengan tugas dan peran Djamarah (2005:43) menyebutkan tiga
belas peran dan fungsi guru sebagai pendidik atau siapa saja yang telah
menerjunkan diri menjadi guru yaitu:
1) Sebagai korektor.
Guru dapat membedakan mana nilai yang baik dan mana nilai yang buruk.
Kedua nilai yang berbeda tersebut harus benar benar dipahami dalam
kehidupan di masyarakat. Kedua nilai tersebut mungkin telah anak didik
miliki dan mungkin pula telah memengaruhi sebelum anak didik masuk
sekolah.
2) Sebagai inspirator.
Guru dapat memberikan inspirasi yang baik bagi kemajuan belajar anak
didik. Persoalan belajar adalah masalah utama anak didik. Guru harus
dapat memberikan petunjuk bagaimana cara belajar yang baik berdasarkan
teori-teori yang dipelajari maupun dari pengalaman pribadi guru.
3) Sebagai informator.
Guru dapat memberikan informasi perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi, selain sejumlah bahan pembelajaran untuk setiap mata pelajaran
yang telah diprogramkan dalam kurikulum. Informasi yang baik dan
efektif diperlukan dari guru, kesalahan informasi adalah racun bagi anak
didik untuk dapat menjadi informator yang baik dan efektif, penguasaan
bahasa sebagai kuncinya, di samping penguasaan bahan yang akan
diajarkan.
 63

4) Sebagai organisator.
Guru sebagai organisator adalah sisi lain dari peranan yang diperlukan dari
guru. Dalam bidang ini guru memiliki kegiatan pengelolaan kegiatan
akademik, menyusun tata tertib sekolah, menyusun kalender akademik dan
sebagainya. Semuanya diorganisasikan, sehingga dapat mencapai
efektivitas dan efisiensi dalam belajar pada diri anak didik dan capaian
hasil belajar juga dapat meningkat.
5) Sebagai motivator,
Guru hendaknya mendorong anak didik agar bergairah dan aktif belajar.
Dalam upaya memberikan motivasi, guru dapat menganalisis motif-motif
yang melatarbelakangi anak didik malas belajar dan menurun prestasinya.
6) Sebagai inisiator.
Guru harus dapat menjadi pencetus ide-ide kemajuan dalam pendidikan
dan pembelajaran. Proses interaksi edukatif yang adaharus selalu
diperbaiki dan ditingkatkan sesuai perkembangan ilmu pengetahuan dan
teknologi.
7) Sebagai fasilitator,
Guru hendaknya dapat menyediakan fasilitas yang memungkinkan
kemudahan kegiatan belajar anak didik. Lingkungan belajar yang tidak
menyenangkan, suasana ruang kelas yang tidak kondusif merupakan salah
satu faktor anak didik malas belajar. Oleh karena itu, kemampuan untuk
mengkondisikan lingkungan pembelajaran yang menyenangkan diperlukan
pada diri guru.
8) Sebagai pembimbing.
Peranan guru yang tidak kalah pentingnya dari semua perannya adalah
sebagai pembimbing. Peranan ini harus lebih dipentingkan, karena
kehadiran guru di kelas adalah untuk membimbing anak didik menjadi
manusia dewasa.
9) Sebagai demonstrator.
Dalam proses pembelajaran, tidak semua materi pembelajaran dapat
dipahami anak didik, apalagi bagi anak didik yang memiliki kemampuan
inteligensi yang rendah. Untuk bahan pelajaran yang sukar dipahami anak
 64

didik guru harus berusaha dengan membantunya dengan cara

memperagakan apa yang diajarkan secara didaktis, sehingga apa yang guru
inginkan sejalan dengan pemahaman anak didik, tidak terjadi kesalahan
pengertian antara guru dan anak didik sehingga tujuan pembelajaran dapat
tercapai dengan efektif dan efisien, sehingga dengan demikian capaian
hasil belajar dapat dicapai secara maksimal.
10) Sebagai pengelola kelas.
Guru hendaknya dapat mengelola kelas dengan baik, karena kelas adalah
tempat berhimpun semua anak didik dan guru dalam rangka menerima
materi pembelajaran. Kelas yang dikelola dengan baik akan menunjang
jalannya interaksi edukatif. Sebaliknya kelas yang tidak dikelola dengan
baik akan menghambat kegiatan pembelajaran, maka tidak mustahil akan
berakibat mengganggu jalannya proses interaksi edukatif.
11) Sebagai mediator,
Guru hendaknya memiliki pengetahuan dan pemahaman yang cukup
tentang media pembelajaran dalam berbagai bentuk dan jenisnya. Media
berfungsi sebagai alat komunikasi guna mengefektifkan proses interaksi
edukatif. Penggunaan media pembelajaran tentunya disesuaikan dengan
tujuan pembelajaran yang ingin dicapai.
12) Sebagai supervisor.
Guru hendaknya dapat membantu, memperbaiki dan menilai secara kritis
terhadap proses pembelajaran. Untuk itu maka guru harus menguasai
teknik-teknik supervisi dengan baik agar dapat melakukan perbaikan
terhadap situasi pembelajaran.
13) Sebagai evaluator.
Guru dituntut untuk menjadi seorang evaluator yang baik dan jujur dengan
memberikan penilaian yang menyentuh aspek ekstrinsik dan intrinsik.
Sebagai evaluator, guru tidak hanya menilai produk (hasil belajar) saja
tetapi juga menilai proses pembelajaran. Dari aktivitas tersebut akan
mendapatkan feedback tentang pelaksanaan interaksi pembelajaran yang
telah dilakukan.
 65

Guru dituntut memenuhi cakupan kompetensi berkaitan dengan

profesionalitas guru. Berdasarkan pasal 10 Undang-undang Republik Indonesia
Nomor 14 tahun 2005 Tentang Guru dan Dosen, kompetensi guru meliputi:
kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian, kompetensi sosial, dan
kompetensi profesional yang diperoleh melalui pendidikan profesi.
Menurut Ditjen Dikti P2TK yang dikutip oleh Mulyasa (2013:4) guru
sebagai tenaga profesional bertugas: Merencanakan, melaksanakan, dan menilai
proses dan hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan,
melakukan penelitian, membantu pengemabngan dan pengelolaan program
sekolah serta mengembangkan keprofesian secara berkesinambungan. Secara
ringkas, tugas dan fungsi guru disajikan pada tabel 1 sebagai berikut:
Tabel 2.1 Tugas dan Fungsi Guru
Tugas Fungsi Uraian Tugas

I. Mendidik, mengajar, 1. sebagai pendidik 1.1 mengembangkan

membimbing, dan potensi/kemampuan dasar
melatih peserta didik
1.2 mengembangkan
kepribadian peserta didik
1.3 memberikan keteladanan
1.4 menciptakan suasana
pendidikan yang kondusif
2. sebagai pengajar 2.1 merencanakan
pembelajaran
2.2 melaksanakan pembelajaran
yang mendidik
2.3 menilai proses dan hasil
pembelajaran
3. sebagai 3.1 mendorong berkembangnya
pembimbing perilaku positif dalam
pembelajaran
3.2 membimbing peserta didik
memecahkan masalah
dalam pembelajaran
4. sebagai pelatih 4.1 melatih keterampilan-
keterampilan yang
diperlukan dalam
pembelajaran
4.2 membiasakan peserta didik
berperilaku positif dalam
pembelajaran
 66

II. Membantu 5. sebagai 5.1 membantu mengembangkan

pengelolaan dan pengembang program pendidikan
pengembang an program sekolah dan hubungan kerja
program sekolah sama intrasekolah
6. sebagai 6.1 membantu secara aktif
pengelola dalam menjalin hubungan
program dan kerja sama antar
sekolah dan masyarakat

[Link] kan 7. sebagai tenaga 7.1 melakukan upaya-upaya

keprofesionalan profesional untuk meningkatkan
kemampuan profesional
Menurut Daryanto (2010:170),

Berdasarkan paparana Tabel 2.1 di atas, dapat dimaknai bahwa guru

profesional diukur menggunakan indikator sebagai berikut:
1) Guru tersebut mengembangkan tanggung jawab dengan sebaik-baiknya.
2) Guru tersebut mampu melaksanakan peranan-peranannya secara berhasil.
3) Guru tersebut mampu bekerja dalam usaha mencapai tujuan pendidikan di
sekolah.
4) Guru tersebut mampu melaksanakan peranannya dalam proses belajar
mengajar.
Guru profesional menurut para ahli dapat diukur oleh beberapa indikator,
menunjukkan bahwa guru yang bermutu dapat diukur dengan lima indikator,
yaitu:
1) Kemampuan profesional (professional capacity), sebagaimana terukur dari
ijazah, jenjang pendidikan, jabatan dan golongan, serta pelatihan;.
2) Upaya profesional (professional efforts), sebagaimana terukur dari
kegiatan mengajar, pengabdian dan pelatihan.
3) Waktu yang dicurahkan untuk kegiatan profesional (teacher time)
sebagaimana terukur dari masa jabatan, pengalaman mengajar serta
lainnya.
4) Kesesuaian antara keahlian dan pekerjaannya (link and mach),
sebagaimana terukur dari mata pelajaran yang diampu, apakah telah sesuai
dengan spesialisnya atau tidak.
 67

5) Tingkat kesejahteraan (prosperiousity), sebagaimana terukur dari upah,

honor atau penghasilan rutinnya. Tingkat kesejahteraan yang rendah bisa
mendorong seorang pendidik untuk melakukan kerja sambilan, dan bila
mana kerja sambilan ini sukses, bisa jadi profesi mengajarnya berubah
menjadi sambilan.
Selanjutnya dalam Jurnal terkemuka manajemen pendidikan, Education
Leadership mengenai tuntunan guru profesional. Menurut jurnal tersebut, untuk
menjadi profesional, seorang guru dituntut memiliki lima hal, yakni:
1) Guru mempunyai komitmen pada peserta didik dan proses belajarnya. Ini
berarti bahwa komitmen tertinggi guru adalah kepentingan peserta didik
anya.
2) Guru menguasai secara mendalam bahan/mata pelajaran yang diajarkan
serta serta cara mengajarkannya kepada peserta didik.
3) Guru bertanggung jawab memantau hasil belajar peserta didik melalui
berbagai teknik evaluasi, mulai cara pengamatan dalam perilaku peserta
didik sampai tes hasil belajar.
4) Guru harus mampu berfikir sistematis tentang apa yang dilakukannya, dan
belajar dari pengalamannya. Artinya, harus selalu ada waktu untuk guru
guna mengadakan refleksi dan koreksi terhadap apa yang telah
dilakukannya.
5) Guru seyogianya merupakan bagian dari masyarakat belajar dalam
lingkungan profesinya, misalnya PGRI dan organisasi profesi lainnya.
Dalam konteks yang aplikatif, kemampuan profesional guru dapat
diwujudkan dalam penguasaan sepuluh kompetensi guru, yang meliputi:
1) Menguasai bahan, meliputi: mengusai bahan bidang studi dalam
kurikulum, menguasai bahan pengayaan/penunjang bidang studi.
2) Mengelola program belajar-mengajar, meliputi: merumuskan tujuan
pembelajaran, mengenal dan menggunakan prosedur pembelajaran yang
tepat, melaksanakan program belajar-mengajar, mengenal dan
menggunakan prosedur pembelajaran yang tepat, mengenal kemampuan
anak didik.
 68

