TUGAS RESUME MAKALAH/JURNAL ANALISIS JABATAN

Dosen Pengampu : M. Taufik, S.E,. MM

Disusun oleh:
Nama : Fahmi Ari Luthfi
Nim : 224125810
Kelas : 2MA7

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

ITB WIDYA GAMA LUMAJANG
2025
PENGARUH ANALISIS JABATAN TERHADAP PENCAPAIAN KINERJA PEGAWAI
DINAS SOSIAL KOTA PROBOLINGGO

Mastina Maksin1, Diva Putri Anindita2, Hikmah Rahmadaniati Primania3

Universitas Panca Marga Probolinggo123
mastinamaksin@[Link].id1, divaputrianindita@gmail.com2

Abstract
Position analysis has a very important role in managing human resources, namely improving
the insights, knowledge and performance of the organization to achieve the main objectives of
the organization. From the results of the analysis of the position, the organization will be able to
determine what kind of characteristics a prospective employee must have before occupying a
position, the output is in the form of job specifications and job descriptions. The purpose of this
study is to know and explain the magnitude of the influence of position analysis, on the
achievement of employee performance. This research uses qualitative research method with
descriptive analysis. This research resulted in the finding that position analysis becomes one of
the most important processes in achieving employee performance in a government organization
or government agency.
Keywords : Job Analysis, Effect of Employee Performance Achievement

PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) makin besar peranannya bagi kesuksesan sebuah perusahaan,
sehingga banyak perusahaan menyadari bahwa unsur manusia dalam perusahaan itu dapat
memberikan keunggulan daya saing. (Robert L. Mathis, John H. Jackson, 2001)
SDM adalah manusia yang memiliki sumber daya atau potensi untuk melakukan
kegiatan-kegiatan yang positif. Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut fungsi
manajerial adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan, dan pengendalian, sedangkan
(MSDM) menurut fungsi operasional adalah pengadaan, pengembangan, kompensasi, integrasi,
pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja. (Petrus Maharsi 2011:1)
SDM adalah bidang manajemen yang khusus mempelajari hubungan dan peran manusia
dalam perusahaan perusahaan. Unsur
MSDM adalah manusia sebagai tenaga kerja pada perusahaan. Manusia selalu berperan aktif
dan dominan dalam setiap kegiatan perusahaan karena manusia bisa menjadi perencana, pelaku
dan terwujudnya tujuan perusahaan. Alat-alat canggih yang dimiliki perusahaan tidak ada
manfaatnya bagi perusahaan jika peran aktif karyawan tidak diikutsertakan. Karyawan tidak
dapat diatur sepenuhnya seperti mengatur mesin, modal, maupun gedung. Jadi MSDM
merupakan ilmu dan seni mengatur hubungan dan peran tenaga kerja agar efektif dan efisien
membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat. Karyawan adalah SDM
atau orang yang bekerja menjual jasa baik tenaga dan pikirannya kepada perusahaan guna
memperoleh imbalan sesuai dengan perjanjian atau peraturan.
Menurut Herman Sofyandi
(2008:87,95) dan Dewi Hanggraeni
(2012:27), analisis jabatan/pekerjaan (job analysis) sebagai bagian dari MSDM dalam suatu
organisasi merupakan suatu penentuan dari isi suatu jabatan yang meliputi tugas, tanggung
jawab, dan hubungan dengan jabatan lain dalam organisasi, serta persyaratan yang dibutuhkan
agar seseorang mampu melaksanakan tugas pekerjaan dalam jabatan yang diembannya dengan
baik. Melalui analisis jabatan akan diperoleh berbagai ukuran yang merupakan dasar bagi
kegiatan-kegiatan dalam fungsi-fungsi manajemen lainnya. Analisis jabatan diperlukan untuk
mengumpulkan informasiinformasi guna menyusun deskripsi pekerjaan (job description),
