Jurnal Ekobistek

https: //jma n- [Link]/ojs

2024 Vol. 13 N o. 3 Hal: 120-128 e-ISSN: 2301-5268, p-ISSN: 2527 - 9483

Analisis Implementasi Sistem Penilaian Kinerja Pegawai Pada Badan

Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Opel Saputra1, Heliyani2
1,2
Institut Teknologi dan Bisnis Haji Agus Salim Bukittinggi
opelsaputra85@[Link]
Abstract
This study aims to analyze the implementation of the employee performance appraisal system at the Personnel and Human
Resources Development Agency (BKPSDM) of Payakumbuh City. The research method used is qualitative descriptive
method and data collected through in-depth interviews, observation or documentation. Informants in this study were officials
and employees in the BKPSDM of Payakumbuh City as many as 5 people. The results of the study concluded that: 1)
BKPSDM Payakumbuh City uses new rules from the PANRB Ministerial Regulation No. 6 of 2022 to assess employee
performance. The assessment is carried out based on the job description of each employee, making it more objective and
focused on the real contribution to organizational goals; 2) BKPSDM Payakumbuh City has not implemented a performance
appraisal system in accordance with the Minister of PANRB Regulation No. 6 of 2022; 3) The implementation of the
performance appraisal system at BKPSDM Payakumbuh City faces obstacles such as lack of employee commitment, a
culture of reluctance in appraisal, subjectivity, administrative focus, inaccurate behavioral indicators, and overlapping
appraisal systems. These barriers reduce effectiveness in supporting career development and optimal performance
management. The results of the study recommend the BKPSDM of Payakumbuh City to implement a performance appraisal
system in accordance with the Minister of PANRB Regulation No. 6 of 2022. Important steps include employee training, job
description updates, regular feedback, use of results for professional development, and periodic evaluations. The system
should have concrete indicators and transparency to assess employees fairly, thereby improving organizational performance
and efficiency.
Keywords: State Civil Apparatus, Performance appraisal system, Policy Implementation, Employee Performance, Discipline,
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisa implementasi sistem penilaian kinerja pegawai pada Badan Kepegawaian Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM) Kota Payakumbuh. Metode penelitian yang digunakan adalah kualitatif
metode deskriptif dan data dikumpulkan melalui wawancara mendalam, observasi ataupun dokumentasi. Informan dalam
penelitian ini adalah pejabat dan pegawai ada di lingkungan BKPSDM Kota Payakumbuh sebanyak 5 orang. Hasil
penelitian menyimpulkan bahwa: 1) BKPSDM Kota Payakumbuh menggunakan aturan baru dari Peraturan Menteri
PANRB No. 6 Tahun 2022 untuk menilai kinerja pegawai. Penilaian dilakukan berdasarkan uraian pekerjaan masing-masing
pegawai, menjadikannya lebih objektif dan fokus pada kontribusi nyata terhadap tujuan organisasi; 2) BKPSDM Kota
Payakumbuh belum mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang sesuai dengan Peraturan Menteri PANRB Nomor 6
Tahun 2022; 3) Implementasi sistem penilaian kinerja di BKPSDM Kota Payakumbuh menghadapi hambatan seperti
kurangnya komitmen pegawai, budaya sungkan dalam penilaian, subjektivitas, fokus administratif, indikator perilaku yang
tidak akurat, dan tumpang tindih sistem penilaian. Hambatan-hambatan ini mengurangi efektivitas dalam mendukung
pengembangan karier dan manajemen kinerja optimal. Hasil penelitian merekomendasikan pihak BKPSDM Kota
Payakumbuh untuk menerapkan sistem penilaian kinerja sesuai Peraturan Menteri PANRB No. 6 Tahun 2022. Langkah
penting mencakup pelatihan pegawai, pembaruan uraian pekerjaan, umpan balik rutin, penggunaan hasil untuk
pengembangan profesional, dan evaluasi berkala. Sistem ini harus memiliki indikator konkrit dan transparansi untuk menilai
pegawai secara adil, sehingga dapat meningkatkan kinerja dan efisiensi organisasi.
Kata kunci: Aparatur Sipil Negara, Sistem penilaian kinerja, Implementasi Kebijakan, Kinerja Pegawai, Disiplin,
Jurnal Ekobistek is licensed under a Creative Commons 4.0 International License.

1. Pendahuluan Sebagai abdi negara dan pelayan masyarakat, PNS

perlu memiliki disiplin kerja yang baik untuk
Instansi Pemerintah adalah organisasi publik yang
mencapai kinerja produktif dan efisien, sesuai harapan
bertugas menyediakan pelayanan masyarakat dengan
instansi dan [Link] bahwa kinerja
SDM yang dipilih secara khusus. Tujuan instansi
pegawai tergantung pada kualitas SDM dan semangat
pemerintah dapat tercapai jika SDM dikelola,
kerja yang tinggi. Kinerja merupakan hasil dari
digerakkan, dan digunakan secara efektif dan efisien.
kemampuan, usaha, motivasi, dan dukungan

Diterima: 15-07-2024 | Revisi: 17-07-2024 | Diterbitkan: 30-09-2024 | doi: 10.35134/ekobistek.v13i3.808