3) Mengelola kelas, meliputi: mengatur tata ruang kelas untuk pelajaran,

menciptakan iklim belajar-mengajar yang serasi.
4) Penggunaan media atau sumber, meliputi: mengenal, memilih dan
menggunakan media; membuat alat bantu yang sederhana, membuat alat
bantu yang sederhana, menggunakan perpustakaan dalam proses belajar-
mengajar; menggunakan micro teaching untuk unit program pengenalan
lapangan.
5) Menguasai landasan-landasan pendidikan.
6) Mengelola interaksi-interaksi belajar-mengajar.
7) Menilai prestasi peserta didik untuk kepentingan pelajaran.
8) Mengenal fungsi layanan bimbingan dan konseling di sekolah, meliputi:
(a) Mengenal fungsi dan layanan program bimbingan dan konseling, (b)
Menyelenggarakan layanan bimbingan dan konseling.
9) Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah.
10) Memahami prinsip-prinsip dan menafsirkan hasil penelitian pendidikan
guna Keperluan Pengajaran.
Seorang guru dikatakan profesional jika dapat menjalankan tugasnya
dengan baik (dengan professional) yakni dengan memiliki kompetensi keguruan.
Seorang guru menurut Tarsa (2014:6) minimal harus memiliki empat kompetensi
dasar yaitu penguasaan materi pembelajaran, pemahaman akan peserta didik,
penguasaan proses pembelajaran, serta pengembangan kepribadian dan
keprofesionalan.
1) Penguasaan materi pembelajaran menghasilkan kemampuan guru untuk:
a) Memahami karakteristik dan substansi ilmu sumber materi
pembelajaran.
b) Memahami disiplin ilmu bersangkutan dalam konteks yang lebih luas.
c) Menggunakan metodologi ilmu yang bersangkutan untuk
memverifikasi dan memantapkan pemahaman guru terhadap
pelaksanaan pembelajaran.
d) Menghubungkan substansi ilmu yang bersangkutan dengan tuntutan dan
ruang gerak kurikuler serta pengembangan peserta didik untuk dapat
berkembang sesuai dengan yang diharapkan.
 69

2) Pemahaman akan peserta didik menjadikan guru untuk:

a) Mengenal perbedaan individual peserta didik dari berbagai aspek
(intelektual, sosial, dan sebagainya).
b) Mengenal tahap-tahap perkembangan peserta didik yang menjadi
kelompok layanannya.
c) Mengenal perbedaan ciri peserta didik melalui berbagai cara (observasi,
wawancara, data pribadi, dan lain-lain).
d) Menggunakan pendekatan yang tepat dalam berinteraksi dengan peserta
didik.
3) Penguasaan pada proses pembelajaran menghasilkan kemampuan guru
untuk:
a) Mengenal prinsip-prinsip dan cara-cara proses pembelajaran pada
umumnya dan yang berlaku dalam mata pelajaran yang bersangkutan.
b) Mendemonstrasikan kemampuannya dalam melaksanakan berbagai
keterampilan dasar proses pembelajarannya.
c) Mendemonstrasikan kemampuannya dalam melaksanakan berbagai
model dan metode pembelajaran.
d) Menentukan strategi pembelajaran yang sesuai dalam rangka
pencapaian dampak instruksional maupun dampak pengiring
(murturant effect).
e) Melaksanakan proses pembelajaran berdasarkan program pembelajaran
yang telah dirancang; dan f) mendiagnosis kesulitan-kesulitan
pembelajaran yang dihadapi peserta didik dan membantunya melalui
program perbaikan (remedial).
4) Pengembangan kepribadian dan keprofesionalan mempunyai tujuan agar
guru berkemampuan untuk;
a) Memiliki ciri warga negara yang religius dan berkepribadian.
b) Beriman dan bertakwa kepada tuhan yang maha esa; c) berbudi pekerti
luhur dan jujur; d) berkepribadian utuh (integrated personality).
c) Memiliki sikap dan kemampuan mengaktualisasi diri yaitu: mandiri,
disiplin serta memiliki tanggung jawab kemasyarakatan dan
kebangsaan; peka, objektif, luwes, dan demokratis; berwawasan luas
 70

dan maju; mampu bekerja sama dan berkomunikasi; memiliki sikap dan
kemampuan mengembangkan profesionalisme kependidikan yaitu:
memiliki kemauan dan kemampuan belajar sepanjang hayat; mampu
memecahkan masalah dan mengambil keputusan; mampu berpikir
kreatif, kritis dan refleksi; dan mampu melakukan berbagai penelitian
dan memanfaatkan hasil penelitian tersebut bagi perbaikan kinerja
profesional pendidikannya.
Berdasarkan beberapa pendapat mengenai indikator guru profesional di
atas, dalam penelitian dalam mengukut guru profesional dilakukan dengan
indikator sebagai berikut:
1) Guru tersebut mengembangkan tanggung jawab dengan sebaik-baiknya,
2) Guru tersebut mampu melaksanakan peranan- peranannya secara berhasil.
3) Guru tersebut mampu bekerja dalam usaha mencapai tujuan pendidikan di
sekolah.
4) Guru tersebut mampu melaksanakan peranannya dalam proses belajar
mengajar.

4. Kompetensi Guru Profesional

Dalam Undang-undang Guru dan Dosen No. 14/2005 dan peraturan
Pemerintah No. 19/2005 dinyatakan bahwa kompetensi guru meliputi pedagogik,
profesional, sosial dan kepribadian (Sarimaya, 2019:15-17).
a) Kompetensi pedagogik
Kompetensi pedagogik meliputi pemahaman terhadap peserta didik,
perencanaan dan pelaksanaan pembelajaran, evaluasi hasil belajar, dan
pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi yang
dimiliki. Secara ringkas kompetensi pedagogik guru dapat digambarkan sebagai
berikut:
1) Pemahaman wawasan atau landasan kependidikan.
2) Pemahaman terhadap peserta didik.
3) Pengembangan kurikulum/silabus.
4) Perancangan pembelajaran.
5) Pelaksanaan pembelajaran yang mendidik dan dialogis.
 71

6) Evaluasi hasil belajar.

7) Pengembangan peserta didik untuk mengaktualisasikan berbagai potensi
yang dimilikinya.
b) Kompetensi profesional
Kompetensi profesional adalah kemampuan penguasaan materi pengajaran
secara luas dan mendalam yang memungkinkannya membimbing peserta didik
memehuhi standar kompetensi yang ditetapkan dalam Standar Nasional
Pendidikan. Guru harus memiliki pengetahuan, kecakapan, dan keterampilan serta
sikap yang mantap dan memadai sehingga mampu mengelola proses pembelajaran
secara efektif. Merujuk pada hal tersebut, diperlukan guru yang efektif, yaitu guru
yang dalam tugasnya memiliki kazanah kompetensi yang banyak (pengetahuan,
kemampuan, dan keterampilan) yang memberi sumbangan sehingga dapat
mengajar secara efektif (Triyanto, 2006:71).
Kompetensi profesional besar pengaruhnya terhadap kualitas dari guru itu
sendiri pada saat melakukan pembelajaran. Sehingga guru untuk memiliki
kompetensi profesional dituntut untuk selalu mengembangkan dirinya terhadap
pengetahuan dan mendalami keahliannya, karena guru tidak hanya bermodalkan
penguasaan materi saja tetapi guru harus memiliki ketrampilan dan kemampuan
khusus pada saat melakukan pembelajaran.
Guru yang memiliki kompetensi profesional akan tercermin dalam
pelaksanaan pengabdian tugas-tugas yang ditandai dengan keahlian baik dalam
materi maupun metode pembelajaran, disamping dapat terlihat pada tanggung
jawabnya dalam melaksanakan pengabdiannya.
Guru memiliki tanggung jawab pribadi, sosial, intelektual, moral, dan
spiritual. Tanggung jawab pribadi yang mandiri yang mampu memahami dirinya.
Tanggung jawab sosial diwujudkan melalui kompetansi guru dalam memahami
dirinya sebagai bagian yang tidak terpisahkan dari lingkungan sosial serta
memiliki kemampuan interaktif yang efektif. Tanggung jawab intelektual dengan
pengusaan perangkat pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan untuk
menunjang guru tersebut dalam mengajar. Tanggung jawab spiritual dan moral
melalui penampilan guru sebagai makhluk beragama yang senantiasa perilakunya
tidak menyimpang dari norma-norma agama dan moral.
 72