spesifikasi pekerjaan (job specification), dan evaluasi pekerjaan (job evaluation). Dalam uraian
jabatan tersebut sudah dijelaskan bahwasannya wewenang, tanggung jawab karyawan, kondisi
pekerjaan, fasilitas kerja dan standar hasil kerja. Kejelasan wewenang berkaitan dengan arah
pertanggung jawaban yang jelas dan kompensasi yang diberikan sesuai dengan tanggung jawab
pekerjaan. Tugas-tugas yang telah ditentukan secara jelas seringkali dipengaruhi dengan adanya
tugas tambahan diluar dari tugas yang telah ditentukan di awal, sehingga dapat mempengaruhi
kinerja pegawai itu sendiri.
Analisis jabatan memiliki kaitan dengan berbagai fungsi dari manajemen sumber daya
manusia, karena dapat menghasilkan deskripsi jabatan atau pekerjaan yang berisi gambaran
mengenai isi dari suatu jabatan baik yang menyangkut tugas atau pekerjaan, standar kinerja
(performance standard), dan bobot jabatan (job value), maupun persyaratan pemangku jabatan
(job specification) yang akan dapat digunakan sebagai dasar untuk melaksanakan pekerjaan
dalam lingkup penarikan karyawan
(recruitment). Membandingkan antara standar kinerja (performance standard) dengan
kenyataan kinerja (actual performance) akan mendapatkan penilaian kinerja (performance
appraisal) yang menjadi dasar bagi pengembangan dan pelatihan karyawan (training and
development). Standar kinerja dan persyaratan jabatan dapat digunakan untuk menentukan nilai
atau bobot jabatan (job value) yang menjadi dasar dalam pemberian kompensasi.
Analisis jabatan merupakan kegiatan penting dalam pendayagunaan sumber daya manusia di
dalam organisasi. Dikatakan demikian, karena analisis jabatan menjadi dasar pertimbangan bagi
pimpinan dalam hal rekrutmen pegawai, promosi jabatan, pendidikan dan pelatihan pegawai
maupun pemberian insentif bagi pegawai. Analisis jabatan juga merupakan suatu dasar bagi
manajemen kepegawaian. Analisis ini memberikan dasar yang realistis bagi pegawai dalam
jabatan tertentu untuk dapat bekerja secara efisien yang mana pegawai tersebut sudah
ditempatkan sesuai kemampuan dan latar belakang pendidikan yang dimiliki.
 Organisasi pemerintah merupakan organisasi yang selalu melaksanakan analisis jabatan
untuk pengembangan organisasi. Dasar pelaksanaan analisis jabatan dalam organisasi
pemerintah adalah Peraturan Menteri Dalam Negeri No 35 Tahun 2012.
Analisis jabatan dalam organisasi
Pemerintah digunakan sebagai panduan bagi
Kementrian Dalam Negeri dan Pemerintah Daerah dalam rangka penataan kelembagaan,
kepegawaian, perencanaan kebutuhan pendidikan dan pelatihan. Perencanan analisis jabatan
pada badan/lembaga/instansi pemerintah selain untuk kepentingan rekrutmen juga sangat
penting untuk menghindari adanya praktik nepotisme dalam organisasi pemerintah dimana
rekrutmen pegawai menjadi kewenangan pemerintah daerah. Penataan pegawai di lingkungan
organisasi pemerintah daerah menggunakan dasar analisis jabatan merupakan suatu langkah
awal dalam menentukan kebutuhan pegawai dari sisi kualitas maupun kuantitas, rekrutmen,
seleksi, promosi, penyusunan sasaran kinerja pegawai, maupun peningkatan kompetensi
pegawai dalam melaksanakan diklat.
Di zaman modern, pelaksanaan analisis jabatan untuk memberikan dasar bagi penilaian
kinerja yang berguna untuk memberikan keputusan dalam rangka pengembangan sumberdaya
manusia sangat penting untuk dilaksanakan. Mengingat persaingan sebuah organisasi atau
perusahaan di zaman modern ini sangat massif dilakukan untuk memenuhi selera konsumen.
Maka tidak jarang perusahaan besar maupun kecil dalam skala mikro juga melaksanakan
analisis jabatan untuk mengingkatkan kinerja organisasi perusahaan.

