Teknik dan Sumber Rekrutmen Efektif
Diterjemahkan oleh
ScribdTranslationsTeknik dan Sumber Rekrutmen Efektif
Diterjemahkan oleh
ScribdTranslationsSUMBER REKRUTMEN
Rekrutmen adalah seperangkat teknik dan prosedur yang bertujuan untuk menarik
calon yang berpotensi memenuhi syarat dan mampu menduduki jabatan di dalam
organisasi. Ini pada dasarnya adalah sistem pembentukan, melalui mana yang
organisasi mengumumkan dan menawarkan kepada pasar sumber daya manusia, peluang untuk
pekerjaan yang ingin diisi. Rekrutmen dilakukan berdasarkan kebutuhan
presentes dan masa depan Sumber Daya Manusia organisasi. Rekrutmen ini
memerlukan perencanaan yang cermat.
Sumber rekrutmen dapat berasal dari dalam perusahaan atau dari luar,
sumber rekrutmen dapat diklasifikasikan menjadi: internal, eksternal, dan campuran.
Rekrutmen Internal adalah yang paling logis dan banyak digunakan oleh perusahaan.
yang memiliki sistem pengembangan manusia, program karir atau pusat
pelatihan. Beberapa perusahaan lebih memilih jenis rekrutmen ini karena lebih
cepat dan lebih ekonomis. Aspek positif lainnya adalah kemajuan secara spiral di dalam
dari perusahaan, yaitu, profesional melewati berbagai sektor. Ada kemungkinan kemajuan
horizontal, diagonal atau vertikal. Termasuk di sini juga masalah transfer
ke cabang lain atau perusahaan grup di dalam negeri atau di luar negeri.
Perusahaan dalam grup usaha yang sama atau mitra dalam bisnis sedang
menggunakan sistem peminjaman profesional, ketika layanan berkurang atau jika
menghadapi krisis di sektor tersebut.
Keuntungan utama dari cara perekrutan ini adalah perusahaan dapat
mengisi posisi dengan individu yang sudah dikenal, yang pengalaman sebelumnya sudah cukup
bukti nilai Anda dan mungkin sudah akrab dengan beberapa prosedur
operasional kunci. Jadi, Anda akan membutuhkan pelatihan lebih sedikit daripada seseorang yang
viesse do luar negeri, yang pada dasarnya diterjemahkan menjadi integrasi yang lebih cepat, lebih besar
produktivitas dan biaya yang lebih rendah untuk perusahaan. Selain itu perusahaan
mengakui nilai sumber daya manusia Anda dengan memberikan lebih banyak motivasi dan kepuasan
kepada para kolaboratornya.
Dalam kasus lain, perusahaan menyusun bersama karyawannya sebuah
program karir dan pengembangan manusia. Program berbagi ini dari
pengembangan manusia memberikan banyak kepuasan bagi para profesional, karena mereka merasa
juga bertanggung jawab atas masa depan mereka. Telah diamati bahwa para lulusan baru
telah memberikan banyak nilai pada keberadaan rencana karir atau pengembangan
manusia di perusahaan. Dalam banyak kasus, itu menjadi nilai yang lebih penting daripada
gaji awal.
Seorang profesional yang tumbuh dan belajar, mulai menambah nilai tak terukur.
produk perusahaan. Penghargaan terhadap profesional tidak hanya merupakan konsekuensi dari
pengetahuan tetapi juga sikap, motivasi, dan metode kerja baru.
Memecat atau kehilangan dia menjadi biaya tambahan bagi perusahaan,
maka akan ada biaya untuk pemecatan, rekrutmen baru, dan pelatihan, selain dari periode tersebut
adaptasi karyawan baru.
Rekrutmen Eksternal disarankan ketika perusahaan ingin membawa
darah baru dan pengalaman baru untuk organisasi atau merupakan posisi awal dari
beberapa karir atau bahkan fungsi baru di dalam perusahaan. Manfaat lainnya adalah
pembaruan dan pengayaan sumber daya manusia organisasi selain dari
memanfaatkan investasi dalam pengembangan sumber daya manusia. Beberapa penulis seperti
Lodi (1992, 44) mengonseptualisasikan perekrutan eksternal sebagai "faktor negatif, di
rasa yang hanya dilakukan ketika sumber daya manusia internal telah habis
Perusahaan
Oleh karena itu ada banyak iklan rekrutmen untuk magang dan trainee dan
sangat sedikit untuk manajer, atasan atau untuk posisi kepemimpinan. Dalam kasus
perusahaan kecil dan menengah yang tidak memiliki rencana karir atau
pengembangan manusia, keluar seorang manajer atau direktur menyebabkan besar
masalah dalam organisasi dan dalam hal ini tidak ada solusi lain selain mencarinya
outro gerente ou diretor no mercado. Segundo CASE (1997:17) "Aproximadamente,
56% dari perekrutan eksekutif terjadi karena seseorang meninggalkan perusahaan.