Sesuai buku panduan penyusunan portofolio sertifikasi guru (2007:92)

kompetensi profesional guru dapat dinilai melalui:
1) Kualifikasi akademik, yaitu tingkat pendidikam formal yang telah dicapai
guru, baik pendidikan gelar (S1, S2, atau S3) maupun non gelar (D4 atau
Post Graduate Diploma), baik di dalam maupun luar negeri.
2) Pendidikan dan pelatihan, yaitu pengalaman dalam mengikuti kegiatan
pendidikan dan pelatihan dalam rangka pengembangan dan peningkatan
kompetensi dalam melaksanakan tugas sebagai pendidik.
3) Pengalaman mengajar, yaitu masa kerja guru dalam melaksanakan tugas
sebagai pendidik pada satuan pendidikan tertentu sesuai dengan surat tugas
dari lembaga yang berwenang.
4) Pelaksanaan pembelajaran, yaitu kegiatan guru dalam mengelola
pembelajaran dikelas dan pembelajaran individual.
5) Prestasi akademik, yaitu prestasi yang dicapai guru, utamanya terkait
dengan bidang keahliannya yang mendapat pengakuan dari lembaga
maupun panitia penyelenggara.
Berdasarkan Permendiknas No 16 Tahun 2007 tentang standar kualifikasi
akademik dan kompetensi guru, kompetensi profesional meliputi:
1) Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang
mendukung mata pelajaran yang diampu.
a) Memahami materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang
mendukung mata pelajaran.
b) Membedakan pendekatan-pendekatan atau karakteristik tertentu dalam
mata pelajaran.
c) Menunjukkan manfaat-manfaat pelajaran.
2) Menguasai standar kompetensi dan kompetensi dasar mata pelajaran yang
diampu.
a) Memahami standar kompetensi mata pelajaran yang diampu.
b) Memahami kompetensi dasar mata pelajaran yang diampu.
c) Memahami tujuan pembelajaran yang diampu.
3) Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif.
 73

a) Memilih materi pembelajaran yang diampu sesuai dengan tingkat

perkembangan anak didik.
b) Mengolah materi pelajaran yang diampu secara kreatif sesuai dengan
tingkat perkembangan peserta didik.
4) Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan melakukan
tindakan reflektif
a) Melakukan refleksi terhadap kinerja sendiri secara terus-menerus.
b) Memanfaatkan hasil refleksi dalam rangka peningkatan keprofesionala.
c) Melakukan penelitian tindakan kelas untuk peningkatan eprofesionalan.
d) Mengikuti kemajuan zaman dengan belajar dari berbagai sumber.
5) Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk
mengembangkan diri.
a) Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi dalam
berkomunikasi.
b) Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk
pengembangan diri.
Adapun yang menjadi indikator dalam penelitian ini untuk variabel
kompetensi profesional guru adalah:
1) Menguasai materi, struktur, konsep, dan pola pikir keilmuan yang
mendukung mata pelajaran yang diampu.
2) Menguasai standar kompetensi dan kompetensi dasar mata pelajaran yang
diampu.
3) Mengembangkan materi pembelajaran yang diampu secara kreatif.
4) Mengembangkan keprofesionalan secara berkelanjutan dengan melakukan
tindakan reflektif.
5) Memanfaatkan teknologi informasi dan komunikasi untuk
mengembangkan diri.
Secara ringkas kompetensi profesional guru dapat digambarkan sebagai
berikut:
1) Konsep struktural dan metode keilmuan/teknologi/seni yang
menaungi/koheren dengan materi ajar.
2) Materi ajar yang ada dalam kurikulum sekolah.
 74

3) Hubungan konsep antar mata pelajaran terkait.

4) Penerapan konsep-konsep keilmuan dalam kehidupan sehari- hari.
5) Kompetensi secara profesional dalam konteks global dengan tetap
melestarikan nilai dan budaya nasional.
c) Kompetensi sosial
Kompetensi sosial merupakan kemampuan guru untuk berkomunikasi dan
bergaul secara efektif dengan peserta didik, sesama pendidik, tenaga
kependidikan, orang tua/wali peserta didik, masyarakat sekitar.
Secara ringkas kompetensi sosial guru dapat digambarkan sebagai berikut:
1) Berkomunikasi lisan dan tulisan.
2) Menggunakan teknologi komunikasi dan informasi secara fungsional.
3) Bergaul secara efektif dengan peserta didik sesama pendidik, tenaga
kependidikan, orang tua/wali pesserta didik.
4) Berbagi secara santun dengan masyarakat sekitar.
d) Kompetensi kepribadian
Kompetensi kepribadian merupakan kemampuan personal yang
mencerminkan kepribadian yang mantap, stabil, dewasa, arif, dan berwibawa,
menjadi teladan bagi peserta didik, dan berakhlak mulia. Secara ringkas
kompetensi kepribadian guru data digambarkan sebagai berikut:
1) Mantap.
2) Stabil.
3) Dewasa.
4) Arif dan bijaksana.
5) Berwibawa.
6) Berakhlak mulia.
7) Menjadi teladan bagi peserta didik dan masyarakat.
8) Mengevaluasi kinerja sendiri.
9) Mengembangkan diri secara berkelanjutan (Yamin dan Maisah, 2010:8).
Kompetensi guru yang merupakan profil kemampuan dasar bagi seorang
guru adalah sebagai berikut:
1) Menguasai bahan.
2) Mengelola program belajar mengajar.
 75

3) mengelola kelas.
4) Menggunakan media sumber.
5) Menguasai landasan kependidikan.
6) Mengelola interaksi belajar mengajar.
7) Menilai prestasi peserta didik untuk kepentingan pengajaran.
8) Mengenal fungsi dan program pelayanan bimbingan dan penyuluhan.
9) Mengenal dan menyelenggarakan administrasi sekolah.
10) Memahami prinsip-prinsip dan mentafsirkan hasil-hasil penelitian
pendidikan guna keperluan pengajaran.
Hunt (1999:15-16) menyatakan bahwa guru yang profesional harus
memenuhi tujuh kriteria yaitu:
1) Sifat positif dalam membimbing peserta didik.
2) Pengetahuan yang mamadai dalam mata pelajaran yang dibina.
3) Mampu menyampaikan materi pelajaran secara lengkap.
4) Mampu menguasai metodologi pembelajaran.
5) Mampu memberikan harapan riil terhadap peserta didik.
6) Mampu mereaksi kebutuhan peserta didik,
7) Mampu menguasi manajemen kelas.
Dengan demikian seorang guru yang profesional haruslah senantiasa
meningkatkan. Peningkatan profesionalisme guru pada akhirnya terpulang dan
ditentukan oleh para guru. Upaya apa sajakah yang harus dilakukan guru untuk
meningkatkan profesionalismenya? Menurut Purwanto (2002:43), guru harus
selalu berusaha untuk melakukan hal-hal sebagai berikut:
1) Memahami tuntutan standar profesi yang ada,.
2) Mencapai kualifikasi dan kompetensi yang dipersyaratkan.
3) Membangun hubungan kesejawatan yang baik dan luas termasuk lewat
organisasi profesi.
4) Mengembangkan etos kerja atau budaya kerja yang mengutamakan
pelayanan bermutu tinggi kepada konstituen.
5) Mengadopsi inovasi atau mengembangkan kreatifitas dalam pemanfaatan
teknologi komunikasi dan informasi mutakhir agar senantiasa tidak
ketinggalan dalam kemampuannya mengelola pembelajaran.
 76

Upaya memahami tuntutan standar profesi yang ada harus ditempatkan

sebagai prioritas utama jika guru kita ingin meningkatkan profesionalismenya.
Hal ini didasarkan kepada beberapa alas an yaitu:
1) Persaingan global sekarang memungkinkan adanya mobilitas guru secara
lintas negara.
2) Sebagai profesional seorang guru harus mengikuti tuntutan perkembangan
profesi secara global, dan tuntutan masyarakat yang menghendaki
pelayanan yang lebih baik. Cara satu-satunya untuk memenuhi standar
profesi ini adalah dengan belajar secara terus menerus sepanjang hayat,
dengan membuka diri yakni mau mendengar dan melihat perkembangan
baru di bidangnya.
3) Upaya mencapai kualifikasi dan kompetensi yang dipersyaratkan juga
tidak kalah pentingnya bagi guru. Dengan dipenuhinya kualifikasi dan
kompetensi yang memadai maka guru memiliki posisi tawar yang kuat dan
memenuhi syarat yang dibutuhkan.
Peningkatan kualitas dan kompetensi ini dapat ditempuh melalui in-service
training dan berbagai upaya lain untuk memperoleh sertifikasi. Upaya
membangun hubungan kesejawatan yang baik dan luas dapat dilakukan guru
dengan membina jaringan kerja atau networking. Guru harus berusaha mengetahui
apa yang telah dilakukan oleh sejawatnya yang sukses. Sehingga bisa belajar
untuk mencapai sukses yang sama atau bahkan bisa lebih baik lagi.
Melalui networking inilah guru memperoleh akses terhadap inovasi-
inovasi di bidang profesinya. Jaringan kerja guru bisa dimulai dengan skala
sempit, misalnya mengadakan pertemuan informal kekeluargaan dengan sesama
teman, sambil berolahraga, silaturahmi atau melakukan kegiatan sosial lainnya.
Pada kesempatan seperti itu, guru bisa membincangkan secara leluasa kisah
suksesnya atau sukses rekannya sehingga mereka dapat mengambil pelajaran
lewat obrolan yang santai. Bisa juga dibina melalui jaringan kerja yang lebih luas
dengan menggunakan teknologi komunikasi dan informasi, misalnya melalui
korenspondensi dan mungkin melalui intemet untuk skala yang lebih luas. Apabila
korespondensi atau penggunaan intemet ini dapat dilakukan secara intensif akan
dapat diperoleh kiat-kiat menjalankan profesi dari sejawat guru di
 77

seluruh dunia. Pada dasarnya networking/jaringan kerja ini dapat dibangun sesuai
situasi dan kondisi serta budaya setempat.
Selanjutnya upaya membangun etos kerja atau budaya kerja yang
mengutamakan pelavanan bermutu tinggi kepada konstituen merupakan suatu
keharusan di zaman sekarang. Semua bidang dituntut untuk memberikan
pelayanan prima. Guru pun harus memberikan pelayanan prima kepada
konstituennya yaitu peserta didik, orangtua dan sekolah sebagai stakeholder.
Terlebih lagi pelayanan pendidikan adalah termasuk pelayanan publik yang
didanai, diadakan, dikontrol oleh dan untuk kepentingan publik.
Oleh karena itu guru harus mempertanggungjawabkan pelaksanaan
tugasnya kepada publik. Satu hal lagi yang dapat diupayakan untuk peningkatan
profesionalisme guru adalah melalui adopsi inovasi atau pengembangan kreatifitas
dalam pemanfaatan teknologi pendidikan yang mendayagunakan teknologi
komunikasi dan informasi mutakhir.
Guru dapat memanfaatkan media dan ide-ide baru bidang teknologi
pendidikan seperti media presentasi, komputer (hard technologies) dan juga
pendekatan-pendekatan baru bidang teknologi pendidikan (soft technologies).
Upaya-upaya guru untuk meningkatkan profesionalismenya tersebut pada
akhirnya memerlukan adanya dukungan dari semua pihak yang terkait agar benar-
benar terwujud. Pihak-pihak yang harus memberikan dukungannya tersebut
adalah organisasi profesi seperti PGRI, pemerintah dan juga masyarakat.
Berdasarkan uraian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa profesionalitas
guru adalah komitmen guru dalam melakukan segala tugas dan fungsinya sebagai
tenaga profesional. Tugas guru tidak hanya sekadar mendidik seperti anggapan
yang telah melekat di masyarakat umum. Akan tetapi, guru harus memenuhi
indikator profesionalitas guru, yang meliputi mendidik, mengajar, membimbing
dan melatih, membantu pengelolaan dan pengembangan program sekolah, dan
mengembangkan keprofesionalan.
Berdasarkan paparan di atas, pengertian profesionalitas guru merupakan
kualitas keahlian para guru dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya
profesinya. Profesionalitas guru dianalisis berdasarkan indikator:
1) Bekerja sepenuh hati.
 78

2) Memiliki motivasi yang sangat kuat.