KAJIAN PUSTAKA
Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan proses, metode, dan teknik untuk memperoleh data jabatan
yang diolah menjadi informasi jabatan dan disajikan untuk kepentingan program kepegawaian
serta memberikan umpan balik bagi organisasi dan tata laksana, pengawasan dan akuntabilitas.
Secara umum analisis jabatan merupakan suatu proses untuk mengidentifikasi dan menentukan
secara rinci tugas-tugas (duties) dan persyaratan dari suatu jabatan tertentu (Yunanik, 2013:75).

Menurut W. Syafri dan Alwi dalam buku yang di tulisnya berjudul (Manajemen Sumber
Daya Manusia dan Organisasi
Publik, 2014:22) analisis jabatan merupakan kegiatan penting dalam pendayagunaan sumber
daya manusia di dalam organisasi. Dikatakan demikian, karena analisis jabatan menjadi dasar
pertimbangan bagi pimpinan dalam hal rekrutmen pegawai, promosi jabatan, pendidikan dan
pelatihan pegawai maupun pemberian insentif bagi pegawai. Analisis jabatan biasanya
digunakan sebagai panduan penataan kelembagaan, penataan pegawai, dan perencanaan
kebutuhan pendidikan dan pelatihan.
Pujangkoro (2004:4) dikutip dalam (A.R. Kharie, dkk, 2019:143) menyatakan bahwa
analisis jabatan adalah suatu kegiatan untuk mencatat, mempelajari, dan menyimpulkan
keterangan-keterangan atau fakta-fakta yang berhubungan dengan masing- masing
jabatan/pekerjaan secara sistematis dan teratur. Sedangkan Hasibuan (2009:29 dikutip dalam
(A.R. Kharie, dkk, 2019:143) analisis pekerjaan adalah informasi tertulis mengenai pekerjaan
apa saja yang harus dikerjakan dalam suatu perusahaan agar tujuan tercapai.
Analisis jabatan dapat pula diartikan sebagai proses, metode, dan tehnik untuk
mendapatkan data tentang suatu jabatan yang dapat diolah menjadi informasi jabatan. Jabatan
adalah kedudukan yang menggambarkan tugas, tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang
dalam suatu organisasi.
Analisis jabatan dalam suatu organisasi yang berskala kecil belum begitu penting,
karena pekerjaannnya masih sederhana, pekerjaan masih terbatas dan keterkaitan antara satu
pekerjaan dengan pekerjaan lainnya belum begitu rumit, sehingga masing- masing pegawai
mengetahui tugasnya. Namun, pada saat organisasi berkembang menjadi besar maka analisis
jabatan itu semakin diperlukan, karena terjadi kompleksitas di dalam organisasi baik dari segi
volumenya maupun keterkaitan antara satu pekerjaan dengan pekerjaan lainnya semakin besar
banyak dan kadang-kadang rumit.
Berkembangnya organisasi menjadi besar, berarti organisasi tersebut perlu mengadakan
program perbaikan kualitas sumber daya manusia, perencanaan sumber daya manusia,
mendesain pekerjaan, rekrutmen, seleksi, latihan, pengembangan karier, penilaian kinerja
pegawai, dan kompensasi. Semua kegiatan ini memerlukan informasi analisis jabatan. Informasi
tentang jabatan-jabatan yang saling tumpang tindih Tugas Pokok dan Fungsinya (Tupoksi) dan
jabatanjabatan dengan ruang lingkup kerjanya kecil merupakan pertanda bahwa dalam
organisasi tersebut diperlukan restrukrisasi. Informasiinformasi ini diperoleh dari dokumen
analisis jabatan dalam suatu organisasi.
Uraian di atas menunjukkan urgensi analisis jabatan dalam suatu organisasi dan dapat
dibayangkan apabila ada organisasi yang melakukan kegiatan seperti di atas (restrukturisasi,
perbaikan kualitas sumber daya manusia, perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen, seleksi
pegawai dan lain- lain) tanpa berdasarkan pada informasi analisis jabatan yang akurat, tentu
akan menimbulkan berbagai masalah. Hal ini dapat dilihat pada organisasi publik yang
melakukan kegiatan- kegiatan seperti di atas tanpa berdasarkan pada informasi analisis
pekerjaan, sehingga kinerja organisasi publik sangat jauh berbeda dengan kinerja organisasi
privat. Pada banyak kasus dalam melakukan kegiatan, seperti perencanaan sumber daya
manusia, mendesain pekerjaan, rekrutmen, seleksi, latihan dan pengembangan, dan sebagainya,
organisasi publik tidak mengacu pada informasi analisis pekerjaan, tetapi lebih mengacu pada
ketersediaan dan kemampuan anggaran yang dimiliki. Organisasi publik biasa membuat struktur
baru tanpa memperhatikan analisis pekerjaan, padahal sebenarnya, timbulnya struktur baru pada
organisasi karena ada fungsi atau pekerjaan yang ingin ditangani. Terkadang juga lahirnya
struktur baru dalam organisasi publik hanya untuk mengkoordinir kepentingan tertentu dari
segelintir orang.
Banyak aktivitas dalam organisasi publik yang seharusnya mengacu pada informasi
analisis pekerjaan, tetapi tidak berdasarkan pada informasi tersebut. Misalnya, dalam penentuan
pegawai yang ingin mengikuti pendidikan atau pengembangan karier pegawai, pimpinan
biasanya lebih mengacu pada kesetiaan atau loyalitas pegawai tersebut, padahal seharusnya
berdasarkan informasi analisis pekerjaan. Akibatnya, semangat kerja pegawai lemah, karena
pada umunya kegiatan- kegiatan pegawai yang berkaitan dengan pengembangan diri pegawai
ditentukan berdasarkan loyalitas. Hal ini akan melahirkan pegawai-pegawai yang berloyalitas
tinggi, atau loyalitas yang membabi buta bukan pegawai yang berprestasi tinggi. Apa yang
diperintahkan oleh atasan langsung dikerjakan meskipun perintah itu sudah diluar lingkup tugas.
Oleh karena itu, baik organisasi publik maupun organisasi privat perlu memperhatikan
informasi analisis jabatan untuk menghindari masalah-masalah yang timbul dalam organisasi,