120
Opel Saputra, dkk
lingkungan [1] [2]. kinerja sebagai hasil kerja baik Penilaian prestasi kerja memiliki peran penting dalam
dari segi kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh manajemen personalia. Ini meliputi perbaikan prestasi
seorang pegawai sesuai dengan tanggung jawabnya. kerja melalui umpan balik yang konstruktif,
SKP diatur dalam PP No. 30 Tahun 2019 tentang penyesuaian kompensasi, serta dasar untuk keputusan
Penilaian Kinerja PNS sebagai aturan pelaksanaan dari penempatan, promosi, dan pengembangan karier [7].
UU No. 5 Tahun 2014 tentang ASN, menggantikan PP Selain itu, penilaian ini membantu mengidentifikasi
No. 46 Tahun 2011. Selain itu, SKP juga diatur dalam kebutuhan latihan, mengurangi ketidakakuratan
PermenPANRB No. 6 Tahun 2022 [3]. Sistem informasi dalam manajemen personalia, dan
Manajemen Kinerja PNS meliputi perencanaan, memastikan kesempatan kerja yang adil. Secara
pelaksanaan, pemantauan, pembinaan, penilaian, keseluruhan, penilaian prestasi kerja merupakan alat
tindak lanjut, dan sistem informasi kinerja. Penilaian yang vital dalam mengelola sumber daya manusia
kinerja PNS bertujuan untuk menjamin objektivitas untuk meningkatkan efisiensi dan efektivitas
pembinaan berdasarkan sistem prestasi dan karier, organisasi. Penilaian Kinerja (performance appraisal)
dengan memperhatikan perencanaan kinerja di tingkat adalah suatu proses yang diselenggarakan oleh
individu dan organisasi, serta mempertimbangkan perusahaan untuk mengevaluasi atau melakukan
target, capaian, hasil, manfaat, dan perilaku PNS. penilaian kinerja individu setiap karyawannya [8].
Sistem Penilaian Kinerja PNS, sesuai PP No. 30 Penilaian kinerja atau evaluasi kinerja pegawai
Tahun 2019 Pasal 4, harus objektif, terukur, akuntabel, merupakan bagian dari sistem manajemen kinerja.
partisipatif, dan transparan. Penilaian ini mencakup Manajemen penilaian kinerja merupakan serangkaian
bobot 70% untuk penilaian utama dan 30% untuk aktivitas selama masa periode penilaian, dan bukan
penilaian perilaku kerja, sebagaimana diatur dalam hanya kegiatan pada saat penilaian saja. Manajemen
PermenPANRB No. 6 Tahun 2022. Standar penilaian penilaian kinerja proses komunikasi yangterus menerus
perilaku kerja mencakup orientasi pelayanan, antara karyawan dan atasan langsungnya dan ini
akuntabilitas, kompetensi, harmoni, loyalitas, melibatkan harapan dan pemahaman yang baik tentang
adaptabilitas, dan kolaborasi. Standar target hasil kerja tugas yang diberikan pada karyawan, bagaimana
meliputi aspek kuantitas, kualitas, waktu, dan biaya. kontribusi karyawan terhadap tujuan organisasi,
bagaimana karyawan dan atasannya bekerja bersama-
Penilaian kinerja merupakan prosedur formal di dalam
sama untuk mempertahankan dan meningkatkan
organisasi untuk mengevaluasi sumbangan dan
kinerja dan bagaimana kinerja itu sendiri diukur [9].
kepentingan bagi pegawai. Penilaian kinerja adalah
proses yang diselenggarakan oleh perusahaan untuk Tolok ukur penilaian kinerja merupakan tolok ukur
mengevaluasi kinerja individu setiap karyawannya [4]. kinerja yang mendorong organisasi mencapai tujuan.
penilaian kinerja adalah sistem formal untuk Tolok ukur dapat dirumuskan melalui analisis jabatan
memeriksa, mengkaji, dan mengevaluasi secara dengan mengurai visi, misi dan tujuan organisasi
berkala kinerja seseorang [5]. menjadi uraian jabatan dan atau sasaran kinerja. Uraian
jabatan disusun berdasarkan hasil kerja yang
PermenPANRB No. 6 Tahun 2022 juga mengatur
diharapkan dari jabatan tersebut. Uraian jabatan dapat
prinsip pengelolaan kinerja pegawai yang mencakup
diuraikan lebih rinci lagi dalam bentuk rencana tindak
pengembangan kinerja, pemenuhan ekspektasi
kinerja dan sasaran-sasaran yang akan dicapai dalam
pimpinan, dialog kinerja intens antara pimpinan dan
kurun waktu tertentu. Dengan demikian tolok ukur
pegawai, pencapaian kinerja organisasi, serta hasil
dapat dirumuskan melalui dua pendekatan yaitu
kerja dan perilaku kerja pegawai. Penilaian kinerja
pendekatan analisis jabatan dan pendekatan sasaran
pegawai digunakan untuk pengembangan karier,
kinerja. Syarat-syarat penilaian dan indikator penilaian
manajemen talenta, pemberian tunjangan kinerja,
kinerja pendekatannya sama dan dapat diputar
penghargaan, dan penerapan sanksi. Penilaian
balikkan
dilakukan secara periodik dengan pejabat penilai
mereview hasil kerja dan perilaku kerja bulanan atau penggunaannya. Beberapa organisasi menggunakan
triwulanan serta menetapkan predikat kinerja penilaian kinerja untuk hasil yang bersifat kuantitatif
periodik pegawai berdasarkan kuadran kinerja. dan indikator kinerja untuk keadaan yang bersifat
kualitatif. Prosedur penilaian berjalan dengan baik
Penilaian kinerja memiliki tujuan yang beragam. Ini
maka para penilai sebelum melakukan penilaian perlu
meliputi evaluasi keterampilan dan kemampuan
melakukan langkah-langkah sebagai berikut analisis
pegawai, dasar perencanaan kepegawaian,
mendalam terhadap standar kinerja spesifik yang
pengembangan karir dan kenaikan jabatan, serta
mencerminkan tugas dan tanggung jawab pegawai.
membangun hubungan yang sehat antara atasan dan
Standar kinerja ini harus dikomunikasikan dengan jelas
bawaha [6]. Selain itu, penilaian ini juga untuk
kepada semua karyawan. Penilaian kinerja harus
memahami kinerja organisasi secara keseluruhan,
menguraikan dengan detail dimensi-dimensi kinerja
membantu pegawai mengenali kekuatan dan
yang relevan, seperti kuantitas dan kualitas pekerjaan,
kelemahan pribadi, dan memberikan motivasi serta
dengan fokus pada perilaku yang dapat diamati untuk
kontribusi untuk pengembangan kepegawaian.
memastikan objektivitas. Validasi sistem penilaian,