3) Memiliki pengetahuan, ilmu dan keterampilan.
4) Membuat keputusan sendiri.
5) Bekerja berorientasi pada pelayanan.
6) Pelayanan berdasarkan kebutuhan.
7) Menjadi anggota profesi.
8) Ekspert dalam profesinya.

C. Iklim Organisasi
Iklim organisasi penting untuk diciptakan karena merupakan persepsi
seseorang tentang apa yang diberikan oleh organisasi dan dijadikan dasar bagi
penentuan tingkah laku anggota selanjutnya. Iklim ditentukan oleh seberapa baik
anggota diarahkan, dibangun dan dihargai oleh organisasi. Iklim organisasi yang
kondusif akan mendorong pekerja untuk lebih berprestasi secara optimal sesuai
dengan minat dan kemampuannya.
Muhammad (2019:84). mengatakan bahwa iklim adalah suatu pengganti
yang lebih bersifat empiris bagi istilah kultur. Sedangkan kultur adalah samar-
samar dan harus ditempatkan pada konsep yang lebih luas dari iklim. Masing-
masing organisasi memiliki budaya, tradisi dan metode tindakannya sendiri yang
secara keseluruhan menciptakan iklimnya.
Murni (2019:231), mengatakan bahwa Iklim pada awalnya dipahami
sebagai konsep utama untuk mengekspresikan kualitas yang kuat pada kehidupan
organisasi”. Kita tidak dapat melihat atau menyentuh iklim, tetapi ada, seperti
udara dalam ruangan, ia mengitari dan mempengaruhi segala hal yang terjadi
dalam suatu organisasi. Pada gilirannya, iklim dipengaruhi oleh hampir semua hal
yang terjadi dalam suatu organisasi. Davis & Newstrom (2015:21) mengatakan
bahwa “iklim adalah konsep sistem yang dinamis. Organisasi cenderung menarik
dan mempertahankan orang-orang yang sesuai dengan iklimnya sehingga dalam
tingkat tertentu polanya dapat langgeng.
Saondi & Suherman (2010: 45) mengatakan bahwa iklim sebagai pengaruh
subjektif yang dapat dirasakan dari sistem formal, gaya informasi pemimpin dan
faktor-faktor lingkungan penting lainnya yang menyangkut sikap/keyakinan dan
 79

kemampuan memotivasi orang-orang yang bekerja pada organisasi tersebut. Iklim

dapat mempengaruhi motivasi, prestasi, dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi
hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan
timbul dari berbagai tindakan.
Iklim organisasi adalah persepsi anggota organisasi dan mereka yang
secara terus-menerus berhubungan dengan organisasi mengenai apa yang ada atau
terjadi di lingkungan internal organisasi tersebut secara rutin yang mempengaruhi
sikap, perilaku, kinerja anggota organisasi (Wirawan, 2017:122). Konsep iklim
organisasi ini berbeda dengan budaya organisasi meskipun keduanya saling
berhubungan yang mana budaya organisasi menekankan pada asumsi-asumsi yang
tidak diucapkan yang mendasari organisasi, sedangkan iklim organisasi berfokus
pada persepsi-persepsi yang masuk akal terutama yang memunculkan motivasi
sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap kinerja anggota organisasi.
Jika penerapan budaya organisasi dapat mempengaruhi perilaku organisasi
secara positif, maka pengaruh iklim organisasi terhadap perilaku organisasi dapat
bersifat positif dan negatif. Misalnya di dalam lingkungan sekolah ruang kerjanya
tidak baik, terjadi konflik antara pemimpin dengan bawahan dan birokrasi yang
kaku akan menimbulkan sikap atau persepsi negatif anggota terhadap sekolah.
Selanjutnya iklim organisasi dapat berdampak pada kualitas keberhasilan
suatu lembaga organisasi. Sebelum bicara lebih jauh mengenai iklim organisasi,
terlebih dahulu akan dibahas tentang konsep iklim organisasi menurut para ahli,
antara lain disebutkan sebagai berikut:
1) Keith Davis.
Iklim organisasi sebagai “the human environment within an
organization‟s employees do their work” yang artinya iklim organisasi
adalah yang menyangkut semua lingkungan yang ada atau yang dihadapi
oleh manusia di dalam suatu organisasi tempat mereka melaksanakan
pekerjaannya (Abas, 2017:74).
2) James [Link].
Iklim organisasi sebagai “climate is a set of properties of the work
environment perceived directly or indirectly by the employees who work in
this environment and is assumed to be a major force in influencing their
 80

behavior on the job”. Gibson mengatakan bahwa iklim merupakan satu set
perlengkapan dari suatu lingkungan kerja yang dirasakan secara langsung
atau tidak langsung oleh karyawan yang bekerja di lingkungan ini dan
beranggapan akan menjadi kekuatan utama yang mempengaruhi tingkah
laku mereka dalam bekerja (Offirston, 2014:46).
3) Steers.
Iklim organisasi dapat dipandang sebagai kepribadian organisasi yang
dicerminkan oleh anggota-anggotanya. Lebih lanjut Steers menyatakan
bahwa iklim organisasi tertentu adalah iklim yang dilihat pekerjanya, tidak
selalu iklim yang sebenarnya dan iklim yang muncul dalam organisasi
merupakan faktor pokok yang menentukan perilaku pekerja (Darmadi,
2017:68).
4) Stinger.
Iklim organisasi sebagai koleksi dan pola lingkungan yang menentukan
munculnya motivasi serta berfokus pada persepsi- persepsi yang masuk
akal atau dapat dinilai, sehingga mempunyai pengaruh langsung terhadap
kinerja anggota organisasi. Tagiuri dan Litwin mengatakan bahwa iklim
organisasi merupakan kualitas lingkungan internal organisasi yang secara
relatif terus berlangsung, dialami oleh anggota organisasi dan
mempengaruhi perilaku mereka serta dapat dilukiskan dalam satu
karateristik atau sifat organisasi (Wirawan, 2017:28).
5) Owens.
Mengemukakan bahwa “organizational climate is the study of perceptions
that individuals have of various aspects of the environment in the
organization”. Pengertian ini mengkaji iklim organisasi sebagai persepsi
para anggota individu terhadap berbagai macam aspek lingkungan yang
ada dalam organisasi Soetopo (2012:141).
6) Usman (2010:202).
Iklim organisasi atau suasana kerja dapat bersifat tampak mata atau fisik
dan dapat pula bersifat tidak tampak mata atau emosional”. Pemahaman
bagian-bagian yang tampak dari iklim organisasi dapat berupa ruang kerja
menyenangkan, penerangan yang memadai, sarana dan prasarana yang
 81

memadai, dan sebagainya. Sedangkan bagian yang tidak tampak ialah rasa
aman dalam bekerja, jaminan sosial yang memadai, dan lain-lain.
7) Slocum.
Iklim organisasi adalah suatu satu atribut organisasi dan subsistemnya
yang dapat dirasakan oleh anggota organisasi, yang mungkin disebabkan
oleh cara-cara organisasi atau subsistem, terhadap anggota dan
lingkungannya Muhammad (2019:83).
8) Murni (2019:231)
Iklim organisasional didefenisikan sebagai karakteristik yang
membedakan satu organisasi dengan organisasi yang lain dan bahwa hal
itu mempengaruhi perilaku orang dalam organisasi.
9) Sagala (2019:129).
Iklim organisasi (Organizational climate) adalah serangkaian sifat
lingkungan kerja, yang dinilai langsung atau tidak langsung oleh karyawan
yang dianggap menjadi kekuatan utama dalam mempengaruhi perilaku
karyawan.
Iklim organisasi adalah serangkaian sifat lingkungan kerja, yang dinilai
langsung atau tidak langsung oleh karyawan yang menjadi kekuatan utama dalam
mempengaruhi perilaku. Perilaku masing-masing iklim dapat di sketsakan, untuk
menggambarkan iklim organisasi pada dua ekstrimitas yaitu iklim terbuka dan
iklim tertutup.
Steers (1985:120) mengemukakan bahwa iklim organisasi adalah sifat-
sifat ataupun ciri-ciri yang dirasakan dalam lingkungan kerja dan timbul karena
kegiatan organisasi tersebut dan dapat mempengaruhi perilaku orang-orang yang
berada dalam lingkungan organisasi itu. Iklim organisasi pada prinsipnya bersifat
abstrak, tidak bisa dilihat secara kasat mata, akan tetapi lebih cenderung pada
suasana psikologi antara pimpinan dan karyawan/pegawai dalam melaksanakan
tugasnya masing-masing.
Payne dan Pugh dalam Muhammad (2009:83) mendefinisikan iklim
organisasi sebagai suatu konsep yang merefleksikan isi dan kekuatan dari nilai-
nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan anggota terhadap suatu
sistem. Suharsaputra (2010:76) menjelaskan bahwa iklim dan budaya sekolah
 82

merupakan atmosfir dari suatu lingkungan belajar sebagai ciri utama dari suatu
sekolah dan iklim suatu sekolah berbeda dengan iklim sekolah yang lainnya. Iklim
sekolah dibentuk oleh hubungan timbal balik antara perilaku kepala sekolah dan
perilaku guru sebagai suatu kelompok dimana perilaku kepala sekolah dapat
mempengaruhi interaksi interpersonal para guru dan staf di sekolah.
Iklim organisasi sekolah adalah suasana atau iklim dalam suatu sekolah
yang diciptakan oleh pola hubungan antar pribadi (interpersonal relationship)
yang berlaku. Pola hubungan ini bersumber dari hubungan antara guru dengan
guru lainnya, hubungan antara pemimpin dengan guru, serta hubungan antara guru
dan kepala sekolah.
Dengan demikian dapat dikatakan bahwa iklim organisasi sekolah harus
diciptakan sedemikian rupa sehingga guru merasa nyaman dalam melaksanakan
tugas pokok dan fungsinya. Lingkungan atau iklim kondusif akan mendorong
guru lebih berprestasi optimal sesuai dengan minat dan kemampuannya sehingga
dapat meningkatkan kinerjanya. Sebaliknya, lingkungan kerja yang kurang
mendukung seperti lingkungan fisik pekerjaan dan hubungan kurang serasi antar
seorang guru dengan guru lainnya ikut menyebabkan kinerja akan jadi buruk.
Iklim organisasi yang kondusif sangat dibutuhkan bagi guru untuk
menumbuhkan dorongan dalam diri guru tersebut untuk bekerja lebih
bersemangat. Ini berarti bahwa iklim organisasi sekolah berpengaruh terhadap
tinggi rendahnya motivasi para guru. Hal ini memberikan pengertian terutama
kepada para pemimpin organisasi termasuk organisasi pendidikan, untuk selalu
memperhatikan iklim organisasi sekolah. Dalam organisasinya pemimpin harus
berusaha mengelola iklim organisasinya, agar dapat menciptakan suasana yang
dapat menumbuhkan semangat dan kegairahan kerja para gurunya. Melalui
suasana yang demikian guru akan merasa tenang, nyaman, tidak ada yang ditakuti
atau perasaan diintimidasi dalam bekerja.
Dengan kata lain iklim organisasi sekolah adalah lingkungan psikologis
persekolahan yang merefleksikan norma-norma, persepsi-persepsi, dan sikap yang
kemudian dapat mempengaruhi perilaku orang-orang yang ada di sekolah
tersebut. Iklim organisasi suatu sekolah dapat menjadi ciri khusus sekolah tersebut
sehingga membedakannya dengan sekolah lainnya.
 83