terutama menurunnya produktivitas organisasi (W. Syafri dan Alwi, 2014:22-23).
Adapun kegunaan analisis jabatan menurut W. Syafri dan Alwi (2014:25-27) adalah
sebagai berikut:
1. Deskripsi jabatan (job description). Dalam melakukan deskripsi jabatan, informasi analisis
jabatan sangat dibutuhkan dalam hal identifikasi jabatan, ringkasan jabatan (job summary),
kewajiban-kewajiban tugas dan akuntabilitas, dan spesifikasi pekerjaan atau informasi
standar pekerjaan, atau dengan kata lain deskripsi jabatan adalah uraian yang berisi
informasi dan karakteristik jabatan, seperti nama jabatan, unit kerja, ringkasan tugas
jabatan, hasil kerja, bahan kerja, perangkat alat kerja, tanggung jawab, wewenang, rincian
tugas, dan lain-lain.
2. Klasifikasi jabatan (job classification). Klasifikasi jabatan adalah suatu penyusunan
jabatan/pekerjaan menjadi kelas-kelas, kelompok- kelompok atau keluarga yang sesuai
dengan beberapa skema yang sistematis.
3. Skema klasifikasi tradisional yang berdasarkan pada kewenangan
organisasi, teknologi yang berdasarkan isi pekerjaan/tugas dan perilaku manusia yang
berdasarkan isi jabatan.
4. Evaluasi jabatan (job evaluation). Evaluasi jabatan adalah suatu prosedur untuk
mengklasifikasikan pekerjaan dalam hal nilai relatifnya, baik di dalam suatu organisasi
maupun dalam hubungannya dengan pasar tenaga kerja eksternal atau dengan kata lain
evaluasi jabatan adalah proses pembobotan/pemberian nilai terhadap suatu pekerjaan atau
tugas- tugas tertentu.
5. Restrukturisasi desain jabatan.
Desain jabatan membicarakan alokasi dan penyusunan aktivitasaktivitas kerja organisasi
dan tugas-tugas ke dalam sekelompok kegiatan-kegiatan yang merupakan suatu ”jabatan”
dan dilakukan oleh pemegang jabatan. Restrukturisasi jabatan atau redesain jabatan adalah
pengalokasian kembali atau menyusun kembali kegiatan- kegiatan jabatan ke dalam
kelompok yang berbeda.
6. Syarat-syarat personil atau spesifikasi personil.
Syarat-syarat personil atau spesifikasi personil pada pekerjaan tertentu adalah pengetahuan-
pengetahuan, keterampilanketerampilan, bakat- bakat, atributatribut, dan sifat-sifat personil
yang berhubungan dengan kesuksesan pelaksanaan pekerjaan. Spesifikasi pekerjaan
mungkin diidentifikasi sebagai kualifikasi- kualifikasi minimum, sebagai ciri-ciri penting,
 atau sebagai spesifikasi- spesifikasi yang diinginkan. Misalnya, suatu pekerjaan tertentu
memerlukan persyaratan pendidikan tertentu (DR., MBA, MPA dan sebagainya), dengan
kata lain spesifikasi personil adalah syarat kemampuan dan keterampilan tertentu yang
harus dimiliki seseorang untuk menduduki jabatan terentu.
7. Penilaian kinerja (performance appraisal).
Penilaian kinerja adalah suatu evaluasi yang sistematis mengenai pelaksanaan pekerjaan
para pegawai oleh pengawasnya atau pihak lain yang melakukan penilaian. Maksud utama
penilaian kinerja adalah mempengaruhi kinerja melalui keputusan-keputusan administratif
(misalnya, promosi, pemberhentian, transfer, atau meningkatkan gaji atau insetif) dan
umpan balik yang sifatnya membangun yang diberikan kepada seorang pegawai (misalnya,
menginformasikan kepada seorang pegawai mengenai kekuatankekuatan dan kelemahan-
kelemahan yang berhubungan dengan pekerjaan).
8. Latihan pegawai (worker training). Latihan adalah upaya sistematis mengembangkan
keterampilan- keterampilan tertentu dan mempengaruhi perilaku anggota - anggota
organisasi. Perilaku yang demikian itu dapat meningkatkan efektivitas organisasi. Disini,
istilah perilaku mencakup aspekaspek kegiatan manusia, kognisi, atau perasaan yang
diarahkan kepada penyelesaian tugas-tugas pekerjaan. Latihan pegawai diperlukan pada
saat terjadi kesenjangan antara tuntutan pekerjaan dengan kemampuan pegawai.
9. Mobilitas pegawai (worker mobility). Mobilitas pegawai (pengembangan dan jalan karier)
adalah pergerakan individu masuk dan ke luar dari kedudukan, pekerjaan dan jabatan. Dari
perspektif individual, baik dari konsep diri sendiri
(selfconcept) maupun perubahanperubahan situasi-situasi sosial, membuat proses pilihan
pekerjaan/jabatan terus menerus tumbuh, berkembang, memelihara, dan mengalami
kemerosotan.
10. Efisiensi
Memperbaiki efisiensi dalam pekerjaan, meliputi baik perkembangan prosesproses kerja
yang optimal maupun mendesain peralatan dan fasilitas fisik yang lain dengan referensi
khusus dari aktivitas- aktivitas pekerjaan pegawai, termasuk prosedur kerja, layout
pekerjaan, dan standar-standar pekerjaan.
11. Keamanan (Safety).
Merupakan upaya meningkatkan keselamatan dalam pekerjaan meliputi pengembangankan
proses-proses pekerjaan dengan optimal dan mendesain dengan aman peralatan- peralatan
dan fasilitas-fasilitas fisik. Keamanan berfokus pada pengidentifikasian dan pengurangan
ketidak amanan perilaku kerja, kondisi-kondisi fisik, dan kondisikondisi lingkungan.
12. Perencanaan sumber daya manusia
(human resource planning).
Perencanaan sumber daya manusia meliputi penentuan jumlah dan jenis orang-orang yang
akan ditempatkan pada tempat yang sesuai, sehingga tidak ada lagi kelebihan atau
kekurangan pegawai dalam organisasi.
13. Persyaratan-persyaratan legal / legal semu (legal / quasi-legal requirements). Hukum,
regulasi-regulasi, dan petunjukpetunjuk yang dibuat oleh pemerintah yang berhubungan
dengan hal-hal yang telah dibicarakan di atas.