Jurnal Ekobistek- Vol 13 No 3 (2024) 120-128

121
Opel Saputra, dkk
pelatihan bagi penilai, dan hubungan yang baik dengan relevan, handal, dan dapat diterima. Dengan demikian,
karyawan dinilai juga penting. Libatkan lebih dari satu hasil dari penilaian tersebut dapat memberikan
penilai jika memungkinkan untuk mengurangi bias, manfaat yang maksimal baik untuk pegawai itu sendiri
dan sediakan mekanisme untuk menyelesaikan maupun untuk administrasi kepegawaian di organisasi
ketidaksepakatan [10]. tempat PNS tersebut bekerja.
Di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber 2. Metodologi Penelitian
Daya Manusia Kota Payakumbuh, terdapat beberapa
fenomena yang memengaruhi kinerja pegawai. Kinerja Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan
pegawai belum optimal dalam tugas pengaturan, pendekatan kualitatif dan metode uraian. Jenis riset
pengendalian, dan pengawasan, terlihat dari rendahnya yang digunakan adalah riset kepustakaan, yaitu
persentase kehadiran ASN di badan tersebut, yang dengan melihat melalui jurnal, wawancara mendalam,
berada di urutan terakhir dari 31 Organisasi Perangkat observasi ataupun dokumentasi. Pengumpulan data
Daerah (OPD) di lingkungan Pemerintah Kota tidak dipandu oleh teori, tetapi dipandu oleh fakta-
Payakumbuh. Faktor-faktor penyebab rendahnya fakta yang ditemukan pada saat penelitian dilapangan.
kehadiran pegawai antara lain pegawai meninggalkan Penulis menggunakan jurnal, tesis dari penelitian
kantor pada jam kerja dengan alasan yang tidak dapat terdahulu, website/bahan yang diangkat dari
dipertanggungjawabkan, tidak ikut apel, pulang cepat keterangan lain yang berkaitan dengan topik penelitian
tanpa alasan jelas, mangkir kerja dengan alasan ini untuk mengidentifikasi tema atau wacana dan
kesehatan atau keperluan keluarga, saling meneliti kejadian yang sama seperti catatan, kertas
menyalahkan di antara pegawai dalam melaksanakan koran, dan lain-lainnya yang berhubungan dengan
pekerjaan, serta rendahnya komitmen organisasi. pokok pembahasan. Keterangan yang terhimpun
Meskipun demikian, penilaian kinerja pegawai ASN di selanjutnya dilakukan analisis kualitatif dan deskriptif.
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Analisis data dilakukan merujuk pada pandangan
Manusia Kota Payakumbuh tetap dinilai sangat baik Miles dan Huberman [11]. yang meliputi: reduksi
atau baik oleh pejabat penilai. data, penyajian data serta pengambilan
kesimpulan dan verifikasi data.
Pegawai ASN di Badan Kepegawaian dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota 3. Hasil dan Pembahasan
Payakumbuh belum sepenuhnya menerapkan prinsip 1) Sistem Penilaian Kinerja Yang Sesuai Dengan
umum pengelolaan kinerja pegawai seperti dialog Ketentuan Pada BKPSDM Kota Payakumbuh
kinerja intens antara pimpinan dan pegawai, yang Sistem diartikan sebagai sekumpulan prosedur untuk
penting untuk meningkatkan komunikasi efektif dan melaksanakan suatu tugas yang saling terhubung dan
kualitas kinerja. Sistem penilaian kinerja pegawai juga saling berkaitan [12]. Suatu sistem pada dasarnya
belum optimal dalam mengevaluasi kinerja, dengan berfungsi untuk mencapai tujuan tertentu mengenai
kriteria penilaian yang belum memadai dalam sekelompok unsur yang kuat hubungannya antara satu
menangkap kemampuan teknis secara tepat dan dengan yang lainnya [13]. Sistem terdiri dari
penilaian yang cenderung subyektif. Periode penilaian bagianbagian yang beroperasi untuk mencapai tujuan
yang dilakukan setahun sekali (Januari–Desember) [14]. Berdasarkan beberapa pengertian mengenai
juga perlu diperhatikan untuk ditingkatkan sesuai sistem, dapat disimpulkan bahwa sistem adalah
dengan peraturan yang berlaku. kumpulan dari bagian-bagian yang saling terkait dan
Jangka waktu penilaian yang relatif lama pada Badan saling bekerja sama untuk membentuk suatu kesatuan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya dalam rangka mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
Manusia Kota Payakumbuh membuat sulit bagi Penerapan sistem manajemen kinerja pegawai di
pejabat penilai untuk mengingat semua perilaku dan BKPSDM Kota Payakumbuh sedang menyesuaikan
prestasi kerja bawahannya dari awal hingga akhir dengan Peraturan Menteri PANRB Nomor 6 Tahun
periode penilaian. Hal ini juga memunculkan 2022 yang lebih menekankan aspek kualitatif
kecenderungan pegawai untuk menunjukkan perilaku dibandingkan versi sebelumnya. Peraturan ini penting
dan prestasi kerja yang lebih baik mendekati periode karena mengakui bahwa kinerja pegawai tidak hanya
penilaian, yang dapat menyebabkan terjadinya bias bisa diukur secara kuantitatif, tetapi juga harus
halo effect. Bias ini terjadi ketika tindakan atau mempertimbangkan aspek kualitatif yang signifikan.
perilaku terakhir dari pihak yang dinilai Selain itu, peraturan baru ini mencakup baik PNS
mempengaruhi penilaian secara keseluruhan dalam maupun PPPK, yang menandai perluasan cakupan
satu periode penilaian evaluasi kinerja di institusi tersebut. Adaptasi terhadap
Penilaian kinerja pegawai di Badan Kepegawaian Dan peraturan ini sedang berlangsung untuk memastikan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota efektivitas evaluasi dan memenuhi standar pelayanan
Payakumbuh harus dilakukan dengan menggunakan publik yang diharapkan.
sistem yang sesuai ketentuan yang berlaku. Hal ini
penting agar penilaian kinerja tersebut menjadi