Menurut Hogest dan Kuratko dalam Supardi (2013:135) bahwa iklim

organisasi di sekolah dapat diumpamakan seperti gunung es di permukaan laut
yang sebagian tampak dan sebagian tersembunyi. Artinya, bagian-bagian yang
tampak dari iklim ini dapat berupa tujuan sekolah, sumber-sumber keuangan,
teknologi yang digunakan, standar kinerja dan kemampuan guru yang diterapkan.
Sedangkan permukaan yang tidak tampak dari iklim kerja adalah sikap, perasaan,
norma-norma, dukungan-dukungan dan kepuasan guru dan tenaga kependidikan.
Dimensi yang lain dari iklim organisasi dikemukakan oleh Litwin dan
Stringers dalam Muhammad (2009:83) mengatakan dimensi iklim organisasi
terdiri dari:
1) Rasa tanggung jawab.
2) Standar atau harapan tentang kualitas pekerjaan.
3) Ganjaran atau reward.
4) Rasa persaudaraan.
5) Semangat tim.
Menurut Tagiuri dalam Supardi (2013:130) iklim sebagai karakteristik
keseluruhan dari lingkungan yang berada di dalam lingkungan sekolah yang
terbagi atas empat dimensi, yakni:
1) Ekologi (fisik) merujuk kepada aspek fisik dan material sebagai faktor
sekolah (input) contohnya: kondisi bangunan, teknologi yang digunakan,
kursi, meja, papan tulis, dan sebagainya.
2) Miliu, merujuk kepada dimensi sosial (proses), contohnya: saling
menghormati, tanggung jawab, kerjasama, kebersamaan, kebanggaan,
kesetiaan, kemesraan dan keadilan,.
3) Sistem sosial, merujuk kepada aspek struktur administrasi, bagaimana cara
membuat keputusan, pola komunikasi antar anggota.
4) Budaya sekolah, merujuk kepada nilai, sistem kepercayaan, norma dan
cara berfikir anggota dalam organisasi, serta budaya ilmu.
Cohen, et al dalam Pinkus (2009:14) menjabarkan pengukuran iklim
sekolah dikelompokkan ke dalam empat kategori, yaitu:
1) Safety, meliputi: peraturan dan norma, keamanan fisik yang dirasakan
peserta didik dan orangtua, keamanan secara sosial dan emosional.
 84

2) Teaching and learning, meliputi: dukungan terhadap praktek

pembelajaran, dukungan untuk mengembangkan pengetahuan dan
keterampilan sosial dan kemasyarakatan.
3) interpersonal relationship, meliputi: sikap saling menghargai, kerjasama
dan hubungan saling percaya.
4) Institutional environment, meliputi: ikatan positif dengan sekolah (rasa
memiliki), lingkungan fisik (kebersihan, fasilitas, sumber daya material
yang memadai.
Moos (1979) dan Arter (1989) dalam Hadiyanto (2004:179) menyebutkan
bahwa:
1) Dimensi iklim organisasi sekolah yaitu dimensi relationship (hubungan).
2) Dimensi personal growth/development (pertumbuhan/ perkembangan
pribadi).
3) Dimensi system maintenance and change (perbaikan dan perubahan
sistem).
4) Physical environment (lingkungan fisik).
Berdasrakna pemaparan berbagai pendapat tersebut dapat disimpulkan
bahwa iklim organisasi merupakan atmosfir atau lingkungan kehidupan sekolah
yang didalamnya terdapat aspek-aspek sosial dan aspek-aspek fisik, dengan
indikator meliputi
1) Kondisi fisik, meliputi aspek sarana dan prasarana, kesejahteraan.
2) Kondisi sosial meliputi aspek kepercayaan, desain pekerjaan, komunikasi
dan interaksi, kerjasama serta pengambilan keputusan.

D. Motivasi Kerja Guru

1. Pengertian Motivasi Kerja
Wirawan (2014: 675) menjelaskan kata motivasi berasal dari bahasa latin,
yaitu “Movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak, dalam bahasa Inggris
dikenal dengan istilah “to move” dengan arti mendorong atau menggerakkan.
Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan kegiatan kerja
seseorang agar mereka mau bekerjasama, bekerja efektif, dan terintegrasi dengan
segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan. Motivasi menyangkut soal
 85

perilaku, dan motivasi dapat diartikan sebagai usaha seseorang manusia untuk
dapat menyelesaikan pekerjaan dengan semangat, karena ia ingin melakukannya.
Hasibuan (2015:219) mengemukakan bahwa motivasi adalah pemberian
daya penggerak dan menciptakan gairah kerja seseorang, agar mereka mau
berkerja sama, berkerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upaya untuk
mencapai kepuasan. Handoko (2003) mengartikan motivasi sebagai keadaan
dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan
keinginan-keinginan tertentu guna mencapai tujuan.
Robbins (2013:109) mengatakan bahwa motivasi adalah proses dimana
seseorang diberi energi, diarahkan dan berkelanjutan menuju tercapainya tujuan
organisasi. kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah
tujuan organisasi, yang dikondisikan oleh kemampuan untuk memenuhi suatu
kebutuhan individual. Selanjutnya Wahjosumidyo (2004:23) mengatakan bahwa
motivasi merupakan dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk berperilaku
mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Motivasi merupakan suatu dorongan
individu untuk melakukan suatu yang diinginkan atau dikehendaki.
Wirawan (2014: 676) menyebutkan bahwa motivasi terdiri dari 3 elemen
yang saling tergantung dan interdependen sebagai berikut. a). kebutuhan, b)
dorongan, dan c). insentif. Hal tersebut menggambarkan bahwa orang yang
mempunyai motivasi tinggi akan selalu berusaha keras untuk mencapai hasil yang
memuaskan, seandainya ia mengalami suatu kegagalan maka ia tidak cepat
frustasi, melainkan ia akan terus berusaha lebih giat lagi untuk memperoleh
kesuksesan. Dan orang yang mempunyai motivasi rendah akan cendrung menurun
semangatnya kalau ia mengalami kegagalan.
Motivasi tumbuh karena adanya kebutuhan. Pemenuhan kebutuhan
merupakan syarat utama berkembangnya keinginan sehingga akan menimbulkan
suatu dorongan. Kebutuhan manusia merupakan barometer untuk memperkirakan
seberapa kuat motivasi seseorang untuk memenuhi kebutuhannya. Orang yang
mempunyai motivasi ditandai dengan adanya usaha untuk memperoleh
keberhasilan, keinginan dan semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas.
Kebutuhan seseorang dapat digunakan sebagai bahan untuk
memperkirakan kekuatan motivasinya, apabila kebutuhan karyawan sudah
 86

terpenuhi, maka karyawan tersebut cenderung motivasinya akan merasakan untuk

melakukan kegiatan itu. Dengan demikian jelaslah bahwa faktor kebutuhan
merupakan salah satu sumber motivasi bagi seseorang.
Teori Hirarki Kebutuhan (Need Hirarchi) dari Maslow yang menyatakan
bahwa motivasi kerja ditunjukan untuk memenuhi kebutuhan dan kepuasan kerja
baik secara biologis maupun psikologis, baik yang berupa materi maupun non-
materi. Selanjutnya Robbins dan Coulter (2013: 110-111) mengemukakan tentang
teori Abraham H. Maslow yang telah berhasil mengklasifikasikan tingkat
kebutuhan manusia terdiri dari lima tingkat (hierarki of needs) gambar teori
jenjang kebutuhan Maslow Gambar 2.2. Berdasarkan tersebut dapat dikemukakan
bahwa kebutuhan pokok manusia sehari-hari misalnya kebutuhan untuk makan,
minum, pakaian, tempat tinggal, dan kebutuhan fisik lainnya (physical need).