Kinerja Pegawai

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti prestasi
kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian kinerja (prestasi
kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila 2010:71,
dikutip dalam, situs online [Link], 2021).

Menurut Kusriyanto dalam buku Mangkunegara (2006:9) dikutip dalam (situs online
[Link], 2017) mendefinisikan kinerja karyawan adalah perbandingan hasil yang
dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu (lazimnya per jam). Kinerja adalah
hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam
melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja,
target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama
(Rivai dan Basri, 2005:50) dikutip dalam (situs online [Link], 2021). Sedangkan Mathis
dan Jackson (2006:65) dikutip dalam (situs online [Link], 2021) menyatakan bahwa
kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Pengertian
kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku, kinerja
merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi yang
dibebankan kepadanya.

Kinerja perusahaan dipengaruhi oleh kinerja dari individu sebagai tenaga kerjanya, karena
kinerja berarti hasil perilaku atau tindakan yang sejalan dari organisasi untuk mencapai tujuan
yang ingin dicapai oleh karyawan dan sesuai dengan harapan dari organisasi (Mathis dan
Jackson 2001, dikutip dalam jurnal online universitas medan area). Sementara menurut Bacal
(2001) dikutip dalam (jurnal online universitas medan area) kinerja merupakan hasil atau usaha
yang dicapai dengan kemampuan untuk meningkatkan produktivitas dan efektivitas kerja.

Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Berikut ini adalah beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan (dikutip
dalam situs online, [Link], 2021) yaitu:
1. Efektivitas dan Efisiensi.
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa kegiatan
tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai yang
penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun efektif
dinamakan tidak efesien.
 Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting atau remeh maka kegiatan
tersebut efesien
(Prawirosentono, 1999:27, dikutip dalam situs online, [Link], 2021).
2. Otoritas (wewenang).
Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu organisasi
formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain untuk
melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono, 1999:27,
dikutip dalam situs online [Link], 2021). Perintah tersebut mengatakan apa yang
boleh dilakukan dan yang tidak boleh dalam organisasi tersebut
3. Disiplin.
Disiplin adalah taat kepada hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono, 1999:27,
dikutip dalam situs online [Link], 2021). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan
karyawan yang bersangkutan dalam menghormati perjanjian kerja dengan organisasi
dimana dia bekerja.
4. Inisiatif.
Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi. Ketersediaan Peralatan
dan Barang. Dibutuhkan ketersediaan peralatan dan barang untuk dapat menunjang
kelancaran tugas karyawan. Misalnya dengan menyediakan mesin-mesin yang
berhubungan dengan proses produksi.
5. Lingkungan Kerja. Memastikan karyawan memiliki tempat kerja yang ‘sehat’ adalah
kunci dari produktivitas karyawan. Misalnya dengan menciptakan ruangan kantor yang
selaras memenuhi kaidah pencahayaan dan sirkulasi udara. Sebagian besar karyawan juga
dapat menilai perusahaan dari kubikel, toilet, pantry, tempat ibadah, dan ruang istirahat
yang disediakan.
6. Job Description dan Tanggung
Jawab.
7. Seringkali produktivitas karyawan mengalami stagnasi karena ia merasa jenuh atau bosan
pada pekerjaannya. HR dapat meyakinkan karyawan tentang kontribusi yang telah mereka
hasilkan untuk perusahaan, sehingga motivasi mereka kembali meningkat. Selain itu,
menempatkan karyawan pada tim kerja yang tepat, atau mempercayakan proyek khusus,
akan menghadirkan minat dan perhatian mereka. Intinya adalah menyadarkan bahwa
keberadaan setiap karyawan berharga dan masing-masing memiliki peran terhadap
keberhasilan perusahaan.
8. Visi, Misi, dan Budaya Organisasi. Angkatan kerja generasi millennial selalu mencari
‘purpose’ atau ‘the meaning of life’. Mereka bekerja untuk menciptakan suatu perubahan
pada masyarakat, dan mereka bangga bergabung dengan perusahaan yang memberikan
mereka ruang untuk berkarya.
9. Sistem Komunikasi dan Cara Kerja Pimpinan.
 Komunikasi sangat penting dilakukan baik dilakukan dari atasan kepada bawahan atau
sebaliknya. Karyawan mengharapkan memiliki pemimpin yang suportif, yaitu memiliki
karakter: pengertian, fleksibel, dan dapat dipercaya. Hal ini akan mempengaruhi
bagaimana karyawan berinteraksi dan berkomunikasi dalam pekerjaan.
10. Pelatihan dan Pengembangan Diri. Di samping menambah wawasan, pelatihan dapat
menyegarkan pikiran
dan mengurangi ketegangan. Dan juga harus stay update dengan perkembangan ilmu HR
dengan mengikuti training HR atau dengan workshop HR setiap bulan.
11. Bonus dan Insentif.
Upah merupakan salah satu faktor paling krusial dalam upaya meningkatkan motivasi kerja
karyawan. Selain gaji pokok dan tunjangan tetap, HR harus kreatif dalam merancang
paket benefit agar kinerja karyawan tetap terjaga, seperti memberikan bonus dan insentif
kepad a karyawan maupun tim kerja yang telah mencapai target perusahaan.