Jurnal Ekobistek- Vol 13 No 3 (2024) 120-128

122
Opel Saputra, dkk
Di Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber 2) Analisis Implementasi Sistem Penilaian Kinerja
Daya Manusia (BKPSDM) Kota Payakumbuh, sedang Pegawai Pada Badan Kepegawaian Dan
berlangsung proses adaptasi terhadap Peraturan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota
Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2022, yang Payakumbuh
memerlukan pemahaman mendalam untuk
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
implementasi yang efektif di lingkungan pemerintah
Manusia Kota Payakumbuh menilai kinerja pegawai
setempat. Meskipun begitu, Peraturan Pemerintah
melalui Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) sesuai dengan
Nomor 30 Tahun 2019 tetap menjadi acuan utama
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara
dalam menilai kinerja pegawai, dengan fokus pada
dan Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022.
Sasaran Kinerja Pegawai (70%) dan Perilaku Kerja
Penilaian mencakup hasil kerja dan perilaku kerja.
(30%). Indikator perilaku tersebut meliputi aspek
Hasil kerja dinilai berdasarkan rencana hasil kerja,
seperti Berorientasi Pelayanan, Akuntabilitas,
indikator kinerja individu, target, dan perspektif,
Kompetensi, Harmoni, Loyalitas, Adaptabilitas, dan
sedangkan perilaku kerja dinilai dari orientasi
Kolaborasi, yang mendukung pencapaian kinerja dan
pelayanan, akuntabilitas, kompetensi, keharmonisan,
integritas pegawai secara efektif.
loyalitas, adaptabilitas, dan kolaborasi. Tujuan utama
Sistem penilaian kinerja pegawai di BKPSDM Kota penilaian ini adalah untuk menjamin objektivitas
Payakumbuh telah mengadopsi Peraturan Menteri dalam pembinaan Pegawai Negeri Sipil (PNS) sesuai
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi dengan Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019
Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022, dengan bobot tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil.
penilaian yang juga mengacu pada Peraturan Beberapa organisasi membedakan keduanya dengan
Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019. Dalam sistem ini, menyisihkan pengukuran kinerja pada hasil dapat
standar penilaian pegawai menggunakan uraian dikualifikasikan sedangkan indikator kinerja untuk
pekerjaan masing-masing pegawai untuk mengukur beberapa situasi saat hasil hanya dapat dinilai lebih
kinerjanya secara objektif. kualitatif pada dasar perilaku sasaran [17] indikator
kinerja adalah ukuran kuantitatif dan/atau kualitatif
Untuk penerapan sistem manajemen kinerja pegawai,
yang menggambarkan tingkat pencapaian suatu sasaran
setiap pegawai diharapkan menguasai teknologi
atau tujuan yang telah ditetapkan [18]. Untuk menilai
terutama dalam pengisian SKP sebagai bagian dari
prestasi kinerja karyawan perlu disusun indikator
kewajiban mereka untuk melaporkan dan mencapai
penilaian yang sesuai dengan tugas kerja mereka [19]].
target yang ditetapkan. SKP membantu mengukur
kinerja secara terukur, menghilangkan stigma negatif Sistem penilaian kinerja pegawai di BKPSDM Kota
terhadap ASN di masyarakat, dan membuat progres Payakumbuh telah mengadopsi Peraturan Menteri
kerja lebih terlihat. Adaptasi organisasi meliputi Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi
strategi, struktural, teknologi, dan sumber daya Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022. Standar penilaian
manusia. Implementasi jabatan fungsional dan pegawai menggunakan uraian pekerjaan masing-
peningkatan teknologi menjadi krusial dalam masing pegawai untuk mengukur kinerja secara
mengoptimalkan sistem manajemen kinerja pegawai objektif. Penilaian ini digunakan secara administratif
[15]. sementara peningkatan kualitas sumber daya dan sebagai formalitas untuk proses kenaikan pangkat
manusia melalui pelatihan dan sosialisasi juga sangat dan promosi, tetapi belum efektif untuk pengembangan
penting untuk menyesuaikan diri dengan Peraturan dan peningkatan kinerja pegawai. Pengembangannya
Menteri PANRB Nomor 6 Tahun 2022. adalah cara untuk memotivasi dan meningkatkan
ketrampilan kerja, termasuk pemberian konseling pada
Efektivitas sistem penilaian kinerja adalah suatu
perilaku karyawan dan menindaklanjuti dengan
rangkaian proses yang digunakan untuk mengukur dan
pengadaan [20]. .Pejabat penilai tidak memiliki data
menilai sifat-sifat dari pekerjaan, perilaku, dan hasil
tertulis mengenai prestasi kerja bawahannya kecuali
termasuk untuk mengetahui seberapa produktif seorang
hasil penilaian tahun lalu. Hal ini disampaikan oleh
karyawan dalam bekerja agar mendapatkan hasil yang
Sekretaris BKPSDM Kota Payakumbuh.
sesuai dengan keinginan organisasi [16]. Dalam
penerapan sistem manajemen kinerja pegawai, Dalam memberikan penilaian, tidak semua pejabat
penyesuaian yang cermat sangat penting untuk penilai memiliki buku panduan penilaian sasaran
memastikan efektivitas sistem tersebut. SKP (Sasaran kinerja pegawai atau buku catatan prestasi kerja. Buku
Kinerja Pegawai) memiliki peran krusial karena dapat catatan ini, yang seharusnya mencatat pencapaian hasil
memengaruhi perkembangan karir seorang pegawai, kerja setiap pegawai, tidak pernah dibuat, sehingga
menjadi syarat penting dalam kenaikan jabatan. Jika sulit bagi pejabat penilai untuk mengamati dan
proses penyesuaian terhadap SKP tidak berjalan lancar, mencatat tingkah laku atau perbuatan pegawai secara
pegawai tidak dapat memanfaatkannya secara optimal teratur. Akibatnya, penilai sering kali hanya melihat
sehingga nilai SKP tidak mencapai harapan yang evaluasi sasaran kinerja pegawai tahun sebelumnya
diinginkan. Oleh karena itu, implementasi SKP yang dan menambahkan sedikit poin, menyebabkan
baik sangat dibutuhkan untuk mendukung pencapaian kenaikan nilai yang tidak objektif. Reliabilitas sistem
tujuan karir dan peningkatan kinerja pegawai penilaian kinerja sangat penting karena sistem

