good afternoon Mr.

Nashar and good afternoon friends, today, I will present about The
Role of Psychology in Human Resources Management
abstrak
Psikologi berperan penting dalam seleksi dan pengelolaan karyawan.
Manajemen SDM melibatkan perencanaan, perekrutan, pelatihan, kesejahteraan, gaji, dan
hubungan kerja. Psikologi memainkan peran penting dalam bidang-bidang ini.
Integrasi antara psikologi dan HRM menciptakan pendekatan yang lebih komperehnsif dalam
mengelola sumber daya manusia agar organisasi dapat mencapai tujuannya dengan lebih
efektif.
definisi
Gilbreath (2005) : singkatnya bagaimana pikiran dan perasaan pekerja memengaruhi cara
mereka bekerja, dan bagaimana cara kerja atau tugas yang diberikan bisa memengaruhi
pikiran dan sikap pekerja. (In short, how workers' thoughts and feelings affect the way they
work, and how the way work is done or tasks assigned can affect workers' thoughts and
attitudes.)
seyidov (2005) : Psikologi manajemen mempelajari sifat-sifat mental dan perilaku dalam
perencanaan, pengorganisasian, dan pengendalian aktivitas kelompok. (its mean :
Management psychology studies mental traits and behaviors in planning, organizing, and
controlling group activities.)
focus Utama
here are some of the main focuses of psychology management including:
motivasi :Aktivitas seseorang dibentuk oleh realisasi dan kepuasan yang diperoleh dari
aktivitas [Link] bisa bersifat intrinsik (misalnya kepuasan pribadi, pengakuan, atau rasa
pencapaian) atau ekstrinsik (misalnya gaji, bonus, atau promosi).
Contoh:
1. (An employee may work hard because they want to get a promotion (extrinsic)
Seorang karyawan mungkin bekerja keras karena ingin mendapatkan promosi (ekstrinsik).
2. (Another employee could be driven by a sense of pride in completing a project
independently (intrinsic).
Karyawan lain bisa terdorong oleh rasa bangga menyelesaikan proyek secara mandiri
(intrinsik).
Dengan mengetahui sumber motivasi, HR dapat merancang strategi penghargaan, pelatihan,
dan lingkungan kerja yang mendukung semangat kerja tinggi.(By knowing the sources of
motivation, HR can design reward strategies, training, and work environments that support
high morale.)
kepemimpinan:
Pemimpin adalah anggota kelompok yang diakui dan diikuti secara [Link]
adalah proses mempengaruhi dan mengarahkan anggota tim untuk mencapai tujuan
bersama.
Contoh:
(A project manager who is able to build trust and inspire his team.)
Seorang manajer proyek yang mampu membangun kepercayaan dan memberi inspirasi
kepada timnya.
Psikologi membantu memahami gaya kepemimpinan (otoriter, partisipatif, delegatif), serta
bagaimana karakteristik kepribadian seperti empati, stabilitas emosi
(psychology helps understand leadership styles (authoritarian, participative, delegative), as
well as how personality characteristics such as empathy, emotional stability)
hubungan interpersonal :
Kebutuhan dasar manusia untuk berkomunikasi dan membangun [Link]
interpersonal sangat penting dalam lingkungan kerja karena berdampak langsung pada
kolaborasi, produktivitas, dan kepuasan kerja.
Contoh:
(Conflicts between coworkers that are resolved through mediation and open
communication.)
Konflik antar rekan kerja yang diatasi melalui mediasi dan komunikasi terbuka.
seleksi karyawan :
Seleksi harus mempertimbangkan karakteristik psikologis dan persyaratan [Link]
tidak hanya berdasarkan keterampilan teknis, tetapi juga kesesuaian kepribadian, nilai, dan
potensi psikologis.
ontoh:
Menggunakan tes kepribadian untuk menilai apakah kandidat cocok bekerja dalam
[Link] berbasis kompetensi yang menilai respons kandidat terhadap situasi
tertentu.
contoh:
(Using personality tests to assess whether candidates are suitable for teamwork)
Menggunakan tes kepribadian untuk menilai apakah kandidat cocok bekerja dalam tim.
Wawancara berbasis kompetensi yang menilai respons kandidat terhadap situasi tertentu.
Strategi Seleksi
storey (1992) : 80% perusahaan dalam studi Storey menunjukkan bahwa seleksi merupakan
tugas utama yang terintegrasi.,Ini menunjukkan bahwa seleksi sudah dianggap penting
dalam praktik HRM
Hendry, Pettigrew & Sparrow (1988) : perubahan seperti restrukturisasi dan globalisasi
menuntut pendekatan seleksi yang lebih strategis. Seleksi jadi penting untuk mendukung
transformasi bisnis
Kydd & Oppenheim (1990) : 4 perusahaan sukses menggunakan seleksi strategis untuk
menyesuaikan diri dengan kondisi pasar tenaga kerja. Perusahaan-perusahaan ini tetap
kompetitif berkat pendekatan seleksi yang cermat dan strategis.
Bowen et al. (1991) : model seleksi strategis yang fokus pada budaya organisasi, bukan hanya
tugas kerja. Fokus pada kesesuaian dengan organisasi secara keseluruhan, bukan hanya
posisi kerja tertentu.
from some of the findings it is concluded that there is significant evidence that strategic
selection is used, but there are still many challenges in its widespread application.