Aspek-aspek Kinerja Aspek kinerja karyawan menurut Prawirosentoso dikutip dalam

(jurnal online universitas medan area, ) antara lain:
1. Pengetahuan atas pekerjaan. Kejelasan pengetahuan atas tanggung jawabpekerjaan
yang menjadi tugas karyawan.
2. Perencanaan dan organisasi. kemampuan membuat rencana pekerjaan meliputi, jadwal
dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan efektivitas.
3. Mutu pekerjaan, ketelitian, dan ketepatan pekerjaan.
4. Produktifitas. jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibandingkan dengan waktu yang
digunakan.
5. Pengetahuan teknis. dasar teknis dan kepraktisan sehingga pekerjaannya mendekati
standar kerja.
6. Judgement. kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas sehingga tujuan
organisasi tercapai.
7. Komunikasi. Kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.
8. Kerjasama. Kemampuan bekerja
sama dengan orang lain dan sikap yang konstruktif dalam tim.
9. Kehadiran dalam rapat.
Kemampuan dan keikutsertaan (partisipasi) dalam rapat berupa pendapat atau ide.
10. Kemampuan memperbaiki diri sendiri. kemampuan memperbaiki diri dengan studi
lanjutan atau kursus-kursus.

Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan peneliti dalam penelitian ini adalah pendekatan kualitatif
dengan metode deskriptif. Metode penelitian yang digunakan adalah metode kualitatif.
“Metodologi adalah proses, prinsip, dan prosedur yang kita gunakan untuk mendekati
problem dan mencari jawaban” (Mulyana, 2008: 145, dikutip dalam, [Link], 2018:16).
 Menurut Sugiyono (2007: 1) dikutip dalam (D. Prasanti, 2018:16) metode penelitian
kualitatif merupakan suatu penelitian yang digunakan untuk meneliti pada objek yang
alamiah dimana peneliti adalah sebagai instrumen kunci, teknik pengumpulan data dilakukan
secara gabungan, analisis data bersifat induktif, dan hasil penelitian kualitatif lebih
menekankan makna daripada generalisasi.
Penelitian kualitatif bertujuan mempertahankan bentuk dan isi perilaku
manusia dan menganalisis kualitaskualitasnya, alih-alih mengubahnya
menjadi entitas-entitas kuantitatif (Mulyana, 2008: 150, dikutip dalam,
D. Prasanti, 2018:16). Tujuan dari penelitian deskriptif ini adalah untuk membuat deskipsi,
gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual dan akurat mengenai fakta-fakta, sifat- sifat
serta hubungan antar fenomena yang diselidiki.

Teknik pengumpulan data

Teknik pengumpulan data dalam penelitian kualitatif adalah dengan melakukan
wawancara. Wawancara dilakukan untuk mengetahui, melengkapi data dan upaya
memperoleh data yang akurat dan sumber data yang tepat. Dalam penelitian ini, penulis
mewawancarai seorang informan. Wawancara dilakukan secara terstruktur, penulis telah
mengetahui dengan pasti informasi yang hendak digali dari narasumber. Untuk wawancara
terstruktur peneliti telah menyiapkan sejumlah daftar pertanyaan yang meliputi uraian
jabatan, kedudukan jabatan, tujuan atau fungsi jabatan, rincian tugas, hubungan kerja,
tanggung jawab jabatan, dan lingkungan kerja.