Jurnal Ekobistek- Vol 13 No 3 (2024) 120-128

123
Opel Saputra, dkk
penilaian kinerja suatu organisasi akan dipakai dalam maupun tidak sadar. Opini pribadi penilai dapat
waktu yang lama dan berulang-ulang [21]. Sistem menyebabkan penilaian bias, dengan kecenderungan
penilaian seperti ini rentan terhadap subjektivitas, memberikan nilai rata-rata, atau nilai yang terlalu
karena sering kali dipengaruhi oleh hubungan antar tinggi atau terlalu rendah, yang tidak selalu
rekan kerja dan perasaan sungkan. berdasarkan pengamatan sistematis. Selain itu, ada
kecenderungan memberikan nilai yang lebih tinggi
Penilaian terhadap pekerjaan pegawai negeri sipil
jika hasil penilaian diharapkan digunakan untuk
seringkali tidak mematuhi aturan yang ada, melainkan
promosi, dan nilai lebih rendah jika tidak ada peluang
lebih memfokuskan pada kemampuan bawahan untuk
promosi. Masalah-masalah yang dihadapi yaitu
menyelesaikan tugas dengan baik saat diberikan.
standar yang tidak jelas, efek halo, kecenderungan
Pimpinan atau atasan langsung cenderung memberikan
terpusat, longgar atau ketat, dan biasa [23].Hal ini
beban kerja yang lebih berat kepada bawahan yang
menyebabkan pegawai tidak dapat menilai secara pasti
dianggap memiliki keterampilan lebih baik, yang
apakah penilaian dilakukan secara obyektif,
menunjukkan bahwa pembagian beban kerja belum
mengakibatkan mereka kehilangan kesempatan untuk
merata. Penilaian berdasarkan Sasaran Kinerja
belajar dari kegagalan atau kesuksesan dalam kinerja
Pegawai (SKP) tidak memberikan informasi yang
mereka.
cukup mengenai bidang yang harus dikembangkan
oleh pegawai yang dinilai. Penilaian ini masih bersifat Kurangnya komunikasi terbuka dan transparansi
umum dan tidak terkait dengan bidang pekerjaan dalam penilaian SKP, serta pengaruh bias dan
masing-masing pegawai, sehingga nilai yang diberikan subjektivitas, membuatnya kurang efektif dalam
tidak mencerminkan kinerja sebenarnya karena tidak memberikan umpan balik yang berguna dan
didasarkan pada prestasi kerja dan kemampuan yang konstruktif bagi pengembangan karier pegawai. Untuk
sebenarnya. Seharus penilaian kerja secara umum meningkatkan efektivitas penilaian SKP, perlu adanya
adalah untuk memberikan feedback dalam upaya kriteria yang jelas dan obyektif, serta komunikasi yang
memperbaiki tampilan kerjanya dan upaya lebih terbuka antara penilai dan pegawai yang dinilai.
meningkatkan produktivitas organisasi, dan secara Penilaian ini harus benar-benar mendukung
khusus dilakukan dalam kaitannya dengan berbagai peningkatan kinerja dan pengembangan karier ASN.
kebijaksanaan terhadap pegawai sepetu untuk tujuan Sistem penilaian kinerja seharusnya diberitahukan
promosi, kenaiakan gaji, pendidikan dan latihan, dan kepada karyawan sebelum berlangsungnya penilaian,
lain lain [22]. hal tersebut bertujuan untuk menjaga agar semua
karyawan yang akan dinilai bertanggung jawab atas
Kendala lainnya adalah pembagian tugas dan beban
tugas-tugasnya [24].
kerja yang belum merata di antara semua pegawai,
sehingga ada yang memiliki beban kerja lebih banyak Standar penilaian kinerja seharusnya memuat
daripada yang lain. Selain itu, belum adanya umpan indikator-indikator yang mengukur kontribusi pegawai
balik terhadap penilaian prestasi kerja menyebabkan dalam mencapai sasaran strategis organisasi, seperti
pegawai negeri tidak mengetahui seberapa baik atau inovasi dalam bidang kepegawaian dan pengembangan
buruk kinerjanya dibandingkan dengan standar yang sumber daya manusia, kemampuan beradaptasi dengan
telah ditetapkan. Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan perubahan, dan komitmen terhadap pengembangan
Pegawai Negeri Sipil (SKP) sering kali tidak efektif kompetensi. Indikator-indikator tersebut harus mampu
dalam mendukung pengembangan potensi karier PNS, mengukur kepatuhan terhadap tugas pokok dan fungsi
terutama dalam aspek pendidikan, pelatihan, organisasi, seperti peningkatan kualitas layanan
pemberian reward, dan punishment untuk masa depan. kepegawaian dan pengembangan profesionali aparatur.
Salah satu permasalahan utamanya adalah
Dengan demikian, penilaian kinerja tidak hanya
ketidakjelasan dalam menetapkan target atau tujuan
menjadi alat evaluasi, tetapi juga menjadi pendorong
yang harus dicapai oleh PNS dalam proses penilaian
untuk terus meningkatkan kualitas dan profesionalitas
untuk promosi dan pengembangan karier. Akibatnya,
pegawai dalam mendukung pencapaian tujuan jangka
PNS dinilai berdasarkan kinerja saat ini tanpa arahan
panjang organisasi.
yang jelas mengenai fokus pengembangan potensi
mereka. Hal ini menghambat peningkatan Ukuran keberhasilan departemen personalia adalah
keterampilan dan kemampuan pegawai serta prestasi kerja, yang memberikan umpan balik kepada
mengurangi efektivitas sistem penilaian dalam departemen dan karyawan. Prestasi kerja merupakan
memberikan umpan balik yang konstruktif untuk proses evaluasi dalam organisasi untuk menilai kinerja
kemajuan karier PNS. [25]. Ketiadaan umpan balik yang jelas dan transparan
mendorong penilai untuk mempertimbangkan faktor
Ketiadaan umpan balik yang jelas dan transparan
emosional dan pribadi dalam penilaiannya,
mendorong penilai untuk mempertimbangkan faktor
mengurangi objektivitas. Karakteristik pribadi yang
emosional dan pribadi dalam penilaiannya,
tidak berkaitan dengan pekerjaan sering
mengurangi objektivitas. Karakteristik pribadi yang
mempengaruhi hasil penilaian, baik secara sadar
tidak berkaitan dengan pekerjaan sering
maupun tidak sadar. Opini pribadi penilai dapat
mempengaruhi hasil penilaian, baik secara sadar