Aktualisasi diri

Penghargaan

Sosial

Keamanan

Psiologis

Gambar 2.5. Teori Motivasi Jenjang Kebutuhan Maslow

Sumber: Robbins dan Coulter (2013:111)

Kebutuhan untuk disukai dan menyukai, disenangi dan menyenangi,

dicintaidan mencintai, kebutuhan untuk bergaul, berkelompok, bermasyarakat,
berbangsa dan bernegara, menjadi anggota kelompok pergaulan yang lebih besar
(social needs). Kebutuhan untuk memperoleh kebanggaan, keagungan,
kekaguman, dan kemasyuran sebagai seorang yang mampu dan berhasil
mewujudkan potensi bakatnya dengan hasil prestasi yang luar biasa (the need for
self actualization). Kebutuhan tersebut sering terlihat dalam kehidupan kita
sehari-hari melalui bentuk sikap dan prilaku bagaimana menjalankan aktivitas
 87

kehidupan. Kebutuhan untuk memperoleh kehormatan, pujian, penghargaan, dan

pengakuan (esteem need).
Kebutuhan-kebutuhan yang akan dipenuhi oleh manusia sangat banyak,
menurut Maslow mengemukakan bahwa ada usaha untuk memenuhi kebutuhan
yang lebih pokok (kebutuhan fisiologis) terlebih dahulu, sebelum mereka
berusaha memenuhi kebutuhan lainnya secara berturut-turut sampai kepada
kebutuhan yang tinggi (aktualisasi diri), apabila kebutuhan pertama (fisiologis)
terpenuhi maka orang yang bersangkutan akan berusaha memenuhi kebutuhan
yang berikutnya.
Motivasi menurut Robbins (1996:42) adalah keinginan untuk
menggunakan segala bentuk daya upaya (effort) secara maksimal untuk mencapai
tujuan organisasi, yang dikondisikan/ditentukan oleh kemampuan usaha/upaya
untuk memenuhi kebutuhan pribadi.
Armstrong (1999:68) menegaskan motivasi adalah sesuatu yang kompleks.
Untuk memotivasi secara efektif diperlukan:
1) Memahami proses dasar motivasi.
2) Mengetahui faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi.
3) Mengetahui bahwa motivasi bukan hanya dapat dicapai dengan
menciptakan perasaan puas.
4) Memahami bahwa, di samping semua faktor di atas, ada hubungan yang
kompleks antara motivasi dan prestasi kerja.
Lebih lanjut Armstrong (1999:68) menjelaskan bahwa motivasi memiliki
dua bentuk dasar:
1) Motivasi buatan (extrinsic) yaitu segala hal yang dilakukan terhadap orang
untuk memotivasi mereka.
2) Motivasi hakiki (intrinsic) yaitu faktor- faktor dari dalam diri sendiri yang
mempengaruhi orang untuk berperilaku/untuk bergerak ke arah tertentu.
Selanjutnya

2. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Motivasi Kerja

Faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi seseorang untuk melakukan
sesuatu ada yang berasal dari dalam diri (faktor internal) dan ada yang berasal dari
 88

luar (faktor eksternal). Tingkah laku seseorang dalam bekerja dipengaruhi oleh
faktor individu (faktor internal) dan faktor lingkungan tempat ia bekerja (faktor
eksternal). Adapun faktor internal antara lain sikap, minat, intelegensi, motivasi
dan kepribadian. Sedangkan yang termasuk faktor eksternal adalah sarana dan
prasarana, insentif atau penghasilan dan suasana kerja atau lingkungan kerja.
Yunus (2007) menjelaskan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
kerja sebagai berikut:
1) Rasa aman (security). Adanya kepastian dari pemimpin kepada pekerja
untuk memperoleh pekerjaan tetap, memangku jabatan di organisasi
selama mungkin seperti yang mereka harapkan.
2) Kesempatan untuk maju (type of work). Adanya kemungkinan bahwa
pemimpinh memberikan kesempatan kepada pekerja untuk maju, naik
tingkat, memperoleh kedudukan dan keahlian ini terjadi apabila terjalinnya
komunikasi interpersonal yang baik antar sesama pekerja untuk bersama-
sama meningkatkan motivasi dan prestasi kerja.
3) Tipe pekerjaan (type of work). Pemimpin menyesuaikan pekerjaan yang
sesuai dengan latar belakang pendidikan, pengalaman, bakat dan minat.
4) Nama baik dan tempat bekerja (company). Perusahaan yang memberikan
kebanggaan kepada pekerja bila bekerja di perusahaan tersebut, pemimpin
mengenal terlebih dahulu dan lebih dekat para pekerja yang dipimpinnya
agar pemimpin dapat memberikan kebanggaan pada pekerja yang
empunyai kinerja yang baik.
5) Rekan kerja (co worker). Rekan kerja yang sepaham, yang cocok untuk
kerja sama.
6) Upah (pay). Penghasilan yang diterima dan dapat memenuhi kebutuhannya
akan dapat memberikan dampak kepada tingginya motivasi kerja.
7) Pengawasan (supervisor). Pemimpin atau atasan yang mempunyai
hubungan baik terutama dalam berkomunikasi dengan bawahannya,
mengenal bawahannya, dan mempertimbangkan pendapat-pendapat yang
dikemukakan oleh bawaha-bawahannya.
8) Jam kerja (work hours). Jam kerja yang teratur atau tertentu dalam sehari
akan memberikan dampak tersendiri pada motivasi kerja.
 89

9) Kondisi kerja (working condition). Kebersihan tempat kerja, suhu, ruangan

kerja, ventilasi, kegaduhan suara, bau, dan sebagainya.
10) Fasilitas (benefit). Kesempatan cuti, jaminan kesehatan, pengobatan dan
sebagainya.
Gomes (2003:95) menjelaskan ada tiga variabel utama dalam menjelaskan
faktor yang mempengaruhi motivasi kerja yaitu:
1) Employee Needs. Sejumlah pekerja mempunyai kebutuhan yang hendak
dipenuhi. Merupakan stimulis internal yang menyebabkan perilaku.
2) Organizational Incentives. Organisasi mempunyai sejumlah rewards untuk
memenuhi kebutuhan-kebutuhan pekerja. Faktor-faktor organisasi ini
berpengaruh terhadap arah dari perilaku pekerja.
3) Perceptual Outcomes. Pekerja biasanya mempunyai sejumlah persepsi
mengenai: (a) nilai dari reward organisasi, (b) hubungan antara
perfomansi dengan reward, dan (c) kemungkinan yang bisa dihasilkan
melalui usaha-usaha mereka dalam perfomanci kerjanya.
Herzberg dalam Hersey dan Blancard (1992:134) telah melakukan
penelitian tentang teori motivasi dan menyimpulkan bahwa manusia memiliki dua
kategori kebutuhan yang berbeda yang secara esensial saling tergantung dan
mempengaruhi perilaku dengan cara yang tidak sama. Lebih lanjut dikatakan
apabila seseorang merasa tidak puas dengan pekerjaan, maka mereka risau akan
lingkungan tempat mereka bekerja.
Sebaliknya apabila seseorang merasa senang akan pekerjaan mereka, maka
hal ini berhubungan dengan pekerjaan itu sendiri. Motivator meliputi prestasi,
penghargaan, pekerjaan kreatif dan menantang, rasa tanggung jawab serta
kemajuan dan peningkatan. Faktor ini mempunyai pengaruh dalam peningkatan
prestasi kerja. Faktor pemeliharaan meliputi kebijakan administrasi, pengendalian
teknis kondisi kerja, hubungan kerja, status pekerjaan, kemampuan kerja,
kehidupan pribadi dan penggajian. Faktor ini tidak dapat memotivasi namun
hanya dapat mengurangi ketidak puasan kerja.
 90

3. Teknik Pemberian Motivasi

Terkait dengan teknik dalam pemberian motivasi dijelaskan Usman (2014:
301) sebagai berikut:
1) Berfikir positif.
2) Menciptakan perubahan yang kuat.
3) Membangun harga diri.
4) Memantapkan pelaksanaan.
5) Membangkitkan orang lemah menjadi kuat.
6) Membasmi sikap suka menunda-nunda.
Siagian (2014:110) mengemukakan mengenai cara agar fungsi motivasi
berjalan dengan baik dan dapat dirasakan oleh anggota kerja dengan mnggunakan
beberapa teknik sebagai berikut:
1) Jelaskan tujuan organisasi kepada setiap anggota organisasi.
2) Usahakan agar setiap orang menyadari, memahami, serta menerima baik
tujuan tersebut.
3) Jelaskan filsafat yang dianut pimpinan organisasi dalam menjalankan
kegiatan-kegiatan organisasi.
4) Jelaskan kebijakan yang ditempuh oleh pimpinan organisasi dalam usaha
pencapaian tujuan.
5) Usahakan agar setiap orang mengerti struktur organisasi.
6) Jelaskan peranan apa yang diharapkan oleh pimpinan organisasi untuk
dijalankan oleh setiap orang.
7) Tekankan pentingnya kerja sama dalam melaksanakan kegiatan-kegiatan
yang diperlukan.
8) Perlakukan setiap bawahan sebagai manusia dengan penuh perhatian.
9) Berikan penghargaan serta pujian kepada karyawan yang cakap dan
teguran serta bimbingan kepada orang-orang yang kurang mampu
berkerja.
10) Yakinkan setiap orang bahwa dengan berkerja baik dalam organisasi
tujuan pribadi orang-orang tersebut akan tercapai semaksimal mungkin.
Motivasi kerja sangat diperlukan bagi karyawan, dengan motivasi kerja
yang tinggi akan menambah semangat kerja, hal ini didukung oleh beberapa
penelitian mengenai hal tersebut, Wardhani, dkk. (2015) melakukan penelitian
 91

mengenai Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Terhadap Komitmen

Organisasional Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel Intervening. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa motivasi kerja karyawan berpengaruh terhadap
komitmen organisasional melalui kepuasan kerja. Apabila motivasi kerja
karyawan tinggi maka tingkat kepuasan kerja akan tinggi, dan ketika kepuasan
kerja tinggi maka meningkatkan komitmen organisasional.
Handayani, dan Rasyid (2015). Juga telah melakukan penelitian mengenai
pengaruh Kepemimpinan Transformasional Kepala Sekolah, Motivasi Kerja Guru,
Dan Budaya Sekolah Terhadap Prestasi Belajar. Hasil penelitian tersebut sebagai
berikut: 1) terdapat pengaruh yang signifikan gaya kepemimpinan partisipatif
kepala sekolah terhadap kinerja guru; 2) terdapat pengaruh yang signifikan
motivasi kerja guru terhadap kinerja guru; 3) terdapat pengaruh yang signifikan
budaya organisasi terhadap kinerja guru; dan 4) terdapat pengaruh yang signifikan
gaya kepemimpinan kepala sekolah, motivasi kerja guru, dan budaya organisasi
secara bersama-sama terhadap kinerja guru.
Berdasarkan konsep-konsep dan penelitian mengenai motivasi kerja yang
telah dikemukakan, maka disimpulkan bahwa motivasi kerja merupakan dorongan
yang tinggi dalam diri guru untuk bekerja keras agar dapat dicapai hasil pekerjaan
yang [Link] motivasi kerja guru dianalisis berdasarkan indikator:
1) Keinginan untuk berhasil.
2) Penguasaan kerja.
3) Keseriusan dalam bekerja.
4) Rasa tanggung jawab.