Hasil dan Pembahasan

Analisis jabatan dalam sebuah organisasi atau pemerintahan sangat penting dalam
mengatur kinerja karyawannya. Dengan analisis jabatan, setiap karyawan yang berada di
Dinas Sosial mengetahui fungsi jabatannya, rincian tugas yang dilakukan, tanggaung jawab
jabatan, dan sebagainya. Berikut hasil wawancara bersama salah satu pegawai Dinas Sosial
yaitu Ibu R.H.
Menyesuaikan kebutuhan tujuan dan sasaran analisis jabatan saat ini, yaitu untuk dapat
meningkatkan kinerja pegawai.
1. Uraian jabatan ( job description) Setiap jabatan berisi berbagai aspek dan karakteristik.
Uraian jabatan adalah uraian setiap aspek dan karakteristik yang terkandung dalam jabatan.
Uraian jabatan tersebut berisi antara lain: Identitas Jabatan dan identitas pejabat. Identitas
jabatan adalah merupakan identifikasi dari pemangku jabatan.
“Nama jabatan narasumber kami KASI Penanganan Fakir Miskin, sub bidang
Penanganan
Fakir Miskin di bidang Pemberdayaan Sosial berada pada pusat Dinas Sosial P3A
Kota Probolinggo. Ibu R.H sendiri sudah bekerja selama 4 tahun di masa jabatan ini dan masa
 kerja di departemen sudah 29 tahun. Nama atasannya Ibu P. yang memiliki kedudukan jabatan
KA. Bidang Daya Sosial & Penanganan Fakir Miskin”.
2. Tujuan atau Fungsi Jabatan
Uraian yang menjelaskan tujuan diciptakannya suatu jabatan, apa kontribusi, spesifik
jabatan tersebut, tujuan (bagian tujuan) mana dari organisasi yang ingin dicapai dengan
jabatan tersebut, mengapa diperlukan jabatan tersebut dan apa akibatnya jika jabatan itu
ditiadakan.
“Ibu R.H mengatakan beliau bertanggung jawab kepada warga fakir miskin untuk
meningkatkan taraf hidup agar mereka bisa hidup dengan layak dalam hal bermasyarakat”.
3. Rincian tugas
Tugas disini ada tiga macam yaitu tugas pokok, tugas tambahan, dan tugas lain-lain.
Tugas pokok adalah ringkasan tugas-tugas yang dilakukan oleh pemegang jabatan sehingga
mudah diketahui tugastugas pemegang jabatan tersebut. Tugas pokok yang dilakukan oleh
Ibu R.H :
a. Menerima proposal k,mn Beliau menerima proposal bantuan sosial dari warga.
b. Verifikasi
Selanjutnya melakukan seleksi dengan data kemiskinan, hal ini dilakukan untuk
mengetahui warga mana yang layak dan tidak layak untuk menerima bantuan
sosial.
c. Validasi Setelah diseleksi baru ada proses pengesahan proposal untuk warga yang
memenuhi syarat menerima bantuan sosial.
d. Mengajukan anggaran Kemudian proposal yang telah disahkan dimasukkan ke
dalam anggaran untuk proses yang lebih lanjut.
Tugas tambahan yang dilakukan berupa monitoring kegiatan bantuan sosial dan evaluasi
kegiatan bantuan sosial.
Tugan lain-lain yang dilakukan mewakili atasan dalam sebuah pertemuan jika atasan
berhalangan hadir.
4. Hubungan Kerja Mencakup kedudukan hubungan kerja antara atasan dengan bawahan,
rekan kerja yang kedudukannya sama dengan pasangan kerja baik yang kedudukannya
sama maupun yang berlainan (hubungan kerja vertikal, horisontal, dan diagonal).
Hubungan kerja dimaksud harus menjelaskan dalam hal apa hubungan kerja yang
dilakukan, dan mencakup di dalam dan di luar Dinas Sosial.
Dengan jabatan yang lebih tinggi :
Jabatan Unit Kerja Maksud
Yang Hubungan
Dihubung
INTERNAL Dinas Sosial Koordinasi
 Kepala tugas
Bidang

Kepala P3H Kota

Dinas Probolinggo

EKSTERNAL Koordinasi
Dinas tugas dan
Kepala Bidang
Sosial surat
Provinsi
Kepala Seksi Jawa Timur

Dengan jabatan yang lebih rendah :

Jabatan Unit Kerja Maksud
Yang Hubungan
Dihubung
INTERNAL Dinas Koordinasi
Sosial, P3A Data
Pengelola
Kota kemiskinan
Data
Probolinggo

5. Tanggung Jawab Jabatan

Kewajiban yang melekat pada jabatan, yang terkait dengan benar atau salahnya
pelaksanaan tugas dan tanggung jawab jabatan dapat meliputi tanggung jawab
terhadap: Bahan kerja (Kerahasiaan data), Alat Kerja
(Kelengkapan peralatan kerja), Hasil Kerja (Keakuratan laporan) dan Proses Kerja.
Penerimaan Pengawasan
Pekerjaan yang Pengawasan oleh
diawasi
Perencanaan Kepala Bidang
Bansos Kepala Dinas
Monev Bansos

Pemberian Pengawasan
Jabatan yang Pekerjaan yang
diawasi diawasi
Pengelola Data Rencana Kerja
Rencana Kegiatan
 6. Lingkungan kerja
Lingkungan kerja disini terdiri dari kegiatan pejabat dan tempat kerja. Kegiatan
yang dilakukan oleh Ibu R.H :
a. Kegiatan yang dilakukan duduk sebanyak 40%.
b. Kegiatan yang dilakukan berdiri sebanyak 30%.
c. Kegiataan yang dilakukan berjalan sebanyak 30%. Tempat kerja Ibu R.H :
a. Di dalam gedung sebanyak 60%.

Dalam penelitian yang penulis lakukan ada kelebihan dan kekurangan di setiap teknik
yang digunakan dalam mengumpulkan data. Penulis berharap dalam penelitian
selanjutnya bisa megumpulkan data menggunakan teknik lain dan tentunya lebih baik
lagi.

UCAPAN TERIMA KASIH

Penulis mengucapkan terima kasih banyak kepada semua pihak yang terlibat dalam
penelitian. Terima kasih kepada narasumber telah meluangkan waktu untuk melakukan
wawancara dan kepada anggota kempok yang telah bekerja keras menyelesaikan
jurnal penelitian ini.