Jurnal Ekobistek- Vol 13 No 3 (2024) 120-128

124
Opel Saputra, dkk
menyebabkan penilaian bias, dengan kecenderungan pegawai. Saat ini, sistem penilaian kinerja di Badan
memberikan nilai rata-rata, atau nilai yang terlalu Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
tinggi atau terlalu rendah, yang tidak selalu Manusia Kota Payakumbuh belum mengadopsi
berdasarkan pengamatan sistematis. Selain itu, ada pendekatan yang sepenuhnya mencerminkan
kecenderungan memberikan nilai yang lebih tinggi kebutuhan organisasi. Tanpa penyesuaian yang
jika hasil penilaian diharapkan digunakan untuk mendalam, sistem penilaian yang ada tidak akan
promosi, dan nilai lebih rendah jika tidak ada peluang mampu mendukung pengembangan potensi pegawai
promosi. Hal ini menyebabkan pegawai tidak dapat dan tujuan strategis organisasi secara efektif. Untuk
menilai secara pasti apakah penilaian dilakukan secara meningkatkan efektivitas penilaian kinerja, diperlukan
obyektif, mengakibatkan mereka kehilangan implementasi sistem yang lebih terstruktur dan relevan
kesempatan untuk belajar dari kegagalan atau dengan visi, misi, serta fungsi pelayanan kepegawaian
kesuksesan dalam kinerja mereka. organisasi. Hal ini akan memastikan bahwa kinerja
pegawai dinilai secara komprehensif dan mendukung
Kurangnya komunikasi terbuka dan transparansi
tujuan jangka panjang Badan Kepegawaian dan
dalam penilaian SKP, serta pengaruh bias dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota
subjektivitas, membuatnya kurang efektif dalam
memberikan umpan balik yang berguna dan Payakumbuh.
konstruktif bagi pengembangan karier pegawai. Untuk 3) Faktor Penghambat Implementasi Sistem Penilaian
meningkatkan efektivitas penilaian SKP, perlu adanya Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Dan
kriteria yang jelas dan obyektif, serta komunikasi yang Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota
lebih terbuka antara penilai dan pegawai yang dinilai. Payakumbuh
Penilaian ini harus benar-benar mendukung
peningkatan kinerja dan pengembangan karier ASN. Berdasarkan hasil penelitian di atas, faktor penghambat
implementasi sistem penilaian kinerja pegawai pada
Standar penilaian kinerja seharusnya memuat Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
indikator-indikator yang mengukur kontribusi pegawai Manusia Kota Payakumbuh adalah sebagai berikut:
dalam mencapai sasaran strategis organisasi, seperti
inovasi dalam bidang kepegawaian dan pengembangan a. Komitmen
sumber daya manusia, kemampuan beradaptasi dengan Komitmen dalam penerapan sistem penilaian
perubahan, dan komitmen terhadap pengembangan kinerja pegawai sangat penting. Tingkat kepedulian
kompetensi. Indikator-indikator tersebut harus mampu pegawai terhadap penerapan penilaian kinerja
mengukur kepatuhan terhadap tugas pokok dan fungsi menentukan keberhasilan sistem ini. Di Badan
organisasi, seperti peningkatan kualitas layanan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
kepegawaian dan pengembangan profesionalisme Manusia Kota Payakumbuh, pegawai tidak
aparatur. Dengan demikian, penilaian kinerja tidak memiliki komitmen dalam menjalankan sistem
hanya menjadi alat evaluasi, tetapi juga menjadi manajemen kinerja pegawai. Sikap tidak peduli dan
pendorong untuk terus meningkatkan kualitas dan acuh terhadap perubahan menyebabkan
profesionalitas pegawai dalam mendukung pencapaian ketidakpahaman mengenai sistem penilaian kinerja
tujuan jangka panjang organisasi. Implementasi sistem pegawai. Dampaknya, penerapan sistem penilaian
penilaian kinerja pegawai di Badan Kepegawaian dan kinerja pegawai menjadi sia-sia dan bahkan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota terkesan menghambat bagi pegawai tersebut.
Payakumbuh belum sesuai dengan teori-teori dan
aturan yang berlaku mengenai penilaian kinerja. b. Budaya Sungkan dalam Memberi Penilaian
Meskipun menggunakan Sasaran Kinerja Pegawai Memberi penilaian kepada seorang ASN merujuk
(SKP), pendekatan ini masih terlalu umum untuk beberapa indikator, namun budaya sungkan dalam
secara akurat menilai kinerja individu pegawai. SKP kehidupan sosial sering terbawa ke dalam
belum sepenuhnya mencerminkan visi dan misi kehidupan organisasi birokrasi. Budaya sungkan
organisasi, lebih menekankan peran Aparatur Sipil adalah mekanisme yang mengatur tata hubungan
Negara (ASN) sebagai abdi negara daripada abdi sosial dalam interaksi sosial dengan orang lain,
masyarakat. Penilaian kinerja saat ini kurang berakar dari rasa tidak enak, segan, dan hormat
mempertimbangkan aspek pelayanan kepada agar tidak tersinggung atau marah sehingga
masyarakat, menunjukkan bahwa penilaian perlu hubungan sosial tetap harmonis. Akibatnya, hasil
disesuaikan agar lebih mendalam, spesifik, dan selaras penilaian kinerja pegawai di Badan Kepegawaian
dengan tujuan organisasi dalam memberikan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota
pelayanan optimal kepada masyarakat. Payakumbuh mencerminkan manifestasi
Untuk mencapai penilaian yang benar-benar objektif kolektivisme dari budaya sungkan, menghasilkan
dan bermanfaat, sistem penilaian kinerja harus terbuka nilai kinerja yang umumnya masuk kategori baik
dan transparan. Standar kerja yang jelas harus menjadi atau moderat, demi menjaga hubungan sosial.
acuan sehingga hasil penilaian dapat memberikan c. Penilaian Belum yang Sebenarnya
gambaran yang objektif dan akurat tentang kinerja