E. Penelitian Relevan
Penelitian yang baru sifatnya mendukung, menolak atau memiliki sudut
pandang yang berbeda dengan penelitian sebelumnya. Untuk menghindari adanya
pengulangan kajian terhadap hal-hal yang sama dan untuk bahan pertimbangan,
maka penulis memaparkan beberapa hasil penelitian sebelumnya, yaitu:
1. Ni Kadek Widya Oktaviani, Made Putra (2021) Jurnal Imiah Pendidikan
Dan Pembelajaran Volume 5 Nomor 2, 2021, pp 294-302 E-ISSN: 2615-
6091; P-ISSN: 1858-4543 DOI: [Link]
 92

Kesimpulan dari penelitian tersebut yaitu hipotesis pertama menunjukkan

bahwa terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dengan kinerja
guru dengan nilai rhitung = 0,833 rtabel = 0,334. Pada hipotesis kedua
terdapat hubungan yang signifikan antara disiplin kerja dengan kinerja
guru sebesar rhitung = 0,797 rtabel = 0,334. Dan pada hipotesis ketiga
terdapat hubungan yang signifikan antara motivasi dan disiplin kerja
dengan kinerja guru dengan taraf signifikansi 5% yaitu Fhitung = 57,817

Ftabel = 3,33. Dampak dari hasil penelitian ini dapat dijadikan acuan untuk
meningkatkan motivasi kerja guru dan disiplin kerja guru untuk
mendukung peningkatan kinerja guru yang berdampak baik terhadap mutu
pendidikan dan pembelajaran, sehingga tercipta sumber daya manusia
yang berkualitas.
2. Marto Silalahi (2021) Analysis of Teacher Performance Assessed from the
Aspects of Organizational Culture, Motivation, and Competence, Journal
of Evaluation and Research in Education (JERE) Vol. 5 No. 3 (2021):
August, The results of this study indicate that of the three developed
hypotheses, all hypotheses are accepted. The first hypothesis shows that
there is a significant influence of organizational culture on teacher
performance. This is important for schools to pay attention to regarding
the application of organizational culture. The implementation of an
organizational culture that is too rigid will lead to a less than optimal
work culture. Furthermore, the second hypothesis shows that motivation
has a significant effect on teacher performance. To be able to increase the
motivation of teachers, the school can give appreciation for their work so
that teachers are more enthusiastic and can improve the quality of their
work, it is better if teachers increase their enthusiasm so that whatever
work is assigned can be completed with satisfactory results. Then, the
third hypothesis shows that there is a significant effect of competence on
teacher performance. There needs to be encouragement from the school
for teachers to improve their competence. It is better if school principals
need to motivate teachers, especially senior teachers, to participate in
training and develop their competencies.
 93

3. Widyanggoro Pamungkas, Cepi S. Abdul Jabar, (2014) Pengaruh

Profesionalitas, Kepuasan Kerja Dan Iklim Organisasi Terhadap Kinerja
Guru SMKN Di Kabupaten Boyolali, di muat dalam Jurnal Akuntabilitas
Manajemen Pendidikan Vol 2, No 2 (2014). Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa terdapat pengaruh secara parsial profesionalitas (r2 =
12,4%), kepuasan kerja (r2= 11,2%) dan iklim organisasi (r2= 7,7%)
terhadap kinerja guru, dan secara bersama-sama pengaruhnya (R2) sebesar
22,3%.
4. Seniwati, Sudarno, Rini Fatmasari (2022) AKSARA: Jurnal Ilmu
Pendidikan Nonformal P-ISSN 2407-8018 E-ISSN 2721-7310 DOI prefix
10.37905 Volume 08, Issue 01, January 2022, Pengaruh Kepemimpinan,
Iklim Organisasi, Motivasi, Dan Kepuasan Kerja, Terhadap Kinerja Guru
Sekolah Dasar Negeri Gugus IV Kecamatan Tampan Kota Pekanbaru.
Hasil analisa secara parsial menunjukkan bahwa kepemimpinan, iklim
organisasi, kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja guru, sedangkan motivasi berpengaruh positif tetapi tidak
signifikan terhadap kinerja guru. Secara simultan seluruh variable
independen berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru
sebesar 76,4%. Sisanya 23,6% dipengaruhi oleh faktor lain yang tidak
dibahas dalam penelitian ini.
5. Akbariah Rahmah, Muhammad Kristiawan, dan Destiniar, (2021) JPGI
(Jurnal Penelitian Guru Indonesia) Vol. 6, No. 1, 2021, pp. 229-237. The
influence of principal leadership and organizational climate on teacher
performance. Berdasarkan hasil analisis data, pengujian hipotesis dan
pembahasan yang telah diuraikan pada bab sebelumnya, dapatlah ditarik
kesimpulan pada penelitian ini sebagai berikut : 1) terdapat pengaruh yang
signifikan antara kepemimpinan kepala sekolah terhadap kinerja guru
SMP Negeri di Kecamatan Sekayu; 2) terdapat pengaruh yang sangat kuat
antara Iklim organisasi terhadap kinerja guru SMP Negeri di Kecamatan
Sekayu; 3) terdapat pengaruh kepemimpinan kepala sekolah dan iklim
organisasi secara bersama-sama terhadap kinerja guru SMP Negeri di
Kecamatan Sekayu.
 94

6. Istiqomah (2024) Advances in Social Humanities Research Vol 2 No. 3

Maret 2024, Pengaruh Iklim Organisasi dan Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Guru Sekolah Menengah Atas di Kabupaten Bandung. (1) iklim
organisasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru sekolah menengah
atas (SMA) di Kabupaten Bandung. Iklim organisasi secara individual
memberikan pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru, kontribusi
iklim organisasi terhadap kinerja guru sekolah menengah atas (SMA) di
Kabupaten Bandung sebesar 68,8%. (2) motivasi kerja berpengaruh
signifikan terhadap kinerja guru sekolah menengah atas (SMA) di
Kabupaten Bandung. Motivasi kerja secara individual memberikan
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja guru, kontribusi motivasi kerja
terhadap kinerja guru sekolah menengah atas (SMA) di Kabupaten
Bandung sebesar 79,5%. (3) Iklim organisasi dan motivasi kerja
berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru sekolah menengah atas
(SMA) di Kabupaten Bandung. Iklim organisasi dan motivasi kerja secara
simultan dan individual memberikan pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja guru, kontribusi motivasi kerja terhadap kinerja guru sekolah
menengah atas (SMA) di Kabupaten Bandung sebesar 86,5%.

F. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh profesionalitas guru terhadapt motivasi kerja guru
Profesionalitas seorang guru memiliki dampak yang signifikan terhadap
motivasi kerja mereka. Ketika seorang guru menunjukkan tingkat profesionalisme
yang tinggi, termasuk kualifikasi yang kuat, kompetensi yang mendalam, serta
sikap dan etika profesional yang konsisten, hal ini cenderung meningkatkan
motivasi mereka dalam melaksanakan tugas-tugas pendidikan. Faktor-faktor
seperti pendidikan dan pelatihan yang terus-menerus, pengalaman mengajar yang
beragam, dan komitmen terhadap profesi dapat menjadi pendorong utama dalam
meningkatkan motivasi kerja guru.
 95

Guru yang merasa didukung untuk terus mengembangkan diri, meraih

pencapaian, dan mendapatkan pengakuan atas prestasinya cenderung memiliki
tingkat motivasi yang tinggi. Selain itu, lingkungan kerja yang mempromosikan
kolaborasi, pengembangan diri, dan penghargaan atas prestasi juga berperan
penting dalam memperkuat hubungan antara profesionalitas guru dan motivasi
kerja mereka.
Dengan demikian, memperhatikan dan memperkuat profesionalisme guru
dapat menjadi strategi yang efektif dalam meningkatkan kualitas pembelajaran
dan meningkatkan kepuasan kerja, yang pada akhirnya akan berdampak positif
bagi prestasi peserta didik dan keberlanjutan profesi guru itu sendiri.
Dari uraian tersebut dapat diduga terdapat hubungan positif dan signifikan
antara profesionalitas dengan motivasi kerja.

2. Pengaruh iklim organisasi terhadapt motivasi kerja guru

Iklim organisasi di sekolah memiliki pengaruh yang sangat besar terhadap
motivasi kerja para guru. Ketika sebuah sekolah menciptakan lingkungan kerja
yang mendukung, inklusif, dan mempromosikan kolaborasi, itu cenderung
meningkatkan motivasi kerja guru. Faktor-faktor seperti kejelasan visi dan tujuan
sekolah, dukungan kepemimpinan yang efektif, dan komunikasi yang terbuka
menjadi kunci dalam membentuk iklim organisasi yang positif.
Guru-guru yang merasa didukung, dihargai, dan diberikan kepercayaan
untuk berinovasi dan berkontribusi dalam pengambilan keputusan sekolah akan
cenderung memiliki tingkat motivasi yang lebih tinggi. Selain itu, budaya sekolah
yang mempromosikan pengembangan profesional, pemberian umpan balik yang
konstruktif, dan pengakuan atas prestasi guru juga dapat menjadi pendorong
motivasi yang kuat. Dengan menciptakan iklim organisasi yang kondusif, sekolah
dapat meningkatkan kesejahteraan guru, memperkuat retensi mereka dalam
profesi, dan pada akhirnya, meningkatkan kualitas pembelajaran bagi peserta
didik. Oleh karena itu, penting bagi sekolah untuk memprioritaskan pembangunan
iklim organisasi yang mendukung sebagai bagian integral dari upaya mereka
untuk meningkatkan motivasi kerja guru dan mencapai tujuan pendidikan yang
lebih luas.
 96

Dari uraian tersebut dapat diduga terdapat hubungan positif dan signifikan
antara iklim organisasi dengan motivasi kerja.

3. Pengaruh profesionalitas guru terhadap kinerja guru

Profesionalitas guru memiliki dampak yang signifikan terhadap kinerja
mereka dalam konteks pendidikan. Ketika seorang guru menunjukkan tingkat
profesionalisme yang tinggi, seperti memiliki kualifikasi yang memadai,
kompetensi yang kuat dalam bidang pengajaran, serta sikap etis yang konsisten,
hal ini cenderung meningkatkan kinerja mereka dalam melaksanakan tugas-tugas
pendidikan. Faktor-faktor seperti pengalaman mengajar yang beragam, partisipasi
dalam pengembangan profesional yang berkelanjutan, dan komitmen terhadap
pembelajaran peserta didik dapat menjadi pendorong utama dalam meningkatkan
kinerja guru.
Guru yang secara aktif terlibat dalam pengembangan diri, terus-menerus
meningkatkan keterampilan dan pengetahuannya, serta berkomitmen untuk
memberikan pengalaman pembelajaran yang berkualitas, cenderung mencapai
kinerja yang lebih baik. Selain itu, profesionalitas yang terbukti juga dapat
membentuk reputasi yang kuat bagi seorang guru, yang pada gilirannya dapat
meningkatkan motivasi mereka untuk memberikan yang terbaik dalam pekerjaan
mereka.
Dengan demikian, memperhatikan dan memperkuat profesionalisme guru
dapat menjadi strategi yang efektif dalam meningkatkan kinerja guru, yang pada
akhirnya akan berdampak positif bagi hasil pembelajaran peserta didik dan
kualitas pendidikan secara keseluruhan.
Dari uraian tersebut dapat diduga terdapat hubungan positif dan signifikan
antara profesionalitas dengan kinerja guru.

4. Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja guru

Iklim organisasi dapat didefinisikan sebagai suasana lingkungan suatu
organisasi, baik lingkungan fisik maupun lingkungan sosial pekerjaan yang dapat
dirasakan oleh orang-orang yang terlibat didalam suatu organisasi baik secara
langsung atau tidak langsung. Demikian halnya dengan organisasi sekolah dimana
 97

sekolah merupakan suatu organisasi yang fokus di bidang pendidikan juga

memiliki iklimnya sendiri. Iklim organisasi sekolah merupakan kondisi atau
atmosfir yang melingkupi dan mempengaruhi segala hal yang terjadi dalam suatu
organisasi, termasuk mempengaruhi perilaku pegawai-pegawai yang bekerja di
sekolah tersebut.
Iklim organisasi dapat mempengaruhi kinerja guru. Iklim yang sehat
tentunya dapat memberikan pengaruh yang baik terhadap peningkatan kinerja
guru, demikian juga sebaliknya jika iklim tidak sehat maka dapat menurunkan
kinerja guru. Hal ini dapat kita lihat bahwa jika hubungan antar pegawai yang
tidak harmonis dan kurang mendukung satu dengan yang lainnya, maka akan
mempengaruhi perilaku mereka dalam bekerja, mereka lebih cenderung tertutup
satu sama lain dan adanya perilaku tidak mau saling mendukung sehingga tercipta
pola hubungan yang tidak cocok sehingga keadaan yang sedemikian rupa pada
akhirnya dapat mempengaruhi kinerja guru.
Singkatnya, iklim organisasi dipengaruhi oleh suasana lingkungan sekolah,
baik lingkungan fisik maupun lingkungan sosial pekerjaan yang dapat dirasakan
oleh orang-orang yang terlibat didalam suatu organisasi baik secara langsung atau
tidak langsung yang tercipta dan mempengaruhi perilaku anggota organisasi
tersebut. Iklim organisasi berkaitan penciptaan lingkungan kerja yang kondusif
sehingga dapat mempengaruhi kinerja para anggota organisasi tersebut.
Dari uraian tersebut dapat diduga terdapat hubungan positif dan signifikan
antara iklim organisasi dengan kinerja guru.
5. Pengaruh antara motivasi kerja terhadap kinerja guru
Motivasi kerja merupakan suatu faktor yang mendorong seseorang dalam
melakukan pekerjaannya atau sebagai faktor pendorong perilaku seseorang dalam
menjalankan tugasnya. Demikian juga di organisasi sekolah, selayaknya kepala
sekolah senantiasa menggerakkan para guru dalam melaksanakan tugasnya.
Kepala sekolah harus mampu memberikan motivasi kerja kepada guru agar
mampu melaksanakan tugasnya dengan penuh tanggung jawab guna mencapai
kinerja guru yang lebih baik lagi sesuai apa yang diharapkan.
Motivasi kerja dapat mempengaruhi produktivitas kerja. Motivasi kerja
yang tinggi akan menghasilkan produktivitas tinggi, demikian sebaliknya motivasi
 98

kerja yang rendah akan menurunkan produktivitas. Guru sebagai salah satu faktor
vital dalam pencapaian keberhasilan pendidikan harus mempunyai motivasi kerja
yang baik dalam menjalankan tugas-tugasnya. Motivasi kerja yang baik dapat
diartikan timbulnya keinginan dan kesadaran yang tinggi untuk melaksanakan
tugasnya tanpa ada unsur-unsur lain yang mengakibatkan guru dalam keadaan
terpaksa melaksanakan tugasnya.
Guru yang termotivasi akan menunjukkan kinerja yang baik. Kinerja yang
ditunjukkan oleh seorang pegawai dapat termotivasi dikarenakan pertama, motif
atau daya perangsang seseorang untuk bekerja. Kedua, harapan atau suatu
keyakinan pada diri seseorang bahwa suatu tindakan tertentu akan diikuti oleh
hasil. Ketiga, insentif atau suatu upaya memotivasi (merangsang) dengan
memberikan imbalan kepada mereka yang berprestasi diatas standar kerja yang
telah ditentukan.
Dari uraian tersebut maka dapat diduga terdapat hubungan positif dan
signifikan antara motivasi kerja dengan kinerja guru.

6. Pengaruh profesionalitas guru terhadap kinerja guru melalui

motivasi kerja guru

Profesionalitas guru memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

mereka, yang dapat disalurkan melalui motivasi kerja. Ketika seorang guru
menunjukkan tingkat profesionalisme yang tinggi, seperti memiliki kualifikasi
yang memadai, kompetensi yang kuat, dan dedikasi terhadap profesi, hal ini
cenderung meningkatkan motivasi kerja mereka. Motivasi kerja yang tinggi
mendorong guru untuk berusaha lebih keras, mengejar kualitas yang lebih baik
dalam pembelajaran, dan terus mengembangkan diri untuk meningkatkan kinerja
mereka. Guru yang profesional dan termotivasi cenderung memberikan
pengalaman pembelajaran yang lebih bermakna bagi peserta didik, memfasilitasi
pertumbuhan akademik dan perkembangan mereka secara lebih efektif. Selain itu,
motivasi kerja yang tinggi juga dapat membantu guru mengatasi tantangan dan
hambatan yang muncul dalam proses mengajar, sehingga meningkatkan
produktivitas dan efisiensi dalam mencapai tujuan pembelajaran. Dengan
demikian, profesionalitas guru tidak hanya memengaruhi kinerja mereka secara
 99

langsung, tetapi juga melalui mekanisme motivasi kerja, yang pada akhirnya
memberikan dampak yang positif terhadap kualitas pendidikan.
Dari uraian tersebut dapat diduga terdapat hubungan positif dan signifikan
antara profesionalitas dengan kinerja guru melalui motivasi kerja.

7. Pengaruh iklim organisasi terhadap kinerja guru melalui motivasi

kerja guru

Iklim organisasi di sebuah sekolah memainkan peran krusial dalam

membentuk motivasi kerja guru dan akhirnya, kinerja mereka. Saat sebuah
sekolah menciptakan lingkungan yang mendukung, inklusif, dan mempromosikan
kolaborasi, itu mendorong terciptanya motivasi kerja yang tinggi di antara para
guru. Iklim organisasi yang positif, yang mencakup kejelasan visi dan tujuan
sekolah, dukungan kepemimpinan yang efektif, serta komunikasi yang terbuka,
memungkinkan para guru merasa dihargai dan didukung dalam melaksanakan
tugas-tugas mereka. Guru yang merasa didukung oleh lingkungan kerja yang
kondusif cenderung memiliki motivasi yang lebih tinggi untuk memberikan yang
terbaik dalam pekerjaan mereka. Selain itu, iklim organisasi yang
mempromosikan pengembangan profesional, pemberian umpan balik yang
konstruktif, dan pengakuan atas prestasi guru juga dapat memperkuat motivasi
kerja mereka. Melalui motivasi yang tinggi, guru menjadi lebih termotivasi untuk
mengejar kualitas pembelajaran yang lebih baik, mengatasi tantangan yang
muncul, dan secara keseluruhan, meningkatkan kinerja mereka dalam membantu
peserta didik mencapai potensi maksimal mereka. Oleh karena itu, penting bagi
sekolah untuk memprioritaskan pembangunan iklim organisasi yang mendukung
sebagai bagian integral dari upaya mereka untuk meningkatkan motivasi kerja
guru dan, akhirnya, kinerja mereka dalam konteks pendidikan.
Dari uraian tersebut dapat diduga terdapat hubungan positif dan signifikan
antara iklim organisasi dengan kinerja guru melalui motivasi kerja.
Berdasarkan kerangka berfikir di atas, dikemukakan bahwa yang
profesionalitas, iklim organisasi, dan motivasi kerja terhadap kinerja guru
madrasah tsanawiyah swasta Kabupaten Batubara. Pada penelitian ini akan dilihat
seberapa jauh pengaruh antara faktor-faktor pendukung untuk profesionalitas (X1),
 100

iklim organisasi (X2), motivasi kerja (X3) terhadap kinerja guru (X4) dalam
menjalankan kegiatan pendidikan di madrasah.
Keterkaitan hubungan antara faktor-faktor tersebut diperkirakan akan
menghasilkan pengaruh yang kuat antara satu dengan yang lainya. Adapun
hubungan antara variabel dapat digambarkan sebagai berikut:

Profesionalitas

Motivasi Kinerja Guru

Kerja

Iklim
Organisasi

Gambar 2.6 Paradigma Penelitian

Gambaran kerangka berpikir penelitian ini menunjukkan bahwa

profesionalitas, iklim organisasi madrasahsebagai faktor yang mempengaruhi
motivasi kerja guru. Iklim organisasi madrasah yang kondusif yaitu suatu kondisi
lingkungan sekolah yang aman, nyaman, dan menyenangkan. Dengan dukungan
iklim organisasi madrasah yang kondusif, para guru akan semakin bersemangat
untuk bekerja, berinisiatif dan berkreativitas tinggi, semakin produktif dan
informatif dalam menjalankan tugas. Dengan begitu, prestasi kerja yang dicapai
lebih optimal dan kualitas madrasah menjadi meningkat.

G. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kerangka berfikir di atas maka hipotesis yang dijukan dalam
penelitian ini yaitu:
1. Profesionalitas guru berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi kerja
guru madrasah tsanawiyah swasta di Kabupaten Batubara.
2. Iklim organisasi guru berpengaruh secara signifikan terhadap motivasi
 101

kerja guru madrasah tsanawiyah swasta di Kabupaten Batubara.

3. Profesionalitas guru berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru
madrasah tsanawiyah swasta di Kabupaten Batubara.
4. Iklim organisasi guru berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru
madrasah tsanawiyah swasta di Kabupaten Batubara.
5. Motivasi kerja guru berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru
Madrasah Tsanawiyah Swasta di Kabupaten Batubara.
6. Profesionalitas guru berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru
melalui motivasi kerja guru di madrasah tsanawiyah swasta di Kabupaten
Batubara,
7. Iklim organisasi guru berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja guru
melalui motivasi kerja guru di madrasah tsanawiyah swasta di Kabupaten
Batubara.