Perusahaan sering kali mencari sumber eksternal untuk mengisi
pekerjaan kurang terampil. Ini adalah cara perekrutan yang juga digunakan dalam kasus
de perluasan dan pengisian posisi yang spesifikasinya tidak dapat
puas dengan karyawan yang sudah bekerja di perusahaan. Namun, kandidat
eksternal memiliki potensi untuk menawarkan perspektif dan pengalaman baru kepada perusahaan,
menyelesaikan ini juga akan mendapatkan keuntungan dari investasi dalam persiapan dan
pengembangan staf yang dilakukan oleh perusahaan lain atau oleh mereka sendiri
kandidatos.
Juga salah satu sisi negatif dari rekrutmen eksternal adalah lebih memakan waktu dan
menguras biaya bagi perusahaan, karena juga memerlukan perekrutan staf
spesialis untuk melakukan perekrutan ini. Setelah perekrutan selesai, karyawan baru
kolaborator akan memerlukan periode pelatihan dan untuk memahami kebijakan dan
prosedur spesifik perusahaan. Dengan kata lain, integrasinya lebih lambat dan
juga produktivitas Anda mungkin lebih rendah sampai sepenuhnya beradaptasi
ke lingkungan baru.
Dengan batasan tertentu, perekrutan eksternal juga terjadi ketika perusahaan
mencari seorang profesional dengan spesialisasi tertentu dan/atau perusahaan itu sendiri tidak
mampu memprediksi kemunculannya. Meskipun telah beredar bahwa jenderal memiliki
Namun sukses, ada pasar, meskipun terbatas, untuk profesional dengan satu atau
lebih banyak spesialisasi.
Rekrutmen Campuran adalah ketika dilakukan kedua jenis di atas. Seseorang
harus dipromosikan, dipindahkan, atau pensiun, jadi disediakan kontrak
de novos. Kami juga mencakup inisiatif manajer yang sedang mempersiapkan diri
untuk keluar dari posisi dan ingin sejak sekarang melatih seseorang untuk menggantikannya.
Situasi baru telah muncul belakangan ini dengan masalah
mengurangi jumlah karyawan perusahaan. Meskipun dalam kasus ini tidak ada posisi baru yang dihasilkan
pekerjaan, tetapi dihapus, ini terjadi di perusahaan dengan tujuan dia untuk
mengadaptasi keadaan baru pasar dan menjaga daya saing.
Kita dapat mencantumkan teknik yang digunakan dalam Perekrutan:
Iklan lowongan kerja dan pengumuman di surat kabar, majalah, radio, TV, atau internet
(situs perusahaan atau organisasi);
Agensi pekerjaan;
Rekomendasi dari karyawan atau perekrutan melalui karyawan;
Sekolah kejuruan dan universitas;
Surat dan CV santai dari kandidat yang mengajukan diri
secara spontan kepada perusahaan;
Serikat pekerja dan asosiasi kelas;
Kandidat kasual yang muncul secara spontan di resepsi
perusahaan
Indikasi karyawan, pelanggan, pemasok, dan pejabat dari
pemerintah
Pertukaran antara perusahaan di daerah yang sama;
Pameran perekrutan karyawan;
Indikasi guru, ahli, dan konsultan;
Kunjungan berkala oleh guru dan siswa;
Kota-kota tetangga dan bahkan di daerah tertentu misalnya dengan mempertimbangkan
pengetahuan tentang bahasa asing;
Rekrutmen di negara bagian lain;
Rekrutmen di pusat-pusat besar atau ibu kota;
Kedutaan dan komite imigrasi negara lain;
Rekrutmen di luar negeri;
Rekrutmen di perusahaan lain;
Rekrutmen di lembaga pemerintah;
Propaganda institusional yang menekankan pada pekerjaan, didistribusikan di besar
majalah
Transferensi organisasi terafiliasi (Rekrutmen dalam grup);
Kongres dan konferensi profesional;
Asosiasi keagamaan dan budaya;
Rede Internet;
Asosiasi mantan siswa sekolah kejuruan dan universitas;
Majalah dan surat kabar teknis atau yang ditujukan kepada profesional tertentu;
Organisasi Non-Pemerintah;
Perusahaan konsultan;
Perusahaan yang mengkhususkan diri dalam pencarian dan penempatan kembali karyawan;
Konkur publik (guru, pegawai negeri, dll...);
Federasi Industri melalui IEL dan Asosiasi Perdagangan,
Asosiasi Perdagangan dengan negara-negara lain.
Referensi Bibliografi
LODI, João Bosco. Rekrutmen Pegawai. ed. ke-7. São Paulo: Pioneira, 1992.
CASE, Thomas Amos. Cara untuk mendapatkan pekerjaan yang bagus: dan memberikan salto
penting dalam karir profesional Anda. [Link]. São Paulo: Makron Books, 1997, hlm
17.
CHIAVENATO, Idalberto. Modal manusia dalam organisasi; Bagian III -
Subsistem dari Ketentuan de Sumber Daya Manusia
Bab 5. Rekrutmen Orang. Edisi ke-9 - 2009. Penerbit Elsevier-Campus.