there are several selection tests, namely:

Wawancara Sebagai Alat Seleksi
Wawancara memungkinkan interaksi langsung, klarifikasi informasi, dan penilaian
kesesuaian budaya.
Fungsi Wawancara dalam Seleksi
 Membedakan kandidat dengan posisi yang sama.
 Menilai apakah kandidat cocok secara sosial dan budaya organisasi.
 Menggabungkan data dari CV, tes, dan pengamatan langsung.
 Memberi ruang kandidat untuk menampilkan diri.
Tes Kemampuan dalam Seleksi :
Tes dapat digunakan untuk mengukur pengetahuan atau keterampilan spesifik atau umum,
seperti Tes kemampuan kognitif, keterampilan teknis, dan kepribadian.

Teknik Tambahan Seleksi

1. Tes Psikometrik : Tes untuk mengukur kemampuan kognitif (verbal, numerik, logika) serta
kepribadian dan nilai-nilai pribadi. seperti tes pelaporan diri
(inventori kuesioner) tentang perilaku yang dirasakan sendiri oleh kandidat,
kepribadian, orientasi hidup/pekerjaan
2. Referensi : Informasi dari atasan atau rekan kerja sebelumnya untuk menilai kepribadian
dan performa [Link] dilakukan di akhir proses seleksi, sebelum atau setelah
penawaran kerja.
3. pengalaman kerja : Kandidat diundang bekerja dalam jangka pendek untuk melihat
kecocokan [Link] berbentuk masa percobaan sebelum keputusan akhir
perekrutan.
4. simulasi : Kandidat diberikan tugas atau situasi kerja nyata untuk menilai kemampuan
berpikir kritis, kepemimpinan, dan kerja sama, seperti Presentasi, studi kasus, menyusun
rencana kerja, memimpin diskusi kelompok.
5. penilaian :Pendekatan gabungan dari berbagai metode seleksi (wawancara, tes, simulasi)
dalam satu rangkaian program. Kandidat dinilai secara kelompok dalam aktivitas terstruktur
oleh tim pengamat (observer).

Analisis Biografis
adalah proses mempelajari riwayat hidup dan karier kandidat melalui formulir lamaran dan
wawancara.
Kandidat bisa diminta mengisi kuesioner untuk memberikan informasi lebih lanjut, misalnya
soal pendidikan lanjutan, pengalaman kerja, harapan karier, dan preferensi pekerjaan
(Candidates may be asked to fill out a questionnaire to provide further information, such
as further education, work experience, career expectations and job preferences). Metode
Bio-Data Komputerisasi ini menghubungkan data pribadi dengan potensi keberhasilan kerja,
berdasarkan data statistik.
analisis tulisan tangan :
Beberapa orang masih menganalisis tulisan tangan kandidat (bentuk, ukuran, tekanan) untuk
menilai kepribadian. Namun, metode ini diragukan validitas dan keandalannya, walau tetap
dipakai oleh beberapa praktisi. Dulu seleksi hanya dilakukan oleh bagian HR. Sekarang
banyak organisasi melibatkan manajer lini, agensi rekrutmen, bahkan menyerahkan proses
ini ke pihak luar (outsourcing). (Selection used to be done solely by the HR department. Now
many organizations involve line managers, recruitment agencies, and even outsource the
process.)

kesimpulan :
Psikologi memiliki peran penting dan menyeluruh dalam proses manajemen sumber daya
manusia. Dalam konteks seleksi, pelatihan, kepemimpinan, dan hubungan kerja, pendekatan
psikologis membantu organisasi untuk memahami dan mengelola perilaku manusia secara
lebih efektif.