Jurnal Ekobistek- Vol 13 No 3 (2024) 120-128

125
Opel Saputra, dkk
Penilaian kinerja bertujuan mengukur sumbangsih ini, tetapi juga menerapkannya dalam pekerjaan
atau kontribusi pegawai dalam organisasi. Besar- sehari-hari. Dengan demikian, evaluasi terhadap
kecilnya kontribusi menggambarkan kelebihan dan perilaku kerja dapat memberikan gambaran yang
kekurangan pegawai dalam melaksanakan tugas lebih mendalam dan objektif mengenai kinerja
dan tanggung jawab sesuai dengan tugas dan fungsi pegawai, menciptakan lingkungan kerja yang
organisasi. Meskipun ada ukuran atau indikator produktif sesuai dengan standar pelayanan publik
dalam penilaian, pada kenyataannya para penilai di yang diharapkan.
Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber
f. Pendekatan Managing People for Results
Daya Manusia Kota Payakumbuh belum dapat
melepaskan diri dari unsur-unsur subjektivitas. Hal Langkah-langkah reformasi birokrasi memang
ini menyebabkan penilaian tidak sepenuhnya dapat memunculkan perubahan, yang kadang-
mencerminkan kinerja sebenarnya dari pegawai. kadang juga menimbulkan tantangan di dalam
organisasi dan berdampak pada kinerja pelayanan
d. Penilaian Kinerja Masih Bersifat Administratif
publik secara keseluruhan. Oleh karena itu, penting
Upaya untuk melakukan penilaian terhadap kinerja untuk menjalankan perubahan di Badan
pegawai tidaklah mudah. Berbagai sumber daya, Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya
baik tenaga, waktu, dan dana telah dicurahkan Manusia Kota Payakumbuh dengan jelas dan
untuk memberikan penilaian sesuai dengan kinerja terstruktur. Salah satu tantangan utama adalah
pegawai, serta menjadi pembeda antara tingkat penyampaian yang kurang jelas mengenai target
hasil kinerja satu pegawai dengan pegawai lainnya. kinerja kepada seluruh pegawai. Penetapan target
Namun, penilaian kinerja saat ini masih bersifat kinerja ini harus mempertimbangkan standar
administratif dan belum sepenuhnya mencerminkan pelayanan minimal agar dapat memberikan
kualitas atau kontribusi nyata pegawai. Hasil kepastian kepada masyarakat pengguna jasa.
penilaian kinerja seharusnya dapat digunakan oleh Dengan demikian, implementasi sistem penilaian
atasan atau jajaran pimpinan untuk memberikan kinerja perlu dilakukan sejalan dengan reformasi
reward dan punishment, serta dalam proses birokrasi yang sedang berlangsung. Konsep penting
promosi, mutasi, dan rotasi pegawai. Namun, dalam manajemen kinerja adalah managing people
penilaian yang bersifat administratif tidak cukup for results, yang mengutamakan upaya untuk
efektif untuk mencapai tujuan tersebut. mencapai hasil optimal melalui pengelolaan
Payakumbuh sering dianggap hanya sebagai sumber daya manusia (SDM) yang efisien dan
formalitas di atas kertas. Hal ini menyebabkan efektif. Hal ini memastikan bahwa setiap pegawai
persepsi bahwa penilaian kinerja hanya untuk bekerja sesuai dengan peran dan tanggung
memenuhi prasyarat administratif, tanpa dampak jawabnya untuk mendukung tujuan organisasi
nyata pada promosi, mutasi, dan rotasi pegawai. secara menyeluruh, termasuk dalam pelayanan
Beberapa pegawai melihat penilaian sebagai sudah publik yang lebih baik dan responsif terhadap
dirancang sebelumnya, sehingga promosi sering kebutuhan masyarakat.
kali diberikan kepada orang yang dianggap kurang
g. Tumpang Tindih Sistem Penilaian Kinerja
layak, sementara yang lebih kompeten terabaikan.
Akibatnya, hasil penilaian kinerja hanya menjadi Permasalahan terkait dengan terlalu banyaknya
tumpukan berkas tanpa digunakan untuk evaluasi sistem penilaian kinerja dalam pemerintahan
dan pengembangan karier yang efektif, memang dapat mengakibatkan kebingungan bagi
memperkuat kesan bahwa penilaian kinerja hanya para pegawai. Meskipun perkembangan teknologi
formalitas. informasi, khususnya di Indonesia, telah semakin
baik, namun penggunaannya yang berlebihan atau
e. Indikator Penilaian Perilaku Belum
terlalu banyak sistem manajemen dapat
Menggambarkan Perilaku Sebenarnya
menimbulkan masalah tersendiri. Salah satu
Indikator yang digunakan untuk menilai kinerja dampaknya adalah adanya tumpang tindih antara
pegawai di Badan Kepegawaian dan berbagai sistem penilaian kinerja yang ada. Hal ini
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota tidak hanya membingungkan para pegawai, tetapi
Payakumbuh diharapkan mencakup berbagai aspek juga dapat memperumit proses kerja mereka.
dalam menjalankan tugas, termasuk perilaku Sebagai hasilnya, penggunaan teknologi yang
pegawai. Saat ini, penilaian ini seharusnya merujuk seharusnya mempermudah pekerjaan malah
pada ketentuan dalam Peraturan Menteri terkesan [Link] karena itu, penting
Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi bagi pemerintahan, termasuk Badan Kepegawaian
Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022, yang mencakup dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota
orientasi pada pelayanan, akuntabilitas, Payakumbuh, untuk mempertimbangkan integrasi
kompetensi, keharmonisan, loyalitas, adaptabilitas, atau harmonisasi antara berbagai sistem
dan kolaborasi. Penting untuk memastikan bahwa manajemen yang digunakan. Hal ini akan
setiap pegawai tidak hanya memahami nilai-nilai membantu dalam menyederhanakan proses kerja

Jurnal Ekobistek- Vol 13 No 3 (2024) 120-128

126
Opel Saputra, dkk
dan memastikan bahwa teknologi benar-benar [5] Waizul Qarni, H. F. (2022). Analisis Kinerja Pegawai di Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
memberikan manfaat yang optimal bagi para (BKPSDM) Lubuk Pakam. Invention: Journal Research and
pegawai dalam menjalankan tugas mereka dengan Education Studies, 19–34.
efisien dan efektif. [Link]