DAFTAR PUSTAKA Buku

Syafri, W. & Alwi. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia Dalam Organisasi Publik.
Sumedang: Institut Pemerintahan Dalam Negri (IPDN) Press Jatinangor. Tersedia
dari Manajemen
Sumber Daya
[Link].
b. Di luar gedung sbanyak 40%. Biasanya beliau kerja di luar gedung jika menyurvei
bantuan sosial di rumah warga.

KESIMPULAN
Setelah dilakukan penelitian, penulis dapat menyimpulkan bahwa dalam suatu
organisasi memerlukan analisis jabatan untuk meningkatkan kualitas kinerja pegawai. Itu
karena setiap pegawai bisa mengetahui kedudukan jabatannya, tugas apa saja yang menjadi
tanggung jawabannya, hubungan kerja dengan atasan dan bawahan serta hal lain yang
berkaitan dengan analisis jabatan.
Jurnal Yunanik. (2013). IMPLEMENTASI ANALISIS JABATAN DALAM RANGKA
MENYIAPKAN ORGANISASI AKAMIGAS
MENUJU “STEM “AKAMIGAS”
(Studi pada Akademi Minyak dan Gas Bumi, Cepu, Jawa Tengah),
Jurnal Bisnis STRATEGI, 27(2), 70-
93. Retrieved from [Link]
Sugiono, (2016). ANALISIS JABATAN DALAM MANAJEMEN
SUMBER DAYA MANUSIA. Retrieved from [Link]

Prasanti, D.
(2018). PENGGUNAAN MEDIA KOMUNIKASI BAGI REMAJA
PEREMPUAN
DALAM PENCARIAN
INFORMASI KESEHATAN,
JURNAL LONTAR, 6(1), 1321. Retrieved from [Link]

Kharie, A.R, dkk. (2019). PENGARUH ANALISIS JABTAN, DISIPLIN KERJA, DAN
BEBAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BANK
RAKYAT INDONESIA
(PERSERO) TBK KANTOR
CABANG TERNATE, Jurnal

Fakultas Ekonomi dan Bisnis, 7(1), 141-150. Retrieved from

[Link]

Jurnal Universitas Medan Area, Retrieved from [Link]

Situs Online
Fatin, N. (2020). Pengertian Kinerja
Pegawai. Retrieved
 fro
m [Link] .co m/2017/05/pengertian kinerja- pegawai

Pakdosen. (13 Mei 2021). Kinerja Adalah. Retrieved from

[Link]

KOMENTAR :
Analisis Dokumen: Pengaruh Analisis Jabatan Terhadap Pencapaian Kinerja
Pegawai
Kekuatan Dokumen:
1. Struktur yang Sistematis: Jurnal memiliki struktur yang jelas dengan pendahuluan,
kajian pustaka, metodologi, hasil penelitian, dan kesimpulan.
2. Tinjauan Literatur yang Komprehensif: Dokumen menyajikan konsep analisis jabatan
dan kinerja pegawai dengan dukungan referensi yang memadai.
3. Studi Kasus Spesifik: Penelitian berfokus pada studi kasus konkret di Dinas Sosial Kota
Probolinggo, memberikan contoh praktis implementasi analisis jabatan.
4. Detail Komponen Analisis Jabatan: Bagian hasil dan pembahasan menjelaskan
komponen-komponen analisis jabatan secara rinci (uraian jabatan, tujuan/fungsi jabatan,
rincian tugas, hubungan kerja, tanggung jawab, dan lingkungan kerja).
Area Pengembangan:
1. Keterbatasan Metode Penelitian: Wawancara hanya dilakukan pada satu informan (Ibu
R.H.), yang dapat membatasi kedalaman dan validitas temuan. Triangulasi data
menggunakan beberapa informan atau metode pengumpulan data lainnya akan
memperkuat penelitian.
2. Analisis yang Terbatas: Dokumen menyajikan data deskriptif tetapi kurang mendalam
dalam
menganalisis bagaimana analisis jabatan secara spesifik mempengaruhi kinerja pegawai.
3. Kesimpulan yang Terlalu Singkat: Kesimpulan penelitian cukup singkat dan kurang
komprehensif dalam menjawab permasalahan penelitian tentang pengaruh analisis
jabatan terhadap pencapaian kinerja.
4. Keterbatasan Referensi Terbaru: Beberapa referensi yang digunakan tidak terlalu
mutakhir, yang mungkin membatasi relevansi dengan praktik manajemen SDM
kontemporer.
Rekomendasi:
1. Memperluas cakupan informan untuk mendapatkan perspektif yang lebih beragam.
2. Menambahkan analisis kuantitatif untuk mengukur korelasi antara penerapan analisis
jabatan dengan indikator kinerja.
3. Memperkuat bagian diskusi dengan mengintegrasikan temuan empiris dan literatur
teoritis.
4. Memperjelas implikasi praktis dari penelitian bagi manajemen SDM di sektor publik.
Secara keseluruhan, jurnal ini memberikan pemahaman dasar tentang pentingnya analisis
jabatan dalam meningkatkan kinerja pegawai, meskipun dapat diperkuat dari segi
metodologi dan kedalaman analisis.