4. Kesimpulan [6] Efendi, R., & Suryanto, D. (2020). Pengembangan Karier

Pemoderasi Pengetahuan Dan Pendidikan Pegawai Terhadap
Berdasarkan hasil penelitian ini, dapat disimpulkan Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan
bahwa sistem penilaian kinerja pegawai di Badan Sumber Daya Manusia Kota Bukittinggi. Jurnal Ilmiah Ilmu
Manajemen, 2(2), 95–103.
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya [Link]
Manusia (BKPSDM) Kota Payakumbuh telah
[7] Pebrianto, F. (2023). Perancangan Sistem Penilaian Kepuasan
mengadopsi aturan baru sesuai dengan Peraturan Masyarakat Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Sumber Daya Manusia Daerah Kota Jambi. Jurnal Manajemen
Reformasi Birokrasi Nomor 6 Tahun 2022. Dalam Teknologi Dan Sistem Informasi (JMS), 3(2), 427–436.
sistem ini, standar penilaian pegawai menggunakan [Link]
uraian pekerjaan masing-masing pegawai sebagai [8] Nugraha, B. (2021). Pengembangan Sumber Daya Manusia:
acuan untuk mengukur kinerja mereka secara objektif. Deskripsi Teoretis tentang Kinerja Pegawai, Penilaian Kinerja
Pendekatan ini memastikan bahwa penilaian dilakukan Pegawai dan Pemeliharaan SDM.
[Link]
berdasarkan tugas dan tanggung jawab yang jelas,
sehingga hasil penilaian dapat mencerminkan [9] Fatimah, Y., & Iswara, S. J. (2018). Efektivitas Fingerprint
kontribusi nyata dari setiap pegawai terhadap Sebagai Gambaran Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian
Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Mataram
pencapaian tujuan organisasi. Namun, BKPSDM Kota Provinsi Nusa Tenggara BaraT. Jurnal MSDA (Manajemen
Payakumbuh belum sepenuhnya Sumber Daya Aparatur), 6(2), 215–226.
mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang [Link]
sesuai dengan peraturan tersebut. Sistem yang [10] Fitria Nurfirdayani, Sari Marliani, & July Yuliawaty. (2024).
diperlukan harus memiliki komponen yang dapat Analisis Kedisiplinan Pegawai Sebelum dan Sesudah Melalui
diukur, termasuk hasil kerja konkrit dan non-konkrit, Sistem Informasi Absensi Presensi (SIAP) Untuk Meningkatkan
Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian dan Pengembangan
dan dilakukan secara terbuka dan transparan Sumber Daya Manusia Kabupaten Karawang. Al-Kharaj: Jurnal
berdasarkan standar kerja yang jelas untuk Ekonomi, Keuangan & Bisnis Syariah, 6(9).
memberikan hasil penilaian yang objektif. Faktor [Link]
penghambat implementasi mencakup kurangnya [11] Nur, M. I. M., Manne, F., & Suriani, S. (2021). Analisis
komitmen pegawai, budaya sungkan dalam Determinan Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Dan
memberikan penilaian, subjektivitas, dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (Bkpsdm) Kabupaten
kecenderungan administratif dalam penilaian, serta Jeneponto. Indonesian Journal of Business and Management,
4(1), 31–37. [Link]
indikator perilaku yang belum sepenuhnya
mencerminkan praktik sebenarnya dan tumpang tindih [12] Rawi, R. D. P., & Halina, N. (2019). Analisis Pengembangan
Karir Yang Efisien Pada Badan Kepegawaian Dan
dalam sistem penilaian. Tantangan-tantangan ini Pengembangan Sumber Daya Manusia (Bkpsdm) Kota Sorong.
menghambat efektivitas sistem dalam mendukung [Link]
pengembangan karier dan manajemen kinerja yang
[13] Kusumadewi, N. S. (2023). Analisis Pengaruh Gaya
optimal Kepemimpinan, Lingkungan Kerja Dan Disiplin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Badan Kepegawaian Dan Pengembangan
Daftar Rujukan Sumber Daya Manusia Pemerintah Kota Madiun. Jesya, 6(2),
[1] Wijaya, E., & Sari, P. P. (2020). Pengaruh Penilaian Kinerja 1772–1783. [Link]
Dan Motivasi Terhadap Produktivitas Pegawai Pada Badan
[14] Firmansyah, A. D. (2020). Pengaruh Kompetensi Terhadap
Kepegawaian Daerah Dan Pengembangan Sumber Daya
Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan
Manusia Kebupaten Kepahiang. Creative Research Management
Sumber Daya Manusia Kota Tasikmalaya. Jurnal Ilmu
Journal, 3(1), 63. [Link]
Administrasi Negara (JUAN), 8(1), 51–59.
[2] Zulhakim, I. (2021). Analisis Kinerja Pegawai Berdasarkan Https://[Link]/10.31629/Juan.V8i1.2163
Kompetensi, Budaya Organisasi Dan Disiplin Kerja Pada Badan
[15] Mijaya, R., & Susanti, F. (2023). Pengaruh Stres Kerja,
Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota
Komunikasi Internal Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja
Sungai Penuh. Jurnal Administrasi Nusantara, 4(1), 35–61.
Pegawai Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber
[Link]
Daya Manusia (Bkpsdm) Kabupaten Agam. Jurnal Economina,
[3] Polnaya, M. (2023). Kebijakan Penilaian Kinerja Pegawai 2(2), 562–573. [Link]
Negeri Sipil Di Badan Kepegawaian Dan Pengembangan
[16] Nelwan, A. (2021). Implementasi Hukuman Disiplin Jam Kerja
Sumber Daya Manusia Kabupaten Minahasa. JISIP (Jurnal Ilmu
Pegawai Negeri Sipil pada Badan Kepegawaian dan
Sosial Dan Pendidikan), 7(1).
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota Tomohon. Jurnal
[Link]
Kajian Kebijakan Dan Ilmu Administrasi Negara (JURNAL
[4] Irawan, H. (2021). Determinan Kinerja Pegawai Pada Badan ADMINISTRO), 2(2). [Link]
Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
[17] Medice, M., & Rusandy, D. S. (2023). Pengaruh Disiplin Kerja,
Daerah Kabupaten Kerinci. Jurnal Administrasi Nusantara,
Tunjangan Kerja, dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
4(1), 13–23. [Link]
Pada Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya

Jurnal Ekobistek- Vol 13 No 3 (2024) 120-128

127
Opel Saputra, dkk
Manusia Aparatur Kabupaten Tulungagung. Otonomi, 23(2),
273. [Link]
[18] Abdurrahman, A., & Halim, H. (2017). Analisis Kebutuhan
Pendidikan Dan Pelatihan Pegawai Negeri Sipil Pada Badan
Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Kota
Tidore Kepulauan. Jurnal Administrasi Negara, 23(3), 124–136.
[Link]
[19] Sari, E. I., Lewangka, O., & Said, M. (2021). Analisis
Kesesuaian Pekerjaan Individu, Modal Manusia Terhadap
Kinerja Pegawai Kontrak Dan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan
Sumber Daya Manusia Daerah Di Kota Makassar. Indonesian
Journal of Business and Management, 4(1), 77–86.
[Link]
[20] Hefni, A. (2022). Pengaruh Kualitas Kehidupan Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Mediasi Pada Badan Kepegawaian Dan Pengembangan Sumber
Daya Manusia Daerah Kota Jambi. Jurnal Manajemen Terapan
Dan Keuangan, 11(2), 425–437.
[Link]
[21] Azzahra, A., & Supriatna, M. D. (2023). Analisis Implementasi
Sistem Penilaian Perilaku Kerja Pegawai pada Badan
Kepegawaian Daerah Provinsi Jawa Barat. Jurnal Wacana
Kinerja: Kajian Praktis-Akademis Kinerja Dan Administrasi
Pelayanan Publik, 26(1), 1.
[Link]
[22] Wahyuli, Y. H. (2019). Pengembangan Kapasitas Pegawai untuk
Mewujudkan Good Governance pada Kantor Badan
Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia
(BKPSDM) Kota Palembang. Journal PPS UNISTI, 2(1), 29–
38. [Link]
[23] Abdullah, H., & Chairil, M. (2021). Pengaruh Komitmen
Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai
Pada Badan Kepegawaian Dan Sumber Daya Manusia
(Bkpsdm) Kabupaten Pidie. Jurnal Ekobismen, 1(2).
[Link]
[24] Reginaldis, M. M., & Ohoiledyaan, J. (2020). Evaluasi
Penempatan Pegawai Pada Badan Kepegawaian Dan
Pengembangan Sumber Daya Manusia Kabupaten Merauke.
Madani Jurnal Politik Dan Sosial Kemasyarakatan, 12(03), 213–
231. [Link]
[25] Saputra, A., & Ali, S. (2022). Analisis Faktor-faktor yang
mempengaruhi penurunan disiplin kerja pegawai pada kelompok
hukum organisasi dan Kepegawaian pada Badan Penyuluhan
dan Pengembangan Sumber Daya Manusia Pertanian
(BPPSDMP) Kementerian Pertanian RI di Jakarta. Owner, 6(2),
1772–1784. [Link]

Jurnal Ekobistek- Vol 13 No 3 (2024) 120-128

128